FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS … · 2) variabel pengalaman kerja (b pengalaman-88,68 sig = 0,001) berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja karyawan, sedangkan

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Studi kasus: Karyawan Bagian Fill & Pack PT Sari Husada Tbk. Unit II.

Jalan Raya Solo km 19, Kemudo-Klaten, Jawa Tengah

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Ekonomi

Aristo Nugroho

021324013

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2007

ii

iii

iv

v

ABSTRAK

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Studi kasus : Karyawan Bagian Fill & Pack PT Sari Husada Tbk. Unit II Jalan Raya Solo km 19, Kemudo-Klaten, Jawa Tengah

Aristo Nugroho 021324013

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2007

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yang terdiri dari variabel pengawasan kerja, disiplin kerja, pengalaman kerja, dan upah pada PT Sari Husada Tbk. Unit II Jalan Raya Solo 19, Kemudo-Klaten, Jawa Tengah.

Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Sari HusadaTbk. Unit II bagian Fill dan Pack yang berjumlah 180 karyawan. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 45 karyawan yang diambil dengan teknik simple random sampling. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner yang diukur dengan skala likert dan dokumentasi. Sedangkan analisis data yang digunakan adalah analisis Regresi Linier Berganda empat prediktor.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) variabel pengawasan kerja, disiplin kerja, pengalaman kerja, dan upah secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan (Fhit = 18,263; sig = 000); 2) variabel pengalaman kerja ( β pengalaman -88,68 sig = 0,001) berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja karyawan, sedangkan variabel pengawasan ( β pengawasan = 22,12 sig = 0,000), disiplin kerja ( β disiplin = 23,42 sig = 0,000), dan upah ( β upah = 19,824 sig = 0,000) berpengaruh positif terhadap produk tivitas kerja karyawan, dan 3) pengaruh pengawasan kerja, disiplin kerja, pengalaman kerja, dan upah secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 64,6% sedangkan sisanya 35,4% dipengaruhi oleh faktor lain.

vi

ABSTRAK

FACTORS INFLUENCING EMPLOYEE’S WORKING PRODUCTIVITY

A Case Study at Employees of Filling and Packing Department Unit II PT Sari Husada Tbk. Jalan Solo Km.19 Kemudo-Klaten Central Java

Aristo Nugroho

021324013 Sanata Dharma University

Yogyakarta 2007

The purpose of the research is to examine and analyze the factors that can influence employees’ productivity in working which consists of working controlling variable, discipline of working, and wages in PT Sari Husada Tbk. Unit II Jalan Raya Solo. Km 19, Kemudo-Klaten, Central Java.

This research is a kind of an associative research. The population of this research is180 employees of Unit II of Filling and Packing Department, PT Sari Husada Tbk. The samples of this research are 45 employees. The technique of samples drawing done randomly. The technique of data collection was questionnaire measured by Likert scale and documentation. The technique of data analysis was four predictors of Multi Linier Regression

The result of this research shows that; 1) working controlling variable, discipline of working, working experience, and wages influence the employees’ productivity (Fcount = 18,263 sig = 000); 2) variable of working experience ( β experience = -88,68, sig 0,001) influence negatively towards employees’ working productivity, while controlling variable (β controlling = 22,12, sig 0,000); working discipline (β discipline = 23,42, sig 0,000); and wages (β wages = 19,82, sig 0,000) give positive influence towards working productivity of the employees; and 3) the influence of working controlling, working discipline, working experience, and wages influence towards working productivity of the employees for about 64,6% while the rest for about 35,4% influenced by other factors.

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis haturkan kepada Tuhan Yang Maha Pengasih atas

segala rahmat dan karunia-Nya yang begitu berlimpah, sehingga penulisan skripsi

ini dapat terselesaikan dengan baik. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah

satu syarat memperoleh gelar Sarjana Perndidikan Program Studi Pendidikan

Ekonomi, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Fakultas Keguruan dan

Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis telah mendapat banyak bantuan dan

bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis

mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan Ilmu

Pendidikan Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

2. Bapak Drs. Sutarjo Adisusilo J.R. selaku Ketua Jurusan Fakultas Keguruan

dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Program Studi Pendidikan

Ekonomi Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan dan Pengetahuan Sosial

Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.

4. Ibu Dra. C. Wigati Retno Astuti, M.Si. selaku Dosen Pembimbing I yang telah

banyak meluangkan waktu, memberikan masukan, saran dan semangat selama

penyusunan skripsi.

5. Bapak Y.M.V. Mudayen S.Pd. selaku Dosen Pembimbing II terima kasih atas

bimbingan serta saran-saranya selama penulisan skripsi.

viii

6. Bapak Drs. P.A. Rubiyanto selaku Dosen Penguji, terima kasih atas saran-

saranya.

7. Mbak Titin, Pak Wawiek, dan Mbak Aris, yang telah membantu dalam

pengurusan administrasi selama kuliah, terlebih dalam penyusunan skripsi.

8. Bapak M.Astho C. selaku Personnel Manager PT Sari Husada Tbk. Unit II,

terima kasih atas ijin yang diberikan untuk melakukan penelitian.

9. Karyawan PT Sari Husada Tbk. Unit II, terimakasih atas kesediaanya untuk

meluangkan dalam pengisian kuesioner.

10. Kedua orang tuaku tercinta, Bapak murdiyana Andreas dan Ibu Sri Ngatiah,

atas doa, biaya, bimbingan, motivasi dan kasih sayangnya. Penulis ucapkan

banyak terima kasih (pak+mak = anakmu saiki wis dadi sarjana…….. nuwun

nggih)

11. Kakakku Rini dan Mas Anton terima kasih banyak atas doanya, motivasi, dan

kasih sayang, semoga Tuhan selalu melindungi keluarga kita dan s’lalu

diberikan kesehatan (tetap semangat ……ayo kita cari uang yang banyak)

12. Franciska Natalia Trirahayu (Nay) terima kasih atas cinta dan perhatian,

Tuhan kan beserta kita (Ingat cita-cita dan tujuan kita)

13. Mas Eko dan mbak Uwie makasih atas doanya.

14. Simbah kakung dan simbah putri terima kasih atas nasehatnya.

15. Pak dhe Rubiyanto dan Bu dhe Sugir terima kasih atas doa, motivasi, kasih

sayang, (budhe jangan lupa jaga kesehatan)

ix

16. Paklek Sisuk dan bulek Pri terima kasih atas semuanya, terima kasih juga atas

nasehatnya yang telah menyadarkan aku tentang arti hidup sesungguhnya dan

dorongan hingga terselesainya skripsi ini

17. Pak de Tuk dan bu dhe Tari, Om Sugeng dan bulek Neng, Om Warno dan lek

nanik, terimakasih semuanya. (Tuhan beserta kita)

18. Mbak Ari dan mas Badrun, mbak Iik dan mas Edi, mas teguh dan mama Huli,

mas Ento, terima kasih semuanya.

19. Alm. budhe Tentrem dan Alm. Pakde Gunadi, terima kasih atas dukungannya

semoga arwahmu diterima sisi-Nya.

20. Aldo, Kiki, Lita, Pandu, Laras, Adi yang selalu membuat ku tertawa dalam

sedih (ingat jangan nakal, belajar yang rajin)

21. Mas End dan Mak Por terima kasih telah menemani ku selama di Wonosari

dan terima kasih juga atas mesin printnya (coffe mix buatanmu uenak tenan,

genah…)

22. Adek-adek ku tercinta Ari, Ines, Pika, Mega, Shinta, sekolah yang rajin,

jangan malas, raih cita-citaa kalian dan buat si kecil Desti tetap imut.

23. Zhinta dan Anast terima kasih atas computer dan mesin printnya.

24. Dedes, Evan, , Veri sukses buat kalian semua, ayo semangat.

25. Idil dan Wulan (terima kasih atas bantuannya)

26. Teman-teman PE’02 yang selalu menerimaku, terimakasih atas kebersamaan,

rasa persaudaraan, pengalaman yang lucu, menyebalkan dan aneh, terimakasih

atas kenangan terindah dalam hidupku

x

27. Didik, Totok, Tatag, Yunar, Willy, Andi, Heri, Harjanto, Irwan, Tanti, Mega,

Erwin, Kresen, Ruri, Elen, Novi, Nunie, Ari Ndut, Merry, Rita, Heni PA,

Henny W dan semuanya…………ingat perjuangan yang keras akan

membuahkan hasil yang maksimal.

28. Mbak Rina ’01 terima kasih atas bantuannya

29. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, yang tidak

disebutkan satu persatu

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna untuk itu

penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun dari pembaca,

semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang memerlukan

Yogyakarta, 26Mei 2007

Penulis

Aristo Nugroho

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ....................................................... v

ABSTRAK ..................................................................................................... vi

ABSTRAK ..................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ................................................................................... viii

DAFTAR ISI .................................................................................................. xii

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvii

DAFTRA BAGAN DAN STRUKTUR ........................................................ xviii

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ................................................................... 1

B. Batasan Masalah .............................................................................. 4

C. Rumusan Masalah ............................................................................ 5

D. Tujuan Penelitian ............................................................................. 5

E. Manfaat Penelitian ........................................................................... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................. 6

A. Produktivitas Kerja ........................................................................... 6

1 Pengertian Produktivitas ............................................................ 6

2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ..................... 8

xii

3 Pengukuran Produktivitas .......................................................... 9

B. Pengawasan Kerja Karyawan ........................................................... 10

1 Pengertian Pengawasan .............................................................. 10

2 Syarat-syarat Pengawasan yang Baik ......................................... 11

3 Tujuan Pengawasan .................................................................... 12

4 Faktor yang mempangaruhi pentingnya pengawasan ................ 12

C. Disiplin Kerja Karyawan ................................................................. 14

1 Pengertian Disiplin Kerja ........................................................... 14

2 Tiga Pendekatan Untuk Meningkatkan Disiplin ........................ 16

3 Ukuran Disiplin Kerja ................................................................ 16

4 Tujuan Diadakan Disiplin Kerja ................................................ 17

D. Pengalaman Kerja Karyawan ........................................................... 17

E. Upah ................................................................................................. 19

1 Pengertian Upah ......................................................................... 19

2 Faktor-faktor yang Diperlukan dalam Pengambilan

Keputusan Tentang Sistem Pengupahan.................................... 20

3 Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat upah ........................ 21

F. Hasil Penelitian Terdahulu ................................................................ 23

G. Kerangka Berpikir ............................................................................ 26

BAB III METODE PENELITIAN .............................................................. 29

A. Jenis Penelitian ................................................................................. 29

B. Tempat dan Waktu Penelitian .......................................................... 29

C. Subjek dan Objek Penelitian ............................................................ 30

D. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ........................ 30

E. Variabel, Definisi Operasional, Pengukuran dan Indikator ............. 31

F. Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 38

G. Pengujian Instrumen Penelitian ....................................................... 38

H. Teknik Analisis Data ........................................................................ 44

xiii

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ........................................ 51

A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ........................................... 51

B. Visi, Misi Perusahaan, Nilai-nilai Perseroaan dan

tujuan PT Sari Husada II .................................................................. 54

C. Lokasi Perusahaan ............................................................................ 55

D. Struktur Organisasi .......................................................................... 57

E. Ketenagakerjaan dan Personal Maintanance .................................. 61

F. Pemasaran ........................................................................................ 64

G. Produk-produk PT Sari Husada II .................................................... 66

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ..................................... 67

1. Deskripsi Data .................................................................................. 67

a. Gambaran Karakteristik Responden ............................................. 67

b. Deskripsi Data Produktivitas Kerja ............................................. 69

2. Analisis Data .................................................................................... 72

3. Pengujian Hipotesis ......................................................................... 77

4. Pembahasan....................................................................................... 81

BAB IV KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN ................... 85

A. Kesimpulan ...................................................................................... 85

B. Keterbatasan ..................................................................................... 85

C. Saran ................................................................................................. 86

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 87

LAMPIRAN ................................................................................................... 90

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel II.1 Hasil Penelitian Terdahulu ............................................................. 23

Tabel III.1 Kriteria Pengukuran Variabel Pengawasan ................................... 33

Tabel III.2 Kriteria Pengukuran Variabel Disiplin .......................................... 34

Tabel III.3 Kriteria Pengukuran Variabel Pengalaman Kerja .......................... 35

Tabel III.4 Kriteria Pengukuran Variabel Upah ............................................... 36

Tabel III.5 Kisi-kisi Kuesioner ........................................................................ 37

Tabel III.6 Hasil Olah Data Validitas Variabel Pengawasan ........................... 41

Tabel III.7 Hasil Olah Data Validitas Variabel Disiplin .................................. 40

Tabel III.8 Hasil OLah Data Validitas Variabel Upah ..................................... 41

Tabel III.9 Hasil Olah Reliabilitas ................................................................... 44

Tabel IV.3 Komposisi Jumlah Karyawan Tetap PT Sari Husada II ................ 61

Tabel IV.4 Komposisi Jumlah Karyawan Borongan PT Sari Husada .............. 62

Tabel IV.6 Produk Susu Formulasi PT Sari Husada II .................................... 65

Tabel V.1 Umur .............................................................................................. 67

Tabel V.2 Pendidikan Terakhir ....................................................................... 68

Tabel V.3 Lama Bekerja ................................................................................. 68

Tabel V.4 Deskripsi Data Produktivitas Kerja Karyawan .............................. 79

Tabel V.5 Deskripsi Data Pengawasan ........................................................... 70

Tabel V.6 Deskripsi Data Disiplin Kerja ........................................................ 70

Tabel V.7 Deskripsi Data Upah ...................................................................... 71

Tabel V.8 Uji Normalitas ................................................................................ 72

Tabel V.9 Uji Linaeritas Pengawasan ............................................................. 73

Tabel V.10 Uji Linaeritas Disiplin .................................................................. 73

Tabel V.11 Uji Linaeritas Pengalaman Kerja ................................................. 74

Tabel V.12 Uji Linaeritas Upah ...................................................................... 74

Tabel V.13 Uji Multikolinaeritas .................................................................... 75

Tabel V.14 Uji Heterokedastisitas .................................................................. 76

Tabel V.15 Hasil Regresi Berganda ................................................................ 78

xv

Tabel V.16 Hasil Regresi Berganda dengan Empat Prediktor......................... 79

Tabel V.17 Koefisien Determinasi (R2) .......................................................... 80

Tabel r Product Moment ................................................................................. 129

Tabel F (5%) .................................................................................................... 130

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar IV.1 Denah lokasi PT Sari Husada II ................................................. 56

xvii

DAFTAR BAGAN DAN STRUKTUR

Bagan II.2 Bagan Kerangka Berpikir Pengaruh Pengawasan,

Disiplin, Pengalaman kerja, dan

Upah Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan............................ 28

Bagan IV.2 Struktur Organisasi PT Sari Husada II .......................................... 60

Bagan IV.5 Saluran Distribusi Produksi Susu PT Sari Husada II ................... 65

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Kerasnya persaingan bisnis dewasa ini memaksa perusahaan-perusahaan

untuk memberdayakan dan mengoptimalkan segenap sumber daya yang

dimiliki perusahaan guna mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan

tersebut. Apa lagi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan baik besar

maupun kecil bukan semata-mata ditentukan oleh sumber daya alam yang

tersedia, akan tetapi, ditentukan juga oleh kualitas sumber daya manusia.

Karena dengan sumber daya manusia yang berkualitas diyakini mampu

merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan organisasi atau perusahaan

yang ada.

Manusia merupakan faktor produksi yang berperan penting dalam suatu

perusahaan, sebab manusia mempunyai karakteristik yang sangat spesifik

dibandingkan dengan faktor produksi yang lainnya. Perbedaaan karakteristik

tersebut menyatakan bahwa manusia sebagai tenaga kerja merupakan motor

penggerak yang mampu menghidupkan suatu perusahaan, dalam hal ini

manusia menjadi subjek yang menggerakkan faktor- faktor produksi yang ada.

Melihat karakter manusia yang demikian berarti perusahaan harus

memberikan perhatian khusus kepada sumber daya manusia dalam perannya

sebagai seorang karyawan di perusahaan, misalnya dengan menghargai bakat-

bakat mereka, mengembangkan kemampuan mereka, dan menggunakan

2

kemampuan mereka secara tepat. Dengan demikian, perusahaan akan

mendapatkan karyawan yang lebih produktif dan berkualitas yang dapat

menunjang kelancaran jalannya operasi perusahaan.

Sejalan dengan itu setiap perusahaan mempunyai tujuan yang ingin

dicapai yaitu memperoleh laba dan terus meningkatkan laba yang ada,

memenuhi kesejahteraan karyawan, memenuhi kebutuhan konsumen dan

menjaga stabilitas perusahaan. Salah satu cara untuk mencapai tujuan tersebut

adalah meningkatkan produktivitas kerja karyawan, karena dengan tingginya

produktivitas kerja, karyawan dapat menghemat waktu dan biaya yang

dikeluarkan oleh suatu perusahaan dalam menghasilkan suatu produk.

Mengingat pentingnya peran sumber daya manusia sebagai motor penggerak

perusahaan, maka perusahaan perlu mengelolanya sebaik mungkin karena

kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya terletak pada keunggulan

teknologi dan tersedianyanya modal saja, melainkan manusia merupakan

faktor yang terpenting.

Produktivitas merupakan suatu masalah yang sangat penting dan sedang

menjadi perhatian khusus, apalagi bagi negara yang sedang membangun

seperti Indonesia. Produktivitas yang tinggi dapat menunjukkan kemajuan dan

tingkat kemakmuran suatu negara. Negara yang mempunyai angkatan kerja

yang besar dan sumber daya yang melimpah belum tentu memiliki

produktivitas kerja yang tinggi.

Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik

yang berhubungan dengan karyawan itu sendiri maupun yang berhubungan

3

dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara kesuluruhan,

seperti pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap, motivasi, gizi dan kesehatan,

tingkat penghasilan atau upah, sarana produksi, iklim dan lingkungan kerja.

(Simanjuntak, 1985: 13).

Produktivitas kerja karyawan juga dipengaruhi oleh pengalaman bekerja

dalam perusahaan. Setiap perusahaan pasti menginginkan peningkatan hasil

produksi yang pencapaiannya dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain,

bahan, alat, modal, dan yang menjalankan proses produksi yaitu karyawan.

Oleh karena itu, karyawan harus dikelola menjadi pekerja terampil. Tentunya

keterampilan seorang karyawan dipengaruhi oleh lamanya karyawan bekerja

dalam perusahaan yang disebut sebagai pengalaman kerja.

Pengalaman kerja karyawan kadang-kadang lebih dihargai dari pada

tingkat pendidikan seseorang karena pengalaman kerja merupakan modal

utama seseorang untuk terjun langsung dalam suatu bidang garapan.

Pengalaman kerja juga sering digunakan sebagai pertimbangan oleh

manajemen di dalam proses penerimaan karyawan atau dalam menarik tenaga

kerja.

Selain pengalaman kerja, kedisiplinan juga akan mempengaruhi

produktivitas. Kenyataan menunjukkan bahwa salah satu indikasi turunnya

semangat dan kegairahan dalam produktivitas kerja karyawan adalah masalah

kedisiplinan. Oleh karena itu penting bagi suatu perusahaan untuk

menegakkan kedisiplinan sebab dengan kedisiplinan diharapkan sebagian

besar dari peraturan-peraturan ditaati oleh para karyawan. Begitu juga dengan

4

pengawasan kerja yang dilakukan oleh perusahaan yang secara langsung

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

Hal yang tidak kalah pentingnya adalah upah yang diberikan kepada

karyawan. Turunnya semangat dan gairah kerja salah satunya disebabkan oleh

upah atau gaji yang terlalu rendah, insensif yang kurang terarah, lingkungan

kerja yang buruk, dan sebagainya. Dengan demikian, sejumlah gaji atau upah

yang diberikan oleh perusahaan mempunyai pengaruh terhadap semangat dan

kegairahan kerja para karyawannya. Gaji yang rendah akan menyebabkan para

karyawan malas bekerja dan kurang bergairah dalam bekerja, akibatnya

pekerjaan menjadi terhambat.

Berdasarakan uraian latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk

mengadakan penelitian dengan judul FAKTOR-FAKTOR YANG

MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN. Studi kasus:

karyawan bagian produksi khususnya karyawan bagian packing, pada PT Sari

Husada Tbk, Unit II. Jalan Raya Solo km 19, Kemudo Prambanan -Klaten,

Jawa Tengah.

B. Batasan Masalah

Produktivitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan dipengaruhi oleh

banyak faktor antara lain tingkat pendidikan dan latihan, fisik dan mental,

sarana-sarana penyerta, bimbingan serta pengarahan pimpinan, disiplin,

motivasi, pengawasan, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan, tingkat

penghasilan (upah), lamanya karyawan bekerja. Dalam penelitian ini penulis

5

hanya akan memfokuskan pengaruh disiplin, pangawasan, pengalaman kerja

serta upah terhadap produktivitas kerja karyawan.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas penulis merumuskan

masalah. Bagaimanakah pengaruh pengawasan kerja, disiplin kerja,

pengalaman kerja, dan upah atau gaji terhadap produktivitas kerja karyawan?

D. Tujuan Penelitian

Untuk menguji dan menganalisis pengaruh pengawasan kerja, disiplin

kerja, pengalaman kerja, dan upah atau gaji terhadap produktivitas kerja

karyawan pada PT Sari Husada Tbk, Unit II. Jalan Raya Solo km 19, Kemudo

Prambanan -Klaten, Jawa Tengah.

E. Manfaat Penelitian

1 Bagi perusahaan

Penulis berharap hasil dari penelitian ini dapat berguna sebagai input

dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang tepat guna meningkatkan

produktivitas kerja karyawan.

2 Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini diharapkan dapat menambah koleksi kepustakaan sehingga

dapat digunakan sebagai wahana untuk menggali ilmu pengetahuan selama

kuliah pada kondisi yang sebenarnya di dalam penelitian ini.

3 Bagi penulis

Penulis dapat mempraktekkan penge tahuan yang diperoleh selama kuliah

pada kondisi yang sebenarnya di dalam penelitian.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja karyawan sangat diperlukan di dalam perusahaan

yang menghasilkan produk berupa barang dan jasa, karena tanpa produk tidak

mungkin perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan.

1 Pengertian Produktivitas

Menurut Monga (dalam Winardi, 2003: 82) produktivitas berarti

menciptakan kekayaan melalui penciptaan, perencanaan, dan pengetahuan

sehingga dapat disediakan produk-produk serta jasa-jasa yang memenuhi

kebutuhan para pemakai dan yang bersifat konsisten dengan tujuan-tujuan

sosial dan ekonomi masyarakat yang bersangkutan. Sedangkan menurut

Sinungan (2005: 12) lebih menekankan pada tingkat efisiensi dalam

memproduksi barang-barang atau jasa-jasa: “Produktivitas mengutarakan

cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam

memproduksi barang-barang”.

Sedangkan pengertian produktivitas menurut Sabourin (dalam

Sinungan, 2005: 16) dalam Asian Productivity Congress memberikan

batasan tentang produktivitas adalah rumusan tradisional bagi keseluruhan

produktivitas tidak lain ialah rasio atas apa yang dihasilkan (output)

terhadap keseluruhan peralatan produksi yang digunakan (input). Hal

senada juga diungkapkan oleh Munandar (1981: 51) bahwa produktivitas

7

sebagai keseluruhan, biasanya dirumuskan sebagai rasio dari apa yang

dihasilkan (output) terhadap keseluruhan masukan (input). Dengan kata

lain, produktivitas merupakan ukuran dari kemampuan (baik individual,

kelompok, maupun organisasi perusahaan) untuk menghasilkan suatu

produk atau jasa dalam kondisi dan situasi tertentu. Sedangkan menurut

Umar, (2001: 9) bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil

yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang diinginkan

(input).

Pada intinya produktivitas kerja karyawan menunjukkan kaitan

antara hasil kerja dengan satuan waktu, yang dihubungkan untuk

menghasilkan produk dari seorang karyawan. Seorang karyawan dinilai

produktif jika ia mampu menghasilkan output atau produk yang lebih

besar dari karyawan yang lain untuk satuan waktu yang sama, dengan kata

lain dapat dinyatakan bahwa seorang karyawan menunjukkan tingkat

produktivitas yang lebih tinggi bila mampu menghasilkan produk yang

sesuai dengan standar dan kualitas yang ditentukan perusahaan dalam

satuan waktu yang lebih singkat dibandingkan dengan karyawan lain

(Ravianto, 1985: 11). Sedangkan Simanjuntak dalam Sinungan, (2005:

16) merumuskan bahwa produktivitas adalah suatu sikap atau mental yang

selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih

baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

Dari pengertian di atas penulis dapat menarik kesimpulan bahwa

produktivitas merupakan pendorong (driving force) untuk mewujudkan

8

kualitas hidup sehingga dapat menunjang kesejahteraan masyarakat

dengan mengikutsertakan sumber daya manusia (keterampilan dan

keahlian), teknologi, manajemen, informasi, dan energi sumber-sumber

lain untuk mengolah sumber daya alam yang pada akhirnya menuju pada

pengembangan pembangunan nasional, serta mempercepat laju

pertumbuhan ekonomi yang mengarah pada kemajuan.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Menurut Simanjuntak, (1985: 185) produktivitas kerja karyawan

dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu tingkat pendidikan dan latihan,

fisik dan mental, sarana-sarana penyerta, faktor kesempatan, bimbingan

serta pengarahan pimpinan. Hal yang tidak jauh berbeda juga diungkapkan

oleh Anoraga (1995: 71-72) produktivitas kerja karyawan itu dipengaruhi

oleh pendidikan, keterampilan, disiplin, motivasi, sikap dan etika kerja,

gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan (upah), jaminan sosial, lingkungan

dan iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, dan kesempatan

berprestasi

Sedangkan menurut Hadi dalam Simanjuntak (1985: 74)

menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya

produktivitas adalah: 1) lamanya karyawan bekerja, 2) penggunaan waktu

istirahat, seperti pada waktu istirahat sebaiknya diberikan setelah selesai

produksi, sedangkan lama istirahat hendaknya tidak terlalu panjang dan

tidak juga terlalu pendek oleh sebab itu, macam istirahat diberikan sesuai

9

dengan macam pekerjaan yang telah dilaksanakan, 3) umur, pada

umumnya karyawan yang tua lebih sering absen, hal ini disebabkan karena

usia yang yang sudah lanjut sehingga daya tahan tubuh rendah dan

semakin menurun, 4) lingkungan fisik meliputi suhu temperatur ruang

kerja, penerangan, kebersihan lingkungan dan tingkat kebisingan suara, 5)

kerja senada salah satu akibat yang timbul oleh modernisasi alat-alat kerja

dan cara kerja baru mengakibatkan banyaknya pekerjaan senada

disebabkan pengkhususan, hal ini dimaksudkan agar karyawan dapat

bekerja dengan kecepatan tinggi dan korban tenaga kerja dapat diatasi

sekecil mungkin, 6) latar belakang pendidikan pendidikan formal dan

kursus-kursus yang telah diperoleh juga sangat mempengaruhi hasil untuk

mencapai kesuksesan pada pekerjaan.

3. Pengukuran Produktivitas

Pengukuran produktivitas akan membantu perusahaan untuk

memahami situasi yang hadapi perusahaan serta menentukan langkah-

langkah untuk meningkatkan produktivitas. Tanpa pengukuran,

perusahaan tidak akan mengetahui apakah karyawan bekerja lebih baik

atau buruk. Sedangkan manfaat lain yang dapat diperoleh dari pengukuran

produktivitas adalah terlihat pada penempatan perusahaan yang tetap,

seperti dalam menuntukan target atau sasaran tujuan yang nyata dalam

pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen secara periodik

terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan.

10

Rumus pengukuran produktivitas secara umum (Ravianto, !986: 124)

Produktivitas = input

Output

Rumus pengukuran produktivitas pada perusahaan (Sinungan, 2005: 23-

24)

QRCL

OtPt

+++=

Pt = Produktivitas total (Total productivity)

L = Faktor masuk tenaga kerja (Labour input factor)

C = Faktor masukan modal (Capital input factor)

R = Masukan bahan mentah dan barang-barang yang dibeli

Q = Faktor masuk barang-barang dan jasa-jasa yang beraneka

macam

Ot = Hasil total (total output)

B. Pengawasan Kerja Karyawan

1. Pengertian Pengawasan

Banyak perusahaan baik besar maupun kecil kadang kala mengalami

masalah-masalah seperti tidak selesainya barang secara tepat waktu, tidak

diselesaikanya suatu penugasan, atau kegiatan-kegiatan yang menyimpang

dari rencana. Berangkat dari masalah tersebut, suatu perusahaan perlu

melakukan suatu pengawasan dengan tujuan untuk mengontrol suatu

kegiatan, agar kegiatan yang telah direncanakan dapat diselesaikan dengan

baik. Menurut Sinungan (2005: 89) pengawasan bertujuan untuk

peningkatan produktivitas pada semua tingkatan ekonomi, baik di bidang

industri maupun di bidang pemerintahan.

11

Pengawasan merupakan suatu fungsi kontrol yang harus

dilaksanakan dalam manajemen, dengan cara pengawasan dapat diketahui

tentang hasil yang telah dicapai. Cara yang dilakukan dalam pengawasan

yaitu membandingkan segala sesuatu yang telah dijalankan dengan standar

atau rencananya, serta melakukan perbaikan-perbaikan bilamana terjadi

penyimpangan. Jadi dengan pengawasan dapat mengukur seberapa jauh

hasil yang telah dicapai sesuai dengan apa yang telah direncanakan

(Swasta & Sukotjo, 1982: 124). Hal senada juga diungkapkan oleh

Ranupandojo dan Husnan (1984: 6) yang menyatakan bahwa pengawasan

adalah kegiatan mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan

rencana serta mengoreksi bila terjadi penyimpangan atau kalau perlu

menyesuaikan kembali rencana yang telah dibuat.

Pengawasan juga dapat didefinisikan sebagai suatu proses untuk

memastikan bahwa aktivitas sebenarnya sesuai dengan aktivitas yang telah

direncanakan. Pengawasan berarti mendeterminasi apa yang telah

dilaksanakan, maksudnya mengevaluasi prestasi kerja apabila perlu,

menerapkan tindakan-tindakan korektif sehingga hasil pekerjaan sesuai

dengan rencana (Stoner dan Edward 1996: 248).

2. Syarat-syarat Pengawasan yang Baik

Menurut Swasta & Sukotjo (1982: 126) untuk manjalankan

pengawasan dengan baik, diperlukan beberapa syarat, yakni 1)

pengawasan harus melaporkan setiap penyimpangan yang terjadi

dengan segera, 2) pengawasan harus objektif, teliti, dan sesuai dengan

12

standar yang digunakan, 3) pengawasan harus luwes/fleksibel, 4)

pengawasan harus diikuti dengan perbaikan/koreksi, dan 5) pengawasan

harus serasi dengan pola organisasi.

3. Tujuan Pengawasan

Menurut Assauri (1980: 122) pengawasan adalah suatu kegiatan

pelaksanaan dari proses dan hasil produksi agar apa yang telah

direncanakan dapat terlaksana dan tujuan yang diharapkan dapat tercapai.

Maksud dan tujuan dari pengawasan adalah 1) untuk mengusahakan

supaya perusahaan pabrik dapat menggunakan barang modalnya seoptimal

mungkin, 2) untuk mengusahakan supaya perusahaan dapat berproduksi

pada tingkat efisiensi dan efektivitas yang tinggi, dan 3) untuk

mengusahakan agar supaya perusahaan pabrik dapat menguasai pasar atau

bagian pasar yang luas

Sedangkan menurut Manulang (1991: 173-174) tujuan pengawasan

adalah 1) untuk mengetahui sampai sebarapa jauh tingkat penyelesaian

dari kegiatan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan, 2)

untuk mengetahui dan menghindarkan kemungkinan kesalahan

dikemudian hari dan mencari upaya-upaya pencegahannya.

4. Faktor yang mempangaruhi pentingnya pengawasan

Kata pengawasan sering mempunyai konotasi yang tidak

menyenangkan, karena dianggap akan mengancam kebebasan dan otonomi

pribadi, padahal setiap organisasi sangat memerlukan pengawasan untuk

menjamin tercapainya tujuan. Oleh sebab itu perusahaan harus dapat

13

menyeimbangkan antara pengawasan dan kebebasan pribadi atau untuk

mencari tingkat pengawasan yang tepat. Pengawasan yang berlebihan akan

menimbulkan birokrasi, mematikan kreatifitas dan sebagainya, yang

akhirnya merugikan organisasi sendiri. Sebaliknya jika pengawasan yang

tidak mencukupi dapat menimbulkan pemborosan sumberdaya yang

akhirnya sulit mencapai tujuan.

Menurut Handoko (2000: 336) ada berbagai faktor yang

membuat pengawasan semakin diperlakukan oleh setiap organisasi,

yaitu 1) perubahan lingkungan organisasi, berbagai perubahan lingkungan

organisasi terjadi terus menerus dan tak dapat dihindari, seperti munculnya

inovasi produk dan persaing baru, ditemukannya bahan baku baru, adanya

peraturan pemerintah baru. Melalui fungsi pengawasan manajer

mendeteksi perubahan-perubahan yang berpengaruh pada barang dan jasa

organisasi, sehingga mampu menghadapi tantangan, 2) peningkatan

kompleksitas organisasi, semakin besar organisasi semakin memerlukan

pengawasan yang lebih formal dan bersifat hati-hati. Berbagai jenis

produk harus diawasi untuk menjamin bahwa kualitas dan probabilitas

tetap terjaga, 3) kesalahan-kesalahan, bila para bawahan tidak pernah

membuat kesalahan, manajer dapat secara sederhana melakukan fungsi

pengawasan dan memungkinkan manajer mendeteksi kesalahan-kesalahan

tersebut sebelum menjadi krisis, 4) kebutuhan manajer untuk mendelegasi

wewenang, menejer dapat menentukan apakah bawahan telah

melaksanakan tugas-tugas yang telah dilimpahkan kepadanya dengan

14

mengimplementasikan sistem pengawasan, tanpa sistem ini manajer tidak

dapat memeriksa pelaksanaan tugas bawahan.

C. Disiplin Kerja Karyawan

Salah satu indikasi turunnya semangat dan kegairan dalam

produktivitas kerja karyawan disebabkan oleh masalah kedisiplinan, Karena

itu penting bagi suatu perusahaan untuk menegakkan suatu kedisiplinan.

Sebab dengan kedisiplinan itu dapat diharapkan sebagian besar dari peraturan-

peraturan dapat ditaati oleh para karyawan. Kedisiplinan pada hakekatnya

merupakan pembatasan kebebasan dari karyawan, misalnya pembatasan sikap

dan pembatasan pembatasan tingkah laku, dengan demikian adanya

kedisiplinan tersebut dapat diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif dan

seefisien mungkin. Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakan maka

kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai (Nitisemito,

1982: 201)

1. Pengertian Disiplin Kerja

Secara umum disiplin kerja dapat diartikan pengendalian diri agar

tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah dan moral

Pancasila. Disiplin nasional adalah suatu kondisi yang merupakan

perwujudan sikap mental dan prilaku suatu bangsa ditinjau dari aspek

kepatuhan dan ketaatan terhadap ketentuan, peraturan bermasyarakat,

berbangsa dan bernegara (Sinungan, 2005: 147). Dengan melihat

pengertian di atas semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai

standar prilaku yang harus dilakukan dalam hubungannya dengan

15

pekerjaan, baik secara tertulis maupun tidak, dan menginginkan para

karyawan untuk mematuhinya sebagai upaya untuk meningkatkan

produktivitas, tetapi dalam kenyataannya sering terjadi ketidak disiplinan.

Oleh karena itu, peningkatan disiplin menjadi faktor penting dalam

peningkatan produktivitas (Hariandja, 2002: 300).

Menurut Siswanto (1987: 188) disiplin kerja adalah suatu sikap

menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan

yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup

menjalankannya serta tidak mengeluh untuk menerima sanksi-sanksi

apabila karyawan melanggar tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya. Hal senada juga diungkapkan oleh Nitisemito (1982: 199)

disiplin kerja adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai

dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. Atau

dengan kata lain kepatuhan dan ketaatan terhadap ketentuan dan peraturan

dengan etika, norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat

(Sinungan, 2005: 146).

Kedua definisi di atas, dapatlah disimpulkan bahwa disiplin kerja

merupakan suatu tindakan untuk menuntun atau melatih tenaga kerja

kearah tingkah laku dan perbuatan yang seharusnya dan secara sukarela

berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta

meningkatkan prestasi kerjanya.

16

2. Tiga Pendekatan Untuk Meningkatkan Disiplin

Menurut Hariandja (2002: 301-302) ada tiga pendekatan untuk

meningkatkan disiplin pertama disiplin preventif, pendekatan disiplin ini

merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong karyawan mentaati

standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat

mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada akhirnya akan

menciptakan disiplin diri. Kedua disiplin korektif, yaitu tindakan yang

dilakukan untuk mencegah supaya tidak terulang kembali sehingga tidak

terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya. Ketiga disiplin progresif,

yaitu pengulangan kesalahan yang sama akan mengakibatkan hukuman

yang lebih berat.

3. Ukuran Disiplin Kerja

Menurut Anoraga dan Suyati, (1995: 75) ukuran yang digunakan

untuk mengetahui tingkat kesiplinan kerja yang baik ada beberapa macam,

yaitu 1) kepatuhan karyawan pada jam kerja, 2) kepatuhan karyawan pada

perintah atasan serta taat pada tata tertib yang berlaku, 3) penggunaan dan

pemeliharaan bahan-bahan atau alat-alat perlengkapan kantor, 4) bekerja

dengan mengikuti cara-cara yang telah ditentukan oleh perusahaan.

17

4. Tujuan Diadakan Disiplin Kerja

Menurut Siswanto, (1982: 280) tujuan diadakan disiplin kerja

antara lain: 1) para tenaga kerja menepati segala peraturan kebijakan

ketenaga kerjaan maupun peraturan dan kebijaksanaan perusahaan yang

berlaku tertulis atau tidak tertulis serta melaksanakan perintah manajer,

2) dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu

memberikan service yang maksimal kepada pihak yang berkepentingan

dengan perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya,

3) dapat bertindak dan berprilaku sesuai dengan norma-norma yang

berlaku pada perusahaan, 4) sebagai tindak lanjut dari hal-hal tersebut di

atas para pekerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi

sesuai dengan harapan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka

panjang.

D. Pengalaman Kerja Karyawan

Pengalaman kerja sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas

kerja karyawan dengan pengalaman kerja dapat menunjang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya karena pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan

akan lebih mempersiapkan mereka untuk bekerja di dalam perusahaan sesuai

dengan posisi jabatan. Pengalaman kerja merupakan faktor yang cukup

penting untuk dipertimbangkan dalam rangka pengadaan tenaga kerja.

Menurut Martoyo (1998: 49) perusahaan akan mendapatkan keuntungan jika

tenaga kerja yang mereka terima sudah berpengalaman sesuai dengan

18

bidangnya, pertama, perusahaan akan mempersingkat waktu latihan sehingga

waktu yang terbuat tidak banyak, kedua, jika perusahaan telah mempersingkat

waktu latihan maka perusahaan juga telah melakukan penghematan.

Suatu perusahaan akan cenderung memilih pelamar yang sudah

berpegalaman, karena mereka yang berpengalaman dipandang lebih mampu

melaksanakan tugas yang nantinya mereka kerjakan (Martoyo, 1987: 58).

Kenyataan menunjukan, bahwa makin lama karyawan bekerja makin banyak

pengalaman yang dimiliki oleh karyawan tersebut, ini juga terjadi sebaliknya.

Perusahaan akan memberikan kedudukan yang lebih tinggi kepada

karyawannya atau pegawainya yang sudah berpengalaman, bahkan banyak

juga perusahaan yang lebih menghargai pengalaman kerja seseorang dari pada

tingkat pendidikan yang tinggi.

Pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan besar pengaruhnya

terhadap peningkatan produktivitas karyawan. Menurut As’Ad (1986: 5)

pengalaman kerja adalah lamanya waktu karyawan bekerja. Menurut Siagian

(1984: 174) pengalaman kerja seseorang membawa dampak dalam berbagai

hal, pertama cakrawala pandangan makin luas sehingga mampu memahami

dan mengatasi perubahan yang terjadi, kedua meningkatkan produktivitas

yang dapat meningkatkan penghasilan dan menambah kepuasan batin, ketiga

memungkinkan promosi baru. Melalui pengalaman kerja, pengetahuan teknis

dan keterampilan dapat ditingkatkan sehingga kualitas dan kemampuan kerja

seseorang dapat tumbuh dan berkembang. Dengan demikian efisiensi dan

19

efektivitas kerja akan terjaga dan produktivitas karyawan akan meningkat

pula.

E. Upah Kerja Karyawan

1. Pengertian Upah

Perusahaan merupakan salah satu badan usaha yang tujuan

utamanya adalah mencari laba dengan memperkerjakan orang-orang

(karyawan), demikian juga tenaga kerja mempunyai hak untuk

memperoleh balas jasa guna memenuhi kebutuhan hidupnya. Menurut

Flippo dalam Ravianto (1985: 76) upah adalah harga untuk jasa-jasa yang

telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Begitu juga Hadi

Poerwono lewat Ranupandojo dan Husnan (1984: 138) memberikan

definisi yang hampir sama bahwa upah adalah jumlah keseluruhan yang

ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja

meliputi masa atau syarat-sayarat tertentu.

Sedangkan Dessler (1986: 349) berpendapat bahwa upah adalah

semua bentuk penggajian yang mengalir kepada pegawai dan timbul dari

kepegawaian mereka. Hal senada juga diungkapkan oleh Kartosapoerto

(1998: 94) Upah adalah imbalan dari pemberian kerja kepada penerima

kerja untuk suatu pekerjan atau jasa yang telah dan akan dilakukan,

berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi

kemanusiaan, upah dapat dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang.

20

Menurut Hariandja (2002: 245) upah adalah balas jasa dalam

bentuk uang yang diterima pegawai atau karyawan sebagai konsekuensi

dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan

sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi. Dari sudut pandang

organisasi upah menjadi salah satu faktor yang penting dalam

meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi karyawan, merangsang

karyawan baru yang berkualitas untuk memasuki orgasisasi,

mempertahankan karyawan yang ada, dan meningkatkan produktivitas.

Berdasarkan lima pengertian upah di atas, maka penulis dapat

menyimpulkan bahwa pemberian upah merupakan pengganti atas jasa

yang telah dilakukan atau yang akan datang, yang diberikan oleh

perusahaan atau majikan sebagai jaminan atas kelangsungan hidup yang

bisa dinyatakan dalam bentuk uang.

2. Faktor-faktor yang Diperlukan dalam Pengambilan Keputusan

Tentang Sistem Pengupahan

Meskipun kerangka konseptual dari segi teknis dan segi sosial

dari struktur organisasi berlaku untuk semua jenis perusahan, kebijakan

yang dianut mengenai pengupahan tidak mungkin sama. Pada hakikatnya,

ketidakseragamnya itu timbul sebagai akibat dari kenyataan bahwa

masalah-masalah teknis, sosial dan ekonomi yang dihadapi oleh masing-

masing organisasi, dapat dikatakan bersifat khas sehingga tidak

memungkinkan keseragaman dalam kebijakan dan sistem pengupahan.

21

Meskipun demikian, ada beberapa faktor yang sifatnya umum dan yang

perlu dipertimbangkan oleh organisasi pemakai tenaga kerja sebelum

mengambil keputusan tentang sistem pengupahan yang akan diberlakukan

dalam organisasi yang bersangkutan. Menurut Siagian (1984: 103-104)

faktor- faktor tersebut antara lain: 1) penilaian terhadap posisi organisasi

dalam bidang industri di mana organisasi bergerak, 2) perbandingan antara

upah dengan biaya operasional, 3) posisi organisasi di pasaran dengan

memberikan perhatian khusus kepada kemampuan organisasi untuk

menghadapi tekanan ekonomi apabila tuntutan serikat buruh tidak

dipenuhi, 4) penilaian segi keadilan dari struktur upah dikaitkan dengan

metode penilaian pelaksanaan pekerjaan yang digunakan, 5) perbandingan

antara pengeluaran organisasi untuk upah dengan saingannya dalam

industri yang bersangkutan dan dengan organisasi sejenis di daerah yang

sama, 6) analisis dari keadaan perekonomian nasional pada umumnya.

Hal yang tidak kalah pentingnya dalam penentuan upah adalah

internal equity dan exsternal equity. Internal equity yaitu jumlah yang

diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan

dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. Sedangkan exsternal

equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang

diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis

di luar organisasi.

22

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah Kerja

Menurut Ranupandojo & Husnan (1984: 139) tinggi rendahnya

tingkat upah yang diterima oleh karyawan dipengaruhi oleh berbagai

faktor pertama: penawaran dan permintaan tenaga kerja. meskipun hukum

ekonomi tidaklah bisa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga

kerja, tetapi tidak bisa diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan

tetap mempengaruhi. Untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan

(skill) tinggi, sedangkan tenaga kerja langka maka upah juga akan tinggi,

sebaliknya. Kedua: organisasi buruh, kuatnya organisasi buruh akan ikut

mempengaruhi terbentuknya tingkat upah yang tinggi. Ketiga:

produktivitas, upah sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi

karyawan, semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin besar

pula upah yang akan diterima. keempat: biaya hidup, biaya hidup

merupakan batas penerimaan upah, di kota-kota besar biaya hidup akan

tinggi maka upah juga cenderung tinggi.

23

E. Peneliti Sebelumnya

Tabel II.1. Hasil Penelitian Terdahulu

No Judul Penelitian Subjek, Sampel, Lokasi Variabel Teknik Analisis data Kesimpulan

1 Pengaruh Kedisiplinan Kerja,

Pengalaman Kerja, dan

Kelayakan Kompensasi Terhadap

Produktivits Kerja Karyawan

Peneliti : Darupadi Tawang

Pambajeng

Tahun : 2004

1. Subjek dan sampel:

Kepala bagian personalia dan 30

karyawan bagian produksi barang

jadi

2. Lokasi:

Perusahaan Dian Handicraft,

Sentolo. Kulon Progo.

1. Variabel bebas:

Kedisiplinan kerja (X1),

Pengalaman kerja (X2), dan

kelayakan kompensasi (X3).

2. Variabel terikat:

Produktivitas kerja karyawan

(Y).

1. Korelasi product moment

2. Teknik korelasi ganda

1. Ada pengaruh yang positif dan

signifikan kedisiplinan kerja terhadap

produktivitas (rx y= 0,581 dan

thitung = 5,711 > ttabel=1,701)

2. Ada pengaruh yang positif dan signifikan

pengalaman kerja terhadap produktivitas

(rxy = 0,7454 dan

hitung = 8,982 > ttabel = 1,701)


kelayakan kompensasi terhadap

produktivitas (rxy = 0,761 dan thitung=

3,949 > ttabel = 1,701)


kedisiplinan kerja, pengalaman kerja,

dan kelayakan kompensasi terhadap

produktivitas kerja karyawan (R2y1,2,3 =

0,954, dan Fhitung = 87,57, Ftabel = 2,98)

24

2 Analisis Faktor-faktor yang

Mempengaruhi Produktivitas

Kerja Karyawan

Peneliti : Yanita Taruli

Tahun : 2004

1. Subjek dan sampel:

Kepala bagian personalia dan 30

karyawan bagian produksi barang

jadi

2. Lokasi:

Di CV Surya Karya Mandiri

Yogyakarta

1. Variabel bebas:

Motivasi (X1), masa kerja (X2),

kedisiplinan kerja (X3),

lingkungan kerja (X4).


produktivits kerja

karyawan (Y).

Korelasi product moment


motivasi terhadap produktivitas kerja (rx y

= 0,487 dan thitung = 3,378 > ttabel = 1,697)


masa kerja terhadap produktivitas kerja

(rxy = 0,685 dan

thitung = 4,4814 > t tabel = 1,687)


disiplin kerja terhadap produktivitas (rxy =

0,553 dan thitung = 4,2152 > ttabel = 1,697)


lingkungan kerja terhadap produktivitas

(rxy = 0,510 dan

thitung 3,1374 > ttabel = 1,697)


motivasi, masa kerja, disiplin kerja, dan

lingkungan kerja terhadap produktivitas

kerja karyawan (R= 0,879 dan

Fhitung = 21,297 > Ftabel = 2,53)

25

3 Analisis Hubungan Upah dan Gaji

dengan Produktivitas Karyawan

Peneliti : Untari

Tahun : 2003

1. Subjek:

Perawat tidak tetap dan perawat

tetap pada rumah sakit Panti Ratih

yang berjumlah 100 orang.

2. Objek:

Upah, Gaji, dan Produktivitas

3. Lokasi:

Rumah sakit Panti Rapih, Jalan Ci

Di Tiro No 30 Yogyakarta

1 Variabel bebas:

Upah dan gaji

2 Variabel terikat:

Produktivitas kerja karyawan.

Korelasi product moment

1. Ada hubungan positif yang signifikan

upah dengan produktivitas kerja

karyawan (r = 0,52 dan thitung = 2,588 >

ttabel = 1,734)

2. Ada hubungan positif yang signifikan

gaji dengan produktivitas kerja

karyawan (r = 0,51 dan thitung = 5,221 >

ttabel = 1,658)

4 Pengaruh Pengalaman kerja dan

Kedisiplinan Terhadap


Peneliti : Suwarni

Tahun : 2005

1. Subjek:

karyawan bagian produksi

barang jadi sebanyak 100

responden

2. Lokasi:

pada perusahaan Tunggak Semi

Bamboo Handycraft, Moyudan,

Sleman, Yogyakart

1. Variabel bebas:

Pengalaman kerja (X1) dan

kedisiplinan kerja (X2).



(Y).

1. Korelasi product

moment

2. Regresi berganda

1. Ada pengaruh positif pengalaman kerja

terhadap produktivitas kerja ( rhitung =

0.353 > rtabel = 0.135)

2. Ada pengaruh positif kedisiplinan kerja

terhadap produktivitas kerja (rhitung =

0.362 > rtabel = 0.135)

3. Ada pengaruh positif pengalaman kerja

dan kedisiplinan terhadap produktivitas

kerja (R = 0.501 dan (Fhitung = 16.241

> Ftabel = 3.090)

26

G. Kerangka Berpikir dan Hipotesis

Pengaruh pengawasan, disiplin kerja, pengalaman dan upah

Pengawasan merupakan fungsi terakhir yang harus dilaksanakan dalam

manajemen, dengan cara pengawasan dapat diketahui tentang hasil yang telah

dicapai. Cara yang dilakukan dalam pengawasan yaitu membandingkan segala

sesuatu yang telah dijalankan dengan standar atau rencananya, serta

melakukan perbaikan-perbaikan bilamana terjadi penyimpangan. Jadi dengan

pengawasan dapat mengukur seberapa jauh hasil yang telah dicapai sesuai

dengan apa yang telah direncanakan, dengan demikian perbaikan-perbaikan

akan terus ditingkatkan untuk mencegah penyimpangan-penyimpangan yang

terjadi. Sehingga pengawasan mempunyai pengaruh positif terhadap


Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, dan

taat pada peraturan yang berlaku baik tertulis maupun lisan serta mampu

mengendalikan diri, dengan kata lain disiplin kerja merupakan bentuk

pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan sikap dan

prilaku karyawan, sehingga para karyawan mampu bekerja secara optimal

untuk meningkatkan produktivitas kerja. Pada intinya disiplin mengacu pada

pola tingkah laku dan hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa

yang sudah menjadi norma, etika, dan kaidah yang berlaku. Mengingat eratnya

hubungan disiplin dengan produktivitas maka disiplin kerja dengan

produktivitas kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan.

27

Dalam rangka pengadaan tenaga kerja banyak perusahaan yang

memprioritaskan karyawan yang memiliki pengalaman kerja, karena

karyawan yang berpengalaman diduga mampu menyelesaikan pekerjaannya

secara tepat waktu. dengan kata lain karyawan yang berpengalaman dapat

bekerja secara efisien dan kualitas kerja akan tumbuh dan berkembang

sehingga produktivitas kerja akan meningkat. Dengan pernyataan ini jelas

bahwa pengalaman kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap


Turunya semangat dan gairah kerja salah satunya disebabkan oleh

upah atau gaji yang terlalu rendah, intensif yang kurang terarah, lingkungan

kerja yang buruk, dan sebaga inya. Dengan demikian, sejumlah gaji atau upah

yang diberikan oleh perusahaan mempunyai pengaruh terhadap semangat dan

kegairahan kerja para karyawannya, dengan gaji yang rendah para karyawan

akan malas bekerja dan kurang bergairah pula untuk bekerja, yang akibatnya

turunnya pruduktivitas kerja. Dengan penyataan ini penulis dapat menarik

hipotetis bahwa upah atau gaji mempunyai pengaruh yang positif terhadap

produktivitas kerja karyawan. Berdasarakan kerangka teori di atas maka dapat

dirumuskan hipotesis: pengawasan, disiplin kerja, pengalaman dan upah

secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

Produktivitas merupakan suatu rasio (alat ukur) atau perbandingan dari

suatu input (masukan) yang diolah menjadi output atau barang jadi.

Produktivitas sendiri dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya

28

pengawasan (X1), disiplin kerja (X2), pengalaman kerja (X3), dan upah (X4),

dari keempat faktor tersebut secara bersama-sama mempunyai hubungan dan

pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).

BAGAN KERANGKA BERPIKIR

PENGARUH PENGAWASAN, DISIPLIN KERJA, PENGALAMAN

KERJA, DAN UPAH

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Bagan II.1 Pengaruh Pengawasan, Displin kerja, Pengalaman kerja,Upah terhadap

Produktivitas

Pengawasan (X1)

Disiplin Kerja (X2)

Pengalaman Kerja (X3)

Upah kerja (X4)

Produktivitas Kerja Karyawan

(Y)

29

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah jenis penelitian

asosiatif, yaitu suatu pertanyaan yang menunjukan dugaan tentang hubungan

antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2005: 86).

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di PT Sari Husada Tbk Unit II. Jalan

Raya Solo km 19, Kemudo Prambanan-Klaten, Jawa Tengah. Alasannya

karena PT Sari Husada Tbk adalah perusahaan besar yang telah berdiri

selama setengah abad, ini bukan merupakan waktu yang singkat untuk

mampu bertahan dalam persaingan usaha, apalagi PT Sari Husada Tbk

sebagai pelopor pengembangan produk susu bayi yang berstandar

internasional. Sesuai dengan visi dan misi yang dijalankan oleh PT Sari

Husada Tbk menjadi pemimpin pasar produk nutrisi bergizi dengan

manajemen yang berkualitas tinggi. Dengan melihat uraian singkat diatas

penulis merasa tertarik untuk mengadakan penelitian tentang produktivitas

kerja karyawan, dilihat dari sistem pengawasan, disiplin kerja, pengalaman

kerja dan upah yang diberikan oleh perusahaan karena produktivitas

sendiri merupakan kekuatan untuk menghasilkan lebih banyak barang-

barang maupun jasa-jasa. Karena tanpa produk tidak mungkin perusahaan

dapat mencapai hasil yang diinginkan.

30

2. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari sampai Februari

C. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah orang-orang yang terlibat dalam penelitian ini,

seperti Kepala Bagian Personalia dan Karyawan bagian produksi

khususnya karyawan bagian packing yang berjumlah 180

2. Objek Penelitian

Objek penelitian adalah variabel-variabel yang saling mempengaruhi baik

variabel dependen maupun variabel independent, variabel tersebut

meliputi produktivitas kerja karyawan, pengawasan, disiplin kerja,

pengalaman kerja, dan upah yang diberikan oleh perusahaan.

D. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek

yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2005: 55). populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan yang

bekerja pada bagian produksi khususnya bagian packing yang berjumlah

180 orang.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristiknya yang

dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak

31

mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena

keterbatasan dana, tenaga, dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan

sampel yang diambil dari populasi. Apa yang dipelajari dari sampel itu,

kesimpulannya akan diberlakukan untuk semua populasi. Karena populasi

dalam peneelitian ini bersifat homogen. Untuk itu sampel yang diambil

dari populasi harus betul-betul representatif. (Sugiyono, 2005: 56).

Penetapan sampel berdasarkan survey pada awal penelitian didapat jumlah

populasi sebanyak 180 karyawan. Mengingat anggota populasi yang

homogen maka penulis hanya mengambil 25% dari 180 populasi. yaitu 45

responden (Sudjana, 1989: 107).

3. Teknik Pengambilan Sampel

Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik simple

random sampling yaitu dikatakan simple karena pengambilan sampel

anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang

ada dalam populasi itu. Teknik ini diambil karena semua anggota populasi

dianggap homogen, untuk itu hanya 45 responden dari anggota populasi

digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2005: 57).

E. Variabel, Definisi Operasional, Pengukuran dan Indikator

1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala hal yang bisa diambil sebagai

objek pengamatan dan berperan sebagai gejala yang akan diteliti, variabel

penelitian ini akan dibagi menjadi:

32

1 Variabel Terikat (Dependent)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (sugiyono, 2005: 3).

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah produktivitas kerja

karyawan.

2 Variabel Bebas (Independent)

Variabel bebas (Independent) adalah variabel yang

mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel

terikat (dependen). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah

pengawasan, disiplin kerja, pengalaman kerja, dan upah.

2. Definisi Operasional dan Pengukuran

a. Produktivitas kerja karyawan

1. Definisi Operasional

Produktivitas kerja karyawan adalah keseluruhan dari apa

yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan barang yang masuk

(input). Indikatornya adalah kemampuan seseorang atau

sekelompok orang untuk menghasilkan barang dan jasa dalam

jangka waktu tertentu.

2. Pengukuran Variabel

Jumlah produk yang dihasilkan Produktivitas =

Jumlah jam kerja

33

b. Pengawasan


Pengawasan merupakan suatu tindakan mengamati yang

dilakukan oleh pimpinan perusahaan (mandor) untuk

membandingkan antara proses atau pelaksanaan kerja karyawan

dengan rencana yang telah disusun oleh perusahaan.


Pengukuran pengawasan kerja karyawan menggunakan

skala likert dengan 5 pilihan yang terdiri dari 10 item positif dan 6

item negatif dengan 3 Indikator yaitu berapa kali pengawasan

dilaksanakan dalam satu hari (frekuensi pengawasan), tindakan

koreksi, dan penyimpangan-penyimpangan. Skala likert dibuat

dalam bentuk skor 1-5 pada setiap pertanyaan

Tabel III.1. Kriteria Pengukuran Variabel Pengawasan Kerja

Kriteria jawaban Skor positif Skor negatif

Selalu 5 1

Sering 4 2

Kadang-kadang 3 3

Jarang 2 4

Tidak pernah 1 5

34

c. Kedisiplinan Kerja


Disiplin merupakan suatu sikap pengendalian diri, tingkah

laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan

baik tertulis maupun tidak tertulis.


Pengukuran disiplin kerja menggunakan skala Likert

dengan 5 pilihan yang terdiri dari 9 item positif dan 5 item negatif

dengan 2 Indikator yaitu pertama kepatuhan dan ketaatan karyawan

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan, misalnya

datang dan pulang tepat waktu, tingkat absensi, membuang sampah

pada tempatnya, kedua rasa tanggung jawab. Pengukuran ini

dinyatakan dalam bentuk skor 1-5 pada setiap pertanyaan.

Tabel III.2. Kriteria Pengukuran Variabel Disiplin Kerja


Selalu 5 1

Sering 4 2

Kadang-kadang 3 3

Jarang 2 4

Tidak pernah 1 5

35

d. Pengalaman Kerja


Pengalaman kerja adalah pengetahuan tentang

keterampilan dan pengetahuan teknis serta keahlian yang

dimiliki seorang karyawan selama waktu bekerja


Pengukuran pengalaman kerja menggunakan skala

Likert terdiri dari 5 pilihan dengan cara menghitung berapa

lama karyawan bekerja dalam perusahaan tersebut.

Indikatornya dilihat dari berapa lama karyawan bekerja di

perusahaan tersebut.

Tabel III.3. Kriteria Pengukuran Variabel

Pengalaman Kerja

Kriteria jawaban Skor

< 1 tahun 5

1 – 3 tahun 4

4 – 6 tahun 3

7 – 9 tahun 2

lebih dari 10 tahun 1

36

e. Upah Kerja


Upah adalah pembayaran yang diberikan perusahaan

kepada seorang karyawan sebagai balas jasa atas apa yang telah

dilakukan.


Pengukuran upah kerja menggunakan skala likert

dengan 5 pilihan yang terdiri dari 8 item positif dan 2 item

negatif, dengan 3 Indikator yaitu pertama biaya hidup, kedua

Internal equity dan External equity, ketiga pembayaran upah

berdasarkan perjanjian sebelumnya atau berdasarkan UMR.

Pengukuran dinyatakan dalam bentuk skor 1-5 pada setiap

pertanyaan.

Tabel III.4. Kriteria Variabel Pengukuran Variabel Upah


Selalu 5 1

Sering 4 2

Kadang-kadang 3 3

Jarang 2 4

Tidak pernah 1 5

37

3. Indikator

Tabel III.5 Kisi-kisi Kuesioner

Nomor Pertanyaan Jumlah

Variabel

Indikator Favorable Unfavorable + - Total

Pengawasan

Disiplin kerja

Upah kerja

1. Frekuensi

pengawasan

2. Tindakan

koreksi

3. penyimpangan-

penyimpanagn

1. Kepatuhan dan

ketaatan

2. Tanggung

jawab terhadap

pekerjaan

3. kesungguhan

dalam bekerja

1. Biaya hidup

2. Internal equity

dan External

equity

3. Upah

berdasarkan

UMR

1, 2, 5, 14, 15,

16

6, 7, 8,

13

1, 2, 3, 4

8, 9, 10,

11, 12, 17

1, 2, 3,

4, 5, 6, 8

9

3, 4

9, 10

11, 12

5, 6

14

13

7

10

6

3

1

4

3

3

3

4

1

2

2

2

2

1

1

1

1

8

5

3

6

4

4

3

5

2

JUMLAH 28 12 40

38

F. Teknik Pengumpulan Data

a. Kuesioner

Kuesioner merupakan tehnik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawab. Responden diminta memilih alternatif

jawaban yang disediakan oleh peneliti, metode kuesioner ini digunakan

untuk mengumpulkan data tentang pengawasan, disiplin kerja, pengalaman

kerja, dan upah atau gaji.

b. Dokumentasi

Sehubungan dengan keperluan mendapatkan data sekunder, penulis

menyalin dan mengumpulkan data guna memperolah gambaran umum PT

Sari Husada Tbk. Unit II Jalan Raya Solo km 19, Kemudo-Klaten,

Prambanan, Jawa Tengah. Data tersebut meliputi sejarah berdirinya

perusahaan, struktur organisasi perusahaan, dan informasi lain yang

berkaitan dengan penelitian seperti jumlah tenaga kerja, tingkat upah,

produktivitas kerja karyawan (rata-rata unit yang dihasikan).

G. Pengujian Instrumen Penelitian

Untuk mengetahui setiap pertanyaan dari kuesioner yang digunakan

sudah valid atau belum, maka dilakukan uji statistik untuk mengukur

kestabilan butir dan keandalan butir dengan mengukur validitas dan

reliabilitas.

39

1. Pengujian Validitas

Validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat

kevalidan atau kesahihan suatu instrument (Arikunto, 1998: 168), atau

suatu skala pengukuran disebut valid bila jika peneliti melakukan apa yang

seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur

(Kuncoro, 2003: 151). Tipe validitas yang digunakan adalah validitas

konstruk (construct validity), validitas konstruk merupakan validitas alat

ukur yang dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor yang

diperoleh dari masing-masing item (Kuncoro, 2003: 153).

Untuk menguji tingkat validitas skor dari masing-masing item,

seperti pengawasan, disiplin kerja, pengalaman kerja, dan upah

menggunakan teknik korelasi product moment. Rumus korelasi product

moment sebagai berikut:

( )( )( ) }{ ( ) }{ ∑ ∑∑ ∑

∑ ∑∑−−

−=

2222 yyNxxN

yxxyNrry

rxy = Koefisien korelasi

N = Jumlah responden

x = Skor per butir

y = Total skor seluruh butir (pengawasan, disiplin kerja,

pengalaman kerja, dan upah)

Nilai korelasi yang diperoleh kemudian dibandingkan dengan nilai

korelasi pada tabel, apabila nilai rxy yang diperoleh lebih besar dari nilai

40

rtabel , berarti ada korelasi yang nyata yang menunjukkan bahwa alat ukur

tersebut valid. Sebaliknya apabila rxy yang diperoleh lebih kecil dari rtabel

berarti tidak ada korelasi yang nyata dan menunjukkan bahwa alat ukur

tersebut tidak valid.

Dengan menghitung data yang terkumpul menggunakan komputer

dengan program SPSS versi 11.5. Pengujian validitas pada masing-masing

variabel dapat dilihat pada tabel berikut:

2. Variabel Pengawasan

Tabel III. 6. Hasil Olah Data Validitas Pengawasan Kerja

No Item Nilai r hitung Nilai r tabel Status

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6 Item 7 Item 8 Item 9 Item 10 Item 11 Item 12 Item 13 Item 14 Item 15 Item 16

0,3903 0,3134 0,3696 0,4398 0,3362 0,3741 0,3341 0,4154 0,3632 0,4029 0,3382 0,3118 0,3221 0,4426 0,3158 0,3322

0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Hasil olah data penelitian 2007 (Lampiran III Validitas dan Reliabilitas, halaman 109)

Item pertanyaan pertama dari variabel pengawasan mempunyai

rhitung sebesar 0,3903 dan jika dibandingkan dengan rtabel sebesar 0,301

dengan taraf signifikasi 5% dan dk = n-2 (dk = 45-2 = 43) maka

rhitung > rtabel. Begitu juga dengan item kedua sampai dengan item

41

keenam belas, nilai rhitung > rtabel. Ini berarti ke-16 instrumen yang

mengukur pengawasan dinyatakan sahid atau valid.

3. Variabel Disiplin

Tabel III. 7. Hasil Olah Data Validitas Disiplin Kerja No Item Nilai r hitung Nilai r tabel Status

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6 Item 7 Item 8 Item 9 Item 10 Item 11 Item 12 Item 13 Item 14

0,4258 0,5425 0,4575 0,4441 0,4611 0,5116 0,3492 0,3593 0,4145 0,4638 0,4351 0,3511 0,3642 0,4219

0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Hasil olah data penelitian 2007 (Lampiran III Validitas dan Reliabilitas, 108)

Item pertanyaan pertama dari variabel disiplin mempunyai

rhitung sebesar 0,4258 dan jika dibandingkan dengan rtabel sebesar 0,301



keempat belas, nilai rhitung > rtabel. Ini berarti ke-14 instrumen yang

mengukur disiplin dinyatakan sahid atau valid.

42

4. Variabel Upah

Tabel III. 8. Hasil Olah Data Variabel Upah No Item Nilai r hitung Nilai r tabel Status

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6 Item 7 Item 8 Item 9 Item 10

0,3588 0,5959 0,3479 0,5965 0,5975 0,5841 0,4081 0,6372 0,3889 0,4162

0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301 0,301

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Hasil olah data penelitian 2007 (Lampiran III Validitas dan Reliabilitas, 109)

Item pertanyaan pertama dari variabel upah mempunyai rhitung

sebesar 0,3588 dan jika dibandingkan dengan rtabel sebesar 0,301



kesepuluh, nilai rhitung > rtabel. Ini berarti ke-10 instrumen yang

mengukur upah dinyatakan sahid atau valid.

2. Pengujian Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu instrumen yang cukup dapat dipercaya

untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instumen tersebut

sudah baik (Arikunto, 1998: 170). Metode yang digunakan untuk menguji

tingkat reliabilitas dari kuesioner adalah Alfa Cronbach, yaitu pengujian

dengan teknik Alfa Cronbach dilakukan untuk jenis data interval

(Sugiyono, 2005: 282).

43

Rumus koefisien reliabilitas Alfa Cronbach

−

−=

∑2

2

11

t

ii

s

s

kk

r

Keterangan:

ri = Reliabilitas instrumen

st2 = Varian total

∑ 2ts = Mean kuadrat kesalahan

k = Mean kuadrat antara subjek.

Kuesioner dinyatakan reliabel atau handal Jika koefisien alfa

Cronbach = 0,60 dengan taraf signifikansi 5% Nunnaly dalam Ghozali

(2002: 133).

Uji reliabilitas ditujukkan untuk mengetahui taraf kepercayaan dari

suatu instrument. Untuk pengujian reliabilitas peneliti menggunakan Alpha

Cronbach dengan nilai hitung di atas 0,60 (Nunnaly,1969 dalam Ghozali

2002: 133) maka dapat disimpulkan bahwa kuesioner tersebut adalah

reliabel.

a. Variabel Pengawasan

Variabel pengawasan mempunyai koefisien Alpha Cronbach

sebesar 0,7676 lebih dari 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa

kuesioner tersebut adalah reliabel.

44

b. Variabel Disiplin

Variabel disiplin mempunyai koefisien Alpha Cronbach sebesar

0,8022 lebih dari 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa kuesioner

tersebut adalah reliabel.

c. Variabel Upah

Variabel upah mempunyai koefisien Alpha Cronbach sebesar

0,8093 lebih dari 0,60 sehingga dapat disimpulkan bahwa kuesioner

tersebut adalah reliabel.

Tabel III. 9. Hasil Olah Data Reliabilitas Variabel Koefisien Alpha Kriteria Kesimpulan

Pengawasan 0,7676 Alpha > 0,60 Reliabel

Disiplin kerja 0,8022 Alpha > 0,60 Reliabel

Upah 0,8093 Alpha > 0,60 Reliabel

Sumber : Hasil Olah data penelitian 2007 (Lampiran III Validitas dan Reliabilitas, halaman 107-109)

G. Teknik Analisis Data

1. Uji Asumsi Analisis Regresi

a. Uji Normalitas

Sebelum dilakukan uji hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji

normalitas untuk mengetahui data yang terjadi terjaring berdistribusi

normal atau tidak. Pengujian normalitas data menggunakan rumus

Kolmogrov-smirnov.

45

D = Maks [Sn1(X) – Sn2(X)]

Dimana:

D = Deviasi maksimum

Sn1 = Distribusi frekuensi kumulatif yang ditentukan

Sn2 = Distribusi frekuensi kumulatif yang diobservasikan

Distribusi data dinyatakan normal jika asymtot signifikansi > 0,05

sebaliknya jika distribusi data tidak normal jika nilai symtot

signifikansi < 0,05.

b. Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah ada sifat

hubungan yang linier atau tidak antara variabel bebas (independent)

dengan variabel terikat (dependen). Rumus untuk menguji linieritas,

yaitu (Sudjana, 1996: 355)

JKreg K

F = JKres (n – k – 1)

Dimana:

F = Harga bilangan F untuk garis regresi

JKreg = Rata-rata kuadrat garis regresi

JKres = Rata-rata kuadrat residu

n-k-1 = Derajat kebebasan

46

Jika Fhitung lebih kecil dari Ftabel dengan taraf signifikansi ditetapkan

5% dengan (k-2) dan (n-k) maka variabel dinyatakan satu garis linier,

sebaliknya jika Fhitung lebih besar dari Ftabel maka tidak linier.

2. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas adalah hubungan variabel-variabel bebas

diantara satu dengan yang lainnya. Uji multikolinieritas bertujuan

untuk menguji apakah dengan model regresi ditemukan adanya

korelasi antara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi,

maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel orthogonal

variabel bebas yang nilai korelasinya antar sesama variabel bebas sama

dengan nol (Ghozali, 2002:57).

Untuk mendeteksi masalah Multikolinieritas digunakan

rumus sebagai berikut:

11 2

2

−−

×−

=k

knRxtR

Fhitungxt

Dimana

R2xt = Nilai R2 dari nilai estimasi regresi parsial variabel bebas

n = Jumlah observasi data

K = Jumlah variabel bebas termasuk konstanta

Jika nilai Fhitung > Ftabel berarti variabel bebas berkorelasi dengan

variabel terikat atau menunjukan adanya multikolinieritas, sebaliknya

jika Fhitung < Ftabel maka tidak multikolinieritas.

47

2. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas adalah salah satu asumsi pokok dalam

model regresi linier klasik (Arif, 1993: 31). Diagnosa adanya

heteroskedastisitas secara kuantitatif dalam suatu regresi dapat

dilakukan dengan pengujian korelasi rangking Spearman adapun

rumusnya sebagai berikut:

( )

−−= ∑

161 2

2

nn

dr i

s

di = Selisih rangking standar deviasi (s) dan rangking nilai multi

error (e) Nilai e = Y-Y

n = Banyaknya sampel

Kriteria pengujian Heteroskedastisitas yaitu jika rhitung < rtabel maka

tidak terjadi Heteroskedastisitas, sebaliknya rhitung > rtabel maka ada

Heteroskedastis itas.

H. Menguji Hopotesis

1. Metode Regresi Linier Berganda

Untuk menganalisis bagaimanakah pengaruh pengawasan, disiplin

kerja, pengalaman kerja, dan upah terhadap produktivitas kerja karyawan

digunakan metode Regresi Ganda, metode ini dipakai karena jumlah

variabel independennya lebih dari dua variabel. Persamaan umum regresi

ganda dengan empat prediktor (Sugiyono, 2002: 261)

48

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4

Y = Produktivitas kerja karyawan

X1 = Pengawasan kerja

X2 = Disiplin kerja

X3 = Pengalaman kerja

X4 = Upah

a = Konstanta

b = Koefisien regresi

Untuk mencari koefisien regresi b1,b2,b3,b4 maka dapat digunakan

persamaan simultan, sebagai berikut:

1. ∑ X1Y = b1 ∑ X12 + b2∑ X 1 ∑ X2

+ b3∑ X 1 ∑ X3 + b4∑ X 1 ∑ X4

2. ∑ X2Y = b1 ∑ X1 ∑ X2 + b2∑ X 2

2 + b3∑ X 2 ∑ X3 + b4∑ X 2 ∑ X4

3. ∑ X3Y = b1 ∑ X1 ∑ X2 + b2∑ X 2 ∑ X 3 + b3∑ X 3 + b4∑ X 3 ∑ X4

4. ∑ X4Y = b1 ∑ X1 ∑ X4 + b2∑ X 2 ∑ X 4 + b3∑ X 3 ∑ X 3 + b4∑ X 32

A = Y - b1X1 - b2X2 – b3X3 - b4X4

Untuk menguji koefisien korelasi digunakan rumus korelasi ganda empat

prediktor

49

b1 ∑ x1Y + b2 ∑ x2Y + b3 ∑ x3Y + b4 ∑ x4Y Ry(1,2,3) = ∑ Y2

Di mana

Ry(1,2,3) = koefisien korelasi pengawasan, disiplin, pengalaman

kerja, upah

x1 = Pengawasan

x2 = Disiplin

x3 = Pengalaman kerja

x4 = Upah

Y = Produktivitas Kerja Karyawan

50

2. Uji F

Fhitung dimaksudkan untuk menguji model regresi atas pengaruh

seluruh variabel bebas yaitu X1, X2, X3, X4 secara bersama-sama terhadap

variabel tergantung. Apabila probabilitas tingkat kesalahan Fhitung lebih

kecil dari tingkat tertentu (tingkat signifikan 5%) maka yang diuji adalah

signifikan dalam menentukan variabel kepuasan konsumen sebagai

variabel tergantung (Y)

Rumus untuk menghitung fhitung adalah

( )( )2

2

11

RmmNR

F−

−−=

Keterangan

R2 = Jumlah kuadrat koefisien korelasi berganda

m= Jumlah predictor

N = Jumlah sampel

N-m-1 = Derajat kebebasan

Jika Fhitung < Ftabel maka hipotesis diterima, berarti variabel bebas

secara bersama-sama berpengaruh secara signifikansi terhadap variabel

terikat. Jika Fhitung > Ftabel maka hipotesis ditolak, berarti variabel bebas

secara bersama-sama tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel terikat.

51

BAB IV

GAMBARAN UMUM

A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan

Pada tahun 1954 pemerintah Indonesia bekerjasama dengan PBB

(Perserikatan Bangsa-Bangsa) dalam rangka swasembada protein. Dari hasil

kerjasama tersebut Pemerintah Indonesia dan PBB mendirikan perusahaan

susu nabati yang bernama NV Saridele. Pada saaat itu pengelolaan NV

Saridele dipercayakan kepada Bank Industri Negara melalui United Nations

International Children Emergemcy Funds (UNICEF) atau yang sekarang

dikenal dengan Bank Pembangunan Indonesia. Pihak PBB memberikan

pinjaman berupa mesin-mesin pengelolaan susu melalui Departemen

Kesehatan Republik Indonesia. Selain itu, bantuan lain diberikan oleh Food

Agriculture Oganization (FAO) dalam program pendidikan bagi tenaga ahli

Indonesia sekaligus sebagai penyandang dana.

Pada tahun 1962 kerjasama pemerintah Indonesia dan PBB berakhir

dengan keluarnya negara Indonesia dari keanggotaan PBB, akibatnya terjadi

pengalihan pengelolaan NV Saridele dari Bank Pembangunan Indonesia

kepada Badan Pimpinan Umum (BPU) atau yang sekarang dikenal dengan

nama PT Kimia Farma sehingga nama N.V Saridele diganti dengan nama PN

Sari Husada. Tahun 1965 Mentri Kesehatan Prof. Dr. Satrio menugaskan PN

Sari Husada untuk mulai memproduksi sejenis susu bayi, susu tersebut dibuat

dari bubuk susu skim yang dicampur sukrosa (gula pasir), lemak nabati,

52

vitamin, dan bahan-bahan mineral dengan formula tertentu sehinggga susu

tersebut diberi nama (SGM) Susu Gula Minyak. Hal ini mendapat respon

positif dari masyarakat, yang kemudian mendorong PN Sari Husada

menambah jenis produksinya berupa sereal sebagai pelengkap makanan balita

yang diberi nama SNM (Susu Nasi Minyak). Produk ini juga mendapat

sambutan baik.

Tahun 1968 kepemilikan dan pengelolaan PN Sari Husada diserahkan

kepada PT Kimia Farma, sehingga nama PN Sari Husada diganti dengan nama

PT Kimia Farma Unit IV. Setelah berjalan dua tahun, pada tahun 1970 PT

Kimia Farma terjadi pengelompokan lagi untuk setiap unitnya dimana

unit-unit produksi dipisahkan dari unit-unit perdagangan, sehingga namanya

berubah menjadi PT Kimia Farma Unit Yogyakarta.

Pada tanggal 8 Mei 1972 PT Kimia Farma menandatangani perjanjian

kerja sama dengan PT Tiga Raksa untuk mendirikan PT Sari Husada, dengan

Akta No.10, dari Notaris Soeleman Arjasasmita SH. Akta tersebut telah

mendapat pengesahan dari Mentri Kehakiman RI dengan surat keputusan No.

Y.A.5/158/7, dan tanggal 28 September 1972 telah terdaftar pada kantor

Pengadilan Negeri Yogyakarta dengan No. 73/72/PT. Perusahaan mulai

berproduksi secara komersial pada tanggal 1 Oktober 1972 dan memperoleh

izin usaha tetap dari Direktorat Jenderal Aneka Industri Departemen

Perindustrian Republik Indonesia No. 411/DJAI/IUT-I/Non PMA-

PMDN/X/1988, serta memperoleh izin usaha dari Badan Koordinasi

Penanaman Modal (BPKM) No. 178/T/Industri /1988 tanggal 1988.

53

Pada tanggal 4 Juni 1983 PT Sari Husada dinyatakan go public dan

namanya berubah menjadi PT Sari Husada Tbk, dengan komposisi

kepemilikan saham adalah PT Kimia Farma 43.54%, PT Tiga Raksa 35.65%,

dan publik 20.83%. Tahun 1992 seluruh sahan yang dimiliki PT Kimia Farma

dijual kepada PT Tiga Raksa, sehingga kepemilikan saham PT Tiga Raksa

menjadi 79.17%, dan sisanya 20.83% dimiliki oleh publik.

Sebagai perintis produsen susu dan makanan bayi PT Sari Husada

menyediakan produk nutrisi yang berkualitas dengan harga yang terjangkau

oleh masyarakat. Atas kinerja tersebut PT Sari Husada telah mendapat

pengakuan, baik pada skala nasional maupun internasional seperti ISO 9002,

ISO 9001, ISO 14001, sertifikat HACCP, sertifikat HALAL dan sertifikat

sistem kendali mutu. Disamping itu PT Sari Husada Tbk juga dapat beberapa

kali menerima beberapa penghargaan seperti 1) The Best Public Companies

Based on EVA Concept tahun 2001, 2002, 2003 dan 2004 dari Majalah

Bisnis SWA dan MarkPlus, 2) Good Taxpayer Award 2003 dan 2004 dari

Direktorat Jenderal Pajak, 3) LKS Bipartite Award atas keberhasilan menjalin

hubungan baik antara Sari Husada dengan Serikat Pekerja, 4) Penghargaan

Iklan Layanan Masyarakat versi Cetak Terbaik 2004 dalam rangka Hari Anak

Nasional, 5) Green Factory Award atas kontribusi bagi program-program

pelestarian lingkungan oleh pemerintah daerah, 6) Indonesia Best Brand

Award untuk Susu Formula SGM dari majalah SWA dan lembaga riset

pemasaran MARS, 7) The Golden Value Creator Award selama 5 tahun

berturut-turut sebagai One of the Best Public Company berdasarkan EVA

54

konsep tahun 2000-2005, 8) Penghargaan Merek Terbaik untuk kategori Susu

Formula dari Majalah SWA dan MARS tahun 2005, dan 9) Penghargaan

Packaging and Consumer Branding 2005 untuk SGM 2, SGM 3, SGM Sereal

dan Lactamil dari Majalah SWA dan Indonesia Brand Identity Summit.

B. Visi, Misi Perusahaan, Nilai-nilai Perseroan dan

Tujuan PT Sari Husada II

Visi PT Sari Husada adalah Menjadi pemimpin pasar produk nutrisi

bergizi untuk bayi dan anak-anak di Indonesia, sedangkan misi PT Sari

Husada adalah 1) turut serta membangun kesehatan dan kecerdasan bayi dan

anak Indonesia dengan menyediakan produk nutrisi terpercaya dan terjangkau;

2) menghasilkan pertumbuhan perseroan yang berkesinambungan melalui

sistem manajemen berkualitas tinggi dan pendekatan inovatif dalam budaya

integritas tinggi; 3) dan mengutamakan kepuasan seluruh stakeholder.

Nilai-nilai Perseroan PT Sari Husada adalah: 1) kepercayaan: bekerja

dalam suasana harmonis, memperlakukan sesama dengan tulus dan hormat

serta percaya akan kemampuan bersama dalam mencapai tujuan bersama;

2) transparansi: bekerja dengan integritas yang tinggi dan saling terbuka dan

jujur atas kinerja pribadi dan kinerja tim, mengakui kesuksesan yang telah

dicapai serta kelemahan-kelemahan yang perlu ditingkatkan, dan;

3) kerjasama: memberikan kontribusi yang signifikan sebagai individu, namun

tetap bekerja sama dalam tim dan saling berbagi kreativitas, inovasi dan

55

sukses, dan sebagai anggota tim, turut serta dalam proses pengambilan

keputusan bagi kepentingan Perseroan.

Tujuan lain PT Sari Husada yang ingin dicapai antara lain:

1) meningkatkan kesehatan khususnya bagi bayi, anak dan ibu hamil serta

menyusui; 2) ikut serta dalam meningkatkan perbaikan gizi bayi dan anak

Indonesia; 3) mempersipkan generasi penerus yang sehat, kuat cerdas dan

terampil; 4) memberikan produk berkualitas utama dan harga terjangkau serta

tersedia dimana-mana; 5) untuk mendapatkan keuntungan yang bermanfaat

bagi perkembangan kesejahteraan karyawan dan pemegang saham.

C. Lokasi Perusahaan

PT Sari Husada II terletak di wilayah Desa Kemudo, Kecamatan

Prambanan, Kabupaten Klaten Jawa Tengah. PT Sari Husada didirikan di atas

lahan seluas 15 ha, dan digunakan untuk proses produksi dan pengemasan

produk. Sementara itu Kantor pusat PT Sari Husada terletak di Jl.

Kusumanegara 173, P.O.Box 37, Kelurahan Muja-Muju, Kecamatan

Umbulharjo, Kotamadya Yogyakarta dengan luas area sekitar 2 ha dan luas

bangunan sekitar 1,5 ha. PT Sari Husada juga memiliki sebuah kantor di

Jakarta yang bertempat di gedung TIRA lantai 3, K1. HR Rasuna Said. B-3,

Jakarta 1292.

56

57

D. Struktur Organisasi

Bagan struktur organisasi PT Sari Husada secara umum dapat dilihat

pada bagan IV.2. Sistem organisasi PT Sari Husada dibagi dalam beberapa

departemen, berikut ini adalah departemen-departemen serta bidang kajian

masing-masing:

1. Sales and Marketing Department

Tugas dan tanggung jawab

a. Penjualan produk-produk SGM dan non SGM

b. Packing Desain Development

c. Marketing business Development

d. Field operation

2. Research and Development Department (R&D)

a. Product development

b. Research and technology development

3. Production Planning and Inventory Control Department (PPIC)

a. Product forecasting

b. Production planning and controlling

c. Inventory

4. Purchasing Department

a. Pembelian bahan baku utama

b. Pembelian bahan baku pendukung

5. Quality Assurance Department (QA)

a. Pemeriksaan material

58

b. Penentuan status produk

c. Set up quality system

6. Processing Department

Memproduksi susu bubuk dan sereal baik produk lokal maupun lisensi

7. Filling and Packing Department (Fill Pack)

a. Filling powder dari bagian processing

b. Packing produk-produk jadi kedalam carton box dengan jumlah sesuai

forecasting bagian PPIC

8. Raw Material and Warehouse Department (RMWH)

a. Material storage

b. Finished product storage

c. Material batching

9. Quality control department

a. Pemeriksaan work in process product

b. Pemeriksaan produl jadi

10. Engineering depertment

a. Maintenance and repair semua mesin-mesin produksi

b. Penyediaan utilitas mesin

11. Human Resources Development (HRD)

a. Recruitment

b. Training and developing

c. Personal administration

d. Public relation

59

e. Employee service

f. Industrial relation

12. Finance and Accounting Department (FA)

a. Payment

b. Accounting

c. Finance reporting

d. Taxation

13. Corporate Internal Audit department (CIA)

Internal Auditing

14. Information Technology Depertment

Set up maintain information technologi system

15. Wates treatment department

Penyaluran dan pengolahan limbah cair maupun padat.

Pemegang kekuasaaan tertinggi di PT Sari Husada adalah pemegang

saham untuk mengevaluasi jalannya perusahaan, pemegang saham

mengangkat dewan komisaris yang terdiri dari seorang ketua dan dua anggota

dewan komisaris

60

61

E. Ketenagakerjaan dan Personal Maintanance

1. Ketenagakerjaan

Dalam hal penyediaan tenaga kerja, PT Sari Husada bekerja sama

dengan PT Dharmamulia Purna Karya. Jumlah karyawan disetiap

departemen dapat dilihat pada tabel IV.3 dan IV.4

Tabel IV.3. Komposisi Jumlah Karyawan Tetap PT Sari Husada II

Jabatan PT Sari Husada PT Dharmamulia

Purna Karya (DPK)

Manager 13 -

Engineering 35 15

FA 2 -

Fill Pack 76 70

HRD 2 33

PPIC 4 -

Processing 86 99

Purchasing 1 -

QA 13 8

QC 6 6

R&D 3 -

WWTP 5 4

Jumlah 256 orang 234 orang

Total 491 orang

Sumber : General Affair Manager PT Sari Husada Tbk. Unit II Kemudo Prambanan Klaten tahun 2007

62

Tabel IV.4. Komposisi Jumlah Karyawan Borongan PT Sari Husada II

Jabatan Jumlah

Cleaning Service 21

Cleaning Service Wisma 12

Fill Pack 112

Head Count 21

Hypro 45

Parkir 4

Laundry 4

Afval 6

Kantor PT DPK 4

Kantor post 30

Rentokil 1

Proton 1

Total 219


2. Personal Maintanance

Hal-hal yang berkaitan dengan Maintanance perusahaan adalah

sebagai berikut:

a. Hari dan jam kerja

PT Sari Husada Tbk menetapkan 5 hari kerja (Senin-Jumat).

Bagi karyawan yang bekerja pada hari Sabtu dan Minggu karena suatu

hal maka dihitung sebagai jam lembur. Adapun sistem pengaturan

kerja sebagai berikut :

1. Untuk non shift jam kerja adalah pukul 08.00 -16.30

63

2. Untuk karyawan dengan shift kerja adalah:

Shift pagi, pukul 07.00 – 15.00

Shift siang, pukul 15.00 – 23.00

Shift malam, pukul 23.00 – 07.00

b. Cuti

Cuti kerja akan diberikan kepada karyawan yang telah

memenuhi syarat sebagai berikut.

1. Masa kerja 1 tahun, memperoleh hak cuti selama 12 hari.

2. Masa kerja 6 tahun berturut-turut, memperoleh hak cuti selama

1 bulan.

c. Asuransi kerja

Asuransi kerja yang ditetapkan oleh PT Sari Husada Tbk.

adalah JAMSOSTEK yang meliputi asuransi kecelakaan, asuransi

kematian dan tunjangan hari tua.

d. Fasilitas

Fasilitas yang diberikan PT Sari Husada Tbk, kepada karyawan

sesuai dengan jabatan struktural adalah sebagai berikut

1. Tunjangan sewa rumah bagi direksi, direksi muda, manajer dan

kepala bagian.

2. Tunjangan transportasi sebagai pengganti fasilitas kendaraan bagi

seluruh karyawan.

3. Poliklinik yang memberikan pengobatan dan pemeriksaan cuma-

cuma untuk para karyawan tetap dan keluarganya.

64

4. Pemberian susu bubuk bagi masing-masing karyawan sebanyak

2 kg yang diberikan tiap bulan.

5. Akomodasi berupa dua stel pakaian kerja per tahun, makan siang,

sore atau malam tergantung jam kerja, tunjanagan hari raya dan

dharma wisata sekali dalam setahun serta tunjangan jabatan untuk

para kepala seksi, kepala bagian dan manajer.

e. Status karyawan

1. Karyawan tetap

Karyawan tetap adalah karyawan yang bekerja full time

untuk jangka waktu sampai 55 tahun dan menerima gaji bulanan

serta terdaftar dalam formulasi karyawan dalam manajemen umum.

2. Karyawan tidak tetap (karyawan Borongan)

Karyawan tidak tetap (karyawan Borongan) adalah

karyawan yang dipekerjakan oleh perusahaan hanya dalam jangka

waktu tertentu berdasarkan perjanjian kontrak kerja, tetapi

sewaktu-waktu dapat diangkat menjadi karyawan tetap perusahaan.

F. Pemasaran

Untuk terus meningkatkan pendapatan PT Sari Husada melakukan

perluasan pemasaran sampai keluar negeri, di mana semua produk PT Sari

Husada ditangani oleh distributor tunggal, yaitu PT Tiga Raksa. berikut adalah

Negara-negara yang telah menjadi tujuan pemesaran, antara lain Malaysia,

Iran, Sri Langka, Filipina dan Arab Saudi serta pemasaran dalam negeri yang

65

terbagi dalam empat wilayah yaitu Jakarta, Jawa Barat, Jawa Tengan serta

DIY, dan Jawa Timur beserta daerah yang meliputi Kal-Tim, Kal-Teng,

Sulawesi dan Indonesia wilayah timur. Hasil produksi PT Sari Husada juga

dikirim ke instansi- instansi seperi rumah sakit, puskesmas dan poliklinik.

Berikut ini merupakan diagram saluran distribusi produk susu

PT Sari Husada II.

Bagan IV.5 Saluran Distribusi Produk Susu PT Sari Husada II


G. Produk-produk PT Sari Husada

Tabel IV.6. Beberapa Produk Hasil Formulasi Dari PT Sari Husada Tbk

No Produk Umur dan Manfaat

1 SGM 1 Sebagai pengganti ASI dari bahan-bahan protein

susu, lemek nabati, karbohidrat, vitamindan mineral.

Diperuntukan bagi bayi usia 0-6 bulan.

2 SGM 2 Susu pertumbuhan yang mengandung DNA, LA,

Prekusor AA (vitamin), Prebiotik FOS.

Diperuntukan bagi anak usia 6 bulan sampai 3

tahun.

3 SGM 3 Susu pertumbuhan untuk anak mengandung DNA,

LA, Prekusor AA (vitamin), Prebiotik FOS.

Diperuntukan bagi anak 1tahun sampai 5 tahun.

Distributor Grosir Retailler Konsumen

66

4 SGM 4 Susu pertumbuhan mengandung kalsium beta

Karoten dan Prebiotik FOS. Diperuntukkan untuk

anak usia lebih dari 4 tahun.

5 SGM LLM (Low

Laktosa Milk)

Merupakan susu bubuk yang banyak mengandung

kadar laktosa rendah, diformulasikan khusus bagi

bayi yang menderita Lactose intolerance

6 SGM BBLR

(berat badan

lebih rendah)

Susu bubuk SGM BBLR diperuntukan bagi bayi

premature yang berusia kurang dari 6 bulan.

7 Lactamil Merupakan susu bubuk khusus ibu hamil dan

menyusui.

8 Vitalac 1 Merupakan susu formula lanjutan bagi bayi

mengandung lactoferin, prebiotik FOS, vitamin dan

mineral, sehingga komposisi nutrisarinya mendekati

ASI.

9 Vitalac 2 Merupakan susu pertumbuhan lanjutan bagi anak

usia 6 bulan sampai 3 tahun, dibuat untuk

memenuhi kebutuhan esensial seperti protein,

lemak, vitamin, dan mineral.

10 Vitalac 3 Merupakan susu pertumbuhan anak 1 tahun ke atas.

11 Vitalac BL Merupakan susu bubuk bebas laktosa untuk anak

yang menderita Lactose intolerance.

12 MP ASI Merupakan makanan penunjang ASI bagi bayi

tersedia rasa coklat, vanili dan pisang.

Sumber : General Affair Manajer PT Sari Husada Tbk. Unit II Kemudo Prambanan Klaten tahun 2007

67

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

1. Deskripsi Data

a. Gambaran Karakteristik Responden

Analisis deskripsi digunakan untuk mengetahui gambaran

karakteristik responden yang diteliti yaitu umur, tamatan sekolah

(pendidikan terakhir), lama bekerja, produktivitas yang dihasilkan dalam

satu hari, pengawasan, disiplin, pengalaman kerja dan upah.

1. Umur

Tabel V.1. Umur Umur Frekuensi Persentase

17 – 26 tahun 12 26% 27 – 36 tahun 20 45% 37 – 46 tahun 8 18%

46 tahun keatas 5 11% Jumlah 45 100%

Sumber : Hasil olah data penelitian 2007 (Lampiran II Data Induk, halaman 97-98)

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa dari 45 karyawan

pada PT Sari Husada Tbk Unit II bagian Fill & Pack yang berumur

17 – 26 tahun sebanyak 12 orang (27%), yang berumur 27 – 36 tahun

sebanyak 20 orang (45%), yang berumur 37 – 46 tahun sebanyak

8 orang (17%), dan yang berumur 46 tahun keatas sebanyak

5 orang (11%).

68

2. Pendidikan Terakhir

Tabel V.2. Pendidikan Terakhir Pendidikan terakhir Frekuensi Persentase

SD 0 0% SMP 10 23% SMA 33 73% D3/S1 2 4% Jumlah 45 100%

Sumber : Hasil olah data penelit ian 2007 (Lampiran II Data Induk, halaman 97-98)

Tabel di atas menunjukkan bahwa dari 45 karyawan pada PT

Sari Husada Tbk Unit II bagian Fill & Pack tidak ada yang

mempunyai pendidikan sekolah dasar, tamat SMP sebanyak

10 orang (23%), tamat SMA sebanyak 33 orang (73%) dan tamat

D3/S1 sebanyak 2 orang (4%).

3. Lama Bekerja

Tabel V.3. Lama Bekerja Lama bekerja Frekuensi Persentase

< 1 tahun 0 0% 1 – 3 tahun 2 4% 4 – 6 tahun 20 45% 7 – 9 tahun 12 27%

Lebih dari 10 tahun 11 24% Jumlah 45 100%

Sumber : Hasil olah data penelitian 2007 (Lampiran II Data Induk, halaman 97-98

Tabel di atas menunjukkan bahwa dari 45 karyawan pada PT

Sari Husada II Tbk bagian Fill & Pack tidak ada karyawan yang

mempunyai masa kerja kurang dari 1 tahun, yang bekerja

1 – 3 tahun sebanyak 2 orang (4%), 4 – 6 tahun sebanyak 20 orang

(45%), 7 – 9 tahun sebanyak 12 orang (27%), dan yang bekerja lebih

dari 10 tahun sebanyak 11 orang (24%).

69

b. Deskripsi Data Produktivitas Kerja

Untuk mendeskripsikan produktivitas kerja karyawan berpedoman

pada PAN tipe II (Masidjo: 1164 - 165), berikut ini merupakan batasan

interval kelas skor produktivitas yang digunakan.

Tabel V.4. Distribusi Frekuensi Produktivitas Kerja No Interval Kelas

Frekuensi Frekuensi

Relatif Kecenderungan

Variabel 1 1190 – 1500 8 18% Tinggi 2 632 – 1189 25 55% Sedang 3 353 – 631 12 27% Rendah Jumlah 45 100%

Sumber : Hasil olah data penelitian 2007 (Lampiran VII PAP II dan PAN II, halaman 128)

Tabel di atas menunjukkan bahwa dari 45 karyawan pada PT Sari

Husada II Tbk bagian Fill & Pack yang produktivitas kerjanya sangat

tinggi sebanyak 8 orang (18%), tinggi sebanyak 25 orang (55%),

sedangkan yang produktivitas kerjanya rendah sebanyak 12 orang (27%).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan pada PTSari

Husada Tbk. Unit II bagian Fill & Pack mempunyai produktivitas kerja

sedang.

c. Deskripsi Data Pengawasan

Untuk mendeskripsikan pengawasan kerja karyawan berpedoman

pada PAP tipe II (Masidjo: 157-159), berikut ini merupakan batasan skor

yang digunakan.

70

Tabel V.5. Pengawasan Skor Frekuensi Persentase Kriteria

65 – 80 8 18% Sangat tinggi 53 – 64 25 56% Tinggi 45 – 52 10 22% Sedang 37 – 44 2 4% Rendah 16 – 36 0 0% Sangat rendah Jumlah 45 100%

Sumber : Hasil olah data penelitian 2007 (Lampiran VII PAP II dan PAN II, halaman 122) Tabel di atas tampak bahwa dari 45 karyawan PT Sari Husada II

Tbk bagian Fill & Pack yang mempersepsikan pengawasan sangat tinggi

sebanyak 8 orang (18%), yang mempersepsikan pengawasan tinggi

sebanyak 25 orang (56%), yang mempersepsikan pengawasan sedang

sebanyak 10 orang (22%), dan yang mempersepsikan pengawasan rendah

sebanyak 2 orang (4%), sedangkan karyawan yang mempunyai

persepsikan pengawasan sangat rendah tidak ada.

d. Deskripsi Data Disiplin



yang digunakan.

Tabel V.6. Disiplin Skor Frekuensi Presentase Kriteria


Sumber : Hasil olah data penelitian 2007 (Lampiran VII PAP II dan PAN II, halaman 123)

71

Tabel di atas menunjukkan bahwa dari 45 karyawan

PT Sari Husada II Tbk bagian Fill & Pack yang mempunyai disiplin

sangat tinggi sebanyak 41 orang (92%), yang memiliki disiplin tinggi

sebanyak 3 orang (6%), yang mempunyai disiplin sedang sebanyak

1 orang (2%), sedangkan karyawan yang mempunyai disiplin rendah dan

sangat rendah tidak ada.

e. Deskripsi Data Upah



yang digunakan.

Tabel V.7. Upah Skor Frekuensi Presentase Kriteria


Sumber: Hasil olah data penelitian 2007 (Lampiran VII PAP II dan PAN II, halaman 124)

Tabel di atas tampak bahwa dari 45 karyawan PT Sari Husada II

Tbk bagian Fill & Pack yang mempersepsikan upah sangat tinggi

sebanyak 3 orang (6%), mempersepsikan upah tinggi sebanyak 11 orang

(24%), mempersepsikan upah sedang sebanyak 22 orang (24%),

mempersepsikan upah rendah sebanyak 9 orang (21%), dan karyawan

yang mempersepsikan upah sangat rendah tidak ada.

72

2. Analisis Data

1. Uji Prasyarat Regresi

a. Uji Normalitas

Pengujian normalitas dilakukan untuk menguji apakah data

yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak, pengujian normalitas

data dilakukan dengan uji satu sampel Kolmogorov-Smirnov. Data

dinyatakan normal apabila nilai Asymptotic Significance lebih

dari 0,05.

Tabel V.8 Uji Normalitas

45 45 45 45 4557.51 62.07 3.62 31.47 911.116.791 5.074 1.154 5.190 278.977

.120 .184 .184 .148 .197

.081 .077 .150 .148 .197-.120 -.184 -.184 -.106 -.181.806 1.232 1.233 .993 1.323.535 .096 .095 .278 .060

NMeanStd. Deviation

Normal Parameters

AbsolutePositiveNegative

Most ExtremeDifferences

Kolmogorov-Smirnov ZAsymp. Sig. (2-tailed)

T.PNGWS T.DIS T.PENGLM T.UPAH T.PRO

Sumber : Hasil olah data penelitian 2007 (Lampiran IV Normalitas dan Linaeritas, halaman110)

Berdasarkan tabel di atas, variabel pengawasan mempunyai

nilai Asymp Sig 0,535 lebih besar dari 0,05 maka data normal, begitu

juga variabel disiplin mempunyai nilai Asymp Sig 0,096 lebih besar

dari 0,05 maka data normal., variabel pengalaman kerja memiliki nilai

Asymp Sig 0,095 lebih besar dari 0,05 maka data normal, variabel

upah memiliki nilai Asymp Sig 0,278 maka data normal dan variabel

produktivitas memiliki nilai Asymp Sig 0,60 lebih besar dari 0,05.

Dari keempat variabel tersebut dapat disimpulkan bahwa setiap

variabel berdistribusi normal karena lebih besar dari 0,05.

73

B. Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah ada sifat

hubungan yang linier atau tidak antara variabel bebas dengan variabel

terikat (dependen). Untuk kriteria pengujian masing-masing variabel

tersebut yaitu jika nilai Fhitung lebih kecil dari Ftabel dengan taraf

signifikansi 5% maka dapat disimpulkan hubungan variabel bebas

dengan variabel terikat bersifat linier.

Tabel V. 9. Pengawasan

T.PRO

1411111 19 74269.006 .922 .566862861.8 1 862861.808 10.714 .003

548249.3 18 30458.295 .378 .981

2013333 25 80533.3333424444 44

(Combined)WeightedDeviation

Linear TermBetweenGroups

Within GroupsTotal

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Sumber : Hasil olah data penelitian 2007 (Lampiran IV Normalitas dan Linaeritas, halaman 111)

Tabel V. 10. Disiplin

T.PRO

1298056 17 76356.209 .970 .515169742.6 1 169742.624 2.155 .154

1128313 16 70519.558 .895 .581

2126389 27 78755.1443424444 44



Within GroupsTotal


Sumber : Hasil olah data penelitian 2007 (Lampiran IV Normalitas dan Linaeritas, halaman 112)

74

Tabel V. 11. Pengalaman Kerja

T.PRO

724453.2 4 181113.296 2.683 .045502707.0 1 502706.980 7.448 .009445961.9 1 445961.895 6.607 .014278491.3 3 92830.430 1.375 .2642699991 40 67499.7813424444 44

(Combined)UnweightedWeightedDeviation


Within GroupsTotal


Sumber : Hasil olah data penelitian 2007 (Lampiran IV Normalitas dan Linaeritas, halaman 113) Tabel V.12. Upah

T.PRO

1056028 13 81232.906 1.063 .423555836.8 1 555836.802 7.275 .011

500191.0 12 41682.581 .546 .867

2368417 31 76400.5383424444 44



Within GroupsTotal


Sumber : Hasil Olah Data Penelitian 2007 (Lampiran IV Normalitas dan Linaeritas, halaman 114)

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa variabel pengawasan

memiliki nilai Fhitung 0,378 dan nilai Ftabel 2,58

(Fhitung 0,378 < Ftabel 2,58 ) sehingga dapat disimpulkan bahwa

hubungan variabel pengawasan dengan variabel produktivitas bersifat

linier. Begitu juga dengan variabel disiplin yang mempunyai nilai

Fhitung 0,895 dan nilai Ftabel 2,58 (Fhitung 0895 < Ftabel 2,58) maka dapat

disimpulkan bahwa variabel disiplin dengan variabel produktivitas

bersifat linier. Variabel pengalaman kerja memiliki nilai Fhitung 1,375

dan nilai Ftabel 2,58 ( Fhitung 1,375 < Ftabel 2,58 ) sehingga disimpulkan

bahwa variabel pengalaman kerja dengan produktivitas bersifat linier.

Variabel upah memiliki nilai Fhitung 0,546 dan nilai Ftabel 2,58

75

(nilai Fhitung 0,546 < Ftabel 2,58) sehingga disimpulkan bahwa variabel

pengalaman kerja dengan produktivitas bersifat linier.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk mengetahui apakah ada

tidaknya hubungan yang sempurna diantara variabel bebas,

multikolinearitas terjadi apabila nilai tolerance di bawah 0.01 atau nilai

VIF tidak lebih dari 10.

Tabel V.13. Uji Multikolinearitas

-2117.912 475.961 -4.450 .00022.127 4.093 .539 5.406 .000 .891 1.12223.426 5.528 .426 4.238 .000 .875 1.143

-88.685 23.728 -.367 -3.738 .001 .918 1.08919.824 5.095 .369 3.891 .000 .985 1.016

(Constant)T.PNGWST.DIST.PENGLMT.UPAH

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig. Tolerance VIFCollinearity Statistics

Sumber : Hasil olah data penelitian 2007 (Lampiran V Multikolinearitas dan Heterokedastisitas, halaman 115-116)

Dari tabel di atas terlihat jelas bahwa variabel pengawasan,

disiplin, pengalaman kerja dan upah mempunyai nilai tolerance di atas

0.01 dan nilai VIF di bawah 10. dengan demikian disimpulkan bahwa

pada model regresi tersebut tidak terjadi gejala Multikolinearitas.

76

b. Uji Heterokedastisitas

Tabel V.14. Uji Heterokedastisitas

1.000 -.330 -.225 .101 .475 .078. .027 .137 .509 .001 .613

45 45 45 45 45 44-.330 1.000 .197 .109 .244 -.124.027 . .194 .477 .106 .422

45 45 45 45 45 44

-.225 .197 1.000 .106 -.328 -.043.137 .194 . .489 .028 .779

45 45 45 45 45 44.101 .109 .106 1.000 .363 -.026.509 .477 .489 . .014 .866

45 45 45 45 45 44

.475 .244 -.328 .363 1.000 -.128

.001 .106 .028 .014 . .40645 45 45 45 45 44

.078 -.124 -.043 -.026 -.128 1.000

.613 .422 .779 .866 .406 .44 44 44 44 44 44

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)

NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)

NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation Coefficient

Sig. (2-tailed)N

T.PNGWS

T.DIS

T.PENGLM

T.UPAH

T.PRO

residual_absolut

Spearman's rhoT.PNGWS T.DIS T.PENGLM T.UPAH T.PRO

residual_absolut

Sumber : Hasil olah data penelitian 2007 (Lampiran V Multikolinaeritas dan Heterokedastisitas,

halaman 117)

Pengujian heterokedastisitas dilakukan menggunakan uji

korelasi rangking spearman dengan ketentuan jika koefisien korelasi

mempunyai tingkat signifikansi > 0,05 maka dapat dikatakan bahwa

tidak terjadi heterokedastisitas, tetapi sebaliknya, jika koefisien

korelasi mempunyai tingkat signifikansi < 0,05 maka dapat dikatakan

terjadi heterokedastisitas. Setelah dilakukan pengujian

heterokedastisitas menggunakan uji korelasi rangking spearman maka

didapat hasil sebagai berikut:

Dari tabel di atas, terlihat bahwa koefisien korelasi variabel

pengawasan mempunyai nilai signifikansi 0,613, maka tidak terjadi

hetorokedastisitas karena nilai signifikansi 0,613 > 0,05, sementara itu

koefisien korelasi variabel disiplin mempunyai nilai signifikansi 0,422,

77

maka tidak terjadi hetorokedastisitas karena nilai signifikansi

0,422 > 0,05. Koefisien korelasi variabel pengalaman mempunyai nilai

signifikansi 0,779, maka tidak terjadi hetorokedastisitas karena nilai

signifikansi 0,779 > 0,05. Koefisien korelasi variabel upah mempunyai

nilai signifikansi 0,866, maka tidak terjadi hetorokedastisitas karena

nilai signifikansi 0,866 > 0,05.

3. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan berdasarkan hasil analisis regresi

liniar berganda menggunakan SPSS versi 11.5. Persamaan regresi dalam

penelitian ini menggunakan regresi berganda dengan empat prediktor, yaitu

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4

Y = Produktivitas kerja karyawan

X1 = Pengawasan kerja

X2 = disiplin kerja

X3 = pengalaman kerja

X4 = upah

a = Konstanta

Perumusan Hipotesis

o Jika Fhitung > Ftabel maka hipotesis diterima, berarti variabel

pengawasan, disiplin, pengalaman dan upah secara bersama-sama

berpengaruh secara signifikan terhadap variabel produktivitas kerja

karyawan.

78

o Jika Fhitung < Ftabel maka hipotesis ditolak, berarti variabel pengawasan,

disiplin, pengalaman dan upah secara bersama-sama tidak berpengaruh

terhadap variabel produktivitas kerja karyawan.

4. Uji F

Uji F digunakan untuk menguji hipotesis yang menyatakan bahwa

ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel pengawasan, disiplin,

pengalaman dan upah secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja

karyawan. Jika Fhitung > F tabel dengan taraf signifikansi 5% maka Ho ditolak,

berarti variabel pengawasan, disiplin, pengalaman dan upah secara bersama-

sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya jika

Fhitung < F tabel maka Ho diterima, variabel pengawasan, disiplin, pengalaman

dan upah secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap produktivitas

kerja karyawan.

Tabel V.15. Hasil Regresi Berganda

2212794.6 4 553198.648 18.263 .0001211649.9 40 30291.2463424444.4 44

RegressionResidualTotal

Model1


Sumber: Hasil olah data penelitian 2007 (Lampiran VII Analisis Regresi Berganda, halaman 118)

Berdasarkan tabel V.15 di atas terlihat bahwa Fhitung sebesar 18,263

dengan taraf signifikansi 0,000 sedangkan nilai Ftabel 2,58, maka

Fhitung > F tabel (18,263 > 2,58) dengan taraf signifikansi 5% berarti

(0,000 < 0,005) maka Ho ditolak, berarti variabel pengawasan, disiplin,

79

pengalaman dan upah secara bersama-sama berpengaruh terhadap


Hasil perhitungan regresi berganda untuk nilai koefisien

(a,b1,b2,b3,b4) sebagai berikut:

Tabel V.16. Hasil Regresi Berganda dengan Empat Prediktor

-2117.912 475.961 -4.450 .000

22.127 4.093 .539 5.406 .00023.426 5.528 .426 4.238 .000

-88.685 23.728 -.367 -3.738 .00119.824 5.095 .369 3.891 .000

(Constant)

T.PNGWST.DIST.PENGLMT.UPAH

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.

Sumber : Hasil olah data penelitian (Lampiran Lampiran VII Analisis Regresi Berganda, halaman 118-119)

Persamaan regresi dengan empat predik tor

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4

1. Konstanta (a) = -2117,91

Nilai konstanta (a) = -2.117,91 menunjukkan bahwa sebelum

variabel-variabel seperti pengawasan kerja, disiplin kerja,

pengalaman kerja, dan upah kerja.

2. Koefisien korelasi X1) = 22,12

Nilai β pengawsan = 22,12 dengan Sig = 0,000 < 0,05 maka pengawasan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan

80


Nilai β disiplin = 23,42 dengan Sig = 0,000 < 0,05 maka disiplin


karyawan

4. Koefisien korelasi X3) = -88,68

Nilai β pengalaman = -88,68 dengan Sig = 0,001 < 0,05 maka

pengalaman dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan,

pengaruh pengalaman terhadap produktivitas kerja karyawan bersifat

negatif.


Nilai β upah = 19,824 dengan Sig = 0,000 < 0,05 maka upah


karyawan.

5. Koefisien Determinasi (R2)

Tabel V.17 Koefisien Determinasi (R2)

.804 .646 .611 174.044Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Sumber : Hasil olah data penelitian 2007 (Lampiran VII Analisis Regresi Berganda, halaman 118 – 119)

Koefisien determinasi (R2) merupakan suatu koefisien untuk

mengukur besarnya persentase pengaruh semua variabel bebas terhadap

variabel terikat. Hasil uji R2 pada penelitian diperoleh nilai R2 sebesar

0,646. Hal ini menunjukan bahwa variabel pengawasan, disiplin,

81

pengalaman dan upah secara bersama-sama berpengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan sebesar 64,6% sedangkan persentase sisanya

sebesar 35,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti seperti

motivasi, fisik dan mental, sarana-sarana penyerta, sikap dan etika kerja,

gizi dan kesehatan.

6. Pembahasan

Hasil perhitungan dalam penelitian ini bertujuan untuk menguji dan

menganalisis apakah pengawasan kerja, disiplin kerja, pengalaman kerja, dan

upah secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

Dari perhitungan regresi linaer berganda diperoleh Fhitung sebesar

18,263 > Ftabel sebesar 2,58 dengan taraf signifikan 0,000 jauh lebih kecil dari

taraf signifikan 0,05 maka Ho ditolak, berarti variabel pengawasan, disiplin

kerja, pengalaman dan upah secara bersama-sama berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini mendukung apa yang

ditemukan oleh Suwarni (2005) pada perusahaan Bamboo Handycraft yang

menunjukkan ada pengaruh yang positif dan signifikan pengalaman kerja dan

disiplin terhadap produktivitas kerja karyawan dengan

Fhitung sebesar 21,297 > Ftabel sebesar 2,53 dengan taraf signifikan 0,000.

Selain itu penelitian ini juga mendukung apa yang ditemukan oleh Pambajeng

(2004) pada perusahaan Dian Handicraft yang menunjukkan bahwa ada

pengaruh yang positif dan signifikan kedisiplinan kerja, pengalaman kerja,

dankelayakan kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan dengan

82

dengan Fhitung sebesar 87,57 > Ftabel sebesar 2,98 dengan taraf signifikan

0,000.

Hasil perhitungan regresi linier berganda menunjukkan nilai

β pengawsan = 22,12 dengan sig = 0,000 maka pengawasan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Nilai β disiplin = 23,42

dengan sig = 0,000 maka disiplin berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan. Nilai β pengalaman = -88,68 dengan sig = 0,001

maka pengalaman dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan,

pengaruh pengalaman terhadap produktivitas kerja karyawan bersifat negatif.

Nilai β upah = 19,82 dengan sig = 0,000 maka upah berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel pengawasan kerja, disiplin

kerja, pengalaman kerja, dan upah berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan sebesar 64,6 %, sedangkan persentase sisanya sebesar 35,4 %

dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti seperti motivasi, fisik dan

mental, sarana-sarana penyerta, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan.

Hasil analisis membuktikan bahwa variabel pengalaman kerja

mempunyai pengaruh yang negatif terhadap produktivitas kerja karyawan

( β pengalaman = -88,68), artinya karyawan yang sudah lama bekerja diduga sudah

merasa aman dengan posisinya (tidak akan dipecat lagi) sehingga produktivitas

kerja karyawan menjadi menurun (tidak optimal), sedangkan karyawan baru

merasa perlu berusaha seoptima mungkin guna menunjukan produktivitas

kerjanya supaya dapat tetap dipertahankan di perusahaan tersebut.

83

Produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor

internal dan faktor eksternal. Faktor internal berasal dari dalam diri karyawan

tersebut, seperti 1) pikiran atau suasana hati yang tidak kondusif sehingga

produktivitas yang dihasilkan rendah, 2) motivasi yang timbul dari dalam diri

karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya secara produktif, 3) kejenuhan

dan kebosanan dalam diri karyawan yang disebabkan oleh pekerjaan dalam

bidang yang sama. Faktor yang kedua yaitu faktor eksternal yaitu faktor yang

berasal dari luar diri karyawan seperti lingkungan kerja yang nyaman, tenang,

serta sarana-sarana lain.

Pengawasan yang dilakukan oleh mandor ternyata mempunyai

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Mandor yang sering memonitor atau memantau pekerjaan karyawan akan

menyebabkan karyawan bekerja dengan sungguh-sungguh, dan mandor juga

langsung dapat mengevaluasi pekerjaan yang salah dengan cara memberi

contoh yang benar. Dengan pengawasan yang dilakukan secara rutin akan

memacu karyawan bekerja dengan baik karena jika karyawan bekerja dengan

sungguh-sungguh maka pada gilirannya akan menaikkan jabatan karyawan.

Disiplin yang dijalankan dengan baik akan menghasilkan produktivitas

yang tinggi, ini terbukti dalam penelitian ini. Disiplin yang tinggi dengan

aturan-aturan yang rasional akan mengembangkan sikap yang baik pada

karyawan yang akan mendatangkan konsekeunsi, dengan segala aturan yang

ada secara langsung karyawan diajak untuk melaksanakan kewajiban mereka

untuk bekerja secara maksimal.

84

Upah memainkan peran yang penting dalam produktivitas kerja

karyawan, karena upah merupakan harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan

karyawan untuk perusahaan sehingga karyawan merasa pekerjaan mereka

dihargai oleh perusahaan, dan upah akan memacu pekerjaan mereka, semakin

baik mereka bekerja maka semakin banyak pula upah yang mereka dapatkan.

Oleh karenanya upah mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

85

BAB VI

KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dan pembahasan dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut :

1. Pengawasan, disiplin, pengalaman kerja dan upah berpengaruh secara

bersama-sama terhadap produktivitas (Fhitung 12.908 > Ftabel 2.58).

2. Pengalaman kerja berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja

karyawan ( β pengalaman = -88,68 dengan sig = 0,001). Sedangkan variabel

pengawasan ( β pengawsan = 22,12 dengan sig 0.000), variabel disiplin

( β disiplin = 23,42 dengan sig 0,000), dan variabel upah ( β upah = 19,82

dengan sig 0,000) berpengaruh posif terhadap produktivitas kerja

karyawan.

3. Pengaruh pengawasan, disiplin, pengalaman dan upah secara bersama-

sama terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 64,6% sedangkan

sisanya sebesar 35,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti

seperti fisik dan mental, sikap dan etika kerja, gizi dan kesehatan.

B. Keterbatasan

1. Variabel pengawasan diukur dengan menggunakan kuesioner yang diisi

oleh karyawan. Dengan demikian pengawasan ini hanya sisi karyawan,

akan lebih baik jika pengumpulan data variabel pengawasan menggunakan

pengamatan dan juga menggunakan kuesioner yang diisi oleh pengawas.

86

2. Instrumen yang digunakan untuk mengukur upah adalah persepsi

karyawan terhadap upah tersebut dan bukan besarnya jumlah upah yang

diberikan perusahaan kepada karyawan.

C. Saran

1. Bagi PT Sari Husada II Tbk Kemudo-Klaten

Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa pengawasan dan upah secara

bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, dengan

ini diharapkan peran perusahaan untuk terus meningkatkan pengawasan

dan upah untuk memperoleh produktivitas yang tinggi. Dan dari hasil

penelitian pengalaman kerja memiliki pengaruh yang negatif, maka

perusahaan perlu melakukan roling untuk mencegah kebosanan karyawan

guna meningkatkan produktivitas.

2. Bagi karyawan PT Sari Husada II Tbk Kemudo-Klaten

Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin berpengaruh terhadap

produktivitas kerja karyawan, dengan ini diharapkan karyawan terus

meningkatkan kedisiplinan sehingga produktivitas akan terus meningkat.

3. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk meneliti faktor lain yang

mempunyai pengaruh besar terhadap produktivitas kerja karyawan, seperti

motivasi, lingkungan kerja, fisik dan mental yang mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan (Anoraga 1995: 71-72).

87

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji dan Sri Suyati. 1995. Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta: PT Dunia.

Arikunto, suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek .

Jakarta: Rineke. ________________. 1989. Proses Penelitian. Jakarta: Bina Aksara. As’Ad, moh. 1986. Psikologi Ilmu Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Assauri, Sofjan. 1980. Management Produksi. Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas

Ekonomi Universitas Indonesia. Dessler, Garry. 1986. Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga. Ghozali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate. Jakarta: Badan Penerbit

Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Handoko, Hani. T. 2000. Manajemen. Yogyakarta: BPFE. Hariandja, Mariot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta:

PT Gramedia Widiasarana Indonesia. Husnan, Suad dan Ranupandojo Heidjrachman. 1984. Manajemen Personalia.

Yogyakarta: BPFE. Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: PT

Gelora Aksara Pratama. Manulang. 1991. Pengantar Ekonomi Perusahaan. Yogyakarta: Liberty. Masidjo, Ign. 1995. Penilaian Pencapain Hasil Belajar Siswa. Yogyakarta:

Kanisius. Nitisemito, Alex S. 1982. Manajemen Personalia. Jakarta Timur: Ghalia

Indonesia. Pambajeng, Darupadi Tawang. 2004. Pengaruh Disiplin Kerja, Pengalaman

Kerja dan Kelayakan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Yogyakarta: Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma.

88

Ravianto.J. 1985. Produktivitas Dan Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Lembaga Saran Informasi Usaha dan Produktivitas.

________. 1986. Produktivitas dan pSeni Usaha Seri Produktivitas VII. Jakarta: Lenbaga Informasi Usaha dan Produktivitas. Santoso, Singgih. 2001. SPSS versi 10 Mengolah Data Statistik Secara

Profesional.Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Siagian. 1984. Pengembangan Sumber Daya Insani. Jakarta: PT Gunung Agung. Simanjuntak, Payaman J. 1985. Pengantar Ekonomi Sumberdaya Manusia.

Jakarta: Lembaga Penertib Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Produktivitas Apa Dan Bagaimana. Jakarta: PT

Bumi Aksara. Soeprihanto, John. 1987. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE. Susilo, Martoyo. 1990. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE

UGM. Siswanto, Sutojo. 1986. Manajemen Perusahaan Indonesia. Jakarta: PT Pustaka

Binaman Pressindo. Stoner, James dan Edward, freeman. 1992. Manajemen Internasional. Jakarta: PT

Bumi Aksara. Sudjana. 1996. Metoda Statistika. Bandung: Tarsito. Sugiyono. 1999. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta. ________. 2005. Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta. Sukamti, Umi. 1989. Management Personalia / Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Proyek Pengembangan Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan. Suwarni. 2005. Pengaruh Pengalaman Kerja dan Kedisiplinan Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan. Yogyakarta: Pendidikan Akuntansi. Universitas Sanata Dharma.

Swasta, Basu dan Sukotjo Ibnu. 1982. Pengantar Ekonomi Perusahaan Modern.

Yogyakarta: Liberty.

89

Taruli, Yanita. 2004. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi produktivitas Kerja Karyawan. Yogyakarta: Fakultas Ekonomi Manajemen. Universitas Sanata Dharma.

Umar, Husein. 2001. Riset Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT Gramedi Pustaka. Winardi, J. 2003. Entrepreneur dan Entrepreneurship. Jakarta: Kencana.

90

91

92

Kepada Yth.

Karyawan/karyawati.

di PT Sari Husada Tbk. Jalan Raya Solo km 19, Kemudo-Klaten, Jawa Tengah.

Dengan hormat,

Saya adalah mahasiswa Program Studi Pendidikan Dunia Usaha, Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang

sedang melakukan penelitian ilmiah untuk penulisan skripsi, guna menyelesaikan

studi saya. Untuk keperluan tersebut, dengan rendah hati saya mohon kesediaan

Anda meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner terlampir.

Kuesioner ini terdiri dari sejumlah pertanyaan tentang pengawasan,

disiplin kerja, pengalaman kerja, serta upah kerja dan produktivitas kerja

karyawan. Saya akan sangat senang apabila Anda mengembalikan kuesioner ini

dalam keadaan terisi penuh.

Demi keberhasilan penelitian ini, saya mohon kesediaan Anda untuk

mengisi setiap pertanyaan yang ada sesuai dengan keadaan yang Anda rasakan.

Peneliti menjamin sepenuhnya kerahasiaan jawaban yang Anda berikan, jawaban

tersebut hanya digunakan untuk kepentingan penelitian ini saja dan akan diolah

secara agregat.

Demikian permohonan saya, atas kesediaan dan partisipasi Anda untuk

meluangkan waktu megisi kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Yogyakarta, 18 Desember 2006

Hormat saya

Aristo Nugroho

NIM : 021324013

93

KUESIONER A. Daftar Pertanyaaan

1. Nama : (tidak wajib diisi)

2. Umur : ( ) 17 – 26

( ) 27 – 36

( ) 37 – 46

( ) 46 keatas

3. Pendidikan terakhir : ( ) tamatan SD

( ) tamatan SLTP

( ) tamatan SMU

( ) tamatan D3/S1

4. Lama bekerja : ( ) < 1 tahun

( ) 1 – 3 tahun

( ) 4 – 6 tahun

( ) 7 – 9 tahun

( ) lebih dari 10 tahun

5. Jumlah unit/ kemasan yang dihasilkan rata-rata : . . . . . . . . dos/hari

: . . . . . . . . dos/bulan

B. Petunjuk Pengisian

1. Bacalah dengan teliti setiap pertanyaan sebelum Anda memberikan

jawaban.

2. Berilah tanda centang (v) pada jawaban yang Anda anggap benar dan

sesuai dengan kenyataan.

Alternatif jawaban terdiri dari lima alternative, yaitu:

SL = selalu

SR = sering

KD = kadang-kadang

JR = jarang

TP = tidak pernah

94

3. Apabila Anda keliru dalam memilih jawaban, maka jawaban yang keliru

diberi tanda (=) kemudian mengganti dengan tanda centang (v ) pada

jawaban yang dianggap benar

1. Pengawasan No Pertanyaan SL SR KD JR TP 1 Apakah mandor atau pengawas di tempat Anda

bekerja mengawasi Anda dalam bekerja?

2 Apakah Anda merasa nyaman jika di dekat

Anda ada pengawas?

3 Apakah Anda merasa takut dengan adanya

seorang pengawas?

4 Apakah Anda melakukan pekerjaan dengan

baik jika hanya diawasi oleh pimpinan Anda?

5 Jika pekerjaan Anda salah, apakah Anda

mendapatkan arahan dari pimpinan Anda?

6 Apakah pengawas melakukan koreksi/ evaluasi

terhadap pekerjaan Anda yang tidak sesuai

dengan standar perusahaan?

7 Apakah pengawas mengecek lagi hasil produk

atau hasil kemasan dari pekerjaan Anda?

8

Apakah Anda pernah menerima teguran jika

hasil pekerjaan Anda tidak sesuai dengan

standar perusahaan?

9 Apakah sebelum bekerja Anda tidak mendapat

arahan dari pimpinan Anda?

10 Apakah Anda tidak merasa terbantu dengan

adanya tindakan koreksi?

11 Apakah Anda melakukan penyimpangan-

penyimpanagan (seperti tidak menyelesaikan

95

target yang telah ditetapkan oleh perusahaan

dan tidak menyelesaikan tugas dengan baik)

12 Apakah dalam bekerja Anda hanya asal-asalan?

13 Apakah dalam bekerja Anda berusaha untuk

menyelesaikan target yang telah ditetapkan

oleh perusahaan?

14 Apakah dalam bekerja Anda dipantau oleh

pimpinan perusahaan (mandor)?

15 Apakah pengawasan dilakukan setiap hari?

16 Apakah dalam bekerja Anda diawasi setiap

jamnya?

2. Disiplin kerja No Pertanyaan

SL SR KD JR TP

1 Apakah waktu kerja yang ada Anda

pergunakan dengan baik?

2 Apakah Anda mempergunakan waktu istirahat

dengan baik?

3 Apakah Anda datang dan pulang tepat waktu

pada saat masuk kerja dan pada saat pulang

kerja?

4 Apakah Anda selalu mentaati atau

mengindahkan tata tertib yang berlaku di

perusahaan?

5 Apakah Anda mempunyai keinginan untuk

tidak masuk kerja?

6 Apakah Anda pernah meningga lkan pekerjaan/

pulang lebih awal dari waktu yang telah

ditentukan oleh perusahaan?

96

7 Apakah dengan adanya disiplin kerja Anda

semakin bergairah untuk bekerja?

8. Apakah Anda merasa bertanggung jawab atas

pekerjaan Anda?

9 Apakah Anda membereskan pekerjaan Anda

jika sudah selesai?

10 Apakah Anda melaporkan hasil pekerjaan

Anda kepada pimpinan Anda?

11 Apakah Anda bekerja dengan sungguh-

sungguh walaupun tidak ada pengawas?

12 Apakah dalam bekerja Anda penuh dengan

konsentrasi untuk memperoleh mutu yang baik/

bagus?

13 Apakah Anda tidak menyelesaikan tugas Anda

secara tepat waktu?

14 Apakah Anda merasa terbebani oleh tanggung

jawab yang diberikan oleh perusahaan untuk

menyelesaikan tugas secara tepat waktu?

97

3. Upah

No Pertanyaan

SL SR KD JR TP

1 Apakah Anda puas dengan upah yang Anda

terima sekarang?

2 Apakah upah yang Anda terima mencukupi

kebutuhan pokok Anda dan keluarga?

3 Apakah upah yang Anda terima mencukupi di

luar kebutuhan pokok Anda dan keluarga?

4 Apakah upah yang Anda terima sesuai dengan

prestasi yang Anda berikan pada perusahaan?

5 Apakah upah yang Anda terima sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan perusahaan

kepada Anda?

6 Apakah penentuan upah berdasarkan posisi

jabatan yang sama dalam perusahaan?

7 Apakah penentuan besarnya upah tidak

berdasarkan hasil kerja Anda?

8 Penentuan besarnya upah ditetapkan

perusahaan berdasarkan tarif upah yang

pantas yang berlaku bagi karyawan yang

serupa di pasar tenaga kerja eksternal?

9 Apakah besarnya upah ditetapkan perusahaan

berdasarkan tarif upah minimum yang

diberlakukan di daerah Anda?

10 Apakah dengan upah yang Anda terima

sekarang, tidak memacu Anda untuk bekerja

lebih baik?

98

99

Karakteristik Responden

Item

Responden Umur Pendidikan terakhir Lama Bekerja

1 2 2 4 2 3 2 3 3 3 2 2 4 2 3 4 5 2 3 5 6 2 3 3 7 4 3 3 8 1 3 3 9 1 2 2 10 2 3 2 11 2 2 2 12 1 3 4 13 2 3 3 14 3 2 3 15 2 3 2 16 1 3 5 17 3 3 4 18 1 3 5 19 2 3 3 20 4 3 5 21 1 2 5 22 2 3 5

100

23 2 3 5 24 1 3 4 25 4 3 4 26 2 3 4 27 1 3 3 28 3 3 3 29 2 3 2 30 1 3 2 31 2 3 1 32 2 3 3 33 2 3 2 34 1 2 5 35 2 3 5 36 3 3 4 37 1 3 3 38 4 4 4 39 4 3 4 40 2 2 4 41 2 3 5 42 1 4 5 43 3 2 4 44 3 3 5 45 2 3 5

101

Item Variabel Pengawasan

Item res

ip1 ip2 ip3 ip4 ip5 ip6 ip7 ip8 ip9 ip10 ip11 ip12 ip13 ip14 ip15 ip16 Total

1 4 5 3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 5 4 66 2 4 5 5 4 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 3 3 67 3 5 5 4 4 3 4 4 4 3 5 3 3 3 5 4 3 62 4 4 5 4 5 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 5 3 63 5 4 5 3 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 66 6 3 3 5 3 5 4 4 4 3 3 3 4 5 5 4 4 62 7 4 3 3 5 4 5 5 3 3 4 3 5 4 5 5 5 64 8 4 4 2 4 2 5 5 5 4 5 3 3 5 5 4 2 62 9 3 4 3 5 4 3 3 4 4 2 4 5 2 5 4 5 60 10 3 4 3 5 4 4 5 4 4 3 4 3 3 4 5 3 61 11 3 3 2 3 4 4 4 2 4 2 3 5 5 3 3 2 50 12 4 3 4 4 4 3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 65 13 5 5 2 5 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 61 14 3 5 5 5 4 4 5 5 3 3 4 5 5 3 4 4 67 15 4 5 4 3 4 5 5 3 4 5 4 4 5 4 4 3 66 16 2 3 2 5 3 2 4 3 4 5 4 4 5 3 5 3 54 17 3 5 5 5 3 3 5 4 3 3 4 5 5 5 3 4 65 18 3 4 4 4 4 4 5 3 3 4 4 5 4 4 4 3 62 19 4 4 4 4 5 5 3 3 5 3 4 4 4 3 4 4 63 20 5 3 4 3 4 4 4 3 4 4 2 5 4 5 5 4 61 21 3 4 2 3 4 5 5 3 3 4 2 3 5 3 3 4 56 22 5 5 4 3 3 4 5 3 2 2 3 5 5 3 5 4 61

102

23 4 4 2 3 2 3 3 3 2 3 4 3 4 4 4 4 52 24 3 4 2 5 3 4 5 3 3 4 3 5 2 3 4 4 57 25 2 2 3 5 3 2 4 2 2 2 3 3 3 3 3 2 44 26 5 5 3 3 3 3 4 3 2 5 4 3 5 3 4 4 59 27 5 4 2 3 4 3 4 3 2 2 3 4 3 3 3 2 50 28 3 3 2 2 2 4 2 3 3 3 3 3 4 2 3 4 46 29 4 2 3 2 3 4 4 4 3 1 3 4 4 3 5 2 51 30 5 4 4 4 3 2 4 4 1 3 4 3 5 4 4 3 57 31 5 2 3 4 5 4 5 5 3 5 2 5 5 4 5 4 66 32 1 3 3 2 2 3 4 4 2 3 4 3 4 3 4 2 47 33 4 5 2 4 2 5 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 57 34 2 4 3 4 2 4 3 2 3 2 3 3 3 3 4 3 48 35 5 4 2 5 2 3 4 4 2 3 4 2 3 4 4 3 54 36 3 4 3 4 3 2 5 4 3 4 3 5 5 3 5 3 59 37 3 2 3 3 2 4 4 2 3 3 2 4 3 4 4 4 50 38 3 3 3 4 5 4 4 4 3 4 3 4 5 3 4 4 60 39 4 5 2 3 4 3 4 4 3 5 2 5 3 3 4 4 56 40 3 5 3 3 3 4 5 4 3 3 4 4 4 4 3 3 56 41 4 4 2 4 5 4 4 4 4 1 3 4 3 4 5 4 59 42 1 3 2 1 3 2 5 2 3 3 1 3 2 3 4 3 41 43 5 5 3 3 2 3 4 5 2 3 2 4 4 3 5 3 56 44 2 3 4 3 4 2 5 2 2 2 2 5 2 3 3 4 48 45 3 5 2 3 5 3 4 5 3 2 2 2 3 3 3 3 51

103

Item Variabel Disiplin

item res

id1 id2 id3 id4 id5 id6 id7 id8 id9 id10 id11 id12 id13 id14 Total

1 5 5 5 3 5 5 3 4 4 3 5 5 2 3 57 2 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 53 3 5 5 5 5 3 3 3 5 5 5 5 5 3 3 60 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 62 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 61 6 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 61 7 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 68 8 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 4 5 67 9 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 61 10 4 2 3 3 2 2 3 4 3 4 3 3 3 3 42 11 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 65 12 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 63 13 4 5 5 4 2 3 3 5 4 5 4 4 4 4 55 14 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 68 15 5 3 5 5 2 2 5 4 3 4 5 5 3 5 56 16 5 5 5 4 5 5 4 3 5 4 4 5 4 4 63 17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70 18 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 5 3 57 19 4 4 4 4 3 3 4 5 5 4 5 5 2 5 57 20 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 63 21 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 63 22 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 63

104

23 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 3 5 64 24 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 63 25 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 64 26 4 4 4 5 3 3 3 4 5 4 5 5 5 5 59 27 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 65 28 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 68 29 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 4 5 66 30 5 4 4 5 5 4 3 5 4 5 3 3 4 3 57 31 5 4 5 5 4 3 4 5 5 4 5 5 4 4 62 32 4 5 4 5 5 3 5 5 5 4 5 3 5 4 62 33 4 4 5 5 3 4 3 5 5 5 5 5 5 5 63 34 5 4 4 5 4 3 5 5 4 4 5 5 4 4 63 35 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 62 36 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 66 37 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 62 38 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 68 39 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 69 40 5 4 5 4 4 3 3 5 5 5 5 5 4 5 62 41 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 63 42 4 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 64 43 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 5 5 5 5 54 44 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 67 45 5 5 3 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 64

105

Item variabel upah

Item res

iu1 iu2 iu3 iu4 iu5 iu6 iu7 iu8 iu9 iu10 Total

1 5 3 3 3 3 4 4 3 3 3 34 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 32 3 3 4 2 3 5 4 5 4 4 5 39 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 5 3 4 3 3 3 3 3 3 3 5 33 6 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 30 7 3 3 4 3 3 3 3 2 4 2 30 8 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 27 9 2 2 2 3 3 3 3 4 3 3 28 10 2 2 2 3 3 2 3 3 5 3 28 11 5 5 3 3 3 5 5 5 3 4 41 12 3 3 3 2 3 2 3 3 4 4 30 13 3 3 3 4 2 3 4 4 4 3 31 14 5 3 3 3 3 5 5 5 5 2 39 15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 16 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39 17 4 3 3 3 4 4 4 5 4 5 39 18 4 3 3 3 4 3 3 4 4 3 33 19 5 5 5 5 4 4 4 4 4 2 42 20 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 29 21 4 3 2 4 3 2 4 4 5 3 34 22 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 37

106

23 3 4 2 3 4 4 2 4 3 3 32 24 3 3 3 3 3 2 3 2 3 5 23 25 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 31 26 2 2 2 3 3 3 3 3 4 2 27 27 2 3 3 3 4 2 3 3 4 3 30 28 2 3 4 5 2 3 4 3 4 3 33 29 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 29 30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 31 2 3 4 2 3 4 4 2 3 2 29 32 2 2 2 2 2 4 4 2 4 3 27 33 5 2 3 4 4 5 2 3 2 2 32 34 5 3 2 4 4 5 2 2 5 5 29 35 5 3 2 2 2 2 2 2 2 2 23 36 2 4 4 2 3 3 2 3 2 2 27 37 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 23 38 4 2 3 3 2 3 3 2 3 2 27 39 5 4 3 5 4 5 4 5 4 5 32 40 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 23 41 4 4 3 2 2 3 3 2 2 3 28 42 2 3 3 4 2 4 2 4 4 4 32 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 44 4 2 3 2 3 4 2 4 5 2 31 45 3 5 5 5 5 5 3 4 5 5 45

107

Total Variabel

T. pengawasan T.disiplin T.pengalaman T.upah Produktivitas

66 57 4 34 1000 67 53 3 32 900 62 60 2 39 1000 63 62 4 30 600 66 61 5 33 1000 62 61 3 30 900 64 68 3 30 1200 62 67 3 27 1300 60 61 2 28 1000 61 42 2 28 700 50 65 2 41 1000 65 63 4 30 600 61 55 3 31 1000 67 68 3 39 1500 66 56 2 30 1000 54 63 5 39 600 65 70 4 39 1400 62 57 5 33 700 63 57 3 42 1500 61 63 5 29 1000 56 63 5 34 1000 61 63 5 37 1200 52 64 5 32 500

108

57 63 4 23 600 44 64 4 39 600 59 59 4 27 800 50 65 3 30 1000 46 68 3 33 1000 51 66 2 29 800 57 57 2 30 1000 66 62 1 29 1500 47 62 3 27 500 57 63 2 32 1200 48 63 5 29 600 54 62 5 23 500 59 66 4 27 1000 50 62 3 23 500 60 68 4 27 1000 56 69 4 32 1000 56 62 4 23 700 59 63 5 28 900 41 65 5 32 600 56 54 4 30 600 48 67 5 31 1000 51 64 5 45 1000

109

110

Lampiran Validitas

Variabel Pengawasan

Reliability ****** Method 2 (covariance matrix) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. I1 3.5778 1.0764 45.0 2. I2 3.9333 .9863 45.0 3. I3 3.0667 .9630 45.0 4. I4 3.7556 1.0259 45.0 5. I5 3.4667 .9909 45.0 6. I6 3.6222 .9118 45.0 7. I7 4.3333 .6396 45.0 8. I8 3.5778 .9167 45.0 9. I9 3.1111 .8587 45.0 10. I10 3.3556 1.1110 45.0 11. I11 3.2000 .8146 45.0 12. I12 3.9111 .8744 45.0 13. I13 3.9111 .9729 45.0 14. I14 3.6889 .7331 45.0 15. I15 4.1111 .7454 45.0 16. I16 3.4222 .7830 45.0 N of Cases = 45.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables Scale 58.0444 47.1798 6.8688 16 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Squared Alpha if Item if Item Total Multiple if Item Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted I1 54.4667 40.6636 .3903 .4622 .7535 I2 54.1111 42.1919 .3134 .4186 .7603 I3 54.9778 41.6586 .3696 .4787 .7551 I4 54.2889 40.3919 .4398 .4142 .7485 I5 54.5778 41.8859 .3362 .4225 .7582 I6 54.4222 41.9313 .3741 .3343 .7547 I7 53.7111 43.9374 .3341 .3225 .7589 I8 54.4667 41.4364 .4154 .3601 .7512 I9 54.9333 42.3818 .3632 .4934 .7557 I10 54.6889 40.2646 .4029 .3455 .7523 I11 54.8444 42.9071 .3382 .4624 .7577 I12 54.1333 42.8455 .3118 .4190 .7598 I13 54.1333 42.1636 .3221 .4088 .7594 I14 54.3556 42.4162 .4426 .4508 .7509 I15 53.9333 43.5182 .3158 .3043 .7595 I16 54.6222 43.1495 .3322 .3167 .7582 Reliability Coefficients 16 items Alpha = .7676

111

Variabel Disiplin Reliability ****** Method 2 (covariance matrix) will be used for this analysis ****** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. I1 4.6444 .5290 45.0 2. I2 4.3778 .6839 45.0 3. I3 4.4889 .6260 45.0 4. I4 4.5778 .5834 45.0 5. I5 4.2222 .9266 45.0 6. I6 4.1778 .9364 45.0 7. I7 4.2000 .7862 45.0 8. I8 4.5556 .5860 45.0 9. I9 4.3778 .6138 45.0 10. I10 4.6000 .5800 45.0 11. I11 4.6444 .6089 45.0 12. I12 4.6667 .6030 45.0 13. I13 4.3333 .8257 45.0 14. I14 4.3111 .6682 45.0 N of Cases = 45.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables Scale 62.1778 26.4677 5.1447 14 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Squared Alpha if Item if Item Total Multiple if Item Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted I1 57.5333 23.9818 .4258 .5377 .7909 I2 57.8000 22.4818 .5425 .4661 .7805 I3 57.6889 23.3101 .4575 .6004 .7877 I4 57.6000 23.6091 .4441 .3233 .7891 I5 57.9556 21.6343 .4611 .5123 .7882 I6 58.0000 21.1818 .5116 .5780 .7828 I7 57.9778 23.2040 .3492 .2897 .7969 I8 57.6222 24.0586 .3593 .4730 .7947 I9 57.8000 23.6182 .4145 .2658 .7909 I10 57.5778 23.5222 .4638 .4964 .7878 I11 57.5333 23.5273 .4351 .5738 .7895 I12 57.5111 24.0283 .3511 .4401 .7953 I13 57.8444 22.9071 .3642 .4247 .7962 I14 57.8667 23.3000 .4219 .5613 .7901 Reliability Coefficients 14 items Alpha = .8022

112

Variabel Upah

Reliability ****** Method 2 (covariance matrix) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Mean Std Dev Cases 1. I1 3.3333 1.0225 45.0 2. I2 3.1333 .8146 45.0 3. I3 2.9778 .7830 45.0 4. I4 3.1778 .8605 45.0 5. I5 3.1333 .7862 45.0 6. I6 3.3556 .9331 45.0 7. I7 3.1556 .8516 45.0 8. I8 3.2667 .9145 45.0 9. I9 3.4889 .8950 45.0 10. I10 3.1556 1.0435 45.0 N of Cases = 45.0 N of Statistics for Mean Variance Std Dev Variables Scale 32.1778 29.4677 5.4284 10 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Squared Alpha if Item if Item Total Multiple if Item Deleted Deleted Correlation Correlation Deleted I1 28.8444 24.7707 .3588 .3025 .8090 I2 29.0444 24.0434 .5959 .6287 .7816 I3 29.2000 26.0727 .3479 .5139 .8061 I4 29.0000 23.7273 .5965 .4441 .7807 I5 29.0444 24.2253 .5975 .4499 .7821 I6 28.8222 23.3313 .5841 .4179 .7811 I7 29.0222 25.2495 .4081 .3048 .8007 I8 28.9111 23.0374 .6372 .4824 .7750 I9 28.6889 25.1737 .3889 .3925 .8031 I10 29.0222 24.1131 .4162 .4117 .8024 Reliability Coefficients 10 items Alpha = .8093

113

114

Uji Normalitas

Descriptive Statistics

45 57.51 6.791 41 6745 62.07 5.074 42 7045 3.62 1.154 1 5

45 31.47 5.190 23 4545 911.11 278.977 500 1500

T.PNGWST.DIST.PENGLM

T.UPAHT.PRO

N Mean Std. Deviation Minimum Maximum

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

45 45 45 45 4557.51 62.07 3.62 31.47 911.11

6.791 5.074 1.154 5.190 278.977.120 .184 .184 .148 .197

.081 .077 .150 .148 .197-.120 -.184 -.184 -.106 -.181.806 1.232 1.233 .993 1.323

.535 .096 .095 .278 .060

N

MeanStd. Deviation

Normal Parametersa,b

Absolute

PositiveNegative

Most ExtremeDifferences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

T.PNGWS T.DIS T.PENGLM T.UPAH T.PRO

Test distribution is Normal.a.

Calculated from data.b.

115

Lampiran Linieritas

Variabel Pengawasan

Descriptives

T.PRO

1 600.00 . . . . 600 6001 600.00 . . . . 600 6001 1000.00 . . . . 1000 10001 500.00 . . . . 500 5002 800.00 282.843 200.000 -1741.24 3341.24 600 10003 833.33 288.675 166.667 116.22 1550.44 500 10002 900.00 141.421 100.000 -370.62 2170.62 800 10001 500.00 . . . . 500 5002 550.00 70.711 50.000 -85.31 1185.31 500 6004 825.00 206.155 103.078 496.96 1153.04 600 10003 933.33 305.505 176.383 174.42 1692.25 600 12003 900.00 100.000 57.735 651.59 1148.41 800 10002 1000.00 .000 .000 1000.00 1000.00 1000 10004 975.00 206.155 103.078 646.96 1303.04 700 12004 975.00 250.000 125.000 577.19 1372.81 700 13002 1050.00 636.396 450.000 -4667.79 6767.79 600 15001 1200.00 . . . . 1200 12002 1000.00 565.685 400.000 -4082.48 6082.48 600 14004 1125.00 250.000 125.000 727.19 1522.81 1000 15002 1200.00 424.264 300.000 -2611.86 5011.86 900 1500

45 911.11 278.977 41.587 827.30 994.93 500 1500283.784 42.304 823.98 998.24

42.304a 822.57a 999.65a -2818.947

4144464748505152545657596061626364656667Total

Fixed EffectsRandom Effects

Model

N Mean Std. Deviation Std. Error Lower Bound Upper Bound

95% Confidence Interval forMean

Minimum Maximum

Between-ComponentVariance

Warning: Between-component variance is negative. It was replaced by 0.0 in computing this random effects measure.a.

Test of Homogeneity of Variances

T.PRO

3.634a 13 25 .003

LeveneStatistic df1 df2 Sig.

Groups with only one case are ignored in computingthe test of homogeneity of variance for T.PRO.

a.

ANOVA

T.PRO

1411111 19 74269.006 .922 .566

862861.8 1 862861.808 10.714 .003

548249.3 18 30458.295 .378 .981

2013333 25 80533.3333424444 44



Within GroupsTotal


116

Variabel Disiplin

Descriptives

T.PRO

1 700.00 . . . . 700 7001 900.00 . . . . 900 9001 600.00 . . . . 600 6001 1000.00 . . . . 1000 10001 1000.00 . . . . 1000 10004 1050.00 331.662 165.831 522.25 1577.75 700 15001 800.00 . . . . 800 8001 1000.00 . . . . 1000 10003 966.67 57.735 33.333 823.24 1110.09 900 10006 716.67 392.003 160.035 305.28 1128.05 500 15009 855.56 260.342 86.781 655.44 1055.67 600 12003 700.00 264.575 152.753 42.76 1357.24 500 10003 866.67 230.940 133.333 292.98 1440.35 600 10002 900.00 141.421 100.000 -370.62 2170.62 800 10002 1150.00 212.132 150.000 -755.93 3055.93 1000 13004 1175.00 236.291 118.145 799.01 1550.99 1000 15001 1000.00 . . . . 1000 10001 1400.00 . . . . 1400 1400

45 911.11 278.977 41.587 827.30 994.93 500 1500280.633 41.834 825.27 996.95

41.834a 822.85a 999.37a -1001.739

425354555657596061626364656667686970Total


Model



Minimum Maximum


Warning: Between-component variance is negative. It was replaced by 0.0 in computing this random effects measure.a.


T.PRO

.692a 8 27 .695



a.

ANOVA

T.PRO

1298056 17 76356.209 .970 .515169742.6 1 169742.624 2.155 .154

1128313 16 70519.558 .895 .581

2126389 27 78755.1443424444 44



Within GroupsTotal


117

Variabel Pengalaman Kerja

Descriptives

T.PRO

1 1500.00 . . . . 1500 15008 962.50 150.594 53.243 836.60 1088.40 700 1200

11 1027.27 337.908 101.883 800.26 1254.28 500 150012 825.00 256.285 73.983 662.16 987.84 600 140013 815.38 237.508 65.873 671.86 958.91 500 120045 911.11 278.977 41.587 827.30 994.93 500 1500

259.807 38.730 832.84 989.3969.299 718.71 1103.52 13401.332

12345Total


Model



Minimum Maximum



T.PRO

1.823a 3 40 .159



a.

ANOVA

T.PRO

724453.2 4 181113.296 2.683 .045502707.0 1 502706.980 7.448 .009

445961.9 1 445961.895 6.607 .014278491.3 3 92830.430 1.375 .2642699991 40 67499.781

3424444 44

(Combined)

UnweightedWeightedDeviation

Linear Term

BetweenGroups

Within Groups

Total


118

Variabel Upah

Descriptives

T.PRO

4 575.00 95.743 47.871 422.65 727.35 500 7005 920.00 294.958 131.909 553.76 1286.24 500 13003 866.67 152.753 88.192 487.21 1246.12 700 10004 975.00 386.221 193.111 360.44 1589.56 600 15008 862.50 232.609 82.240 668.03 1056.97 600 12002 1000.00 .000 .000 1000.00 1000.00 1000 10005 840.00 288.097 128.841 482.28 1197.72 500 12003 900.00 173.205 100.000 469.73 1330.27 700 10002 1000.00 .000 .000 1000.00 1000.00 1000 10001 1200.00 . . . . 1200 12005 1020.00 426.615 190.788 490.29 1549.71 600 15001 1000.00 . . . . 1000 10001 1500.00 . . . . 1500 15001 1000.00 . . . . 1000 1000

45 911.11 278.977 41.587 827.30 994.93 500 1500276.406 41.204 827.07 995.15

43.031 818.15 1004.07 1549.855

2327282930313233343739414245Total


Model



Minimum Maximum



T.PRO

2.418a 9 31 .033



a.

ANOVA

T.PRO

1056028 13 81232.906 1.063 .423555836.8 1 555836.802 7.275 .011

500191.0 12 41682.581 .546 .867

2368417 31 76400.5383424444 44



Within GroupsTotal


119

120

Lampiran Multikolinieritas

Regression


911.11 278.977 4557.51 6.791 4562.07 5.074 45

3.62 1.154 4531.47 5.190 45

T.PROT.PNGWST.DIS

T.PENGLMT.UPAH

Mean Std. Deviation N

Correlations

1.000 .502 .223 -.361 .403.502 1.000 -.288 -.216 .019.223 -.288 1.000 .237 .105

-.361 -.216 .237 1.000 .057.403 .019 .105 .057 1.000

. .000 .071 .007 .003.000 . .028 .078 .451.071 .028 . .058 .246.007 .078 .058 . .356.003 .451 .246 .356 .

45 45 45 45 4545 45 45 45 4545 45 45 45 4545 45 45 45 4545 45 45 45 45

T.PROT.PNGWST.DIST.PENGLMT.UPAHT.PROT.PNGWST.DIST.PENGLMT.UPAHT.PROT.PNGWST.DIST.PENGLMT.UPAH

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

T.PRO T.PNGWS T.DIS T.PENGLM T.UPAH

Variables Entered/Removedb

T.UPAH,T.PNGWS,T.PENGLM, T.DIS

a. Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: T.PROb.

121

Model Summary

.804a .646 .611 174.044Model1



Predictors: (Constant), T.UPAH, T.PNGWS, T.PENGLM,T.DIS

a.

ANOVAb

2212795 4 553198.648 18.263 .000a

1211650 40 30291.246

3424444 44

Regression

ResidualTotal

Model1


Predictors: (Constant), T.UPAH, T.PNGWS, T.PENGLM, T.DISa.


Coefficientsa

-2117.912 475.961 -4.450 .00022.127 4.093 .539 5.406 .000 .891 1.12223.426 5.528 .426 4.238 .000 .875 1.143

-88.685 23.728 -.367 -3.738 .001 .918 1.08919.824 5.095 .369 3.891 .000 .985 1.016

(Constant)T.PNGWST.DIST.PENGLMT.UPAH

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig. Tolerance VIFCollinearity Statistics

Dependent Variable: T.PROa.

122

Uji Heterokedastisitas

Correlations

1.000 -.330* -.225 .101 .475** .078. .027 .137 .509 .001 .613

45 45 45 45 45 44-.330* 1.000 .197 .109 .244 -.124.027 . .194 .477 .106 .422

45 45 45 45 45 44-.225 .197 1.000 .106 -.328* -.043.137 .194 . .489 .028 .779

45 45 45 45 45 44.101 .109 .106 1.000 .363* -.026.509 .477 .489 . .014 .866

45 45 45 45 45 44

.475** .244 -.328* .363* 1.000 -.128

.001 .106 .028 .014 . .40645 45 45 45 45 44

.078 -.124 -.043 -.026 -.128 1.000

.613 .422 .779 .866 .406 .44 44 44 44 44 44

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

Correlation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)NCorrelation CoefficientSig. (2-tailed)N

T.PNGWS

T.DIS

T.PENGLM

T.UPAH

T.PRO

residual_absolut

Spearman's rhoT.PNGWS T.DIS T.PENGLM T.UPAH T.PRO

residual_absolut

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

123

124

Lampiran Analisis Regresi Berganda

Regression


911.11 278.977 4557.51 6.791 4562.07 5.074 45

3.62 1.154 4531.47 5.190 45

T.PROT.PNGWS

T.DIST.PENGLMT.UPAH

Mean Std. Deviation N

Correlations

1.000 .502 .223 -.361 .403.502 1.000 -.288 -.216 .019.223 -.288 1.000 .237 .105

-.361 -.216 .237 1.000 .057

.403 .019 .105 .057 1.000. .000 .071 .007 .003

.000 . .028 .078 .451

.071 .028 . .058 .246

.007 .078 .058 . .356

.003 .451 .246 .356 .45 45 45 45 4545 45 45 45 45

45 45 45 45 4545 45 45 45 4545 45 45 45 45

T.PROT.PNGWST.DIS

T.PENGLMT.UPAHT.PROT.PNGWST.DIS

T.PENGLMT.UPAHT.PROT.PNGWS

T.DIST.PENGLMT.UPAH

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

T.PRO T.PNGWS T.DIS T.PENGLM T.UPAH

Variables Entered/Removedb

T.UPAH,T.PNGWS,T.PENGLM, T.DIS

a. Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.


125

Model Summary

.804a .646 .611 174.044Model1



Predictors: (Constant), T.UPAH, T.PNGWS, T.PENGLM,T.DIS

a.

ANOVAb

2212795 4 553198.648 18.263 .000a

1211650 40 30291.246

3424444 44

Regression

ResidualTotal

Model1


Predictors: (Constant), T.UPAH, T.PNGWS, T.PENGLM, T.DISa.


Coefficientsa

-2117.912 475.961 -4.450 .00022.127 4.093 .539 5.406 .000

23.426 5.528 .426 4.238 .000-88.685 23.728 -.367 -3.738 .00119.824 5.095 .369 3.891 .000

(Constant)T.PNGWS

T.DIST.PENGLMT.UPAH

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.

Dependent Variable: T.PROa.

126

127

T. pengawasan T.disiplin T.pengalaman T.upah Produktivitas

66 57 4 34 1000 67 53 3 32 900 62 60 2 39 1000 63 62 4 30 600 66 61 5 33 1000 62 61 3 30 900 64 68 3 30 1200 62 67 3 27 1300 60 61 2 28 1000 61 42 2 28 700 50 65 2 41 1000 65 63 4 30 600 61 55 3 31 1000 67 68 3 39 1500 66 56 2 30 1000 54 63 5 39 600 65 70 4 39 1400 62 57 5 33 700 63 57 3 42 1500 61 63 5 29 1000 56 63 5 34 1000 61 63 5 37 1200 52 64 5 32 500 57 63 4 23 600 44 64 4 39 600 59 59 4 27 800

128

50 65 3 30 1000 46 68 3 33 1000 51 66 2 29 800 57 57 2 30 1000 66 62 1 29 1500 47 62 3 27 500 57 63 2 32 1200 48 63 5 29 600 54 62 5 23 500 59 66 4 27 1000 50 62 3 23 500 60 68 4 27 1000 56 69 4 32 1000 56 62 4 23 700 59 63 5 28 900 41 65 5 32 600 56 54 4 30 600 48 67 5 31 1000 51 64 5 45 1000

129

PENILAIAN ACUAN PATOKAN (PAP II)

Menentukan Penilaian Acuan Patokan (PAP II) untuk variabel

Pengawasan, Disiplin kerja, Upah dilakukan berikut ini:

1. Pedoman Penilaian Acuan Patokan (PAP II)

81% - 100% = sangat tinggi

66% - 80% = tinggi

56% - 65% = sedang

46% - 55% = rendah

0 – 45% = sangat rendah

2. Variabel Pengawasan

Skor maksimum yang dicapai 16 X 5 = 80

Skor minimum 16 X 1 = 16

81% X 80 = 65 - 80

66% X 80 = 53 - 64

56% X 80 = 45 - 53

46% X 80 = 37 - 44

16 X 1 = 16 – 36

Menentukan kelas Interval

81% X 80 = 65 – 80 = Sangat tinggi

66% X 80 = 53 – 64 = Tinggi

56% X 80 = 45 – 53 = Sedang

46% X 80 = 37 – 44 = rendah

16 Item X 1 = 16 – 36 = Sangat rendah

130

3. Variabel Disiplin kerja



81% X 70 = 56 – 70

66% X 70 = 46 – 55

56% X 70 = 39 – 45

46% X 70 = 32 – 38

14 item X 1 = 14 - 31


81% X 70 = 56 – 70 = Sangat tinggi

66% X 70 = 46 – 55 = Tinggi

56% X 70 = 39 – 45 = Sedang

46% X 70 = 32 – 38 = Rendah

14 item X 1 = 14 – 31 = Sangat rendah

131

4. Variabel upah



81% X 50 = 40 – 50

66% X 50 = 33 – 39

56% X 50 = 28 – 32

46% X 50 = 23 – 27

10 item X 1 = 10 – 22


81% X 50 = 40 – 50

66% X 50 = 33 – 39

56% X 50 = 28 – 32

46% X 50 = 23 – 27

10 item X 1 = 10 – 22

132

T. pengawasan T.disiplin T.pengalaman T.upah Produktivitas Y2

66 57 4 34 1000 1000000 67 53 3 32 900 810000 62 60 2 39 1000 1000000 63 62 4 30 600 360000 66 61 5 33 1000 1000000 62 61 3 30 900 810000 64 68 3 30 1200 1440000 62 67 3 27 1300 1690000 60 61 2 28 1000 1000000 61 42 2 28 700 490000 50 65 2 41 1000 1000000 65 63 4 30 600 360000 61 55 3 31 1000 1000000 67 68 3 39 1500 2250000 66 56 2 30 1000 1000000 54 63 5 39 600 360000 65 70 4 39 1400 1960000 62 57 5 33 700 490000 63 57 3 42 1500 2250000 61 63 5 29 1000 1000000 56 63 5 34 1000 1000000 61 63 5 37 1200 1440000 52 64 5 32 500 250000 57 63 4 23 600 360000 44 64 4 39 600 360000 59 59 4 27 800 640000

133

50 65 3 30 1000 100000 46 68 3 33 1000 1000000 51 66 2 29 800 640000 57 57 2 30 1000 1000000 66 62 1 29 1500 2250000 47 62 3 27 500 250000 57 63 2 32 1200 1440000 48 63 5 29 600 360000 54 62 5 23 500 250000 59 66 4 27 1000 1000000 50 62 3 23 500 250000 60 68 4 27 1000 1000000 56 69 4 32 1000 1000000 56 62 4 23 700 490000 59 63 5 28 900 810000 41 65 5 32 600 360000 56 54 4 30 600 360000 48 67 5 31 1000 1000000 51 64 5 45 1000 1000000

2588 2793 163 1416 4100 40780000

134

PENILAIAN ACUAN NORMA (PAN II)

Menentukan Penilaian Acuan Norma (PAN II) untuk variabel

Produktivitas kerja karyawan dilakukan berikut ini:

1. Menentukan Mean (X)

N

XX ∑=

2. Menentukan Standar Deviasi

( )221 ∑∑ −= XXNN

S

3. Rumus PAN yang digunakan sebagai berikut

> M + 2 S = Sangat tinggi

M + 1 S dan M + 2 S = Tinggi

M – 1 S dan M + 1 S = Cukup

M – 2 S dan M – 1 S = Rendah

< M – 2 S = Sangat rendah

4. mementukan kelas interval

135

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

1. Menentukan Mean (X)

N

XX ∑=

N = 45

41000 X =

45 X = 911,11

2. Menentukan Standar Deviasi

( )221 ∑∑ −= XXNN

S

( ) 16810000004078000045451

−=S

1555100000451

=S

S = 278.977


> M + 2 S = Sangat tinggi

M + 1 S dan M + 2 S = Tinggi

M – 1 S dan M + 1 S = Cukup

M – 2 S dan M – 1 S = Rendah

< M – 2 S = Sangat rendah

136


Batas atas 911,11 + (2 X 278.977) = 911,11 + 588,960 = 1500,07

911,11 + (2 X 278,977) = 911,11 + 588,960 = 1500,07 = 1500

911,11 + (1 X 278.,977) dan 911,11 + (2 X 278,977) = 1190 – 1500

911,11 – (1 X 278,977) dan 911,11 + (1 X 278,977) = 632 – 1189

911,11 – (2 X 278,977) dan 911,11– (1 X 278,977) = 353 - 631

911,11 – (2 X 2789,977) = 353

137

138

139

140

141

142

Documents

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS … · 2) variabel pengalaman kerja (b pengalaman-88,68 sig = 0,001) berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja karyawan, sedangkan