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Formación de Instructores Gerencia de Capacitación y Desarrollo 2010

Formación de Instructores

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Formación de Instructores . Gerencia de Capacitación y Desarrollo 2010. Objetivo. Obtener las técnicas y habilidades de instrucción mediante la conducción del proceso de enseñanza – aprendizaje. Conocer las herramientas del facilitador (coach). Conocer la metodología de enseñanza 1 a 1. - PowerPoint PPT Presentation

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  • Formacin de Instructores Gerencia de Capacitacin y Desarrollo

    2010

  • ObjetivoObtener las tcnicas y habilidades de instruccin mediante la conduccin del proceso de enseanza aprendizaje.Conocer las herramientas del facilitador (coach).Conocer la metodologa de enseanza 1 a 1.

  • En grupos o de forma individual.Definir:Cmo aprende el individuo?Qu es lo que aprende el individuo?Proceso interno en el que a travs de la prctica se adquieren conocimientos, habilidades y actitudes que conducen a una modificacin de la conducta.DEFINICIN:Dinmica: El Aprendizaje

  • Modificacin de la ConductaAntes del EntrenamientoEl cajero trataba groseramente a los clientes,El Bemesiano no ofrece la Garanta de Precios Bajos El auxiliar evada responsabilidades Despus del EntrenamientoEl cajero atiende a todos con esmero y amabilidad.El Bemesiano ofrece un excelente servicio El auxiliar busca nuevas cosas que hacer

  • El aprendizaje no es un proceso slo intelectual, sino tambin emocional. El aprendiz tiene metas precisas en el proceso que deben ser motivantes y el Instructor debe motivar el comportamiento adecuado con el fin de moldearlo hacia la direccin que se desea.Aprendemos a travs de los sentidos, especialmente del sentido del odo y la vista. Pero el aprendizaje es poco efectivo si slo se escucha; es sensiblemente ms efectivo si se ve, y an ms si se escucha y se ve; pero ser todo un xito si adems se practica.Esto se puede resumir de la siguiente manera: oigo y olvido, veo y recuerdo, hago y entiendo.Saber, Poder y Querer53124678GansoGuacamayaCebraCaballoElefanteCocodriloguilaTucn

  • Nunca olvidarAprendemos una sola cosa a la vez, por ello, es importante llevar la enseanza paso por paso y reafirmando su comprensin. Cada persona aprende a velocidades distintas dependiendo de su experiencia previa y su nivel de inteligencia

  • Modificacin de la conducta

    Ceguera, se caracteriza por combinar el mnimo nivel de conciencia y de competencia respectiva.

    En este estado ni siquiera el aprendiz es capas de percibir ningn problema y por lo tanto tampoco puede aportar soluciones

    No s, qu no s

  • Modificacin de la conductaIgnorancia.

    Representa un avance en la situacin del aprendiz, porque se hace consciente de su incompetencia. Se abre ante nosotros la oportunidad de hacernos cargo de la situacin y manejarla productivamente. La ignorancia no hace a la gente competente, pero si representa una mejora en el estado de consciencia.

    S, qu no s,

  • Modificacin de la conductaEl Principiante

    Requiere el mayor esfuerzo por el aprendiz y paciencia por el coach, porque para poder instalar los nuevos hbitos, es preciso primero desinstalar los anteriores.

    Este es el espacio donde ejercitamos nuestro mayor dosis de pensamiento creativo.

    (S, qu s)

  • Modificacin de la conducta

    El Experto

    Los nuevos hbitos despliegan su efectividad, sin necesidad de darnos cuenta que lo estamos haciendo. As la capacidad de aprendizaje queda en libre disponibilidad para abarcar nuevas disciplinas o saberes.

    (No s, qu s)

  • Ciclo del cambio: ConductaEjercicio: en equipo den ejemplos de este proceso.

    4. Experto3. Principiante1. Ciego2. Ignorante

  • En el proceso de enseanza-aprendizaje el papel del Instructor es determinante, ya que es el conductor.Ms que establecer una definicin sobre lo que es un Instructor sera ms til razonar con lo que no es :MaestroAnimador PsicoterapeutaOradorActorInvestigadorDeclamadorLocutorSiempre ser importante la actitud que muestre frente al que instruye por lo que hay comportamientos que debe evitar cuando est en sesin:Agresin negativaParcialidad Obstruccin al aprendizajeAlejamientoCentralizacinDominacinEl Instructor o Coach

  • IntersDisposicin de aprender afectada por factores externos: aumento de sueldo, ascenso, reconocimiento de la empresa y factores internos: satisfaccin que le produce dominar una nueva tcnica o habilidad. De ah que la motivacin es la fuerza interna que conduce la conducta hacia metas especficas.

    Elementos del proceso de AprendizajeAtencinEs participar activamente poniendo cuidado a lo que captan los sentidos. El coach debe lograr captar la atencin y despertar su inters para tener xito.(voz, ademanes, ejemplos, etc.)

  • Elementos del proceso de AprendizajePercepcinEs la primera captacin en la conciencia creando su propia imagen. Por ello, la comunicacin debe ser lo ms eficaz para evitar mltiples interpretaciones.MemorizacinEs el almacenamiento de datos en el cerebro, para repetir lo escuchado o visto pero sin que exista entendimiento del por qu.

    Por qu?

  • Elementos del proceso de AprendizajeComprensinEs el significado que se da a los datos percibidos ya en informacin.RetencinEs la conservacin de la informacin de manera comprendida sin que se olvide.Utilizacin de conocimientosEs la aplicacin de los conocimientos comprobando, reafirmando y enriqueciendo lo aprendido.Porque llueve?

  • reas del AprendizajePSICOMOTORA: Adquisicin de destrezas y habilidades de tipo manual mediante el adiestramiento.

    COGNOSCITIVA: Adquisicin de conocimientos tericos que permiten elaborar procesos lgicos y racionales del pensamiento.

    AFECTIVA: Adquisicin de actitudes en base a intereses, valores, emotividad para el querer hacer cierta actividad.

    En el proceso de instruccin, estas reas continan siendo las que se deben desarrollar en ciertos momentos de acuerdo a las necesidades de lo que se debe aprender.

  • La sensacin de gustar

    El ser apreciado, se le ha hecho sentir importante y se le da crdito por el buen desempeo de su trabajo

    Ser necesario y sentir que ayuda a alcanzar las metas de la empresa

    La gente desea sentir que se le respeta

    La posibilidad de mejorar y desarrollarse en el desempeo de su trabajo

    Tener un trabajo que se es capaz de realizar y cuya buena ejecucin produce satisfaccin, que constituye un desafo para l y para sus destrezas y capacidades

    La sensacin de que contribuye a una causa que vale la pena

    Desafo y oportunidad para una competencia sana con otras personas dentro de la organizacin harn que tenga ms inters en su trabajoSeguridad

    Reconocimiento

    Sensacin de pertenencia

    Ser tratado con respeto y dignidad

    Oportunidad

    Satisfaccin con la realizacin

    Propsito

    Competencia respeto y dignidad

    Considerar:

  • Si el Instructor no los motiva, probablemente su tarea como facilitador del proceso de aprendizaje ser obstaculizada por la falta de inters y apata de los entrenandos. Debe saber obtener una participacin total y deseo autntico de aprender.

    Por otro lado, si el empleado percibe un clima agradable, atencin y respeto del Instructor, calidad en la exposicin, presentacin de materiales adecuados y capacidad de transmitir conocimiento, entonces se estar frente a una persona motivada, abierta, segura y dispuesta al aprendizaje.El InstructorDebe ser un coach

  • Mayor valor y nfasis a las personasLas organizaciones llegan a ser exitosas cuando dan mayor valor y nfasis a las personas con las que trabajan; en este sentido es necesario cambiar la forma de dirigir, el modo de prepararlos y formarlos para afrontar exitosamente los nuevos desafos del entorno.

  • CoachingPor lo que es importante contar con jefes con formacin en coaching, inspirada adems en una nueva filosofa de trabajo, en la cual los valores humanos sean imprescindibles y formen parte de su vida, cultura y prctica habitual.

  • CoachingLos trabajadores son ms que simples apellidos: Prez, Ramrez, Rodrguez; recursos que slo se "usan y descartan", Ellos tienen un valor diferente, un "nombre propio", porque son nuestros socios estratgicos, colaboradores, clientes internos, con un mismo fin (misin y visin)

  • Qu es el coaching?El coaching es un conjunto integrado de acciones orientadas a mejorar el desempeo de una persona, de manera que alcance su potencial (en ocasiones, en el proceso se redefine su perspectiva acerca de su potencial).

  • Ventana JohariEs uno de los modelos ms tiles para describir el proceso de la interaccin humana.LibreOcultoDesconocidaCiegaLos dems conocen de miLo que yo conozco de mi

  • Quin es Coach?En el mbito laboral, el coach es cualquier persona adecuadamente entrenado para ello. Ya que debe desarrollar entre otras actividades el talento y las competencias individuales de la gente; garantizando el desempeo correcto de las funciones.

  • Caractersticas del Coach - El Coach no ensea. Aconseja, esta es una de las principales diferencias con otras disciplinas que priorizan la transmisin de conocimiento. - El Coach no da soluciones, ayuda a aprender en lugar de ensear. La persona no aprende del Coach, aprende de si mismo.

  • Caractersticas del Coach - El Coach no ensea. Aconseja, esta es una de las principales diferencias con otras disciplinas que priorizan la transmisin de conocimiento. - El Coach no da soluciones, ayuda a aprender en lugar de ensear. La persona no aprende del Coach, aprende de si mismo. - Un Coach acta como facilitador para que su aprendiz cuestione su realidad y descubra que es lo ms conveniente para l. - En un proceso de Coaching la relacin Coach-aprendiz, es una alianza entre iguales que se basa en la confianza y el respeto mutuo, donde ambos estn asociados en el logro de objetivos concretos.

  • Cundo dar coaching?Existe una retroalimentacin pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.

    Cuando un empleado merece ser felicitado por la ejecucin ejemplar de alguna destreza.

    Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo. Y principalmente cuando tenemos que formar a un Nuevo compaero

  • El proceso de formacinSe basa en funcin de las siguientes etapas: El Contrato (compromiso de ambas partes)La Observacin y EvaluacinEl Desafo ConstructivoEl Manejo de la Resistencia

    Acurdate que tu eres el coach

  • Razones por las cuales el coaching es importanteFacilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano. Estimula a las personas hacia la produccin de resultados sin precedentes.

  • es importanteRenueva las relaciones y hace eficaz la comunicacin en los sistemas humanos.

    Predispone a las personas para la colaboracin, el trabajo en equipo y la creacin de consenso.

    Destapa la potencialidad de las personas, permitindoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.

  • ConocimientosEl dominio que el Instructor tenga del material a transmitir facilitar o dificultar la eficacia de la comunicacin.

    HabilidadesLas habilidades que pone en juego el Instructor al comunicarse son tres fundamentalmente, hablar, escuchar y pensar.

    ActitudesEl Instructor debe mostrar seguridad, comprensin, convencimiento de su mensaje y disposicin ante el receptor.

    El coach como fuente de comunicacin

  • Toda comunicacin presenta deficiencias en mayor o menor grado; se trata de barreras de la comunicacin o ruido, y se clasifican como sigue:Barreras de la comunicacinFsicasFisiolgicasPsicolgicasAdministrativasCulturalesSemiticasTipos de comunicacinComunicacin verbal,Comunicacin no verbalDinmica

  • Debemos siempre conocer y manejar nuestra actuacin, los ademanes que hacemos y los reflejos que tenemos.Sugerencias:Sugerencias para la comunicacin no verbalRopa. Se debe de vestir y portar de manera correcta, limpio y con orgullo.

    Contacto visual. Es bsico para establecer una atmsfera cordial; viendo, se mantiene el control del grupo y se est alerta ante las reacciones del participante (es), debe dirigirse a todos.

    Postura. De pie y erguido, sin apoyarse, ni demostrar cansancio y/o aburrimiento.Ademanes. Que sean naturales, la sonrisa es muy importante, y que no existan jams los de agresin.

    Movimientos que distraen. Como sonar llaves o monedas, jugar con el marcador o un clip, ya que demuestran inseguridad.

    Control de nervios. Estudiando el tema, ir con calma, no hablar muy rpido y mantenerse concentrado.

    No presentar excusas: Abordar la sesin con actitud positiva, no hacer ni decir nada que d la impresin de estar poco preparados.

  • Cmo funciona el coaching?El coaching ocurre dentro de una conversacin donde aparecen compromisos mutuos.

    De parte del aprendiz: El compromiso es de resultado extra-ordinario, la honestidad de lo que ocurre, y su disposicin hacia el logro.

    De parte del coach: El compromiso con el resultado de su aprendiz es ms grande que el del aprendiz mismo. Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse cuenta de sus propias opiniones del cliente, y de las opiniones que el cliente traiga en su relato.

  • El arte de escuchar entre los griegos

    Los buenos hbitos de este arte se han reconocido durante siglos como algo indispensable para el xito.

    Scrates se quej alguna vez de que sus jvenes alumnos tenan muy malas cualidades como oyentes. Muchos de los problemas son el resultado de que pensamos mucho ms rpido de lo que hablamos.

  • Dinmica LA HISTORIA

    Un hombre de negocios acaba de apagar las luces de la tienda, cuando un hombre apareci y le pidi dinero. El dueo abri una caja registradora. El contenido de la caja registradora fue extrado y el hombre sali corriendo. Un miembro de la polica fue avisado rpidamente.

  • La velocidad con la que hablamos y pensamosLa mayora de nosotros hablamos a una velocidad de cerca de 125 palabras por minuto. Sin embargo nuestra velocidad de pensamiento es 4 veces mayor. Es evidente que esto nos deja mucho tiempo libre mientras alguien nos habla. La forma en que utilicemos este tiempo determina el hecho de que seamos diestros o no en el arte de escuchar.

  • Qu es el coach?El COACH no es mas que el LIDER que se preocupa por el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio.

  • El CoachPosee una visin inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia la misin convirtindola en realidad.

  • Esa es la razn fundamental por la que en las artes y en el deporte nadie se imagina competir para ganar, sin un coach.

  • ENSEANZA 1 A 1 Este mtodo generalmente es empleado por el coach para entrenar a un individuo por aislado en la modalidad de haciendo en el trabajo. Metodologa de EnseanzaSe requiere que la persona que ensea: explique, haga, reafirme comprensin y luego ponga a practicar, corregir, evaluar y retroalimentar hasta asegurarse de un desempeo competente aun en el nivel ms bajo.La enseanza de tareas tcnicas especficas:

  • El ritmo que debe emplearse ir en funcin de si el individuo es novato en la operacin o ya tiene cierta experiencia, y desde luego, de su capacidad de comprender, guardar informacin y asimilarla para despus ejecutarla.El mtodo se apoya en ensear a base de tareas en la que cada una es explicada en su QU hacer, CMO hacerlo, CUNDO hacerlo y DNDE hacerlo.El mtodo 1 a 1 muestra el siguiente esquema que sirve de gua para poder ensear:

  • Cuando la tarea se tiene elaborada o simplemente se va a ensear bajo la gua vista atrs, el Instructor acta en los siguientes pasos:

  • Esta metodologa guarda el esquema de una enseanza lgica y amigable para Instructores que recin se inician en el proceso de aprendizaje.Resumen

  • Ejercicio:Por individual, desarrollar una tarea de tu rea de trabajo ya sea propia o de algn colaborador, subordinado a travs del formato y gua de enseanza 1 a 1:Cada uno explica en su qu, cmo cundo y dnde.

  • Ceguera de Taller

  • Ya hemos visto lo que es el aprendizaje pero ahora traslademos esto a la gente con la que ustedes trabajan:

    Cmo aprendern los diferentes empleados?

    Empleado de reciente ingreso

    APRENDIZAJE EN LOS EMPLEADOSEl aprendizaje ser lento porque no sabe nada ni de la empresa y probablemente ni del puesto,Debern proporcionrsele los detalles y pormenores o los por qus se tienen que hacer una tarea de esa manera,Habr necesidad de repasar ms de una ocasin,Ser necesario cerciorarse de que lo aprendido va por donde se pretende o que est dando el resultado esperado,Habr dudas continuamente recurriendo a preguntar varias veces.

    Su conducta se encuentra justificada y el Entrenador o Coach debe ser considerado, paciente y no caer en el error de asumir que est entendiendo aun cuando est consciente de que va muy rpido resumiendo demasiado.

  • El aprendizaje ser rpido en virtud de que ya conoce la operacin de la empresa, otras reas o incluso la teora respecto de lo que se encarga el puesto,Los detalles y pormenores se proporcionan aun cuando tiene una nocin de lo que hace el puesto,El repaso sera ms breve porque su nocin le ayuda a entender rpidamente la tareas o todo el proceso,Se trasciende rpidamente a un esquema de dejarlo aplicar lo aprendido en la prctica supervisndolo,Las dudas sern mnimas,

    Este tipo de empleados traen la ventaja de conocer el proceso del rea a la que pertenece el puesto aunque se trate slo de una nocin general, o bien le ayuda el tener conocimiento sobre cmo funciona la empresa, el Entrenador o Coach facilitar mucho su trabajo con este tipo de personal.

    Empleado nuevo en el puesto pero no en la organizacin

    Cmo aprendern los diferentes empleados?

  • La enseanza ya puede ser selectiva detenindose nicamente en los puntos que pudieran observarse dbiles pues el Coach ya conoce cmo trabaja la persona,Los detalles y pormenores pueden omitirse gracias a que ya los conoce y asimila,El repaso se da pero dentro de la supervisin del trabajo,Como requiere enseanza mnima ms bien se le deja trabajar sin demasiado hostigamiento por un entrenamiento a profundidad.

    Este tipo de empleados demuestran estar ya en un buen grado de manejo de las funciones y actividades, el Entrenador o Coach ya no requiere de un gran esfuerzo para efectuar el proceso con este tipo de personal lo que le deja tiempo para otras actividades.

    Empleado conocedor del puesto con antigedad en el mismo

  • Cuando un empleado es nuevo en la empresa, existir una ruta lgica por donde se le deber llevar a fin de que se familiarice rpidamente con la organizacin y el puesto.

    Debe recordarse que un empleado en estas condiciones entra contento por tener trabajo, con muchas expectativas pero por arriba de todo, con mucha desorientacin por no saber qu es lo que tendr que hacer y cmo tendr que hacerlo, muchas veces todos cometemos el gran error de apenas recibirlo meterlo a la actividad sin explicacin alguna sobre lo que es su puesto y lo que son sus funciones, esto puede hacer que abandone el empleo antes de lo que imaginamos. Para evitar esto debe tenerse siempre en mente la siguiente secuencia por la que tiene que pasar:

    Induccin a la Compaa.En la que el personal de Recursos Humanos le da a conocer todo lo que debe saber de la empresa a la que est entrando. Con ello, el empleado sentir identificacin con la misma no sintindose ajeno a ella.ETAPAS DE CONOCIMIENTO

  • 2. Induccin al Puesto.En la que el Jefe departamental o Coach, le dan a conocer todo lo que debe saber sobre el rea a la que pertenecer y las tareas generales del puesto que ocupar. Con ello, el empleado asimilar la importancia del mismo y el impacto que tiene el cumplir con las funciones de las que es responsable dentro del rea.

    3. Aprendizaje de sus funciones.El Jefe o Supervisor ensearn a hacer las actividades, y dentro del tiempo que establezca, el empleado nuevo permanecer pegado hombro con hombro en un proceso de aprendizaje por coaching hasta que pueda quedarse por s slo ejecutando al menos las actividades ms importantes y urgentes para que pueda entrar en accin. En esta etapa, de ninguna manera se est haciendo al empleado un experto porque normalmente se trata de un entrenamiento exprs de slo unos das.ETAPAS DE CONOCIMIENTO

  • 4. Entrenamiento de Tareas Paso a Paso.El Jefe departamental o Coach, comienza a hacer todo el plan de entrenamiento de tareas bajo la metodologa 1 a 1 y la enseanza de Qu hace, Cmo lo hace, Cundo lo hace y Dnde lo hace bajo un esquema anual, es decir, tomando el tiempo con la debida calma para perfeccionar la ejecucin y ahora s llevarlo por el desarrollo de los niveles de competencias.

    5. Entrenamiento para personal Flex.Un empleado designado como Flex o apoyo a otras reas aprende regularmente funciones bsicas para poder brindar desahogo cuando se requiera, sin embargo, no se le ensea toda la operacin al detalle debido a que su ayuda slo es espordica. En este caso, es el Entrenador del rea a la que se le apoya quien efecta la enseanza, sin embargo, el empleado debe estar siendo llevado por toda su secuencia en el puesto del que es titular.ETAPAS DE CONOCIMIENTO

  • 6. Cambio de Puesto.Cuando esto ocurre, el empleado ya nicamente se integra en el esquema de la enseanza de tareas paso a paso del nuevo puesto hasta que progrese a la meta de ser un competente alto.ETAPAS DE CONOCIMIENTO

  • Resumen Los coaches realizan muchas tareas:

    aconsejan, establecen direccin y dan feedback. Indican tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el xito.

    Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y obstculos que podrn enfrentar los subordinados, as como proveyendo de los recursos necesarios.

    los buenos coaches promueven el xito.