FAKULTAS BISNIS UNIVERSITAS BUDDHI DHARMA TANGERANG …

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGANKERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. UNIAIR INDOTAMA CARGO

SKRIPSI

Oleh:

BELLA ORLANDO WIJAYA

20160500208

JURUSAN MANAJEMEN

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FAKULTAS BISNIS

UNIVERSITAS BUDDHI DHARMA TANGERANG

2020



SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar

Sarjana pada Jurusan Manajemen Fakultas Bisnis

Universitas Buddhi Dharma Tangerang

Jenjang Pendidikan Strata 1

Oleh:

BELLA ORLANDO WIJAYA

20160500208

FAKULTAS BISNIS

UNIVERSITAS BUDDHI DHARMA TANGERANG

2020

i



ABSTRAK

Perumusan masalah penelitian ini adalah : a) Gaya KepemimpinanPT. UniairIndotama Cargo; b) Lingkungan Kerja Pada PT. Uniair Indotama Cargo c) KinerjaKaryawan pada PT. Uniair Indotama Cargo ; d) Pengaruh Gaya Kepemimpinandan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Uniair IndotamaCargo.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa jauhPengaruh GayaKepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT,Uniair Indotama Cargo. Metode penelitian yang dilakukan oleh penulis dalammelakukan kegiatan berupa pengumupulan data, mengolah data, menganalisisdata dan penyajian data agar hasil yang disajikan dalam penulis ini bersifat ilmiahdan dapat dipertanggungjawabkan.

Dari hasil analisis data koefisien kolerasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1),dan Lingkungan kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan menggunakananalisa koefisien kolerasi yang diketahui bahwa korelasi Gaya Kepemimpinan danLingkungan Kerja memiliki korelasi yang positif dan sangat kuat terhadap KinerjaKaryawan. Koefisien kolerasinya adalah sebesar 0.664 untuk korelasi GayaKepemimpinan (X1), 0.853 untuk Lingkungan Kerja (X2) yang berarti dimanakolerasi memiliki korelasi yang positif dan sangat kuat.

Berdasarkan hasil uji hipotesis untuk T diperoleh hasil sebesar 4.171 (X1), 3.647(X2), Ttabel sebesar 1.99834 yang dipengaruhi dari table distribusi untuk derajatkebebasan (df) = 65-2 dan signifinaksi< 0,05 (0,000 < 0,05) dan untuk F diperolehhasil sebesar 127.677(X1) dan 82.955(X2), dengan Ftabel sebesar 3.14 yangdipengaruhi dari tabel distribusi untuk derajat kebebasan (df) = 65-2 dansignifinaksi< 0,05 (0,000 < 0,05)

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan.

ii

INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND WORKENVIRONMENT TO EMPLOYEE PERFORMANCE

IN PT. UNIAIR INDOTAMA CARGO

ABSTRACT

The formulation of the problem of this research are: a) Leadership Style of PT.Uniair Indotama Cargo; b) Work Environment at PT. Uniair Indotama Cargo c)Employee Performance at PT. Uniair Indotama Cargo; d) The Effect ofLeadership Style and Work Environment on Employee Performance at PT. UniairIndotama Cargo.

The purpose of this study was to determine how far the influence of leadershipstyle and work environment on employee performance at PT, Uniair IndotamaCargo. Research methods conducted by the author in conducting activities in theform of data collection, data processing, data analysis and data presentation sothat the results presented in this author are scientific and can be justified.

From the results of the analysis of the correlation coefficient data the Effect ofLeadership Style (X1) and Work Environment (X2) on Employee Performance (Y)by using correlation coefficient analysis is known that the correlation ofLeadership Style and Work Environment has a positive and very strongcorrelation to Employee Performance. The correlation coefficient is 0.664 for theleadership style correlation (X1), 0.853 for the work environment (X2) whichmeans that the correlation has a positive and very strong correlation.

Based on the results of the hypothesis test for T the results obtained are 4,171(X1), 3,647 (X2), Ttable of 1,99834 which is influenced by the distribution tablefor degrees of freedom (df) = 65-2 and significance <0.05 (0,000 <0.05) and forF the results are 127,677 (X1) and 82,955 (X2), with Ftable of 3.14 which isinfluenced by the distribution table for degrees of freedom (df) = 65-2 andsignificance <0.05 (0.000 <0.05)

Keywords: Leadership Style, Work Environment, Employee Performance.

iii

iv

v

DAFTAR ISI

Halaman

JUDUL LUAR

JUDUL DALAM

LEMBAR PERSETUJUAN USULAN SKRIPSI

LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

REKOMENDASI KELAYAKAN MENGIKUTI SIDANG SKRIPSI

LEMBAR PENGESAHAN

SURAT PERNYATAAN

LEMBAR PUBLIKASI KARYA ILMIAH

ABSTRAK .........................................................................................................i

ABSTRACT ........................................................................................................ii

KATA PENGANTAR.......................................................................................iii

DAFTAR ISI......................................................................................................v

DAFTAR TABEL ............................................................................................. ix

DAFTAR GAMBAR......................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................1

A. Latar Belakang Masalah...........................................................................1

B. Identifikasi Masalah .................................................................................6

C. Rumusan Masalah .................................................................................... 7

vi

D. Tujuan Penelitian......................................................................................7

E. Manfaat Penelitian .................................................................................... 8

1. Manfaat Akademis................................................................................ 8

2. Manfaat Praktisi....................................................................................8

3. Manfaat Teoritis ...................................................................................8

F. Sistematika Penulisan ............................................................................... 9

BAB II LANDASAN TEORI ...........................................................................10

A. Gambar Umum Teori ...............................................................................10

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................10

a. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ..............................................12

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ..............................................12

c. Peran Penting Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................17

1. Gaya Kepemimpinan.................................................................................17

Pengertian Gaya Kepemimpinan................................................................... 18

a.Tipologi atau Tipe Gaya Kepemimpinan ................................................... 19

b. Fungsi Gaya Kepemimpinan.....................................................................23

c. Sifat-Sifat Gaya Kepemimpinan ...............................................................25

d. Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan ..............................26

2. Lingkungan Kerja......................................................................................26

Pengertian Lingkungan Kerja ......................................................................27

a. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ...................................................................28

b. Manfaat Lingkungan Kerja .......................................................................35

c. Tujuan Analisis Lingkungan Kerja.......................................................37

vii

d. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja....................................37

3. Kinerja.......................................................................................................38

Pengertian Kinerja............................................................................................... 39

a. Mengukur Kinerja Karyawan.................................................................40

b. Penilaian Kinerja.............................................................................................43

c. Manfaat Kinerja ....................................................................................44

d. Tujuan Penilaian Kinerja ......................................................................46

e Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ..........................................47

B. Hasil Penelitian Terdahulu .......................................................................48

C. Kerangka Pemikiran .................................................................................50

D. Perumusan Hipotesis ................................................................................51

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................52

A. Jenis penelitian ........................................................................................52

B. Objek penelitian ......................................................................................53

C. Jenis dan sumber data..............................................................................62

D. Populasi dan sampel................................................................................63

E. Teknik pengumpulan data .......................................................................65

F. Operasional variabel penelitian...............................................................67

G. Teknik analisis data.................................................................................68

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.................................83

A. Deskripsi Data Hasil Penelitian ..............................................................83

1. Deskripsi data responden ..................................................................83

a. Data responden berdasarkan jenis kelamin .................................84

viii

b. Data responden berdasarkan usia ................................................85

c. Data responden bersadarkan pendidikan.....................................85

d. Data responden berdasarkan gaji ................................................86

2. Deskripsi variabel bebas ...................................................................87

a. Deskripsi variabel gaya kepemimpinan (X1).............................. 87

b. Deskripsi variabel lingkungan kerja (X2) ................................... 97

c. Deskripsi variabel kinerja karyawan (Y) ....................................107

B. Analis Hasil Penelitian............................................................................117

1. Uji validitas dan reliabilitas variabel gaya kepemimpinan (X1).......117

2. Uji validitas dan reliabilitas variabel lingkungan kerja (X2) ............119

3. Uji validitas dan reliabilitas variabel kinerja karyawan (Y) .............122

C. Pengujian Hipotesis.................................................................................129

D. Pembahasan ............................................................................................ 139

BAB V PENUTUP.............................................................................................141

A. Kesimpulan .............................................................................................142

B. Implikasi..................................................................................................145

C. Saran........................................................................................................145

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

SURAT KETERANGAN PENELITIAN

LAMPIRAN - LAMPIRAN

ix

DAFTAR TABEL

Table II.1 Penelitian Terdahulu……………………………..…….. 48

Table III.1 Kriteria Pemilihan Sampel…........................................... 64

Table III.2 Skala Likert……............................................................. 66

Table III.3 Operasional Tabel............................................................ 67

Table III. 4 Interpretasi Koefisien Korelasi...…………………........ 78

Table IV.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………...... 84

Table IV. 2 Data Responden Berdasarkan Usia …............................ 85

Table IV.3 Data Responden Berdasarkan Pendidikan…………....... 85

Table IV. 4 Data Responden Berdasarkan Gaji.................................. 86

Table IV.5 Tanggapan Responden Mengenai Egois.......................... 87

Table IV. 6 Tanggapan Responden Mengenai Bergantung Pada

Kekuasaan ……………………………………………... 88

Table IV.7 Tanggapan Responden Mengenai Mengandalkan

Bawahan ……………………………………………….. 89

Table IV.8 Tanggapan Responden Mengenai Mengetahui Segala

Hal …............................................................................... 90

Table IV.9 Tanggapan Responden Mengenai Kerja Sama Tim …… 91

x

Table IV.10 Tanggapan Responden Mengenai Pemberi

Intruksi…………………………………………............. 92

Table IV.11 Tanggapan Responden Mengenai Memotivasi…............ 93

Table IV.12 Tanggapan Responden Terhadap Menghargai…............. 94

Table IV. 13 Tanggapan Responden Mengenai Bertanggung

Jawab…………................................................................ 95

Table IV. 14 Tanggapan Responden Mengenai Bersahabat…………. 96

Table IV.15 Tanggapan Responden Mengenai Penerangan…............ 97

Table IV.16 Tanggapan Responden Mengenai Suhu Udara.….......... 98

Table IV.17 Tanggapan Responden Mengenai Suara Bising.............. 99

Table IV.18 Tanggapan Responden Mengenai Fasilitas Kebutuhan

Kerja……………………………………………………. 100

Table IV.19 Tanggapan Responden Mengenai Sirkulasi

Udara……........................................................................ 101

Table IV.20 Tanggapan Responden Mengenai Keamanan Kerja….... 102

Table IV.21 Tanggapan Responden Mengenai Kenyamanan Kerja… 103

Table IV.22 Tanggapan Responden Mengenai Kebersihan

Lingkungan…………………………………………… 104

Table IV. 23 Tanggapan Responden Mengenai Hubungan Antar

Sesama Karyawan............................................................ 105

Table IV.24 Tanggapan Responden Mengenai Hubungan Antar

Atasan Dan Bawahan…………………………………... 106

xi

Table IV. 25 Tanggapan Responden Mengenai Tujuan Dan

Kemampuan Karyawan…………………....................... 107

Table IV.26 Tanggapan Responden Mengenai Target……................. 108

Table IV.27 Tanggapan Responden Mengenai Intensitas

Penyelesaian Tugas…………………………………….. 109

Table IV.28 Tanggapan Responden Mengenai Prestasi Kerja………. 110

Table IV.29 Tanggapan Responden Mengenai Kejujuran Dalam

Bekerja............................................................................. 111

Table IV.30 Tanggapan Responden Mengenai Kedisplinan………… 112

Table IV.31 Tanggapan Responden Mengenai Inisiatif Dalam

Bekerja…......................................................................... 113

Table IV.32 Tanggapan Responden Mengenai Tanggung Jawab........ 114

Table IV. 33 Tanggapan Responden Mengenai Kerja Sama Antar

Karyawan......................................................................... 115

Table IV.34 Tanggapan Responden Mengenai Menerima Kritik Dan

Saran................................................................................ 116

Table IV. 35 Case Processing Summary (X1)…................................. 117

Table IV.36 Reliability Statistics Gaya Kepemimpinan (X1)............. 117

Table IV.37 Item-Item Statistics Gaya Kepemimpinan (X1).............. 118

Table IV.38 Case Processing Summary (X2)..................................... 119

Table IV.39 Reliability Statistics Lingkungan Kerja (X2).................. 120

Table IV.40 Item-Item Statistics Lingkunagn Kerja (X2)................... 121

xii

Table IV.41 Case Processing Summary (Y)........................................ 122

Table IV.42 Reliability Statistics kinerja Karyawan (Y)..................... 122

Table IV.43 Item-Item Statistics kinerja Karyawan (Y)................... 123

Table IV.44 Uji Kolmogorov Smirnov Test…………………............ 126

Table IV.45 Uji Multikolinearitas........................................................ 127

Table IV.46 Descriptive Statistics........................................................ 129

Table IV.47 Correlations...................................................................... 130

Table IV.48 Variables Entered/Removed............................................ 131

Table IV. 49 Model Summary............................................................... 132

Table IV.50 Coefficients...................................................................... 135

Table IV.51 Anova............................................................................... 138

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran…………………………………………….... 50

Gambar III.1 Struktur Organisasi Perusahaan .................................................... 57

Gambar IV.1 Normal P-P Plot Of Regression Standardized Residual ............... 125

Gambar IV.2 Dependent Variabel Kinerja Karyawan ........................................ 128

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Surat Pernyataan Penelitian PT. Uniair Indotama Cargo

Lampiran 2 : Kuesioner

Lampiran 3 : Tabel Deskripsi Responden

Lampiran 4 : Tabel Hasil Kuesioner

Lampiran 5 : Hasil Olahan SPSS 20.0

Lampiran 6 : Tabel R

Lampiran 7 : Tabel T

Lampiran 8 : Tabel F

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan tidak selalu diukur oleh

seberapa besar uang yang dimiliki melainkan ada hal lain yang lebih penting

yaitu Sumber Daya Manusia (SDM) yang berada dalam perusahaan untuk

mengelola, mengatur dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi

secara produktif dalam mencapai tujuan perusahaan. Seiring dengan

perkembangan kegiatan perekonomian di Indonesia menyebabkan banyaknya

muncul perusahan-perusahan baru dibidang jasa pengiriman barang, maka dari

itu sumber daya manusia merupakan aset utama dalam membangun suatu

keunggulan kompetitif yang berkelanjutan,karena mayoritas perusahaan yang

mengalami penurunan umumnya disebabkanoleh terpakunya perusahaan

padakegiatan operasional tanpa memperhatikan sumber daya manusia yang

dimiliki, semakin baik kualitas karyawan dalam suatu perusahaan maka

semakin tinggi daya saing perusahan tersebut terhadap perusahaan lain. Oleh

karena itu keberhasilan suatu perusahaan pasti didukung oleh sumber daya

manusia (SDM) yang berkualitas.

Banyak cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas

kerja sumber daya manusia, diantaranya melalui tingkat kinerja karyawan

terhadap apa yang telah dikerjakan. Tingkat kinerja karyawan dipengaruhi dari

2

banyak hal diantaranya gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang

pemimpin suatu organisasi yang merupakan proses pemberian perintah dan

mengarahkan setiap karyawan dalam bekerja dan bagaimana cara seorang

pemimpin dalam menghadapi sebuah permasalahan yang ada didalam

organisasi ataupun perusahaan sehingga karyawan tersebut dapat bekerja

dengan baik serta meningkatkan produktivitasnya dalam bekerja yang akan

berpengaruh pada kinerja karyawan.

Gaya kepemimpinan dalam organisasi merupakan cerminan perilaku

organisasi yaitu suatu tindakan dan sikap yang ditunjukan oleh anggota dalam

organisasi.Keberhasilan seorang pemimpin tidak hanya dipengaruhi oleh sifat

pribadi melainkan juga dipengaruhi oleh kemampuan pribadi untuk

memimpin. Gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, gaya

kepemimpinan yang baik dapat membuat perubahan besar pada kegiatan

organisasi serta dapat membuat kinerja karyawan meningkat. Pemimpin yang

dapat mengayomi karyawan menjadi contoh yang baik serta memberikan

semangat kerja dan dapat menjalin kerja sama yang baik antara pemimpin dan

karyawan sehingga dapat mingkatkan kinerja karyawan, loyalitas yang tinggi,

karyawan akan menghormati pemimpinya, dan menghargai setiap keputusan

yang dibuat oleh pemimpin sehingga pekerjaan dapat terselesaikan dengan

baik. Seorang pemimpin harus memiliki gaya supaya dapat mengelola

karyawannya dengan baik dan menuntun karyawan kearah tujuan organisasi

yang telah ditetapkan. Namun pada umumnya tidak semua pemimpin

memiliki gaya kepemimpinan yang tegas dan dapat memberikan contoh

kepada karyawan. Dengan gaya kepemimpinan yang mampu disesuaikan

dengan karakter serta bersimpati terhadap karayawan maka akan

meminimalisir terjadinya penurunan kinerja karyawan, karena jika pemimpin

selalu memaksakan kehendaknya akan membuat karyawan merasa tertekan

dan tidak dapat bekerja dengan baik.

Lingkungan kerja dalam suatu organisasi merupakan salah satu hal

penting untuk diperhatikan oleh manajemen, lingkungan pekerjaan merupakan

keseluruahan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar lingkungan

perusahaa sehingga karyawan yang sedang melakukan pekerjaan dapat

mempengaruhi pelaksanaan saat bekerja, meliputi tempat bekerja, fasilitas,

kebersihan, pencahayaan, ketenangan, kenyamanan, termasuk juga hubungan

kerja antara orang-orang yang ada ditempat kerja tersebut. Hubungan kerja

yang harmonis antar sesama karyawan maupun antar atasan dengan bawahan

dapat membangun rasa kekeluargaan di perusahaan tersebut menjadi kuat.

Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaannya yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja

karyawan, sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat

menurunkan semangat kerja dan menurunkan kinerja karyawan.

PT. Uniair Indotama Cargo merupakan perusahaan cargo yang sudah

berdiri sejak tahun 1989 yang berdomisili dijalan Angkasa Land (The airport

city) Kav.D2 Blok A-F Tangerang Banten, Indonesia.PT. Uniair Indotama

Cargo merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa pengiriman barang

eksport dan import yang ada di Indonesia dan manjadi salah satu perusahaan

cargo yang cukup dikenaldalam lingkungan perusahaan sejenis.Mengingat PT.

Uniair Indotama Cargo merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa

pengiriman barang pastinya perusahaan ini memiliki jumlah karyawan yang

termaksud besar dengan jumlah karyawan mencapai 105 karyawan.

Upaya dalam menciptakan kinerja yang baik dan efektif diperusahaan

ini belum optimal dikarenakan terdapat beberapa kendala-kendala yang

dihadapi.Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan PT. Uniar Indotama

Cargo beberapa waktu lalu, ada yang berpendapat mengenai kendala selama

bekerja diperusahaan tersebut. Kendala-kendala tersebut terdapat dari gaya

kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin yang masih kurang baik

dengan banyaknya miss communication dalam pembagian job desk yang bisa

berubah dari satu manajer ke manajer lainnya yang membuat karyawan

terkadang kesulitan dalam menentukan arahan mana yang akan dijalankan,

tidak hanya pembagian job desk saja ada beberapa karyawan yang

berpendapat bahwa pemimpin perusahaan sering kali menegur secara

langsung kepada karyawan yang melakukan kesalahan dalam bekerja yang

seharusnya seorang pemimpin tidak boleh menegur karyawan tersebut secara

langsung karena sudah ada susunan organisasi perusahaan yang dimana

seorang pemimpin dapat menyampaikan keluahannya kepada manajer

maupun assisten manajer. Hal tersebut dapat mengakibatkan timbulnya rasa

was-was atau ketakutan seorang karyawan dalam bekerja sehingga kurang

maksimalnya kinerja yang karayawan berikan kepada perusahaan

Tetapi ada juga karyawan yang berpendapat bahwa lingkungan kerja

didalam perusahaan membuat karyawan kurang nyaman dalam bekerja karena

kebisingan suara yang sering terjadi diakibatkan dari perdebatan antar

customer service dengan operasional. Namun disisi lain, secara individu per

individu terkadang masih kurang memiliki rasa perduli dan kurang saling

menghormati antara divisi satu dengan divisi lainnya.

Upaya yang kurang efektif dalam menciptakan kinerja yang baik pada

perusahaan PT. Uniair Indotama Cargo juga dapat dilihat dari sering

terjadinya keterlambatan jam masuk kerja pada bagian kantor, dan

keterlambatan jam masuk kerja setelah jam istirahat berakhir. Kurang

tegasnya pemimpin kepada karyawan dalam mematuhiperaturan perusahaan

yang telah dibuat, sehingga banyaknya karyawan yang melanggar beberapa

peraturan yang sudah dibuat. Salah satu cara untuk mengoptimalkan kinerja

karyawan dengan pemberian balas jasa secara tidak sengaja diberikan kepada

karyawan agar didalam diri mereka timbul rasa semangat yang lebih besar

untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga produktivitas dan kinerja

meningkat. Hubungan kerja yang harmonis antar sesama karyawan maupun

antara pimpinan dan karyawan menjadikan rasa kekeluargaan di suatu

perusahaan tersebut dapat terbangun, sehingga komitmen untuk bersama-sama

membesarkan perusahaan semakin kuat.

Pada satu sisi perusahaan tidak mungkin mengoperasikan kegiata-

kegiatan yang ada didalam perusahaan tanpa adanya seorang pemimpin dan

pada sisi lain segala aktivitas perusahaan harus didukung oleh lingkungan

kerja yang baik, karena kedua faktor tersebut memegang peranan yang penting

dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Berdasarkan latar belakang masalah pada PT. Uniair Indotama Cargo

ditemui beberapa permasalahan yang perlu dilakukan penelitian. Variable-

variable yang ingin diteliti adalah Gaya Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan

Kerja (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y1) sebagai variable dependen dengan

judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT.Uniair Indotama Cargo”

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis mengidentifikasi masalah

yang ada untuk diteliti lebih lanjut sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin pada PT.

Uniair Indotama Cargo masih kurang sesuai dengan kondisi dan situasi

perusahaan.

2. Lingkungan kerja yang kurang nyaman bagi karyawan menjadi kendala

didalam perusahaan yang dapat memberikan pengaruh kurang baik untuk

bisa menciptakan kinerja karyawan menjadi efektif dan efisien dalam

bekerja secara maksimal.

3. Kinerja karyawan pada PT. Uniair Indotama Cargo belum optimal dan

belum memenuhi standar perusahaan.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan batasan masalah diatas, maka penulis merumuskan

masalah sebagai berikut :

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

PT. Uniair Indotama Cargo ?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Uniair Indotama Cargo ?

3. Apakah gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada PT. Uniair Indotama Cargo ?

D. Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah tersebut, maka tujuan dari penelitian ini,

sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan (X1)

terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Uniair Indotama Cargo.

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Uniair Indotama Cargo .

3. Untuk mengetahui secara simultan pengaruh gaya kepemimpinan (X1) dan

lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Uniair

Indotama Cargo.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah manfaat dari hasil penelitian bagi

berbagai pihak yang terkait. Bentuk kegunaan penelitian meliputi :

1. Manfaat Akademis

Penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi bagi akademis yang sedang

atau akan melakukan penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan

dan lingkungan kerja terhadap kinerja kerja karyawan. Selain itu,

penelitian ini dapat dijadikan penambah informasi bagi akademis yang

membaca agar lebih paham mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Manfaat Tempat Penelitian

Penelitian ini dapat menjadi informasi bagi perusahaan terkait,

manajemen, dan universitas dalam melihat bagaimana pengaruh gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Sehigga

dapat menjadi bahan masukan bagi pimpinan PT. Uniair Indotama Cargo .

3. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapakan dapat memperkaya teori-teori yang berkaitan

dengan pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan.

F. Sistematika Penulisan

Penyusunan skripsi ini terdiri dari 5 (lima) bab dengan uraian sebagai

berikut :

BAB I PENDAHULUAN

Berisi latar belakang, identifikasi masalah, rumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan

skripsi.

BAB II LANDASAN TEORI

Berisi gambaran umum teori terkait variable independen dan

dependen, hasil penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan

perumusan hipotesa.

BAB III METODOLOGI PENELITAN

Berisi jenis penelitian, objek penelitian, jenis dan sumber data,

populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, operasionalisasi

variabel penelitian dan teknik analisis data.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Berisi deskripsi data hasil penelitian variabel independen dan

dependen, analisis hasil penelitian, pengujian hipotesis, dan

pembahasan.

BAB V PENUTUP

Berisi kesimpulan, implikasi dan saran.

10

10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Gambaran Umum Teori

Sebelum membahas tentang gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan

kinerja karyawan terlebih dahulu penulis akan menjelaskan tentang pengertian

manajemen sumber daya manusia dan fungsi manajemen sumber daya

manusia itu sendiri. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu peran

yang sangat penting dalam suatu perusahaan maupun organisasi. Dengan

adanya manajemen sumber daya manusia, segala hal yang berkaitan dengan

tenaga kerja baik dalam proses perencanaan SDM, perekrutan SDM, dan

pengembangan SDM akan dikelolah pada bagian ini. Semua kalangan harus

menyadari bahwa sumber daya manusia itu unsur manusia dalam

perusahaan/organisasi yang dapat memberikan keunggulan dalam organisasi.

Untuk lebih memahami apa itu manajemen sumber daya manusia beserta

fungsinya, berikut adalah pendapat menurut para ahli mengenai Manajemen

Sumber Daya Manusia :

Menurut (Sedarmayati 2017,3) mengatakan bahwa :

“Manajemen sumber daya manusia adalah proses pendayagunaanmanusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar semua potensifisik dan pisikis yang dimiliki berfungsi maksimal untuk mencapaitujuan.”

Menurut Yani dalam buku yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia

(Mulyadi 2016, 2) mengatakan bahwa :

“Manajemen sumber daya manusia adalah dapat diartikan ilmu dan

seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efektif

dan efesien sehingga tercapai tujuan organisasi atau perusahaan”

Menurut (Machmed Tun Ganyang 2018, 3) mengatakan bahwa :

“Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan,pengorganisasian, penempatan, kepemimpinan, dan pengendalianterhadap individu, kelompok, dan semua pihak yang terkait denganperusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telahditetapkan”

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah suatu metode pengelolaan dan pengembangan karyawan

dalam organisasi melalui cara yang paling efektif dan efesien sehingga

organisasi dapat mencapai tujuan dan target yang telah ditetapkan oleh

perusahaan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat dilihat sebagai suatu

proses motivasi karyawan sehingga organisasi dapat memperoleh kinerja yang

optimum dari mereka.

Setelah mengetahui arti dari manajemen sumber daya manusia,

tentunya penulis ingin membahas lebih dalam lagi mengenai manajemen

sumber daya manusia, didalam manajemen sumber daya manusia tentunya

terdapat tujuan, fungsi dan peran penting dari manajemen sumber daya

manusia itu sendiri dalam mencapai tujuan perusahaan.

a. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut (Sedarmayanti 2017,9) mengatakan bahwa tujuan

MSDM, adalah:

1. Memberi saran kepada manajemen tentang kebijakan SDM untuk

memastikan organisasi/perusahaan memiliki tenaga kerja bermotivasi

dan berkinerja tinggi, dilengkapi sarana untuk menghadapi perubahan.

2. Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur SDM untuk

mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

3. Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan dalam hubungan

antara pegawai agar tidak ada gangguan dalam mencapai tujuan

organisas/perusahaan.

4. Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan manajemen

organisasi.

5. Membantu perkembangan arah dan strategi organisasisecara

keseluruhan, dengan memperhatikan segi-segi SDM.

6. Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu

manajer lini dalam mencapai tujuan.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut (Sedarmayanti 2017,6) mengatakan bahwa fungsi

manajerial MSDM adalah:

1. Perencanaan

Setiap manajer harus menyadari pentingnya perencanaan, manajer

perlu mencurahkan perhatian untuk fungsi perencanaan.

2. Pengorganisasian

Setelah rangkaian tindakan yang akan dilakukan ditetapkan, maka akan

ditetapkan organisasi beserta pegawai untuk melaksanakannya.

Organisasi adalah alat mencapai tujuan.SDM membentuk organisasi

dalam merancang struktur hubungan antara jabatan, kepegawaian, dan

faktor fisik.

3. Penggerakkan

Apabila perusahaan sudah mempunyai perencanaandana lengkap

dengan orang-orangnya untuk melaksanakan rencana kegaiatan, fungsi

ini penting karena merupakan langkah awal untuk menggerakan,

mengarahkan, memotivasi, mengusahakan tenaga kerja bekerja rela,

efektif, dan efisien.

4. Pengawasan

Fungsi pengawasan adalah untuk mengadakan pengamatan dan

pemeriksaan atas pelaksanaan dan membandingkan dengan rencan.Bila

terjadi penyimpangan, diambil tindakan koreksi/penyusunan kembali

rencana untuk penyesuaian yang diperlukan atas penyimpangan yang

tidak dapat dihindari.

Menurut (Sedarmayanti 2017,7) mengatakan bahwa fungsi

operasional MSDM adalah:

1. Pengadaan Sumber Daya Manusia

Pengadaan SDM kegiatan memperoleh SDM tepat dari kuantitas dan

kualitas yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan

perusahaan.Pengadaan sumber daya manusia menjadi lingkup

pekerjaan/tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Fungsi

pengadaan meliputi:

a. Perencanaan SDM

Cara untuk memenuhi kebutuhan SDM agar dapat melaksanakan

tugas mencapai tujuan perusahaan. Proses ini meliputi penentuan

kualifikasi yang dipersyaratkan dan jumlah SDM yang dibutuhkan.

b. Penarikan SDM

Usaha menarik dan menyediakan SDM baru untuk kebutuhan

perusahaan dari dalam dan luar perusahaan.

c. Mengadakan seleksi SDM

Langkah pemilihan calon pegawai yang memasukkan lamaran ke

perusahaan.Seleksi ini untuk memperoleh karyawan yang sesuai

persyaratan pekerjaan yang ditetapkan sebagai standar.

d. Penempatan

Proses mencocokkan/membandingkan kualifikasi yang dimiliki

dengan persyaratan pekerjaan, sekaligus memberi tugas dan

pekerjaan kepada calon karyawan.

e. Orientasi

Proses terakhir pengadaan SDM, berisi kegiatan pemberian

instruksi, perintah, pengenalan pendahuluan tentang situasi dan

kondisi perusahaan. Informasi yang diberikan dalam orientasi

bersifat umum, berkaitan kebijakan, prosedur peraturan

perusahaan, dan lain-lain.

2. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Setelah pegawai diperoleh, mereka harus dikembangkan untuk

meningkatkan keterampilan, pengetahuan, sikap melalui latihan, dan

pengembangan agar dapat menjalankan tugas dengan

baik.Pengembangan pegawai penting karena perkembangan pesat

ilmu pengetahuan dan teknologi.

3. Pemberian Kompensasi/Balas Jasa

Pemberian penghargaan langsung dan tidak langsung, dalam bentuk

material dan non material yang adil dan layak kepada

pegawai/kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan perusahaan.

4. Pengintegrasian SDM

Walaupun perusahaan telah memperoleh pegawai, melatih dan

mengembangkan serta memberi balas jasa adil/layak, tetapi

perusahaan tetap menghadapi masalah sulit, yaitu pengintegrasian

pegawai.Fungsi pengintegrasian berusaha memperoleh keamanan,

kepentingan pegawai, perusahaan, dan masyarakat.Oleh karena itu,

perusahaan perlu memahami perasaan dan sikap pegawai untuk

menjadi bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan/kebijakan

terkait masalah SDM, seperti keluhan, tuntutan, tindakan disiplin,

unjuk rasa, pemogokan, sabotase, dan lain-lain.

5. Pemeliharaan SDM

Fungsipemeliharaanpegawai berkaitan usaha mempertahankan

kesinambungan dari keadaan yang telah dicapai melalui fungsi

sebelumnya. Dua aspek utama pegawai yang dipertahankan dalam

fungsi pemeliharaan yaitu sikap positif pegawai terhadap pekerjaan

dan kondisi fisik pegawainya.

6. Pemutusan Hubungan Kerja

Untuk mengembalikan pegawai ke masyarakat asalanya, fungsi

pemutusan hubungan kerja akan kompleks dan penuh tantangan

karena pegawai akan meninggalkan perusahaan walaupun belum

habis masa kerjanya. Oleh karena itu, menjadi tanggung jawab

perusahaan untuk memenuhi kebutuhan tertentu yang timbul akibat

tindakan pemutusan hubungan kerja, seperti memberi uang pesangon,

uang ganti rugi, dan hak pensiun.

7. Peran MSDM dalam Pencapaian Tujuan Perusahaan

Asek penting lain dari MSDM adalah peranannya dalam mencapai

tujuan perusahaan secara terpadu dalam kepentingan individu

pegawai, kepentingan perusahaan, dan kepentingan masyarakat luas

menuju tercapainya efektivitas dan efisiensi perusahaan. Manajer

SDM harus dapat menyediakan dan mempertahankan pegawai

berkualitas untuk mencapai tujuan.

c. Peran Penting Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut (Sedarmayanti 2017,4) mengatakan bahwa peran penting

dalam MSDM adalah:

Perannya dalam mencapai tujuan perusahaan secara terpadu, dalam

kepentingan individu karyawan, kepentingan perusahaan dan kepentingan

masyarakat luas menuju tercapainya efektivitas dan efisien

perusahaan.Perusahaan berkepentingan memperoleh SDM terampil, dapat

bekerja efektif efisien, sehingga manajer SDM harus dapat menyediakan

dan mempertahankan SDM berkualitas untuk mencapai tujuan.

1. Gaya kepemimpinan

Dalam melakukan kegiatan sehari-hari, karyawan tidak akan

terpisah dari seorang pemimpin.Kepribadian seseorang akan dibentuk oleh

pemimpin dimana karyawan tersebut menjalankan tugas atau

pekerjaannya, serta lingkungan kerja dimana karyawan berada dan demi

menjamin sikap dan perliaku yang positif,maka dalam segala kegiatannya

harus terdapat aturan-aturan yang mengatur seperti adanya peraturan-

peraturan yang telah dibuat oleh seorang pemimpin agar karyawan dapat

mematuhi dan menaati peraturan yang telah di tentukan oleh perusahaan

sebagai pedoman dalam beraktivitas sehari-hari didalam perusahaan.

Kepemimpinan sangatlah penting dalam sebuah manajemen

organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat strategis dan penting dalam

pencapaian misi, visi dan tujuan suatu organisasi, merupakan salah satu

motif yang mendorong manusia untuk selalu menyelidiki kekurangan-

kekurangan yang dimiliki oleh organisasi dalam mencapai tujuan bersama

terkait dengan kepemimpinan.Gaya kepemimpinan merupakan norma

perilaku yang dipergunakan oleh seseorang pemimpin pada saat mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahan. Perwujudan tersebut

biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu.

Menurut (Beni 2014,26) mengatakan bahwa :

“Kepemimpinan atau leadership adalah kemampuan seseoranguntuk memengaruhi orang lain agar bekerja sama sesuai denganrencana demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.”

Menurut (Machmed Tun Ganyang 2018,157) mengatakan bahwa :

“Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mengarahkandan mempengaruhi tingkah laku orang lain melalui proseskomunikasi yang efektif untuk mencapai tujuan individu,kelompok dan perusahaan.”

Menurut (Rivai 2014, 42) mengatakan bahwa :

“gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan

pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi

tercapai.”

Menurut (Sedarmayanti 2017, 364) mengatakan bahwa :

“Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang ditunjukkan oleh

pemimpin dalam mempengaruhi orang lain.”

Berdasarkan pendapat dari para ahli diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan keterampilan, sifat,

sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika mencoba

memengaruhi kinerja karyawan dalam mejalankan kegiatan aktivitas

bekerja agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

Selain menjadi alat untuk mempengaruhi seseorang dan pemecah

masalah dalam menjalankan kegiatan sehari-hari, gaya kepemimpinan

tentunya terdapat tipiologi atau tipe, fungsi, sifat-sifat dan faktor-faktor

yang mempengaruhi dari gaya kepemimpinan.

a. Tipologi atau Tipe Gaya Kepemimpinan

Menurut (Beni 2014,127) mengatakan bahwa tipologi atau tipe

gaya kepemimpinan, adalah:

1. Tipe Kepemimpinan Autokrasi

Tipe kepemimpinan autokrasi, yaitu pemimpin bertindak sebagai

dikator terhadap anggota kelompoknya.Pemimpin yang autokrasi

menggunakan otoritasnya sebagai pegangan atau hanya sebagai

alat agar segala sesuatunya dapat diselesaikan. Ciri-ciri pemimpin

yang autokrasi dianataranya:

a. Menggangap organisasi sebagai milik pribadi

b. Mengindentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi

c. Menganggap bawahan hanya sebagai alat

d. Tidak menerima kritik, saran, dan pendapat

e. Bergantung pada kekuasaan formalnya

f. Menggunakan approach yang mengandung unsur paksaan dan

bersifat menghukum.

2. Tipe Kepemimpinan Militeristis

Menggunakan sistem perintah, sistem komando dari atasan ke

bawahan sifatnya keras sangat otoriter, menghendaki bawahan agar

selalu patuh.

Ciri-ciri pemimpin militeritis, yaitu:

a. Menggunakan system perintah untuk menggerakkan

bawahannya

b. Senang bergantung pada pangkat dan jabatannya

c. Senang pada formalitas yang berlebihan

d. Menuntut displin yang tinggi dan kaku terhadap bawahan

e. Sukar menerima kritikan dari bawahannya

f. Menggemari upacara-upacara dalam berbagai keadaan.

3. Tipe Kepemimpinan Paternalistic

Tipe paternalistic bersikap melindungi bawahan sebagai seorang

bapak atau sebagai seorang ibu yang penuh kasih saying.

Ciri-ciri pemimpin paternalistic, yaitu:

a. Memperlakukan bawahan sebagai orang yang belum dewasa

b. Selalu memberikan perlindungan (overly protective)

c. Keputusan ada ditangan pemimpin

d. Pemimpin bertindak sebagai kapak.

4. Tipe kepemimpinan kontingensi fielder

Tipe kepemimpinan ini memandang bahwa keberhasilan

kepemimpinan dalam suatu organisasi ditentukan oleh hal berikut:

a. Hubungan interaksional yang harmonis antara atasan dengan

bawahan

b. Pembagian tugas dan kewajiban diikuti oleh wewenang dan

tanggung jawab yang jelas

c. Pemimpin yang kuat secara legal formal.

5. Tipe Kepemimpinan Tiga Dimensi

Tipe kepemimpinan ini dikemukakan oleh William J. Reddin dalam

buku (Beni 2016, 129) yang berjudul Kepemimpinan.Tipe

kepemimpinan ini dinamakan three-dimensional-model karena

pendekatannya menghubungkan tiga kelompok gaya

kepemimpinan, yaitu gaya dasar, gaya efektif dan gaya tidak efektif

menjadi satu kesatuan. Berdasarkan dua perilaku kepemimpinan

yaitu berorientasi kepada orang (people oriented) dan berorientasi

pada tugas (task oriented)

6. Tipe Kepemimpinan Laissez Faire

Ciri-ciri kepemimpinan ini, yaitu memberikan kebebasan kepada

bawahan, pemimpin tidak terlibat dalam kegiatan, semua pekerjaan

dan tanggung jawab dilimpahkan kepada bawahan, pemimpin tidak

mempunyai wibawa, tidak koordinasi, dan pengawasan yang baik.

7. Tipe Kepemimpinan Demokratis

Kepemimpinan demokratis disebut juga dengan kepemimpinan

modernis dan partisipatif.Semua anggota diajak berpartisipasi

menyumbangkan pikiran dan tenaganya untuk mencapai tujuan

organisasi.

Ciri-ciri pemimpin demokratis, yaitu:

a. Bawahan diberi kesempatan untuk mengembangkan kreativitas

b. Bersifat terbuka

c. Mengutamakan musyawarah dan kepentingan bersama

d. Mengambil keputusan sesuai dengan tujuan organisasi

e. Berpatisipasi aktif dalam kegiatan organisasi

f. Mengembangkan regenerasi kepemimpinan

g. Perluasaan kaderisasi agar bawahan lebih maju dan menjadi

pemimpin masa depan

h. Memandang semua masalah dapat dipecahkan dengan usaha

bersama.

8. Tipe Kepemimpinan Karismatik

Merupakan kekuatan energy, daya tarik yang luar biasa yang akan

diikuti oleh para karyawan.

Ciri-ciri kepemimpinan karismatik, yaitu:

a. Memiliki kewibawaan alamiah

b. Mempunyai daya tarik yang metafisikal

c. Tidak dibentuk oleh fakto eksternal yang formal, seperti aturan

legal formal, pelatihan atau pendidikan, dan sebagainya

d. Tidak dilatarbelakangi oleh faktor.

b. Fungsi Gaya kepemimpinan

Fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi

sosial dalam kehidupan kelompok atau organisasi masing-masing yang

mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di

luar situasi tersebut. Secara operasional ada lima fungsi pokok

kepemimpinan Menurut (Veitzhal Rivai 2014, 34) mengatakan bahwa

fungsi gaya kepemimpinan, adalah:

1. Fungsi Instruksi

Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai

komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana,

bilamana, dan di mana perintah itu dikerjakan agarkeputusan dapat

dilaksanakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif

memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi

orang lain agar mau melaksanakan perintah.

2. Fungsi Konsultasi

Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah.Pada tahap pertama dalam

usaha menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan

bahan pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan

orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai

bahan informasi yang diperlukan dalam menetapkan

keputusan.Konsultasi itu dimaksudkan untuk memperoleh masukan

berupa umpan balik (feed back) untuk memperbaiki dan

menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan

dandilaksanakan.

3. Fungsi partisipatif

Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan

orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan

mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi

tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara

terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan tidak mencampuri

atau mengambil tugas pokok orang lain.

4. Fungsi delegasi

Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan

wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui

persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan.

5. Fungsi pengendalian

Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses

atau efektif mampu.Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui

kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi dan pengawasan.

Dalam melaksanakan fungsi-fungsi gaya kepemimpinan, maka

akan berlangsung aktivitas kepemimpinan. Apabila aktivitas tersebut

dipilah-pilah, maka akan terlihat gaya kepemimpinan dengan polanya

masing-masing. Gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar, yaitu :

1. Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan

pelaksanaan tugas.

2. Gaya kepemimpinan yang berpola pada pelaksanaan hubungan

kerja sama.

3. Gaya kepemimpinan yang berpola pada kepentingan hasil yang

dicapai.

c. Sifat-Sifat Gaya Kepemimpinan

Empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap

keberhasilan kemimpinan organisasi, yaitu:

1. Kecerdasan, pada umumnya pemimpin mempunyai tingkat

kecerdasan lebih tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin.

2. Kedewasaan, pemimpin cenderung menjadi matang dan

mempunyai emosi yang stabil serta perhatian yang luas terhadap

aktivitas-aktivitas social

3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi, pemimpin cenderung

mempunyai motivasi yang kuat untuk berprestasi

4. Sikap hubungan kemanusiaan, pemimpin yang berhasil mau

mengakui harga diri dan kehormatan bawahan.

d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Dalam melaksanakan aktivitas pemimpin ada beberapa faktor-

faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan, yaitu:

1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan

pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan

pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya

kepemimpinan.

2. Harapan dan perilaku atasan

3. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi

terhadap apa gaya kepemimpinan.

4. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi

gaya pemimpin.

5. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku

bawahan.

6. Harapan dan perilaku rekan.

2. Lingkungan Kerja Karyawan

Lingkungan kerja merupakan suatu keadaan disekitar karyawan

saat melakukan aktivitas bekerja. Selama melakukan pekerjaan, karyawan

akan selalu berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam

lingkungan kerja. Kehidupan karyawan tidak lepas dari berbagai keadaan

lingkungan kerja disekitarnya, antara karyawan dan lingkungan kerja

tedapat hubungan erat yang dapat berdampak pada kinerja

karyawan.Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan akan

dapat menimbulkan rasa senang dalam bekerja sehingga terhindar rasa

bosan dan lelah, karena lingkungan kerja yang tidak dapat terpenuhi sesuai

dengan kebutuhan kerja karyawan yang akhirnya dapat menimbulkan

kebosanan dan kelelahan sehingga akan menurunkan semangat kerja

karyawan yang akhirnya karyawan tidak dapat melaksanakan tugas-

tugasnya secara efektif dan efesien sehingga menurunnya kinerja yang

diberikan oleh karyawan.

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila

karayawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan

nyaman.Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat dampaknya dalam

jangka waktu yang lama.

Menurut Glueck yang dikemukakan dalam buku (Eddy Yunus 2016, 60)

yang berjudul Manajemen Strategis, mengatakan bahwa :

“lingkungan meliputi faktor-faktor luar perusahaan yang dapat

menentukan ke arah kesempatan-kesempatan atau ancaman-

ancaman pada perusahaan”

Menurut (Busro 2017, 301) mengatakan bahwa :

“Lingkungan kerja adalah wahana yang ada didalam organisasibaik lingkungan fisik, lingkungan social, maupun lingkungan kerjavirtual yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawaidan kinerja perusahaan secara berkesinambungan”.

Menurut (Sunyoto 2015, 38) mengatakan bahwa :

“Lingkungan kerja merupakan komponen yang sangat penting

ketika karyawan melakukan aktifitas bekerja”.

Dari beberapa definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa

lingkungan kerja adalah suatu keadaan atau aktivitas para karyawan yang

saling berinteraksi antar rekan kerja serta memberikan umpan balik yang

maksimal.

a. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Menurut (Busro 2017, 302) menyatakan bahwa secara garis

besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 3 (tiga) yakni,

lingkungan kerja fisik, lingkungan sosial, dan lingkungan vitrual.

Berikut uraian mengenai jenis-jenis lingkungan kerja :

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang disiapkan

oleh perusahaan sebagai tempat kerja karyawan baik indoor (di

dalam gedung) maupun outdoor (luar gedung).

a. Ruangan yang berda di indoor (dalam gedung), yaitu :

1. Ruangan Pimpinan

2. Ruang kerja

3. Ruang rapat

4. Ruang ibadah

5. Ruang makan

6. Ruang sekretaris

7. Ruang istirahat

8. Ruang olahraga dalam gedung

b. Ruangan outdoor (luar gedung), yaitu :

1. halaman kantor

2. selasar atau lorong

3. lapangan olahraga outdoor

4. halaman parkir

5. taman

6. kolam

7. tempat jemuran

8. tempat berkumpul saat terjadi bencana alam

9. tempat pembuangan sampah dan fasilitas lainnya

c. lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang

memengaruhi kondisi manusia.

Seperti : suhu udara, sirkulasi udara, kelembaban,

pencahayaan, kebisingan, bau tidak sedap, warna, dan lain-

lain. untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik

terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus

mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah

lakunya, lalu digunakan sebagai dasar penentuan kondisi

lingkungan fisik yang sesuai.

d. Lingkungan yang berhubungan dengan karyawan.

Seperti : pusat kerja, meja, kursi dan lain-lain. Berikut ini

merupakan faktor yang memengaruhi terbentuknya suatu

kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan

karyawan, diantaranya adalah :

1. Keamanan di Tempat Kerja

Untuk menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap

dalam keadaan aman, maka perlu diperhatikan dari segi

keamanannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan

di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas

Keamanan (SATPAM)

2. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik dengan alunan yang lembut,

sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat

membangkitkan dan merangsang karyawan untuk

bekerja.Oleh karena itu, perlu melakukan pemilihan lagu

dengan selektif untuk di mainkan di tempat kerja.Jika

musik yang dimainkan tidak sesuai dengan suasana kerja,

alunan musik tersebut dapat mengganggu kinerja di tempat

kerja tersebut.

3. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap

sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi

bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat

memengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air

condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang

dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang

menganggu di sekitar tempat kerja.

4. Getaran Mekanis.

Getaran mekanis adalah Seagal aspek dalam lingkungan

kerjabaik fisik maupun non fisik, teknisi maupun non

teknis, baik yang disebabkan oleh alam maupun manusia

yang memengaruhi tiap individu dalam melakukan

tugasnya di dalam lingkungan kerja. Aspek-aspek getaran

mekanis yang dimaksud adalah :

a. Letak kantor yang berada tepat berada di tepi jalan

utama, sehingga kebisingan kendaraan pada jam-jam

tertentu dapat memengaruhi produktivitas pekerja dalam

menajalankan pekerjaannya.

b. Letak kantor yang berada satu gedung dengan

perusahaan atau anak perusahaan lain (satu kantor untuk

2 atau lebih perusahaan). Aktivitas manusia dan

peralatan kantor satunya memengaruhi kantor lain.

sehingga aktivitas individu menjadi terganggu. Seperti:

1. Aktivitas service rutin ataubperawatan mesin kantor.

2. Fenomena alam, seperti banjir dan gempa bumi.

Meskipun termasuk kejadian yang tidak dapat

diperdiksi, pengaruh dapat memengaruhi kondisi

lingkungan kerja.

3. Kebisingan di Tempat Kerja.

Salah satu polusi yang cukup sulit untuk diatasi

adalah kebisingan, yaitu bunyi atau suara yang kurang

indah untuk didengar telinga.Fenomena kebisingan

tersebut, dapat memengaruhi ketenangan dalam

bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan

kesalahan komunikasi.Bahkan, menurut penelitian

kebisingan yang serius dapat menimbulkan

kematian.Karena para pekerja membutuhkan

konsentrasi untuk menyelesaikan tugas atau

pekerjaannya, maka sebisa mungkin untuk

menghindari suara bising tersebut agar pelaksanaan

pekerjaan dapat menjadi lebih efektif dan efisien, dan

berpengaruh juga pada produktifitas yang meningkat.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja.

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh

makhluk hidup untuk menjaga keberlangsungan

hidup, yaitu proses metabolisme. Udara di sekitar

dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara

tersebut berkurangdan telah bercampur dengan gas

atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.

Sumber utama adanya udara yang segar adalah

adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman

merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh

tubuh manusia. Rasa sejuk dan segar selama bekerja

dapat membantu mempercepat pemulihan tubuh

akibat lelah setelah bekerja.

5. Kelembaban di Tempat Kerja.

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung

dalam udara, biasanya dinyatakan dalam persentase.

Kelembaban udara ini dipengaruhi oleh temperatur

udara, dan secara bersama-sama antara temperatur,

kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi

panas dari udara tersebut akan memengaruhi keadaaan

tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan

panas dari tubuhnya.

2. Lingkungan kerja sosial

Merupakan lingkungan sebagai bentuk jalinan komunikasi. Dilihat

dari media yang digunakan lingkungan sosial dapat dibedakan

menjadi 2, yaitu :

a. Lingkungan sosial yang bersifat fisik dapat berupa komunikasi

interpersonal dalam organisasi dan berbagai lingkungan yang

berfungsi sebagai wadah seluruh karyawan membangun

komunikasi sosial.

b. Lingkungan sosial yang bersifat fisik dapat berbentuk arisan,

kerja kelompok, kelompok olahraga, dan lainnya yang

seluruhnya diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan

dan kinerja organisasi. Lingkungan sosial yang abstrak karena

berada pada posisi tidak tampak sebagai lingkungan sosial,

tetapi lebih sebagai wadah yang bersifat tidak riil karena

menggunakan berbagai saluran media seperti radio, HT,

intercom, dan berbagai media lainnya yang bersifat abstrak.

3. Lingkungan virtual

Lingkungan virtual adalah lingkungan yang bersifat abstrak karna

keberadaan didalam jaringan internet. Lingkungan virtual pada

dasarnya dapat di bedakan menjadi dua, yaitu :

a. Lingkungan informatif merupakan lingkungan virtual yang

berisi berbagai informasi sosial, seperti web, google , dan mesin

pencarian elektronik lainnya.

b. Lingkungan virtual yang berupa media sosial seperti whatsapp

group, liner group, facebook group, instagram, dan berbagai

sarana media sosial lainnya yang mampu membentuk

lingkungan sosial perusahaan.

b. Manfaat Lingkungan Kerja

Penyediaan lingkungan kerja yang kondusif akan mampu

memberikan manfaat yang sangat besar baik untuk karyawan maupun

organisasi sehingga aktivitas kerja dapat berjalan dengan lancar dan

tujuan perusahaan dapat tercapai, karena lingkungan kerja tersebut

mampu meningkatkan:

1. Meningkatkan Efisiensi.

Penyediaan pencahayaan yang buruk, kebisingan yang berlebihan,

dan kurangnya ventilasi yang tepat memiliki efek buruk terhadap

efisiensi bekerja karyawan.

2. Meningkatkan Kesehatan.

Kesehatan karyawan antara lain dipengaruhi oleh debu,

pencahayaan yang buruk, dan kebisingan yang berlebih.

Pencahayaan yang buruk dapat memengaruhi penglihatan.Suara

yang berlebih memiliki efek pada syaraf pendengaran.

3. Meningkatkan Semangat Staf.

Lingkungan kerja memiliki dampak psikologis kepada

karyawan.Penyedia kondisi kerjaa yang baik dapat meningkatkan

semangat kerja karyawan.

4. Mengurangi Kelelahan.

Kecepatan melakukan pekerjaan akan terhambat karena teganggu

sebagai akibat dari kondisi kerja yang kurang baik.

5. Mengurangi Ketidak hadiran dan Perputaran Tenaga Kerja.

Ketika para karyawan merasa tidak puas dengan lingkungan kerja,

mereka akan tertarik untuk pindah ke tempat kerja lain yang dirasa

cukup nyaman dan memadai bagi karyawan. Hal ini

mengakibatkan hilangnya karyawan yang efisien dan

berpengalaman di tempat kerja tersebut.

Menurut (Busro 2017, 303) mengatakan bahwa manfaat

lingkungan kerja, yaitu :

1. Kesehatan fisik dan psikis,

2. Kenyaman kerja,

3. Ketenangan kerja,

4. Ketekunan kerja,

5. Kedalaman knsentrasi kerja,

6. Kepuasan kerja,

7. Kualitas inovasi kerja,

8. Keragaman inovasi kerja,

9. Keragaman kreativitas kerja,

10. Kuantitas prduktivitas kerja,

11. Kualitas produktivitas kerja,

12. Tingkat kerja

13. Ketahanan kerja

14. Menghilangkan stress kerja, dan

15. Tingkat jalinan kekeluargaan antar pekerja.

c. Tujuan Analisis Lingkungan

Untuk menilai lingkungan organisasi secara keseluruhan

faktor-faktor yang berada diluar maupun didalam organisasi yang

dapat memengaruhi kemajuan organisasi dalam mencapai tujuan yang

telah diterapkan.

Menurut (Eddy 2016, 60) mengatakan bahwa:

1. Untuk menyediakan kemampuan dalam menggapai masalah-

masalah kritis dalam lingkungan bagi manajemen perusahaan.

2. Untuk menyelidiki kondisi masa depan dari lingkungan organisasi

dan kemudian mencoba memasukkannya ke dalam pengambilan

keputusan organisasi.

3. Untuk mengenali masalah-masalah mendesak yang signifikan bagi

perusahaan, dan memberikan prioritas terhadap masalah tersebut,

serta mengembangkan suatu rencana untuk menanganinya.

d. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Lingkungan kerja memberikan pengaruh yang sangat besar

bagi kinerja karyawan dan kinerja perusahaan.

1. Pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja serta

implementasinya terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh tersebut dapat bersifat signifikan baik langsung

terhadap kinerja maupun melalui motivasi kerja. Logika

berpikirnya, ketika lingkungan kerja baik maka motivasi kerja

karyawan akan meningkat yang pada akhirnya akan meningkatkan

kinerja karyawan.

2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja serta



terhadap kinerja maupun melalui kepuasan kerja. Logika

berpikirnya, ketika lingkungan kerja baik maka kepuasan kerja

juga meningkat, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja

karyawan.

3. Perngaruh lingkungan kerja terhadap berbagai variabel serta



terhadap kinerja maupun melalui kesehatan kerja, inovasi,

kenyamanan kerja, ketenangan, komitmen dan kebanggaan

terhadap organisasi. Logika berpikirnya, ketika lingkungan kerja

baik maka kesehatan kerja, inovasi, kenyamanan kerja, ketenangan

kerja, komitment terhadap organisasi juga akan meningkat yang

pada akhirnya akan meningkatan kinerja karyawan.

4. Kinerja

Pada dasarnya dalam dunia kerja maupun kehidupan berorganisasi,

setiap individu pastinya selalu mengharapkan suatu penghargaan atau

imbalan yang adil atas hasil kerjanya. Dalam melakukan suatu penilaian

kinerja tentunya harus dilakukan seobjektif mungkin dikarenakan hasil

penilaian akan berdampak pada motivasi kerja karyawan yang kemudian

akan kembali mempengaruhi kinerja.

Pengertian kinerja dalam umum adalah hasil yang dicapai dari

yang telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan kerja atau

tugas.Kinerja merupakan prestasi kerja atau peforma yang dihasilkan dari

karyawan dalam bekerja.Hal ini berati kinerja karyawan mempengaruhi

produktifitas perusahaan dalam suatu produk dan jasa.Kinerja karyawan

merupakan suatu tindakan yang dapat dilihat, diamati, serta dimungkinkan

untuk mencapai hal-hal yang dihadapi perusahaan.

Menurut (Sedarmayanti 2017, 112) mengatakan bahwa:

“Manajemen Kinerja merupakan proses untuk mengukur keluarkan

dalam bentuk kinerja yang dihasilkan, dibandingkan dengan

harapan yang diekspresikan sebagai sasaran.”

Menurut Suparyadi (2015, 300) mengatakan bahwa:

“Kinerja karyawan merupakan masalah yang sentral dalamkehidupan sebuah organisasi karena sebuah organisasi atauperusahaan akan mampu mencapai tujuan atau tidak, sangattergantung pada sebaik apa kinerja yang ditunjukkan oleh parakaryawan.”

Menurut Wilson (2012, 230) mengatakan bahwa:

“kinerja merupakan variabel tidak bebas yang dipengaruhi oleh

banyak faktor yang mempunyai arti dalam penyampaian tujuan

organisasi.”

Menurut Fahmi (2016, 137) mengatakan bahwa:

“kinerja hasil yang diperoleh suatu organisasi baik organisasi

tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang

dihasilkan selama satu perioode waktu.”

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil

kerja karyawan termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung

dimana dalam proses ini organisasi dapat menilai prestasi kerja karyawan.

a. Mengukur Kinerja Karyawan

Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat

dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan, seperti sebagai

berikut ini :

1. Jumlah Pekerjaan

Jumlah pekerjaan adalah jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh

individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar

pekerjaan.Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda

sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut

baik pengetahuan, keterampilan maupun kemampuan yang sesuai.

Kuantitas atau hasil kerja karyawan ini diukur dengan menghitung

besaran presentase kesesuaiannya dengan target yang telah

ditentukan oleh organisasi atau perusahaan, sehingga dapat

diketahui apakah sudah sesuai dengan target, kurang dari target,

atau melebihi target.

2. Kualitas Pekerjaan

Kualitas pekerjaan setiap karyawan dalam perusahaan harus

memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan

pekerjaan sesuai kualitas yang di tuntut suatu pekerjaan.

Pengukuran kualitas ini dilakukan dengan cara menghitung besaran

presentase kesesuaiannya dengan standar kualitas yang telah

ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan, sehingga dapat

diketahui apakah sudah sesuai dengan standar, kurang dari standar,

atau melebihi standar yang telah ditetapkan. Karyawan memiliki

kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan

kuaitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

3. Ketepatan waktu

Ketapatan waktu untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan

tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan

lainnya.Ketepatan waktu adalah sejauh mana karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya dapat memenuhi selesai pada waktu

yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan. Ketepatan

waktu yang ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan dapat

diukur dengan jam, hari, atau bulan dalam melaksanakan pekerjaan

dari awal hingga barang yang dihasilkan siap untuk dikonsumsi

atau dipergunakan oleh konsumen.

4. Kehadiran

Kehadiran suatu jenis pekerjaan tertentu yang menuntut kehadiran

karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.

Ada tipe pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama

delapan jam sehari untuk lima hari bekerja dalam seminggu.

Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan

dalam mengerjakannya.

5. Kreativitas

Kreativitas merupakan kemampuan karyawan untuk

mengembangkan gagasan atau daya cipta guna mempercepat atau

memperlancar pelaksanaan pekerjaanya, dan mengatasi hambatan

atau masalah yang timbul.Untuk mengukur kreativitas ini

dipergunakan tingkat intensitas dari gagasan-gagasan baru yang

dikemukakan oleh karyawan dalam rangka memperlancar

pelaksanaan pekerjaanya.

6. Kerja sama

Kerja sama merupakan perilaku karyawan dalam berhubungan

dengan orang lain (atasan, rekan kerja, bawahan, pihak eskternal)

dalam melaksanakan suatu pekerjaan, baik yang bersifat rutin

maupun proyek. Untuk mengukur kerja sama ini menggunakan

hasil evaluasi terhadap hubungannya dengan orang lain seperti ada

atau tidaknya konflik antara karyawan, saling membantu, dan

sinergi kemapuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.

Menururt Fahmi (2016, 142) mengatakan bahwa terdapat

sepuluh komponen data untuk mengukur kinerja yaitu:

1. Kualitas pekerjaan yang dihasilkan.

2. Kejujuran karyawan dalam bekerja.

3. Inisiatif yang dimunculkan demi tercapainya efektivitas kelompok.

4. Tingkat kehadiran.

5. Sikap yang ditampilkan dalam kegiatan sehari-hari.

6. Kerja sama antara anggota tim.

7. Keandalan mengerjakan suatu tugas tertentu.

8. Pengetahuan tentang pekerjannya.

9. Tanggung jawab terkait penyelesaian tugas.

10. Pemanfaatan waktu luang.

b. Penilian Kinerja

Penilian Kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk

mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam

melaksanakan tugasnya.

Menurut Wilson (2012, 235) mengatakan bahwa terdapat tiga

jenis kriteria dalam penilaian kinerja, yaitu :

b. Kriteria berdasarkan sifat

Berpusat pada karakteristik pribadi setiap karyawan, jenis kriteria

ini terpusat pada bagaimana kepribadian setiap karyawan dala

mengindentifikasi dan melaksanakan suatu jenis pekerjaan.

c. Kriteria berdasarkan perilaku

Ini mengarah pada bagaimana suatu pekerjaan diaksanakan dengan

baik.

d. Kriteria berdasarkan hasil

Jenis kriteria ini mengarah pada pencapaian hasil pekerjaan.Kinerja

karyawan diukur berdasarkan hasil pekerjaan mereka, dimana

pekerjaan tersebut mudah diukur dan jelas.Pengukuran dilakukan

berdasarkan hasil yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.

c. Manfaat Kinerja

Untuk mewujudkan tujuan suatu perusahaan agar bisa

menerapkan konsep manajemen kinerja yang berkualitas dan

profesional maka perlu kita pahami apa yang menjadi manfaat dalam

perusahaan menerapkan manajemen kinerja dalam perusahannya.

Menurut Fahmi (2016, 139) mengatakan bahwa manfaat

kinerja karyawan bagi perusahaan adalah:

1. Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi.

2. Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan

suatu budaya berorientasi pada kinerja.

3. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.Memungkinkan

individu mengembangkan kepemimpinan mereka, meningkatkan

kinerja mereka dan mencapai potensi penuh mereka bagi

keuntungan mereka sendiri dan organisasi secara keseluruhan.

4. Mengembangkan hubungan yang konstruksi dan terbuka antara

individu dan manajer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan

dengan pekerjaan yang sedang dilaksanakan sepanjang tahun.

5. Memberikan suatu kerangka kerja bagi kesempakatan sasaran

sebagaimana di ekspresikan dalam target dan standar kinerja

sehingga pengertian bersama tentang sasaran dan peran yang harus

dimainkan manajer dan individu dalam mencapat sasaran tersebut

meningkat.

6. Meningkatkan motivasi dalam bekerja.

8. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

9. Meningkatkan kejelasan standar hasil yang diterapkan mereka.

10. Memberikan umpan balik dari kinerja yang kurang akurat dan

konstruktif.

11. Memberikan pengetahuan mengenai kelebihan dan kelemahan

yang dimiliki.

12. Membangun kelebihan menjadi kekuatan dalam bekerja.

13. Mengurangi kelemahan semaksimal mungkin.

14. Memberikan kesempatan untuk berkomunikasi kepada atasan yang

bertindak sebagai pejabat penilai.

15. Meningkatkan pengertian tentang nilai pribadi.

16. Memberikan kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan

pekerjaan dan mencari solusi untuk mengatasinya.

17. Meningkatkan pemahaman mengenai apa yang diharapkan oleh

perusahaan dan hal apa saja yang perlu dilakukan untuk mencapai

harapan tersebut.

18. Meningkatkan pandangan yang lebih jelas mengenai konteks

pekerjaan.

19. Mengetahui pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita

karyawan.

20. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan

yang bertindak sebagai pejabat penilai.

d. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Wilson (2012, 233) mengatakan bahwa tujuan

penilaian kinerja terbagi menjadi 4 yaitu:

1. Evaluasi antar individu dalam organisasi

Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan

jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam

organiasi.Hal ini dilakukan sebagai perbandingan antara

karyawan. Proses penilaian ini dilakukan tidak hanya menilai

seseorang saja tanpa adanya pembanding. Biasanya perusahaan

akan melakukan penilaian bersama-sama dalam satu perusahaan.

Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja ini akan memberikan hasil

perbandingan antara satu karyawan dengan karyawan lain.

2. Pengembangan diri setiap individu dalam organisasi

Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan

karyawan.Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya,

bagi karyawan yang meiliki kinerja rendah perlu dilakukan

pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan.

3. Pemeliharaan sistem

Berbagaai sistem yang digunakan sebuah perusahaan.Dengan

adanya hasil penilaian kinerja sebuah perusahaan dapat

mengetahui seberapa efektif sistem yang digunakan oleh

perusahaan.

4. Dokumentasi

Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak

lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan dimasa yang akan datang,

dengan menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang

dengan berjalannya waktu. Hal ini dilakukan karena penilaian

karyawan dilakukan secara berkelanjutan, sehingga akan muncul

perbandingan kinerja seseorang dari satu periode ke periode yang

lain.

e. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

1. Motivasi, dukungan serta arahan dari pimpinan.

2. Kondisi atau suasana lingkungan kerja

3. Job description dan tanggung jawab

4. Sistem komunikasi dalam perusahaan

5. Hubungan antar sesama rekan kerja serta antar atasan dengan

bawahan

6. Prestasi kerja

7. Kompensasi

8. Pelatihan dan pengembangn diri

B. Hasil Penelitian Terdahulu

Dalam penulisan skripsi ini, penulis menggunakan penelitian

terdahulu sebagai dasar perbandingan dan kajian. Adapun hasil-hasil

penelitian terdahulu yang dikaji merupakan topik yang berhubungan dengan

Manajemen Sumber Daya Manusia.Adapun beberapa referensi jurnal yang di

ambil sebagai bahan penelitian di rangkum dalam Tabel II.1.

TabelII.1

Penelitian Terdahulu

Nama Judul KesimpulanAmelinda Putri,Nurlaely, HeriSubagyo(2018)

Pengaruh GayaKepemimpinandan LingkunganKerja TerhadapKinerja karyawanpada PT BPRAgro CiptaAdiguna Pare

Pengaruh Gaya kepemimpinanterhadap Kinerjanya Karyawan Nilai tdihitung 3,232 signifikansinya hasilnya0,003 < 0,05, berarti Ha diterima danHo ditolak. Pengaruh LingkunganKerja terhadap Kinerja Karyawan Nilait hitungnya 3,730 signifikansi hasilnya0,001 < 0,05, berarti bisa diterima Hadan menolak Ho. Pengaruh GayaKepemimpinan dan Lingkungan KerjaSecara Simultan terhadap KinerjaKaryawan Hasil dari pengujian Nilai fhitung 48,617 signifikansinya 0,000tersebut < 0,05. Pengujiannya

membuktikan Gaya kepemimpin danLingkungan Kerja terpengaruh positifdan signifikansinya terhadap kinerjakaryawan.

Fahmi kamal,Emil zaharaAbdillah(2018)

Pengaruh GayaKepemimpinanterhadap KinerjaKaryawan (studikasus : PTPANDU SIWISENTOSAJAKARTA)

dari hasil penelitian diperoleh nilaikonstanta 12.537, maka kinerjakaryawan hanya sebesar 12.537.Koefisien regresi X sebesar 0.707sedang kan koefisien Y sebesar 0.707.maka dari hasil perhitungan ujipersamaan regresi dapat disimpulkanbahwa memiliki hubungan yang positifdan searah antara gaya kepemimpinanterhadap kinerja karyawan

Sukrispiyanto,

Angga Suwignyo

(2017)

Pengaruh GayaKepemimpinandan LingkunganKerja TerhadapKinerjaKaryawan

Gaya Kepemimpinan Otokratis sebesar2,169 dan variabel Lingkungan Kerjasebesar 2,075. nilai t hitung tersebutlebih besar apabila dibandingkandengan nilai t tabel dengan jumlahobservasi sebanyak 40 pada a = 5 %yang besarnya 2,03. Pembuktianbahwa variabel independen secarabersama-sama mempengaruhi variabeldependen terlihat dari nilai F hitungsebesar 62,668 yang lebih besar darinilai F tabel pada a = 5 % yangbesarnya 2,64

Tomy SunSiagian,Hazmanan Khair(2018)

Pengaruh GayaKepemimpinandan LingkunganKerja TerhadapKinerjaKaryawandenganKepuasan KerjaSebagai VariabelIntervening

Pengaruh langsung X1 terhadap Ymempunyai koefisien sebesar 0.181maka mempunyai nilai P-Values(0.181) >α (0.05), sehingga H0diterima, berarti pengaruh X1 terhadapY adalah tidak signifikan. Pengaruhlangsung X2 nilai koefisien sebesar0.335 terhadap Y, X3 mempunyaikoefisien sebesar 0.350 (positif), makapeningkatan nilai variabel X2 akan diikuti oleh peningkatan nilai X3.Pengaruh variabel dua variabelterhadap Y mempunyai nilai P-Values(0.002) <α (0.05), sehingga H0 ditolak,berarti pengaruh X2 terhadap X3 adalahsignifikan terhadap Y.

Maya AgustinMandey, VictorP.K Lengkong(2015)

Pengaruh GayaKepemimpinanDan LingkunganKerja TerhadapKinerja Pegawai(Studi PadaFalkutasEkonomi danBisnis Unsrat)

nilai t hitung 1,412 <1,703 yang artinyabahwa gaya kepemimpinanberpengaruh secara signifikan terhadapkinerja pegawai. nilai t hitung lebihbesar dari Lingkungan Kerja yaitusebesar 11,151 bahwa lingkungan kerjaberpengaruh secara signifikan terhadapkinerja pegawai. F hitung = 7,047dengan signifikansi 0,000. Hasiltersebut didapat bahwa nilaisignifikansi lebih kecil dari 0,05Dengan arah koefisien positif, akadapat disimpulkan bahwa variabel GayaKepemimpinan, dan Lingkungan kerjasecara bersama-sama memilikipengaruh yang signifikan terhadapKinerja Pegawai diterima atau terbukti.

C. Kerangka Pemikiran

Keterangan :

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Lingkungan Kerja

Y = Kinerja Karyawan

ε : Variabel luar yang mempengaruhi variabel Y

Gaya Kepemimpinan

(X1)

Lingkungan Kerja

(X2)

Kinerja Karyawan

(Y)

Gambar II.1

H1

H2

H3

ε

D. Perumusan Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah ditanyakan dalam bentuk

kalimat pertanyaan.Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan

harus didasarkan pada teori yang relefan, belum didasarkan pada data-data

emperis yang diperoleh melalui pengumpulan data.Jadi hipotesis juga dapat

dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian,

sebelum jawaban empirik.

H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H2 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H3 :Gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh sercara simultan

terhadap kinerja karyawan.

52

52

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Metode penelitian dapat diartikan sebagai cara ilmiah untuk

mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Pengumpulan data

yang dilakukan peneliti dalam melakukan penelitian ini berupa informasi yang

berhubungan dengan masalah yang akan diteliti. Metode yang digunakan

dalam penelitian ini adalah deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Metode

penelitian deskriptif adalah suatu model penelitian dengan membuat gambaran

secara sistematis dan akurat sifat-sifat yang berhubungan dengan fenomena

yang akan diteliti serta menjelaskan tentang bagaimana data dikumpulkan,

diolah, dan dianalisis untuk suatu pembuktian dan pengujian dalam mencapai

suatu tujuan. Dalam melakukan penelitian mengenai masalah yang akan

dibahas, metode yang akan dipilih adalah survei. Dimana dalam metode ini,

informasi atau data-data dikumpulkan dari setiap responden melalui koesioner.

Metode kuantitatif yaitu metode penelitian yang berdasarkan pada

filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel

tertentu, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data

Penelitian ini bersifat kuantitatif karena menggunakan data yang memerlukan

perhitungan.

B. Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan perusahaan yang bergerak dibidangjasa

pengiriman barang eksport dan import.Perusahaan ini berfokus kepada

pengiriman barang diberbagai Negara terutama di Negara China ataupun

Asean.Dan perusahaan ini juga merupakan fokus utama yang digunakan untuk

mendapatkan suatu solusi atas permasalahan yang terjadi pada suatu

penelitian.

Penelitian ini dimulai dengan ketertarikan penulis untuk mengkaji

lebih dalam mengenai permasalahan yang ada pada perusahaan yang peneliti

gunakan sebagai objek, yaitu PT. Uniair Indotama Cargo. Sehingga dalam

penelitian ini permasalahan-permasalahan yang ada dalam perusahaan sudah

dirumuskan dengan baik yang kemudian di angkat menjadi suatu judul skripsi

yaitu Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja

Karyawan pada PT. Uniair Indotama Cargo.

1. Sejarah Singkat PT. Uniair Indotama Cargo

PT. Uniair Indotama Cargo merupakan perusahaan yang bergerak

dibidang jasa pengiriman barang. Perusahaan ini berdomisili di Teluk

Naga, Tangerang dan beralamat di Jalan Angkasa Land (The airport city)

blok D2 kav. A-F, Teluk Naga Tangerang.PT. Uniair Indotama Cargo

didirikan pada tahun 1989, sebagai tanggapan atas kebutuhan eksportir dan

importir Indonesia untuk melakukan lingkungan yang ekonomis dan

layanan pengiriman barang yang dapat diandalkan di seluruh dunia.

Perusahaan ini sendiri sudah cukup lama bergerak dibidang jasa

pengiriman barang, Sebagai anggota DIMERCO Express Group

Companies, dan dengan dukungan penuh oleh perusahaan pengangkutan

internasional di seluruh dunia, PT. Uniair Indotama Cargo telah

berkembang pesat menjadi Total Supply Chain Solution yang

menyediakan layanan End To End. Dimerco telah meningkatkan keahlian

dan kemampuannya dalam layanan logistik global dalam revolusi bisnis

berorientasi “SUPPLY CHAIN” yang berorientasi bisnis ini dengan lebih

dari 300 kantor di seluruh dunia.PT. Uniair Indotama Cargo biasanya

mengirim barang seperti : pakaian, bahan baku bangunan, solar, peralatan

rumah sakit, handphone, mesin, transportation, peralatan rumah tangga,

dan lain-lainnya.Seiring berjalannya waktu, perusahaan ini makin dikenal

oleh masyarakat Indonesia maupun Negara lain. Hingga akhirnya, sesuai

perkembangan zaman dan permintaan dari konsumen, perusahaan ini

melakukan pelebaran sayap keberbagai Negara eroupahingga mencakup ke

seluruh dunia.Perusahaan ini sudah memiliki pesawat tersendiri guna

untuk lebih mempermudahkan dalam pengiriman barang.

2. Visi dan MisiPT. Uniair Indotama Cargo

a.Visi& Misi

Menjadi penyedia layanan transportasi, integrator, dan konsultan global

transportasi yang paling kompetitif dan total. Dengan tujuan ini, kami

berkomitmen untuk terus mencari keunggulan yang menawarkan total

solusi yang efesien dan efektif.

3. Budaya Perusahaan

Adapun budaya perusahaan yang dipegang oleh PT.Uniair

Indotama Cargo dalam menjalankan kegiatan pekerjaan karyawan didalam

perusahaan, yaitu:

a. Endurance-It always seems impossible until it is done :

1. Konsisten

2. Mampu beradaptasi

3. Pandai membuat keputusan

4. Sabar

5. Bekerja keras hingga tuntas dan tanggung tanggap pada setiap

pekerjaan.

6. Mengerjakan tugas dengan baik, mempertanggung jawabkan

pekerjaannya dengan baik tepat, baik dan cepat.

7. Siap untuk membantu

8. Belajar dari kesalahan

9. Mendorong hingga batas kemampuan

b. Attitude-Your attitude will determine your future :

1. Melayani sepenuh hati

2. Berperilaku dan berbicara sopan

3. Menjadi duta perusahaan

4. Memiliki spirit pemimpin

5. Berpikir positif

6. Mengontrol dan mengerakkan dan memotivasi diri

7. Berkomitmen dan bertanggung jawab

8. Memiliki hasrat

9. Jujur

10. Memiliki kebesaran jiwa

11. Berani / mengakui kesalahan dan mau memperbaiki

12. Memiliki integritas

c. Respect-Respect yourself and Other will respect you :

1. Percaya diri

2. Berpikir sebelum bertindak

3. Rendah hati

4. Membuat diri menjadi bernilai

5. Menghargai dan menghargai perbedaan setiap individu.

6. Berlaku profesional

7. Memberikan perhatian kerjasama dan komunikasi kepada

pelanggan.

8. Menepati janji dan tepat waktu

9. Menempatkan perhatian terhadap kepentingan UIC diatas

kepentingan pribadi.

d. Empower-helping dreams come true :

1. Membangun kerja tim

2. Bekerjasama dalam tim

3. Memberikan kesempatan untuk menyelesaikan tugas.

4. Memberikan umpan balik agar rekan kerja bisa lebih baik (kritik

membangun)

5. Memprioritaskan kesuksesan tim diatas kepentingan pribadi

6. Memiliki keyakinan akan kemampuan tim.

7. Pendelegasian

8. Pengarahan dan Pendamping.

STRUKTUR ORGANISASI PT. UNIAIR INDOTAMA

CARGO

Gambar III.1

4. Wewenang dan Tanggung Jawab

Adapun tugas dan wewenang dari masing-masing bagian yang ada

pada gambar diatas antara lain:

a. President Director

Tugas utama dari President Director adalah memimpin perusahaan dan

mengatur kinerja karyawannya, berikut uraian tugasnya:

1. Memimpin perusahaan dengan membuat kebijakan-kebijakan

perusahaan,

2. Menetapkan strategi-strategi untuk mencapakai visi dan misi

perusahaan

3. Menyetujui anggaran tahunan perusahaan dan melaporkan laporan

pada pemegang saham

b. Director

Tugas utama dari Director adalah :

1. Mengatur dan merancang cara kerja dari bagian ocean, air freight,

warehouse, dan courier.

2. Bertindak sebagai perwakilan perusahaan dalam hubungannya

dengan customer diluar negeri maupun dalam negeri.

3. Memilih, menentukan, dan mengawasi pekerjaan karyawan.

4. Mengendalikan kegiatan ekspor dan impor.

c. Ocean & Air Freight

Tugas utama dari Ocean & Air Freight adalah :

1. Memantau jalannya dokumen dan melaporkan kepada warehouse

apabila terjadi sesuatu yang menghambat jalannya dokumen

ataupun barang yang ingin dikirim.

2. Membuat Pemberitahuan Ekspor Barang (PEB) atau

Pemberitahuan Impor Barang (PIB) serta mengecek kelengkapan

dokumen dan barang sebelum diproses pengiriman.

3. Melakukan booking penerbangan atau mengecek jadwal kapal serta

membuat surat penawaran yang berisi rincian fee yang akan

dikenakan kepada perusahaan.

d. Warehouse

Tugas utama dari Warehouse adalah :

1. Melakukan pengecekan barang.

2. Mengatur dan menjalankan aktifitas pengiriman barang sesuai

dengan surat perintah kerja.

3. Memastikan aktivitas keluar masuk barang berjalan dengan lancar.

4. Membuat surat permintaan barang untuk keperluan pengambilan

barang di bea cukai.

e. Coustomer Service

Tugas utama dari Coustomer Service adalah :

1. Menciptakan, menumbuhkan, dan memilhara kerja sama yang baik

dengan konsumen.

2. Merumuskan standar harga jual dengan koordinasi bersama

direktur.

3. Menjalin hubungan baik dengan konsumen.

4. Memberi informasi kepada pemilik barang.

5. Menangani permintaan dari pelanggan.

6. Membuat laporan pengiriman barang kepada bagian warehouse,

kapan dan akan dikirim kemana barang tersebut.

f. Deputy general manajer HR-GA

Tugas utama dari Deputy general manajer HR-GA

adalah :

1. Bertanggung jawab atas urusan kinerja karyawan perusahaan.

2. Mengurus dokumen yang berhubungan dengan data karyawan

perusahaan.

3. Mengurus semua kebutuhan karyawan seperti kebutuhan fasilitas

yang diinginkan karyawan.

4. Memantau kegiatan karyawan

5. Menjadi wakil perusahaan agar bisa membuat hubungan antara

pihak eksternal maupun internal menjadi lebih baik.

g. MIS/IT

Tugas utama dari MIS/IT adalah :

1. Melakukan pengelolahan data perusahaan kedalam sistem.

2. Membuat sistem sesuai dengan kebutuhan yang dibutuhkan

berbagai divisi.

3. Membantu perbaikan komputer jika terjadi kerusakan pada

komputer karyawan.

h. Finance Director

Tugas utama dari Finance Director adalah :

1. Membuat laporan piutang maupun utang perusahaan.

2. Membuat laporan pengeluaran maupun pemasukkan keuangan

perusahaan.

3. Melakukan penginputan semua transaksi keuangan kedalam

sistem.

4. Melakukan transaksi pembayaran gaji karyawan.

g. Accouting

Tugas utama dari Accouting adalah :

1. Membuat laporan keuangan perusahaan

2. Membuat laporan pajak pph dan ppn perusahaan

3. Melakukan pengarsipan dan dokumentasi perpajakan pada

perusahaan.

h. Billing

Tugas utama dari Billing adalah :

1. Memastikan seluruh delivery order telah diinput pada sistem

sehingga dapat membuat invoice penagihan kepada coustomer.

2. Memastikan seluruh kelengkapan penagihan invoice sudah sesuai

seperti yang diminta coustomer.

3. Membuat faktur pajak pada invoice.

C. Jenis dan Sumber Data

Data digunakan untuk mengetahui dan memperoleh gambaran

mengenai suatu keadaan. Jenis data dapat dibagi berdasarkan sifatnya,

sumbernya, cara memperolehnya dan waktu pengumpulannya. Dalam

penelitian ini untuk mendapatkan data-data yang relevan, maka digunakan

jenis dan sumber data sebagai berikut :

1. Jenis Data

Penelitian yang penulis lakukan yaitu melalui jenis data primer, jenis data

dibagi menjadi 2, yaitu :

a. Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari kegiatan

observasi, wawancara dan kuesioner. pada penelitian ini, sumber data

primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner.

b. Data sekunder yaitu sebuah informasi dari tangan kedua yang sudah

dikumpulkan oleh beberapa orang untuk tujuan tertentu. Dalam

penelitian ini pengumpulan datanya melalui buku-buku refrensi, jurnal

dan sumber-sumber lainnya.

2. Sumber Data

Sumber data penelitian yang penulis lakukan yaitu melalui sumber data

primer, yaitu sumerdata informasi yang diperoleh tangan pertama yang

dikumpulkan secara langsung dari sumbernya melalui data yang diperoleh

secara langsung dari observasi, wawancara, dan kuesioner. pada penelitian

ini, sumber data primer dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner yang

kemudian kuesioner akan diisi oleh responden yaitu karyawan PT. Uniair

Indotama Cargo.

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah sekelompok atau kumpulan subjek atau objek yang

akan dikenai generalisasi hasil penelitian

Menurut (Sugiyono 2017, 136) mengatakan bahwa:

”Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atasobyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentuyang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarikkesimpulannya.”

Dari pengertian populasi di atas, maka penulis menetapkan

populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap pada PT.

Indotama Uniair Cargo sebanyak 65 karyawan.

2. Sampel

Sampel digunakan untuk memperoleh data yang akurat dan ada

kaitannya dengan populasi yang menjadi sasaran penelitian, dapat

memberikan informasi yang terkait dengan populasi yang ingin diteliti,

dan informasi yang diperoleh akan menjadi bahan baku dalam mengambil

keputusan. Menurut (Sugiyono 2017, 137) mengatakan bahwa:

”Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut.”

Menurut (Sugiyono 2017, 156) mengatakan bahwa ukuran sampel untuk

penelitian, yaitu sebagai berikut:

1. Ukuran sampel yang layak dalam penelitian adalah antara 30 sampai

dengan 500.

2. Bila sampel dibagi dalam kategori (misalnya: pria-wanita, pegawai

negeri-swasta dan lain-lain) maka jumlah anggota sampel setiap

kategori minimal 30.

3. Bila dalam penelitian akan melakukan analisis dengan multivariate

(korelasi atau regresi ganda misalnya), maka jumlah anggota sampel

minimal 10 kali dari jumlah variabel yang diteliti. Misalnya variabel

penelitian nya ada 5 (independen + dependen) maka jumlah anggota

sampel = 10 x 5 = 50.

4. Untuk penelitian eksperimen yang sederhana, yang menggunakan

kelompok eksperimen dan kelompok kontrol, maka jumlah anggota

sampel masing-masing antara 10 s/d 20.

Dalam Pengambilan sampel, peneliti menggunakan metode

sampling jenuh. Adapun kriteria pertimbangan pengambilan keputusan

sampel yang digunakan peneliti, yaitu :

Tabel III.1

Kriteria Pemilihan Sampel Total

Total karyawan pada PT. Uniair Indotama Cargo 105 Karyawan

Total karyawan yang tidak tetap (40 Karyawan)

Total karyawan tetap 65 Karyawan

Pada penelitian ini, Metode sampling jenuh dipilih sebagai metode

dalam penentuan jumlah sampel dikarenakan jumlah populasi dalam

Sumber: Data Primer

penelitian ini relatif kecil yaitu sebanyak 65 responden (keseluruhan

karyawan). Metode sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah cara yang dilakukan seorang peneliti

untuk mendapatkan data yang diperlukan. Dengan metode pengumpulan data

yang tepat dalam suatu penelitian akan memungkinkan pencapaian masalah

secara valid, dan terpercaya yang akhirnya akan memungkinkan generalisasi

yang objektif.

Berikut ini adalah beberapa teknik pengumpulan data penelitian yang

bisa di gunakan yaitu:

1. Teknik Pengumpulan data Primer, meliputi:

a. Pengamatan

Pengamatan secara langsung yang dilakukan untuk menguji objektivitas

data yang diperoleh.Objek penelitian ini dengan tujuan untuk

memperoleh data primer secara langsung dari responden yang dijadikan

sampel penelitian.

b. Wawancara

Wawancara adalah salah satu instrumen yang digunakan untuk

menggali data secara lisan, teknik penelitian ini digunakan dengan cara

mengadakan komunikasi secara langsung dengan responden yang

menjadi sampel penelitian.

c. Kuesioner atau Angket

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

para responden untuk dijawab. Tujuannya untuk memperoleh data-data

yang relevan mengenai variabel yang diukur dalam penelitian.

Tabel III.2

Skala Likert

Indokator Jawaban Keterangan Nilai Indikator

STS Sangat Tidak Setuju 1

TS Tidak Setuju 2

KS Kurang Setuju 3

S Setuju 4

SS Sangat Setuju 5

F. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Tabel III.3

Operasional Variabel

Variabel Sub Variabel Indikator Skala

GayaKepemimpinan

(X1)

1. Tipe Autokrasi

1. Egois

Ordinal

2. Bergantung padakekuasaan

3. Mengandalkan bawahan

2. Tipe Paternalistic4. Mengetahui segala hal

5. Kerja sama tim

6. Pemberi intruksi

3. Tipe Demokratis

7. Memotivasi

8. Menghargai

9. Bertanggung jawab

10. Bersahabat

Sumber : Beni 2014 "Kepemimpinan", Rivai 2014 "Kepemimpinan dan PerilakuOrganisasi

Lingkungankerja (X2)

1. Lingkungan kerjafisik

1. Penerangan

Ordinal

2. Suhu udara

3. Suara bising

4. Fasilitas kebutuhan kerja5. Sirkulasi udara

6. Keamanan kerja7. Kenyamanan kerja

8. Kebersihan Lingkungan

2. Lingkungan kerjasosial

8. Hubungan antar sesamakaryawan

10. Hubungan antar atasandan bawahan

Sumber : Busro 2017,"Manajemen Sumber Daya Manusia", Eddy2016,"Manajemen Strategi"

Kinerja (Y)

1. Kualitas 1.Tujuan dan Kemampuankaryawan

Ordinal

2. Kuantitas 2. Target

3. Kreativitas3. Intensitas penyelesaiantugas4. Prestasi kerja

4. Kejujuran 5. Kejujuran dalam bekerja

6. Kedisiplinan

5. Kerja sama

7. Inisiatif dalam kerja

8. Tanggung jawab9. Kerja sama antarakaryawan10.Menerima kritik dansaran

Sumber : Fatimah 2017 " Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep& Kinerja", Wilson 2012 "Manajemen Sumber Daya Manusia" dan Suparyadi2016 " Manajemen Sumber Daya Manusia"

G. Teknik Analisis Data

1. Analisis Statistik Deskriptif

Staristik deskriptif digunakan untuk menggambarkan berbagai

karakteristik data yang berasal dari suatu sampel. Statistic deskriptif

seperti mean, median, modus, presentil, desil, quartile, dalam bentuk

analisis angka maupun gambar/diagram. Dalam analisis deskriptif dilah

pervariabel.

Menurut (Sugiyono 2017, 232) mengatakan bahwa:

“Statistik Deskriptif adalah statistik yang digunakan untukmenganalisis data dengan cara mendeskripsikan ataumenggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanyatanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umumatau generalisasi.”

Statistik deskriptif dapat digunakan bila peneliti hanya ingin

mendeskripsikan data sampel, dan tidak ingin membuat kesimpulan yang

berlaku untuk populasi di mana sampel diambil.Analasis korelasi,

melakukan prediksi dengan analisis regresi, dan membuat perbandingan

dengan membandingkan rata-rata data sampel atau populasi.

2. Frekuensi Data

Seringkali data yang terkumpul tersedia dalam jumlah yang besar

sehingga kita mengalami kesulitan untuk mengenali ciri-cirinya. Oleh

karena itu, data yang jumlahnya besar perlu ditata atau diorganisir dengan

cara meringkas data tersebut ke dalam bentuk kelompok data sehingga

dengan segera dapat diketahui ciri-cirinya dan dapat dengan mudah

dianalisis sesuai dengan kepentingan kita.

Menurut (Sudaryono 2014, 66) mengatakan bahwa:

“Distribusi Frekuensi adalah susunan data menurut kelas-kelas

interval tertentu atau menurut kategori tertentu dalam sebuah

daftar.”

3. Uji Validitas

Menurut (Ghozali 2018, 51), mengatakan bahwa:

“Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner.”

Suatu kuesioner dikatakan valid jika mempunyai dukungan yang

kuat terhadap pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkap

sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut serta skor total. Uji

Validitas melalui pre test mengetahui apakah pertanyaan-pertanyaan yang

diajukan (kuesioner) dapat digunakan untuk mengukur keadaan responden

sebenarnya dalam pengambilan sample.

Dalam perhitungan layak atau tidaknya suatu item yang digunakan

untuk uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan

r tabel untuk taraf signifikansi sebesar 5% ( = 0,05 ) dengan degree of

freedom (df) = n-2. Penentuan valid atau tidak validnya suatu instrumen

dapat di tentukan sebagai berikut:

a. r hitung> r tabel = valid.

b. r hitung < r tabel = tidak valid.

Dalam teknik pengujian vadilitas adalah dengan menggunakan

kolerasi Bivarate Perason (kolerasi jasa moment pearson). Menurut

(Sugiyono 2014,183) rumus kolerasi jasa moment pearson adalah sebagai

berikut :

xyr =

)2)(2)(2)(2

))(()(

YYnxxn

yxxyn

Keterangan :

xyr = Koefisien validitas item yang dicari

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item

Y = Skor total

x = Jumlah skor dalam distribusi X

y = Jumlah skor dalam distribusi Y

2 x = Jumlah Kuadrat dalam distribusi X

2y = Jumlah kuadrat dalam distribusi Y

n = Jumlah Responden

4. Uji Reliabilitas

Suatu Kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu.

Menurut (Ghozali 2018, 45) mengatakan bahwa:

“Uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.”

Adapun penentuan reliabilitas menurut (Ghozali 2018, 47) adalah dengan

cara melihat nilai Cronbach Alpha yang harus lebih besar dari 0,70.

Reliabilitas dengan Internal consistency, dilakukan dengan cara

mencobakan instruen sekali saja, kemudian data yang diperoleh dianalisis

dengan teknik tertentu. Hasil analisis dapat digunakan untuk meprediksi

realibilitas instrument. Pengujian reliabilitas instrument dapat dilakukan

dengan teknik belah dua dari spearman brown (split half), Berikut ini

rumusnya :

Keterangan :

= reabilitas internal seluruh instrument

=

= kolerasi product moment antara belahan pertama dan kedua

5. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah untuk memberikan kepastian bahwa

persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi,

tidak bisa dan konsisten. Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui

ada tidaknya normalitas residual, multikolinearitas, autokorelasi, dan

heteroskedastisitas pada model regresi. Model regresi linear dapat disebut

sebagai model yang baik jika model tersebut memenuhi beberapa asumsi

klasik yaitu data residual terdistribusi normal, multikolinearitas, dan

heteroskedastisitas. Harus terpenuhinya asumsi klasik adalah agar

diperoleh model regresi dengan estimasi yang tidak bisa dan pengujiannya

dapat dipercaya.

a. Uji Normalitas

Menurut (Ghozali 2018, 107) .mengatakan bahwa:

“Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau risedual memiliki distribusi

normal atau tidak.”

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah sample yang

digunakan mempunyai distribusi normal atau tidak tidak. Dalam model

regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusi

secara normal. Beberapa metode uji normalitas dilakukan dengan

melihat penyebaran data pada sumber diagonal di grafik normal P-P

Plot of regression standardized residual atau dengan uji One Sampel

Kolmogorov-Smirnov dengan ketentuan jika titik titik menyebar

diantara garis diagonal maka data tersebut dikatakan normal. Menurut

Singgih santoso (2016, 294) dasar pengambilan keputusan bisa

dilakukan berdasarkan probabilitas (Asymtotic Sighifinance), yaitu :

1. Jika probabilitas > 0.05 maka distribusi dari model regresi adalah

normal.

2. Jika probabilitas < 0.05 maka distribusi dari model regresi adalah

tidak normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan ada atau tidaknya kolerasi antara variable

bebas (independen). Jika teradi kolerasi, maka dinamakan terdapat

problem multiklinearitas.

Menurut (Ghozali 2018, 107) .mengatakan bahwa:

“Multikolinearitas berarti menganalisis matrik kolerasivariabel-variabel independen, jika antar variabel independenada kolerasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0.90), makahal ini merupakan indikasi adanya multiklonieritas”

Pada model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

diantara variabel bebas (independen). Jika variabel independen saling

berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel

orthogonal adalah variabel independen yang nilai kolerasi antar sesame

variabel independen sama dengan nol.

Cara untuk mengetahui ada atau tidaknya gejala

multikolinearitas umunya adalah dengan melihat nilai Variance

Inflation Factor (VIF) dan Tolerance, apabila nilai VIF kurang dari 10

dan Tolerance lebih dari 0.10 maka dinyatakan tidak terjadi

multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah ada

atau tidaknya penyimpangan asumsi uji heteroskedastisitas yaitu

adanya ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke semua

pengamatan pada model regresi. Syarat yang harus terpenuhi dalam

model regresi adalah tidak adanya gejala heterokedastitas.

Menurut (Ghozali 2018, 107), mengatakan bahwa:

“Heteroskedastisitas adalah model residual terjadi

ketidaksamaan variance dari residual pada semua pengamatan

di dalam model regresi”

Pada model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

heteroskedastisitas. Berikut ini penentuan kriteria terjadinya

heteroskedastisitas atau tidak dapat dilihat dari penyebaran data

dengan syarat:

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk suatu pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka terjadi heteroskedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar di atas

dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

6. Uji Hipotesis

a. Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linier sederhana adalah hubungan secara linear

antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).

Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif dan

untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel

independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang

digunakan biasanya berskala interval atau rasio.

Rumus regresi linear sederhana sebagi berikut:

Keterangan:

Y’ = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)

X = Variabel independen

a = Konstanta (nilai Y’ apabila X = 0)

b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)

Y’ = a + bX

b. Regresi Linear Berganda

Analisis regresi dimaksudkan untuk mengetahui sampai sejauh

mana suatu variabel berpengaruh pada variabel lainnya. Rumusan

koefisien regresi yaitu Y = a+bX.

Rumusan regresi linier berganda:

Keterangan:

a = Konstanta.

Y = Kinerja karyawan.

X1 = Gaya Kepemimpinan.

X2 = Lingkungan Kerja.

b1,b2 = Koefisien regresi.

c. Koefisien Korelasi

Analisis korelasi merupakan bagian integral dalam peramalan.

Peramalan disini bukanlah berarti seperti meramalkan nasib tanpa

data, tetapi berdasarkan data yang diolah dengan cara statistik yang

kemudian menarik kesimpulan. Tanpa pengetahuan statistik yang

sesuai untuk itu yang dapat menguji keabsahan data, kita tidak akan

memperoleh kesimpulan yang baik sehingga ramalan menjadi tidak

tepat.

Analisis korelasi bertujuan untuk mengukur kekuatan asosiasi

(hubungan) linear antara dua variable. Korelasi tidak menunjukkan

Y = a + b1X1 + b2X2

hubungan fungsional atau dengan kata lain analisis korelasi tidak

membedakan antara variable dependen dengan variable independen.


“Analisis korelasi bertujuan untuk mengukur kekuatan asosiasi

(hubungan) linear antara dua variabel.”

1. Analisis korelasi berganda

Analisis kolerasi berganda digunakan untuk mengetahui

derajat atau kekuatan hubungan antara variable X dan variabel Y

secara bersamaan. Nilai besar R berkisar antara 0-1 maka

semakin mendekati 1 berarti hubungan yang terjadi semakin kuat

dan sebaliknya nilai yang mendekati 0 maka hubungan yang

terjadi semakin lemah. Menurut Sugiyono (2014, 256) koefisien

tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut :

=Keterangan:

: Koefisien Kolerasi antara variable dan

: Koefisien Korelasi terhadap Y

: Koefisien Korelasi terhadap Y

: Koefisien Korelasi dan

Untuk mengadakan interpretasi mengenai besarnya

koefisien korelasi antara variabel dapat diklasifikasikan menjadi

5 indikator.

TabelIII.4

Interpretasi Koefisien Korelasi

d. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui presentase

sumbangan pengaruh variable independen secara serentak terhadap

variable dependen.


“Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel

dependen.”

Rumus untuk mencari koefisien determintasi dengan dua

variable independen, yaitu :

= (ry ) + (ry ) − 2 ( )( )( )1 − (r )

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,8 s/d 1.0 Sangat kuat

0,6 s/d 0,8 Kuat

0,4 s.d 0,6 Sedang

0,2 s/d 0,4 Lemah

0,0 s/d 0,2 Sangat Lemah

Ada dua kemungkinan hasil yang akan diperoleh, yaitu:

1. Jika R = 0, maka tidak ada sedikit pun presentase sumbangan

pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel

dependen.

2. Jika R = 1, maka presentase sumbangan pengaruh yang diberikan

variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna.

e. Uji T

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap suatu masalah

tertentu yang akan diteliti. Sedangkan untuk menguji keterkaitan

koefisien, maka dapat diuji melalui uji t dan untuk menghitung uji t,

penulis menggunakan alat bantu berupa SPSS. Uji T adalah suatu uji

untuk mengetahui seberapa jauh hubungan variable independen secara

parsial atau individual terhadap variable dependen dengan

mengamsusikan bahwa variable independen lain di anggap konstan.

Berikut ini adalah rumus untuk melakukan uji t := √√Keterangan :

t = Pengujian hipotesis

r = Koefisien kolerasi

= Koefisien determinasi

n = Jumlah sampel

Perumusan hipotesis sebagai berikut :

Ho : P =0, artinya tidak ada hubungan antara variabel X dan Y

Ha : P >0, artinya ada hubungan positif antara variabel X dan Y

Ha : P <0, artinya ada hubungan negatif antara variabel X dan Y

Ho : P≠0, artinya ada hubungan antara variabel X dan Y

Kemudian hasil t hitung lalu dibandingkan t tabel, dengan

tingkat kepercayaan 95% atau sebesar 5% uji dua pihak dan dk = n-

2 . Menurut (Sugiyono 2016, 230) untuk menguji hipotesis nol (Ho)

kriterianya adalah sebagai berikut:

1. Bilai nilai t hitung> nilai t tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2. Bila nilai t hitung< nilai t tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

Apabila Ho diterima, maka hal ini menunjukan bahwa variabel

independen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

dependen dan sebaliknya apabila Ho ditolak, maka variabel

independen berpengaruh secara singnifikan terhadap variabel

dependen.

f. Uji F

Uji pengaruh simultan (f test) digunakan untuk mengetahui

apakah variabel independen secara bersama-sama atau simultan

mempengaruhi variabel dependen. Analisis varian dapat digunakan

apabila varian ketiga kelompok data tersebut homogen, oleh karena

itu sebelum analisis varian digunakan untuk pengujian hipotesis.

Maka perlu dilakukan pengujian homogenitas varian terlebih dahulu

dengan uji F. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh

semua variable independen yang terdapat didalam model secara

bersama-sama (simultan) terhadap variable uji F dalam penelitian ini

digunakan untuk menguji signifikan pengaruh gaya kepemimpinan

dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan dan

parsial.

Ketentuan dalam hipotesis uji F dihitung dengan tingkat

kepercayaan sebesar 95% atau taraf signifikansi 5%, maka :

1. F hitung > F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, berati

masing-masing variabel independen secara bersama-sama

mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel denpenden.

2. F hitung < F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, berati

masing-masing variabel independen secara bersama-sama tidak

mempunyai pengaruh signifikan terhadap vatiabel denpenden.

Berikut ini rumus untuk mengetahui uji F :

Keterangan :

= Koefisien ganda yang ditentukan

= /(1 − )/( − − 1)

= Jumlah anggota sample

= Jumlah variable independen

Menurut (Sugiyono 2016, 235) mengatakan bahwa setelah

mendapatkan nilai F hitung ini, kemudian dibandingkan dengan nilai

F tabel dengan tingkat signifikansi sebesar 0,05 atau 5% artinya

kemungkinan besar dari hasil penarikan kesimpulan memiliki

probabilitas 95% atau korelasi 5% dan derajat kebebasan digunakan

untuk menentukan F tabel.

Adapun kriteria yang digunakan, di antaranya sebagai berikut:

1. Ho diterima apabila: F hitung < F tabel.

2. Ho ditolak apabila: F hitung > F tabel.

Apabila Ho diterima, maka hal ini diartikan bahwa pengaruh

variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen

dinyatakan tidak signifikan, dan sebaliknya apabila Ho ditolak

menunjukan bahwa pengaruh variabel independen secara simultan

terhadap variabel dependen dinyatakan signifikan.

83

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data Hasil Penelitian

1. Deskripsi Data Responden

Pada penelitian ini penulis mengambil beberapa karyawan atau

responden untuk di jadikan sampel dalam menjawab pernyataan-pernyataan

yang diajukan penulis mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. UNIAIR INDOTAMA

CARGO dalam bentuk beberapa pernyataan atau kuisioner yang disebarkan

kepada 65 karyawan atau responden.

Di bawah ini adalah hasil pengumpulan data dari 65 karyawan atau

responden yang telah bersedia mengisi kuesioner mengenai pengaruh gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

UNIAIR INDOTAMA CARGO. Penulis memberikan masing-masing 10

pernyataan setiap variabel, yaitu 10 pernyataan mengenai gaya kepemimpinan

(X1), 10 pernyataan mengenai lingkungan kerja (X2), dan 10 pernyataan

mengenai kinerja karyawan (Y). Dari jumlah pengambilan sampel yang

dilakukan oleh penulis berdasarkan jumlah kuisioner yang akan disebar

kepada karyawan PT. Uniair Indotama Cargo. Untuk memperoleh sampel

sesuai dengan informasi yang diharapkan, maka peneliti menentukan kriteria

responden adalah sebagai berikut :

84

1. Karyawan tetap PT. Uniair Indotama Cargo

2. Usia minimal 19 tahun

Tabel IV.1

Data Responden Bersadarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan pada tabel di atas, terdapat data responden berdasarkan

jenis kelamin. Dari total 65 responden, sebanyak 36 responden adalah laki-laki

dengan persentase 55.4% dan sebanyak 29 responden lainnya adalah

perempuan dengan persentase 44.6%. Dapat disimpulkan bahwa jumlah

responden terbanyak adalah responden dengan jenis kelamin laki-laki dengan

jumlah 36 orang dengan persentase 55.4%.

Sumber: Data Hasil Olahan SPSS 20.0

Tabel IV.2

Data Responden Bersadarkan Usia

Berdasarkan data di atas dapat dilihat bahwa terdapat kategori

tingkatan usia. Dimana tingkat usia > 40 tahun sebanyak 4 responden dengan

persentase 6.2%, tingkat umur 19-29 tahun sebanyak 50 responden dengan

persentase 76.9%, dan tingkat umur 30-40 tahun sebanyak 11 responden

dengan persentase 16.9%. Dimana jumlah tingkat umur terbanyak adalah pada

tingkat umur 19-29 tahun sebanyak 50 responden dengan persentase 76.9%.

Tabel IV.3

Data Responden Berdasarkan Pendidikan



Berdasarkan pada tabel di atas, dapat dilihat data responden

berdasarkan tingkat pendidikan responden. Dari 65 responden, sebanyak 6

responden diantaranya adalah lulusan D3 dengan tingkat persentase 9.2%, 20

responden adalah lulusan S1 dengan tingkat persentase 20%, 39 responden

adalah lulusan SMA/Sederajat dengan tingkat persentase 60.0%, dan jumlah

responden terbanyak adalah responden dengan tingkat pendidikan

SMA/Sederajat dengan jumlah sebesar 39 responden dengan tingkat

persentase 60.0%.

Tabel IV.4

Data Responden Berdasarkan Gaji

Berdasarkan pada tabel di atas, dapat dilihat data responden

berdasarkan tingkat pendidikan responden. Dari 65 responden, sebanyak 12

responden memperoleh gaji sebesar > 6.000.000 dengan tingkat persentase

18.5%, 41 responden memperoleh gaji sebesar 3.000.000- 4.500.000 dengan

tingkat persentase 63.1%, 12 responden memperoleh gaji sebesar 5.000.000-

6.000.000 dengan tingkat persentase 18.5%, dan jumlah responden terbanyak


adalah responden yang memperoleh gaji sebesar 3.000.000-4.500.000 dengan

jumlah sebesar 41 responden dengan tingkat persentase 63.1%.

2. Deskripsi Variabel Bebas

a. Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Dalam menganalisis Gaya Kepemimpinan pada PT. Uniair

Indotama Cargo peneliti akan melampirkan tanggapan dari responden.

Responden yang dimaksud adalah para karyawaan tetap pada PT. Uniair

Indama Cargo. Analisis yang dilakukan adalah sebagai berikut :

Tabel IV.5

Tanggapan Responden Mengenai Egois

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat dari tanggapan responden

mengenai egois, Dengan total 65 responden terdapat 3 responden

menjawab tidak setuju dengan tingkat persentase sebesar 4.6%, sebanyak

16 responden menjawab kurang setuju dengan tingkat persentase sebesar

24.6%, sebanyak 32 responden menjawab setuju dengan tingkat persentase

sebesar 49.2%, dan sebanyak 14 responden menjawab sangat setuju


dengan tingkat persentase sebesar 21.5%. Dengan demikian dapat ditarik

kesimpulan bahwa, sebanyak 32 responden dengan tingkat persentase

49.2% menjawab setuju bahwa di PT. Uniair Indotama Cargo adanya

pimpinan yang egois.

Tabel IV.6

Tanggapan Responden Mengenai Bergantung Pada Kekuasaan

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat data tanggapan responden

mengenai bergantung pada kekuasan. Dari total 65 responden terdapat 1

responden menjawab tidak setuju dengan tingkat persentase sebesar 1.5%,

sebanyak 16 responden menjawab kurang setuju dengan tingkat

persentase sebesar 24.6%, sebanyak 24 responden menjawab setuju

dengan tingkat persentase sebesar 36.9%, dan sebanyak 24 responden

menjawab setuju dengan tingkat persentase sebesar 36.9%. Dengan

demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa, sebanyak 24 responden dengan

tingkat persentase 36.9% menjawab setuju bahwa di PT. Uniair Indotama

Cargo pimpinan bergantung pada kekuasaan.


Tabel IV.7

Tanggapan Responden Mengenai Mengandalkan Bawahan


mengenai mengandalkan bawahan. Dari total 65 responden, sebanyak 1

responden menjawab sangat tidak setuju dengan tingkat persentase sebesar

1.5%, sebanyak 4 menjawab tidak setuju dengan tingkat persentase sebesar

6.2%, sebanyak 19 responden menjawab kurang setuju dengan tingkat



menjawab sangat setuju dengan tingkat persentase sebesar 7.7%. Dengan


tingkat persentase 55.4% menjawab setuju bahwa di PT. Uniair Indotama

Cargo pimpinan mengandalkan bawahan.


Tabel IV.8

Tanggapan Responden Terhadap Mengetahui Segala Hal


mengenai mengetahui segala hal. Dari total 65 responden, sebanyak 3


sebanyak 31 responden menjawab kurang setuju dengan tingkat persentase

sebesar 47.7%, sebanyak 21 responden menjawab setuju dengan tingkat

persentase sebesar 32.3% dan sebanyak 10 responden menjawab sangat

setuju dengan tingkat persentase sebesar 15.4%. Dengan demikian dapat

ditarik kesimpulan bahwa, sebanyak 31 responden dengan tingkat

persentase 47.7% kurang setuju bahwa di PT. Uniair Indotama Cargo

pimpinan mengetahui segala hal.


Tabel IV.9

Tanggapan Responden Mengenai Kerja Sama Tim


mengenai kerja sama tim. Dari total 65 responden, sebanyak 7 responden







41.5% setuju bahwa di PT. Uniair Indotama Cargo pimpinan memiliki

kerja sama tim yang baik.


Tabel IV.10

Tanggapan Responden Mengenai Pemberi Intruksi


mengenai pemberi intruksi. Dari total 65 responden, sebanyak 4 respon







43.1% kurang setuju bahwa di PT. Uniair Indotama Cargo pimpinan

merupakan pemberi intruksi yang baik.


Tabel IV.11

Tanggapan Responden Mengenai Memotivasi


mengenai memotivasi. Dari total 65 responden, sebanyak 3 responden




sebesar 55.4%, dan sebanyak 7 responden menjawab sangat setuju dengan

tingkat persentase sebesar 10.8%. Dengan demikian dapat ditarik


55.4%, setuju bahwa di PT. Uniair Indotama Cargo pimpinan memberikan

motivasi kepada karyawan.


Tabel IV.12

Tanggapan Responden Terhadap Menghargai


terhadap menghargai. Dari total 65 responden, sebanyak 3 responden







38.5% kurang setuju bahwa di PT. Uniair Indotama Cargo pimpinan dapat

menghargai hasil kerja karyawan.


Tabel IV.13

Tanggapan Responden Mengenai Bertanggung Jawab


mengenai bertanggung jawab. Dari total 65 responden, sebanyak 2




persentase sebesar 27.7%, dan sebanyak 32 responden menjawab sangat

setuju dengan tingkat persentase sebesar 49.2%, Dengan demikian dapat


persentase 49.2% sangat setuju bahwa di PT. Uniair Indotama Cargo

pimpinan bertanggu jawab dalam bekerja.


Tabel IV.14

Tanggapan Reseponden Mengenai Bersahabat


mengenai kejelasan karir. Dari total 65 responden, sebanyak 1 responden

menjawab sangat tidak setuju dengan tingkat persentase sebesar 1.5%,

sebanyak 2 responden menjawab tidak setuju dengan tingkat persentase

sebesar 3.1%, sebanyak 19 responden menjawab kurang setuju dengan

tingkat persentase sebesar 29.2%, sebanyak 32 responden menjawab setuju

dengan tingkat persentase 49.2% dan sebanyak 11 responden menjawab

sangat setuju dengan tingkat persentase sebesar 16.9%, Dengan demikian

dapat ditarik kesimpulan bahwa, sebanyak 32 responden dengan tingkat

persentase 49.2% setuju bahwa di PT. Uniair Indotama Cargo pimpinan

dapat bersahabat dengan karyawan.


b. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja (X2)

Dalam menganalisis Lingkungan Kerja pada PT. Uniair Indotama

Cargo peneliti akan melampirkan tanggapan dari responden. Responden

yang dimaksud adalah para karyawaan tetap pada PT. Uniair Indotama

Cargo. Analisis yang dilakukan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.15

Tanggapan Responden Mengenai Penerangan


mengenai penerangan. Dari total 65 responden, sebanyak 6 responden








47.7% setuju bahwa di PT. Uniair Indotama Cargo memiliki tingkat

penerangan yang baik.

Tabel IV.16

Tanggapan Responden Mengenai Suhu Udara


mengenai suhu udara. Dari total 65 responden, sebanyak 1 responden





dengan tingkat persentase sebesar 36.9%. dan sebanyak 13 responden

menjawab sangat setuju dengan tingkat persentase sebesar 20.0% Dengan


tingkat persentase 38.5% kurang setuju bahwa di PT. Uniair Indotama

Cargo memilik suhu udara yang baik.


Tabel IV.17

Tanggapan Responden Mengenai Suara Bising


mengenai suara bising. Dari total 65 responden, sebanyak 4 responden




sebesar 33.8%, dan sebanyak 8 responden menjawab sangat setuju dengan

tingkat persentase sebesar 12.3%, Dengan demikian dapat ditarik


47.7% kurang setuju bahwa di PT. Uniair Indotama Cargo memiliki suara

bising yang minim.


Tabel IV.18

Tanggapan Responden Mengenai Fasilitas Kebutuhan Kerja


mengenai fasilitas kebutuhan kerja. Dari total 65 responden, sebanyak 24

responden menjawab kurang setuju dengan tingkat persentase sebesar





46.2% setuju bahwa di PT. Uniair Indotama Cargo memberikan fasilitas

kebutuhan kerja yang baik.


Tabel IV.19

Tanggapan Responden Mengenai Sirkulasi Udara


mengenai sirkulasi udara. Dari total 65 responden, sebanyak 3 responden







44.6% kurang setuju bahwa di PT. Uniair Indotama Cargo memiliki

sirkulasi udara yang baik.


Tabel IV.20

Tanggapan Responden Mengenai Keamanan Kerja


mengenai keamanan kerja. Dari total 65 responden, sebanyak 6 responden







44.6% setuju bahwa di PT. Uniair Indotama Cargo memiliki keamaan

kerja yang baik.


Tabel IV.21

Tanggapan Responden Mengenai Kenyamanan Kerja


mengenai kenyamanan kerja. Dari total 65 responden, sebanyak 3







persentase 40.0% sangat setuju bahwa di PT. Uniair Indotama Cargo

karyawan merasa nyaman saat bekerja.


Tabel IV.22

Tanggapan Reseponden Mengenai Kebersihan Lingkungan


mengenai kebersihan lingkungan. Dari total 65 responden, sebanyak 7

responden menjawab tidak setuju dengan tingkat persentase sebesar






tingkat persentase 56.9% setuju bahwa di PT. Uniair Indotama Cargo

memiliki lingkungan yang bersih pada perusahaan.


Tabel IV.23

Tanggapan Responden Mengenai Hubungan antar sesama karyawan


mengenai hubungan antar sesama karyawan. Dari total 65 responden,







tingkat persentase 41.5% kurang setuju bahwa di PT. Uniair Indotama

Cargo memiliki hubungan yang baik antar sesama karyawan.


Tabel IV.24

Tanggapan Reseponden Mengenai Hubungan Antar Atasan dan Bawahan


mengenai hubungan antar atasan dengan bawahan. Dari total 65

responden, sebanyak 4 responden menjawab tidak setuju dengan tingkat

persentase sebesar 6.2%, sebanyak 28 responden menjawab kurang setuju

dengan tingkat persentase sebesar 43.1%, sebanyak 23 responden

menjawab setuju dengan tingkat persentase sebesar 35.4%, dan sebanyak

10 responden menjawab sangat setuju dengan tingkat persentase sebesar

15.4%. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa, sebanyak 28

responden dengan tingkat persentase 43.1% kurang setuju bahwa di PT.

Uniair Indotama Cargo adanya hubungan yang baik antar atasan dan

bawahan.


c. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Dalam menganalisis Lingkungan Kerja pada PT. Uniair Indotama

Cargo peneliti akan melampirkan tanggapan dari responden. Responden

yang dimaksud adalah para karyawan tetap pada PT. Uniair Indotama

Cargo. Analisis yang dilakukan adalah sebagai berikut:

Tabel IV.25

Tanggapan Responden Mengenai Tujuan dan Kemampuan karyawan


mengenai tujuan dan kemampuan karyawan. Dari total 65 responden,



persentase sebesar 43.1%. dan sebanyak 25 responden menjawab sangat

setuju dengan persentase 38.5%. Dengan demikian dapat ditarik


43.1% setuju bahwa di PT. Uniair Indotama Cargo karyawan memiliki

tujuan dan kemampuan yang maksimal dalam bekerja.


Tabel IV. 26

Tanggan Responden Mengenai Target


mengenai target. Dari total 65 responden, sebanyak 5 responden



24.6%, sebanyak 29 responden menjawab setuju dengan tingkat


setuju dengan tingkat persentase 23.1%. Dengan demikian dapat ditarik


44.6% setuju bahwa di PT. Uniair Indotma Cargo karyawan selalu

mencapai target.


Tabel IV.27

Tanggapan Responden Mengenai Intensitas Penyelesaian Tugas


mengenai intensitas penyelesaian tugas. Dari total 65 responden, sebanyak

1 responden menjawab tidak setuju dengan tingkat persentase sebesar




menjawab sangat setuju dengan tingkat persentase sebesar 23.1%, Dengan



karyawan memiliki intensitas dalam penyelesaian tugas.


Tabel IV.28

Tanggapan Reseponden Mengenai Prestasi Kerja


mengenai prestasi kerja. Dari total 65 responden, sebanyak 4 responden







47.7% setuju bahwa di PT. Uniair Indotama Cargo adanya prestasi kerja

yang diberikan perusahaan.


Tabel IV.29

Tanggapan Responden Mengenai Kejujuran Dalam Bekerja


mengenai kejujuran dalam bekerja. Dari total 65 responden, sebanyak 1




persentase sebesar 49.2%. dan sebanyak 13 responden menjawab sangat

setuju dengan tingkat persentase 20.0%. Dengan demikian dapat ditarik


49.2% setuju bahwa di PT. Uniair Indotama Cargo adanya kejujuran

dalam bekerja.


Tabel IV.30

Tanggapan Responden Mengenai Kedisplinan


mengenai kedisplinan. Dari total 65 responden, sebanyak 1 responden









karyawan memiliki kedisplinan dalam bekerja.


Tabel IV.31

Tanggapan Responden Mengenai Inisiatif Dalam Bekerja


mengenai inisiatif dalam bekerja. Dari total 65 responden, sebanyak 16

responden menjawab kurang setuju dengan tingkat persentase sebesar

24.6%, sebanyak 31 responden menjawab setuju dengan tingkat




persentase 47.7% setuju bahwa di PT. Uniair Indotama Cargo karyawan

memiliki inisiatif dalam bekerja.


Tabel IV.32

Tanggapan Responden Mengenai Tanggung Jawab


mengenai tanggung jawab. Dari total 65 responden, sebanyak 1 responden



18.5%, sebesar 37 responden menjawab setuju dengan tingkat persentase

56.9% dan sebanyak 15 responden menjawab sangat setuju dengan tingkat

persentase sebesar 23.1%. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan

bahwa, sebanyak 37 responden dengan tingkat persentase 56.9% setuju

bahwa karyawan di PT. Uniair Indotama Cargo memiliki rasa tanggung

jawab dalam bekerja.


Tabel IV.33

Tanggapan Responden Mengenai Kerja Sama Antar Karyawan


mengenai kerja sama antar karyawan. Dari total 65 responden, sebanyak 2

responden menjawab tidak setuju dengan tingkat persentase sebesar3.1%,






persentase 50.8% setuju bahwa karyawan di PT. Uniair Indotama Cargo

memiliki kerja sama yang baik antar karyawan.


Tabel IV.34

Tanggapan Responden Mengenai Menerima Kritik Dan Saran


mengenai menerima kritik dan saran. Dari total 70 responden, sebanyak 3





setuju dengan tingkat persentase sebesar 24.6%, Dengan demikian dapat


persentase 41.5% setuju bahwa karyawan di PT. Uniair Indotama Cargo

dapat menerima kritik dan saran dari pimpinan.


B. Analisis Hasil Penelitian

1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Pada saat melaksanakan penelitian ini, penulis membuat 10

pernyataan tentang gaya kepemimpinan (X1). Untuk mengetahui apakah

semua pernyataan tersebut reliable atau tidak, maka penulis melakukan uji

reliabilitas menggunakan program IBM SPSS Versi 20.00 dengan hasil

sebagai berikut :

Tabel IV.35

Berdasarkan tabel case processing summary di atas dapat dilihat

bahwa responden yang diteliti pada kuesioner mengenai variabel gaya

kepemimpinan (X1) dengan jumlah 65 responden, semua data tidak ada

yang dikeluarkan (exclude) dari analisis.

Tabel IV.36



Berdasarkan tabel Reliability Statistic di atas dapat dilihat bahwa

nilai Cronbach’s Alpha adalah sebesar 0.786 dengan jumlah 10

pernyataan. Jika dibandingkan dengan nilai alpha menurut (Ghozali 2018,

47), maka untuk penelitian nilai cronbach’s alpha yang dapat diterima

(acceptable) minimal adalah bernilai 0,70. Hasil dari tabel di atas,

menyatakan bahwa variabel gaya kepemimpinan lebih besar daripada nilai

α = 0,70. Jadi semua pernyataan tentang gaya kepemimpinan terbukti

reliabel, maka dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan gaya

kepemimpinan walaupun dilakukan secara berulang-ulang maka akan

memberikan hasil yang sama dan konsisten atau stabil.

Tabel IV.37


Dari tabel Item-Total Statistic diatas dapat dijelaskan bahwa:

a. Tabel Item-Total Statistic menunjukkan hasil perhitungan validitas

untuk 10 pernyataan.

b. Menentukan bersarnya nilai rtabel dengan ketentuan tingkat kepercayaan

(degree of freedom = df), jumlah responden dikurangi 2 atau 65-2 = 63

dengan tingkat signifikasi 5% maka nilai rtabel sebesar 0.2441.

c. Nilai Corrected Item-Total Correlation (rhitung) dari semua item

pernyataan tentang gaya kepemimpinan menunjukkan hasil yang lebih

besar daripada nilai rtabel (rhitung> rtabel = 0.2441). Artinya keseluruhan

item pernyataan tentang variabel gaya kepemimpinan tersebut valid.

b. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja (X2)


pernyataan tentang lingkungan kerja. Untuk mengetahui apakah semua

pernyataan tersebut reliable atau tidak, maka penulis melakukan uji

reliabilitas menggunakan program IBM SPSS Versi 20.00 dengan hasil

sebagai berikut :

Tabel IV.38


Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa responden yang

diteliti pada kuesioner mengenai variabel lingkungan kerja (X2) dengan

jumlah 65 responden, semua data tidak ada yang dikeluarkan (exclude)

dari analisis.

Tabel IV.39


nilai Cronbach’s Alpha adalah sebesar 0,801 dengan jumlah 10




menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja lebih besar daripada nilai α

= 0,70. Jadi semua pernyataan tentang lingkungan kerja terbukti reliabel,

maka dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan lingkungan kerja

walaupun dilakukan secara berulang-ulang maka akan memberikan hasil

yang sama dan konsisten atau stabil.


Tabel IV.40

Sumber : Data Hasil Olahan SPSS 20.0


a. Tabel Item-Total Statistic menunjukkan hasil perhitungan validitas untuk

10 pernyataan.




c. Nilai Corrected Item-Total Correlation (rhitung) dari semua item pernyataan

tentang lingkungan kerja menunjukkan hasil yang lebih besar daripada

nilai rtabel (rhitung> rtabel = 0. 2441). Artinya keseluruhan item pernyataan

tentang variable lingkungan kerja tersebut valid.

c. Uji Validitas dan Reliabilitas Variable Kinerja karyawan (Y)


pernyataan tentang kinerja karyawan (Y). Untuk mengetahui apakah

semua pernyataan tersebut reliabel, maka penulis melakukan uji reliabilitas

menggunakan program IBM SPSS Versi 20.00 dengan hasil sebagai

berikut :

Tabel IV.41

Berdasarkan tabel processing summay di atas dapat dilihat bahwa

responden yang diteliti pada kuesioner mengenai variabel kinerja

karyawan (Y) dengan jumlah 65 responden, semua data tidak ada yang

dikeluarkan (exclude) dari analisis

Tabel IV.42




nilai Cronbach’s Alpha adalah sebesar 0,789 dengan jumlah 10




menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja lebih besar daripada nilai α

= 0,70. Jadi semua pernyataan tentang lingkungan kerja terbukti reliabel,

maka dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan kinerja karyawan

walaupun dilakukan secara berulang-ulang maka akan memberikan hasil

yang sama dan konsisten atau stabil.

Tabel IV.43



a. Tabel Item-Total Statistic menunjukkan hasil perhitungan validitas untuk

10 pernyataan.




c. Nilai Corrected Item-Total Correl ation (rhitung) dari semua item pernyataan

tentang kinerja karyawan menunjukkan hasil yang lebih besar daripada

nilai rtabel (rhitung> rtabel = 0.2441.). Artinya keseluruhan item pernyataan

tentang variable kinerja karyawan tersebut valid.


a. Uji Normalitas

Uji normalitas ini bertujuan untuk menguji sample yang digunakan

mempunyai distribusi normal atau tidak, dalam model regresi yang baik

adalah memiliki residual yang terdistribusi secara normal . Penelitian ini

menggunakan plot probabilitas normal (Normal probability plot) untuk

menguji kenormalitasan jika penyebaran data (titik) disekitar sumbu

diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi

memenuhi asumsi Normalitas.

Gambar IV.1

Dari gambar IV.1 di atas menunjukkan hasil data menyebar

disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik

histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas.


Tabel IV.44

Berdasarkan hasil uji normalitas besarnya nilai test statictic

Kolmogorov smirnov diketahui nilai signifikasi sebesar 0.716 > 0.05. Hal

ini berarti Ho diterima, maka dapat disimpulkan bahwa nilai residual

terdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolineritas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan ada atau tidaknya kolerasi antara variable bebas. Jika

terjadi kolerasi, maka di namakan terdapat problem multikolinearitas.

Dalam model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel bebas. Uji Multikolineritas dilakukan dengan melihat Tolerance

dan Variance Inflasion Factor (VIF). Apabila nilai tolerance> 0.10 atau

sama dengan nilai VIF < 10.00. Hasil pengujian multikorelasi terlihat di

tabel IV.45 sebagai berikut. :

Tabel IV.45

Hasil Uji Multikolinearitas

VariabelT

ToleranceVIF Keterangan

Gaya Kepemimpinan (X1) .335 2.989Tidak terjadi

Multikolinearitas

Lingkungan Kerja (X2) .335 2.989Tidak terjadi

Multikolinearitas

Sumber : Data Hasil Olahan SPSS 20.00

Dari tabel IV.45 di atas menunjukkan hasil perhitungan nilai VIF

(Variance InflationFactor) masing-masing variabel independen dalam

model berada di bawah 10 dan nilai tolerance-nya berada di atas 0,10

sehingga model regresi bebas dari masalah multikolineritas.

c. Uji Heterodatisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya penyimpangan asumsi uji heteroskedastisitas yaitu adanya

ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model

regresi. Syarat yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak

adanya gejala heterokedastitas. Cara mendeteksi heterokesdatisitas dalam

penelitian ini dengan melihat pola sebaran grafik scatter plot. Jika ada pola

tertentu, seperti titik yang ada berbentuk suatu pola tertentu yang teratur

(bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka telah terjadi

heteroskedestisitas. Dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas

dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik

scatterplot antara SRESID dan ZPRED.

Gambar uji heterodatisitas di atas menunjukkan bahwa titik-titik

yang dihasilkan menyebar secara acak dan tidak membentuk pola atau

trend garis tertentu. Hal ini berarti data tersebar di atas dan di bawah angka

0 sehingga model ini bebas dari masalah heteroskedastisitas.

C. Pengujian Hipotesis

1. Pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Uniair Indotama Cargo

Untuk dapat mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara variabel X1

yaitu Gaya Kepemimpinan dan variabel X2 yaitu Lingkungan Kerja terhadap

variabel Y yaitu Kinerja Karyawan serta mengukur kuat tidaknya pengaruh

tersebut, maka digunakan analisis regresi linier berganda dengan

menggunakan bantuan dari program IBM SPSS (Statistical Package for the

Social Sciences) Versi 20.00 dan berikut ini adalah hasil dari analisis regresi

linier berganda :

Tabel IV. 46

Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa :

1. Mean (Rata-rata) dari kinerja karyawan (Y) dengan jumlah responden 65

orang adalah 39.2154 dengan standar deviasi 4.61483.

2. Mean (Rata-rata) dari gaya kepemimpinan (X1) dengan jumlah responden

65 orang adalah 38.0308 dengan standar deviasi 4.84758.

3. Mean (Rata-rata) dari lingkungan kerja (X2) dengan jumlah responden 65

orang adalah 37.6154 dengan standar deviasi 5.14384.


Tabel IV.47

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa :

1. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0.818 yang mendekati

1 dan lebih besar dari 0,05 maka dapat di simpulkan bahwa gaya

kepemimpinan dengan kinerja karyawan memiliki hubungan korelasi yang

positif dan sangat kuat.

2. Besarnya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0.807 yang mendekati

1 dan lebih besar dari 0,05 maka dapat di simpulkan bahwa lingkungan

kerja dengan kinerja karyawan memiliki hubungan korelasi yang positif

dan sangat kuat.

3. Tabel Correlations menunjukkan bahwa :

Pengaruh antara gaya kepemimpinan (X1) signifikan atau tidak dengan

kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari angka probabilitas (sig.)


sebesar 0.000 < 0.05 maka terdapat pengaruh signifikan antara kedua

variabel tersebut.

4. Tabel Correlations menunjukkan bahwa :

Pengaruh antara lingkungan kerja (X2) signifikan atau tidak dengan

kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari angka probabilitas (sig.)

sebesar 0.000 < 0.05 maka terdapat pengaruh signifikan antara kedua

variabel tersebut.

5. Nilai signifikan sebesar 0,000 menunjukkan hasil korelasi ketiga variabel

adalah signifikan, artinya menolak H0 dan menerima Ha

Tabel IV.48

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa gaya kepemimpinan dan

lingkungan kerja merupakan variabel masukan (Variabel Entered) karena

probabilitas dari gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja memenuhi kriteria


probabilitas, dimana probabilitas gaya kepemimpinan (X1) dan lingkungan

kerja (X2) dibawah 0,05.

2. Uji Koefisiensi Determinasi (R2)

Uji Koefisiensi Determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui

persentase sumbangan pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja

secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Uniair Indotama

Cargo sebagai variabel dependent.

Tabel IV. 49


1. Kolom R untuk model 1 menunjukkan angka koefisien korelasi sebesar

0.818. Hal ini berarti pengaruh dari gaya kepemimpinan (X1) terhadap

kinerja karyawan adalah sangat kuat.

2. Kolom R Square untuk model 1 menunjukkan angka R Square sebesar

0.670. Angka tersebut merupakan hasil pengkuadratan dari koefisien

korelasi atau 0.818 x 0818 = 0.670. R Square disebut juga koefisien

determinasi. Hal ini berarti besarnya pengaruh gaya kepemimpinan


terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 67.0%, sedangkan sisanya

(100% - 67.0% = 33.0%) dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Nilai R

Square adalah berkisar antara 0 sampai 1, karena angka R Square di atas

sebesar 0.670 maka semakin besar angka R Square menunjukkan semakin

kuat pengaruh antar variabel dan begitu juga sebaliknya.

3. Kolom Adjusted R Square untuk model 1 adalah 0.664.

4. Kolom Standard Error of The Estimate untuk model 1 adalah 2.67360.

5. Pada tabel IV.46 Descriptive Statisticts di atas bahwa nilai standar deviasi

gaya kepemimpinan adalah 4.84758 lebih besar dari Standard Error of

The Estimate yang hanya 2.67360. Artinya model regresi ini sangat baik

untuk digunakan.

6. Kolom R untuk model 2 menunjukkan angka koefisien korelasi yaitu

0.853. Hal ini pengaruh gaya kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja

(X2) terhadap kinerja karyawan adalah sangat kuat.

7. Kolom R Square untuk model 2 menunjukkan angka R Square adalah

0.728. Angka tersebut merupakan hasil pengkuadratan dari koefisien

korelasi atau 0.853 x 0.853 = 0.728. R Square disebut juga koefisien

determinasi. Hal ini berarti besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 72.8%,

sedangkan sisanya (100% - 72.8% = 2.72%) dipengaruhi oleh faktor-

faktor lain. Nilai R Square adalah berkisar 0 sampai 1, karena angka R

Square di atas sebesar 0.728 maka semakin besar angka R Square

menunjukkan semakin kuat pengaruh antar variabel dan begitu juga

sebaliknya.

8. Kolom Adjusted R Square untuk model 2 adalah 0.719.

9. Kolom Standard Error of The Estimate untuk model 2 adalah 2.44547.

10. Pada tabel IV.46Descriptive Statisticts di atas bahwa nilai standar deviasi

lingkungan kerja adalah 5.14384. lebih besar dari Standard Error of The

Estimate yang hanya 2.44547. Artinya model regresi ini sangat baik

untuk digunakan.

3. Uji T

Tujuan analisis uji t adalah untuk mengetahui pengaruh gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerja secara individual terhadap kinnerja

karyawan pada PT. Uniair Indotama Cargo, dengan menggunakan uji parsial

(uji t), dengan membandingkan antara t hitung dan t tabel dan probabibilitas.

Apabila dari hasil pengujian t hitung > t tabel dan probabilitas < 0.05 maka Ho

ditolak berarti bahwa variabel independent berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen. Demikian pula sebaliknya bila hasil pengujian t

hitung< t tabel dan probabilitas > 0.05 maka Ho diterima berarti bahwa variabel

independen tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.

Tabel IV.50

Data tabel di atas dapat dilihat bahwa :

1. Untuk penyusunan persamaan regresi dari data diatas dapat menggunakan

nilai-nilai dari kolom B yaitu kolom Unstandardized Coefficients. Dari

kolom B ini dapat dilihat nilai konstan sebesar 7.829 sedangkan untuk

nilai koefisien gaya kepemimpinan sebesar 0.455 dan koefisien

lingkungan kerja sebesar 0.375.

2. Dari nilai-nilai koefisien diatas didapat persamaan regresi sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2

Y = 7.829 + 0.455 X1 + 0.375 X2

Keterangan :

Y = variabel dependent (kinerja karyawan)

a = konstanta

b = koefisien

X1 = gaya kepemimpinan

X2 = lingkungan kerja


3. Pada saat variabel X1 (gaya kepemimpinan) terjadi peningkatan atau

penurunan sebesar 1 point, maka variabel Y (kinerja karyawan) akan

mengalami peningkatan atau penurunan sebesar 0.455.

4. Pada saat variabel X2 (lingkungan kerja) terjadi peningkatan atau

penurunan sebesar 1 point, maka variabel Y (kinerja karyawan) akan

mengalami peningkatan atau penurunan sebesar 0.375.

5. Untuk regresi berganda, angka korelasi gaya kepemimpinan sebesar 0.455

dan angka korelasi lingkungan kerja sebesar 0.375 adalah hasil yang

didapat pada kolom Unstandardized Coefficients (Beta).

6. Pada kolom t digunakan untuk pengujian t, untuk menguji kebenaran

hipotesis yang ada, dilakukan dengan cara membandingkan nilai thitung

yang diperoleh dengan ttabel.

Kriteria pengujian:

Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima

Jika thitung < ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak

7. Pada kolom t diketahui bahwa thitung untuk gaya kepemimpinan adalah

4.171. Dengan menggunakan tabel distribusi normal t dan menggunakan

tingkat kepercayaan pengujian (1-a) sebesar 95% dan tingkat kesalahan ( a

) sebesar 5% serta derajat kebebasan (Degree of Freedom/df) n-k = 65-2 =

63, maka diperoleh nilai distribusi tabel t adalah sebesar 1.99834. Oleh

karena itu, thitung gaya kepememimpinan lebih besar daripada nilai ttabel atau

4.171 > 1.99834. Maka kondisi tersebut menunjukkan H0 ditolak dan Ha

diterima.

8. Pada kolom t diketahui bahwa thitung untuk lingkungan kerja adalah 3.647.

Dengan menggunakan tabel distribusi normal t dan menggunakan tingkat

kepercayaan pengujian (1-a) sebesar 95% dan tingkat kesalahan ( a )

sebesar 5% serta derajat kebebasan (Degree of Freedom/df) n-k = 65-2 =

63, maka diperoleh nilai distribusi tabel t adalah sebesar 1.99834. Oleh

karena itu, thitung lingkungan kerja lebih besar daripada nilai ttabel atau

3.647> 1.99834. Maka kondisi tersebut menunjukkan H0 ditolak dan Ha

diterima.

9. Pada kolom Sig.digunakan untuk pengujian probabilitas.

Kriteria pengujian:

Jika probabilitas < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima

Jika probabilitas > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak

10. Terlihat pada kolom Sig. diketahui bahwa nilai probabilitas dari gaya

kepemimpinan 0.000 atau probabilitas dibawah 0.05 dengan demikian

maka H0 di tolak dan Ha diterima atau regresi signifikan atau gaya

kepemimpinan benar berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

11. Terlihat pada kolom Sig. diketahui bahwa nilai probabilitas dari

lingkungan kerja 0.001 atau probabilitas dibawah 0,05 dengan demikian

maka H0 di tolak dan Ha diterima atau regresi signifikan atau lingkungan

kerja benar berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

4. Uji F

Tujuan analisis uji F digunakan untuk mengetahui sejauh mana gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerja sebagai variabel independen secara

bersama-sama mampu menjelaskan variasi kinerja karyawan pada PT. Uniair

Indotama Cargo sebagai variabel dependen. Jika F hitung < F tabel dan

probabilitas > 0.05, maka Ho diterima, berarti dapat dikatakan bahwa gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan sebagai variabel dependent. Apabila dari hasil

perhitungan F hitung > F tabel dan probabilitas < 0.05 maka Ho ditolak. Hal ini

berarti gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja secara bersama- sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Uniair Indotama Cargo

sebagai variabel dependent.

Tabel IV.51



1. Uji F dilakukan guna untuk melihat apakah model yang digunakan layak

atau tidak untuk menjelaskan pengaruh variabel gaya kepemimpinan (X1)

dan lingkungan kerja (X2) secara bersama-sama terhadap variabel kinerja

karyawan (Y)

2. Dari uji ANOVA didapat Fhitung untuk variabel gaya kepemimpinan adalah

sebesar 127.677 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 dan juga Fhitung>

Ftabel 127.677 > 3.14. Dengan demikian h0 ditolak dan ha diterima, artinya

terdapat pengaruh linier antara variabel gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan. Maka model regresi tersebut sudah benar dan layak.

3. Dari uji ANOVA didapat Fhitung untuk variabel gaya kepemimpinan dan

lingkungan kerja adalah sebesar 82.955 dengan tingkat signifikan 0,000 <

0,05 dan juga Fhitung> Ftabel 82.955 > 3.14. Dengan demikian h0 ditolak dan

ha diterima, artinya terdapat pengaruh linier antara variabel gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Maka

model regresi tersebut sudah tepat dan layak.

D. Pembahasan

1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Uniair

Indotama Cargo

Hasil pengujian diperoleh bahwa variabel gaya kepemimpinan

berpengaruh cukup kuat (positif) dan signifikan terhadap kinerja karyawan

PT. Uniair Indotama Cargo . Hal ini terlihat dari nilai koefisien beta sebesar

0.455 serta nilai t hitung sebesar 4.171 lebih besar dari t tabel sebesar 1.99834

dengan signifikansi 0.000 lebih kecil dari 0.05. Dengan demikian hipotesis 1

terdukung secara statistik. Dengan demikian gaya kepemimpinan merupakan

hal yang sangat penting bagi para karyawan untuk meningkatkan kinerja dan

membantu karyawan untuk selalu berinovasi dalam bekerja sehingga

karyawan dapat menghasilkan kinerja yang baik dan selalu mengembangkan

hal-hal baru untuk menghasilkan cara kerja yang lebih efektif dan efisien.

2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Uniair

Indotama Cargo

Hasil pengujian diperoleh bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh

cukup kuat (positif) dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Uniair

Indotama Cargo. Hal ini terlihat dari nilai koefisien beta sebesar 0.375 serta

nilai t hitung sebesar 3.647 lebih besar dari t tabel sebesar 1.99834 dengan

signifikansi 0.000 lebih kecil dari 0.05. Dengan demikian hipotesis 2

terdukung secara statistik. Dengan demikian lingkungan kerja memiliki peran

untuk mencapai keberhasilan suatu perusahaan untuk menghasilkan kinerja

yang baik dari para karyawan, sehingga ketika karyawan dapat menghasilkan

kinerja yang baik maka tujuan dari perusahaan dapat tercapai sesuai dengan

perencanaannya.

3. Pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan PT. Uniair Indotama Cargo

Hasil pengujian diperoleh bahwa variabel gaya kepemimpinan dan

lingkungan kerja secara bersama-sama (simultan) berpengaruh cukup kuat

(positif) dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Uniair Indotama Cargo.

Hal ini terlihat dari nilai koefisien beta gaya kepemimpinan dan lingkungan

kerja sebesar 0.455 dan sebesar 0.375 serta Fhitung untuk model 1 adalah

127.677 dengan signifikansi 0.000 lebih kecil dari 0.05dan juga Fhitung > Ftabel

atau 127.677 > 3.14, dan Fhitung untuk model 2 adalah 82.955 dengan

signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0.05dan juga Fhitung > Ftabel atau 82.955 >

3.14. Dengan demikian hipotesis 3 terdukung secara statistik. Dengan

demikian kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan seorang

pemimpin kepada karyawan dan juga pengaruh lingkungan kerja yang baik

dapat meningkatkan hasil kerja yang baik.

142

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data serta pembahasan pada bab sebelumnya, maka

penelitian dapat disimpulkan mengenai pengaruh gaya kepemimpinan (X1)

dan lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) di PT. Uniair

Indotama Cargo, kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kesimpulan Umum

a. Berdasarkan hasil jawaban kuesioner mengenai gaya kepemimpinan

(X1) pada PT. Uniair Indotama Cargo dengan jumlah sampel yang

diambil sebanyak 65 responden, sebagian besar responden menjawab

dengan persentase 63.67% setuju bahwa pimpinan di PT. Uniair

Indotama Cargo memiliki gaya kepemimpinan yang baik .

b. Berdasarkan hasil jawaban kuesioner mengenai lingkungan kerja (X2)

pada PT. Uniair Indotama Cargo dengan jumlah sampel yang diambil

sebanyak 65 responden, sebagian besar responden menjawab dengan

persentase 61.08% setuju bahwa PT. Uniair Indotama Cargo memiliki

lingkungan kerja yang baik .

c. Berdasarkan hasil jawaban kuesioner mengenai kinerja karyawan (Y)

pada PT. Uniair Indotama Cargo dengan jumlah sampel yang diambil

sebanyak 65 responden, sebagian besar responden menjawab dengan

persentase 72.32% setuju bahwa PT. Uniair Indotama Cargo memiliki

kinerja yang baik .

d. Betapa pentingnya pengaruh gaya kepemimpinan yang diterapkan pada

karyawan PT. Uniair Indotama Cargo didalam sebuah perusahaan,

dengan adanya sebuah dorongan yang dilakukan oleh seorang pemimpin

kepada karyawan maka akan menjadi lebih baik dalam memberikan

kinerja yang telah dilakukan oleh karyawan-karyawannya. Bukan hanya

dorongan dari seorang pimpinan saja, tetapi lingkungan tempat bekerja

juga dapat memberikan pengaruh mengenai pentingnya dalam

melaksanakan pekerjaan yang baik dan benar .

2. Kesimpulan Khusus

a. Dari hasil penelitian analisis kuantitatif yang telah dilakukan mengenai

pengaruh gaya kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap

kinerja karyawan (Y) PT. Uniair Indotama Cargo. Hasil yang diperoleh

dengan menggunakan metode analisis regresi berganda diperoleh

koefisien kolerasi model 1 gaya kepemimpinan (X1) sebesar 0.818 yang

mendekati 1 dan lingkungan kerja (X2) dengan nilai sebesar 0.853 yang

mendekati 1, maka hubungan antara gaya kepemimpinan dan

lingkungan kerja adalah sangat kuat dan mempunyai bentuk hubungan

yang positif. Hal ini berarti dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan

dan lingkungan kerja pada PT. Uniair Indotama Cargo berjalan dengan

baik untuk meningkatkan kinerja karyawan. Arah hubungan yang positif

menunjukan bahwa gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja membuat

kinerja karyawan memiliki peningkatan. Demikian sebaliknya, semakin

buruk gaya kepemimpinan yang diterapkan dan tidak memiliki

lingkungan yang baik maka dapat menurunkan kinerja karyawan.

b. Gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 67.0%,

sedangkan sisanya di pengaruhi variable lain. Setelah melakukan

hipotesis secara parsial (uji t) menunjukan besaran thitung 4.171 > ttabel

1.99834 . Yang artinya terdapat pengaruh yang positif antara gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Uniair Indotama

Cargo .

c. Lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 72.8%

sedangkan sisanya di pengaruhi variable lain. Setelah melakukan

hipotesis secara parsial (uji t) menunjukan besaran thitung 3.647 > ttabel

1.99834. Yang artinya terdapat pengaruh yang positif antara

lingkungan kerja dengan kinerja karyawan di PT. Uniair Indotama

Cargo .

d. Sedangkan jika dilihat secara bersama-sama, gaya kepemimpinan dan

lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan

sebesar 72.8%, sedangkan sisanya di pengaruhi oleh faktor lain. Setelah

melakukan hipotesis secara simultan ( uji f). Menunjukan besaran Fhitung

127.677 dengan tingkat signifikan 0.000 dimana angka 0.000 < 0.05

dan juga Fhitung > Ftabel atau 127.677 > 3.14. Dengan demikian Ho

ditolak dan Ha diterima. Yang artinya gaya kepemimpinan dan

lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Uniair

Indotama Cargo.

B. Implikasi

Penelitian ini menggambarkan adanya pengaruh gaya kepemimpinan

dan lingkungan kerja, gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan PT. Uniair Indotama Cargo. Gaya kepemimpinan individu pasti

berbeda-beda tetapi gaya kepemimpinan yang baik akan berdampak positif

bagi anggota tim dalam menjalankan pekerjaannya.

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan, lingkungan

kerja yang nyaman, rapih, tersusun dan berhubungan baik dengan rekan kerja

serta pimpinan dapat menambah hasil kinerja karyawan sehingga karyawan

dapat bekerja dengan efektif dan efesien.

Berdasarkan hasil penelitian ini dapat dibuktikan bahwa gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan bekerja secara

parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Uniair Indotama Cargo.

C. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang di bahas pada bab-bab sebelumnya,

penulis mencoba memberikan beberapa saran. Adapun saran yang dapat

dikemukakan dengan melihat kenyataan bahwa gaya kepemimpinan dan

lingkungan kerja hubungan yang signifikan terhadap kinerja karyawan adalah

sebagai berikut :

1. Saran Untuk Kebijakan Manajerial

a. Pemimpin PT. Uniair Indotama Cargo sebaiknya melakukan evaluasi

dan lebih memperhatikan dalam menerapkan gaya kepemimpinan yang

tepat disetiap situasi pada perusahaan. Salah satu caranya adalah dalam

hal mempengaruhi kinerja karyawan agar dapat lebih maksimal untuk

mencapai tujuan perusahaan. Saran lain gaya kepemimpinan yang dapat

penulis sarankan yaitu gaya kepemimpinan demokratis karena dengan

penerapan gaya kepemimpinan demokratis pendapat dari setiap anggota

atau karyawan akan dapat dihargai, terutama dalam andil karyawan

untuk mengambil atau menentukan sebuah keputusan.

b. Lingkungan kerja yang baik dan nyaman adalah salah satu faktor yang

dapat mempengaruhi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Dengan

adanya lingkungan kerja yang terus dijaga dan dikembangkan, akan

membuat karyawan merasa senang dan semangat dalam melakukan

pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.

c. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya

adalah gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja. Dalam

mengembangkan kinerja karyawan seorang pemimpin memiliki peran

utama agar tujuan perusahaan dapat tercapai serta lingkungan kerja yang

baik dan nyaman. Maka dari itu, penulis menyarankan agar pemimpin

dapat melakukan penerapan gaya kepemimpinan dan membuat

lingkungan kerja yang aman dan nyaman.

2. Saran Untuk Penelitian Lanjutan / Pengembangan Ilmu

a. Penelitian selanjutnya sebaiknya dapat mengembangkan variable-

variable yang diteliti sebab tidak menutup kemungkinan bahwa dengan

penelitian akan mendapatkan atau mencakup lebih banyak variable

lainnya sehingga dapat memperluas dan menambah kajian ilmu

pengetahuan manajemen sumber daya manusia.

b. Bagi pihak perusahaan, harus mampu memberikan gaya kepemimpinan

dan lingkungan kerja yang lebih baik lagi, sehingga dampak positif

dapat langsung dirasakan dan dapat menibulkan kinerja dari para

karyawan semakin meningkat dan keuntungan yang didapat oleh

perusahaan akan meningkat serta tercapainya tujuan yang ingin dicapai

oleh perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

A. Buku

Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Gelora

Aksara Pratama, 2012.

Beni, Ahmad Saebani. Kepemimpinan. Bandung: CV. Pusaka Setia, 2014.

Busro, Muhammad. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Expert,

2017.

Danang, Sunyoto. Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: CAPS (Center For Academic Publishing Service, 2015.

Fahmi, Irham. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep & Kinerja.

Jakarta: Mitra Wacana Media, 2016.

Gayang, Machmed Tun. Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan Realita.

Bogor: IN Media, 2018.

Ghoozali, H. Imam. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS 25

Edisi 9. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2018.

Mulyadi. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Bogor: IN Media Anggota

IKAPI, 2016.

Santoso, Singgih. Panduan Lengkap SPSS Versi 23. Jakarta: PT Elex Media

Komputindo, 2016.

Sedarmayanti. Perencanan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung:

PT Refika Aditama, 2017.

Sudaryono. Metodologi Penelitian. 2014: Rajawali Pers, Jakarta.

Sugiyono. Metode Penelitian Bisnis Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

Kombinasi, dan R&D. Bandung: Alfabeta, 2017.

—. Metode Penelitian Bisnis Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi, dan

R&D. Bandung: Alfabeta, 2016.

—. Metode Penelitian Bisnis Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi, dan

R&D. Bandung: Alfabeta, 2014.

Suparyadi. Manajemen Sumber Daya Manusia Menciptakan Keunggulan

Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Yogyakarta: CV. ANDI OFFSET,

2015.

Yunus, Eddy. Manajemen Strategis. Yogyakarta: Andi, 2016.

Zainal, Veithzal Rivai. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisi keempat.

Jakarta: Rajawali Pers, 2014.

B. Jurnal

Kamal, Fahmi, and Emil Zahara Abdillah. "Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus : PT PANDU SIWI SENTOSA

JAKARTA)." Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, September. 2018: Hal

103-122.

Mandey, Maya Agustin, and Victor P.K Lengkong. "Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (studi

pada falkutas ekonomi dan bisnis unsrat)." Jurnal Emba, September. 2015:

Hal 1383-1394.

Putri, Amelinda, Nurlaely, and Heri Subagyo. "Pengaruh Gaya Kepemimpinan

dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja karyawan pada PT BPR Agro

Cipta Adiguna Pare." Jurnal Ilmiah Manajemen Ekonomi , Juli 2018: Hal

34-49.

Siagian, Tommy Sun, and Hazmanan Khair. "Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Intervening." Jurnal Ilmiah Magister Manajemen,

September. 2017: Hal 59-70.

Sukrispiyanto, and Angga Suwignyo. "Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan." Jurnal Ilmiah

Manajemen Ekonomi, Agustus. 2017: Hal 128-134.

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Identitas Pribadi

Nama : Bella Orlando Wijaya

Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 24 Desember 1997

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Buddha

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Jl.Imam Bonjol sukajadi 2 No. 07 RT/RW 004/003

Nomor Telepon : 0898-4100-792

E-mail : [email protected]

Riwayat Pendidikan

SD : 2004 -2010 SD Dharma Putra, Tangerang

SMP : 2010 – 2013 SMP Dharma Putra, Tangerang

SMA : 2013 – 2016 SMA Dharma Putra, Tangerang

Perguruan Tinggi : 2016 – 2020 Universitas Buddhi Dharma

IPK : 3,27

Riwayat Pekerjaan

Bekerja di Kantor Notaris Yulianti, SH,.MM, Tangerang : Sejak 01 April - 01Agustus 2016

Bekerja di PT. Indotama Domestik Lestari, Tangerang : Sejak 01 Agustus 2018 –Sekaran

LAMPIRAN 2

KUESIONER

Responden yang terhomat,

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir atau skripsi di Universitas Buddhi

Dharma Tangerang, yang berjudul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Uniair Indotama

Cargo”, Penulis mengharapkan kesediaan Saudara/i untuk mengisi kuesioner

dibawah ini. Setiap jawaban yang Saudara/i berikan akan sangat bermanfaat untuk

menyelesaikan skripsi ini.

Terima kasih atas kesediaan Saudara/i dalam mengisi kuesioner ini.

IDENTITAS RESPONDEN

1. Jenis Kelamin :( ) Laki-laki ( ) Perempuan

2. Usia :( ) 19-25 tahun ( ) 26-30 tahun

:( ) 31- 35 tahun ( ) 36-40 tahun

( ) > 40 tahun

3. Gaji :( ) 3.000.000 – 4.500.000

( ) 5.000.000 – 6.000.000

( ) > 6.000.000

4. Pendidikan :( ) SMP ( )SMA/Sederajat

( ) D3 ( ) S1

LAMPIRAN 2

PETUNJUK PENGISIAN

1. Jawablah pertanyaan ini dengan JUJUR

2. Berikan tanda check list(√) pada jawaban yang sesuai dengan pilihan anda.

3. Cermati pernyataan sebelum menjawab

4. Ada lima alternatif jawaban, yaitu :

a. SS sama dengan Sangat Setuju : 5

b. S sama dengan Setuju : 4

c. KS sama dengan Kurang Setuju : 3

d. TS sama dengan Tidak Setuju : 2

e. STS sama dengan Sangat Tidak Setuju : 1

LAMPIRAN 2

GAYA KEPEMIMPINAN (X1)

NO PERNYATAAN SS S KS TS STS5 4 3 2 1

1Pimpinan selalu merencanakan tindakan yangingin dilakukan sebelum waktunya

2Pimpinan tidak memberikan kebebasan kepadakaryawan dalam mengambil keputusan

3Pimpinan selalu mengandalkan bawahan saatterjadi masalah eksternal

4Pimpinan selalu memberikan informasi yangbenar dan akurat kepada karyawan

5Pimpinan selalu bersedia membantu karyawanyang sedang mengalami kesulitan dalampekerjaan

6Pimpinan memberikan arahan pekerjaandengan jelas dan mudah dimengerti

7Pimpinan selalu memberikan semangat danmotivasi yang positif

8Pimpinan selalu memberikan penghargaan ataspretasi yang karyawan peroleh

9Pimpinan dapat menangani masalah yang adadi lingkungan perusahaan

10Pimpinan selalu berpartisipasi setiap adakegiatan organisasi

LAMPIRAN 2

LINGKUNGAN KERJA (X2)

NO PERNYATAANSS S KS TS STS

5 4 3 2 1

1Tingkat pencahyaan didalam ruangan kantorsesuai dengan kebutuhan

2Temperatur udara didalam ruangan kantor sudahsesuai dengan kebutuhan

3Lingkungan didalam kantor mempunyai tingkatkebisingan yang minim sehingga aktivitaspekerjaan tidak terganggu

4Tata letak peralatan dan perlengkapan sudahdisesuaikan dengan kebutuhan pekerjaan

5Sirkulasi udara di perusahaan saya sudah cukupbaik

6Saya merasa keamanan didalam perusahaansudah memenuhi prosuder

7Lingkungan perusahaan membuat saya nyamansaat melakukan aktivitas pekerjaan.

8Lingkungan tempat bekerja bersih dan tidakberbau

9Sesama rekan kerja saling bekerjasama dalammenyesaikan pekerjaan

10Sesama divisi kerja saling menghormati danmenghargai saat melakukan perdebatan

LAMPIRAN 2

KINERJA KARYAWAN (Y)

NO PERNYATAAN SS S KS TS STS5 4 3 2 1

1Saya sudah memberikan hasil yang maksimalatas pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan

2Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepatpada waktunya

3Saya belum mencapai titik jenuh atas segalapekerjaan yang sedang dilakukan

4Saya bangga terhadap diri sendiri ketikapimpinan memuji hasil kerja yang telahdilakukan.

5Saya selalu berusaha jujur dan adil dalammenjalani pekerjaan

6Saya selalu berusaha masuk tepat waktu danproduktif dalam jam kerja

7Saya selalu senang jika bisa membantu rekankerja yang sedang mengalami kesulitan dalampekerjaan

8Saya selalu menyampingkan masalah pribadiketika sedang melakukan aktivitas pekerjaan.

9Saya menyadari ketika kinerja saya menurundikarenakan terjadinya konflik dengan sesamarekan kerja

10Kritik dan saran yang diberikan pimpinan,saya jadikan sebagai motivasi dalam bekerja

LAMPIRAN 2

Tabel Deskripsi Responden

No Jenis Kelamin Umur Pendidikan Gaji

1 Laki-laki 19-29 Tahun S1 > 6.000.000

2 Laki-laki 19-29 Tahun S1 3.000.000-4.500.000

3 Laki-laki 19-29 Tahun S1 3.000.000-4.500.000

4 Perempuan 19-29 Tahun SMA/Sederajat 3.000.000-4.500.000


6 Perempuan 19-29 Tahun S1 3.000.000-4.500.000

7 Laki-laki 19-29 Tahun S1 > 6.000.000



10 Laki-laki 19-29 Tahun SMA/Sederajat 3.000.000-4.500.000


12 Laki-laki 19-29 Tahun SMA/Sederajat > 6.000.000

13 Laki-laki 30-40 Tahun S1 5.000.000-6.000.000

14 Perempuan 19-29 Tahun S1 > 6.000.000

15 Laki-laki 30-40 Tahun S1 > 6.000.000

16 Laki-laki 19-29 Tahun D3 3.000.000-4.500.000


18 Laki-laki > 40 Tahun SMA/Sederajat 3.000.000-4.500.000



21 Laki-laki 19-29 Tahun S1 3.000.000-4.500.000

22 Laki-laki 19-29 Tahun D3 > 6.000.000

23 Perempuan 19-29 Tahun D3 5.000.000-6.000.000



LAMPIRAN 4


27 Laki-laki 19-29 Tahun S1 5.000.000-6.000.000




31 Perempuan 19-29 Tahun D3 5.000.000-6.000.000


33 Laki-laki 30-40 Tahun D3 > 6.000.000





















54 Laki-laki 19-29 Tahun S1 3.000.000-4.500.000

LAMPIRAN 4

55 Laki-laki 19-29 Tahun S1 3.000.000-4.500.000






61 Laki-laki > 40 Tahun S1 > 6.000.000



64 Laki-laki 19-29 Tahun D3 5.000.000-6.000.000

65 Laki-laki 19-29 Tahun S1 3.000.000-4.500.000

LAMPIRAN 4

Hasil Kuesioner Gaya Kepemimpinan (X1)

Gaya Kepemimpinan

X1

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ∑X1

1 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 35

2 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 39

3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 3 33

4 2 3 3 2 2 3 3 3 5 3 29

5 3 3 2 2 2 2 3 3 5 3 28

6 2 4 4 3 3 3 3 2 5 3 32

7 4 3 2 3 3 3 2 2 2 2 26

8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

9 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 30

10 3 3 3 4 2 2 3 3 3 3 29

11 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 26

12 2 3 4 4 5 3 4 5 3 4 37

13 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 25

14 4 5 4 4 3 3 4 2 5 4 38

15 4 3 3 5 3 5 4 4 5 4 40

16 5 4 4 5 4 5 4 3 5 4 43

17 5 4 4 5 3 4 4 3 5 5 42

LAMPIRAN 4

18 5 5 4 3 4 4 3 3 4 4 39

19 4 3 3 2 2 4 3 3 5 3 32

20 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 33

21 3 3 4 5 4 3 3 3 4 4 36

22 3 4 4 3 5 5 5 3 5 4 41

23 4 4 4 5 3 4 4 4 3 4 39

24 4 4 3 3 5 3 4 3 4 4 37

25 5 5 5 5 4 5 4 3 5 4 45

26 5 5 3 3 5 3 4 5 5 5 43

27 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 39

28 3 4 5 4 5 4 5 3 5 5 43

29 4 3 4 5 4 3 4 5 5 3 40

30 3 5 3 4 4 3 3 4 5 3 37

31 5 5 3 4 3 5 3 4 5 5 42

32 4 3 3 3 3 3 4 5 3 3 34

33 4 4 4 3 4 5 5 5 5 4 43

34 3 5 4 4 4 4 4 5 3 5 41

35 3 5 3 3 5 3 4 5 5 3 39

36 5 4 4 3 5 5 3 5 3 3 40

37 3 5 4 4 4 4 3 3 3 5 38

38 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 38

LAMPIRAN 4

39 4 3 4 4 4 3 4 4 5 3 38

40 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 41

41 5 4 4 3 4 4 4 3 5 1 37

42 4 5 4 3 5 4 3 4 4 4 40

43 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 42

44 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 40

45 4 4 5 3 4 3 4 3 5 4 39

46 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 37

47 4 5 1 4 4 5 3 4 4 4 38

48 5 4 4 4 3 5 4 4 3 5 41

49 4 5 4 3 3 4 4 4 3 4 38

50 4 5 4 5 4 3 5 4 5 4 43

51 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 43

52 4 4 5 4 4 3 4 3 5 4 40

53 5 5 4 4 3 4 3 5 5 4 42

54 4 5 3 3 5 4 4 5 4 3 40

55 4 3 4 3 4 5 4 4 5 4 40

56 4 5 3 3 4 3 4 4 5 5 40

57 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 41

58 5 5 4 5 5 3 5 5 5 2 44

59 4 5 4 3 5 3 4 5 4 3 40

LAMPIRAN 4

60 4 5 4 3 4 3 4 5 5 4 41

61 4 5 4 4 3 4 3 4 5 4 40

62 4 4 2 4 4 3 4 4 5 4 38

63 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 42

64 5 4 4 4 4 3 3 4 4 4 39

654 4 5 5 5 4 5 5 5 5

47

2472

LAMPIRAN 4

Hasil Kuesioner Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan Kerja

X2

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ∑X21 2 3 3 4 4 2 3 4 4 4 33

2 4 4 5 3 5 4 3 4 2 3 37

3 2 3 4 4 5 3 4 2 3 4 34

4 4 3 2 3 2 3 2 2 2 3 26

5 3 4 2 3 3 2 2 2 2 2 25

6 3 4 5 3 3 3 3 3 3 3 33

7 2 2 4 3 3 2 4 4 2 3 29

8 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 34

9 2 3 3 3 2 2 4 4 4 4 31

10 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 33

11 3 2 3 3 3 3 3 2 2 2 26

12 4 4 2 3 4 3 4 4 4 3 35

13 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 23

14 5 4 3 3 3 4 4 4 3 4 37

15 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 37

16 5 5 4 3 4 5 5 5 3 3 42

17 4 3 3 3 5 4 4 4 3 5 38

18 3 4 3 5 5 5 4 3 3 3 38

19 3 3 4 3 4 2 3 2 3 3 30

20 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 36

21 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 35

22 4 3 4 3 5 4 4 5 3 4 39

23 2 3 3 5 4 5 4 2 2 3 33

24 3 3 3 3 5 3 3 4 5 5 37

25 5 4 5 5 3 5 4 5 4 3 43

26 3 4 3 3 4 4 3 3 5 4 36

27 4 3 3 5 4 3 4 3 3 3 35

LAMPIRAN 4

28 5 5 5 5 5 4 4 4 5 3 45

29 5 3 3 4 3 3 3 3 3 5 35

30 4 4 4 3 4 3 4 5 3 4 38

31 4 3 3 5 5 4 4 4 5 3 40

32 5 4 3 3 3 4 4 4 5 5 40

33 5 5 3 5 3 5 5 5 3 3 42

34 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 46

35 5 4 4 3 3 5 5 4 3 5 41

36 5 5 3 4 3 5 5 4 5 4 43

37 5 4 3 3 5 5 5 5 5 4 44

38 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 37

39 4 4 5 4 3 5 5 4 3 4 41

40 4 1 4 4 3 4 5 4 4 3 36

41 4 4 3 4 3 4 5 3 4 4 38

42 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 39

43 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 37

44 4 3 3 4 4 4 5 4 4 3 38

45 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 37

46 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 37

47 4 4 3 5 3 4 3 4 3 3 36

48 4 3 4 4 3 4 5 4 3 3 37

49 4 3 4 4 4 4 5 4 3 4 39

50 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 39

51 5 5 3 5 4 3 5 4 5 4 43

52 4 3 4 4 4 4 5 4 3 4 39

53 5 3 3 4 5 5 5 4 5 3 42

54 5 4 3 3 3 5 5 5 5 4 42

55 4 4 3 4 3 4 5 4 4 5 40

56 4 5 4 4 4 4 5 4 3 5 42

57 4 4 3 4 5 4 5 4 3 2 38

58 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 48

59 5 5 3 4 3 4 5 5 5 3 42

60 4 5 3 4 3 4 5 4 3 4 39

LAMPIRAN 4

61 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 41

62 4 5 3 4 3 5 4 4 3 3 38

63 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

64 2 4 3 3 3 5 5 5 5 3 38

65 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43

2445

LAMPIRAN 4

Hasil Kuesioner Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja Karyawan

Y

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ∑Y

1 5 5 5 5 3 5 4 3 3 3 41

2 5 5 5 4 3 5 5 4 4 2 42

3 3 4 5 2 3 2 5 5 4 2 35

4 2 3 3 4 3 3 3 2 3 3 29

5 2 3 3 3 3 4 3 4 2 3 30

6 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 30

7 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 28

8 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 31

9 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 32

10 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 34

11 3 3 2 5 3 3 3 3 4 2 31

12 4 4 5 4 5 3 3 5 5 3 41

13 3 3 3 2 3 2 3 4 4 3 30

14 5 5 4 3 4 3 3 3 4 4 38

15 4 5 4 5 4 4 5 3 3 3 40

LAMPIRAN 4

16 5 4 4 4 5 5 3 4 5 5 44

17 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 43

18 4 5 4 3 3 4 4 4 5 4 40

19 5 4 3 3 5 2 3 4 3 3 35

20 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 34

21 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 36

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41

23 5 4 3 4 3 4 4 4 3 4 38

24 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 37

25 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 47

26 5 5 3 4 5 4 4 3 4 4 41

27 4 3 3 3 5 3 5 4 5 5 40

28 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 46

29 3 4 4 4 4 4 3 4 3 5 38

30 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 40

31 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 44

32 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 45

33 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 45

34 5 4 3 3 4 4 5 5 3 3 39

LAMPIRAN 4

35 5 4 5 5 3 5 5 5 3 5 45

36 5 3 5 5 4 4 5 5 5 5 46

37 5 3 5 5 4 4 4 5 3 5 43

38 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 38

39 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39

40 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

41 4 2 4 4 4 4 5 4 4 4 39

42 4 2 4 5 4 4 4 4 4 4 39

43 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 40

44 4 2 4 5 4 4 4 4 4 4 39

45 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 38

46 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 37

47 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 40

48 4 2 4 3 4 5 4 4 4 4 38

49 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 36

50 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41

51 4 4 4 4 3 3 5 5 5 3 40

52 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

53 5 5 4 4 3 3 4 5 4 5 42

LAMPIRAN 4

54 5 2 4 4 4 4 4 5 3 4 39

55 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 42

56 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 46

57 5 5 3 2 5 4 4 5 4 4 41

58 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 48

59 4 3 5 4 4 4 5 5 3 4 41

60 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 40

61 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 42

62 5 3 4 4 5 1 4 4 4 4 38

63 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 43

64 5 4 4 3 5 4 5 5 5 5 45

655 5 5 5 3 5 4 3 3 3 41

2549

LAMPIRAN 5

DATA RESPONDEN

LAMPIRAN 5

GAYA KEPEMIMPINAN (X1)

LAMPIRAN 5

LAMPIRAN 5

LINGKUNGAN KERJA (X2)

LAMPIRAN 5

LAMPIRAN 5

LAMPIRAN 5

KINERJA KARYAWAN (Y)

LAMPIRAN 5

LAMPIRAN 5

LAMPIRAN 5

Tabulasi Validasi Dan Reliabilitas Gaya Kepemimpinan (X1)

LAMPIRAN 5

Tabulasi Validasi Dan Reliabilitas Lingkungan Kerja (X2)

LAMPIRAN 5

Tabulasi Validasi Dan Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)

LAMPIRAN 5


LAMPIRAN 5

VariabelT

ToleranceVIF Keterangan

Gaya Kepemimpinan

(X1).335 2.989

Tidak terjadi

Multikolinearitas

Lingkungan Kerja

(X2).335 2.989

Tidak terjadi

Multikolinearitas

LAMPIRAN 5

2. Hasil UjiHipotesis

LAMPIRAN 5

3. Uji Koefisiensi Determinasi (R2)

4. Uji T

5. Uji F

Documents

FAKULTAS BISNIS UNIVERSITAS BUDDHI DHARMA TANGERANG …