UNIVERSDIAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

CULTURA Y CLIMA LABORALDR. EDWIN VIZCARRATEMA:

CULTURA ORGANIZACIONAL: DEFINICIONES E IMPORTANCIA INTEGRANTES: ANDREA ARAUZ

OSCAR ARIAS

ERIKA CHAVEZ

MELISSA CHIRIBOGA

CURSO:

9NO SEMESTRE INDUSTRIAL

FECHA:

11 DE ABRIL DE 2014

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLGICAS MISINFormar profesionales psiclogos competitivos con amplio sentido humanista, excelencia acadmica, tcnica y cientfica para promover el desarrollo psquico, individual y social de la poblacin ecuatoriana y latinoamericana.

VISIN

Facultad lder a nivel nacional e internacional en la formacin de psiclogos competitivos en las polticas de cambio y en la actualizacin cientfica, tcnica, humana, consolidada en sus relaciones interinstitucionales y los talentos humanos altamente capacitados.

CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL

MISIN

La carrera de psicologa industrial forma profesionales psiclogos idneos, reconocidos por su competencia humana, cientfica y tcnica para la direccin y gestin sistemtica de los procesos organizacionales que prevengan y brinden solucin a los problemas del Talento Humano en la construccin de mejores organizaciones.VISIN

Para el 2013 la carrera de Psicologa Industrial estar acreditada y formando profesionales psiclogos integrales y competentes, sustentada en una interaccin acadmica, cientfica, creativa e innovadora que optimice al Talento Humano y la eficiencia productiva incorporando valor agregado en la construccin de mejores organizaciones y del pas.

OBJETIVO

Conocer los conceptos y generalidades de la cultura organizacional y sealar sus aspectos ms relevantes

INTRODUCCIONLa cultura tiene sus raices en las condiciones basicas de la vida humana, incluidas las condiciones materiales, su medio ambiente natural, el clima y las formas de ganarse la vida las personas, asi como en la experiencia historica de las comunidades humanas, que incluye la interaccion con otros paises y culturas. El ser humano crea la cultura como mecanismo que le ayuda hacer frente a su medio ambiente y a mantener la cohesion y la identidad de su comunidad en sus relaciones con otras comunidades. En los paises en desarrollo, en las zonas rurales en particular, las culturas tradicionales reflejan la pobreza y la indefension de la poblacion ante las fuerzas de la naturaleza. La cultura tiende a estar profundamente enraizada y, por tanto, no se puede modificar facilmente. Algunos gobiernos se han dado cuenta de la fuerza de la cultura de su propio pais solo despues de haber intentado poner cambios que esa cultura no toleraba.

La cultura organizacional es un tema de marcado inters desde los aos 80 hasta nuestros das; debido a que ha dejado de ser un aspecto superficial en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratgica.

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organizacin ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participacin y conducta madura de todos los miembros de la organizacin. La cultura organizacional es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia a la excelencia y hacia el xito.

MARCO TEORICO

LA CULTURA: Del Latncults = cultivado ura = accin, resultado de una accin

CMO SE MANIFIESTA?

A travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un perodo determinado. Engloba adems modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnologa, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.Este concepto se refiri por mucho tiempo a una actividad producto de la interaccin de la sociedad, pero a partir de los aos ochenta, Tom Peters y Robert Waterman adaptaron este concepto a las organizaciones y fue definido como la interaccin de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u organizacin.

CONCEPTO DE CULTURA

Cada sociedad nacin tiene una cultura que influye en el comportamiento de las personas y las organizaciones. La cultura comprende valore compartidos, hbitos, uso y costumbre, cdigos de conducta, polticas de trabajo tradiciones y objetos que se trasmiten de una generacin a otra. Las generacin viejas buscan que las nuevas adopten sus pautas culturales desde el nacimiento cada persona va interiorizando y acumulando gradualmente elementos de la cultura por medio de procesos de educacin y socializacin. La cultura se fundamenta en la comunicacin competida, normas , cdigos de conducta, y las expectativas. Estas influencias son resultados de variables como los factores econmicos polticos y legales, que se reflejan en la cultura

CONCEPTO DE ORGANIZACION

Segn Lawrence y Lorsch la organizacin es la coordinacin de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar intercambios planeados con el ambiente.

CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros el cual distingue a una organizacin de las dems. Este sistema de significado compartido es, en un examen ms cercano, un conjunto de caractersticas claves que las organizaciones valoran.

Ejemplo: Disney

Prestar exagerada atencin a los detalles

Ser dinmicamente amistoso Todos predican con el ejemplo La Limpieza La cultura organizacional es inculcada a todos por igual Lneas de autoridad Recuperacin de servicio

CULTURA ES UN TERMINO DESCRIPTIVO

La cultura organizacional tiene que ver con la manera en que los empleados perciben las caractersticas de la cultura de una organizacin, no si les gusta. Es decir es un trmino descriptivo. Esto es importante debido a que diferencia este concepto del de satisfaccin en el trabajo.

Las investigaciones sobre cultura organizacional busca medir el modo que los empleados ven a su organizacin: estimula el trabajo en equipo, premia la innovacin, apoya las iniciativas. En cambio la satisfaccin del trabajo busca medir las respuestas eficaces al ambiente de trabajo. La satisfaccin en el trabajo es evaluativo

CULTURA ORGANIZACIONAL

As como cada persona tiene una cultura las organizaciones se caracterizan por tener culturas corporativas especficas. El primer paso para conocer a una organizacin es conocer su cultura. Formar parte de una empresa, trabajar en ella. Participar en sus actividades y desarrollar una carrera implica asimilar su cultura organizacional o asimilar su cultura corporativa.

La cultura organizacional no es algo palpable solo puede observarse en razn de sus efectos y consecuencias. En este sentido es parecida un ICEBERG.

En la parte superior, la que est por encima del nivel del agua estn los aspectos vivibles y superficiales de la organizaciones, los cuales se derivan de su cultura.

Ejemplo: elementos fsicos y concretos como es el tipo de edificio los colores utilizados, los espacios, la disposicin de las oficinas y los escritorios, mtodos y procedimientos de trabajo, los ttulos y las descripciones de los puestos y las polticas de administracin del personal.

En la parte sumergida estas los aspectos invisibles y profundos, los cuales son mas difciles de observar y percibir. En esta parte se encuentran las manifestaciones psicolgicas y sociolgicas de la cultura.

Ejemplo: Estrs, Fatiga,Egoismo,aceptacion, rechazo, etcAspectos formales y visibles

Estructura de la organizacin

Ttulos y descripciones de los puestos

Objetivos y estrategias

Tecnologa y practica

Polticas y directrices del personal

Mtodos y procedimientos del trabajo

Medidas de productividad

Medidas financieras

Aspectos informales y ocultos

Pautas de influencia y de poder

Percepciones y actitudes de las personas

Sentimientos y normas grupales

Valores y expectativas

Normas de interacciones formales

Relaciones afectivas

COMO SE LOGRA LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Haciendo que sus miembros se sientan parte de ella compartiendo la misma cultura.

Deben compartir:

Valores: Ejemplo: como la tolerancia, respeto, responsabilidad

Creencias:Ejemplo: conseguir trabajo es imposible. Reglas:

Ejemplo: usar el uniforme asignado, prohibido fumar. Procedimientos:Ejemplo: las facturas van por triplicado al Dpto de Contabilidad.

Normas:

Ejemplo: horario de entrada y salida Lenguaje:

Ejemplo: tecnico o informal Ceremonias: Ejemplo: cena de navidad

ESTRATOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Los supuestos compartidos.- representan las creencias basicas acerca de la realidad, la naturaleza humana y la forma de hacer las cosas

Ejemplo: Cuando los trabajadores se sienten comprometidos con la filosofia que tiene la empresa una de ellas puede ser el liderazgo

Valores culturales de la organizacin.- las cuales representa las creencias, supuestos y sentrimientos colectivos acerca de los que es correcto, normal, racional y valioso

Los valores culturales son bastante diferentes de una organizacin a otra. En algunas culturas los empleados tal vez esten muy interesados en el dinero pero en otras tal vez se preocupen mas por la innovacion y tecnologia o el bienestar. Estos valores suelen perdurar a los largo del tiempo a pesar de que los miembros de la organizacin cambien.

Para que los valores encajen bien con los de los trabajadores, lo priencipal seria que el trabjador potencial averigue que cosas valora la organizacin y despues que que los expongan individualmente cad trabajador.

Es recomendable relizar una lista de ocho valores que le caracterizen mas y ocho caracteristicas que menos le gustarian de la emprsa y de usted

Las conductas compartidas.- las cuales incluyen las normas que como son mas visibles, mas faciles de cambiar que los valores. El liderazgo servidor es un marco que permite comprender los valores que comparten los empleados

Los simbolos culturales.- son palabras gerga o modismos, los gestso o imgenes u otros objetos fisicos que tienen un significado particular dento de una misma cultura

Ejemplo: las personas que entran a la estacion de policias en Quito se encontrara sombolos de autoridad y un entorno espartano , incluso barreras fisicas que separan a los policias de los civiles, el autuendo tipificad, fotografias de distintos lideres de la cuidad y carteles que prohiben ciertas conductas asi como sillas duras de respaldo recto. En cosntraste la persona uqe entra al lobby de un hotel Hilton Colon se encontratra un ambiente calido, inclusive comodas sillas y blando ssofas, cuadros decorativos, plantas flores y material para leer

Los simbolos culurales de McDOnalds tambien trasmiten un significado estandar. Los edificios de McDOnalds suelen estar ubicados en edificios rectangulares con grandes ventanas que permite que entre el sol y todo su entorno est limepio y areeglado. El simbolo mas prominente es el letrero de los arcos dordodos y colores brillantes. Asi mismo detrs del mostrador proyectan un aspecto de permanente higiene y eficiencia. Tanto en el interior como el exterior proyectan simbolos culturales de un servicio brindado con eficiencia cortesia, amabilidad e higiene

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1. La primera es la que define fronteras, es decir crea la diferencia entre una organizacin y las demas2. La segunda es la que trasmite un sentido de identidaad a los miembros de la organizacin3. La tercera es que facilita la generacion de compromiso con algo mas grande que el interes individual de cada trabajador 4. La cuarta es que mejora la estabilidad del sitema social OBSTACULOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Barreras para el cambio cuando los valores compartido no estan de acuerdo con los que persigue la eficacia de la organizacin, la cultura es un obstaculo. Es mas probable que esto ocurra cuendo el ambiente de la organizacin es dinamico. Cuando un ambiente pasa por un cambio muy rapido la cultura absobida por la organizacin deja de ser appropiada de modo que la consistencia en el comportamiento es un activo para ella cuando enfrenta un ambiente estable. Sin embargo se llega a convertir y hace dificil la respuestas al cambios del ambiente.

Ejemplo: las diversas dificultades en los aos recientes que tienen los ejecutivos de organizaciones como Mitsubishi, Kodak,Boeing, para adaptarse a las modificacion de su ambiente. Estas organizaciones tienen culturas fuertes que en el pasado funcionarion bien para ellas, pero se convirtieron en obtaculos para el cambio cuendo el enfoque de los negocios como siempre dejo de ser efectivo

Obstaculos para la diversidad la contratacion de empleadors nuevos que pos su raza edad genero y discapacidad u otras diferencias no son como la mayoria de miembros de la organizacin crea un paradoja

Las direccion quieres que los nuevos trabajadores acepten los valores culturales nucleares de la organizacin pues de otro modo es improbable que se adapten o sean aceptados. Pero al mismo tiempo la direccion dea actual con apertuta y demostrar apoyo para las diferencias que estas personas llevan al lugar de trabajo

Ejemplo: las culturas fuertes generan una presion conciderable para que los trabajadores se conformen ya uqe limitan el rango de valores y estilos que son aceptables

Texaco(llego a un acuerdo por 176 millones con 1400 empleados ) en el que los altos ejecutivos hacian comentaios despectivos sobre las minorias, una cultura fuerte que condone lo prejuicios incluso destruye politicas corporativas formales sobre la diversidad.

Obstculos para las adquisiciones historicamene los factores claves en los que se fija la dministracion para tomar deciciones sobre la adquisicion o fusion con otras empresass se relacioa con netajas financieras o sinergia en los productos. En aos recientes la compatibilidad cultural se ha convertido en la preocupacion principal

Muchas adquisiciones fracasan poco despues de consumarse.

Ejemplo: la fucion realizada en 2001 por 183mil millones de dolares entre America Online y Time Warner fue la mas grande de la historia corporativ. La fusion ha sido un desastre, solo en dos aos despues las acciones habian caido sorprendentemente 90%. Es comun afirma que el choque cultural e una de las causas de los problemas de AOL Time con Time Warner fue como el matrimonio de una adolescente con un banquero de edad madura. Las culturas eran muy distintas. En AOL Time habia collares y pantalones. Time Warner usaba trajes formales.

DIMENCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL1. Innovacin y aceptacin del riesgo.-. grado que se estimula a los empleados para que sean innovadores y corran riesgos

2. Atencin al detalle.- grado que se espera que los empleados muestren precisin y atencin por los detalles

3. Orientacin por los resultados.- grado en que la administracin se centra en los resultados o eventos, en lugar de las tcnicas y procesos usados para lograrlos.

4. Orientacin a la gente.- grado en que las decisiones de la direccin toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas de la organizacin

5. Orientacin a los equipos .- grado en que las actividades de trabajo estn organizadas por equipos en lugar de individuos

6. Agresividad.- grado en que las personas son agresivas y competitivas en lugar de buscar lo fcil

7. Estabilidad.- grado en que las actividades organizacionales hacen nfasis en mantener el status quo en contraste con el crecimiento.

DEFINICIONES DE CULTURA ORGANIZACONAL

La Cultura Organizacional es la forma caracterstica de pensar y hacer las cosas en una empresa... por analoga es equivalente al concepto de personalidad a escala individual.".

Personalidad = Individuo

Cultura = Organizacin

La cultura organizacional est formada por las nomas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de una organizacin y dirigen sus acciones a la realizacin de los objetivos de esta, en sus cumplimientos participan todos los miembros..

Es un conjunto de hbitos y creencias establecido por medio de normas, valores, aptitudes, expectativas compartidos por todos los miembros de una organizacin. La cultura refuerza la mentalidad predominante

Es un conjunto de nociones bsica inventadas, descubiertas, desarrolladas y compartidas por un grupo para enfrentar problemas de adaptacin interna y externa y funciona lo suficiente bien para considerarlo valido. As mismo se trasmite a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir esos problemas

Es la forma acostumbrada o tradicional de hacer la cosas. Es compartida por todos los miembros d l organizacin, y los nuevos integrantes deben aprenderla y aceptarla.

defini la cultura como un patrn de suposiciones bsicas (inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo determinado mientras aprende a lidiar con los problemas de adaptacin externa e integracin interna) que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado valido y por lo tanto ser enseado a nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relacin con esos problemas .

Lo define como guiones organizacionales derivados de los guiones personales de los fundadores o lideres dominantes de la organizacin. Un producto histrico basado en smbolos y una abstraccin del comportamiento y los productos del comportamiento.

IMPORTANCIA

La importancia de la cultura organizacional ha sido tema de inters desde los aos 80 en la actualidad se ha convertido en un elemento de relevada importancia estratgica.

El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la Cooperativa ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participacin y conducta madura de todos los miembros de la Cooperativa.

La cultura organizacional es la mdula de la Cooperativa que est presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. La cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visin adquiere su gua de accin. El xito de los proyectos de transformacin depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organizacin de acuerdo a las exigencias del entorno.

La cultura organizacional es muy importante conocer para:

o Detectar problemas dentro de la Cooperativa y luego poder ofrecer solucin

a estos problemas.Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la Cooperativa. o Poder trabajar en equipo dentro de la Cooperativa y hacer ms fcil el trabajo. o Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas de la manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.La cultura determina la sensacion de la organizacin . por ejemplo la imagen esterotipada de microsoft es un lugar de trabaj en donde las personas e visten de manera muy casual y trabajan durate muchs horas. En contraste la imagen de Bank Of America para algunso observadores es un entorno formal con rreglas de trabajo rogidas y personsa vestidas con atuendos de negociso conservadires.- y atexas instriment le gusta hablar de su cultura en masgas de camida en las que se evita las corbatas y pocos gerebtes usan saco. Southwest Airlines mantine una cultura de emcoion y diversion

Desde luego la misma cueltura no necesariamnet se enciuentra a lo largo de una organizacin completa por ejmplo el depstameto de vents y el de marketing pueden tener uan cultura bastante diferente a las del departamento de operaciones y de manofactura. Sin embargo a a pesar de su naturaleza a cultura es una fuerza poderoza en la organizacione suna que puede moldear la eficacicia general de la empresa y el xito a largo plazo. La empresas que pueden desarrollar y mantener una cultura fuerte como Hewlett- Packard y Procter tieneden a ser mas efectivas que las mepresa que tiene problemas para desarrolar y matener una culura fuerte como Kmart.

Componentes visible pblicamente, relacionados con aspectos de las operaciones y la tareas diarias

Comportamientos afectivos y emocionales oculto, orientados hacia aspectos sociales y psicolgicos

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