GUIA Azul Psicosociales 2007

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GUA DEL DELEGADO Y DELEGADA DE PREVENCIN PARA LA INTERVENCIN SINDICAL

ORGANIZACIN DEL TRABAJO, SALUD Y RIESGOS PSICOSOCIALES

Esta publicacin se realiza en el marco del Convenio de Colaboracin suscrito con elInstituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, al amparo de la Resolucinde Encomienda de Gestin de 26 de marzo de 2007, de la Secretara de Estado de laSeguridad Social, para el desarrollo de actividades de prevencin.

Edita: Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS)

Coordinadoras: Clara Llorens Serrano y Loly Fernndez Carou

Autores: Teresa Castell, Loly Fernndez, Nria Garca, Miguel Lzara, Clara Llorens, MaraMenndez y Salvador Moncada

ISBN: 84-611-2071-X

Depsito legal: M-36754-2006

Agradecimientos: Queremos agradecer a Neus Moreno y Quique Gmez todas sus apreciaciones a lasmltiples versiones de esta gua, pero sobre todo su apuesta decidida por trabajarsindicalmente la organizacin del trabajo desde la salud laboral. La experiencia sindi-cal, que es la base de esta gua, no hubiera sido posible sin su apoyo.

Esta gua es fruto del trabajo conjunto del equipo del Centro de Referencia enOrganizacin del Trabajo y Salud de ISTAS en Barcelona y de todo el equipo delDepartament de Salut Laboral de CC.OO. de Catalunya. Juntos trabajamos connumerosos trabajadores y trabajadoras, delegados y delegadas de prevencin,responsables sindicales, miembros de comits de seguridad y salud y de empresa,asesores y asesoras que protagonizaron las experiencias en las que se basa esta gua.Gracias especialmente a Marcelo Agostinetti, Josep Mara Baiget, Reme Beneitez,Isidor Boix, Manuela Caneda, Pepe Cnovas, Adela Castillo, Rosa Corominas, PereCreus, Antonio Cruces, Jos Manuel Cuenca, Rafi Delgado, Ana Domnguez, JuanAntonio Domnguez, Jos Gil Fontanillas, Antonia Garca, Avelino Gmez, JoanCarles Gmez, Quique Gmez, Alicia Gonzlez, Amparo Gonzlez, Ramn Gonzlez,Luis Gracia, Montse Graen, Jos Lpez Llerins, Carmen Marn, Manolo Molina, CiscoMontoro, Jorge Moraleda, Neus Moreno, Josep Maria Navarro, Vicente Pardina,Mara Jess Parra, Agustn Pastor, Emilio Penado, Mara Prez, Josep Maria Prats,Cisco Pujol, Helena Ramrez, David Ramos, Daniel Rodrguez, Susana Rodrguez,Francisco Ruiz, Antonio Salguero, Carlos Salto, Lloren Serrano, Encarna Tarrias yMari Zcar.

Tambin queremos agradecer a Rosa Andrs, Isabel Dudziski, Rafa Gadea, Justinede Jong, Mara J. Lpez Jacob, Montse Lpez Bermdez, Fernando Rodrigo, RafaelTorrente y Valeria Uberti su atenta lectura y sugerencias a los borradores que leshemos remitido.

Nota: Vivimos en un mundo en el que hay hombres y mujeres pero el lenguaje es incapaz dereflejar de forma fluida esta realidad. Por facilidad de lectura, en ocasiones en estedocumento hemos optado por plegarnos a la convencin que otorga a los substan-tivos masculinos la representacin de ambos sexos.

Impreso en papel reciclado

NDICE

PRESENTACIN ....................................................................................................... 5

CUESTIONES PREVIAS ............................................................................................ 7Antes de entrar en materia .............................................................................. 9Retos sindicales .............................................................................................. 13

PUNTOS DE PARTIDA .............................................................................................. 19Escuchar .......................................................................................................... 21Discutir los retos sindicales y valorar el activo sindical .................................. 24Argumentos tcnicos....................................................................................... 27Argumentos legales ........................................................................................ 36

PLANTEAR EL TEMA A LA EMPRESA .................................................................... 43Preparando el terreno ...................................................................................... 45Dnde lo planteamos? ................................................................................... 48Nuestra propuesta: el mtodo CoPsoQ (istas21, psqcat21) ............................ 49Y si la empresa nos propone otro mtodo ....................................................... 59

PRIMER ESCENARIO: QUE ALCANCEMOS UN ACUERDO CON LA EMPRESA ...................................... 69

Pasos previos .................................................................................................. 71Preparar la obtencin de la informacin ......................................................... 75Obtener los datos ............................................................................................ 83Analizar los datos ............................................................................................ 84Proponer medidas preventivas ........................................................................ 95Planificar la accin preventiva y aplicacin de las medidas preventivas ............................................................................. 108

SEGUNDO ESCENARIO: QUE NO ALCANCEMOS UN ACUERDO CON LA EMPRESA ............................... 113

Contestar la negativa por escrito .................................................................... 115Decidir: continuar o esperar ............................................................................ 118Agitar .............................................................................................................. 119Volver a plantear el tema a la empresa ........................................................... 124Utilizar vas externas de resolucin del conflicto ............................................ 127

ORGANIZACIN DEL TRABAJO, SALUD Y RIESGOS PSICOSOCIALES 3

ANEXOS ........................................................................................................................ 129Anexo 1.Dptico organizacin del trabajo, salud y riesgos psicosociales ...................... 131Anexo 2.Descripcin de las dimensiones psicosociales que evala el mtodo CoPsoQ (istas21, psqcat21)........................................................................................... 133Anexo 3.Clusulas para el acuerdo con la empresa ...................................................... 145Anexo 4.Cuestiones para la identificacin de unidades de anlisis y adaptacin del cuestionario ............................................................................................... 151Anexo 5.Ejemplos de circulares informativas................................................................ 161Anexo 6.Ms sobre interpretacin de resultados con el mtodo CoPsoQ (istas21, psqcat21)........................................................................................... 165Anexo 7.Ms sobre interpretacin de resultados con el mtodo FSICO ........................ 169Anexo 8.Trabajar sindicalmente el origen de las exposiciones a los riesgos psicosociales ................................................................................................... 171Anexo 9.Cuadro para trabajar medidas preventivas y un ejemplo de propuestas ......... 179Anexo 10.Cuestionarios de evaluacin para consulta ..................................................... 185Anexo 11.Ejemplo de circular informativa para los crculos de prevencin........................ 213Anexo 12.Utilizar sindicalmente la versin corta del mtodo CoPsoQ (istas21, psqcat21)........................................................................................... 217

4 GUA DEL DELEGADO Y DELEGADA DE PREVENCIN PARA LA INTERVENCIN SINDICAL

PRESENTACIN

La experiencia sindical en salud laboral prueba que la organizacin del trabajo condiciona laexposicin a los riesgos laborales que denominamos tradicionales. Por ejemplo, los datos quetenemos en torno a la investigacin de accidentes de trabajo graves y mortales ponen en evi-dencia que algunas de las causas ms frecuentes que explican la accidentalidad son la faltade procedimientos claros de trabajo, el ritmo acelerado de trabajo o la precariedad.

Adems, nuestra experiencia sindical tambin nos muestra que la organizacin del trabajodetermina la exposicin a ciertos riesgos especficos, los riesgos psicosociales. Me refiero acuestiones tan frecuentes como por ejemplo la monotona, el cambio de condiciones de tra-bajo contra la voluntad de los trabajadores, el poco margen de autonoma, la exigencia de unacantidad excesiva de trabajo en relacin al tiempo disponible para realizarlo o la falta deapoyo. Pero no slo lo decimos los trabajadores y las trabajadoras, hay investigacin desdelos aos veinte y una fuerte, rigurosa y amplia demostracin cientfica desde los aos sesentade que ciertas caractersticas de la organizacin del trabajo pueden daarnos la salud: lasaltas exigencias, la baja influencia y posibilidades de desarrollo de habilidades y conoci-mientos en el trabajo, la falta de apoyo de superiores y compaeros en la realizacin del tra-bajo y las escasas compensaciones. Igualmente, la legislacin lo reconoce (art. 4.7.d. LPRLy arts. 18.2.a., 34.c. y anexo VI del RSP).

Con todo, a pesar de las evidencias y de las obligaciones legales, las polticas y prcticas deprevencin se han caracterizado por no contemplar los riesgos psicosociales, ni en el plan deprevencin, ni en las evaluaciones de riesgo, ni en la planificacin de las actividades preventivas.

Para dar respuesta a esta realidad, CC.OO. y el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud(ISTAS) decidimos intensificar nuestro trabajo en torno a la intervencin sobre los riesgos psi-cosociales y hemos decidido incorporar una nueva mirada a nuestra accin en relacin con laorganizacin del trabajo: la defensa de la salud.

En la lucha del movimiento obrero, la organizacin del trabajo ha sido y sigue siendo una prio-ridad. Las reivindicaciones y los avances relacionados con la disminucin de jornada, unempleo y unas condiciones de trabajo estables o por un salario digno y justo forman parte delcorazn de la negociacin colectiva sectorial y de empresa. Pero desde 1996, la normativa desalud laboral nos abre otra puerta en tanto que obliga al empresario a actuar sobre la organi-


zacin del trabajo cuando afecta la salud y a llevar a cabo esta accin con la participacin dela poblacin trabajadora y la representacin sindical ms all del seguimiento y control.Aprovechando esta tesitura, nuestro reto es dar un impulso a nuestra tarea de mejorar las con-diciones de trabajo y ganar espacios de participacin ante la organizacin del trabajo, incor-porando la mirada de salud y llevando a la prctica los derechos sindicales ganados y reco-nocidos en la normativa general y en la de seguridad y salud en el trabajo. Con ello interveni-mos en la organizacin del trabajo y defendemos el derecho a trabajar saludablemente, esdecir de forma justa y democrtica.

Joaqun NietoSecretario confederal de Salud Laboral y Medio Ambiente de CC.OO.

Fernando Rodrigo CencilloDirector de Istas


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CUESTIONES PREVIAS

ANTES DE ENTRAR EN MATERIA

Esta gua complementa la Gua del delegado y delegada de prevencin. Se centra en la inter-vencin sindical en la empresa que all est enunciada y aqu est desarrollada, paso a paso,poniendo a vuestra disposicin las estrategias, herramientas e instrumentos que recogen laexperiencia de cuatro aos de intervenciones sobre la organizacin del trabajo desde una pers-pectiva de salud laboral, afrontando los riesgos psicosociales. Hemos avanzado, pero quedamucho por hacer. Las guas quieren ser una invitacin a que participes de este reto sindical.

Esta gua tiene seis grandes partes con diferentes contenidos que pretenden establecer unalgica de actuacin que pueda ser til para desarrollar un plan de trabajo sindical:

1. Los Retos sindicales: se desarrollan los objetivos sindicales que perseguimos cuandoabordamos la organizacin del trabajo desde la salud laboral.

2. Los Puntos de partida: se desarrollan los aspectos a tener en cuenta para analizar lasituacin y decidir si intervenir sindicalmente frente a estos riesgos en la empresa. Setrata de dar elementos para:n Situar cules son los problemas en la empresa (de qu aspectos de la organizacin del

trabajo se quejan los trabajadores y trabajadoras: escuchar). n Ver si hay acuerdo sindical (delegados de prevencin y los dems representantes de

los trabajadores, delegados de personal o miembros del comit de empresa, delega-dos sindicales..., hemos de ver si estamos de acuerdo en los retos sindicales y analizarcon qu estructura sindical contamos: discutir y valora el activo sindical.

n Cargarnos de legitimacin cientfica y legal para abordar los riesgos psicosocialesatendiendo a los retos sindicales.

Una vez hemos escuchado a los compaeros, los representantes de los trabajadores estamos deacuerdo en que se trata de una prioridad sindical y tenemos los argumentos cientficos y legalesms o menos claros, se introducen nuevos protagonistas: la direccin de la empresa y el servi-cio de prevencin. Se desarrollan tres partes ms de la gua cuyo eje son dos escenarios idealesque difcilmente se van a dar tal cual en la realidad. El hilo conductor es que los delegados deprevencin de CC.OO. son los que impulsan en la empresa la prevencin de los riesgos psicoso-ciales, proponiendo un mtodo de evaluacin que cumple con los requisitos legales y operati-vos: el CoPsoQ (istas21, psqcat21) (3). Ante ello pueden encontrarse con dos situaciones: que ladireccin de la empresa o institucin est de acuerdo (4) o que no est de acuerdo (5).


3. En Plantear el tema a la empresa hemos desarrollado:n Qu tener en cuenta de los interlocutores en la empresa.n Los argumentos necesarios para defender el mtodo CoPsoQ (istas21, psqcat21) ante

tcnicos, direccin y otros sindicatos. n Los requerimientos tcnicos mnimos que debe cumplir un mtodo de evaluacin y consi-

guiente planificacin de la accin preventiva frente a los riesgos psicosociales (losrequerimientos legales estn en la parte legal) por si la empresa nos presenta otro mtodo.

n Condiciones mnimas para aceptar el FSICO del INSHT.

4. En Primer escenario: que alcancemos un acuerdo con la empresa, se parte de la idea deque hemos conseguido un acuerdo en tres aspectos: n abordar los riesgos psicosociales en la empresa; n el mtodo a utilizar (sea CoPsoQ (istas21, psqcat21) o FSICO), y n que el proceso de intervencin va a ser participativo a travs de un grupo de trabajo tripartito

(representantes de la direccin de la empresa, representantes de los trabajadores, tcnicosde prevencin) creado ad hoc, se utilice el mtodo que se utilice. La idea es que losdelegados pasen del control y seguimiento a la participacin en el diseo e implementacinde cada fase del proceso de intervencin. Si se usa el mtodo CoPsoQ (istas21, psqcat21)esta cuestin no cabe discutirla, pues es un requerimiento de la licencia de uso. Si se utilizael FSICO, tenemos los argumentos legales y tcnicos para defender la participacin.

El escenario de acuerdo lo hemos dividido en cinco partes en las que se desarrolla una expli-cacin de cada fase del proceso de intervencin y se plantea el trabajo sindical en cada unade ellas, el objetivo es participar para cumplir con los retos sindicales.

En todas las fases se hace referencia tanto a qu hacer si el mtodo que se usa es el CoPsoQ(istas21, psqcat21) como si es el FSICO.

n Pasos previos. Se desarrolla qu contenido puede tener el acuerdo entre delegados y ladireccin de la empresa y sobre todo la composicin y funciones del grupo de trabajo(mecanismo que asegura la participacin).

n Preparacin del proceso de evaluacin. Se exponen ideas para la identificacin delas unidades de anlisis, para la adaptacin del cuestionario a la empresa, para disear ladistribucin, respuesta y recogida de los cuestionarios, para realizar la informacin y sen-sibilizacin previa. Se plantean los objetivos sindicales de la participacin y los criteriosque permiten conseguirlos.

n Analizar los datos. Se exponen los requerimientos mnimos de la informatizacin de losdatos, de su anlisis y del contenido del informe de resultados de la evaluacin. Se desa-rrolla especialmente cmo interpretar los datos y qu caractersticas de la organizacin


del trabajo pueden ser el origen de las exposiciones por considerarse paso clave de nues-tra intervencin en la evaluacin. Tambin se plantea de qu y cmo informar al resto dela plantilla.

n Proponer medidas preventivas. Se exponen ejemplos de medidas preventivas yprincipios generales para realizar propuestas concretas y, en caso de necesidad, cmorealizar la priorizacin. Tambin se plantea de qu y cmo informar al resto de la plantilla.

n Aplicacin de medidas preventivas. Se plantean los crculos de prevencin comoestrategia de participacin de los trabajadores y trabajadoras para concretar las medidaspreventivas.

Figura 1. Para centrar ideas: elaborar un plan de trabajo


CONTESTARContestar a la negativa de la empresa por escrito

DECIDIRDecidir: esperar o continuar

AGITARContinuar: visualizar problemas y colectivizarlosentre los trabajadores

PLANTEAR EL TEMA DE NUEVORealizar un informe con los problemas discutidos por todosConvocar otra reunin con la empresa para exigirla prevencin de riesgos psicosocialesIntentar alcanzar un acuerdo

SIN ACUERDO CON LA EMPRESAACUERDO CON LA EMPRESA

EXTERNALIZAR EL CONFLICTOComisin convenio

MediacinInspeccin

PREVIASAcuerdo: mtodo, alcance, participacin, finalidad preventivaConstituir un grupo de trabajo

PREPARAR LA OBTENCIN DE INFORMACINIdentificar unidades de anlisis y adaptar el cuestionarioa la empresaPreparar canales de comunicacin, informacin y sensibilizacinDisear la forma de distribucin, respuesta, recogida y anlisis

OBTENER LOS DATOSPublicar material y celebrar sesiones informativasEntregar, responder y recoger el cuestionario

ANALIZAR LOS DATOSDiscutir informe preliminarInterpretar los resultados: buscar el origenPresentar y discutir resultados

PROPONER MEDIDAS PREVENTIVASRealizar propuestas de medidas preventivasRealizar propuesta de priorizacinPresentar y discutir medidas preventivas y priorizacin

APLICAR MEDIDAS PREVENTIVASRealizar crculos de prevencin: concretar medidasRealizar seguimiento de la aplicacinHacer una valoracin de la eficacia

SI EL ACUERDO NO ES POSIBLE

ANALIZAR SINDICALMENTE LA SITUACIN1. Escuchar cules son los problemas en la empresa2. Discutir los retos sindicales3. Conocer argumentos cientficos y legales4. Reflexionar sobre la situacin sindical

PLANTEAR EL TEMA A LA EMPRESA1. Abordar los riesgos psicosociales2. Utilizando mtodo vlido cientfica y operativamente hablando para evaluar y realizar la correspondiente accin preventiva: CoPsoQ (istas21, psqcat21)3. A travs de un proceso de intervencin participativo

5. En Segundo escenario: que no alcancemos un acuerdo con la empresa; se parte de laidea de que la empresa o bien se niega a evaluar los riesgos psicosociales, o bien se niegaa evaluarlos con un mtodo que cumpla con los requerimientos mnimos.

Tiene dos partes:n Por qu no?: se plantean diversas razones que puede dar la empresa como negativa y

en qu partes de la gua se encuentran los argumentos de contrarrespuesta.n Cmo continuar?: nuestro objetivo es hacer visibles y convertir en colectivos los pro-

blemas relacionados con la organizacin del trabajo. Se plantean tres posibles formas dehacerlo como trabajo previo a plantearle de nuevo el tema a la empresa: recoger informacin ya existente; utilizar la versin corta del mtodo CoPsoQ (istas21, psqcat21), y acciones de presin.

Si la empresa se sigue negando, se proponen diferentes vas de externalizacin del conflicto(comisin mixta del convenio, rganos de solucin extrajudicial de conflictos, Inspeccin deTrabajo).

6. Anexos: se recopilan documentos de apoyo a las acciones que se plantean en la gua (porejemplo: dptico de organizacin del trabajo y salud, cuestionarios para consulta, circula-res informativas, claves para interpretar los resultados, trabajar sindicalmente el origende las exposiciones, propuestas de medidas preventivas).

A lo largo del documento hay una parte del texto que est en rojo y con mayores mrgenes,son referencias directas a las experiencias. Para evitar repeticiones a lo largo de la gua hayreferencias a otras partes de la misma, estas referencias se sealan en color rojo. Finalmente,se plantea al delegado/a que puede contar con el apoyo de la estructura sindical, ello estsealado con un recuadro.

En CC.OO. contis con el apoyo de los responsables sindicales y los asesores tcnico-sindi-cales del departamento de salud laboral de la federacin y/o el territorio. Tambin pondrn avuestra disposicin todas las herramientas que necesitis. Hemos elaborado folletos infor-mativos, psters, dpticos y una gua de sensibilizacin. Todos estos materiales los encontra-ris editados en el sindicato o en formato electrnico en la web de ISTAS: www.istas.ccoo.es.

Los autores y las autoras


RETOS SINDICALES:INTERVENIR SOBRE LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO DESDE UNA PERSPECTIVA DE SALUD

Antes de entrar a plantear las experiencias de intervencin frente a los riesgos psicosociales,queremos compartir los elementos sindicales que consideramos claves, o, dicho con otraspalabras, los retos de nuestra accin sindical ante la organizacin del trabajo vista desde lasalud laboral.

De la visualizacin social de los daos a la prctica de la prevencin

Actualmente, en los medios de comunicacin algunos de los daos a la salud que producenlos riesgos psicosociales son bastante visibles: relatos de trabajadores quemados (con el sn-drome del burn out), ms recientemente los casos de mobbing o acoso moral, el sndrome pos-vacacional, las muertes por ataque al corazn despus de mucha presin en el trabajo, los ata-ques de ansiedad por una arbitraria gestin de los superiores, entre muchos otros. Tambinse visualiza, aunque muy poco, el origen de la exposicin a los riesgos psicosociales, la pre-cariedad laboral que caracteriza cada vez ms nuestras condiciones de trabajo bajo el sino dela inseguridad (en el sueldo, en la tarea, en el horario), el trabajo parcelado y estandarizado,montono y repetitivo, el trabajo a turnos, etc. Todos ellos son temas presentes en los deba-tes sociales y en los medios de comunicacin, pero ausentes en las polticas y acciones deprevencin en las empresas.

Es necesario exigir el cumplimiento de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales: el plan deprevencin, la evaluacin de riesgos y la planificacin de la actividad preventiva deben con-templar los riesgos psicosociales.

El origen de los riesgos psicosociales: la organizacin del trabajo

Decamos que en la sociedad y en los medios de comunicacin los daos a la salud de los ries-gos psicosociales son bastante visibles, se reconoce su existencia, pero ello tiene un aspectonegativo. El problema normalmente se plantea como un tema individual que tiene que ver conla personalidad y las caractersticas de las personas afectadas. Ello ha sido muy evidente enlos casos de mobbing. Las escasas actuaciones preventivas en las empresas tambin se hanbasado en la personalidad y en caractersticas individuales de los trabajadores y trabajadoras.


La exposicin a los riesgos psicosociales no es cuestin de personas perversas, de personasdemasiado susceptibles, de que no podamos o no sepamos abordar el estrs...

El conocimiento cientfico ms slido en estos temas seala que para prevenir los riesgos psi-cosociales se ha de actuar sobre su origen: las condiciones de trabajo relacionadas con laorganizacin del trabajo. En el tema que nos ocupa, una vez ms, conocimiento cientfico yobjetivos sindicales van de la mano.

Debemos reconocer que, como en otros temas, an quedan aspectos por investigar y profun-dizar, pero el objetivo sindical en relacin a la prevencin en las empresas es claro: comomnimo se debe actuar sobre lo que conocemos. La identificacin y prevencin de los riesgospsicosociales deben estar basadas en las caractersticas de la organizacin de trabajo paralas que se tiene evidencia cientfica de que pueden afectar negativamente la salud, atacar elproblema de exposicin y no nicamente su efecto en el origen, tambin en el caso de los ries-gos psicosociales.

Identificar y evaluar es posible

En numerosas ocasiones, tanto en las empresas como en los foros de debate, omos que iden-tificar y evaluar los riesgos psicosociales es un lo, que no existen metodologas, o bien queno existen mtodos objetivos. Todos estos argumentos tienen como objetivo final justificarla no intervencin sobre los riesgos psicosociales y por ende sobre la organizacin del trabajo.Actualmente estn disponibles mtodos cientficos ampliamente validados que identifican ymiden los riesgos psicosociales. En CC.OO. optamos por el mtodo de evaluacin y propuestade accin preventiva CoPsoQ (istas21, psqcat21). Con ello pretendemos que la accin preven-tiva se centre en la exposicin y no slo en la enfermedad o cuando se han producido efectos.

Hacer visibles las desigualdades entre la poblacin trabajadora

La prctica de la prevencin se caracteriza por partir de una falsa homogeneidad de la pobla-cin trabajadora ignorando las desigualdades sociales frente al derecho al trabajo y la salud,como son las desigualdades de gnero, de edad, de clase social y de las personas inmigradas.Por ejemplo, en relacin con el tema del gnero, todos los estudios ponen en evidencia que ladoble presencia (cuando la necesidad de responder a las demandas del espacio asalariado ydel espacio familiar recae sobre la misma persona y coinciden en el tiempo) afecta funda-mentalmente a las mujeres y su salud. Pero a pesar de ello son escasas las metodologas deriesgos psicosociales que tienen en cuenta la doble presencia. Tambin es frecuente encon-trarnos ante otras ausencias de las diferencias sociales. En el mismo sentido, los estudios evi-dencian la desigualdad en la exposicin entre puestos de trabajo, pues las estrategias empre-


sariales de organizacin del trabajo no son iguales por puestos, pero los mtodos no permi-ten ver las diferencias de exposicin entre puestos de trabajo.

En el anlisis e intervencin sobre la organizacin del trabajo y salud debemos garantizar quese incorporan las desigualdades sociales, principalmente de clase (puesto de trabajo), degnero, de edad y de tipo de contrato.

El derecho a la salud es universal

En numerosas ocasiones hemos situado en nuestras reflexiones sindicales el impacto quesobre las condiciones de trabajo y salud tiene la evolucin del mercado de trabajo, la falta decalidad de la ocupacin y la externalizacin a partir de la subcontratacin. La norma deja bienclaro, aunque las prcticas en numerosas ocasiones son bien diferentes, que la evaluacin deriesgos y las medidas preventivas deben contemplar el conjunto de los puestos de trabajo deuna empresa, ms all del tipo de contratacin o si la contratacin es a travs de una ETT.

El tema de la contratacin y subcontratacin entre empresas se merece una reflexin espec-fica. La norma exige la coordinacin empresarial en materia de seguridad y salud cuandoexista concurrencia de empresas en un centro de trabajo. Qu duda cabe que cuando estamoshablando del tema de los riesgos psicosociales, la concurrencia de empresas adquiere unaimportancia enorme, debido a las interferencias y dependencias que pueden existir en laorganizacin del trabajo. Evidentemente es un tema que requiere una reflexin en cadambito laboral, pero por regla general siempre que existan varias empresas que realicen suactividad en un mismo centro de trabajo, sera imprescindible realizar la evaluacin de ries-gos psicosociales y la planificacin de la actividad preventiva de manera coordinada y con laparticipacin del conjunto de la representacin sindical.

Evaluar para intervenir

La prctica de la prevencin ha puesto excesivamente el acento en la evaluacin de riesgos,en numerosas ocasiones no acompaada de la aplicacin de medidas preventivas. En lospocos casos en lo que se evalan los riesgos psicosociales tambin sucede. Conocemosempresas que han identificado condiciones de trabajo que producen estrs, por ejemplo,estudios en el colectivo de personal sanitario o de enseanza, pero son pocas las experien-cias y prcticas de intervencin sobre los riesgos identificados.

Como en el resto de riesgos laborales, tras la evaluacin de riesgos psicosociales se debe rea-lizar la planificacin de la actividad preventiva, ya que el objetivo no es nicamente conocer,sino fundamentalmente eliminar o disminuir el riesgo.


Actuar sobre el origen

A pesar de la evidencia cientfica contraria, con frecuencia la evaluacin de riesgos psicoso-ciales se centra en la personalidad o la capacidad de las personas para enfrentarse a ciertassituaciones. Entonces, no nos extraa que las actividades preventivas se basen en medidascomo cursos de relajacin, cursos para afrontar los lmites, para gestionar el estrs, trata-mientos de apoyo psicolgico, implantacin de medidas de mediacin y un largo etctera.Como seala la OIT, este tipo de actuaciones son de eficacia limitada, no son de carcter pre-ventivo sino curativo y no son universales, ya que estn basadas en la participacin volunta-ria. No descartamos que este tipo de medidas sean necesarias en algn caso, pero siemprecomo medidas aadidas a la actuacin directa sobre el origen del riesgo: la organizacin deltrabajo.

Se trata de conseguir cambiar la organizacin del trabajo teniendo como criterio no slo lasnecesidades empresariales, sino tambin la salud y el bienestar de los trabajadores y traba-jadoras. Se trata de eliminar las estrategias de competitividad individual reinante y fomen-tar el apoyo de superiores y compaeros en la realizacin del trabajo, incrementar las opor-tunidades de aplicacin y desarrollo de las habilidades y conocimientos en la realizacin deltrabajo, garantizar el trato justo, garantizar la estabilidad en el empleo y las condiciones detrabajo

La participacin: un elemento imprescindible para la prevencin

Es frecuente que la prctica de la prevencin est basada nica y exclusivamente en el cono-cimiento y la experiencia tcnica. Pero sabemos que existe otro conocimiento y experienciaimprescindibles y complementarios a los tcnicos: los de la poblacin trabajadora. La identi-ficacin de riesgos y propuesta de intervencin preventiva tienen que estar basadas en la par-ticipacin de los trabajadores, pero ello se vuelve imprescindible cuando nos referimos a losriesgos psicosociales, pues estamos hablando principalmente de cmo se realiza el trabajo.Y quien mejor conoce esta dimensin del trabajo es sin duda quien lo realiza y ms si estamisma persona es la que sufre sus consecuencias. Los trabajadores y trabajadoras tenemosuna parte del conocimiento, el derivado de la experiencia que no es sustituible por el conoci-miento tcnico.

Ante los riesgos psicosociales no hay otra metodologa de evaluacin posible que no sea laque est basada en la identificacin y valoracin de los riesgos a partir de la experiencia yconocimientos de la poblacin trabajadora. Pero aqu no se acaba la participacin. Los traba-jadores deben conocer los resultados de la evaluacin y su experiencia debe estar presentetambin en la bsqueda y propuestas de soluciones, en el diseo de medidas preventivas. Endefinitiva, en todo el proceso de la intervencin preventiva.


La participacin de la representacin sindical de CC.OO.: un elemento clave para la prevencin

La normativa de prevencin otorga a los delegados y delegadas de prevencin numerosas fun-ciones y competencias relacionadas con la informacin, la consulta y la participacin. Losobstculos cotidianos que nos encontramos son numerosos, pero tambin es importantereconocer los espacios que con nuestro trabajo diario vamos ganando.

Desde nuestra intervencin cotidiana hemos ido adquiriendo experiencia sindical y sabemosque la prevencin resulta ms efectiva cuando participamos desarrollando nuestros criteriossindicales en cuestiones de salud laboral. Apostamos por la participacin sindical, ms alldel seguimiento y control, por una participacin propositiva (y no reactiva), codecidiendo entodo el proceso de intervencin preventiva. Para ello necesitamos criterios, instrumentos,procedimientos sobre los que desde CC.OO. hemos escrito, editado, debatido. Esta gua esuna muestra de ello.

A partir de nuestra participacin podemos garantizar una mejor prevencin de los riesgos psi-cosociales al exigir que se cumplan todos los objetivos anteriormente expuestos que sonnuestros retos sindicales. Con la participacin pretendemos, por un lado, conseguir que seaborde la prevencin de los riesgos psicosociales en las empresas y que cuando se aborde,se evale y se intervenga en las condiciones de trabajo y concretamente en la organizacindel trabajo. Desde el punto de vista sindical, ello tiene un doble inters: los riesgos psicoso-ciales son los riesgos especficos a los que nos expone la organizacin del trabajo y generanefectos negativos para la salud que queremos que no se produzcan, para ello hay que elimi-nar la exposicin o reducirla en origen. Pero tambin es una oportunidad, otra va para abor-dar los temas de siempre: la jornada y su ordenacin, el contrato, la estructura salarial, el con-tenido del trabajo, la movilidad funcional, las desigualdades, etc.

Por otro lado, con nuestra participacin pretendemos apostar por abordar la prevencin desdela exposicin en lugar de realizar una intervencin desde el dao. Tambin pretendemos apro-vechar la oportunidad de intervenir en los riesgos psicosociales para avanzar en la transver-salidad de las cuestiones de salud laboral en nuestra accin sindical. Antes de actuar sindi-calmente hacemos un anlisis global (una visin de 360) de nuestra accin en relacin con laorganizacin del trabajo y, atendiendo al conjunto de acciones que llevamos a cabo en esteterreno, analizamos qu es lo que puede significar para las condiciones de trabajo nuestraestrategia sindical ante los riesgos psicosociales, derivados de la organizacin del trabajo.

Los afiliados/as organizados a travs de nuestro instrumento de accin en la empresa, la sec-cin sindical y los delegados/as de CC.OO. donde no est constituida la seccin sindical, pre-tendemos asumir la salud laboral como una componente imprescindible en toda la actividad sin-dical que desarrollemos, tanto en las reivindicaciones encaminadas al cumplimiento de dere-


chos y de la negociacin colectiva as como en todas aquellas cuestiones que desde estos mbi-tos afecten a las condiciones de trabajo y, por tanto, a su organizacin y a la salud laboral.

Desde la intervencin en la prevencin de los factores de riesgo psicosocial tenemos una pla-taforma magnfica para abordar este apasionante reto sindical de la transversalidad, avan-zando por la mejora de las condiciones de trabajo y vida de los afiliados/as y trabajadores/as,reivindicando una organizacin del trabajo ms saludable, ms justa y democrtica.

Neus MorenoResponsable del Department de Salut Laboral y Medio Ambiente de la CONC


PUNTOS DE PARTIDA

Antes de iniciar cualquier actividad sindical en el marco de la empresa, analizamosel contexto en el que vamos a actuar. Se trata de escuchar a nuestros compaeros,discutir los nuevos retos sindicales que nos planteamos y decidir si intervenir frentea los riesgos psicosociales es una prioridad tanto para los delegados de prevencincomo para los delegados de personal, ver los argumentos tcnicos y legales quetenemos y reflexionar sobre nuestra situacin para incidir en el diseo y en la ges-tin de la prevencin.

Todas estas cuestiones, de muy distinta naturaleza, conforman nuestra fuerza sin-dical, que es el instrumento que nos dota de poder contractual ante el empresariocuando queremos defender nuestros derechos.

ESCUCHAR

Nos planteamos la intervencin frente a los riesgos psicosociales ya que determinadas carac-tersticas de la organizacin del trabajo pueden implicar un riesgo para la salud.

No es un problema individual, de personalidad o que responda a circunstancias personales o familiares

Los riesgos psicosociales son condiciones de trabajo derivadas de la organizacin del tra-bajo, para las que tenemos evidencia cientfica suficiente que demuestra que perjudican lasalud de los trabajadores y trabajadoras. PSICO porque nos afectan a travs de la psique(conjunto de actos y funciones de la mente) y SOCIAL porque su origen es social: determi-nadas caractersticas de la organizacin del trabajo.

Estas evidencias identifican cuatro grandes grupos de riesgos psicosociales:1. el exceso de exigencias psicolgicas del trabajo, cuando hay que trabajar rpido

o de forma irregular, cuando el trabajo requiere que escondamos los sentimientos,callarse la opinin, tomar decisiones difciles y de forma rpida;

2. la falta de influencia y de desarrollo en el trabajo, cuando no tenemos margen deautonoma en la forma de realizar nuestras tareas, cuando el trabajo no da posibilidadespara aplicar nuestras habilidades y conocimientos o carece de sentido para nosotros,cuando no podemos adaptar el horario a las necesidades familiares, o no podemos deci-dir cundo se hace un descanso;

3. la falta de apoyo social y de calidad de liderazgo, cuando hay que trabajar aislado,sin apoyo de los superiores o compaeros y compaeras, con las tareas mal definidas osin la informacin adecuada y a tiempo; y

4. las escasas compensaciones del trabajo, cuando se falta al respeto, se provoca lainseguridad contractual, se dan cambios de puesto o servicio contra nuestra voluntad, seda un trato injusto, o no se reconoce el trabajo, el salario es muy bajo, etc.

Adems, para las mujeres existe otro factor que afecta la salud: la doble presencia. A prin-cipios del siglo XXI, las mujeres siguen realizando y responsabilizndose mayoritariamentede la gran parte, si no de todo, del trabajo domstico y familiar. Ello implica una doble cargade trabajo si lo comparamos con los hombres. Pero adems, el trabajo familiar y domsticoimplica exigencias que las mujeres deben asumir de forma simultnea a las del trabajo


remunerado. Aqu es donde entra el mbito laboral, la organizacin del trabajo en laempresa puede impedir la compatibilizacin de ambos trabajos, a pesar de disponer deherramientas y normativa para la conciliacin de la vida laboral y familiar.

El origen de la exposicin a estos riesgos tiene que ver con las estrategias de organizacindel trabajo. Es frecuente que estas estrategias impliquen tratar a los trabajadores y las tra-bajadoras como meros instrumentos de trabajo ignorando que el aprendizaje y la autono-ma, las relaciones sociales y la estabilidad son necesidades humanas bsicas que el tra-bajo en las empresas debe respetar. En la mayora de empresas, la organizacin del trabajosigue basndose en viejos principios que relegan a las personas a obedecer rdenes y rea-lizar tareas que otros han diseado, en las que no se tiene ninguna influencia. Por otra parte,cada vez ms las estrategias empresariales fomentan la competitividad entre compaeros.Finalmente, las condiciones de trabajo cada vez ofrecen menos estabilidad y obstaculizanms el control de nuestras vidas fuera de la empresa.

Pese a los slidos estudios sobre estos riesgos y su origen, los empresarios y algunos tc-nicos de prevencin mantienen que son desconocidos, que los factores que conocemos sondemasiado complejos y que siempre estn influidos por la personalidad de los individuos(es flojo o es perversa) o que responden a circunstancias personales o familiares de lostrabajadores (est solo, se ha divorciado, tiene todos los abuelos a su cargo, se le hamuerto un familiar).

Sin embargo, desde los aos sesenta se investiga sobre estos factores y se ha demostradoque el exceso de exigencias psicolgicas, la falta de influencia y de desarrollo en el trabajo,la falta de apoyo social y calidad de liderazgo y las escasas compensaciones pueden sernocivas para la salud, independientemente de la personalidad de los trabajadores o de suscircunstancias personales o familiares.

Podemos aceptar que la personalidad y las circunstancias personales y sociales juegan unpapel, pero en el mbito de la prevencin lo que importa son las condiciones de trabajo, sistas provocan o no una exposicin nociva a los riesgos. No se nos ocurre decir que el ruidoen la empresa es un problema de los sordos. Lo mnimo que hacemos es evaluar si el ruidoen la empresa est en los lmites establecidos, independientemente de que un trabajadorpadeciera sordera antes de entrar a trabajar all. Para hacer prevencin no debemos cen-trarnos en la personalidad de los trabajadores (que cada cual tenga la suya) ni en su situa-cin social, lo primero es determinar si las caractersticas de la organizacin del trabajoimplican exposiciones nocivas o no.


Cules son los problemas en la empresa?

Los trabajadores conocemos estas situaciones de riesgo de primera mano. Los delegadosde prevencin tenemos que tener las antenas puestas y plantear la intervencin sobre estosriesgos cuando los trabajadores se quejan de aspectos de la organizacin del trabajo quepueden suponer exposiciones nocivas para la salud. Algunas formas de expresar que laorganizacin del trabajo puede ser un riesgo para la salud son, por ejemplo, que (ver frasesen el Anexo 2):n nuestros compaeros y compaeras comentan que hay demasiado trabajo, slo unos

pocos llegan, hay que quedarse ms all de la hora establecida o ir a un ritmo insopor-table, todo porque falta personal (entonces podemos estar expuestos a un exceso deexigencias);

n nuestros compaeros se quejan porque los trabajadores no podemos decir lo que pen-samos, siempre nos hacen callar y luego todo sale mal (podemos estar expuestos a unabaja influencia y posibilidades de desarrollo en el trabajo, a la exigencia de esconderemociones, a una baja calidad de liderazgo);

n hay malestar porque nos obligan a competir entre nosotros (podemos estar expuestos aun bajo apoyo social, a una baja calidad de liderazgo);

n nos cambian constantemente el horario de trabajo sin consultarnos (podemos estarexpuestos a una alta inseguridad, a la situacin ms desfavorable para la salud en doblepresencia);

n hay muchas bajas laborales por depresin, ansiedad, estrs (pueden ser efectos dela exposicin a los riesgos psicosociales);

n hay casos concretos de abuso de poder, mobbing, etc.

Tambin puede haber otras circunstancias que nos lleven a plantear la intervencin frentea los riesgos psicosociales: n se ha realizado la evaluacin inicial de riesgos y algunas especficas, pero evaluaciones

de los riesgos psicosociales, todava no;n la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social ha requerido a la empresa que realice la eva-

luacin de riesgos psicosociales y la consiguiente planificacin de la accin preventiva;n hemos decidido empezar la actividad preventiva realizando la evaluacin de riesgos psi-

cosociales. Es una obligacin empresarial realizarla en todas las empresas, sean delsector que sean.


DISCUTIR LOS RETOS SINDICALESY VALORAR EL ACTIVO SINDICAL

Discutir sindicalmente

En primer lugar nos tenemos que plantear si la mayora de afiliados de CC.OO. en la empresaqueremos abordar la organizacin del trabajo desde el punto de vista de la salud (o, en trmi-nos ms tcnicos, si queremos abordar el proceso de evaluacin e intervencin preventivaante los riesgos psicosociales) y para ello asumimos los retos sindicales planteados. Se tratade que tanto los delegados de prevencin como los dems representantes de los trabajado-res (delegados de personal o miembros del comit de empresa, delegados sindicales...) este-mos de acuerdo en que es una prioridad sindical.

Por ejemplo, procede ver si estamos dispuestos a participar en todo el proceso preventivo (tene-mos instrumentos para cada fase) y no slo actuar emitiendo opinin al principio y al final (hacerseguimiento y control), aunque ello implique un proceso largo de dilogo y negociacin y conresultados slo a medio plazo (ya sabemos que nada es de hoy para maana y ms cuando habla-mos de salud laboral); si estamos dispuestos a poner los mecanismos para profundizar en la par-ticipacin de los propios trabajadores, aunque estemos acostumbrados simplemente a informarde nuestras decisiones; si vamos a trabajar en el sentido de hacer emerger las desigualdadespara poder poner los mecanismos para que desaparezcan; si estamos dispuestos a ser an msreacios a aceptar las exigencias de adaptabilidad en el tiempo de trabajo (aunque sea a cambiode dinero) porque ello puede perjudicar la salud de los trabajadores, y un largo etctera.

El objetivo de este paso es doble: por un lado, aunar criterios y, por otro, dotarnos de cohe-rencia en nuestras intervenciones independientemente del mbito en que se produzcan. Loque tiene ms sentido es ser congruentes y llevar a todos los sitios en los que representamosa nuestros compaeros las mismas ideas en relacin a la organizacin del trabajo, para ellotenemos que reflexionar delegados de personal y de prevencin conjuntamente sobre culesvan a ser nuestras posiciones e ir discutiendo nuestras prioridades a lo largo de todo el pro-ceso. Hasta ahora la organizacin del trabajo o bien no se discuta en base al principio de uni-lateralidad empresarial, o bien se discuta en el comit de empresa o con los delegados depersonal basndonos en los criterios y contenidos de la negociacin colectiva. Ahora tambinse va a discutir en el mbito de la salud laboral teniendo en cuenta los nuevos retos sindica-les. Adems nos necesitamos mutuamente. Es muy importante poder compartir las experien-cias de todos, sumar nuestros puntos de vista, incorporar criterios de salud al conjunto de laaccin sindical y criterios de accin sindical al mbito de la salud.


Para informar sobre los riesgos psicosociales y discutir los retos sindicales puedesutilizar los dpticos que hemos editado en Comisiones Obreras (se adjunta ejemplaren el Anexo 1) que, de manera resumida, recogen toda la informacin necesaria yfotocopiar el apartado anterior de retos sindicales.

Podrs encontrar ejemplares editados de los dpticos en CC.OO. en el departamentode salud laboral de tu federacin y/o territorio y en formato electrnico en la web deISTAS: www.istas.ccoo.es.

Algunas ideas de cmo y dnde plantear el tema son:n convocar una reunin de la seccin sindical (o de afiliados y representantes de los

trabajadores si no est constituida) para plantear el tema de la organizacin deltrabajo y la salud;

n utilizar el tiempo de la pausa para ir informando a los afiliados;n hacer una asamblea en los locales del sindicato.

Activo sindical

En este momento sera conveniente tambin reflexionar sobre la estructura sindical deCC.OO., es decir cuantos ms seamos y cuanto mejor organizados estemos ms facilidadestendremos para desarrollar nuestra accin. No obstante, esto no es determinante para empe-zar y ms en este caso en que tenemos tantos argumentos y legitimacin para exigir nuestrosderechos (ver en este apartado Argumentos tcnicos y legales).

Dentro de la empresa

Veremos qu personas de la representacin sindical de CC.OO. estn dispuestas a trabajar eltema, valorando si son suficientes, si tienen tiempo suficiente, si tienen la informacin sufi-ciente, etc. Intervenir frente a los riesgos psicosociales es habitualmente un proceso bastantelargo y requiere de mucho trabajo y horas de dedicacin.

En todo caso, la implicacin del conjunto de la representacin sindical de CC.OO. es bsica,hablamos de los delegados de prevencin y de los dems representantes de los trabajadores(delegados de personal o miembros del comit de empresa, delegados sindicales...). No pode-mos trabajar como compartimentos estancos. Es muy importante sumar nuestras experien-cias, integrar criterios de salud al conjunto de la accin sindical y criterios de accin sindicalal mbito de la salud. Nos tenemos que apoyar. La organizacin del trabajo es cosa detodos/as y todos/as tenemos algo que decir.


Fuera de la empresa

La estructura sindical federativa y territorial de salud laboral y de accin sindical (responsa-bles y asesores tcnico-sindicales) de CC.OO. pueden ayudarnos con su experiencia en rela-cin a la salud laboral, a los riesgos psicosociales, al proceso de intervencin, en relacin alos diversos aspectos de la organizacin del trabajo, en el diseo de medidas preventivas y entodo lo que necesitamos.

La organizacin del trabajo es un aspecto transversal, lo que implica la necesidad de coordi-nacin entre las distintas estructuras sindicales de CC.OO. dentro y fuera de la empresa.

Otros sindicatos

Si existen otros sindicatos, lo ideal sera discutirlo con ellos para poder llegar a la unidad deaccin antes de abordarlo con la direccin de la empresa. Con todo, como siempre las rela-ciones intersindicales dependern de la prctica habitual en la empresa. En algunos casos,nuestra fuerza sindical puede ser menor que la de otros sindicatos o siendo mayoritarios noconseguir llegar a acuerdo respecto al mtodo de evaluacin e intervencin preventiva, o enlas medidas a proponer, etc.

Todos sabemos lo difcil que es trabajar ante la empresa con divisin sindical explcita. El boi-coteo de otros sindicatos, aunque sean minoritarios, podra significar echar por la borda unproceso que necesita de la participacin de todos los trabajadores en distintos momentos.


ARGUMENTOS TCNICOS

Las herramientas para prevenir riesgos laborales deben fundamentarse en modelos tericosprobados que expliquen salud, o sea, deben centrarse en condiciones de trabajo que se sepaque pueden producir enfermedades o trastornos de la salud.

Se han formulado multitud de modelos tericos sobre factores psicosociales y salud en elmbito laboral. Con todo, slo el modelo conocido como demanda - control - apoyo socialformulado por Karasek y Johnson y el modelo esfuerzo - recompensa formulado por Siegristhan logrado demostrar con estudios entre poblacin trabajadora sana y enferma aquello queteorizan, aportando multitud de pruebas empricas vlidas.

Vamos a ver con ms detenimiento estos modelos tericos que son los que sustentan la exis-tencia de los cuatro grandes grupos de factores de riesgo psicosocial que acabamos de anun-ciar en el apartado anterior.

El modelo demanda - control - apoyo social

Robert Karasek (Karasek, 1977) formul el modelo demanda - control explicativo del estrslaboral en funcin de las demandas psicolgicas del trabajo y del nivel de control sobre stas.

Lo que se llama control se refiere a tener autonoma en el trabajo y la oportunidad de desa-rrollar las propias habilidades. Las exigencias psicolgicas se refieren en este modelo a lacantidad de trabajo con relacin al tiempo disponible para hacerlo. Este modelo terico definecuatro grandes grupos de ocupaciones en funcin de los niveles de demandas psicolgicas ycontrol: activas (alta demanda, alto control), pasivas (baja demanda, bajo control), de bajatensin (baja demanda, alto control) y de alta tensin (alta demanda, bajo control). La situa-cin ms negativa para la salud se caracteriza por unas altas exigencias psicolgicas y un bajocontrol (alta tensin).

El control es la dimensin que se ha demostrado ms importante en relacin a la salud, cuandose considera la exposicin a los riesgos psicosociales.


Figura 2. Modelo demanda-control-apoyo social

Fuente: Adaptado de R. Karasek, T. Theorell y J. Johnson.

J. Johnson y E. Hall (Johnson y Hall, 1988) introdujeron el apoyo social como la tercera dimensinde este modelo (modelo demanda - control - apoyo social). El apoyo de superiores y compaerosen el trabajo actuara como modificador del efecto de la alta tensin, de forma tal que el riesgo dela alta tensin aumentara en situacin de bajo apoyo social (por ejemplo, en trabajos aislados) ypodra moderarse en situacin de trabajo de alto apoyo (por ejemplo, trabajo en equipo).

El modelo esfuerzo - recompensa

Segn Siegrist (Siegrist, 1995), las experiencias distresantes son consecuencia de amena-zas a la continuidad de roles sociales esenciales (el papel que desempeamos), de entre losque el empleo es uno de los principales. As, el modelo esfuerzo - recompensa explica elestrs laboral y sus efectos sobre la salud en funcin de las posibilidades que tienen las per-sonas de gobernar su propio futuro o, en palabras de Siegrist, las recompensas a largo plazo.La falta de recompensas en este modelo se refiere a la amenaza de despido y de paro, la pre-cariedad del empleo, los cambios ocupacionales forzados, la degradacin de categora, lafalta de expectativas de promocin y la inconsistencia de estatus (entre tareas y estudios ycategora).

Desde el punto de vista de la organizacin del trabajo, la interaccin entre altas demandas(esfuerzo) y bajas recompensas a largo plazo representa la situacin de mayor riesgo para lasalud.


PASIVO

ACTIVO

ALTA TENSIN PASIVOALTA TENSIN PASIVO

BAJA TENSINBAJA TENSINACTIVO

Muchas PocasDEMANDAS

Alto

Bajo

CONTROL

APOYOSOCIAL

Colectivo

Aislado

ACTIVO

ALTA TENSIN PASIVOALTA TENSIN PASIVO

BAJA TENSINBAJA TENSINACTIVO

Figura 3. Modelo esfuerzo - recompensa

Fuente: Adaptado de J. Siegrist.

Vamos a desgranar un poco ms cada uno de los cuatro grandes grupos de factores de riesgopsicosocial que se derivan de estos modelos tericos, la exposicin a los cuales hay que evi-tar o disminuir. En el Anexo 2 encuentras ejemplos.

Falta de influencia y de posibilidades de desarrollo en el trabajo

Existen fuertes evidencias cientficas que relacionan la falta de control en el trabajo con lasalud. Cuando hablamos de control como factor de riesgo diferenciamos dos subdimensiones:las oportunidades que el trabajo ofrece para aplicar y desarrollar habilidades y conocimien-tos (trabajos creativos y variados) y la influencia o capacidad de decisin sobre las propiastareas y sobre las de la unidad o departamento. El control sobre el trabajo representa unaspecto positivo de ste, y su ausencia o defecto es un factor de riesgo. En este sentido estambin importante el nivel de influencia sobre todas las condiciones de trabajo (ordenacinde la jornada, movilidad entre funciones, entre departamentos...) as como el sentido del tra-bajo (o implicacin con su contenido).

Exceso de exigencias psicolgicas del trabajo

Las exigencias psicolgicas tienen una doble vertiente: cuantitativa y cualitativa. Desde elpunto de vista cuantitativo, las exigencias psicolgicas se refieren al volumen de trabajo con


relacin al tiempo disponible para hacerlo (presin de tiempo) y las interrupciones que obli-gan a dejar momentneamente las tareas y volver a ellas ms tarde. El problema es la expo-sicin a unas exigencias cuantitativas excesivas. Desde el punto de vista cualitativo, las exi-gencias psicolgicas se refieren a algunos aspectos de la naturaleza de stas. Podemos dis-tinguir entre exigencias emocionales (cuando el trabajo expone a las personas a procesos detransferencia de emociones y sentimientos, cuando requiere contacto con usuarios, pblicoy clientes y esconder sentimientos y opiniones), exigencias cognitivas (cuando el trabajorequiere gran esfuerzo intelectual) o exigencias sensoriales (cuando requiere esfuerzo de lossentidos). Demasiadas exigencias, sean de la naturaleza que sean, es perjudicial para lasalud.

Falta de apoyo social y de calidad de liderazgo

Desde el punto de vista de la prevencin podemos conceptualizar las relaciones socialestambin desde una doble vertiente. Por un lado, el apoyo social representa el aspecto fun-cional de las relaciones en el trabajo: recibir la ayuda adecuada de compaeros y superio-res para sacar el trabajo adelante es positivo para la salud, lo contrario es negativo, y porotro lado, las posibilidades de relacionarse que el trabajo ofrece representan su compo-nente estructural (sin relacin no hay base objetiva para la ayuda) y est demostrado queel trabajo en condiciones de aislamiento es perjudicial para la salud. Tambin son aspec-tos importantes desde el punto de vista de las relaciones sociales la claridad de rol (el pro-blema es que no haya definicin de puestos, tareas y margen de autonoma) y los conflic-tos de rol (hacer tareas que contradicen nuestros valores), la previsibilidad (el problema esno disponer de toda la informacin adecuada y a tiempo para adaptarnos a los cambios), elrefuerzo (no disponer de mecanismos regulares de retorno de compaeros y superioressobre cmo se trabaja) y la calidad de liderazgo (los mandos deben tener procedimientos yhabilidades para gestionar a personas). La claridad de rol, la previsibilidad, la calidad deliderazgo y el refuerzo son aspectos positivos, mientras que el conflicto de rol es negativopara la salud.

Escasas compensaciones

Por compensaciones del trabajo consideramos el control de estatus, la estima y el salario,cuanto ms implique el trabajo mejor para la salud. El control de estatus incluye la estabili-dad laboral, los cambios no deseados de condiciones de trabajo (la inseguridad), la falta deperspectivas de promocin y la inconsistencia de estatus (realizacin de una tarea que estpor debajo de la propia cualificacin). La estima incluye el respeto y el reconocimiento, elapoyo adecuado y el trato justo.


Desigualdades en la exposicin a los riesgos psicosociales

Se han realizado muchos estudios en los que se demuestra la existencia de desigualdades enla exposicin a riesgos psicosociales.

Por gnero

En la empresa o en el centro de trabajo se reproducen y repiten las relaciones de poder entrehombres y mujeres que existen en la sociedad. Esto ocurre por ejemplo con las diferencias enlas oportunidades, en la asignacin de recursos o beneficios y en el acceso a los servicios quese dan entre hombres y mujeres en una determinada sociedad.

Todos conocemos la desigual posicin de las mujeres en el mercado laboral. Indicador deello son los puestos que ocupan y de los que estn ausentes (hay puestos en los que las muje-res tienen el acceso casi vetado -puestos de direccin-, o en los que mayoritariamente haymujeres -enfermera-); o la relacin laboral (las mujeres son contratadas menos frecuente-mente a travs de contratos fijos que los hombres); o el tipo de contrato segn jornada (lasmujeres son contratadas a tiempo parcial contra su voluntad ms que los hombres). Estascondiciones de trabajo van a condicionar la exposicin a los factores psicosociales. Porejemplo, si las mujeres son contratadas en los puestos de ejecucin estarn ms expuestasa la falta de autonoma y a la falta de posibilidades de desarrollo que los hombres. Todo elloimplica que la exposicin entre hombres y mujeres puede ser desigual en la empresa en laque trabajamos.

Por puesto de trabajo

En la ocupacin o puesto de trabajo se resumen las principales caractersticas que definenuna clase social, sta se asocia a una posicin jerrquica y a un tipo de tarea. Pero lo que esms importante sealar aqu es que, dado que las estrategias empresariales de gestin deltrabajo (les llaman de diversa manera: de personal, de recursos humanos) son distintassegn el puesto de trabajo que se ocupa, la exposicin a los factores de riesgo psicosocial esdesigual entre los distintos puestos de trabajo. Por ejemplo, la mayor parte de puestos de tra-bajo que implican tareas de ejecucin, suponen realizar tareas de ciclo corto, muchas vecessin sentido, que adems estn estandarizadas (totalmente pautadas). Ello supone, por unlado, la inexistencia de poder de decisin de los trabajadores en esos puestos en relacin acmo realizan esas tareas y, por otro, la imposibilidad de aplicar sus conocimientos, es decirla exposicin a la falta de influencia y posibilidades de desarrollo que es para la que ms evi-dencia tenemos de efectos negativos en la salud. Por poner un ejemplo, los estudios mues-tran que la incidencia del infarto de miocardio se dobla entre los trabajadores ocupados enlos puestos de trabajo en los que se realizan tareas de ejecucin estandarizadas.


Por tipo de contrato

Cada vez tenemos ms informacin sobre las desigualdades de salud entre la poblacin tra-bajadora con contrato fijo y contrato temporal, trabajadores con relacin laboral directa conla empresa principal y los trabajadores de empresas subcontratadas o ETT. La relacin labo-ral determina una diferente y desigual exposicin a los factores de riesgos psicosociales, noslo a la inseguridad contractual (incertidumbre sobre el futuro laboral), principal desventajade la temporalidad, sino porque la indefensin propia de la precariedad influye en todo elentorno psicosocial de estos trabajadores y trabajadoras (en todos los aspectos organizati-vos: falta de influencia en la jornada, en el salario, cambios de condiciones contra su volun-tad de puesto, jornada y de relaciones en el interior de la empresa: menos posibilidadesde relacin, menos apoyo de compaeros y superiores). Sobre todo tenemos evidenciascientficas de las desigualdades ante los accidentes mortales: el riesgo de accidentes labo-rales para los trabajadores con contratos temporales fue dos veces y media ms que para lostrabajadores con contrato indefinido.

Qu efectos tiene sobre nuestra salud?

Los efectos de la organizacin del trabajo sobre la salud se manifiestan a corto plazo, a tra-vs de procesos conocidos como estrs e incluyen diversos aspectos de la salud, tanto fsicacomo mental y social. Se trata de mecanismos:n emocionales: sentimientos de ansiedad, depresin, alienacin, apata, etc.; n cognitivos: tener dificultades para acordarse de las cosas, para pensar de forma clara,

no poder concentrarse, ni tomar decisiones, etc.;n comportamentales: no tener ganas de hablar con nadie, de estar con gente, sentirse

agobiado, infeliz, no poder dormir bien, comer compulsivamente, abusar del alcohol,tabaco, etc.; y

n fisiolgicos: problemas de estmago, dolor en el pecho, tensin en los msculos, dolorde cabeza, sudar ms, marearse, falta del aire, etc.

Todos estos procesos estn estrechamente relacionados entre s, y pueden ser precursores(alarmas) de enfermedad bajo ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duracin.

El estrs en el trabajo es un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisio-lgicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, laorganizacin o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos nive-les de excitacin y de angustia, con la frecuente sensacin de no poder hacer frentea la situacin.

(Comisin Europea, 2000)


Algunas investigaciones han demostrado que el estrs laboral podra afectar a todas lascondiciones de salud fsica y mental, hiptesis que parece cada da ms razonable. Dichode otro modo, la exposicin a riesgos de naturaleza psicosocial puede, a largo plazo, deri-var en otras enfermedades. Tenemos evidencia cientfica suficiente de afectaciones a lossistemas: n cardiovascular: infarto (Euro Heart Network, 1998; Kristensen, 1996; Kivimki,

2002); n respiratorio: hipereactividad bronquial, asma (Smyth, 1999); n inmunitario: artritis reumatoide (O'Leary, 1990; Peters, 1999); n gastrointestinal: dispepsia, lcera pptica, sndrome del colon irritable, enfer-

medad de Crhon, colitis ulcerosa (House, 1979; Rih, 1998;Fukudo, 1987; Drossman, 1998; Paar, 1998; Duffy, 1991;Levenstein, 2000);

n dermatolgico: psoriasis, neurodermitis (Park, 1998; Martnez, 2001); n endocrinolgico: (Lipton, 1976); n musculoesqueltico: (Hemingway, 1997; Bongers, 1993); n y tambin la salud mental: (Colligan, 1977; Stansfeld, 1999).

Segn estimaciones recientes, en Espaa, unas 4.000 muertes anuales por enfermedadescardiovasculares podran atribuirse a las condiciones de trabajo y parte de stas podran evi-tarse eliminando la exposicin a los riesgos psicosociales (Garca, AM; Gadea, R.; 2004).

Figura 4. Prevencin y vigilancia

Elaboracin propia.


Organizacindel trabajo

Factorespsicosociales

EstrsEnfermedades

asociadas

Origen del riesgo

Exposicin de riesgo

Daos a la salud

< PREVENCIN

< VIGILANCIA DE LA SALUD

As pues, en trminos estrictamente de prevencin de riesgos laborales, la accin tiene quecentrarse, por un lado, en los factores psicosociales, que representan la exposicin que debe-mos evitar y, por otro, en la organizacin del trabajo, que es el origen de esta exposicin. Elestrs es ya un efecto, a corto plazo, pudindose convertir, a largo plazo, en enfermedades demuy diverso tipo. Desde el punto de vista de la prevencin, el estrs en el trabajo es un pro-blema organizacional -trabajo estresante- y no individual -trabajador estresado.

Prevenir es posible

Lo que es razonable y exigible desde el punto de vista de la prevencin es que actuemos paraevitar que exposiciones conocidas causen problemas esperados y para los que disponemosde criterios de prevencin. Esto es lo que histricamente ha pretendido la salud pblica y lamedicina del trabajo, la higiene y la seguridad industrial. Pues bien, de eso se trata: identifi-car los factores de riesgo psicosocial en el trabajo y medir la exposicin (evaluar) e intervenir(eliminar o controlar esas condiciones de trabajo), as podremos evitar que nuestra saludempeore.

En primer lugar, debe realizarse la evaluacin de riesgos y sta debe incluir los factores deriesgo de naturaleza psicosocial (tal y como exige la ley). La evaluacin de riesgos requiere,adems de voluntad de realizacin, disponer de un mtodo vlido cientficamente (en el apar-tado Plantear el tema a la empresa encuentras la opcin de CC.OO.: el mtodo CoPsoQ(istas21, psqcat21) y los requisitos que debe cumplir todo mtodo).Tenemos conocimientossobre estos riesgos y en el mercado hay mtodos de uso pblico que permiten evaluarlos. Novamos a aceptar las excusas y negativas para abordar los riesgos psicosociales basadas enque todo es muy complicado.

Una vez identificadas las exposiciones a factores de riesgo hay que intervenir, desarrollarlas medidas necesarias para su eliminacin o control. La prevencin de riesgos psicosocia-les implicar introducir cambios en la organizacin del trabajo (encuentras ejemplos en elapartado Tenemos propuestas preventivas y el correspondiente Anexo 9). La organizacindel trabajo no es intocable, constantemente se realizan cambios para adaptarse a las nece-sidades productivas. Los cambios que se estn introduciendo en muchas empresas de lamano de los procesos de mejora de calidad o buscando la adaptabilidad del tiempo de tra-bajo son buena prueba de ello. Se trata de introducir cambios favorables para la salud, y deque la salud sea considerada un objetivo de la vida diaria de las empresas. Diversas expe-riencias avalan que aumentar la democracia y la justicia en el trabajo es una forma deaumentar el bienestar y la salud de los trabajadores (Di Marino y Karasek, OIT 1992). La pre-vencin es posible, se trata de disear una organizacin del trabajo ms saludable, es decir,ms justa y democrtica.


La identificacin de los riesgos y la seleccin y puesta en marcha de las medidas preventivasdebe realizarse con la participacin activa de los trabajadores y trabajadoras. Quien mejorconoce su trabajo y cmo cambiarlo es, sin duda, quien lo realiza; ms an si esta misma per-sona es la que sufre sus consecuencias. En el apartado Argumentos legales encuentras losrazonamientos jurdicos para fundamentar la participacin y en el apartado Qu requisitosdebe cumplir un mtodo? los razonamientos tcnicos.


ARGUMENTOS LEGALES

Las normas legales (Ley de Prevencin de Riesgos Laborales) y reglamentos (Reglamento delos Servicios de Prevencin) vigentes reconocen la obligatoriedad empresarial de intervenirfrente a los factores de riesgo psicosocial, es decir, los factores de riesgo cuyo origen sondeterminadas caractersticas de la organizacin del trabajo, de la misma manera que ante losdems tipos de factores de riesgo.

Como siempre debemos apuntar que la normativa en salud laboral, como en otros mbitos delderecho social, es un punto de partida, un marco necesario de reconocimiento expreso dederechos. Slo la prctica sindical activa, informada y a propsito de la mejora de las condi-ciones de trabajo (y en este caso, de la organizacin del trabajo) dotar de contenido materiallos derechos reconocidos por la legislacin.

Es por ello que informamos del contenido normativo para utilizarlo como argumento comple-mentario en las negociaciones con el empresario o bien, en su caso, como instrumento deapoyo ante la externalizacin del conflicto, por ejemplo en el redactado de escritos a la comi-sin mixta del convenio, a un rgano extrajudicial de conflictos o para las denuncias ante laInspeccin de Trabajo.

En este apartado pretendemos argumentar jurdicamente la respuesta a cuatro preguntasquela prctica en las empresas y el debate sindical nos plantean:1. Desde el punto de vista jurdico, es obligatorio intervenir frente a los riesgos psicosocia-

les en todas las empresas? 2. Legalmente, cmo ha de ser la intervencin frente a los riesgos psicosociales?3. Es cualquier metodologa jurdicamente adecuada?4. La participacin de los trabajadores y sus representantes en el proceso de intervencin

frente a los riesgos psicosociales, est jurdicamente garantizada?

Intervenir frente a los riesgos psicosociales es obligatorio en todas las empresas

Como acabamos de ver, la investigacin cientfica ha aportado hasta hoy una amplia eviden-cia del efecto nocivo sobre la salud y el bienestar de trabajadoras y trabajadores de la expo-sicin a ciertas caractersticas de la organizacin del trabajo, a las que nos referimos como


factores de riesgo psicosocial. Por ello estos factores de riesgo no deben ser relegados anteotros factores ms conocidos tradicionalmente y, como en los dems casos, deben prevenirseen todas las empresas tal y como exige la ley.

La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL), en el artculo 4.7.d expresamente, reco-noce como aspectos del trabajo susceptibles de producir daos y por lo tanto objeto de acti-vidad preventiva todas aquellas caractersticas del trabajo, incluidas las relativas a su orga-nizacin y ordenacin.... La ley en este artculo deja patente que el dao a la salud puede pro-ceder no slo de mquinas o sustancias que se emplean en el trabajo, no slo de locales o ins-talaciones, sino tambin de la organizacin del trabajo.

Por otro lado, el Reglamento de los Servicios de Prevencin (RSP) reconoce la Psicosociologacomo una disciplina preventiva cuando plantea la existencia de expertos en dicha especiali-dad como recurso humano obligatorio en los servicios de prevencin a fin de desarrollar ade-cuadamente la actividad preventiva (arts. 18.2.a. ... dichas entidades (Servicios dePrevencin) debern disponer, como mnimo, de los medios siguientes: personal que cuentecon la cualificacin necesaria para el desempeo de las funciones de nivel superior, ennmero no inferior a un experto por cada una de las especialidades o disciplinas preventivasde Medicina del Trabajo, Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Ergonoma yPsicosociologa aplicada; y 34.c. A efectos de determinacin de las capacidades y aptitu-des necesarias para la evaluacin de los riesgos y el desarrollo de la actividad preventiva, lasfunciones a realizar se clasifican en los siguientes grupos: () c) Funciones de nivel superior,correspondientes a las especialidades y disciplinas preventivas de Medicina del Trabajo,Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial, y Ergonoma y Psicosociologa aplicada; y AnexoVI del RSP).

Intervenir de forma ajustada a ley

Los derechos y obligaciones que establece la legislacin (LPRL) y el reglamento (RSP) se refie-ren a todas las empresas, a todas las condiciones de trabajo, tambin las relativas a la orga-nizacin del trabajo, y a todos los riesgos, entre ellos los riesgos psicosociales, a tenor del art.4.7.d de la LPRL y arts. 18.2 a. y 34.c. del RSP.

En el art. 14.2, la LPRL seala expresamente que el empresario deber garantizar la seguri-dad y la salud en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos el empresa-rio realizar la prevencin de los riesgos laborales, tambin de los riesgos psicosociales orelativos a la organizacin del trabajo.

En definitiva, como ante los dems riesgos, segn la normativa, el empresario tiene la obli-gacin de prevenir los riesgos psicosociales.


La intervencin frente a los riesgos psicosociales ha de tener las mismas caractersticas quela intervencin frente a cualquier otro riesgo. La accin preventiva que ha de emprender obli-gatoriamente el empresario es la misma, con independencia del riesgo, y pasa por la aplica-cin de los principios de la accin preventiva recogidos en el art. 15 de la LPRL, que ordena demodo jerrquico, y que tambin deben regir la prevencin de riesgos psicosociales: a) evitar los riesgos; b) evaluar los riesgos que no puedan ser evitados; c) combatir los riesgos en su origen; d) adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepcin de pues-

tos de trabajo, as como a la eleccin de los equipos y mtodos de trabajo y de produc-cin, con miras en particular a atenuar el trabajo montono y repetitivo y a reducir losefectos del mismo en la salud;

e) tener en cuenta la evolucin de la tcnica;f) sustituir lo peligroso por lo que entrae poco o ningn peligro; g) planificar la prevencin; h) adoptar medidas que antepongan la proteccin colectiva a la individual; i) dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Por lo tanto, en primer lugar, en todas las empresas deben evaluarse los riesgos psicosocia-les (LPRL art. 15.1.b). Esta evaluacin debe realizarse con una finalidad preventiva (arts. 2.2y 2.3 del RSP: 2. La puesta en prctica de toda accin preventiva requiere, en primer tr-mino, el conocimiento de las condiciones de cada uno de los puestos de trabajo, para identi-ficar y evitar los riesgos y evaluar los que no puedan evitarse. 3. A partir de los resultados dela evaluacin de los riesgos, el empresario planificar la actividad preventiva cuya necesidadponga aqulla, en su caso, de manifiesto.), pues debe tener como objetivo proporcionar unmejor conocimiento para poder controlar los riesgos de forma eficaz, la evaluacin no es unfin en s misma ni una mera prescripcin burocrtica de obligado cumplimiento.

La adopcin de medidas preventivas ante los riesgos psicosociales deber realizarse en pri-mer trmino en origen tal y como prev la ley (LPRL art. 15.1.c combatir los riesgos en su ori-gen), es decir, cambiando los aspectos nocivos de la organizacin del trabajo (LPRL art. 4.7.d)para que sta sea ms saludable; en segundo lugar, anteponiendo las medidas de proteccincolectiva a las medidas de proteccin individual (LPRL art. 15.1.h).

Utilizar un mtodo jurdicamente adecuado

En el caso de los riesgos psicosociales no existe una normativa especfica que indique oconcrete los mtodos de evaluacin y consiguiente planificacin de la accin preventiva.Pero esta situacin est prevista en la legislacin, lo que significa que el mtodo que seutilice debe cumplir con una serie de requerimientos jurdicos. De acuerdo con la previsin


del art. 5.3 del RSP, para el caso de los riesgos psicosociales que est caracterizado porla ausencia de Normas UNE, guas del INSHT o instituciones de las comunidades autno-mas competentes (sobre riesgos psicosociales hay NTP, pero no guas) y guas delMinisterio de Sanidad y Consumo y normas internacionales, los mtodos o criterios quese utilicen sern:a) guas de otras entidades de reconocido prestigio en la materia, u b) otros mtodos o criterios profesionales descritos documentalmente y que proporcionen

confianza en su resultado.

Entonces, a tenor del art. 5.3, cabe utilizar guas de entidades de otros pases previo trabajode adaptacin a la realidad espaola y mtodos que proporcionen confianza en su resultado.Para cumplir con este criterio jurdico, podemos establecer una serie de criterios cientficosque todo mtodo de evaluacin y la consiguiente planificacin de la accin preventiva debecumplir: su marco terico debe estar fundamentado en la evidencia cientfica que expliquesalud, debe ser participativo, las tcnicas utilizadas deben estar validadas y ser fiables (pue-des encontrar la explicacin de estos criterios en el apartado Qu requisitos debe cumplir unmtodo? de esta gua).

Adems de proporcionar confianza en el resultado, otros requerimientos jurdicos que debencumplir los mtodos de evaluacin de riesgos psicosociales son los que se prevn en los art-culos 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 y 9 del RSP. A destacar:1. Finalidad preventiva de la evaluacin: el objetivo no es slo obtener informacin sino

utilizarla para adoptar medidas (arts. 2.3 y 3.1 del RSP).2. Debe permitir estimar la magnitud de los riesgos (en el caso de los riesgos psicosocia-

les a travs de puntuaciones) y porcentaje de trabajadores expuestos (prevalencia de laexposicin) (arts. 3.1 y 8 del RSP).

3. Debe dar informacin sobre la exposicin por puesto de trabajo (art. 4.1.a RSP). 4. Debe evaluar condiciones de trabajo (art. 4.1.a RSP) y especficamente las estable-

cidas en el art. 4.7. de la LPRL.5. La identificacin y valoracin del riesgo deben dar cabida a la informacin recibida

por los trabajadores (art. 5.1 RSP).

Para promover la accin preventiva frente a los riesgos psicosociales en las empresas, CC.OO.optamos por el mtodo dans CoPsoQ, que cumple con los requerimientos cientficos y jur-dicos, por lo que puede ser empleado con total garanta para evaluar los riesgos psicosocia-les. Este mtodo ha sido desarrollado por el AMI (instituto dans de seguridad y salud en eltrabajo), entidad de reconocido prestigio a nivel internacional. ISTAS (fundacin de CC.OO.)ha liderado la adaptacin del mtodo a la realidad espaola (aqu se llama CoPsoQ (istas21,psqcat21)), junto con dos universidades (UAB y UPF), dos institutos de seguridad y salud(INSHT, estatal, y CSCST, cataln), dos departamentos de CC.OO. (Salut Laboral/HIGIA de laCONC y Gabinete de Estudios de Navarra) y una mutua (Fraternidad-Muprespa). Tienes desa-


rrolladas las caractersticas ms importantes de este mtodo en el apartado Por qu elegirel mtodo CoPsoQ (istas21, psqcat21)? de esta gua.

A cualquier otro mtodo que se quiera emplear habr que exigirle el mismo rigor en el cum-plimiento de los requerimientos legales marcados en el Reglamento de los Servicios dePrevencin.

La participacin de trabajadores y representantes est legalmente garantizada

La LPRL reconoce el derecho de participacin de los trabajadores a lo largo de todo su arti-culado. Este derecho, que en caso de existir representante de los trabajadores se ejercer pre-ferentemente a travs de ellos (art. 34. LPRL) va ms all de la informacin. La ley exigeal empresario que:1. consulte a los trabajadores y/o sus representantes con carcter previo todas las cuestio-

nes que afecten a la seguridad y salud y, en general, todo lo relativo a la organizacin y desa-rrollo de las actividades preventivas. Especficamente se hace mencin a los cambios en laorganizacin del trabajo e introduccin de nuevas tecnologas (arts. 33 y 36.1.c LPRL);

2. que atienda a las propuestas de los trabajadores y /o sus representantes. La negativa aadoptarlas debe ser motivada (art. 36.4.4 LPRL), y

3. diferencia la consulta de la participacin exigiendo al empresario que permita laparticipacin en todo el proceso preventivo: diseo, adopcin y cumplimiento de lasmedidas preventivas (arts. 14.1, 18.2 y 34.2 de la LPRL y art. 1.2. del RSP).

He aqu la trascripcin literal de algunos artculos que avalan estas tres cuestiones:

Art. 14.1. Los derechos de informacin, consulta y participacin forman parte del derechode los trabajadores a una proteccin eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Art. 18.2. El empresario deber consultar a los trabajadores y permitir su participacin en elmarco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en trabajo.

Art. 33. El empresario deber consultar a los trabajadores, con la debida antelacin, la adop-cin de las decisiones relativas a: a) la planificacin y la organizacin del trabajo en laempresa y la introduccin de nuevas tecnologas en todo lo relacionado con las consecuen-cias que stas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas dela eleccin de los equipos, la determinacin y la adecuacin de las condiciones de trabajo yel impacto de los factores ambientales en el trabajo; b) la organizacin y desarrollo de las acti-vidades de proteccin de la salud y prevencin de los riesgos profesionales en la empresa...;


f) cualquier otra accin que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la salud delos trabajadores.

Art.34.1. (...) En las empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o ms trabajadores,la participacin de stos se canalizar a travs de sus representantes y de la representacinespecializada que se regula en este captulo. 2. A los comits de empresa, a los delegados depersonal y a los representantes sindicales les corresponde (...) la defensa de los intereses delos trabajadores en materia de prevencin de riesgos en el trabajo. Para ello, los represen-tantes del personal ejercern las competencias que dichas normas establecen en materia deinformacin, consulta y negociacin, vigilancia y control y ejercicio de acciones ante lasempresas y los rganos y tribunales competentes.

Art. 36.1.c. Es competencia de los delegados de prevencin ser consultados por el empresa-rio, con carcter previo a su ejecucin, acerca de las decisiones definidas en el art. 33.

Art. 36.2.f. Recabar del empresario la informacin acerca de la adopcin de medidas decarcter preventivo y para la mejora de los niveles de proteccin de la seguridad y la salud delos trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario.

Art. 36.4.4. La decisin negativa del empresario a la adopcin de las medidas propuestas porel delegado de prevencin a tenor de lo dispuesto en la letra f) del apartado 2 de este artculodeber ser motivada.

Art. 1.2 del RSP. Los trabajadores tendrn derecho a participar, en los trminos previstos enel Captulo V de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, en el diseo, la adopcin y el cum-plimiento de las medidas preventivas.

Art. 3.2 del RSP. () El empresario deber consultar a los representantes de los trabajado-res, o a los propios trabajadores en ausencia de representantes, acerca del procedimiento deevaluacin a utilizar en la empresa o centro de trabajo.

As pues, podemos decir que el empresario est obligado a permitir la participacin activa delos trabajadores y las trabajadoras y sus representantes a lo largo de todo el proceso de inter-vencin preventiva, tanto en la evaluacin de riesgos como en las propuestas de medidas pre-ventivas y su priorizacin, en su implementacin y cumplimiento. Podemos negociar elmtodo de evaluacin y todas las cuestiones relativas a su implementacin (el mtodo que seelija determinar qu condiciones de trabajo se analizan y cules no y, por lo tanto, cules sonsusceptibles de mejora si implican una exposicin, determina el criterio de valoracin, etc.,se trata de un paso clave) y tambin podemos negociar las propuestas de medidas preventi-vas y su priorizacin, adopcin y cumplimiento.


Podemos decir que la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales erige un lmite a la facultad deorganizacin del trabajo del empresario, exigiendo que se ejerza de modo no perjudicial parala salud de los trabajadores. Es un lmite de enorme trascendencia que abre a la accin sindi-cal, en su conjunto, y a la negociacin colectiva, en particular, un campo nuevo para abordarla organizacin del trabajo. Con el objetivo de defender la salud, y con los derechos de parti-cipacin que otorga la ley a los representantes de los trabajadores y trabajadoras, podemosdiscutir con el empresario, con toda legitimidad, sobre organizacin del trabajo.


PLANTEAR EL TEMA A LA EMPRESA

Es imprescindible plantear a la direccin de la empresa que debemos abordar laorganizacin del trabajo desde la perspectiva de la salud o, en otros trminos, quedebemos intervenir sobre los riesgos psicosociales, pues es el empresario el quetiene el deber de proteccin de la salud de los trabajadores.

PREPARANDO EL TERRENO

Qu interlocutores?

Si podemos, escogeremos a nuestros interlocutores en la direccin de la empresa. Buscaremoscompromisos entre los directivos y/o tcnicos de la empresa ms cercanos a nuestra forma dever los temas de salud laboral, para despus ir llegando a los responsables que tienen poderde decisin respecto a cuestiones relacionadas con la organizacin del trabajo.

Las experiencias han sido diversas: en la mayor parte de los casos, la direccin res-ponsable de prevencin es la que se ha implicado. En otros casos hemos utilizado enprimer lugar nuestros contactos con recursos humanos para despus implicar a ladireccin de prevencin.

Qu mbito de intervencin?

Hay que discutir cul ser el mbito de la empresa en el cual plantearemos la evaluacin ycorrespondiente accin preventiva ante los riesgos psicosociales. Intervenimos frente a losriesgos psicosociales, pero dnde?

Para ello nos podemos hacer preguntas del tipo: n intervenimos a la vez en toda la empresa o empezamos por algunos centros de trabajo?,

qu centros de trabajo?; n en cada centro, intervenimos en todos los departamentos o escogemos algunos?, o

empezamos a evaluar slo algunos puestos de trabajo?; n incorporamos a la intervencin las ETT, contratas y subcontratas?

La situacin ideal sera realizar la evaluacin de riesgos a todos los trabajadores y en el mismomomento. Pero la mayor parte de las veces, la realidad nos hace tener que elaborar un calen-dario de trabajo con fases, pues puede tratarse de un volumen de trabajo muy elevado o seruna empresa multicentros o de mbito territorial muy amplio. En ese caso, si tenemos que ele-gir, presionaremos para que se empiece a intervenir en mbitos en los que tengamos fuerzasindical y pe

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GUIA Azul Psicosociales 2007