FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN … · Surakarta memiliki budaya organisasi yaitu profesional, tanggap dan dicintai masyarakat. (1) Pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

ANALISIS PELAKSANAAN BUDAYA ORGANISASI

DI PMI KOTA SURAKARTA

SKRIPSI

Oleh:

DIANA AGTI CAHYANINGTYAS

K 7406059

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2013


commit to user

ii


commit to user

iii

iii

ANALISIS PELAKSANAAN BUDAYA ORGANISASI

DI PMI KOTA SURAKARTA

Oleh

DIANA AGTI CAHYANINGTYAS

NIM K7406059

Skripsi

Ditulis dan Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mendapatkan

Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi

Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran

Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2013


commit to user

iv


commit to user

v

v


commit to user

vi

ABSTRAK

Diana Agti Cahyaningtyas. ANALISIS PELAKSANAAN BUDAYA

ORGANISASI DI PALANG MERAH INDONESIA (PMI) KOTA

SURAKARTA. Skripsi. Surakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta, Februari 2013.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : (1) pelaksanaan budaya organisasi di Palang Merah Indonesia (PMI) Kota Surakarta, (2) faktor

penghambat dalam pelaksanaan budaya organisasi di Palang Merah Indonesia (PMI) Kota Surakarta, (3) upaya-upaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.

Penelitian ini menggunakan bentuk penelitian kualitatif dengan metode deskriptif pendekatan studi kasus, strategi penelitian yaitu strategi penelitian

tunggal terpancang. Sumber data yang digunakan informan, tempat dan peristiwa, dokumen dan arsip. Teknik sampling yang digunakan yaitu Purposive Sampling atau teknik sampel bertujuan dan teknik Snowball Sampling atau teknik bola salju.

Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu wawancara, observasi dan analisis dokumen. Validitas data menggunakan teknik trianggulasi data dan

trianggulasi metode. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis interaktif dimulai dari pengumpulan data, reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Prosedur penelitian

meliputi tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan analisis data awal, tahap analisis data akhir dan tahap penarikan kesimpulan hingga penulisan laporan dan

penggandaan laporan penelitian. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa : PMI Kota Surakarta memiliki budaya organisasi yaitu profesional, tanggap dan dicintai

masyarakat. (1) Pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta dilakukan melalui beberapa cara yaitu, (a) tokoh panutan, (b) pendidikan dan pelatihan

Sumber Daya Manusia (SDM), (c) rapat rutin setiap 2 minggu sekali. (2) Faktor penghambat pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta adalah (a) individu, (b) kurangnya media yang memuat visi, misi dan tujuan. (3) Upaya-

upaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta adalah (a) rapat rutin setiap 2 minggu sekali, (b)

menambah media yang memuat visi, misi dan tujuan.

Kata kunci : Budaya, Organisasi, dan Budaya Organisasi


commit to user

vii

vii

ABSTRACT

Diana Agti Cahyaningtyas, ANALYSIS OF THE IMPLEMENTATION

ORGANIZATIONAL CULTURE IN INDONESIAN RED CROSS

SURAKARTA REGION. Skripsi, Surakarta: Teacher Training and Education Faculty, Sebelas Maret University Surakarta, February 2013.

The purpose of this research are for knowing : 1) Organizational culture

in Indonesian Red Cross Surakarta Region. (2) Inhibitor factor in building organizational culture in Indonesian Red Cross Surakarta Region. (3) Efforts for

handling the problem in Organizational Culture in Indonesian Red Cross Surakarta Region. This research is a qualitative research with descriptive methods, case

study approximation. The research strategy is single research strategy. The source of data came from informan, time and place, documents, and archive.

Sampling technique that we use is Purposive Sampling and Snowball Sampling. Collecting Data are from interview, observation, and documents analysis. Data validity technique that we use are triangle data and triangle methods. Data

analysis technique that we use are interactive analysis technique start from collecting data, reducing data, perform data, and conclusion. Research procedure

consist of preparation step, excecution step and primary data analysis, final data analysis, conclusion, making a report, and copying reports. The conclusion of this research are: Indonesian Red Cross Surakarta

Region have culture organization that are professional, perceptive and loved by people. (1) There are many way to build organizational culture in Red Cross

Surakarta Region. That are (a) The person who can be a center (b) education and training for Human resources (c) regular meeting once two weeks. (2) Inhibitor factor to build organizational culture in Indonesian Red Cross Surakarta Region

are : (a) Individual person (b) there just a few media to sosialize organization vision, mission, and main purpose (3) The efforts to build organizational culture

in indonesian Red Cross Surakarta Region . Are : (a) Regular meeting once in 2 weeks (b) Adding media that contains organization vision, mission, and main purpose.

Keyword : Culture, Organization, and Culture Organization


commit to user

viii

MOTTO

Working… is to win the war to be the King.

Meskipun tampak kuno dan ketinggalan zaman, budi pekerti yang luhur dan

perilaku yang santun tetap merupakan permata yang tak pernah kehilangan

kemilaunya pada zaman apapun. (Xavier Quentin Pranata)

Hidup tidak menghadiahkan barang sesuatupun kepada manusia tanpa bekerja

keras (Anonim)

Sesuatu yang belum dikerjakan, seringkali tampak mustahil kita baru yakin

kalau kita berhasil melakukannya dengan baik. (Evelyn Underhill)

Berpegang pada Tuhan, saat semuanya terlihat tidak ada harapan.


commit to user

ix

ix

PERSEMBAHAN

Peneliti persembahkan karya ini untuk :

Almameter

Bapak dan Ibu

Mbah, Mas-masku dan mbak-mbakku

Anum, Putri, Dwi Suyanti dan teman-teman PAP 2006

Pemuda-Pemudi Njoyo


commit to user

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas seluruh

berkat dan kasih-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi

ini dengan judul “Analisis Pelaksanaan Budaya Organisasi di PMI Kota Surakarta

Tahun 2011”. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi sebagian persyaratan

mendapatkan gelar Sarjana Pendidikan.

Banyak kesulitan yang timbul dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.

Namun, berkat bantuan, bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak akhirnya

kesulitan tersebut dapat teratasi. Untuk itu atas segala bentuk bantuannya peneliti

mengucapkan terima kasih kepada yang terhormat :

1. Dekan dan Pembantu Dekan I, II dan III Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah memberikan ijin

untuk melakukan penelitian.

2. Ketua dan Sekretaris Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial FKIP UNS yang telah

memberikan ijin kepada peneliti untuk menyusun skripsi.

3. Ketua Program dan Sekretaris Program Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian

Khusus Pendidikan Administrasi Perkantoran yang telah memberikan ijin

kepada peneliti untuk menyusun skripsi.

4. Ketua dan Sekretaris BKK Pendidikan Administrasi Perkantoran yang telah

memberi ijin kepada peneliti untuk menyusun skripsi.

5. Ibu Dr. Wiedy Murtini, M. Pd, selaku pembimbing I yang telah memberikan

bimbingan dan pengarahan sehingga terselesainya skripsi ini.

6. Ibu Susantiningrum, SE, S. Pd, MAB selaku pembimbing II yang telah

memberikan bimbingan dan pengarahan dan motivasi kepada peneliti.

7. Seluruh tenaga pengajar Program Pendidikan Administrasi Perkantoran

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sebelas Maret Surakarta

yang telah berkenan memberikan bekal ilmu.

8. Pengurus, Kabag Tehnis Medis, Kabag P2D2S, Kabag Yansoskesmas, Kabag

PPSDM dan staff PMI Kota Surakarta, terima kasih atas ijin, waktu, informasi

dan data serta kemudahan yang telah diberikan.


commit to user

xi

xi

9. Bapak dan ibu atas semua kasih sayang, pengertian, perhatian, doa dan segala

yang diperlukan peneliti.

10. Mas-masku dan mbak-mbakku, terima kasih atas bantuannya sehingga bisa

membuatku termotivasi.

11. Kedua ponakanku yang lucu-lucu yang suka menggangguku saat mengerjakan

skripsi ini.

12. Teman-teman, Putri, Anum, Dwi Welas, Vera, terima kasih atas kebersamaan

dan support kalian.

13. Teman-temanku PAP 2006, terima kasih atas tingkah polah saat-saat kuliah

yang indah yang kita lewati bersama.

14. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu yang telah

membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari

sempurna, oleh karena itu peneliti mengharapkan saran yang bersifat membangun

demi kesempurnaan skripsi ini.

Surakarta, Januari 2013

Peneliti


commit to user

xii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ..........................................................................................i

HALAMAN PERNYATAAN ....................................................................... .. ii

HALAMAN PENGAJUAN .......................................................................... ..... iii

HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................ iv

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... ..... v

HALAMAN ABSTRAK .............................................................................. ...... vi

HALAMAN MOTTO .................................................................................. ...... viii

HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................... .... ix

KATA PENGANTAR ................................................................................. ...... x

DAFTAR ISI ............................................................................................... ....... xii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................... ...... xiii

DAFTAR TABEL ........................................................................................ ...... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ ...... xv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ……………………………………………………… 1

B. Perumusan Masalah ………………………………………………… 5

C. Tujuan Penelitian …………………………………………………… 5

D. Manfaat Penelitian …………………………………………………. 5

BAB II LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka ................................................................................ 7

1. Budaya Organisasi ........................................................................ 7

2. . Hambatan dan Pengembangan Budaya Organisasi 22

B. Hasil Penelitian yang Relevan ............................................................ 29

C. Kerangka Berpikir .............................................................................. 30

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................ 32

B. Pendekatan dan Jenis Penelitian ......................................................... 33


commit to user

xiii

xiii

C. Data dan Sumber Data ........................................................................ 37

D. Teknik Sampling……………………………………………………. 39

E. Teknik Pengumpulan Data ................................................................ 39

F. Uji Validitas Data ............................................................................... 43

G. Teknik Analisis Data .......................................................................... 44

H. Prosedur Penelitian ............................................................................. 46

BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Lokasi Penelitian ............................................................... 49

B. Deskripsi Permasalahan Penelitian .................................................... 57

C. Pembahasan ....................................................................................... 82

BAB V KESIMPULAN IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan ............................................................................................ 85

B. Implikasi ............................................................................................ 87

C. Saran .................................................................................................. 88

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………………. 89

LAMPIRAN …………………………………………………………………… 92


commit to user

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Terbentuknya Budaya Organisasi ….………………………. 19

Gambar 2 Skema Kerangka Berpikir………………………………....... 30

Gambar 3 Skema Analisis Model Interaktif……………………………. 46

Gambar 4 Prosedur Penelitian .................................................................. 48


commit to user

xv

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Jadwal Penelitian ……………………………………………………… 92

Daftar Pedoman Wawancara ………………………………………….. 93

Field Note Wawancara ………………………………………………... 94

Struktur Organisasi Pengurus …………………………………………. 111

Struktur Organisasi UDD ……………………………………………... 112

Struktur Organisasi Markas PMI ……………………………………... 113

Daftar Karyawan ……………………………………………………… 114

Surat Permohonan Ijin Menyusun Skripsi ……………………………. 118

Surat Ijin Penyusunan Skripsi ………………………………………… 119

Surat Permohonan Ijin Research/Try Out ……………………………. 120

Surat Keterangan Observasi ………………………………………….. 121


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dewasa ini banyak perubahan terjadi begitu cepat, terutama dalam dunia

usaha, tantangan bisnis semakin besar dan membawa situasi yang begitu

kompetitif. Salah satu unsur penting dalam perubahan tersebut adalah manusia.

Untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan tersebut manusia harus melakukan

kerjasama, karena pada dasarnya manusia tidak mampu memenuhi kebutuhan

hidupnya sendiri. Sebagian besar kebutuhan hidup manusia hanya dapat terpenuhi

apabila yang bersangkutan mengadakan hubungan dengan orang lain. Hampir

setiap orang tidak dapat melepaskan diri dari kebutuhan berkelompok karena

keterbatasan dalam memenuhi kebutuhan manusia itu sendiri. Dengan masuk ke

dalam suatu kelompok maka keterbatasan yang ada pada diri manusia akan dapat

teratasi. Oleh karena itu, tampak lebih jelas bahwa kehidupan yang saling

mengadakan hubungan akan lebih banyak memberikan keuntungan dan manfaat

daripada hidup menyendiri.

Manusia mendirikan organisasi dengan alasan organisasi dapat mencapai

sesuatu yang tidak dapat dicapai secara perseorangan. Organisasi dicirikan oleh

perilakunya yang terarah pada tujuan. Tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai

lebih efektif dan efisien melalui tindakan-tindakan individu dan kelompok yang

diselenggarakan dengan persetujuan bersama.

Dalam suatu organisasi pastilah terdapat orang yang dipimpin dan orang

yang memimpin, mereka bekerjasama untuk meraih keberhasilan yang diharapkan

atau untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditentukan. Bagi seorang yang

mempunyai predikat sebagai pemimpin tidak terlepas dari fungsi-fungsi

manajemen yang harus dilaksanakan. Diantaranya pengorganisasian yang harus

dilaksanakan oleh seorang pemimpin dalam menggerakkan, mengarahkan dan

membimbing bawahan sehingga dapat diketahui apakah semua pelaksanaan


commit to user

2

kegiatan organisasi itu telah sesuai rencana ataukah justru sebaliknya dalam

rangka mencapai tujuan organisasi.

Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, aspek sumber daya manusia

memegang peranan yang sangat penting dan paling dominan karena sebagian

besar, manusia yang menentukan tingkat produktivitas perusahaan. Manusia

mengolah sumber daya dengan teknologi yang dimiliki untuk menghasilkan nilai

lebih bagi perusahaan. Keadaan ini mendorong pihak manajemen organisasi untuk

mengupayakan penyempurnaan berbagai sistem dalam pengelolaan sumber daya

manusia secara luas. Hal tersebut menunjukkan bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan bagian terpenting dalam pengembangan kualitas kerja

karyawan dalam sebuah organisasi.

Perkembangan suatu organisasi berjalan melalui suatu proses dan proses

tersebut tidak lepas dari pengaruh usaha yang dijalankan dan budaya dalam suatu

perusahaan. Seperti halnya dalam proses sosial, apabila kondisi organisasi, usaha

dan budaya berkembang secara tidak seimbang, maka perkembangan organisasi

didominasi oleh salah satu kondisi yang mempengaruhi proses perusahaan, maka

akan berdampak pada terhambatnya proses perusahaan.

Handoko (1993:87) menyatakan bahwa “pengelolaan sumber daya

manusia bertujuan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam

organisasi, sehingga membentuk sistem kerja yang efektif”. Untuk mencapai

tujuan tersebut, perusahaan perlu mengevaluasi hal yang mengenai masalah-

masalah yang dapat memberikan motivasi, gairah, keinginan bekerja lebih baik,

yang pada akhirnya dapat memberikan kontribusi positif pada perusahaan.

Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000) budaya organisasi adalah

sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara

para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan

budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut

oleh anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan

berperilaku dari para anggota organisasi. Dengan timbulnya kesadaran yang

demikian, elemen budaya organisasi sangat menentukan keberhasilan hidup suatu

organisasi, bahkan untuk kepentingan budaya organisasi.


commit to user

3

Sebuah organisasi harus mempunyai visi yang jelas yang berlandaskan

filosofi organisasi dan harus disosialisasikan kepada seluruh karyawan dari

pimpinan puncak hingga ke lapisan yang paling bawah. Yang selanjutnya melalui

proses kepemimpinan yang efektif dan manajemen yang efisien dengan

pemberdayaan sumber daya manusia, pekerjaan dirasakan menjadi lebih

menyenangkan sehingga menumbuhkan budaya kerja yang baik.

Organisasi juga sebagai tempat berkarya dan mengembangkan diri

menjadi kebanggaan setiap individu yang pada gilirannya akan menumbuhkan

citra baik organisasi. Kondisi tersebut merupakan masalah yang menarik perhatian

peneliti untuk meneliti lebih lanjut tentang pelaksanaan budaya organisasi yang

diterapkan pada karyawan-karyawannya.

Jika suatu budaya organisasi terlaksana dengan baik maka akan

membentuk kebudayaan yang kuat yang akan menuntun perilaku dan memberi

makna pada kegiatan organisasi. Para pekerja akan merasa puas dan memegang

teguh komitmennya jika nilai-nilai mereka sesuai dengan nilai-nilai organisasi.

Dari budaya kerja karyawanlah, sikap kerja yang baik dapat terwujud sesuai

dengan nilai-nilai perusahaan dan dapat mewujudkan tujuan organisasi.

Namun selama ini banyak perusahaan tidak begitu menganggap penting

membangun budaya kerja yang kuat dalam memenuhi kebutuhan organisasi.

Banyak pihak yang lebih memperhatikan langsung pada hasil (out put) organisasi

tanpa mempertimbangkan hal-hal yang mempengaruhi tingkat produktivitas.

Untuk mengembangkan organisasi sampai pada tujuannya, manajerial organisasi

harus pandai mengelola praktik anggota organisasi baik dalam lingkungan internal

maupun eksternal.


membentuk kebudayaan yang kuat, yang akan menuntun perilaku dan memberi



Dari budaya kerja karyawanlah, sikap kerja yang baik dapat terwujud sesuai

dengan nilai-nilai organisasi dan dapat mewujudkan tujuan organisasi.


commit to user

4

Sebagai organisasi di bidang sosial, Palang Merah Indonesia (PMI)

memiliki nilai-nilai yang mendasari pengelolaan dan pengorganisasian, sehingga

sekumpulan nilai tersebut sengaja dibangun dan dibentuk untuk dijadikan

pegangan dalam bersikap dan bertindak bagi seluruh karyawan. Organisasi juga

sebagai tempat berkarya dan mengembangkan diri menjadi kebanggan setiap

individu yang pada gilirannya akan menumbuhkan citra baik organisasi.

Pengorganisasian di Palang Merah Indonesia akan berlangsung dengan

baik jika setiap individu yang berada di dalamnya dapat menghayati dan

menerapkan budaya organisasi sehingga dalam pelaksanaan kegiatannya sehari-

hari mereka mempunyai landasan yang akan membawa kepada tujuan yang telah

ditetapkan. Namun demikian, tidak semua individu dapat menghayati dan

menguasai budaya organisasi dalam prakteknya.

Budaya organisasi yang ada di Palang Merah Indonesia (PMI) Kota

Surkarta belum dibuat secara tertulis. Yang mana akan membuat para karyawan

mudah lupa jika tidak diberi sosialisasi secara bertahap. Meskipun budaya

tersebut dikatakan masuk dalam Standar Operasional Prosedur (SOP). Tapi

ternyata budaya tersebut adalah budaya yang seringkali umum diterapkan dalam

kehidupan sehari-hari. Seperti contohnya saling menghormati, menjaga

kebersihan dan lain-lain. Serta belum adanya rencana untuk membuat budaya

organisasi tersebut secara tertulis.

Kondisi tersebut merupakan masalah yang menarik perhatian peneliti

untuk meneliti lebih lanjut tentang pelaksanaan budaya organisasi yang diterapkan

pada karyawan-karyawannya.

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk

mengadakan penelitian tentang : “ANALISIS PELAKSANAAN BUDAYA

ORGANISASI DI PALANG MERAH INDONESIA (PMI) KOTA

SURAKARTA”


commit to user

5

B. Perumusan Masalah

Untuk memperoleh ketepatan dalam penelitian perlu dirumuskan

permasalahannya. Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah

pada penelitian ini adalah :

1. Bagaimanakah pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta?

2. Apa saja faktor penghambat pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota

Surakarta?

3. Upaya-upaya apa sajakah yang dilakukan dalam mengatasi hambatan

pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta?

C. Tujuan Penelitian

Dari latar belakang dan perumusan masalah dapat diambil tujuan

penelitian. Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mendeskripsikan pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota

Surakarta.

2. Untuk mengkaji faktor penghambat pelaksanaan budaya organisasi di PMI

Kota Surakarta.

3. Mengetahui upaya-upaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan

pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.

D. Manfaat Penelitian

Pada hakekatnya penelitian adalah kegiatan yang penting guna

memperoleh informasi yang akurat dan aktual yang dapat memberikan manfaat

dalam menjawab permasalahn baik secara teoritis maupun praktis.

Manfaat secara teoritis adalah merupakan langkah untuk kegiatan

pengembangan terhadap suatu penelitian dan manfaat secara praktis merupakan

kegunaan yang berwujud aktual dan nyata.


commit to user

6

1. Manfaat Teoritis

a. Menambah pengetahuan tentang ilmu organisasi pada umumnya dan budaya

organisasi pada khususnya di dalam perusahaan.

b. Untuk mendukung teori-teori tentang budaya organisasi yang sudah ada.

2. Manfaat Praktis

a. Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak PMI Kota

Surakarta dalam pelaksanaan budaya organisasi.

b. Sebagai acuan pembaca untuk melaksanakan penelitian selanjutnya.


commit to user

7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Tinjauan Pustaka

Mengkaji teori-teori yang relevan dalam suatu penelitian adalah sangat

diperlukan. Kajian teoritis pada dasarnya merupakan pengkajian terhadap

pengetahuan ilmiah yang sudah ada.

Hal yang dikaji dapat berupa teori-teori berbentuk suatu konsep, hukum

dan prinsip yang relevan dengan permasalahan penelitian. Dengan mengkaji teori-

teori yang relevan dengan masalah yang dirumuskan merupakan langkah awal

untuk mencari jawaban atas permasalahan tersebut.

Winarno Surachmad (1980:83) berpendapat “ Teori adalah sekumpulan

data yang tersusun dalam suatu pemikiran yang memberikan jalan lain kepada

penyelidik karena mempunyai nilai guna”.

Jadi menurut pengertian tersebut dapat diambil pengertian bahwa teori

sangat memberikan sumbangan pemikiran dalam membahas suatu permasalahan

untuk mencari keluarnya.

1. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya

Istilah budaya mula-mula datang dari antropologi sosial. Studi-studi

tentang budaya di akhir abad kesembilan belas dan awal abad keduapuluh

tentng masyarakat „primitif‟ (eskimo, laut selatan, afrika, penduduk asli

amerika) menunjukkan cara hidup yang tidak hanya berbeda dan bagian

Amerika dan Eropa yang sudah lebih maju secara teknologi, tetapi juga sering

sangat berbeda diantara mereka sendiri. Konsep tentang budaya dengan

demikian diperkaya untuk menggambarkan dalam pengertian yang sangat


commit to user

8

luas dan umum, kualitas kelompok khusus manusia maupun yang melintas

dari satu generasi ke generasi berikut.

Budaya bermuatan nilai dasar, mengaktualisasikan diri dalam wujud

raga (memperagakan diri) melalui perilaku dengan cara tertentu dan di lain

pihak budaya terbentuk (nilai membudayakan dirinya) melalui raga yang

dilakonkan dengan cara tertentu pula. Sebenarnya setiap tingkatan budaya

memiliki tendensi alamiah untuk mempengaruhi tingkatan budaya yang lain.

Hal ini barangkali jelas terlihat dari segi nilai anutan bersama yang

mempengaruhi perilaku suatu kelompok. Pembicaraan tentang budaya,

biasanya dalam bentuk singular padahal setiap perusahaan bersifat multi-

budaya, yang biasanya berkaitan dengan kelompok fungsional atau lokasi

geografis yang berbeda. Bahkan dalam satu sub-unit yang relatif kecil ada

banyak sub-budaya dan bahkan dapat saling bertentangan. Organisasi-

organisasi yang besar dan terpencar secara geografis mungkin memiliki

ratusan budaya yang berbeda.

Jadi pada kesimpulannya, budaya adalah pengetahuan perolehan yang

dimanfaatkan untuk menafsirkan pengalaman dan menyimpulkan perilaku

sosial. Dan pengetahuan ini membentuk nilai-nilai, sikap-sikap dan

mempengaruhi perilaku.

b. Pengertian Organisasi

Istilah organisasi dalam prakteknya dapat diartikan menjadi 3 arti

yaitu organisasi dalam arti statis, organisasi dalam arti dinamis dan dalam arti

lembaga/badan.

Organisasi dalam arti statis adalah kerangka hubungan antara

orang-orang yang bergabung dan yang bergerak ke arah usaha untuk

mencapai tujuan tertentu. Sedangkan organisasi dalam arti dinamis

adalah proses penentuan pola dari suatu organisasi. Organisasi dalam

arti lembaga atau badan adalah orang yang tergabung dan terikat

secara formal dalam sistem kerjasama utnuk mencapai sesuatu tujuan

yang telah ditentukan sebelumnya (Sumardji Hartoyo, 1997:51).

Organisasi adalah suatu bentuk kerjasama antara sekelompok orang

yang tergabung dalam suatu wadah tertentu guna mencapai tujuan bersama


commit to user

9

seperti yang telah ditetapkan bersama. Organisasi juga sebagai suatu proses

pembentukan atau penyusunan bagian-bagian sehingga menjadi keseluruhan.

Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa organisasi merupakan suatu

sistem kerjasama sekelompok orang dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian dapat ditemukan berbagai unsur

yang menimbulkan adanya organisasi yaitu kumpulan orang atau sekelompok

orang, proses kerjasama dan tujuan tertentu. Berbagai unsur tersebut tidak

dapat saling lepas berdiri sendiri, melainkan suatu sistem yang berarti

kebulatan dari berbagai unsur yang terikat oleh asas tertentu.

c. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai, keyakinan, moral dan

pola perilaku yang dimilki bersama dalam organisasi. Robbins dan Coulter

(2001:721) mendefinisikan “budaya organisasi merupakan persepsi bersama

atau suatu sistem dari makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang

membedakan organisasi itu dengan organisasi lain”.

Sementara menurut Edgar Schein (dalam John M. Ivancevich,

2007:44 yang diterjemahkan oleh Agus Dharma) mendefinisikan

“budaya organisasi adalah suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan,

ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar

menghadapi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang telah

berjalan cukup baik untuk dianggap valid dan oleh karena itu, untuk

diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk

berpersepsi, berpikir dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang

dihadapinya.”

Budaya organisasi tidak hanya sekedar pola atau persepsi bersama

tetapi juga sebuah rangkaian pemahaman, seperti yang diungkapkan oleh

Sopiah (2008:225) berikut ini budaya organisasi adalah “rangkaian atau

perangkat pemahaman yang penting seperti norma, nilai, sikap, dan

keyakinan yang dimiliki oleh para anggota organisasi.”

Definisi tersebut berbeda dengan apa yang diungkapkan Ouchi.

Menurut Ouchi (dalam Sopiah, 2008:181) mendefinisikan bahwa “budaya

organisasi adalah merupakan sarana yang diperlukan untuk menciptakan


commit to user

10

suatu hubungan kerja yang harmonis dimana nilai-nilai maupun kepercayaan

umum mengurangi kemungkinan perilaku oportunistik”.

Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa budaya organisasi

merupakan suatu sistem nilai, keyakinan dan norma-norma dalam persepsi

yang dimiliki dan dianut bersama oleh anggota organisasi yang dijadikan

sebagai pedoman dalam berperilaku sehingga dapat membedakan organisasi

itu dengan organisasi lain.

d. Aspek-aspek Budaya Organisasi

Pada dasarnya elemen budaya organisasi harus memiliki nilai-nilai

yang dianut dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Nilai-nilai tersebut

dapat dilihat dari beberapa aspek organisasi yang mempengaruhi budaya suatu

perusahaan atau organisasi (Robbins, 1999 : 67) yaitu :

1) Keteraturan perilaku yang dapat diamati

Ketika para partisipan organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka

menggunakan bahasa, terminologi atau upacara yang umum berlaku dalam

organisasi tersebut.

2) Norma

Perilaku standar yang terjadi termasuk petunjuk-petunjuk tentang berapa

banyak yang harus dikerjakan.

3) Nilai yang dominan

Banyak nilai yang dianjurkan oleh sebuah organisasi dan diharapkan para

partisipan mau berbagi rasa dengan nilai-nilai tersebut.

4) Filosofi yang tinggi

Banyak kebijakan yang dibuat untuk menanamkan kepercayaan pada

organisasi tentang bagaimana para karyawan atau para pelanggan harus

diperlakukan.

5) Aturan-aturan

Beberapa petunjuk yang tertata yang berhubungan dengan penyesuaian

diri dalam organisasi.

6) Iklim organisasi

Hal ini merupakan perasaan umum yang dibawa oleh penempatan fisik,

cara partisipan yang berinteraksi dan cara para anggota organisasi

membawakan diri dengan para pelanggannya atau orang-orang luar

lainnya.

Aspek-aspek utama yang berupa nilai-nilai organisasi, norma dan

perilaku dilaksanakan oleh karyawan-karyawan berupa aturan-aturan, filosofi

dan iklim organisasi dibentuk oleh para atasan dari perusahaan tersebut.


commit to user

11

Seperangkat aspek utama yang dihargai oleh organisasi dengan 7 karakteristik

dari pembentukan budaya organisasi. Berikut ini adalah 7 (tujuh) karakteristik

menurut Robbins (1999 : 721) yaitu :

1) Inovasi dan pengambilan resiko (innovation and risk taking)

Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil

resiko.

2) Perhatian ke rincian (attention to detail)

Sejauh mana para karyawan diharapkan memperhatikan presisi

(kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian.

3) Orientasi hasil (outcome orientation)

Sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil bukannya pada teknik

dan prosedur yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

4) Organisasi orang (people orientation)

Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil

pada orang-orang di dalan organisasi itu.

5) Orientasi tim (team orientation)

Sejauh mana kegiatan kerja di organisasi sekitar tim-tim, bukam individu.

6) Keagresifan (agressivenness)

Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai.

7) Kemantapan (stability)

Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan diperhatikan status quo

sebagai kontras dari pertumbuhan.

Sedangkan menurut Miller (1987:374), budaya organisasi ini

didasarkan atas delapan aspek. Aspek-aspek tersebut adalah :

1) Aspek Tujuan

Yaitu seberapa jauh karyawan memahami tujuan yang hendak dicapai

perusahaan.

2) Aspek Konsensus

Yaitu seberapa jauh perusahaan memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk turut serta dalam proses pengambilan keputusan.

3) Aspek Keunggulan

Yaitu seberapa besar kemampuan perusahaan menumbuhkan sikap untuk

selalu menjadi yang terbaik dan berprestasi lebih baik dari apa yang telah

dilakukan sebelumnya.

4) Aspek Kesatuan

Yaitu sikap yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya. Dalam hal

ini perusahaan bersikap adil dan tidak memihak pada kelompok tertentu

dalam perusahaan.

5) Aspek Prestasi

Yaitu sejauh mana sikap perusahaan terhadap prestasi karyawannya.


commit to user

12

6) Aspek Empirik

Yaitu sejauh mana perusahaan mau menggunakan bukti-bukti empirik

dalam pengambilan keputusan.

7) Aspek Keakraban

Yaitu gambaran kondisi pergaulan sosial dalam perusahaan dan antar

karyawan perusahaan.

8) Aspek Integritas

Yaitu sejauh mana anggota organisasi mau bekerja sama dengan sungguh-

sungguh dalam mencapai tujuan perusahaan.

Dalam penelitian ini aspek yang akan diteliti oleh peneliti adalah

aspek tujuan, aspek kesatuan, aspek prestasi, aspek keakraban dan aspek

integritas. Peneliti memilih aspek-aspek tersebut karena aspek tersebut yang

lebih jelas terlihat di Palang Merah Indonesia (PMI).

e. Tipe Budaya Organisasi

Dalam budaya organisasi terdapat nilai inti yang merupakan dasar

filosofis organisasi yang akan menjadi karakter atau tipe organisasi. Dalam

kaitannya dengan desain organisasi, budaya organisasi terdiri atas empat tipe

(Wexley, 1998 : 37) yaitu :

1) Budaya kekuasaan (power culture)

2) Budaya peran (role culture)

3) Budaya pendukung (support culture)

4) Budaya prestasi (achievement culture)

Tipe budaya tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Budaya kekuasaan (power culture)

Sebagian kecil dari eksekutif senior menggunakan kekuasaan yang lebih

banyak dalam memerintah. Ada kepercayaan dalam sikap mental yang

kuat dan tegas untuk memajukan perhatian organisasi.

2. Budaya peran (role culture)

Ada kaitan dengan prosedur-prosedur birokratis, seperti peraturan-

peraturan pemerintah dan peran spesifik yang jelas karena diyakini bahwa

hal ini akan menstabilkan sistem.

3. Budaya pendukung (support culture)

Ada kelompok atau komunitas yang mendukung orang yang

mengusahakan integrasi dan seperangkat nilai bersama.


commit to user

13

4. Budaya prestasi (achievement culture)

Ada suasana yang mendorong ekspresi diri dan usaha keras untuk adanya

independensi dan tekanannya ada pada keberhasilan dan prestasi.

Ahli lain, yaitu Robert Kreitner dalam buku Perilaku Organisasi (Erly

Suandy, 2003:87) mengemukakan bahwa terdapat tiga (3) tipe budaya

organisasi yaitu tipe konstruktif, pasif defensif dan agresif-agresif. Penjelasan

ketiga tipe tersebut adalah :

1) Budaya Konstruktif

Adalah budaya di mana para karyawan didorong untuk berinteraksi

dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara yang

akan membantu mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh

dan berkembang.

2) Budaya Pasif - defensif

Budaya ini bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan

berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang tidak mengancam

keamanan persetujuan, konvensional, ketergantungan dan penghindaran.

3) Budaya Agresif - agresif

Budaya ini mendorong karyawannya untuk mengerjakan tugasnya dengan

keras untuk melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe ini lebih

bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi, kekuasaan,

kompetitif dan perfeksionis.

f. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi yang kuat merupakan pedoman yang kuat pula

dalam menuntun perilaku pekerja, karena membantu para pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Dengan demikian fungsi budaya organisasi

adalah sebagai sarana untuk mempersatukan kegiatan para pegawainya, yang

terdiri dari sekumpulan individu dengan latar belakang budaya yang khas.

Menurut Makmuri Muchlas (1999 : 231) budaya mempertunjukkan

sejumlah fungsi-fungsi dalam organisasi, yaitu : (1) menciptakan perbedaan-

perbedaan di antara satu organisasi dengan organisasi lain, (2) membawa


commit to user

14

pengertian tentang identitas para anggota organisasi, (3) memfasilitasi

pembangunan komitmen kepada sesuatu yang lebih besar daripada interes

pribadi dari masing-masing orang. Budaya adalah perekat sosial yang

membantu mengikat organisasi dalam kebersamaan dengan memberikan

standar yang tepat buat para karyawan bagaimana seharusnya berkata dan

berbuat, (4) meningkatkan stabilitas sistem sosial, (5) memuat dan melayani

mekanisme kontrol yang memberikan petunjuk dan pembinaan sikap serta

perilaku para karyawan.

Taliziduhu Ndraha (2003 : 45) mengatakan bahwa fungsi budaya

organisasi pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya kelompok

atau budaya perusahaan, karena budaya merupakan gejala sosial. Budaya

organisasi memiliki beberapa fungsi yaitu :

1. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat

Identitas ini terbentuk oleh beberapa faktor seperti sejarah, kondisi, sisi

geografis, sistem-sistem sosial, politik, ekonomi dan nilai-nilai di dalam

masyarakat.

2. Sebagai pengikat suatu masyarakat

Kebersamaan (sharing) adalah faktor pengikat yang kuat untuk seluruh

anggota masyarakat.

3. Sebagai sumber

Budaya merupakan sumber inspirasi, kebanggaan dan sumber daya.

Budaya dapat menjadi komoditi ekonomi.

4. Sebagai kekuatan penggerak

Karena budaya terbentuk melalui proses belajar mengajar (learning

process), maka budaya itu dinamis, tidak statis dan tidak kaku.

5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah

Berkaitan dengan manajemen, kekuatan organisasional dan keunggulan

bisnis.

6. Sebagai pola perilaku

Budaya berisi norma tingkah laku dan menggariskan batas-batas toleransi

sosial.


commit to user

15

7. Sebagai warisan

Budaya disosialisasikan dan diajarkan kepada generasi berikutnya

sehingga nilai-nilai yang dibentuk dapat dilestarikan dan dijaga.

8. Sebagai substitusi (pengganti) formalisasi

Dalam kehidupan organisasi, budaya yang sudah kuat, secara konsisten

karyawan melakukan tugasnya tanpa harus diperintah.

9. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perusahaan

Dilihat dari sudut ini, pembangunan seharusnya merupakan sumber

budaya.

10. Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga

terbentuk nation-state.

Robert Kreitner dalam bukunya Perilaku Organisasi (1998 : 83)

mengemukakan empat fungsi budaya organisasi yang lebih sederhana,yaitu :

1. Memberi identitas organisasi kepada karyawannya

2. Menudahkan komitmen kolektif

3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial

4. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan

keberadaannya

Fungsi budaya organisasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Memberi identitas organisasi kepada karyawannya

Identitas ini dicontohkan dengan mengadakan penghargaan yang

mendorong inovasi.

2. Memudahkan komitmen kolektif

Salah satu nilai sebuah organisasi adalah di mana para karyawannya

bangga menjadi bagian dari organisasi tersebut. Karyawan yang menyukai

budaya dalam organisasi tersebut cenderung tetap bekerja di sana dalam

waktu yang lama.

3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial

Stabilitas sistem sosial mencerminkan taraf di mana lingkungan organisasi

dirasakan positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan diatur

secara efektif. Strategi ini membantu mempertahankan lingkungan

organisasi yang positif dalam menghadapi kesulitan.


commit to user

16

4. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan

keberadaannya

Fungsi budaya ini membentuk para karyawan memahami mengapa

organisasi melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana

organisasi bermaksud mencapai tujuan.

g. Pembentukan Budaya Organisasi

Proses terbentuknya organisasi yang dimulai dari tahap pembentukan

ide dan diikuti oleh lahirnya sebuah organisasi. Meski pada tahap

pembentukan ide organisasi belum menjadi realitas sosial dan belum berujud

secara fisik, tahap ini merupakan titik awal pembentukan budaya organisasi.

Begitu para pendiri memiliki ide untuk mendirikan organisasi, saat itu pula

titik awal terbentuknya budaya organisasi tidak terelakkan. Sedangkan

realisasinya baru terjadi pada saat organisasi betul-betul sudah berdiri. Bisa

dikatakan bahwa begitu organisasi didirikan, pembentukan budaya pun

dimulai. Pembentukan budaya organisasi tidak dapat dipisahkan dari peran

para pendiri organisasi.

Pada awalnya, filsafat organisasi seperti disebutkan di atas tidak

dinyatakan secara eksplisit dalam bentuk pernyataan tertulis, bahkan hanya

orang-orang tertentu khususnya para pendiri itu sendiri yang memahami

ideologi tersebut. Di luar mereka, meski masih berada di dalam lingkungan

internal organisasi tidak banyak yang mengetahuinya. Ketidaktahuan mereka

mungkin karena para pendiri yang biasanya sekaligus bertindak sebagai

manajer dan pekerja tidak secara eksplisit mengkomunikasikan filsafat

tersebut kepada anggota-anggota baru organisasi. Bentuk komunikasi yang

digunakan para pendiri diantaranya dengan memberi contoh dalam bentuk

perilaku sehari-hari bagaimana seharusnya melakukan segala aktivitas

organisasi. Para pendiri menyampaikannya secara verbal, yang mereka

sampaikan mungkin norma perilaku sebagai dasar untuk bertindak, untuk

mengemukakan pendapat, untuk berinteraksi dengan orang lain dan

sebagainya.


commit to user

17

Ungkapan tersebut ditangkap dan diinterpretasikan para karyawan

sebagai pesan moral yang harus diikuti tanpa harus mengetahui alasan yang

melatarbelakangi pesan moral tersebut. Pesan moral inilah yang akhirnya

disebut sebagai nilai-nilai organisasi. Itulah sebabnya para karyawan jauh

lebih memahami dan menyadari arti penting nilai-nilai organisasi ketimbang

asumsi dasar atau ideologi organisasi.

Meski pada awalnya tidak tertulis, pada akhirnya pesan moral tersebut

menjadi tuntunan bagi para anggota organisasi sebagai cara untuk menyikapi

dan menyelesaikan masalah yang dihadapi organisasi, cara berperilaku dan

cara bertindak. Setelah tuntunan tersebut terinternalisasi dan terkristalisasi ke

dalam diri masing-masing anggota organisasi dan secara keseluruhan masuk

ke dalam organisasi, dipahami, dijiwai, dan dipraktikkan bersama oleh

sebagian besar anggota organisasi maka akhirnya terbentuklah budaya

organisasi.

Budaya suatu organisasi dibangun dan dipertahankan mulai dari

pendirian organisasi tersebut. Budaya asli diturunkan dari filosofi pendirinya.

Filosofi organisasi merupakan pandangan hidup atau prinsip yang mendasari

setiap tindakan dan perilaku organisasi. Apabila disadari dan dihayati oleh

seluruh Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi akan memberi

semangat dan kekuatan yang dapat memberdayakan SDM untuk mewujudkan

misi organisasi melalui kegiatan sehari-hari.

Filosofi organisasi perlu ditegaskan agar seluruh karyawan dalam

organisasi meyakini dan menjiwai dan menjadi acuan dalam segala bentuk

merupakan aktualitas pendiri organisasi, walaupun banyak juga organisasi

yang tidak secara tegas mempunyai filosofi. Filosofi organisasi baru akan

diakui, dihayati dan diamalkan dalam kehidupan organisasi oleh seluruh

karyawan dalam organisasi.

Sedangkan misi organisasi merupakan penjabaran dari filosofi

organisasi dan mencakup maksud, tujuan dan ruang lingkup kegiatan

organisasi. Misi tersebut harus dimengerti dan dihayati oleh seluruh karyawan

organisasi, mulai dari manajemen puncak hingga karyawan pelaksana.


commit to user

18

Selanjutnya budaya organisasi ini sangat mempengaruhi kriteria yang

digunakan dalam memperkerjakan karyawan. Tindakan manajemen puncak

dewasa ini menentukan iklim umum dari perilaku yang dapat diterima baik

dan ada yang tidak. Bagaimana karyawan harus diasosiasikan akan

tergantung, baik pada tingkat sukses yang dicapai dalam mencocokkan nilai-

nilai karyawan baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses seleksi

maupun pada referensi manajemen puncak akan metode-metode sosialisasi.

Menurut Kisdarto Atmosoeprapto (2000 : 71) budaya organisasi yang

terbentuk banyak ditentukan oleh beberapa unsur, yaitu :

1) Lingkungan organisasi

Yaitu lingkungan dimana organisasi itu beroperasi akan menentukan apa

yang harus dikerjakan oleh organisasi tersebut untuk mencapai

keberhasilan.

2) Nilai-nilai (values)

Merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.

3) Panutan/keteladanan

Adalah orang-orang yang menjadi panutan/teladan karyawan lainnya

karena keberhasilan.

4) Upacara-upacara/ritual

Acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh organisasi dalam rangka

memberikan penghargaan pada karaywannya.

5) Jaringan (network)

Jaringan komunikasi informal di dalam organisasi yang dapat menjadi

sarana penyebaran nilai-nilai dan budaya organisasi.

Untuk mencapai pemahaman tentang bagaimana budaya organisasi

dibentuk dan digunakan oleh para karyawan. Pemahaman tentang nilai-nilai

organisasi sangat diperlukan, karena nilai-nilai dan keyakinan organisasi

tersebut merupakan dasar pembentuk budaya organisasi. Keduanya

memainkan peranan penting dalam mempengaruhi etika berperilaku.

Robert Kreitner (1998 : 76) mengemukakan bahwa nilai memiliki

lima komponen kunci yaitu nilai adalah (1) konsep kepercayaan, (2) perilaku

yang dikehendaki, (3) keadaan yang amat penting, (4) pedoman menyeleksi

atau mengevaluasi kejadian dan perilaku dan (5) urut dari yang relatif

penting. Adalah penting untuk membedakan antara nilai pendukung dengan

yang diperankan.

Nilai pendukung menunjukkan nilai-nilai yang dinyatakan secara

eksplisit yang dipilih organisasi. Umumnya mereka dibentuk oleh pendiri


commit to user

19

perusahaan baru atau kecil dan oleh tim manajemen puncak dalam sebuah

organisasi yang lebih besar. Sedangkan nilai-nilai yang diperankan

merupakan nilai dan norma yang sebenarnya ditunjuk atau dimasukkan ke

dalam perilaku karyawan.

Suatu budaya organisasi dapat tumbuh menjadi sangat kuat apabila

terdapat banyak nilai, pola perilaku dan praktek bersama serta bila tingkatan-

tingkatan budaya terkait satu sama lain dengan sangat erat.

Berdasarkan hal tersebut di atas, pembentukan budaya organisasi

dipengaruhi oleh beberapa macam yaitu :

1. Proses rekruitmen

2. Kebijakan penetapan gaji yang layak

3. Penciptaan lingkungan kerja

4. Program pendidikan dan penelitian yang terencana

5. Pembinaan kerohanian dan kegiatan sosial

6. Penetapan tujuan dan sasaran yang jelas

Sehingga kesimpulan mengenai berbagai teori pembentukan budaya

organisasi dapat dilihat melalui gambar di bawah ini :

Gambar 1 : Terbentuknya Budaya Organisasi (Robbins, 2000:724)

h. Pengukuran Budaya Organisasi

Pengukuran budaya organisasi adalah pengukuran penerimaan oleh

anggota organisasi untuk mengetahui sejauh mana budaya organisasi itu telah

Filsafat dari

pendiri organisasi

kriteria

seleksi

sosialisasi

Manajemen

puncak

Budaya

Organisasi


commit to user

20

diserap dan dijadikan landasan kerja oleh seluruh anggota organisasi. Dengan

kata lain, yang diukur dalam pengukuran budaya organisasi itu sendiri dengan

menggambarkan nilai dan norma organisasi yang terkait dengan (1)

penyelesaian tugas kerja, (2) hubungan interpersonal, (3) tingkah laku

individu. Dari ketiga tersebut mencakup 8 (delapan) pengukuran sebagai

pembentuk budaya organisasi yang dikembangkan oleh Miller dalam buku

Budaya Organisasi (Edy Sutrisno, 2010:4), menggambarkan nilai dan norma-

norma yang terkait dengan :

1) Penyelesaian tugas

a) Asas tujuan

Asas yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan

seberapa jauh nilai karyawan untuk memahami tujuan yang hendak

dicapai oleh organisasi.

b) Asas konsensus

Asas seberapa jauh perusahaan memberikan kesempatan kepada


c) Asas empirik

Asas yang menggambarkan bahwa organisasi yang menekankan

sejauh mana mau menggunakan bukti-bukti empirik dalam

pengambilan keputusan.

d) Asas integritas

Asas yang mempunyai nilai yang menggambarkan bahwa organisasi

yang menekankan sejauh mana mau bekerja dengan sungguh-sungguh

dalam mencapai tujuan.

2) Hubungan interpersonal

a) Asas kesatuan


yang menekankan sikap organisasi tentang keadilan dan pemihakan

terhadap karyawan dan kelompok.


commit to user

21

b) Asas keakraban


yang menekankan pada kondisi pergaulan sosial antar antar karyawan.

3) Tingkah laku individu

a) Asas Keunggulan


yang menekankan seberapa besar kemampuan organisasi

menumbuhkan sikap untuk selalu menjadi yang terbaik dan

berprestasi lebih baik dari yang sudah dilakukan.

b) Asas Prestasi


yang menekankan sikap perusahaan terhadap karyawannya.

Suatu budaya organisasi yang dikehendaki dalam organisasi adalah

budaya organisasi yang kuat. Robbins (1999 : 724) mendefinisikan bahwa

budaya organisasi dikatakan kuat jika nilai inti organisasi itu dipegang secara

mendalam dan dianut bersama secara meluas. Sehingga makin besar anggota

yang menerima nilai-nilai inti dan makin besar komitmen mereka pada nilai-

nilai tersebut, maka makin kuatlah budaya tersebut. Budaya organisasi yang

kuat akan mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku anggota-

anggotanya karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas akan

menciptakan iklim internal atas pengendalian yang tinggi.

Budaya organisasi yang kuat akan menurunkan tingkat keluarnya

karyawan. Budaya organisasi yang kuat akan memperlihatkan kesepakatan

yang tinggi di kalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh

organisasi itu. Sehingga maksud tersebut dapat membina kesetiaan dan

komitmen tersebut semakin besar keterlibatan mereka dengan nilai-nilai

organisasi maka semakin kuatlah budaya tersebut.

Sebaliknya, budaya organisasi yang lemah dimana organisasi-

organisasi tidak memegang teguh terhadap nilai-nilai organisasi dan tidak

mempunyai pengaruh terhadap karyawan.


commit to user

22

2. Hambatan dan Pengembangan Budaya Organisasi

a. Hambatan

Budaya organisasi yang dibentuk dari faktor-faktor yang terkandung

di dalam organisasi sangat dipengaruhi oleh beberapa elemen kunci yang

cukup dominan. Jika elemen-elemen tersebut tidak dapat dijalankan dengan

baik maka pembentukan budaya organisasi akan terhambat pelaksanaannya

dan akan menghasilkan budaya organisasi yang tidak sesuai dengan tujuan

yang semula ditetapkan oleh organisasi. Beberapa hambatan tersebut akan

timbul pada elemen-elemen pembentuk budaya organisasi (Susanto AB,

2000:9) yaitu sebagai berikut :

1) Lingkungan usaha

2) Nilai-nilai

3) Kepahlawanan

4) Upacara/tata cara

5) Jaringan cultural

Adapun keterangannya sebagai berikut :


Lingkungan organisasi merupakan salah satu elemen yang

berpengaruh cukup kuat dalam pembentukan budaya organisasi. Misalnya,

suatu organisasi melayani masyarakat dalam bidang sosial maka organisasi

tersebut akan mengembangkan suatu budaya organisasi yang paling tepat

untuk organisasi tersebut. Dan budaya organisasi ini berbeda dengan

budaya organisasi dengan perusahaan yang lainnya.

Hambatan yang timbul adalah budya organisasi yang dibentuk sering

tidak sesuai dengan lingkungan organisasi yang dijalankan.

2) Nilai-nilai

Elemen ini merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari suatu

organisasi. Nilai adalah pendirian seseorang tentang apa yang baik dan

salah. Nilai-nilai ini juga dipelajari dari budaya dimana seseorang

dibesarkan dan nilai-nilai itu membantu secara langsung perilaku

seseorang.


commit to user

23

Masalah yang muncul dalam menanamkan nilai-nilai organisasi

adalah sosialisasi nilai-nilai pada karyawan tidak tepat. Seringkali

sosialisasi nilai-nilai yang berupa sebuah keyakinan atau konsep dasar

dalam bertindak, disampaikan dengan cara yang kurang tepat dan tidak

efektif. Hasilnya, nilai-nilai yang disampaikan tidak merata.

3) Kepahlawanan

Elemen kepahlawanan ini sering dimanfaatkan untuk mengajak

seluruh SDM mengikuti nilai-nilai budaya yang dilakukan oleh orang-

orang tertentu yang ditunjuk organisasi sebagai tokoh panutan. Sehingga

budaya yang kuat dapat terjadi pada organisasi yang memiliki banyak

orang-orang yang dapat dijadikan panutan bagi seluruh sumber daya

manusia (SDM) yang ada.

Masalah akan muncul saat pembentukan budaya organisasi sulit

berkembang ketika dalam sebuah organisasi tidak menunjuk tokoh yang

dijadikan panutan bagi seluruh karyawan.


Biasanya organisasi yang sudah mencapai kesuksesan selalu

melakukan upacara-upacara tertentu seperti penyerahan penghargaan bagi

karyawan yang berprestasi yang dilakukan secara rutin.

Hambatan yang muncul ketika sebuah organisasi tidak mempunyai

rutinitas berupa upacara penyerahan penghargaan terhadap karyawan yang

berprestasi. Hal ini berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dalam

melakukan pekerjaan untuk mencapai prestasi kerja.

5) Jaringan kultural

Elemen ini secara informal dapat dikatakan sebagai jaringan

komunikasi di dalam organisasi yang dapat dijadikan sebagai penyebaran

nilai-nilai budaya organisasi.

Budaya organisasi dibentuk oleh para pendiri organisasi yang

membutuhkan jaringan penyebaran informasi budaya yang akan

ditanamkan pada karyawan. Pembentukan tersebut akan sulit dilaksanakan

ketika sebuah organisasi menanamkan sistem manajemen yang tertutup


commit to user

24

sehingga sulit membuka jaringan informasi dalam penyebaran nilai-nilai

yang ditanamkan.

Hambatan dalam pelaksanaan budaya organisasi adalah adanya

tantangan budaya. Kedua hal tersebut sering diartikan sama. Namun

tantangan budaya lebih mengacu pada hal-hal yang mengganggu dan

berpengaruh pada pelaksanaan budaya organisasi.

Tantangan budaya akan ditemui di suatu lingkungan saat

berkomunikasi dengan berbagai lingkungan organisasi lain yang memuat

budaya organisasi dan nilai yang berbeda.

Contoh tantangan budaya menurut Taliziduhu Ndraha (2003 : 139), yaitu :

a) Tantangan budaya antar pribadi

b) Tantangan budaya antar unit kerja (kelompok) dalam organisasi

c) Tantangan budaya antar organisasi

d) Tantangan budaya antar pusat dan daerah

Hal tersebut dijabarkan sebagai berikut :

a) Tantangan budaya antar pribadi

Tantangan budaya antar pribadi dihadapi dalam rangka membentuk

semangat tim. Hal ini sering ditemui dalam pembagian kerja yang

diberiakan atasan. Keadaan ini juga menimbulkan konflik antar karyawan

yang dapat menghambat kinerja organisasi.

b) Tantangan budaya antar unit kerja (kelompok) dalam organisasi

Tantangan ini timbul ketika kepuasan kerja tidak memenuhi apa yang

ditentukan oleh organisasi.

c) Tantangan budaya antar organisasi

Tantangan ini muncul ketika orang berusaha menyelesaikan konflik dan

memacu persaingan sehat antar organisasi yang memiliki nudaya yang

berbeda-beda.

d) Tantangan budaya antar pusat dan daerah

Tantangan ini berkembang di dalam hubungan sistem pemerintah dalam

pengelolaan hal-hal tertentu seperti bidang kesehatan, pendidikan,

kesejahteraan umum dan lain-lain. Adanya ketergantungan daerah pada

pusat dapat juga pengaruh pada organisasi.


commit to user

25

b. Solusi

Budaya organisasi yang dibentuk dan ditanamkan pada seluruh

karyawan organisasi tidak seperti semudah membalikkan telapak tangan.

Pembentukan tersebut harus melalui penyeleksian oleh manajemen puncak

untuk dapat berhasil menanamkan dalam perilaku para karyawannya.

Penyebaran budaya organisasipun harus dilakukan selangkah demi selangkah.

Hambatan dalam pelaksanaannya pun cukup banyak jika para atasan

organisasi tidak menggunakan cara yang tepat. Untuk mengatasi hambatan

diatas (Susanto AB, 2000:9) yaitu diterangkan sebagai berikut :


Organisasi menghadapi berbagai perbedaan masalah dalam

lingkungan organisasinya seperti pesaing teknologi, harga produk maupun

pengaruh kebijakan pemerintah. Untuk itu organisasi harus pandai-pandai

dalam menentukan budaya organisasi apa yang tepat ditanamkan sesuai

dengan bidang kegiatan organisasi.

2) Nilai-nilai

Nilai merupakan konsep dasar dan kepercayaan dari organisasi.

Sebuah organisasi harus dapat menanamkan kepercayaan tersebut terhadap

seluruh karyawannya tanpa terkecuali sehingga organisasi harus memilih

cara yang paling tepat dan efektif dalam mensosialisasikan pada

karyawannya misalnya para atasan bersikap kekeluargaan dan kooperatif

yang menganggap semua karyawan sama (tanpa melupakan batas

wewenang) dan mendapatkan perhatian yang sama. Dari sikap atasan

tersebut, karyawan mudah menerima apa yang diberikan oleh atasannya

termasuk juga nilai-nilai yang diharapkan para atasan untuk menunjang

terbentuknya budaya organisasi tersebut.

3) Kepahlawanan

Dalam menunjuk tokoh panutan di dalam organisasi sebenarnya

bukan masalah gampang. Organisasi harus benar-benar tahu kemampuan

dan kepribadian orang tersebut yang dipandang dari kacamata para

karyawan.


commit to user

26


Sebuah organisasi yang telah melaksanakan rutinitas acara seperti

penyerahan penghargaan bagi karyawan berprestasi dalam kurun waktu

tertentu menunjukkan bahwa budaya organisasi yang ditanamkan pada

karyawannya telah terbentuk dalam kebiasaan dan tingkah laku sehari-

hari. Hal tersebut dapat membuktikan budaya yang dibentuk oleh suatu

organisasi telah kuat atau masih lemah dan butuh perbaikan.

Oleh karena itu, sebuah organisasi membutuhkan sebuah acara

tahunan agar dapat mengukur kekuatan budaya organisasi. Dengan

seringnya frekuensi acara tersebut dilakukan, akan mengajak seluruh

karyawan untuk melakukan budaya tersebut baik disadari maupun tidak.

Elemen budaya seperti inilah yang akan mempengaruhi pembentukan tepat

untuk menyampaikan nilai-nilai tersebut.

Sedangkan dalam pelaksanaan budaya organisasi, tantangan budaya

umum terjadi pada organisasi. Taliziduhu Ndraha (2003:139) mendefinisikan

tantangan budaya organisasi beserta solusinya sebagai berikut :

1. Tantangan budaya antar pribadi

2. Tantangan budaya antar unit kerja (kelompok) dalam organisasi

3. Tantangan budaya antar organisasi

4. Tantangan budaya antar pusat dan daerah

Dari keempat tantangan tersebut solusi yang tepat dijabarkan sebagai

berikut :

1. Tantangan budaya antar pribadi

Dalam sebuah organsiasi, konflik antar karyawan sering terjadi seiring

pelaksanaan budaya organisasi. Karena budaya antar pribadi dibentuk

untuk menumbuhkan semangat tim sehingga harus ditanamkan pada tim

bahwa tidak ada orang yang sempurna dan setiap orang memiliki

kelemahan, keterbatasan dan kekurangan. Dari pemahaman yang baik

tersebut antar pribadi dapat saling melengkapi dan karena itu berikat satu

dengan yang lain.


commit to user

27

2. Tantangan budaya antar unit kerja (kelompok) dalam organisasi

Karena timbulnya kelompok dalam sebuah organisasi maka pemimpin

harus berusaha untuk ikut masuk dalam kelompok-kelompok tersebut.

Supaya kelompok yang ada dapat terorganisasi dengan baik agar tidak

menjadi masalah di dalam organisasi tersebut.

3. Tantangan budaya antar organisasi

Pada dasarnya, perbedaan budaya antar organisasi umum terjadi.

4. Tantangan budaya antar pusat dan daerah

Budaya organisasi antar pusat dan daerah sering timbul karena adanya

ketergantungan daerah pada pusat yang berpengaruh pada organisasi.

Karena berhubungan dengan birokrasi pemerintah, organisasi harus

membiasakan untuk menaatinya baik masalah waktu maupun hal-hal yang

berkaitan di dalamnya sehingga kepentingan organisasi pun tidak

dirugikan.

Dari solusi-solusi yang dipaparkan diatas dapat disimpulkan bahwa

hambatan maupun tantangan yang timbul memiliki solusi dengan menilik tiga

(3) hal yaitu 1) Tujuan yang dicapai, 2) SDM (Sumber Daya Manusia) yang

dimiliki dan 3) Budaya organisasi yang ditetapkan organisasi. Dengan tetap

berjalan pada tujuan yang telah ditetapkan organisasi, langkah yang baik yang

ditempuh akn mendapatkan hasil yang positif. Selain itu, jika organisasi

memiliki SDM yang bagus maka suatu pekerjaan akan cepat selesai dan

tujuan yang telah ditetapkan dapat terlaksana dengan baik. Dan yang terakhir

adalah pemilihan budaya organisasi oleh manajemen puncak sangat penting

dan berpengaruh dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi termasuk

hambatan dalam pelaksanaan budaya organisasi.


commit to user

28

B. Hasil Penelitian yang Relevan

Dalam penelitian ini, peneliti juga membandingkan dengan penelitian

yang terdahulu. Penelitian tersebut antara lain :

1. Organizational Culture and Its Themes

Penelitian yang dilakukan oleh Shili Sun (Desember 2008) dalam jurnal

yang berjudul “International Journal of Business and Management”

mengemukakan budaya organisasi dapat menjadi alat untuk menolong

organisasi mencapai kesuksesan. Pertama, budaya organisasi menjadi alat

yang penuh kekuatan untuk meningkatkan kinerja bisnis. Dapat juga menjadi

keunggulan kompetitif terhadap pesaing organisasi.

Kedua, budaya organisasi menjadi alat dalam kontrol organisasi.

2. Leadership style, organizational culture and performance : empirical

evidence from UK companies

Penelitian yang dilakukan oleh Emmanuel Ogbonna dan Lloyd C. Harris

(Agustus 2000) dalam jurnal yang berjudul “International Journal of

Human Resource Management” mengemukakan bahwa antara

kepemimpinan dan budaya organisasi saling terjalin. Dilihat dari hubungan

antara kepemimpinan dan budaya dalam konteks dari lingkaran kehidupan

organisasi. Kepemimpinan juga menjadi salah satu faktor untuk menunjang

kesuksesan sebuah organisasi. Terlebih lagi jika kepemimpinan yang kuat

maka peluang organisasi untuk sukses juga menjadi besar.

3. Budaya Organisasi dalam Meningkatkan Keefektifan Organisasi

Penelitian yang dilakukan oleh Lita Wulantikan, SE., M. Si (2010) dalam

jurnal yang diterbitkan di Majalah Ilmiah UNIKOM. Mengemukakan bahwa

Budaya berguna bagi organisasi dan karyawan. Budaya mendorong

terciptanya komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi sikap

karyawan. Budaya merupakan suatu kecenderungan pada saat nilai-nilai

bersama tidak selaras dengan efektivitas organisasi untuk waktu-waktu

selanjutnya. Konsistensi terhadap perilaku merupakan aset bagi suatu

organisasi yang berada di dalam lingkungan yang stabil.


commit to user

29

4. Pentingnya Posisi Budaya dan Efektivitas Organisasi dalam Kompetisi

di Masa Depan

Penelitian yang dilakukan oleh Semuil Tjiharjadi (2007) dalam Jurnal

Manajemen mengemukakan Budaya organisasi dari berbagai organisasi yang

ada di seluruh dunia ternyata memiliki andil yang sangat penting dalam

menciptakan efektivitas organisasi yang menunjang keberhasilan organisasi

tersebut. Melalui adanya persamaan nilai-nilai dasar yang tertanam pada diri

setiap individu, maka organisasi akan jauh lebih mudah menerapkan

strateginya dengan efektif. Selain itu perusahaan yang memiliki budaya

organisasi yang baik biasanya akan pula memiliki citra perusahaan atau

corporate image yang baik pula.

Beberapa penelitian yang dilakukan di tempat dan waktu yang berbeda

tersebut menyimpulkan satu hal yaitu bahwa budaya organisasi memiliki

keterkaitan dan pengaruh dalam kehidupan organisasi yang bersangkutan. Budaya

organisasi yang kuat maka akan menghasilkan kehidupan organisasi yang kuat

pula.


commit to user

30

C. Kerangka Berpikir

Setiap instansi memiliki suatu budaya organisasi yang berbeda di instansi

lainnya sehingga menjadi ciri khas dari organisasi yang bersangkutan. Budaya

organisasi cenderung menciptakan nuansa yang dinamis dan menarik untuk

bekerja bagi karyawannya. Nuansa psikologis ini merefleksikan budaya sebagai

kepribadian organisasi yang berarti bahwa budaya mempengaruhi semua kegiatan

dalam organisasi mencakup bagaimana organisasi melaksanakan aktivitas

organisasi dan tujuan organisasi, yakni bagaimana mereka berkinerja, cara

memandang suatu pekerjaan dan melihat masa depan.

Hal ini berarti pembentukan budaya organisasi sangat dipengaruhi oleh

lingkungan di dalam organisasi. Pemimpin yang membentuk budaya organisasi

dan manusia yang dibentuk (karyawan) adalah faktor penentu tumbuhnya

kepribadian organisasi yang baik sesuai dengan tujuan organisasi. SDM sebagai

faktor utama dari kegiatan sosial merupakan faktor penentu dalam menentukan

tingkat produktivitas di dalam suatu organisasi. Pembentukan SDM yang berguna

tidak datang dengan sendirinya melainkan dengan usaha-usaha yang datang dari

diri karyawan itu sendiri dan adanya kesempatan yang diberikan oleh organisasi.

Budaya organisasi yang merupakan sekumpulan nilai dengan sengaja

diambil dan dikembangkan oleh pimpinan organisasi untuk dijadikan pegangan

dalam bersikap dan bertindak bagi seluruh karyawannya. Keberadaan pemimpin

dan suatu organisasi memiliki peran yang sangat penting. Fungsi pemimpin tidak

hanya sekedar membimbing dan mengarahkan anak buah, maka tidak bias

dipungkiri lagi bahwa dibutuhkan seorang pemimpin yang memiliki kepekaan dan

intuisi yang tajam sebagai anak buah tahu ke arah mana mereka hendak menuju.

Kerangka pemikiran merupakan alat yang digunakan peneliti, disusun

dalam bagan yang menggambarkan secara menyeluruh dan sistematis setelah

mempunyai teori yang mendukung judul penelitian. Sedangkan penelitian ini

difokuskan pada pelaksanaan budaya organisasi di Palang Merah Indonesia (PMI)

Kota Surakarta.


commit to user

31

Secara skematis, kerangka pemikiran dalam penelitian dapat

digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2 : Skema Kerangka Berpikir

Organisasi

Pimpinan

Karyawan

Faktor

pendukung

Faktor

Penghambat

Tujuan

Tercapai

Budaya

organisa

si


commit to user

32

BAB III

METODE PENELITIAN

Dalam melakukan penelitian, seorang peneliti dituntut untuk dapat

memilih dan menetapkan pemecahan masalah yang tepat dan akurat dan

disesuaikan dengan obyek penelitian yang dapat dipertanggungjawabkan dengan

suatu metode atau teknik tertentu.

Begitu juga dalam sebuah penelitian yang merupakan kegiatan ilmiah

dengan menggunakan dasar pemikiran ilmiah, tentunya memerlukan sebuah

metodologi penelitian yang tepat. Sehingga diharapkan hasil penelitian tersebut

dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah dan memberikan sumbangan yang

berarti bagi dunia keilmuan dan lingkungan masyarakat sekitar.

Metodologi berarti proses, prinsip-prinsip dan prosedur yang kita pakai

dalam mendekati persoalan dan usaha mencari jawabannya. Metodologi penelitian

menurut Narbuko dan Achmadi (1999 : 2) adalah “suatu cabang ilmu pengetahuan

yang membicarakan atau mempersoalkan mengenai cara-cara melaksanakan

penelitian (yaitu meliputi kegiatan-kegiatan mencari, mencatat, merumuskan,

menganalisis sampai menyusun laporannya) berdasarkan fakta-fakta atau gejala-

gejala secara alamiah”. Aslan Sumhudi (1986:37) juga mengemukakan pengertian

metodologi adalah “pengetahuan tentang tata cara atau prosedur untuk

menjalankan seluruh kegiatan tersebut”. Menurut pendapat ini dapat diambil

pengertian bahwa metodologi adalah pengetahuan tentang tata cara kerja yang

didalamnya merupakan urutan-urutan kerja yang harus dilakukan dalam suatu

kegiatan atau pekerjaan tertentu dalam rangka pencapaian tujuan secara baik dan

tepat.

Metodologi penelitian membahas konsep teoritik berbagai metode,

kelebihan dan kelemahannya yang dalam karya ilmiah dilanjutkan dengan

pemilihan metode yang digunakan (Noeng Muhadjir, 2000:3). Sedangkan

menurut Winarno Surachmad (1994:131), “metode merupakan cara utama yang

dipergunakan untuk mencapai suatu tujuan.


commit to user

33

Dan pendapat-pendapat di atas peneliti menyimpulkan bahwa metodologi

penelitian adalah suatu ilmu yang mempelajari cara-cara (metode) yang digunakan

untuk kegiatan penelitian yang meliputi menemukan, mengembangkan dan untuk

menguji serangkaian hipotesis dengan mempergunakan teknik-teknik serta alat-

alat tertentu berdasarkan fakta-fakta atau gejala-gejala secara alamiah.

Cara-cara tersebut meliputi penentuan lokasi penelitian dan waktu

penelitian, bentuk dan strategi penelitian, cara penentuan sumber data, cara

penentuan teknik pengumpulan data, cara penentuan teknik sampling (cuplikan),

validitas (keabsahan data), penentuan analisis data dan penentuan prosedur

penelitian.

A. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Suatu penelitian memerlukan tempat yang dijadikan lokasi penelitian

untuk memperoleh data yang berguna untuk mendukung tercapainya tujuan

penelitian. Dalam penelitian ini penulis memilih lokasi di Palang Merah Indonesia

(PMI) Kota Surakarta yang berada di Jl. Let. Kol. Sutarto No. 58 Jebres 57126

Surakarta dengan alasan sebagai berikut :

a. Tersedianya data yang diperlukan peneliti untuk mendapatkan informasi yang

lengkap dan akurat.

b. PMI bergerak di bidang sosial dan kemasyarakatan. Organisasi ini memiliki

citra organisasi yang cukup baik serta sesuai dengan tujuan penelitian dan

permasalahan yang muncul.

c. Lokasi PMI Kota Surakarta mudah dijangkau sehingga memudahkan peneliti

dalam hal waktu, tenaga, dan biaya untuk memperoleh informasi secara

akurat.


commit to user

34

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian ini selama 1 tahun 11 bulan terhitung sejak dimulai

penyusunan proposal penelitian sampai dengan selesainya penyusunan laporan

penelitian. (Jadwal terlampir)

B. Pendekatan dan Jenis Penelitian

1. Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan adalah kualitatif karena masalah

yang diajukan dalam penelitian ini menekankan pada proses dan makna persepsi.

Penelitian kualitatif menurut Lexy J. Moleong (2004:4) yang mengutip pendapat

Bogdan dan Taylor adalah prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif

berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat

diamati.

Penelitian ini mengarah pada keadaan-keadaan dan individu-individu

secara holistik (utuh). Jadi, baik sebuah organisasi maupun individu tidak akan

diredusir (disederhanakan) kepada variabel yang telah ditata atau sebuah hipotesis

yang telah direncanakan sebelumnya, akan tetapi akan dilihat sebagai bagian dan

sesuatu yang utuh, tidak dapat dilepaskan saling kaitannya dengan seluruh aspek

yang melatar belakangi.

Penelitian kualitatif merupakan prosedur penelitian yang menghasilkan

data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku

yang diamati. Pendekatan ini diarahkan pada latar dan individu tersebut secara

holistik (utuh). Jadi dalam hal ini tidak boleh mengisolasikan individu atau

organisasi ke dalam variabel atau hipotesis, tetapi perlu memandangnya sebagai

bagian dan suatu keutuhan.

Menurut Kirk & Miller dalam bukunya Lexy J. Moleong (2004:4)

penelitian kualitatif adalah “tradisi tertentu dalam ilmu pengetahuan sosial yang

secara fundamental tergantung pada pengamatan manusia dalam kawasannya


commit to user

35

sendiri dan berhubungan dengan orang-orang tersebut dalam bahasanya dan

dalam peristilahannya”.

Dalam penelitian ini yang menjadi instrumen adalah peneliti sendiri.

Oleh karena itu yang sangat diutamakan adalah kemampuan peneliti dalam

menerjemahkan data yang diperoleh dalam wawancara, observasi dan hasil

pengumpulan data. Penelitian ini memungkinkan peneliti membuat dan menyusun

konsep-konsep yang hakiki dan ini tidak ditemukan dalam metode yang lainnya.

Mengingat permasalahan dalam penelitian ini mengenai analisis

pelaksanaan budaya organisasi di PMI, maka penekanannya adalah pada analisis

dan pada proses pelaksanaan budaya organisasi dengan menggambarkan keadaan

dan fakta yang ada pada obyek penelitian sebagaimana mestinya. Sehingga dalam

penelitian ini, peneliti menggunakan bentuk penelitian kualitatif dengan

pendekatan deskriptif.

Menurut Sugiyono (1996:5) kualitatif deskriptif adalah “ penelitian yang

dilakukan terhadap variabel mandiri yaitu tanpa niembeni treatpmen dan tanpa

membuat bandingan dengan variabel lain, melainkan membiarkan seperti kondisi

aslinya secara apa adanya”.

Struktur deskriptif tak beraturan, karena perubahan urutan tidak

mempengaruhi isinya, hal ini banyak dilakukan pada studi kasus, misalnya

tentang organisasi. Eksploratif, penyajian dan struktur akan memperdebat nilai

temuan semacam hipotesis yang teruji atau proposisi dengan cara yang lebih jauh.

Eksplanatif, sebab selalu ada lebih dahulu dari peristiwa, dimulai dari suatu

keadaan dan laporan awal dilanjutkan perkembangan dan tahap akhir laporan

yang mengikuti logika teori (HB. Sutopo, 1993: 122-123).

Dan pengertian yang dikemukakan HB. Sutopo, dijelaskan kembali

bahwa “penelitian tersebut akan mampu mengungkapkan berbagai informasi

kualitatif dengan deskriptif penuh nuansa yang lebih berharga daripada sekedar

pernyataan jumlah ataupun frekuensi dalam bentuk angka”.

Hal tersebut juga diperkuat dengan teori yang dikemukakan oleh Sutardi

(1996:4) bahwa “penelitian deskriptif bertujuan menggambarkan secara jelas dan

cermat hal-hal yang dipersoalkan, eksploratif karangan ilmiah untuk menggali dan


commit to user

36

menemukan sesuatu yang baru dengan karakteristik sebagai berikut : pendalaman

masalah yang luas, berhubungan dengan petugas-petugas praktis. Eksplanatif

merupakan penelitian bertujuan untuk menerangkan kondisi-kondisi yang

mendasarkan terjadinya peristiwa-peristiwa”.

2. Jenis Penelitian

Menurut Iskandar (2008:203) terdapar beberapa jenis penelitian kualitatif

yang dapat dilakukan sesuai dengan masalah yang dikaji, adapun jenis pendekatan

kualitatif tersebut adalah :

a. Pendekatan Fenomenologi

Adalah berorientasi utnuk memahami, menggali dan menafsirkan arti dari

peristiwa-peristiwa, fenomena-fenomena dan hubungan dengan orang-orang

yang biasa dalam situasi tertentu.

b. Pendekatan Sejarah

Adalah pendekatan terhadap kejadian-kejadian pada masa lampau dengan

menggunakan analisis logis atau sering disebut sebagai pada penelitian

kesejarahan.

c. Pendekatan Studi Kasus

Pendekatan ini bertujuan untuk mengembangkan metode kerja yang paling

efisien, maknanya peneliti mengadakan telaah secara mendalam tentang suatu

kasus, kesimpulan hanya berlaku atau terbatas pada kasus tertentu saja.

d. Pendekatan Grounded Theory

Merupakan prosedur pendekatan di mana peneliti satu teori yang

menerangkan konsep, proses, tindakan atau interaksi mengenai suatu topik

pada level konseptual yang luas.

e. Pendekatan Etnografi

Merupakan metode pendekatan yang banyak dilakukan dalam bidang

antropologi terutama yang berhubungan dengan setting budaya.

f. Pendekatan Tindakan

Pendekatan ini merupakan reflektif antara teori dengan praktek sehingga

aplikasi dari hasil penelitian.


commit to user

37

Berdasarkan uraian di atas, peneliti menggunakan penelitian kualitatif

dengan pendekatan studi kasus di mana peneliti meneliti tentang pelaksanaan

budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.

Strategi lebih spesifik dan rencana yang digunakan untuk mengumpulkan

data menganalisis data, strategi menjelaskan bagaiman tujuan penelitian akan

dicapai dan bagaimana objek masalah yang dihadapi dalam penelitian dapat

dipecahkan.

Menurut HB. Sutopo (2002:111-112) mengemukakan bahwa “dalam

penelitian kualitatif dikenal adanya studi kasus tunggal dan studi kasus ganda.

Secara lebih khusus studi baik studi kasus tunggal meupun studi kasus ganda,

masih dibedakannya adanya jenis penelitian terpancang atau holistik penuh”.

Berdasarkan pendapat tersebut dinyatakan bahwa strategi penelitian dibedakan

menjadi tiga, antara lain :

a. Tunggal terpancang yaitu penelitian tersebut terarah pada satu karakteristik

dan sudah memilih serta menentukan variabel yang menjadi fokus utamanya

sebelum memasuki lapangan.

b. Ganda terpancang yaitu penelitian tersebut mempersyaratkan adanya sasaran

lebih dari satu yang memiliki perbedaan karakteristik dan sudah memilih

serta menentukan variabel yang menjadi fokus utamanya sebelum memasuki

lapangan.

c. Holistik penuh yaitu peneliti dalam kajiannya sama sekali tidak menentukan

fokus sebelum peneliti terjun ke lapangan.

Sedangkan strategi penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini

adalah strategi penelitian tunggal terpancang. Tunggal dimana peneliti hanya

mengkaji satu permasalahan saja yaitu analisis pelaksanaan budaya organisasi,

sedangkan terpancang memiliki arti bahwa penelitian tersebut memiliki

pancangan atau batas-batas penelitian yang harus diteliti dan diobservasi sehingga

memiliki pegangan dalam meneliti. Pegangan tersebut memiliki batas-batas yang

tidak boleh dilanggar karena penelitian yang dilakukan dapat keluar jalur.

Pancangan tersebut adalah proposal atau rencana penelitian yang telah diajukan

serta disetujui.


commit to user

38

C. Data dan Sumber Data

1. Data

Dalam penelitian kualitatif data yang muncul berwujud kata-kata dan

bukan deretan angka-angka.

Pada penelitian ini data yang ada dikumpulkan adalah data-data tentang

pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta yang terdiri dari :

a. Untuk mendeskripsikan pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota

Surakarta.

b. Untuk mengkaji faktor penghambat pelaksanaan budaya organisasi di PMI

Kota Surakarta.

c. Mengetahui upaya-upaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan

pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.

2. Sumber Data

HB. Sutopo (1990:2) mengemukakan bahwa “sumber data penelitian

kualitatif dapat berupa manusia, peristiwa dan tingkah laku, dokumen serta arsip

serta berbagai benda lain”. Sedangkan sumber data dalam penelitian ini berasal

dan informan, lokasi, dokumen dan benda-benda lainnya yang dapat dijadikan

data.

a. Informan

Merupakan orang yang dipandang mengetahui permasalahan yang akan

diteliti dan bersedia memberikan informasi kepada peneliti. Aslam Sumhudi

(1994:54) mengatakan informan adalah “individu yang diharapkan dapat

memberikan informasi yang diperlukan oleh peneliti”. Menurut HB. Sutopo

(2002:50), “dalam penelitian kualitatif posisi narasumber atau informan sangat

penting perannya sebagai individu yang memiliki informasi”. Menurut Lexy J.

Moleong (2002:132) informan adalah “orang yang dimanfaatkan untuk

memberikan informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitian.”

Peneliti dan informan mempunyai posisi yang sama dan narasumber

bukan sekedar memberikan tanggapan pada yang diminta peneliti tetapi ia lebih


commit to user

39

bisa memilih arah dan selera dalam menyajikan informasi yang ia miliki. Di sini

informan merupakan tumpuan pengumpulan data bagi peneliti dalam

mengungkapkan permasalahan penelitian.

Adapun informan dalam penelitian ini adalah :

1) Pimpinan PMI Kota Surakarta

2) Karyawan PMI Kota Surakarta

b. Lokasi Penelitian

Tempat atau lokasi yang berkaitan dengan sasaran atau permasalahan

penelitian juga merupakan salah satu jenis sumber data yang bisa dimanfaatkan

oleh peneliti. Lokasi penelitian ini di PMI Kota Surakarta yang terletak di Jl. Let.

Kol. Sutarto No. 58 Jebres 57126

c. Dokumen dan Arsip

HB. Sutopo (2002:54) mengatakan bahwa “dokumen dan arsip

merupakan bahan tertulis yang bergayutan dengan suatu peristiwa atau aktivitas

tertentu”. Dalam penelitian ini dokumen dan arsip merupakan sumber data yang

sangat penting dalam penelitian kualitatif, terutama apabila sasaran terarah pada

latar belakang peristiwa masa lampau dan yang berkaitan dengan peristiwa masa

kini yang harus dipelajari.

Arsip dan dokumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah segala

bentuk literatur / pustaka / arsip dan dokumen yang mempunyai hubungan dengan

permasalahan dan tujuan penelitian. Adapun dokumen yang dibutuhkan dalam

penelitian ini adalah :

1) Sejarah singkat berdirinya PMI Kota Surakarta

2) Struktur organisasi PMI Kota Surakarta

3) Daftar karyawan PMI Kota Surakarta

4) Foto-foto organisasi yang berkaitan dengan penelitian


commit to user

40

D. Teknik Sampling

Menurut Mardalis (2007: 55), “Sampling atau sampel berarti contoh,

yaitu sebagian dari seluruh individu yang menjadi objek penelitian”. Tujuan

penentuan sample adalah untuk memperoleh keterangan mengenai objek

penelitian dengan cara mengamati dari sebagian populasi, suatu reduksi terhadap

jumlah objek penelitian.

Di dalam penelitian ini, peneliti tidak menentukan sejumlah sampel

melainkan hanya menentukan informan untuk diwawancarai guna memperoleh

keterangan tentang permasalahan yang sedang diteliti yang mendalam mengenal

permasalahan dengan mendasarkan pada kekayaan informasi yang dimiliki

sumber atau masing-masing informan.

Oleh karena itu, dalam penelitian ini peneliti menggunakan purposive

sampling yaitu setiap satuan sampel berikutnya dapat dipilih untuk memperluas

informasi yang telah diperoleh terlebih dahulu.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik sampling bertujuan

atau purposive sample yaitu sample tidak ditekankan pada jumlah melainkan pada

kekayaan informasi yang dimiliki oleh informan sebagai sumber data. Penelitian

ini juga menggunakan teknik snowball sampling yang dimulai dengan

menetapkan satu atau beberapa orang sebagai informan kunci, dalam hal ini

informan kunci adalah Pimpinan PMI Kota Surakarta dan mengadakan interview

terhadap mereka, kepada mereka kemudian diminta arahan, saran, petunjuk siapa

sebaiknya yang menjadi informan berikutnya yang menurut mereka memiliki

pengetahuan, pengalaman, dan informasi yang dicari sehingga akan diperoleh

jumlah informan yang semakin lama semakin besar.

E. Pengumpulan Data

Pengumpulan data menurut Moh. Nazir (1999:211) adalah “prosedur

yang sistematik dan standar untuk memperoleh data yang diperlukan. Selalu ada


commit to user

41

hubungan antara metode pengumpulan data dengan masalah penelitian yang ingin

dipecahkan”.

Teknik pengumpulan data merupakan cara khusus yang dipergunakan

utnuk memperoleh data dalam penelitian. Untuk mendapatkan data yang objektif

perlu diperhatikan mengenai teknik pengumpulan data yang digunakan sebagai

alat pengumpul atau pengambil data. Dan untuk mengetahui baik buruknya suatu

hasil research sebagian tergantung pada teknik pengumpulan datanya, akurat dan

reliabel pekerjaan riset mempergunakan teknik-teknik, prosedur-prosedur, alat-

alat serta kegiatan yang depenable yang dapat diandalkan.

Salah satu ciri penting penelitian kualitatif adalah penggunaan orang

(peneliti) sebagai instrumen utama dalam pengumpulan data. Teknik-teknik

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara,

observasi atau pengamtan dan dokumentasi.

1. Wawancara

Sumber data yang sangat penting dalam penelitian kualitatif adalah

berupa manusia yang dalam posisi sebagai narasumber atau informan. Untuk

mengumpulkan informasi dari sumber data ini diperlukan teknik wawancara.

Menurut Lexy J. Moleong (2004:186), “interview atau wawancara adalah

percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak,

yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan yang

diwawancarai (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu.”

Wawancara merupakan suatu proses interaksi dan komunikasi. Hasil

wawancara ditentukan oleh beberapa faktor yang berinteraksi dan mempengaruhi

arus informasi. Faktor-faktor tersebut ialah pewawancara, responden, topik

penelitian yang tertuang dalam daftar pertanyaan dan situasi wawancara.

Pembagian jenis wawancara yang dikemukakan oleh Lincoln dan Guba

dalam Lexy J. Moleong (2004:188-191) adalah :

a. Wawancara oleh Tim Panel

b. Wawancara Tertutup dan Terbuka

c. Wawancara Riwayat Secara Lisan

d. Wawancara Terstruktur dan Tidak Terstruktur


commit to user

42

Berdasarkan dari jenis-jenis wawancara di atas dapat dijelaskan antara

lain sebagai berikut :

a. Wawancara oleh Tim Panel

Wawancara oleh tim berarti wawancara dilakukan tidak hanya oleh

satu orang, tetapi oleh dua orang atau lebih terhadap seseorang yang

diwawancarai. Sedangkan wawancara panel adalah seorang pewawancara

dapat saja memperhadapkan dua orang atau lebih yang diwawancarai

sekaligus.

b. Wawancara Tertutup dan Terbuka

Wawancara tertutup biasanya yang diwawancarai tidak mengetahui

dan tidak menyadari bahwa mereka diwawancarai. Sedangkan wawancara

terbuka adalah wawancara yang mana pihak yang diwawancarai mengetahui

bahwa mereka sedang diwawancarai dan mengetahui pula apa maksud dan

tujuan wawancara tersebut.

c. Wawancara Riwayat Secara Lisan

Wawancara ini dimaksudkan untuk mengungkapkan riwayat tertentu,

pada jenis pihak yang diwawancarai bicara secara terus-menerus dan

pewawancara sekali-kali mengajukan pertanyaan.

d. Wawancara Terstruktur dan Tidak Terstruktur

Wawancara terstruktur adalah wawancara yang pewawancaranya

menetapkan sendiri masalah dan pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan.

Untuk itu pertanyaan-pertanyaan disusun dengan rapi dan ketat. Sedangkan

wawancara tidak terstruktur merupakan wawancara yang digunakan untuk

menemukan informasi yang bukan baku. Responden biasanya terdiri atas

mereka yang terpilih saja karena sifat-sifatnya yang khas. Biasanya mereka

memiliki pengetahuan dan mendalami situasi dan mereka lebih mengetahui

informasi yang diperlukan.

Dalam penelitian ini pihak peneliti sebagai pewawancara menggunakan

teknik wawancara terstruktur yang pokok-pokok pertanyaannya diatur secara

terstruktur dibuat kerangka dan garis besarnya sebelum berada di lapangan.


commit to user

43

Peneliti memilih menggunakan teknik wawancara terstruktur karena peneliti akan

lebih mudah terarah.

2. Observasi atau Pengamatan

Menurut Guba dan Lincoln dalam bukunya Lexy J. Moleong (2002:125),

“teknik pengamatan didasarkan atas pengamatan secara langsung, memungkinkan

melihat dan mengamati sendiri, kemudian mencatat perilaku dan kejadian

sebagaimana yang terjadi pada keadaan sebenarnya”.

Observasi atau pengamatan didasarkan atas pengalaman secara langsung.

Pengalaman langsung merupakan alat yang ampuh untuk mengetes suatu

kebenaran. Observasi juga memungkinkan bagi peneliti untuk melihat dan

mengamati sendiri kemudian mencatat perilaku dan kejadian sebagaimana yang

terjadi pada keadaan sebenarnya. Selain itu, observasi memungkinkan peneliti

untuk mencatat peristiwa dalam situasi yang berkaitan dengan pengetahuan yang

langsung diperoleh.

Observasi atau pengamatan memungkinkan pengamat untuk melihat

dunia sebagaimana yang dilihat oleh subjek penelitian, hidup pada saat itu,

menangkap anti fenomena dan segi pengertian subjek. Pengamatan

memungkinkan bagi peneliti merasakan apa yang dirasakan dan dihayati oleh

subjek sehingga memungkinkan sebagai sumber data. Pengamatan

memungkinkan pembentukan pengetahuan yang diketahui uji bersama, baik dan

pihak peneliti maupun pihak subjek.

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan pengamatan langsung dan

tidak langsung.

3. Analisis Dokumen

Dokumen yang digunakan dalam penelitian berfungsi sebagai sumber

data karena dalam banyak hal dokumen sebagai sumber data dapat dimnafaatkan

untuk menguji, menafsirkan bahkan untuk meramal. Menurut Lexy J. Moleong

(2004:217-219), dokumen ada dua macam yaitu dokumen pribadi dan dokumen

resmi. Dokumen pribadi adalah catatan atau karangan seseorang secara tertulis


commit to user

44

tentang tindakan, pengalaman dan kepercayaannya. Sedangkan dokumen resmi

terbagi atas dokumen internal dan dokumen eksternal.

Data yang dikumpulkan melalui dokumentasi ini adalah data tentang :

a. Sejarah singkat berdirinya PMI Kota Surakarta

b. Struktur organisasi PMI Kota Surakarta

c. Daftar karyawan PMI Kota Surakarta

d. Foto-foto organisasi yang berkaitan dengan penelitian

F. Uji Validitas Data

Untuk meningkatkan keabsahan data yang dikumpulkan penelitian

kualitatif menggunakan trianggulasi data. Menurut Lexy J. Moleong (2004:330)

trianggulasi adalah “teknik pemeriksaan keabsahan data yang memanfaatkan

sesuatu yang lain. Di luar data itu untuk keperluan pengecekan atau sebagai

pembanding terhadap data itu”.

Dalam hal ini terdapat empat macam teknik triangulasi yaitu triangulasi

data (sumber), triangulasi metode, triangulasi penyidik dan triangulasi teori.

Macam-macam triangulasi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Triangulasi data (sumber)

Cara ini mengarahkan peneliti agar di dalam mengumpulkan data, ia

wajib menggunakan beragam sumber data yang tersedia. Artinya, data yang

sama atau sejenis akan lebih mantap kebenarannya bila digali dari beberapa

sumber data yang berbeda.

b. Triangulasi metode

Jenis triangulasi ini bisa dilakukan oleh seorang peneliti dengan

mengumpulkan data sejenis tapi dengan menggunakan teknik atau metode

pengumpulan data yang berbeda.

c. Triangulasi penyidik

Yang dimaksud dengan cara triangulasi ini adalah hasil penelitian baik

data ataupun simpulan mengenai bagian tertentu atau keseluruhannya bisa

diuji validitasnya dari beberapa peneliti.


commit to user

45

d. Triangulasi teori

Triangulasi ini dilakukan oleh peneliti dengan menggunakan perspektif

lebih dari satu teori dalam membahas permasalahan yang dikaji.

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan triangulasi sumber dan

triangulasi metode. Triangulasi sumber untuk membandingkan data yang

diperoleh dari sumber yang berbeda untuk keperluan pengecek atau pembanding

terhadap data. Adapun triangulasi metode berguna untuk melengkapi data yang

telah diperoleh melalui wawancara, observasi dan dokumen dengan harapan mutu

dan keseluruhan proses pengumpulan data dalam penelitian menjadi valid.

G. Teknik Analisis Data

Bogdan dan Biklen dalam Lexy J. Moleong (2004:248) menyatakan

bahwa, “analisis data kualitatif adalah upaya yang dilakukan dengan jalan bekerja

dengan data, mengorganisasikan data, memilah-milahnya menjadi satuan yang

dapat dikelola, mensintesiskannya, mencari dan menemukan pola, menemukan

apa yang pentingdan apa yang dipelajari dan memutuskan apa yang dapat

diceritakan kepada orang lain.”

Sedangkan menurut Patton dalam Lexy J. Moleong (2004:280),

mengatakan analisis data adalah proses mengatur urutan data,

mengorganisasikannya ke dalam suatu pola, kategori dan satuan uraian dasar.”

Untuk lebih jelas dalam model ini, peneliti akan menguraikan tiga

komponen tersebut di atas sebagai berikut :


commit to user

46

a. Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan melalui observasi,

wawancara dan analisis dokumen. Setelah semua data lengkap maka dapat

diolah dan disusun menjadi laporan.

b. Reduksi Data

Reduksi data adalah proses menyeleksi, memfokuskan dan

mengabstraksikan data “kasar” yang telah diperoleh dari lapangan penelitian.

Tahap ini berlangsung terus sampai laporan akhir lengkap tersusun. Sebagian

dari analisis, maka proses menajamkan, menggolongkan, mengarahkan,

membuang tidak perlu dan mengorganisasikan data merupakan hal yang

sangat pentig dilakukan. Sehingga akan mempermudah dalam menarik dan

meverifikasikan kesimpulan akhir.

c. Penyajian Data

Penyajian data adalah sekumpulan informasi yang tersusun memberi

kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan. Inti

dari penyajian data adalah mengorganisir informasi secara sistematis untuk

mempermudah peneliti dalam menggabungkan dan merangkai keterkaitan

antar data dalam menyusun penggambaran proses dan fenomena yang ada

pada obyek penelitian.

d. Penarikan Kesimpulan atau Verifikasi

Kesimpulan akhir merupakan keadaan dari yang belum jelas kemudian

meningkat sampai pada pernyataan yang telah memiliki landasan yang kuat

dari proses analisis terhadap gejala yang ada atau dari beberapa permasalahan

didiskusikan dengan berbagai pihak yang relevan yang akhirnya terjadi

sebuah kesimpulan.

Ketiga komponen tersebut berjalan bersama pada waktu kegiatan

pengumpulan data. Setelah memperoleh, reduksi data segera dibuat dan

diteruskan dengan penyusunan sajian data. Dari sajian data tersebut dapat

dipergunakan untuk menyusun kesimpulan sementara tersebut perlu diubah.

Dengan demikian setiap kesimpulan yang salah dapat dibenarkan atau

diperbaiki melalui data yang diperoleh selanjutnya. Demikian seterusnya


commit to user

47

perjalanan data dan analisis berjalan sampai seluruh data selesai dikumpulkan.

Ketiga macam kegiatan analisis yang menyatu dengan pengumpulan data di muka

saling berhubungan dan berlangsung terus selama penelitian dilakukan.

Analisis tersebut dapat disimpulkan melalui gambar di bawah ini :

Gambar 3:

Gambar. 3 :

Skema Analisis Model Interaktif

(Sumber: Agus Salim, 2006: 22)

H. Prosedur Penelitian

Prosedur penelitian adalah tata urutan atau langkah-langkah rinci yang

harus ditempuh untuk melaksanakan penelitian. Dalam hal ini merupakan tahap

akhir dalam proses penelitian. Hal ini berguna untuk mempermudah peneliti

dalam menulis laporan penelitian dan agar penelitian dapat berjalan dengan teratur

sehingga hasil penelitian dapat dipertanggungjawabkan dan hasil penelitian ini

nantinya juga diharapkan bermanfaat. Dalam penelitian ini prosedur penelitian

dilakukan beberapa tahap secara berurutan sebagai berikut :

1. Tahap Pra Lapangan

Tahap pra lapangan ini dilakukan mulai dari pembuatan usulan atau

proposal penelitian sampai dengan pencarian berkas perijinan penelitian

Pengumpulan

data Penyajian

data

Reduksi

data

Kesimpulan dan

Verifikasi


commit to user

48

lapangan. Adapun caranya yaitu dengan mengadakan survey awal, memilih

dan memanfaatkan informasi yang bersifat informal dan menyiapkan

perlengkapan penelitian dan protokol penelitian untuk pengembangan

pedoman pengumpulan data (daftar pertanyaan dan petunjuk observasi,

menyusun jadwal kegiatan secara rinci)

Dalam tahap ini meliputi persiapan pelaksanaan dan proposal.

2. Tahap Pengumpulan Data

Tahap ini dilakukan untuk menggali data yang relevan dan akurat dengan

cara terjun langsung ke lokasi penelitian sesuai dengan tujuan penelitian

dengan melakukan wawancara, observasi dan pencatatan dokumen.

Adapun kegiatan ini adalah :

a. Memahami latar belakang penelitian dan persiapan mengadakan

penyesuaian diri terhadap tempat penelitian.

b. Mendapatkan data secara lengkap dengan terjun langsung ke lokasi

penelitian.

Di samping kegiatan tersebut pada tahap ini digunakan untuk

melaksanakan review dan pembahasan beragam data yang telah terkumpul

dengan melakukan refleksi dan juga menentukan strategi pengumpulan data

yang dipandang paling tepat serta menentukan fokus, pendalaman data,

pemantapan data pada proses pengumpulan data berikutnya, kemudian

mengatur data untuk kepentingan analisis.

Dalam tahap ini meliputi pengumpulan data dan analisis awal.

3. Tahap Analisis Data

Tahapan ini meliputi kegiatan pengolahan data atau analisis awal dari

data yang telah dikumpulkan dari lokasi penelitian, bila data dirasa sudah

cukup lengkap. Kegiatan ini merupakan suatu usaha menemukan tema yang

sesuai dengan masalah penelitian.

Dalam tahap ini meliputi pengumpulan data dan analisis awal, analisis

akhir dan kesimpulan.


commit to user

49

4. Tahap Penulisan dan Penggandaan Laporan

Pada tahap ini peneliti mulai menyusun laporan awal, melaksanakan

review laporan dengan orang cukup memahami permasalahan penelitian

untuk mendiskusikan laporan yang telah disusun sementara. Dalam kegiatan

ini tidak menutup kemungkinan melaksanakan perbaikan laporan. Kemudian

kegiatan berikutnya menyusun laporan akhir penelitian dan memperbanyak

(menggandakan) laporan tersebut sesuai kebutuhan.

Dalam tahap ini meliputi dari pengumpulan data dan analisis awal

sampai penulisan dan penggandaan laporan.

Gambar 4 :

Bagan Prosedur Penelitian

Proposal

Persiapan

Pelaksanaan

Pengumpulan

Data dan

Analisis Awal

Analisis

Akhir

Penulisan dan

Penggandaan

Laporan

Pengembangan,

Implikasi dan

Kebijakan

Kesimpulan


commit to user

50

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Lokasi Penelitian

1. Deskripsi Singkat PMI Kota Surakarta

a. Sejarah Gerakan Palang Merah

Sejarah lahirnya gerakan Palang Merah dan Bulan Sabit

Internasional adalah pada tanggal 24 Juni 1859 di Kota Solferino, Italia

Utara, pasukan Perancis dan Italia sedang bertempur melawan pasukan

Austria dalam suatu peperangan yang mengerikan. Pada hari yang sama,

seorang pemuda warganegara Swiss, Henry Dunant , berada di sana dalam

rangka perjalanannya untuk menjumpai Kaisar Perancis, Napoleon III.

Puluhan ribu tentara terluka, sementara bantuan medis militer tidak cukup

untuk merawat 40.000 orang yang menjadi korban pertempuran tersebut.

Tergetar oleh penderitaan tentara yang terluka, Henry Dunant bekerjasama

dengan penduduk setempat, segera bertindak mengerahkan bantuan untuk

menolong mereka. Beberapa waktu kemudian, setelah kembali ke Swiss, dia

menuangkan kesan dan pengalaman tersebut ke dalam sebuah buku berjudul

"Kenangan dari Solferino", yang menggemparkan seluruh Eropa. Dalam

bukunya, Henry Dunant mengajukan dua gagasan:

1) Pertama, membentuk organisasi kemanusiaan internasional, yang dapat

dipersiapkan pendiriannya pada masa damai untuk menolong para prajurit

yang cedera di medan perang.

2) Kedua, mengadakan perjanjian internasional guna melindungi prajurit

yang cedera di medan perang serta perlindungan sukarelawan dan

organisasi tersebut pada waktu memberikan pertolongan pada saat perang.

Pada Tahun 1863, empat orang warga Kota Jenewa bergabung


commit to user

51

dengan Henry Dunant untuk mengembangkan gagasan pertama tersebut.

Mereka bersama-sama membentuk “Komite Internasional untuk bantuan para

tentara yang cedera”, yang sekarang disebut Komite Internasional Palang

Merah atau International Committee of the Red Cross (ICRC).

Dalam perkembangannya kelak untuk melaksanakan kegiatan kemanusiaan

di setiap negara maka didirikanlah organisasi sukarelawan yang bertugas

untuk membantu bagian medis angkatan darat pada waktu perang. Organisasi

tersebut yang sekarang disebut Perhimpunan Nasional Palang Merah atau

Bulan Sabit Merah.

Berdasarkan gagasan kedua, pada Tahun 1864, atas prakarsa

pemerintah Federal Swiss diadakan Konferensi Internasional yang dihadiri

beberapa negara untuk menyetujui adanya “Konvensi perbaikan kondisi

prajurit yang cedera di medan perang”. Konvensi ini kemudian

disempurnakan dan dikembangkan menjadi Konvensi Jenewa I, II, III dan

IV tahun 1949 atau juga dikenal sebagai Konvensi Palang Merah . Konvensi

ini merupakan salah satu komponen dari Hukum Perikemanusiaan

Internasional (HPI) suatu ketentuan internasional yang mengatur

perlindungan dan bantuan korban perang.

(sumber : PMI Kota Surakarta)

b. Sejarah PMI

Berdirinya Palang Merah di Indonesia sebenarnya sudah dimulai

sejak masa sebelum Perang Dunia Ke-II. Saat itu, tepatnya pada tanggal 21

Oktober 1873 Pemerintah Kolonial Belanda mendirikan Palang Merah di

Indonesia dengan nama Nederlands Rode Kruis Afdeling Indie (Nerkai), yang

kemudian dibubarkan pada saat pendudukan Jepang.

Perjuangan untuk mendirikan Palang Merah Indonesia sendiri

diawali sekitar tahun 1932. Kegiatan tersebut dipelopori oleh Dr. RCL.

Senduk dan Dr. Bahder Djohan. Rencana tersebut mendapat dukungan luas

terutama dari kalangan terpelajar Indonesia. Mereka berusaha keras


commit to user

52

membawa rancangan tersebut ke dalam sidang Konferensi Nerkai pada tahun

1940 walaupun akhirnya ditolak mentah-mentah. Terpaksa rancangan itu

disimpan untuk menunggu kesempatan yang tepat. Seperti tak kenal

menyerah, saat pendudukan Jepang, mereka kembali mencoba untuk

membentuk Badan Palang Merah Nasional, namun sekali lagi upaya itu

mendapat halangan dari Pemerintah Tentara Jepang sehingga untuk kedua

kalinya rancangan itu harus kembali disimpan.

Tujuh belas hari setelah proklamasi kemerdekaan 17 Agustus 1945,

yaitu pada tanggal 3 September 1945, Presiden Soekarno mengeluarkan

perintah untuk membentuk suatu badan Palang Merah Nasional. Atas perintah

Presiden, maka Dr. Buntaran yang saat itu menjabat sebagai Menteri

Kesehatan Republik Indonesia Kabinet I, pada tanggal 5 September 1945

membentuk Panitia 5 yang terdiri dari: dr. R. Mochtar (Ketua), dr. Bahder

Djohan (Penulis), dan dr. Djuhana, dr. Marzuki, dr. Sitanala (anggota).

Akhirnya Perhimpunan Palang Merah Indonesia berhasil dibentuk pada 17

September 1945 dengan ketua PMI yang pertama adalah dijabat oleh Wakil

Presiden RI Drs. Mohammad Hatta dan merintis kegiatannya melalui bantuan

korban perang revolusi kemerdekaan Republik Indonesia dan pengembalian

tawanan perang sekutu maupun Jepang. Oleh karena kinerja tersebut, PMI

mendapat pengakuan secara Internasional pada tahun 1950 dengan menjadi

anggota Palang Merah Internasional dan disahkan keberadaannya secara

nasional melalui Keppres No.25 tahun 1959 dan kemudian diperkuat dengan

Keppres No.246 tahun 1963. Kini jaringan kerja PMI tersebar di 30 Daerah

Propinsi / Tk.I dan 323 cabang di daerah Tk.II serta dukungan operasional

165 unit Transfusi Darah di seluruh Indonesia.

c. Tinjauan PMI Kota Surakarta

Di samping Pengurus Besar PMI yang berkedudukan di Jakarta, juga

dikenal 5 PMI pelopor, yaitu di Surabaya, Semarang, Solo, Yogyakarta dan

Bandung. PMI Solo didirikan 7 bulan setelah berdirinya PMI Pusat dengan

ketua pertama dr. KRT. Padmonegoro. Markas PMI Solo sejak berdirinya


commit to user

53

telah mengalami perpindahan lokasi beberapa kali yang akan dijabarkan

sebagai berikut :

Tabel 1 : Lokasi Markas PMI Kota Surakarta

Tahun Markas

1946-1949 Hotel Yuliana (sekarang kantor Polisi Militer)

1949-1951 nDalem Padmonegaran yang merupakan rumah kediaman

dr. KRT. Padmonegoro di Jl. Veteran Gading Surakarta

1951-1977 Gedung Societeit Mangkunegaran (kini Monumen Pers

Surakarta)

1977-1986 Komplek RSU dr. Moewardi Jl. Kol Sutarto no. 140 Jebres

Surakarta

1986-sekarang Jl. Kol Sutarto no.58 Jebres Surakarta.

Sumber : Sejarah PMI Kota Surakarta

(ditulis oleh H. Handojo Leksono, SH)

Setiap tahun pada tanggal 7-10 Agustus oleh warga Solo diperingati

sebagai Peringatan Hari Serangan Umum 4 Hari di Solo. Peringatan Serangan

Umum 4 Hari ini pernah diselenggarakan cukup meriah pada tahun 1993

dengan menghadirkan Pangdam IV Diponegoro Mayor Jendral Suyono

sebagai inspektur upacara, selebihnya peringatan diselenggarakan oleh

Pemerintah Kota Surakarta dan Paguyuban Pejuang Bekas Tentara Pelajar

serta masyarakat Solo dan sekitarnya.

Seiring dengan berjalannya waktu dan bersamaan dengan adanya

berbagai publikasi dan dialog interaktif, maka terulanglah fakta sejarah, bahwa

setelah Tentara Pelajar sukses melancarkan Serangan Umum 4 Hari tanggal 7-

10 Agustus 1949, maka tindakan tersebut sangat membuat marah pemerintah

Belanda di Indonesia, sehingga didatangkanlah Tentara Baret Hijau Belanda

(Greenschap) dari Semarang untuk mengatasi gejolak yang terjadi di Solo.

Bala tentara Belanda kemudian melakukan serangan membabi buta terhadap


commit to user

54

penduduk sipil di Kota Solo, diantaranya terhadap para relawan PMI di

markas PMI nDalem Padmonegaran tanggal 11 Agustus 1949, penyerangan

yang mengarah pada pembantaian juga dilakukan oleh Tentara Belanda

terhadap penduduk sipil di lokasi lain di Kota Solo, yakni di Precetan, Pasar

Nongko, Punggawan, Turisari, Patangpuluhan, Kraton dan Teposanan.

Untuk itulah dalam rangka peringatan HUT PMI ke-62 pada tanggal

17 September 2007 yang lalu, muncul pemikiran untuk mengusulkan, bahwa

tanggal 11 Agustus sebagai Hari Bhakti PMI.

2. Visi, Misi dan Tujuan PMI Kota Surakarta

Visi merupakan tujuan dasar dari terbentuknya sebuah organisasi. Visi

organisasi mencerminkan cita-cita dari suatu organisasi tersebut. Sedangkan misi

organisasi merupakan penjabaran dari filosofi organisasi dan mencakup maksud,

tujuan dan ruang lingkup kegiatan organisasi. Misi tersebut harus dimengerti dan

dihayati oleh seluruh karyawan organisasi, mulai dari manajemen puncak hingga

karyawan pelaksana. Dengan demikian, setiap tindakan dan kegiatan berjalan

diatas rel yang sama dan benar sesuai yang diharapkan organisasi.

a. Visi PMI Kota Surakarta

Visi PMI Kota Surakarta : “ PMI menjadi organisasi kemanusiaan yang

profesional, tanggap dan dicintai masyarakat.” Hal ini menunjukkan

bahwa PMI ingin melayani masyarakat secara profesional tanpa membeda-

bedakan, tanggap dalam melayani masyarakat dan menangani permasalahan

yang sedang dihadapi serta menjadi organisasi sosial yang melayani

masyarakat dengan baik sehingga menjadi organisasi yang dicintai

masyarakat.

b. Misi PMI Kota Surakarta

1) Menguatkan dan mengembangkan organisasi.

2) Meningkatkan dan mengembangkan Kualitas SDM.

3) Meningkatkan kualitas pelayanan kepalangmerahan.


commit to user

55

4) Mengembangkan kegiatan kepalangmerahan yang berbasis masyarakat.

5) Meningkatkan dan mengembangkan jejaring kerjasama.

6) Menyebarluaskan, mengadvokasi dan melaksanakan Prinsip-prinsip

Dasar Gerakan Internasional Palang Merah dan Bulan Sabit Merah serta

Hukum Perikemanusiaan Internasional.

7) Mengembangkan komunikasi, informasi dan edukasi kepalangmerahan.

Tujuan PMI Kota Surakarta : “Meringankan penderitaan sesama

manusia apapun sebabnya dengan tidak membedakan agama, bangsa, suku,

warna kulit, jenis kelamin dan bahasa.”

3. Kondisi Sumber Daya Manusia (SDM)

Dilihat dari SDM-nya, PMI Kota Surakarta memiliki 112 pegawai di

bagian Unit Donor Darah (UDD) dan bagian Markas PMI. Bagian UDD dan

bagian Markas PMI membawahi bidang masing-masing. Bagian UDD yang

dipimpin oleh Pengurus PMI Kota Surakarta membawahi berbagai bidang yaitu

Bidang Tata Usaha (TU), Bidang Tehnis Medis, Bidang Pencari Pelestari Donor

Darah Sukarela (P2D2S) dan Bidang Pengembangan Mutu. Bagian Markas yang

dipimpin oleh Pengurus PMI Kota Surakarta membawahi berbagai bidang yaitu

Bidang TU, Bidang Pelayanan Sosial Kesehatan Masyarakat (Yansoskesmas) dan

Bidang Pendidikan dan Pengembangan Sumber Daya Masyarkat (PPSDM).

Para pegawai PMI Kota Surakarta terdiri dari bermacam-macam latar

belakang pendidikan yaitu mulai dari lulusan Sekolah Menengah Atas (SMA),

Ahli Madya dan Sarjana. Lulusan SMA ditempatkan di administrasi dan customer

service officer (CSO). Sedangkan ahli madya dan sarjana ditempatkan di bagian

yang lebih tinggi, misal kepala bagian dan kepala sie. Tidak hanya memerlukan

skill (keahlian) tapi yang terpenting pegawai memiliki kemauan, kemampuan,

semangat, disiplin, tanggung jawab dan keikhlasan dalam melaksanakan tugasnya.

Jadi nantinya pekerjaan yang akan mereka terima sesuai dengan jalur pendidikan

yang telah mereka tempuh. Tapi tidak memungkiri pula bila dalam melaksanakan


commit to user

56

tugasnya semua pegawai bisa membantu bagian yang lain (fleksibel). Selain itu,

para pegawai juga harus memiliki kerjasama tim yang tinggi.

4. Struktur Organisasi Pengurus PMI Kota Surakarta

Struktur organisasi adalah keseluruhan dari tugas-tugas yang

dikelompokkan ke dalam fungsi-fungsi yang ada sehingga merupakan suatu

kesatuan yang harmonis, yaitu diarahkan dan dikembangkan secara terus-menerus

pada suatu skema organisasi, yaitu suatu lukisan grafis yang menjelaskan berbagai

hubungan baik vertikal maupun horisontal, antar bagian maupun antar individu.

Dengan kata lain, memberikan gambaran tentang struktur personalia, yakni

penempatan individu-individu pada posisi yang ada dalam suatu organisasi.

Struktur organisasi Pengurus PMI Kota Surakarta adalah sebagai berikut

:

Ketua : H. Susanto Tjokrosoekarno

Wakil Ketua I : Drs. H. Sunardi, MM

Wakil Ketua II : Drs. H. M. Adib Ajiputra, MM

Wakil Ketua III : dr. H. Purnomo Dwi Putro, M. Kes

Wakil Ketua IV : Priyo Hadisusanto

Sekretaris : Sumartono Hadinoto

Bendahara : Dr. H. Achmad Purnomo, Apt

Anggota : Drs. KGPH. Dipo Kusumo

Anggota : H. Handojo Leksono, SH

Anggota : Prof. Dr. dr. A. A. Subiyanto, MS

Anggota : M. Farid Sunarto , S. Pd

(Bagan struktur organisasi Pengurus PMI Kota Surakarta seperti terlampir)


commit to user

57

5. Prinsip-prinsip Dasar Gerakan Palang Merah Internasional

Semua kegiatan kemanusiaan dilandasi oleh 7 (tujuh) prinsip dasar

kesepakatan bersama Perhimpunan Palang Merah dan Bulan Sabit Merah,

Komite Internasional Palang Merah dan Federasi Internasional Palang Merah dan

Bulan Sabit Merah. Mereka menjamin kelangsungan Palang Merah dan Gerakan

Bulan Sabit Merah pada pekerjaan kemanusiaan.

Ketujuh prinsip ini disahkan dalam Konferensi Internasional Palang

Merah ke XX di Wina Tahun 1965. Sedangkan di Indonesia ketujuh prinsip ini

disahkan dalam Munas XIV Palang Merah di Jakarta Tahun 1986.

a. Kemanusiaan

Gerakan Palang Merah dan Bulan Sabit Merah Internasional didirikan

berdasarkan keinginan memberi pertolongan tanpa membedakan korban yang

terluka didalam pertempuran, berupaya dalam kemampuan bangsa dan antar

bangsa, mencegah dan mengatasi penderitaan sesama.

b. Kesamaan

Gerakan ini tidak membuat perbedaan atas dasar kebangsaan, kesukuan,

agama/kepercayaan, tingkatan, atau pandangan politik. Tujuannya semata-

mata hanyalah mengurangi penderitaan manusia sesuai dengan kebutuhannya

dan mendahulukan keadaan.

c. Kenetralan

Agar senantiasa mendapatkan kepercayaan dari semua pihak, gerakan ini tidak

memihak atau melibatkan diri dalam pertentangan politik, kesukuan, agama,

atau ideologi.

d. Kemandirian

Gerakan ini bersifat mandiri. Perhimpunan nasional disamping membantu

pemerintahnya dalam bidang kemanusiaan juga harus menaati peraturan

negaranya, harus selalu menjaga otonominya sehingga dapat sejalan dengan

gerakan ini.


commit to user

58

e. Kesukarelaan

Gerakan ini adalah gerakan pemberi bantuan sukarela, yang tidak didasari oleh

keinginan untuk mencari keuntungan apapun.

f. Kesatuan

Di dalam suatu negara hanya ada satu gerakan Palang Merah atau Bulan Sabit

Merah yang terbuka untuk semua orang dan melaksanakan tugas kemanusiaan

diseluruh wilayah.

g. Kesemestaan

Gerakan Palang Merah dan Bulan Sabit Merah Internasional adalah bersifat

semesta. Setiap perhimpunan mempunyai hak dan tanggung jawab yang sama

di dalam menolong sesama manusia.

B. Deskripsi Permasalahan Penelitian

Untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan, manusia harus melakukan

kerjasama, karena pada dasarnya manusia tidak mampu memenuhi kebutuhan

hidupnya sendiri. Sebagian besar kebutuhan hidup manusia hanya dapat terpenuhi

apabila yang bersangkutan mengadakan hubungan dengan orang lain. Hampir

setiap orang tidak dapat melepaskan diri dari kebutuhan berkelompok karena

keterbatasan dalam memenuhi kebutuhan manusia itu sendiri. Dengan masuk ke

dalam suatu kelompok maka keterbatasan yang ada pada diri manusia akan dapat

teratasi.

Manusia mendirikan organisasi dengan alasan organisasi dapat mencapai

sesuatu yang tidak dapat dicapai secara perseorangan. Organisasi dicirikan oleh

perilakunya yang terarah pada tujuan. Tujuan dan sasaran organisasi dapat dicapai

lebih efektif dan efisien melalui tindakan-tindakan individu dan kelompok yang

diselenggarakan dengan persetujuan bersama. Organisasi juga sebagai tempat

berkarya dan mengembangkan diri menjadi kebanggaan setiap individu yang pada

gilirannya akan menumbuhkan citra baik organisasi.


commit to user

59


membentuk kebudayaan yang kuat, yang akan menuntun perilaku dan memberi



Bahwa selama penelitian yang dilakukan oleh peneliti maka ditemukan

PMI Kota Surakarta belum mempunyai budaya organisasi yang bersifat secara

tertulis. Namun, PMI Kota Surakarta mempunyai nilai-nilai bersama yang

kemudian menjadi budaya organisasi. Nilai-nilai bersama tersebut adalah

profesional, tanggap dan dicintai masyarakat.

Berdasarkan hal diatas, maka untuk memberi gambaran yang berkaitan

dengan permasalahan budaya organisasi dapat dilihat dari pelaksanaan budaya

organisasi PMI Kota Surakarta, apa saja faktor penghambat dalam

pelaksanaannya dan upaya-upaya apa sajakah yang dilakukan dalam mengatasi

hambatan dalam pelaksanaan budaya organisasi. Mengenai gambaran data

penelitian pelaksanaan budaya organisasi dapat dikemukakan sebagai berikut :

1. Pelaksanaan Budaya Organisasi di PMI Kota Surakarta

Budaya organisasi merupakan sebuah sistem yang terbentuk dari nilai-

nilai bersama. Nilai-nilai yang dibentuk merupakan cerminan spesifikasi dari

suatu organisasi sehingga sumber daya manusia memiliki kesamaan pandangan.

Dengan demikian nilai-nilai tersebut diimplementasikan dalam organisasi karena

dengan budaya organisasi yang jelas setiap anggota organisasi dapat lebih

bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya, sehingga upaya untuk

mewujudkan cita-cita atau tujuan perusahaan akan lebih terarah.

Nilai-nilai bersama yang kemudian menjadi budaya organisasi di PMI

Kota Surakarta adalah profesional, tanggap dan dicintai masyarakat. Profesional

mempunyai arti melayani masyarakat yang membutuhkan dengan penuh rasa

tanggung jawab, ikhlas, tidak membeda-bedakan dan sepenuh hati. Tanggap

mempunyai arti menolong dan melayani masyarakat dengan cepat dan tepat, cepat


commit to user

60

dalam menolong dan tepat dalam mengambil keputusan. Dicintai masyarakat

mempunyai arti bahwa masyarakat sangat membutuhkan PMI dengan segala

aktivitasnya sebagai mitra dalam kehidupan terutama menyangkut kehidupan

manusia itu sendiri. Nilai-nilai tersebut akan dijabarkan sebagai berikut :

a. Profesional

Profesional di PMI Kota Surakarta mempunyai pengertian yaitu

„bekerja 24 jam‟. Pengertian tersebut bukan dalam arti sebenarnya, tetapi

seluruh Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada di PMI Kota Surakarta

bekerja dengan tidak memandang waktu. Dimana seluruh SDM harus siap

jika sewaktu-waktu tenaga mereka dibutuhkan baik di lapangan maupun di

kantor.

Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan I pada wawancara

tanggal 3 Mei 2012,

“Di sini kita bekerja seperti jam kantor, ada pergantian jam juga.

Tapi meskipun ada pergantian jam kita itu seperti bekerja seharian

penuh. Kenapa? Ya karena kita semua harus siap setiap waktu jika

terjadi hal-hal di luar kendali kita, seperti bencana alam.”

Keprofesionalan mereka juga diuji pada waktu mereka sedang sakit.

Jika sakit mereka masih ditoleransi dalam arti sakit mereka masih terbilang

ringan, mereka tetap bekerja sepenuh hati. Berdasarkan hasil observasi,

menunjukkan bahwa ada beberapa pegawai yang sedang tidak enak badan,

tapi masih melaksanakan tugas mereka dengan baik.

Pernyataan yang hampir sama dikemukakan oleh Informan III pada

wawancara tanggal 8 Mei 2012,

“Di sini itu kerjanya shift-shift-an ya mbak. Meskipun ada pergantian

jam tapi jika ada yang membutuhkan bantuan kita, kita juga harus

siap. Namanya juga organisasi kemanusiaan apalagi PMI sendiri

adalah bank darah. Yang mana kadang malam-malam sekalipun

pihak rumah sakit membutuhkan bantuan kita jika mereka tidak ada

persediaan kantong darah. Jadi ya kita benar-benar bekerja seperti 24

jam. Sedangkan kalau misal pegawai ada yang sakit terus sakitnya

tidak terlalu berat, tidak mengganggu pekerjaan mereka dan mereka

masih bisa bekerja ya mereka akan melanjutkan pekerjaan mereka.

tapi kalau mereka sudah tidak kuat mereka boleh ijin.”


commit to user

61

Pernyataan tersebut didukung oleh Informan VI pada wawancara

tanggal 3 Mei 2012,

“Dari sisi pandang saya dalam bekerja PMI selalu mengutamakan

kepentingan orang lain. Karena kita harus siap dalam 24 jam, bukan

berarti 24 jam kita bekerja. Tapi jika ada yang membutuhkan

bantuan, semua personel harus siap. Contohnya waktu bencana alam.

Tapi misal pegawai ada yang sakit, dalam arti sakit ringan, mereka

tetap bekerja kok. Seperti yang saya bilang tadi, PMI mengutamakan

kepentingan orang lain.”

Seluruh SDM PMI Kota Surakarta dalam melayani masyarakat

dituntut secara profesional. Karena setiap hari selama 24 jam mereka harus

siap setiap saat siap menghadapi berbagai macam situasi. Keprofesionalan

mereka benar-benar diuji pada waktu terjadi bencana (banjir, tanah longsor,

gunung meletus), di mana mereka terjun ke daerah bencana yang dapat

dikatakan membahayakan nyawa mereka. Selain memperhatikan

keselamatan mereka sendiri, mereka juga memperhatikan keselamatan orang

lain di mana orang tersebut terkena musibah bencana alam.

b. Tanggap

Tanggap di PMI Kota Surakarta mempunyai pengertian bahwa

seluruh SDM yang ada di PMI Kota Surakarta harus mengerti, cepat,

cekatan dan tepat dalam melayani masyarakat. Mengerti akan permasalahan

yang dialami oleh masyarakat/apa yang sedang terjadi. Cepat dalam

bertindak/mengambil keputusan. Dan cekatan dalam bekerja baik itu di

lapangan maupun di kantor. Serta tepat dalam cara menangani.

Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan II pada wawancara

tanggal 3 Mei 2012,

“Sudah jelas ya mbak, bahwa kita di PMI ini selain profesional juga

harus tanggap dan dicintai masyarakat. Profesional sendiri kita harus

siap setiap saat. Tanggap berarti kita harus benar-benar mengerti

akan permasalahan yang sedang dihadapi. Tidak hanya mengerti tapi

juga cepat dan tepat dalam penanganan. Dicintai masyarakat sendiri

mempunyai arti meski kita sibuk tapi setidaknya kita meluangkan

waktu untuk lebih mendekatkan dengan masyarakat yaitu dengan

jalan sehat dan donor darah.”


commit to user

62

Selain profesional, tanggap juga menjadi bagian yang sangat penting

dalam pekerjan di PMI Kota Surakarta. Contohnya waktu bencana alam

terjadi. Mereka harus cepat mempersiapkan segala sesuatu yang akan

menjadi keperluan dalam menolong masyarakat di tempat bencana alam.

Cekatan dalam menangani korban juga penting untuk diperhatikan. Terlebih

lagi jumlah korban yang dapat dikatakan tidak sedikit. Tepat dalam

penanganan juga diperhatikan oleh seluruh pegawai PMI. Apalagi mereka

sudah mendapat pelatihan cara-cara menangani korban sakit.

Pernyataan yang senada juga diungkapkan oleh Informan IV pada


“Nah, untuk tanggap sendiri berarti kita harus tahu permasalahan

yang dihadapi. Setelah itu kita harus bertindak gimana, kita harus

tahu dan kita harus cepat dan tepat. Selain itu kita juga berkoordinasi

dengan bagian lain. Tidak bisa bertindak sendiri. Pelatihan yang kita

dapatkan selama bekerja juga sangat berguna di tempat terjadinya

bencana alam. Jadi penanganan terhadap korban bencana alam

tersebut dapat ditangani dengan tepat.”

Pernyataan tersebut juga didukung oleh Informan V pada wawancara

tanggal 3 Mei 2012,

“Di sini itu kita tidak hanya ikhlas, mampu dan mau tapi kita juga

harus tanggap terhadap permasalahan atau peristiwa yang sedang

terjadi. Tanggap tidak hanya cepat saja tapi juga tepat cara

menanganinya. Dan kita juga harus berkoordinasi dengan bidang

lain. Karena kan ada keterkaitan juga bidang satu dengan yang lain.

Contohnya waktu bencana alam.”

Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti, seluruh pegawai

PMI Kota Surakarta memang sangat tanggap dalam menangani masyarakat.

Baik itu di poliklinik maupun bagian donor darah. Jika ada pegawai yang

keluar dari ruangan, baik itu untuk istirahat atau untuk urusan yang lain

masih ada pegawai lain yang siap di ruangan tersebut. Ikhlas, mampu, mau

dan tanggung jawab menjadi bagian penting dalam diri seluruh pegawai

PMI Kota Surakarta. Selain tuntutan pekerjaan, mereka juga sadar akan hal

tersebut sewaktu menjadi bagian dari PMI Kota Surakarta.


commit to user

63

c. Dicintai masyarakat

Dicintai masyarakat mempunyai pengertian bahwa PMI Kota

Surakarta yang merupakan organisasi kemanusiaan juga menjalin hubungan

dengan masyarakat Kota Surakarta. Yaitu dengan mempunyai poliklinik dan

pelayanan ambulans gratis serta mengadakan donor darah di sekolah,

universitas, instansi pemerintah dan instansi swasta. Selain itu juga

mengadakan jalan sehat yang diikuti oleh masyarakat Kota Surakarta.


tanggal 3 Mei 2012,

“Ya. PMI sering mengadakan donor darah di sekolah, kampus,

instansi pemerintah maupun swasta. Tetapi itu permintaan dari pihak

yang terkait. Kita diundang dan tinggal datang saja. Selain itu jika

mereka rutin donor darah mereka akan mendapatkan kartu yang

berisi catatan kapan mereka donor darah.”

Selain donor darah, PMI Kota Surakarta juga mengadakan jalan

sehat untuk masyarakat umum. Hal tersebut menjadi program kerja PMI

Kota Surakarta setiap 6 bulan sekali. Program kerja tersebut berganti terus.

Jika jalan sehat sudah pernah diadakan maka akan berganti fun bike dan

senam massal. Dalam setiap acara tersebut, PMI juga memasukkan donor

darah sebagai bagian dari acara.

Pernyataan yang sama juga dikemukakan oleh Informan III pada


“Ya memang kita sering keliling untuk mengadakan donor darah.

Selain itu juga jalan sehat yang kita adakan antara 3-6 bulan sekali,

seperti contohnya yang baru-baru ini diadakan di Lapangan Kota

Barat. Masyarakat tinggal mendaftar dan membayar sekitar Rp

25.000 - Rp 40.000 dan itu sudah mendapatkan baju, snack dan

doorprize. Dan kita juga menyiapkan area untuk donor darah jadi

apabila mereka berminat untuk donor darah mereka bisa donor darah

di situ.”

Dalam kegiatan yang dilakukan di masyarakat, PMI Kota Surakarta

tidak lupa untuk memasukkan donor darah ke dalam kegiatan tersebut.

Tetapi untuk musibah bencana alam, PMI tidak mungkin melakukan donor

darah. yang ada hanyalah cek kesehatan seperti memberikan pertolongan


commit to user

64

bagi masyarakat yang terluka, mengecek tekanan darah dan mengecek

kesehatan serta memberikan obat yang sesuai dengan sakit yang sedang

diderita.

Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan IV pada wawancara

tanggal 17 Mei 2012,

“Dalam program kerja kita, PMI tidak lupa untuk memasukkan unsur

donor darah. Karena kita kan sebagai pusatnya ya mbak. Siapapun

kalau butuh darah pasti datang ke sini, apalagi kalau rumah sakit

kehabisan persediaan kantong darah golongan darah tertentu. Jadi ya

kita di PMI harus stock banyak. Untuk memenuhi permintaan di

masyarakat maupun rumah sakit.”

Masyarakat pun juga sangat terbantu dengan adanya poliklinik dan

ambulans gratis. Karena mereka tidak perlu jauh-jauh ke rumah sakit hanya

untuk berobat dalam arti di sini adalah berobat untuk penyakit yang tidak

terlalu berat. Terutama bagi masyarakat yang tempat tinggalnya tidak terlalu

jauh dari PMI Kota Surakarta.

Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan IX pada wawancara

tanggal 28 Agustus 2012,

“Iya mbak. Kebetulan rumah saya belakang PMI jadi sangat terbantu

dengan adanya poliklinik ini. Selain petugas dan dokter yang ramah,

obat yang diberikan pun sangat manjur mbak. Dan kita tinggal

membayar resep obatnya saja. Jadi cukup terjangkau untuk

masyarakat seperti saya ini.”

Poliklinik di PMI Kota Surakarta berusaha memberikan layanan

yang baik kepada masyarakat. Yang mempunyai fasilitas lumayan lengkap

seperti tempat tidur pasien, lemari obat dan ruang konsultasi dokter. Biaya

yang terjangkau juga menjadi salah satu keuntungan masyarakat di

poliklinik PMI Kota Surakarta.

Pernyataan serupa diungkapkan oleh Informan X pada wawancara


“Saya sering periksa di sini mbak. Memeriksakan anak saya.

Kebetulan rumah saya juga di belakang sini jadi dekat kalau mau

periksa. Pelayanannya baik mbak, petugasnya juga ramah, dokternya

juga. Fasilitasnya juga lumayan komplit kalau menurut saya mbak.

Kadang saya sering konsultasi sama dokternya juga kalau ada hal-hal


commit to user

65

yang belum saya tahu. Untuk biaya sendiri sangat terjangkau. Jadi

poliklinik PMI ini sangat membantu masyarakat di sekitar sini.”

Selain poliklinik, PMI Kota Surakarta juga mempunyai ambulans

gratis yang dapat digunakan masyarakat. Masyarakat tinggal datang atau

menghubungi melalui telepon. Dan masyarakat sangat antusias dengan

pelayanan ambulans gratis tersebut.

Pernyataan tersebut dibenarkan oleh Informan XI pada wawancara


“Kan selain poliklinik, di sini ada ambulans gratis yang disediakan

oleh PMI. Jadi masyarakat sangat terbantu dengan adanya pelayanan

ambulan gratis ini. Dulu saya pernah membantu teman saya yang

sedang kebingungan mencari transport ke rumah sakit untuk

membawa salah satu keluarganya yang sedang sakit. Lantas saya

menghubungi ambulans gratis ini. Tinggal kasih alamat lengkap dan

nomor yang dapat dihubungi. Ya sudah ambulans tersebut yang

mengantarkan sampai ke rumah sakit. Meskipun namanya pelayanan

gratis, tapi kita sebagai manusia kan juga punya rasa ewuh perkewuh

terhadap orang lain ya mbak. Jadi setelah bantuan ambulans tersebut

datang dan mengantar sampai rumah sakit. Keluarga teman saya

memberikan sejumlah uang untuk pelayanan ambulans itu, istilahnya

membayar dengan sukarela sebagai ucapan terima kasih karena telah

membantu mengantarkan keluarganya.”

PMI Kota Surakarta benar-benar sangat mementingkan hal-hal yang

bersifat sosial seperti menolong masyarakat tanpa memandang siapa mereka.

Dengan adanya poliklinik dan pelayanan ambulans gratis juga sangat

membantu masyarakat dalam periksa kesehatan. Poliklinik yang mempunyai

fasilitas yang lumayan lengkap dan biaya yang terjangkau dapat membantu

masyarakat dalam memeriksakan kesehatan mereka. Pelayanan ambulans

gratis juga dapat dimanfaatkan oleh masyarakat yang membutuhkan

transport ke rumah sakit. PMI Kota Surakarta juga sangat bekerja keras

untuk mendapatkan persediaan kantong darah guna memenuhi permintaan

yang dapat dikatakan sangat tinggi. PMI Kota Surakarta juga mendorong

masyarakat agar lebih sadar untuk mendonorkan darah mereka bagi orang

lain yang membutuhkan. Selain untuk kepentingan orang banyak, donor


commit to user

66

darah juga sangat berguna bagi diri sendiri karena jika rutin untuk donor

darah maka di tubuh akan terasa segar.

Peneliti memperoleh 3 (tiga) nilai diatas menjadi budaya organisasi di

PMI Kota Surakarta yaitu profesional, tanggap dan dicintai masyarakat. Meskipun

budaya organisasi di PMI Kota Surakarta belum dinyatakan secara tertulis tetapi 3

(tiga) nilai tersebut sangat melekat dalam pelaksanaan pekerjaan mereka dan

pegawai sangat menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut.

Dalam pelaksanaannya, PMI Kota Surakarta menanamkan nilai-nilai

yang ditentukan dalam budaya organisasi melalui 3 (tiga) hal, yaitu melalui

perilaku tokoh panutan, pendidikan dan pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM)

dan rapat rutin yang diadakan setiap 2 minggu sekali. Pelaksanaan budaya

organisasi tersebut dibahas sebagai berikut :

a. Tokoh panutan

Dimana tokoh panutan tersebut dalam tugasnya di PMI Kota

Surakarta juga sangat baik. Yang mana tokoh tersebut tidak segan-segan

turun langsung dalam melayani masyarakat. Para pengurus inilah yang

dilihat sebagai tokoh panutan oleh bawahannya baik dalam kinerjanya

maupun perilakunya. Dan jiwa sosial yang pengurus miliki dijadikan teladan

oleh seluruh pegawai PMI Kota Surakarta. Dengan demikian budaya

organisasi tersebut diperkenalkan kepada para kepala bagian.

Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan I, pada wawancara

tanggal 3 Mei 2012,

“Ya awalnya itu tadi, pimpinan (pengurus) dijadikan teladan dalam

kita bekerja. Pimpinan (pengurus) meskipun beliau-beliau semua

sibuk tapi mereka tetap meluangkan waktu yang ada buat PMI.

Beliau-beliau tetap memperhatikan PMI dan masyarakat yang

membutuhkan bantuan. Kadang beliau-beliau (pengurus) pula yang

menyerahkan bantuan kepada masyarakat yang membutuhkan

pertolongan. Pegawai-pegawai di sini itu sampai menyebut beliau-

beliau itu dengan istilah tidak jaim (jaga image) dan jiwa sosial

beliau-beliau tersebut pantas untuk dijadikan teladan.”


commit to user

67

Pernyataan tersebut dibenarkan oleh Informan III pada wawancara

tanggal 8 Mei 2012,

“...Selain itu juga mengacu pada pimpinan kami. Kami menjadikan

pimpinan kami sebagai panutan. Dalam artian menjadi contoh untuk

para karyawan yang lain. Seperti misalnya pimpinan kami juga ikut

ambil bagian menangani masalah bencana yang terjadi.”

Sebagai pengurus PMI Kota Surakarta bukanlah pekerjaan yang

mudah. Mereka (pengurus) memperhatikan diri sendiri terlebih dahulu

sebelum mereka menjadi teladan bagi bawahannya. Istilahnya siap atau

tidak untuk menjadi pengurus organisasi sosial. Karena PMI Kota Surakarta

bergerak di bidang sosial yang mengutamakan kepentingan masyarakat.

Jadi, orang-orang yang benar-benar mempunyai jiwa sosial, keikhlasan dan

tanggung jawab yang bisa memimpin sebuah organisasi sosial. Tidak ada

artinya kalau orang yang memimpin itu tidak mempunyai kesadaran lebih

dalam bermasyarakat dan tidak bertanggungjawab.

Pernyataan yang sama juga diungkapkan oleh Informan VI pada


“Otomatis kepala markas dan kepala UDD kita. Tanpa beliau kita

tidak tahu mau ke mana. Para bawahan mengacu pada atasan.

Meskipun mereka beruang tapi kepada yang membutuhkan bantuan,

mereka tidak memandang sebelah mata. Mereka juga peduli dengan

orang lain.”

Meskipun peneliti baru bertemu sekali dengan pengurus PMI Kota

Surakarta, tetapi peneliti dapat menilai beliau-beliau dari cara mereka

(pengurus) melihat dan menerima orang lain. Cara mereka (pengurus)

menerima orang lain sangat ramah. Mereka (pengurus) tidak memandang

sebelah mata orang lain meski dapat dikatakan kehidupan mereka

(pengurus) menengah ke atas tapi ternyata jiwa sosial mereka (pengurus)

sangat tinggi.

b. Pendidikan dan pelatihan SDM

Untuk pendidikan dan pelatihan Sumber Daya Manusia di PMI Kota

Surakarta dibawahi Bidang PPSDM (Pendidikan dan Pengembangan


commit to user

68

Sumber Daya Manusia). Dalam hal ini bukan hanya pegawai baru saja yang

menerima pendidikan dan pelatihan tapi juga pegawai yang sudah lebih dulu

masuk di PMI Kota Surakarta. Berlaku untuk seluruh pegawai PMI Kota

Surakarta.


tanggal 3 Mei 2012,

“Di sini pendidikan dan pelatihan SDM tidak hanya untuk pegawai

baru tapi juga pegawai lama. Dimana pendidikan difokuskan pada

siswa yang belajar di LPK PMI selama 1 tahun, pelatihan juga

diberikan di sela-sela masa pendidikan. Sedangkan pelatihan

diberikan pada saat dibutuhkan terutama jika ada alat-alat baru yang

datang dan penanganan bencana alam. Untuk pegawai lama sendiri

banyak juga yang melanjutkan pendidikan.”

Bidang PPSDM (Pendidikan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia) mempunyai peran yang sangat besar dalam hal ini. Karena

berkaitan langsung dengan SDM di PMI Kota Surakarta.

Pernyataan tersebut juga didukung oleh Informan VII pada


“Ya mbak, di sini kita sebagai bidang PPSDM memberikan

pendidikan dan pelatihan kepada seluruh pegawai baik yang baru

maupun yang lama. Untuk pendidikan sendiri kita fokuskan pada

siswa yang mendaftar di LPK PMI. Mereka belajar selama 1 tahun.

Sedangkan untuk pelatihan kalau ada alat baru dan penanganan

bencana alam atau pada saat dibutuhkan”

Pendidikan di PMI Kota Surakarta difokuskan pada siswa yang

belajar di LPK PMI Kota Surakarta. Tidak lupa pula pelatihan juga

diberikan pada saat pendidikan tersebut. Untuk pegawai lama diberikan

pelatihan pada saat dibutuhkan terutama waktu alat-alat baru yang datang

dan penanganan bencana alam. Banyak pula pegawai yang juga melanjutkan

pendidikan untuk karir mereka. Hal tersebut dapat dilihat oleh peneliti,

seluruh pegawai bisa bekerja dengan baik dan memberikan pelayanan yang

baik. Dan pegawai dapat menggantikan pegawai yang lain jika ada pegawai

yang sedang sibuk atau ada urusan di lapangan.


commit to user

69

c. Rapat rutin 2 minggu sekali

Rapat rutin yang diadakan 2 minggu sekali di mana rapat tersebut

tidak hanya membahas evaluasi kerja dan program kerja tetapi juga lebih

diingatkan lagi tentang budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.

Pernyataan tersebut dikemukakan oleh Informan III pada wawancara

tanggal 8 Mei 2012,

“Ada rapat koordinasi yaitu setiap 2 minggu sekali. Entah itu rapat

antar bagian atau per bagian. Dari rapat itu kita mengingatkan lagi

visi, misi, tujuan dan budaya organisasi yang kita miliki. Agar bisa

memacu kerja mereka supaya lebih giat lagi dan bisa mencapai

tujuan yang telah ditetapkan.”

Dalam rapat tersebut, sebelum masuk ke bagian inti baik itu

membahas evaluasi kerja maupun program kerja yang akan datang, terlebih

dahulu diingatkan tentang visi, misi dan tujuan serta nilai-nilai yang menjadi

budaya organisasi.

Pernyataan tersebut juga didukung oleh Informan IV pada


“Melalui rapat rutin setiap 2 minggu sekali. Yang dibahas tidak

hanya evaluasi dan program kerja tapi juga diingatkan lagi visi, misi

dan tujuan serta budaya organisasi. Jadi sebelum masuk ke rapat,

didahului 4 hal tadi. Supaya kita (pegawai) lebih mengerti dan

memahami lagi pekerjaan kita di sini. ”

Rapat rutin 2 minggu sekali menjadi bagian yang sangat penting di

PMI Kota Surakarta. Pada saat peneliti melakukan penelitian pada Kamis,

17 Mei 2012 tepat pada hari itu ada rapat rutin 2 minggu sekali. Yang

dimulai tepat pada pukul 10.00 WIB. Waktu itu peneliti berada di Ruang

TU. Pengurus yang akan rapat pun terlihat begitu disiplin. Sebelum rapat

dimulai pengurus mulai menyiapkan berkas-berkas yang akan dibahas pada

waktu rapat. Rapat rutin tersebut membahas mulai program kerja, evaluasi

kerja, serta masalah yang sedang dihadapi, semuanya dibahas dalam rapat

tersebut. Termasuk diingatkan kembali tentang visi, misi dan tujuan. Di

mana mulai pengurus sampai karyawan yang terbawah yang masuk dalam

kepengurusan PMI Kota Surakarta ikut serta dalam rapat tersebut.


commit to user

70

Pelaksanaan budaya organisasi dipengaruhi atas 8 (delapan) aspek, yaitu

aspek tujuan, aspek konsensus, aspek keunggulan, aspek kesatuan, aspek prestasi,

aspek empirik, aspek keakraban dan aspek integritas. Aspek-aspek tersebut akan

dijabarkan sebagai berikut :

a. Aspek Tujuan

Yaitu seberapa jauh karyawan memahami tujuan yang hendak

dicapai perusahaan. Pegawai sangat memahami tujuan PMI yaitu

meringankan penderitaan sesama manusia apapun sebabnya dengan tidak

membedakan agama, bangsa, suku, warna kulit, jenis kelamin dan bahasa.

Mereka sangat peduli dan ikhlas dalam menolong sesama.

Pernyataan tersebut juga diungkapkan oleh Informan VI pada

tanggal 3 Mei 2012, “Tujuan PMI sendiri seperti yang sudah tercantum

dalam visi dan misi ya. Konkritnya meringankan beban orang lain.”

Selain ikhlas dalam menolong sesama, pegawai PMI Kota Surakarta

dituntut mempunyai tanggungjawab yang besar. Karena PMI Kota Surakarta

tidak ingin mempunyai pegawai yang seenaknya sendiri dalam melayani

masyarakat tanpa memperhatikan visi dan misi serta etika.

Pernyataan senada juga diungkapkan oleh Informan VII pada


“Tujuan PMI sendiri adalah organisasi kemanusiaan yang

profesional, tanggap dan dicintai masyarakat. Yang nantinya kita

dalam bidang pelayanan harus bisa memberikan yang terbaik untuk

mereka yang datang ke sini.”

Tujuan PMI Kota Surakarta sendiri sudah sangat jelas yaitu

meringankan penderitaan sesama manusia apapun sebabnya dengan tidak

membedakan agama, bangsa, suku, warna kulit, jenis kelamin dan bahasa.

Untuk bisa mencapai tujuan yang telah ditetapkan tersebut seluruh SDM di

PMI Kota Surakarta dituntut untuk mempunyai jiwa sosial yang besar,

keikhlasan, kemampuan, kemauan yang kuat dalam melayani, tanggung

jawab yang besar dan kerjasama yang sangat tinggi. Hal tersebut sangat

diperlukan seluruh SDM agar dapat memberikan pelayanan dengan baik di

masyarakat.


commit to user

71

b. Aspek Konsensus

Yaitu seberapa jauh perusahaan memberikan kesempatan kepada


Berdasarkan hasil observasi peneliti, PMI Kota Surakarta

memberikan kesempatan karyawan dalam pengambilan keputusan. Tetapi

keputusan akhir tetap ada di tangan para pimpinan atau pengurus inti. Hal

tersebut terjadi pada waktu rapat rutin.

Pernyataan tersebut dibenarkan oleh Informan IV pada wawancara


“Kalau pengambilan keputusan itu nanti yang memutuskan atasan ya

mbak yaitu pengurus inti. Sedangkan kita pada saat rapat hanya

dimintai pendapat masing-masing. Semua pendapat dikumpulkan

setelah itu didiskusikan lagi baiknya gimana.”

Semua karyawan yang mengikuti rapat dimintai pendapat masing-

masing. Dan para karyawan berhak mengeluarkan pendapatnya demi

kepentingan bersama.

Pernyataan tersebut didukung oleh Informan VIII pada wawancara


“Di sini itu lingkungan kerjanya sangat kekeluargaan ya mbak.

Begitu pula pada saat rapat. Semua karyawan yang ikut rapat akan

dimintai pendapat satu per satu. Setelah itu dipilih pendapat mana

yang paling baik kemudian didiskusikan lagi. Keputusan akhir tetap

ada di pengurus inti.”

PMI Kota Surakarta sangat menghargai para karyawan. Maka dari

itu, para karyawan juga diikutkan dalam pengambilan keputusan. Para

karyawan PMI Kota Surakarta juga senang dengan mereka dapat diajak

dalam proses pengambilan keputusan tidak hanya sebagai petugas yang

melayani masyarakat.


commit to user

72

c. Aspek Keunggulan

Yaitu seberapa besar kemampuan perusahaan menumbuhkan sikap

untuk selalu menjadi yang terbaik dan berprestasi lebih baik dari apa yang

telah dilakukan sebelumnya.

PMI Kota Surakarta selalu berusaha memberikan pelayanan yang

terbaik untuk masyarakat. Dan sangat mengutamakan masyarakat dalam

setiap tugasnya. PMI Kota Surakarta juga berusaha menjadi yang terbaik

dengan cara memperbaiki pelayanan yang mungkin kurang di mata

masyarakat.

Pernyataan tersebut didukung oleh Informan II pada wawancara

tanggal 3 Mei 2012,

“PMI sendiri selalu berusaha menjadi yang terbaik di tengah-tengah

masyarakat terutama pelayanannya. Karena pelayanan yang terbaik

di masyarakat yang kita utamakan. Jadi kita berusaha memperbaiki

pelayanan yang kita punya. Terus dan terus, berlanjut istilahnya.”

Dengan perbaikan pelayanan yang dilakukan secara terus-menerus,

PMI juga menerima Sertifikat ISO 9001:2008 yang mana sertifikat tersebut

penghargaan tentang Quality Service Management (Manajemen Pelayanan

yang Berkualitas). Meskipun PMI Kota Surakarta telah meneriman ISO

9001:2008, PMI Kota Surakarta tetap berusaha memperbaiki pelayanannya

kepada masyarakat. Agar masyarakat juga merasa puas dengan pelayanan

yang diberikan.

Pernyataan serupa juga diungkapkan oleh Informan III pada

wawancara 8 Mei 2012,

“Kita sangat mengutamakan pelayanan kita kepada masyarakat ya

mbak. Karena kita sebagai organisasi sosial yang tidak mencari

keuntungan. Masyarakat juga sangat terbantu dengan poliklinik dan

ambulans gratis yang kita sediakan. Kita juga sudah menerima

sertifikat ISO 9001:2008 tentang pelayanan yang berkualitas.

Meskipun begitu kita tetap memperbaiki pelayanan kita agar lebih

baik lagi.”

PMI Kota Surakarta sangat mengunggulkan pelayanan kepada

masyarakat. Pelayanan kepada masyarakat sangat diutamakan. Oleh karena


commit to user

73

itu, PMI Kota Surakarta selalu berusaha memberikan pelayanan yang baik.

Dan PMI Kota Surakarta tetap berusaha memperbaiki pelayanan yang

diberikan kepada masyarakat agar masyarakat juga puas dengan pelayanan

tersebut.

d. Aspek Kesatuan

Yaitu sikap yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya.

Dalam hal ini perusahaan bersikap adil dan tidak memihak pada kelompok

tertentu dalam perusahaan.

Berdasarkan hasil observasi peneliti, PMI Kota Surakarta sangat

menghargai pegawainya. Tidak hanya adil tapi juga membantu para pegawai

untuk bisa lebih belajar tentang hal yang belum diketahui.


tanggal 3 Mei 2012, “Jadi saya sebagai kepala bagian juga harus sabar

dalam mengajari para staf yang mungkin masih belum mengerti/paham

sepenuhnya terutama jika ada alat-alat baru yang datang.”

Kepala bagian juga ikut turun tangan dalam memberikan pengajaran

alat-alat baru dengan dibantu bidang PPSDM. Tapi untuk mengajari

penggunaan alat-alat baru lebih banyak dilakukan oleh kepala bagian karena

kebanyakan dari mereka berpendidikan dokter.

Pernyataan yang hampir sama diungkapkan oleh Informan V pada


“Waktu itu saya belum begitu mengerti cara menggunakan alat-alat

kedokteran tapi dokter yang bertugas di Bagian Yansoskesmas yaitu

dr. Kristin dan dr. Betty mengajarkan saya cara bagaimana

menggunakannya. Dan saya sendiripun juga berlatih terus sampai

benar-benar bisa.”

Sangat terlihat jelas bahwa PMI Kota Surakarta sangat menghargai

para pegawainya. Dapat dilihat dari cara pimpinan memberikan pengajaran

kepada pegawai yang belum mengerti bagaimana cara kerja alat-alat yang

sudah ada maupun alat-alat baru.


commit to user

74

e. Aspek Prestasi

Yaitu sejauh mana sikap perusahaan terhadap prestasi karyawannya.

PMI sangat menghargai kerja keras para pegawainya yang harus siap setiap

saat dengan istilah tidak kenal waktu jika terjadi bencana. PMI memberikan

hadiah dan mengadakan refreshing bagi seluruh pegawainya.


tanggal 3 Mei 2012,

“Di sini dalam memberikan apresiasi terhadap perkerjaan karyawan

selama ini berupa pemberian hadiah dan refreshing seperti tour.

Pemberian hadiah sendiri diberikan setelah melakukan penghitungan

jumlah hari kerja selama 1 tahun dan hasil kerja mereka. Hadiah itu

sendiri berupa televisi (TV). Sedangkan untuk refreshing sendiri

dilakukan 2-3 tahun sekali. Ini program kerja sekaligus pemberian

apresiasi terhadap seluruh karyawan PMI.”

Selain pemberian hadiah berupa televisi (TV), PMI juga mengadakan

refreshing bagi seluruh karyawannya. Refreshing ini tidak hanya menjadi

program kerja PMI tetapi juga memberikan apresiasi untuk seluruh

karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan mereka.

Pernyataan tersebut dikemukakan oleh Informan VII pada


“Bentuknya itu refreshing seperti tour wisata. Itu merupakan

program kerja PMI, karena kan kejenuhan kerja kita dari pagi sampai

sore. Kegiatan sehari-hari jangan sampai stres. Tapi tour wisata itu

sendiri juga tidak cuma tour tapi juga studi banding. Dan semua

pegawai harus mengikuti. Ini dilakukan 2-3 tahun sekali.”

Refreshing tersebut diharapkan mampu menyenangkan para pegawai

sekaligus menyegarkan pikiran mereka untuk sementara waktu sebelum

mereka kembali bekerja. Tour ini tidak langsung dilakukan dalam sekali

perjalanan dalam arti PMI diliburkan tetapi tour tersebut dilakukan 2 kali

keberangkatan.

Pernyataan senada diungkapkan oleh Informan VIII pada wawancara


“Iya mbak. PMI juga mengadakan tour sebagai refreshing untuk para

pegawai. Agar pegawai juga tidak merasa stres karena pekerjaan dan


commit to user

75

kelelahan. Untuk pelaksanaannya sendiri dilakukan 2-3 tahun sekali.

Tapi itu tidak langsung sekali keberangkatan karena PMI tidak

mungkin libur. Tour tersebut dilakukan 2 kali keberangkatan. Jadi

misal kelompok A berangkat tanggal 5 kan tour-nya seminggu jadi

pulangnya tanggal 11. Terus nanti yang kelompok B berangkatnya

setelah kelompok A tiba di Solo dan mulai bekerja lagi.”

Refreshing ini sebagai salah satu bentuk penghargaan yang diberikan

PMI Kota Surakarta untuk para pegawainya. Diharapkan setelah refreshing,

mereka kembali bekerja dalam keadaan yang segar dan semangat lagi.

f. Aspek Empirik

Yaitu sejauh mana perusahaan mau menggunakan bukti-bukti

empirik dalam pengambilan keputusan.

Dalam pengambilan keputusan, PMI Kota Surakarta tidak hanya

meminta pendapat dari para karyawan dalam rapat rutin tetapi juga

menggunakan bukti yang ada dalam mencari solusi atau pengambilan

keputusan.

Pernyataan serupa diungkpakan oleh Informan I pada wawancara

tanggal 3 Mei 2012,

“Dalam pengambilan keputusan, PMI tidak hanya mengumpulkan

pendapat dari para karyawan. Tapi juga dari bukti yang ada. Sangat

diperhitungkan sekali kalau dalam pengambilan keputusan itu mbak.

Karena pengurus inti atau pimpinan tidak ingin terjadi keputusan

yang salah.”

Bukti-bukti yang ada sangat berpengaruh terhadap hasil keputusan

yang akan diambil. Jadi pengambilan keputusan pada saat rapat sangat hati-

hati supaya tidak terjadi kesalahan.


tanggal 3 Mei 2012,

“Untuk pengambilan keputusan sendiri kita juga menggunakan

bukti-bukti yang ada yaitu berupa kritik dan saran. Nah, kritik dan

saran itu ada di dalam kota yang letaknya di poliklinik dan di front

office. Biasanya sebelum rapat, kita ambil kertas-kertas tersebut dan

didiskusikan pada waktu rapat. Dari situ kita mengetahui kekurangan


commit to user

76

kita dari masyarakat. Dan dari kritik itu pula kita mencari keputusan

yang tepat.”

Menurut hasil observasi yang dilakukan oleh peneliti, PMI Kota

Surakarta dalam mengambil keputusan juga menggunakan bukti-bukti dan

sangat hati-hati serta sangat diperhatikan supaya keputusan yang diambil

tepat dalam mengatasi permasalahan yang ada.

g. Aspek Keakraban

Yaitu gambaran kondisi pergaulan sosial dalam perusahaan dan antar

karyawan perusahaan.

Hubungan karyawan PMI Kota Surakarta terjalin sangat erat,

kompak dan kekeluargaan. Hal tersebut dapat dilihat oleh peneliti ketika

penelitian berlangsung. Atmosfer tersebut sangat begitu terasa sehingga

peneliti pun juga terbawa ke dalam atmosfer tersebut. Dalam melakukan

penelitian, peneliti juga dianggap sebagai bagian dari mereka.

Pernyataan tersebut juga diungkapkan oleh Informan VI pada


“Baik-baik saja meskipun ada percekcokan tapi bisa diselesaikan.

Kalau hari ini berantem ya saat itu juga harus selesai. Karena kalau

sampai lama akan mengganggu konsentrasi kerja kita. Kalau di rapat

kita berantem ya berantem tapi kalau sudah selesai rapat ya sudah

bubar. Istilahnya sersan (serius tapi santai).”

Kekompakan dan kekeluargaan juga menjadi bagian yang penting

dalam suasana kerja di sebuah perusahaan maupun organisasi. Hal itu pula

yang sangat terasa di PMI Kota Surakarta. Apalagi mereka secara langsung

berhubungan dengan masyarakat. Dengan suasana yang kompak dan

kekeluargaan maka semua bisa berjalan dengan baik. Termasuk dalam

pelayanan kepada masyarakat.

Pernyataan senada juga dikemukakan oleh Informan VIII pada


“Hubungan antar karyawan di sini sangat baik, kompak,

kekeluargaan. Ya karena karyawan dapat kesana kemari dikarenakan


commit to user

77

semua bagian jika ada yang membutuhkan bantuan, karyawan yang

lain sangat sigap membantu.”

Suasana kerja yang mendukung akan berpengaruh pada pegawai dan

pekerjaan mereka. Baik suasana kerja yang baik maupun buruk. Suasana

kerja yang baik akan menghasilkan pekerjaan yang baik pula dan pegawai

pun juga merasa nyaman. Berbeda halnya dengan suasana kerja yang buruk

yang juga berdampak pada pekerjaan dan pegawai. Selain itu juga akan

berpengaruh kepada masyarakat yang datang ke PMI Kota Surakarta,

sehingga masyarakat pun juga bisa ikut merasakan suasana kerja yang ada

di PMI Kota Surakarta.

h. Aspek Integritas

Yaitu sejauh mana anggota organisasi mau bekerja sama dengan

sungguh-sungguh dalam mencapai tujuan perusahaan. Dimana tujuan PMI

Kota Surakarta adalah meringankan penderitaan sesama manusia apapun

sebabnya dengan tidak membedakan agama, bangsa, suku, warna kulit, jenis

kelamin dan bahasa. Dan dalam melaksanakan tugas-tugasnya di

masyarakat, PMI Kota Surakarta menganut budaya organisasi yang masih

bersifat lisan dan 7 (tujuh) prinsip dasar gerakan Palang Merah

Internasional.

Para pegawai PMI Kota Surakarta sangat menyadari tugas mereka

tidak hanya di kantor tapi juga di lapangan. Terlebih jika ada bencana alam,

mereka benar-benar terjun sepenuh hati meskipun bencana tersebut juga

dapat membahayakan nyawa mereka. Jadi meskipun mereka lebih

mementingkan masyarakat yang membutuhkan pertolongan tetapi mereka

tidak lupa untuk memperhatikan keselamatan diri sendiri.

Pernyataan tersebut juga diungkapkan oleh Informan V pada


“Tujuan PMI sendiri juga sangat mulia ya mbak. Membantu dan

meringankan beban orang lain. Terlebih lagi waktu bencana alam.

Karyawan sendiri pun bener-bener total dalam melayani. Yang

mereka pikirin hanya membantu dan membantu saja.”


commit to user

78

Para pegawai PMI Kota Surakarta juga mempunyai kerjasama yang

baik dengan pegawai di bidang lain. Hal tersebut dapat dilihat oleh peneliti,

di mana waktu ada pihak yang membutuhkan ambulans PMI Kota Surakarta

tetapi pada waktu yang bersamaan pula pengemudi/sopir yang biasanya

membawa ambulans sedang bertugas di tempat lain. Jadi, pengemudi/sopir

tersebut kemudian digantikan oleh pegawai yang sedang mempunyai waktu

luang atau sedang tidak bertugas.

Pernyataan senada juga diungkapkan oleh Informan VI pada


“Semuanya bahu-membahu. Kalau tim yang di sini membutuhkan

bantuan, yang di sana siap membantu. Misal petugas sopir pada

sibuk semua sementara ada yang membutuhkan, semua harus siap

untuk menggantikan tugas si sopir sementara waktu. Jadi sebagian

besar personel di PMI terutama yang pria bisa membawa mobil.”

Dengan kerjasama yang terjalin baik antar pegawai dan bekerja

dengan total dalam melayani, PMI Kota Surakarta dapat mencapai tujuan

yang telah ditetapkan dengan baik. Peneliti melihat di mana saat ada

pegawai yang dibutuhkan di bidang lain dan apabila pekerjaan pegawai

tersebut sudah selesai, pegawai tersebut langsung membantu. Bahkan

pegawai yang dipanggil atasan pada saat masih ada tugas yang harus

dikerjakan, pegawai tersebut langsung menghadap atasan. Jadi para pegawai

PMI Kota Surakarta sangat cekatan, tanggung jawab dan disiplin dalam

bekerja. Begitu pula pada saat mereka terjun di tengah-tengah masyarakat

yang membutuhkan pertolongan, mereka semangat, cekatan, dan sukarela

dalam menolong. Sehingga masyarakat juga merasa puas akan pelayanan

yang diberikan oleh PMI Kota Surakarta baik itu di lingkungan sekitar PMI

Kota Surakarta maupun di temapat terjadinya bencana alam.

3. Faktor Penghambat dalam Pelaksanaan Budaya Organisasi di

PMI Kota Surakarta


commit to user

79

Dalam pelaksanaan budaya organisasi, PMI Kota Surakarta tentu

menemui beberapa hambatan. Dilihat dari pengamatan yang peneliti lakukan di

PMI Kota Surakarta menemui beberapa hambatan, yaitu :

a. Individu

Pelaksanaan budaya organisasi juga sangat tergantung oleh masing-

masing individu/pegawai. Karena individu sendiri berbeda satu dengan yang

lain. Ada yang mudah menerima dan ada pula yang sulit dalam menerima

penjelasan.


tanggal 3 Mei 2012,

“Semua orang itu berbeda-beda ya, ada orang yang gampang

menerima penjelasan tapi ada pula orang yang agak susah dalam

menerima penjelasan. Jadi saya sebagai kepala bagian juga harus

sabar dalam mengajari para staf yang mungkin masih belum

mengerti/paham sepenuhnya terutama jika ada alat-alat baru yang

datang”.

Pernyataan yang sama juga dikemukakan oleh Informan II pada

wawancara tanggal 3 Mei 2012, “Hambatannya ya masing-masing orang

kan berbeda ya mbak. Ya sifatnya, perilakunya. Jadi ya harus sabar.”

Pernyataan tersebut juga diungkapkan oleh Informan IV pada

wawancara tanggal 17 Mei 2012, “Untuk hambatan sendiri ada pada

masing-masing individu. Kan orang itu beda-beda ya mbak.”

Individu pada dasarnya tidaklah selalu sama. Dalam hal ini pula

individu menjadi hambatan. Mulai dalam tingkah laku, cara berpikir dan

menerima suatu ajaran di PMI Kota Surakarta. Tetapi hal tersebut dapat

diatasi dengan memberi pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya

masyarakat (SDM).

b. Kurangnya media yang memuat visi, misi dan tujuan

Dalam hal ini tidak semua ruangan terdapat media yang memuat

tulisan tersebut. Jadi kurangnya media tersebut juga mempengaruhi pegawai

tentang ingatan mereka terhadap visi, misi dan tujuan.


commit to user

80

Pernyataan tersebut diungkapkan oleh Informan III pada wawancara

tanggal 8 Mei 2012, “Iya mbak selain hambatan pada individu juga

kurangnya poster yang memuat tentang visi, misi dan tujuan. Kadang kita-

kita sendiri yang inisiatif memasang media tersebut.”

Pernyataan yang sama juga dikemukakan oleh Informan IV pada

wawancara tanggal 17 Mei 2012, “Ya selain individu tadi. Di sini juga

masih kurangnya media yang memuat tulisan visi, misi dan tujuan.

Tempelan ini saja atas inisiatif teman-teman di sini.”

Kurangnya media yang memuat visi, misi dan tujuan menjadi salah

satu hambatan dalam pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.

Masih ada ruangan yang belum menempelkan media tersebut.

3. Upaya-upaya dalam Mengatasi Hambatan Pelaksanaan Budaya

Organisasi di PMI Kota Surakarta

Dalam menghadapi hambatan yang terjadi dalam pelaksanaan budaya

organisasi, PMI mencari solusi dengan menggunakan 2 (dua) cara yaitu :

a. Rapat rutin 2 minggu sekali

Untuk mengatasi hambatan yang terdapat pada individu/pegawai,

PMI Kota Surakarta mencari solusi dengan rapat rutin 2 minggu sekali.

Pernyataan tersebut dikemukakan oleh Informan II pada wawancara

tanggal 4 Mei 2012, “Solusinya ya lewat pertemuan rutin. Entah itu antar

bagian atau per bagian sendiri. Dari situ kita bisa membahasnya dan dapat

masukan-masukan yang lebih baik lagi.”

Rapat rutin menjadi bagian yang penting, karena di dalam rapat

tersebut membahas evaluasi, program kerja, masalah dan solusinya serta

membahas budaya organisasi yang ada meskipun belum tertulis.

Pernyataan yang sama juga diungkapkan oleh Informan III pada



commit to user

81

“Solusinya semua masalah ya lewat pertemuan atau rapat rutin 2

minggu sekali itu. Kan mulai dari pengurus sampai karyawan semua

berkumpul dan berhak mengeluarkan pendapat. pendapat yang tepat

sesuai dengan masalahnya itulah yang akan menjadi solusinya. Tapi

tentu saja sesuai dengan persetujuan para pengurus.”

Dari rapat rutin inilah dapat menjadi salah satu cara dalam mencari

solusi untuk masalah yang sedang dihadapi PMI Kota Surakarta.

b. Menambah media yang memuat visi, misi dan tujuan

Solusi yang lain adalah meletakkan media yang memuat visi, misi

dan tujuan di masing-masing ruangan.


tanggal 3 Mei 2012, “Untuk solusi sendiri kita harus meletakkan media-

media visi, misi dan tujuan di setiap ruangan yang ada. Orang kan ada

lupanya ya mbak, jadi kalau lupa tinggal baca dan dipahami lebih lagi.”

Media yang memuat visi, misi, dan tujuan sangat kurang. Masih ada

ruangan yang tidak menempel media tersebut. Dan diharapkan pula untuk

segera membuat budaya organisasi secara tertulis.

C. Pembahasan

1. Pelaksanaan Budaya Organisasi di PMI Kota Surakarta

Budaya organisasi pelu dilaksanakan oleh perusahaan/organisasi karena

dengan budaya organisasi setiap karyawan memiliki keyakinan dan pedoman

dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaannya sehingga dalam upaya mewujudkan

cita-cita perusahaan/organisasi jadi lebih terarah. Menurut Robbins (2000:734),

pelaksanaan budaya organisasi sangat tergantung dari 4 (empat) faktor pembentuk

yaitu :

a. Filsafat dari pendiri perusahaan/organisasi

b. Kriteria seleksi


commit to user

82

c. Manajemen puncak

d. Sosialisasi

Sedangkan beberapa hal yang dapat mempengaruhi keberhasilan dalam

pelaksanaan budaya organisasi dikemukakan oleh Edy Sutrisno (2010:4) adalah

sebagai berikut :

a. Aspek Tujuan

b. Aspek Konsensus

c. Aspek Keunggulan

d. Aspek Kesatuan

e. Aspek Prestasi

f. Aspek Empirik

g. Aspek Keakraban

h. Aspek Integritas

Dari teori-teori yang dikemukakan diatas dan didukung data penelitian

yang peneliti lakukan, peneliti menemukan budaya organisasi yang ada di PMI

Kota Surakarta belum secara tertulis, tetapi masih bersifat lisan. Adapun budaya

organisasi PMI Kota Surakarta adalah profesional, tanggap dan dicintai

masyarakat.

Dan pelaksanaan budaya organisasi tersebut melalui 3 (tiga) hal, yaitu :

a. Tokoh panutan


c. Rapat rutin setiap 2 minggu sekali

Pelaksanaan budaya organisasi dipengaruhi 8 (delapan) aspek. Dari 8

(delapan) aspek. Namun, aspek yang terlihat jelas oleh peneliti adalah :

a. Aspek Tujuan

b. Aspek Kesatuan

c. Aspek Prestasi

d. Aspek Keakraban

e. Aspek Integritas


commit to user

83

2. Faktor Penghambat dalam Pelaksanaan Budaya Organisasi

di PMI Kota Surakarta

Dalam pelaksanaan budaya organisasi pasti ada hambatan yang

menyertainya. Jika hambatan tersebut tidak segera dicari solusinya dapat

berpengaruh pada perusahaan/ organisasi tersebut. Dari penelitian yang peneliti

lakukan, dapat ditemui beberapa hambatan dalam pelaksanaan budaya organisasi

di PMI Kota Surakarta. Hambatan-hambatan tersebut antara lain :

a. Individu

Hal ini terjadi karena perbedaan yang dipunyai masing-masing

individu/pegawai. Baik itu sifat maupun perilaku. Dan cara mereka menerima

dan memahami penjelasan. Perbedaan itulah yang terkadang menjadi

hambatan dalam pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta.


Hal ini dapat dilihat oleh peneliti bahwa tidak setiap ruangan

memasang media yang memuat visi, misi dan tujuan Serta belum tertulisnya

budaya organisasi di PMI Kota Surakarta. Kurangnya media tersebut

membuat pegawai ada yang kurang mengerti, hafal dan memahami hal

tersebut.

3. Upaya-upaya dalam Mengatasi Hambatan Pelaksanaan Budaya

Organisasi di PMI Kota Surakarta

Untuk mengatasi hambatan yang ada, PMI Kota Surakarta

mengupayakan beberapa solusi berikut ini :


Rapat rutin yang diadakan 2 minggu sekali ini mempunyai peranan

yang sangat penting di PMI Kota Surakarta. Rapat rutin tersebut membahas

hal-hal yang ada di PMI Kota Surakarta mulai dari evaluasi program kerja

yang telah berjalan, program kerja yang akan datang, masalah yang sedang


commit to user

84

dihadapi dan solusi yang tepat untuk permasalahan tersebut serta

mengingatkan kembali nilai-nilai yang dianut oleh semua orang yang menjadi

bagian dari PMI Kota Surakarta mulai dari pengurus sampai karyawan yang

kemudian menjadi budaya organisasi meskipun belum bersifat tertulis.


Dalam hal ini hendaknya PMI Kota Surakarta menambah jumlah

media yang memuat visi, misi dan tujuan di setiap ruangan. Serta segera

menyatakan budaya organisasi yang dipunyai secara tertulis. Supaya seluruh

Sumber Daya Manusia (SDM) lebih mengerti dan memahami sepenuhnya

mulai dari visi, misi dan tujuan serta budaya organisasi yang ada.


commit to user

85

BAB V

SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan data yang diperoleh peneliti, pada akhirnya dapat

dirumuskan kesimpulan dalam menjawab permasalahan penelitian yang telah

ditentukan.

Adapun kesimpulan yang dimaksud adalah sebagai berikut :

1. PMI Kota Surakarta sudah melakukan budaya organisasi yaitu profesional,

tanggap dan dicintai masyarakat. Dalam pelaksanaannya budaya organisasi

tersebut dilakukan melalui beberapa cara yaitu :

a. Tokoh panutan

Para pengurus inilah yang dilihat sebagai tokoh panutan oleh

bawahannya baik dalam kinerjanya maupun perilakunya. Tokoh panutan

tersebut dalam tugasnya di PMI Kota Surakarta sangat baik. Para pengurus

sebagai tokoh PMI Kota Surakartsa tidak segan-segan turun langsung

dalam melayani masyarakat. Mereka sangat profesional dalam melakukan

tugasnya dengan tidak memandang status orang lain dalam pelayanannya,

tanggap dalam melayani masyarakat yang membutuhkan sehingga mereka

dicintai dan disegani oleh para pegawai dan masyarakat.


Untuk pendidikan dan pelatihan Sumber Daya Manusia di PMI

Kota Surakarta dibawah Bidang PPSDM (Pendidikan dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia). Untuk pegawai PMI Kota Surakarta difokuskan

pada pelatihan yang diberikan. Pelatihan diberikan pada saat dibutuhkan.

Sedangkan untuk pendidikan, pegawai PMI Kota Surakarta banyak yang

melanjutkan pendidikan lagi. Untuk pendidikan dibawah PPSDM,

difokuskan pada siswa yang mendaftar di LPK (Lembaga Pendidikan dan


commit to user

86

Keterampilan) yang akan dididik selama 1 (satu) tahun dan nantinya

lulusan tersebut disalurkan di dunia kerja.

Pendidikan dan pelatihan SDM ini bertujuan untuk menciptakan

pegawai yang profesional di bidangnya terutama bagi siswa yang belajar

di LPK PMI Kota Surakarta. Serta menjadi SDM yang tanggap dalam

melayani dan dicintai masyarakat karena pelayanannya.

c. Rapat rutin setiap 2 minggu sekali

Selain pelaksanaan budaya organisasi dalam 2 (dua) hal di atas

juga dalam rapat rutin yang diadakan 2 minggu sekali. Di mana rapat

tersebut tidak hanya membahas evaluasi kerja dan program kerja tetapi

juga lebih diingatkan lagi tentang budaya organisasi di PMI Kota

Surakarta. Para pegawai juga profesional dalam bekerja sekalipun mereka

sedang sakit, tanggap dalam apa yang dibutuhkan dalam rapat rutin

sehingga mereka dicintai oleh atasan dan teman-teman yang lain dalam

pelayanannya.

2. Faktor penghambat pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota Surakarta

a. Individu

Pelaksanaan budaya organisasi sangat tergantung oleh masing-

masing individu/pegawai. Karena individu sendiri berbeda satu dengan

yang lain. Ada yang mudah menerima dan ada pula yang sulit dalam

menerima penjelasan. Baik itu sifat maupun perilaku mereka.


Dalam hal ini tidak semua ruangan terdapat media yang memuat

tulisan tersebut. Jadi kurangnya media tersebut juga mempengaruhi

pegawai tentang ingatan mereka terhadap visi, misi dan tujuan. Serta

belum tertulisnya budaya organisasi yang dipunyai oleh PMI Kota

Surakarta.


commit to user

87

3. Upaya-upaya yang dilakukan dalam mengatasi hambatan pelaksanaan budaya

organisasi di PMI Kota Surakarta


Rapat rutin yang diadakan 2 minggu sekali ini mempunyai peranan

yang sangat penting di PMI Kota Surakarta. Rapat rutin tersebut

membahas hal-hal yang ada di PMI Kota Surakarta mulai dari evaluasi

program kerja yang telah berjalan, program kerja yang akan datang,

masalah yang sedang dihadapi dan solusi yang tepat untuk permasalahan

tersebut serta mengingatkan kembali nilai-nilai yang dianut oleh semua

orang yang menjadi bagian dari PMI Kota Surakarta mulai dari pengurus

sampai karyawan yang kemudian menjadi budaya organisasi meskipun

belum bersifat tertulis.


Dalam hal ini hendaknya PMI Kota Surakarta menambah jumlah

media yang memuat visi, misi dan tujuan di setiap ruangan. Dan

diharapkan segera menyatakan budaya organisasi yang dipunyai secara

tertulis. Supaya seluruh Sumber Daya Manusia (SDM) lebih mengerti dan

memahami sepenuhnya mulai dari visi, misi dan tujuan serta budaya

organisasi yang ada maka budaya organisasi akan terlaksana dengan baik

sehingga akan membentuk kebudayaan yang kuat.

B. Implikasi

Berdasarkan kesimpulan di atas serta berbagai fenomena yang

ditemukan oleh peneliti berkaitan dengan penelitian ini, dapat dikemukakan

bahwa implikasi yang ditimbulkan yaitu : nilai-nilai yang menjadi budaya

organisasi yaitu profesional, tanggap dan dicintai masyarakat. Budaya organisasi

tersebut sangat mendukung pekerjaan yang dilakukan PMI Kota Surakarta. PMI

Kota Surakarta bersifat organisasi sosial yang sama sekali tidak memikirkan atau

bahkan tidak mengambil keuntungan. Meskipun begitu mereka tetap


commit to user

88

melaksanakan pekerjaan, tugas dan tanggung jawab dengan ikhlas, semangat dan

sepenuh hati. Mereka benar-benar profesional dalam melayani masyarakat,

tanggap dalam pekerjaan dan tugas serta dicintai masyarakat karena pelayanan

dan pengabdian mereka. Budaya organisasi ini sangat dijunjung tinggi oleh

seluruh pegawai PMI Kota Surakarta sehingga semua pekerjaan dan tugas yang

dilaksanakan berlandaskan budaya organisasi yang ada.

C. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi dari hasil penelitian sebagaimana

yang dikemukakan di atas, maka peneliti memberikan saran-saran yang

diharapkan dapat memberikan masukan atau pertimbangan dalam pelaksanaan

budaya organisasi yaitu :

a. Kepada Pengurus PMI Kota Surakarta

Hendaknya budaya organisasi yang sudah ada segera dibuat secara

tertulis dan dipasang di setiap ruangan supaya seluruh pegawai PMI Kota

Surakarta maupun masyarakat dapat melihat jelas budaya organisasi tersebut

serta bekerja sama dengan kepala bidang masing-masing untuk menambah

jumlah poster yang memuat visi, misi dan tujuan di setiap ruangan yang belum

tercantum.

b. Kepada Kepala Bidang

Lebih memperhatikan ruangan-ruangan yang ada, terlebih lagi

ruangan yang ditempati oleh masing-masing pegawai, apakah sudah tercantum

visi, misi dan tujuan atau belum. Diharapkan bekerja sama dengan pengurus

PMI Kota Surakarta untuk segera membuat secara tertulis budaya organisasi

yang sudah ada. Supaya seluruh SDM lebih memahami tentang budaya

organisasi yang ada di PMI Kota Surakarta.

Documents

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN … · Surakarta memiliki budaya organisasi yaitu profesional, tanggap dan dicintai masyarakat. (1) Pelaksanaan budaya organisasi di PMI Kota