BAB 7ETIKA DISKRIMINASI

PEKERJAAN

• Arti dasar dari diskriminasi adalah “membedakan satu objek dari objek lainnya,” suatu tindakan yang secara moral adalah netral dan tidak dapat disalahkan. (Manuel G. Velasquez)

• Akan tetapi, dalam pengertian modern, istilah ini secara moral tidak netral: karena biasanya mengacu pada tindakan membedakan seseorang dari orang lain bukan berdasarkan keunggulan yang dimiliki, namun berdasarkan prasangka atau berdasarkan sikap-sikap yang secara moral tercela.

• Diskriminasi adalah pembedaan perlakuan terhadap sesama warga negara (berdasarkan warna kulit, golongan, suku, ekonomi, agama, dsb). (KBBI)

SIFAT DISKRIMINASI PEKERJAAN

Diskriminasi dalam ketenagakerjaan melibatkan tiga elemen dasar, yaitu:Keputusan yang merugikan seorang pegawai atau lebih (atau calon pegawai), karena bukan didasarkan pada kemampuan yang dimiliki.Keputusan yang sepenuhnya (atau sebagian) diambil berdasarkan prasangka rasial atau seksual, stereotipe yang salah, atau sikap lain yang secara moral tidak benar terhadap anggota kelompok tertentu di mana pegawai tersebut berasal. Keputusan (atau serangkaian keputusan) yang memiliki pengaruh negatif atau merugikan pada kepentingan-kepentingan pegawai, mungkin mengakibatkan mereka kehilangan pekerjaan, kesempatan memperoleh kenaikan pangkat, atau gaji yang lebih baik.

• Tindakan diskriminatif mungkin merupakan bagian dari perilaku terpisah (tidak terinstitusionalisasi) dari seseorang yang dengan sengaja dan sadar melakukan diskriminasi karena adanya prasangka pribadi.

• Tindakan diskriminasi mungkin merupakan bagian dari perilaku rutin dari sebuah kelompok yang terinstitusionalisasi, yang dengan sengaja dan sadar melakukan diskriminasi berdasarkan prasangka pribadi para anggotanya.

• Tindakan diskriminatif mungkin merupakan bagian dari perilaku yang terpisah (tidak terinstitusionalisasi) dari seseorang yang tidak sengaja dan tidak sadar melakukan diskriminasi terhadap orang lain karena dia menerima dan melaksanakan praktik-praktik dan stereotipe tradisional dari masyarakatnya.

• Tindakan diskriminatif mungkin merupakan bagian dari rutinitas sistematis dari organisasi perusahaan atau kelompok yang secara tidak sengaja memasukkan prosedur-prosedur formal yang mendiskriminasikna kaum perempuan atau kelompok minoritas.

Bentuk-Bentuk Diskriminasi:Aspek Kesenjangan&AspekInstitusional

• Satu-satunya cara untuk mengetahui apakah suatu proses memiliki unsur diskriminasi sistematis adalah dengan melihat apa yang terjadi pada kaum minoritas sebagai suatu kelompok: jika kaum minoritas sebagai suatu kelompok cenderung kalah dalam suatu proses kompetitif dimana kemampuan mereka sebagai kelompok sebanding dengan kelompok non-minoritas, maka bisa kita menyimpulkan bahaw proses tersebut diskriminatif.

Diskriminasi muncul apabila terdapat proporsi yang tidak seimbang atas anggota kelompok tertentu yang memegang jabatan yang kurang diminati dalam suatu institusi tanpa mempertimbangkan preferensi ataupun kemampuan mereka.

TINGKAT DISKRIMINASI

• yaitu perbandingan atas keuntungan rata-rata yang diberikan institusi pada kelompok yang terdiskriminasi dengan keuntungan rata-rata yang diberikan pada kelompok lain. Perbandingan penghasilan ini mencerminkan berbagai kesenjangan yang berkaitan dengan ras, gender/jenis kelamin, dll. Seperti perbandingan penghasilan rata-rata keluarga Amerika kulit putih dengan non-kulit putih, maka dapat kita lihat bahwa penghasilan keluarga kulit putih jauh lebih besar dari pada penghasilan keluarga non-kulit putih. Perbandingan penghasilan rata-rata pria dan wanita menunjukkan bahwa wanita hanya memperoleh sebagian dari yang diperoleh pria.

Perbandingan Penghasilan Rata-Rata

• yaitu perbandingan atas proporsi kelompok terdiskriminasi yang terdapat dalam tingkat pekerjaan paling rendah dengan proporsi kelompok lain dalam tingkat yang sama. Seperti tingkat kemiskinan kelompok minoritas di Amerika yang memiliki penghasilan rata-rata yang lebih rendah.

Perbandingan Kelompok Penghasilan Terendah

• yaitu perbandingan proporsi dari anggota kelompok terdiskriminasi yang memegang jabatan lebih menguntungkan dengan proporsi kelompok lain dalam jabatan yang sama. Distribusi pekerjaan dapat dinilai dan dibuktikan dari diskriminasi kelompok minoritas, rasial, dan seksual.

Perbandingan Pekerjaan Yang Diminati

Ada beberapa argumen yang menentang diskriminasi yang dibagi menjadi 3 kelompok yakni: Argumen Utilitarian Argumen Hak Argumen Keadilan

DISKRIMINASI: UTILITAS, HAK, DAN KEADILAN

menentang diskriminasi rasial dan seksual didasarkan pada gagasan bahwa produktivitas masyarakat yang optimal jika pekerjaan diberikan dengan berdasarkan kompetensi.

Argumen Utilitarian

Diwakili oleh Teori Kant yang mengatakan bahwa manusia haruslah diperlakukan sebagai tujuan dan tidak boleh hanya sebagai sarana. Artinya masing-masing individu memiliki hak moral untuk diperlakukan sebagai seorang yang merdeka dan sejajar dengan semua orang lain.

Argumen Hak

Jhon Rawls menyatakan bahwa diantara prinsip-prinsip keadilan yang menjelaskan “posisi asal”, yang palinhg penting adalah prinsip kesamaan hak untuk memperoleh kesempatan: ‘keadilan sosial dan ekonomi sudah seharusnya diatur sedemikian rupa sehigga dapat disalurkan pada pekerjaan-pekerjaan yang terbuka bagi semua orang dalam kondisi yang menjunjung kesamaan untuk memperoleh kesempatan.”

Argumen Keadilan

Tindakan-tindakan atau praktik yang dianggap atau disinyalir diskriminatif

rekrutmen screening (seleksi) kenaikan pangkat kondisi pekerjaan PHK

Equal Employment Opportunity Commission membuat pedoman yang menyatakan bahwa pelecehan seksual dilarang dan bahwa pengusaha dan perusahaan bertanggungjawab atas semua tindakan pelecehan seksual yang dilakukan para pegawai, “baik itu yang diketahui ataupun seharusnya diketahui oleh perusahaan”, dan tidak masalah apakah tindakan tersebut “dilarang perusahaan”.

Pelecehan Seksual

Banyak perusahaan yang melaksanakan program tindakan afirmatif untuk menghapus pengaruh-pengaruh diskriminasi masa lalu. Tindakan afirmatif adalah tindakan penyelidikan secara mendetail dengan menggunakan analisis utilitas atas semua klasifikasi pekerjaan besar dalam perusahaan.

Argumen untuk Membenarkan Tindakan Afirmatif

• Tindakan afirmatif sebagai kompensasi

• Tindakan afirmatif sebagai instrumen untuk mencapai tujuan sosial

Tindakan Afirmatif sebagai Kompensasi

Didasarkan pada keadilan kompensatif yang mana dalam keadilan kompensatif mengimplikasikan bahwa seseorang wajib memberikan kompensasi terhadap orang-orang yang dirugikan secara sengaja.

Tindakan Afirmatif sebagai Instrumen untuk Mencapai

Tujuan Sosial

Didasarkan pada gagasan bahwa program-program tersebut secara moral merupakan instrumen yang sah untuk mencapai tujuan-tujuan yang secara moral juga sah.

KESIMPULAN . . .

BAB 8

INDIVIDU DALAM ORGANISASI

Organisasi Rasional

Organisasi adalah koordinasi rasional atas aktivitas-aktivitas sejumlah individu untuk mencapai tujuan atau sasaran eksplisit bersama.

Manajemen

Tingkat Atas

Manajemen Tingkat Menengah

Manajemen

Tingkat Bawah

Operator

Teori utilitarian memberikan dukungan tambahan pada pandangan bahwa pegawai memiliki kewajiban untuk berusaha mencapai tujuan perusahaan. Tanggung jawab etis dasar yang muncul difokuskan pada dua kewajiban formal: 1. Kewajiban pegawai untuk mematuhi

atasan, mencapai tujuan organisasi dan tidak melakukan aktivitas yang mengganggu tujuan tersebut.

2. Kewajiban atasan untuk memberi kompensasi yang adil dan kondisi kerja yang baik.

Kewajiban Pegawai terhadap Perusahaan

bekerja mencapai tujuan perusahaan dan menghindari kegiatan-kegiatan yang mengancam tujuan tersebut

Pegawai gagal melaksanakan kewajiban konflik kepentingan, mencuri dari perusahaan, pemerasan atau suap

KONFLIK KEPENTINGAN

muncul saat kepentingan pribadi pegawai mendorongnya melakukan tindakan yang mungkin bukan merupakan tindakan yang terbaik bagi perusahaan.

Pencurian Pegawai & Komputer Pada tingkat manajer, ada

kejahatan kerah putih, yaitu penggelapan, pencurian, penipuan karena menyerahkan kepercayaan dan kepalsuan.

Bentuk-bentuk pencurian modern:1. Pencurian yang melibatkan

berbagai bentuk informasi dan penggunaan komputer

2. Rahasia perdagangan

Insider Trading

Tindakan “membeli” dan “menjual” saham perusahaan berdasarkan informasi orang dalam perusahaan, yang memiliki pengaruh material pada harga saham perusahaan.

Kewajiban Perusahaan terhadap Pegawai

1.Gaji

Terdapat kriteria untuk menentukan gaji yang layak:1. Gaji dalam industri dan wilayah tempat seseorang bekerja2. kemampuan perusahaan3. sifat pekerjaan4. peraturan upah minimum5. hubungan dengan gaji lain6. kelayakan negosiasi gaji7. biaya hidup lokal

2. Kondisi Kerja: Kesehatan dan Keamanan

Resiko memang merupakan bagian yang tak terpisahkan dari pekerjaan. Akan tetapi, masalahnya adalah dalam banyak pekerjaan yang berbahaya. Dalam kondisi tersebut, perusahaan harus:1. Menawarkan gaji yang mereflesikan

pravalensi risiko-premi dalam pasar kerja yang serupa namun kompetitif

2. Memberi asuransi kesehatan yang sesuai dengan tingkat bahaya pekerjaan

3. perusahaan perlu mengumpulkan informasi tentang bahaya kesehatan yang terdapat dalam suatu pekerjaan dan menyebarkan informasi tersebut ke seluruh pegawai.

3. Kondisi kerja: kepuasan kerja

Pemecahan masalah ketidakpuasan kerja dalah dengan memperluas cakupan kegiatan dari pekerjaan-pekerjaan yang sangat terspesialisasi: memperluas pekerjaan secara “horisontal” dengan memberikan tugas yang lebih beragam dan memperdalam pekerjaan secara “vertikal” dengan memberikan kontrol yang lebih besar pada pegawai.

ORGANISASI POLITIK

Metode ini memfokuskan pada kekuasaan sebagai dasar realita organisasional, maka permasalahan etis utama pada model ini adalah masalah yang berkaitan dengan hambatan-hambatan moral terhadap penggunaan kekuasaan di dalam organisasi. Etika perilaku organisasional yang dilihat dari perspektif model politik difokuskan pada pertanyaan:1. Apa, jika ada, batasan moral pada

kekuasaan manajer yang dapat diterapkan pada pegawai ?

2. Apa, jika ada, batasan moral pada kekuasaan pegawai yang dapat diterapkan pada pegawai lain ?

HAKPEGAWAI

1. Hak PrivasiMemungkinkan kita melindungi informasi tentang diri kita yang bisa membuat kita merasa malu, melindungi kita agar orang lain tidak ikut campur dalsm kehidupan kita.

•3 elemen yang perlu dipertimbangkan saat mengumpulkan informasi yang mungkin mengancam hak privasi pegawai:1. Relevansi2. Persetujuan3. metode

2. Hak atas KebebasanSuara Hati

Hak ini melindungi kepentingan-kepentingan individu dengan mewaajibkan individu yang bersangkutan untuk tidak bekerjasama dalam aktivitas-aktivitas yang secara sadar dianggap salah.

Dapat dilakukan dengan whistle blowing

WHISTLE BLOWING suatu usaha yang

dilakukan oleh seorang anggota atau mantan

anggota suatu organisasi untuk mengungkapkan kesalahan atau aktivitas

merugikan yang dilakukan organisasi yang bersangkutan.

3. Hak untuk Berpartisipasi dalam Manajemen Partisipatif

mengizinkan pegawai untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan suatu organisasi.

4. Hak atas Proses yang layak dan PHK SepihakDoktrin PHK sepihak banyak mendapat kecaman, karena:1. Pegawai sering tidak bebas untuk

menerima atau menolak pekerjaan tanpa menderita kerugian

2. Pegawai biasanya melakukan usaha yang sungguh-sungguh untuk memberikan kontribusi pada perusahaan, namun mereka melakukannya dengan harapan perusahaan memperlakukan mereka dengan adil

3. Pegawai berhak diperlakukan dengan hormat sebagai individu yang bebas dan sederajat

“Perusahaan dapat memastikan bahwa proses yang layak menjadi realita institusional dengan melaksanakan prosedur yang adil dan menangani keluhan dengan benar.”

Lanjutan….

5. Hak Pegawai dan Penutupan Pabrik“hak yang mewajibkan agar mereka (pegawai) diberitahu tentang rencana penutupan yang akan dilaksanakan.”

6. Serikat Pekerja & Hak Untuk Berorganisasi

Hak pekerja untuk berorganisasi dalam serikat pekerja berasal dari hak untuk diperlakukan sebagai manusia yang bebas dan sederajat.Serikat pekerja secara umum dilihat sebagai sarana untuk menyeimbangkan kekuasaan perusahaan besar sehingga para pekerja dapat saling membantu guna mencapai kekuatan negosiasi yang seimbang dengan perusahaan.

Politik Organisasional

proses dimana individu atau kelompok menggunakan taktik-taktik kekuasaan yang dibentuk secara non formal untuk mencapai tujuannya sendirimisalnya memperoleh promosi, kenaikan gaji, status, bahkan kekuasaan yang lebih besar

ETIKA TAKTIK POLITIK•Meskipun penggunaan taktik politik untuk menetapkan tujuan-tujuan yang tidak sah adalah tidak etis, namun taktik politik juga bisa digunakan untuk menetapkan tujuan-tujuan yang secara moral sah dengan syarat taktik tersebut memenuhi 2 kriteria berikut ini:•1. Konsistensi tindakan politik dengan hak moral•2. kewajaran Konsekuensi

ORGANISASI PENUH PERHATIAN

1. Difokuskan sepenuhnya pada individu

2. Dilihat sebagai tujuan daridirinya sendiri dan bukan saran dapat keuntungan

3. Bersifat pribadi4. Pendorong pertumbuhan

bagi yang diberi perhatian

Masalah Etis: 1. Masalah moral

dari memberikan perhatian terlalu besar

2. Masalah moral dari kurang memberikan perhatian

Should Kroger Pay Now for What a Ralphs’ Employee

Did in the Past?

Perusahaan Ritel Amerika yang berbasis di CincinatiKroger Co didirikan pada tahun 1983 oleh Bernard H. Kroger dan B.A. Branagan di Cincinati Ohio

Kroger Co mengoperasikan 2.625 Supermarket, 782 Convinience store, 37 Manufacturing Plants, 326 Jewelry Stores, 1.330 Supermarket Fuel Centers, 151 The Little Clinic pada 34 Negara Bagian

TAHUN 2014

Supermarket 2.625

Convinience Stores 782

Manufacturing Plants 37

Jewelry Stores 326

Supermarket Fuel Centers

1.330

The Little Clinic 151

Pharmacies 2.111

Worldwide Top 5 Retailers

Case Summary1995-1996

Roger Misiolek, Manager Toko Ralphs, melakukan pelecehan seksual terhadap 6 karyawati yaitu Dianne Gober, Sarah Lange, Terri Finton, Peggy Noland, Suzanne Pipiro, dan Tina Swann.

Roger Misiolek dipindahkan ke Toko yang lain, namun kasus berulang sehingga Roger Misiolek dipindahkan kembali ke Toko yang lain dan di turunkan jabatanya.

6 Karyawati korban pelecehan seksual melakukan tuntutan kepada perusahaan Ralphs, pelaporan dilakukan oleh Dianne Gober kepada Senior Vice President HR

Case Summary

• Perusahaan Kroger melakukan Akusisi perusahaan Ralphs. • Para Karyawati korban pelecehan seksual melakukan

gugatan kepada Ralphs melalui pengadilan . • Pengadilan kasus berlangsung selama 3 bulan terhitung sejak

April 1998 hingga Juli 1998. • Pengadilan menyatakan perusahaan Ralphs bersalah dan

memberikan vonis, Ralph diwajibkan mengganti rugi $ 550,000 dan denda $ 3,325 Jt.

1998

Case Summary1999 Roger Misiolek masih tetap bekerja di Ralph, dan ditemukan melakukan pelecehan seksual

2000• R

alph mengirim surat disiplin kepada Misiolek, 14 bulan setelah itu misiolek berhenti

Case Summary2002

Hakim berpendapat bahwa ganti rugi terlalu berlebihan

Vonis dibatalkan oleh Hakim Michael Anello, perusahaan dianggap tidak bersalah karena

kesalahan dilakukan oleh perorangan. Sehingga denda diturunkan menjadi $8,25 Jt.

Dua wanita setuju dan empat lainnya menolak

2006

Punitive Damages sebesar 6x

Compensatory Damages yakni $1.125.000

Pertanyaan1. Asumsikan bahwa Manager toko dan cabang telah

menerima keluhan tentang perilaku Misiolek sejak tahun 1985, namun keluhan mengenai perilaku manager Misiolek tidak sampai terdengar dikantor pusat Ralphs di Compton, apakah Anda percaya bahwa hakim benar yang percaya bahwa perusahaan secara keseluruhan tidak harus bertanggung jawab atas perbuatan Misiolek? Haruskah perusahaan bertanggung jawab atas kebijakan keluhan yang tidak sampai ke kantor pusat?

• Pedoman tentang pelecehan seksual yang dikeluarkan oleh Equal Employment Opportunity Commision pada tahun 1978 menyatakan bahwa pelecehan seksual dilarang dan bahwa pengusaha atau perusahaan bertanggung jawab atas semua tindakan pelecehan seksual yang dilakukan para pegawai baik diketahui atau seharusnya diketahui oleh perusahaan. Maka menurut kelompok kami, keputusan hakim yang menyatakan bahwa perusahaan secara keseluruhan tidak bertanggung jawab atas perbuatan yang dilakukan Misiolek karena informasi tersebut tidak diketahui oleh pimpinan pusat tidak tepat. Perusahaan harus bertanggung jawab atas kebijakan yang menghambat keluhan/aduan agar bisa sampai kepada kantor pusat Ralph. Perusahaan seharusnya membuat kebijakan dan sistem pengendalian yang mengatur tentang tata cara penyampaian aduan dan langkah-langkah untuk mengatasi aduan yang disampaikan.

• Hal ini dapat dilihat dari kejadian pada bulan April 1996 yakni beberapa wanita telah mengeluh kepada Ralphs. Namun, perusahaan tidak mengambil langkah-langkah dan tindakan untuk memecahkan masalah. Perusahaan tidak menghukum Misiolek melainkan memindahkan wanita-wanita yang mengeluh terhadap Misiolek ke supermarket lain dan mempertahankan Misiolek sebagai manajer supermarket.

2. Dalam pandangan anda jelaskan apakah penalty $33.3 Million terlalu berlebihan? Jelaskan apakah putusan final tahun 2006 adil?

• Dari sudut pandang kelompok kami, penalty $33.3 juta cukup berlebihan namun layak tidaknya hukuman tersebut relatif karena sulit untuk menilai seberapa besar kerugian yang dialami korban. Karena perilaku terhadap setiap korban berbeda maka dampak psikologisnya juga berbeda. Meskipun jumlahnya relatif cukup besar, namun bagi kami perilaku pelecehan seksual bukan masalah kecil karena dapat menimbulkan berbagai dampak bagi individu seperti malu, tidak nyaman, tidak aman, terancam dan tidak tenang dalam bekerja yang akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai. Pelecehan seksual merupakan tindakan yang merendahkan harkat/martabat manusia sehingga tidak dapat diukur dengan satuan moneter.

3. Haruskah kroger membayar penalty padahal kejadiannya sebelum kroger mengakusisi

ralphs?

• Pelecehan seksual yang dilakukan oleh Misiolek terjadi sebelum Ralph diakuisisi oleh Kroger sehingga secara etis tidak layak dibebankan kepada Kroger namun jika Kroger mengambil alih seluruh jaringan Supermarket Ralph maka Kroger bertangung jawab penuh atas Ralph sehingga Kroger harus mengambil alih atas masalah ini dan membayar kompensasi dan ganti rugi sesuai dengan keputusan pengadilan. Selain itu menurut kami Kroger tidak teliti pada saat mengakuisisi Ralph, seharusnya dalam proses akuisisi Kroger harus melakukan penilaian terhadap seluruh aspek perusahaan Ralph dengan melihat layak tidaknya atau kesesuaian suatu perusahan dengan nilai-nilai yang dianut.

4. Apa yang dilakukan perusahaan agar kejadian tersebut tidak terulang kembali? Apa pendapat anda tentang ralphs mengizinkan Misiolek meneruskan mengelola toko?

Perusahaan secara terus menerus harus melakukan penilaian terhadap lingkungan kerja perusahaan,

Mengembangkan suatu kebijakan dan prosedur tertulis terkait pencegahan pelecehan seksual, yang didalamnya terkandung kebijakan tentang sanksi yang tegas terhadap perilaku pelecehan seksual dan mengungkapkan komitmen perusahaan tentang tidak ada toleransi atas perilaku pelecehan seksual,

Mendistribusikan/mensosialisasikan kebijakan tersebut kepada seluruh anggota organisasi,

Melatih para supervisor/penyelia dalam penerapan kebijakan tentang pencegahan pelecehan seksual tersebut,

Saran Pencegahan Pelecehan Seksual

Memperbaiki sistem recruitment pegawai

Menyelenggarakan program dimana seluruh karyawan dapat memperoleh pendidikan tentang pelecehan. Sehingga pada akhirnya, seluruh pihak harus memiliki kesadaran yang tinggi tentang berbagai cara untuk menciptakan lingkungan kerja yang produktif yang bebas dari pelecehan.

Membangun mekanisme untuk pengaduan dan penanganan atas aduan tersebut,

Kebijakan Ralph yang terus mempekerjakan Misiolek dan tidak ada sanksi tegas karena Ralph hanya melihat prestasi/kontribusi Misiloek terhadap perusahaan tanpa melihat efek negatif pada lingkungan kerja akibat tindakan Misiloek, kejadian ini melanggar kewajiban perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi seluruh pegawai dan hanya mementingkan keuntungan perusahaan. Ralph bersalah karena menciptakan lingkungan kerja yang diwarnai dengan kekhawatiran, sikap permusuhan, atau penghinaan dengan terus mempekerjakan Misiloek.