Gender Mainstreaming + Diversity - Bausteine für ... ?· Gender Mainstreaming – Ziel • Verbesserung…

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  • Institut Arbeit und Wirtschaft Universität / Arbeitnehmerkammer Bremen

    Forschungseinheit Qualifikationsforschung und Kompetenzerwerb zertifiziert nach DIN EN ISO 9001 : 2000

    Gender Mainstreaming + Diversity

    - Bausteine für Personalentwicklung

    Arbeit und Technik Projekt

    Workshop Personalentwicklung 29.03.2006

  • Gender Mainstreaming – Ziel

    • Verbesserung der Gleichstellung von Frauen und Männern in der Familie, der Schule, im Betrieb und anderen Organisationen

    • Verhinderung von Diskriminierungen

    Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit

    Förderung der Potenziale des Personals

  • Gender Mainstreaming - Methode

    • Analyse und Bestimmung der unterschiedlichen Lebenssituationen, der Lern- und Arbeitsbedingungen von Frauen und Männern

    • Festhalten von Unterschieden bei Zugangsweisen zu Bildung + Beruf

  • Gender Mainstreaming goes Diversity

    • Nicht stereotyp geschlechtsspezifische Zuschreibungen vornehmen

    • Die Frauen, die Männer.....

    • Frauen und Männer in ihrer Unterschiedlichkeit und Vielfalt berücksichtigen

    • Stichwörter: Junge + Alte, Deutsche + Ausländer, Behinderte etc.………………..

  • Gender Mainstreaming + Diversity – Strategie

    • Analyse und Berücksichtigung der unterschiedlichen Lebenssituationen und Interessen von Frauen und Männern bei allen gesellschaftlichen Vorhaben z.B.

    • bei Datenerhebungen

    • in schulischer und beruflicher Ausbildung

    • in betrieblicher Personalpolitik

  • Gender Mainstreaming + Diversity – Schnee von gestern?

    • Beispiele aus Berufswahl, Berufsorientierung von

    • Datenerhebungen in der medizinischen Forschung + Gesundheitspolitik: „Frauen sind anders krank als Männer“ (healthy living März 2006)

    • in betrieblicher Personalpolitik Stichwort „Frauen in Führungspositionen“

  • Gender Mainstreaming – Rechtslage

    Amsterdamer Verträge der EU 1999

    Gender- konzept der Bremischen Landes- regierung

    Grundgesetz Art. 3, Abs. 2

    Beschäftigungs- politische Leitlinien

    Nationaler Aktionsplan

    Koalitions- vereinbarung der Bundes- regierung

    Inter- ministerielle Arbeitsgruppe

    Weltfrauen- konferenz der Vereinten Nationen 1995

  • 4 Schritte im Gender-Mainstreaming Prozess

    • Analyse: geschlechtsspezifische Fragestellungen und Ungleichheiten wahrnehmen und analysieren

    • Ziel: konkrete und überprüfbare Ziele festlegen

    • Umsetzung: Auswahl von Maßnahmen/ Projekten, die zu Chancengleichheitszielen beitragen

    • Evaluierung: Bewertung der Ergebnisse

  • Wie können GM und Diversity die Personalentwicklung unterstützen?

    • Personalentwicklung ist Planungs- und nicht Reparaturwerkstatt

    • GM + Diversity können diesen Planungsprozess mit Fragestellungen unterstützen

    • mit einem „kritischen“ + „kultursensiblen“ Geschlechterblick Reparaturen vermeiden helfen

  • Genderorientierte Personalpolitik – was gehört dazu?

    • Bestandsaufnahme der Beschäftigungssituation von F+M

    • Personalbeschaffung, Stellenbesetzung, Nachwuchswerbung und –förderung

    • Weiterbildung/Personalentwicklung

    • Vereinbarkeit von Beruf + Familie

  • Genderorientierte Personalpolitik – was gehört dazu?

    • Förderung von partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz

    • Verstetigung von Aktivitäten zur Chancengleichheit

    • Bekenntnis zu Chancengleichheit als unternehmens- und sozialpolitisches Ziel, Öffentlichkeitsarbeit, Bewußtseinsbildung

  • Gender + Diversity in der Pflege

    ►Das Berufsbild – ein traditioneller Frauenberuf

    ► Die neue (alte) Kundschaft – Migrantinnen und Migranten

    ► Herausforderungen an die Qualifikation des Pflegepersonal

  • Gender + Diversity in der Pflege

    ►Frauen sind in der Mehrzahl ►Frauen überwiegen bei Teilzeit ►Männer sind in der Minderzahl ►Männer gelten als „cross-gender-

    freaks“ ►Männer sind verstärkt in

    Leitungspositionen

  • Gender + Diversity in der Pflege

    ►Doppelstrategie ► Förderung von ► besondere Förderung von ► 2 Studien Arbeitnehmerkammer Bremen 2006 Caritas-Verband Stuttgart 2005

  • Diversity und Migrationspflege – was kommt da auf die Pflege zu?

    • Steigende Zahl ausländischer SeniorInnen

    • 70.000 AusländerInnen leben in Bremen

    • Jede/jeder 10. ist 60 Jahre und älter

    • Darunter viele Hochbetagte mit typischen Alterserkrankungen und Demenz

    • „Schafskäse zum Frühstück in der vertrauten Fremde.“

    (Weser-Kurier vom 11.02.2006)

  • Kommunikations- und Verständigungsprobleme

    • „Über 1/3 der älteren Türken verfügt nach eigenen Aussagen über schlechte oder gar keine Deutschkenntnisse“

    • „Türkische Frauen sind davon besonders betroffen.“ (Weser-Kurier vom 30.01.2006)

  • Informationsdefizite über ArbeitsemigrantInnen

    • Sie haben viele Jahre unter gesundheitsgefährdenden Bedingungen gearbeitet – hier sind u.a. die Ursachen für ihre Erkrankungen

    • Kenntnisse über berufliche Biographien notwendig

  • Neue Qualifikationsanforderungen für Pflegeberufe

    • Kommunikative und sprachliche Kompetenzen

    • Selbsteinschätzung der eigenen Einstellungen und Verhaltensweisen beim Pflegepersonal

    • Bereitschaft zur Auseinandersetzung mit kulturellem und religiösem Hintergrund von Migrantinnen und Migranten

  • Neue Qualifikationsanforderungen für Pflegeberufe

    • Informationen über Wertvorstellungen und Rollenbildern von Frauen und Männern

    • Wissen über Unterschiede beim Umgang mit Krankheit, Schmerz, Geburt, Trauer + Tod

  • Neue Schlüsselbegriffe für Pflegeeinrichtungen

    • „Wir brauchen eine interkulturelle Öffnung in der Altenhilfe und Pflege!“

    • Nachfrage nach kulturellen Kompetenzen

    • Herausforderung einer kultursensiblen Pflege

    • Studie Gesundheitsamt Bremen „Versorgung älterer Migranten in Bremen“

  • Diversity und Migrationspflege – wie wird‘s zu einem Baustein in der Personalentwicklung

    Optimierung der Leistungspotenziale des Personals

    Professionalisierung von Kompetenzen und Einsatz des Personals

    Verbesserung der Kundenzufriedenheit

  • Gender Mainstreaming/Diversity - links

    Gender Mainstreaming homepage des Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

    http://www.gender-mainstreaming.net

    Veröffentlichung IAW

    „Gender Mainstreaming – Ein Beitrag zum Erwerb von Genderkompetenz“

    http://www.iaw.uni-bremen.de

    Gender Mainstreaming – Ziel Gender Mainstreaming - Methode Gender Mainstreaming goes Diversity Gender Mainstreaming + Diversity – Strategie Gender Mainstreaming + Diversity – Schnee von gestern? Gender Mainstreaming – Rechtslage 4 Schritte im Gender-Mainstreaming Prozess Wie können GM und Diversity die Personalentwicklung unterstützen? Genderorientierte Personalpolitik – was gehört dazu? Genderorientierte Personalpolitik – was gehört dazu? Gender + Diversity in der Pflege Gender + Diversity in der Pflege Gender + Diversity in der Pflege Diversity und Migrationspflege – was kommt da auf die Pflege zu? Kommunikations- und Verständigungsprobleme Informationsdefizite über ArbeitsemigrantInnen Neue Qualifikationsanforderungen für Pflegeberufe Neue Qualifikationsanforderungen für Pflegeberufe Neue Schlüsselbegriffe für Pflegeeinrichtungen Diversity und Migrationspflege – wie wird‘s zu einem Baustein in der Personalentwicklung Gender Mainstreaming/Diversity - links