Faculty of Cognitive Science and Human Development

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMINDAHAN LATlHAN KOMPUTER KE TEMPAT

KERJA

Brenda F. Matanul

HF 5549.5 Kota Samarahan T7 2002 8837 2002

Pusat Khi a ademllc UNlVERSlTI MALAYSIA SARAWAt

Q,n()() KOla SafTI~r~h3(j

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMINDAHAN LATIHAN KOMPUTER KE TEMPAT KERJA

P.KHIDMA TMAKLUMA TAKADEMIK U.IMAS

1111111111111111111111111 1000129626

oleh

BRENDA F. MATANUL

Projek ini merupakan salah satu keperluan kursus untuk mendapat Ijazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia) dari

Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia, Universiti Malaysia Sarawak

Mac 2002

Projek bertajuk Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pemindahan Latihan Komputer Ke Tempat Kerja telah disediakan oleh Brenda F. Matanul dan telah diserahkan kepada Fakulti Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia (FSKPM) sebagai memenuhi syarat untuk mendapat Jjazah Sarjana Muda Sains dengan Kepujian (Pembangunan Sumber Manusia).

Diterima untuk diperiksa oleh:

(Cik Zaiton Bt. Hassan)

Tarikh:

I / ~ I ';l-OD2

PENGHARGAAN

Puji tuhan kerana dengan kasih dan berkat-Nya saya telah berjaya menyempurnakan projek tahun akhir ini dengan baik. Saya juga ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan kepada penyelia projek. Cik Zaiton Hassan atas segala bimbingan, idea, dan tunjuk ajar yang telah diberikan sepanjang menyiapkan projek ini. Kata-kata dorongan dan nasihat beliau telah memberi semangat kepada say a untuk terus berusaha tanpa mengenal erti tewas. Terima kasih untukmu. Jasamu akan ku kenang sampai bila-bila. Juga kepada Prof. Madya Peter Songan, yang sedikit sebanyak telah memberi tunjuk kepada saya dalam menyiapkan projek ini. terima kasih diucapkan. Kepada pensyarah-pensyarah dan tenaga kerja di FSKPM. terima kasih atas sokongan dan teguran yang membina.

Terima kasih juga ditujukan kepada Puan Tianinun Iping dan Puan Sarusana Dewi di Jabatan Pembangunan Sumber Manusia (JPSM), Sabah atas kesediaan, kemesraan dan bantuan yang telah dihulurkan kepada saya sepanjang menjalankan kajian di jabatan tersebut. Begitu juga kepada semua staf JPSM yang telah sudi meluangkan mas a untuk mengisi borang soal-selidik yang telah diedarkan, terima kasih diucapkan. Tidak lupa juga kepada Encik Suhaili Pudin dan Cik Claire Moduying, terima kasih atas segala maklumat yang telah diberikan.

Dengan kesempatan ini juga, saya ingin mengucapkan terima kasih kepada saudara Rowdy yang telah banyak memberi seman gat, nasi hat dan dorongan kepada saya untuk menyiapkan projek ini. Juga kepada rakan seperjuangan saya yang lain seperti Rojin, Isneyah, Agatha, Caroline, Haliza dan rakan-rakan HRD 1999/2000 yang lain, terima kasih banyak-banyak atas sokongan, nasihat dan bantuan yang telah diberikan sepanjang proses penyiapan projek ini.

Akhir sekali, kepada kedua ibubapa say a yang tersayang, terima kasih atas sumber kewangan yang telah diberikan dalam menghasilkan projek ini. Tanpa sumber kewangan yang cukup, sudah tentu saya tidak dapat menghasilkan projek ini.

Terima kasih kasih sekali lagi atas bantuan dan sokongan daripada and a semua. Semoga Tuhan memberkati anda semua. Amen.

iii

usat Khidmat Mak UDl31 Aka UNIV SITI MALAYSiA ~Al: wA¥

9 100 Kora Samar

JADUAL KANDUNGAN

.........aan iii JadaaI Kandungan iv Seaarai Rajah vii s.anu Jadual viii Allldrat x Ailfnlet xi

8D SATU: Pendahuloan 1.0 Pengenalan 1.1 Latar Belakang Kajian 1 1.2 Kenyataan Masalah 2 U Objektif kajian 3

1.3.1 ObjektifUmum 3 1.3.2 ObjektifKhusus 3 Rangka konseptual Kajian 4 Hipotesis kajian 5

J.6 Definisi Istilah 5 1.6.1 Latihan 5 1.6.2 Pemindahan Latihan 5 1.6.3 Penyelia 6 1.6.4 Motivasi 6 1.6.5 Persekitaran Tempat Kerja 6 1.6.6 Kebolehan Diri 6

1.7 Kepentingan Kajian 6 1.8 Limitasi Kajian 7 1.9 Rumusan 7

DUA: Kajian SemuIa Penulisan 2.0 Pengenalan 8 2.1 Latihan 8 2.2 Pemindahan Latihan 9

2.2.1 Teknik Mengekalkan Latihan Komputer Di Tempat Kerja 11 2.2.2 Teori Pemindahan Latihan 11 2.2.3 Model Pemindahan M.A.S.S 12

2.3 Faktor-faktor Pemindahan Latihan 13 2.3.1 lurulatih 13 2.3.2 Penyelia 15 2.3.3 Suasana Pemindahan Latihan 15 2.3.4 Motivasi 16 2.3.5 Kebolehan Diri 18

2.4 Rumusan 18

TIGA: METODOLOGI KAJIAN .0 Pengenalan 19

iv

3.1 Rekabentuk Kajian 19 3.2 Lokasi Kajian 19 3.3 Populasi dan Sampel 19 3.4 Instrumen 20

3.4.1 Bahagian A: Ciri-ciri Latar Belakang Responden 20 3.4.2 Bahagian B: Persepsi StafTerhadap Pemindahan Latihan 20 3.4.3 Bahagian C: Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pemindahan Latihan 21

3.5 Ujian Rintis 22 3.6 Pengumpulan Data 23 3.7 Analisis Data 23

3.7.1 Statistik Deskriptif 23 3.7.2 Ujian Korelasi Pearson, r 24 3.7.3 Ujian Kruskal-Wallis 24 3.7.4 Ujian Regresi Linear Berganda 24

3.8 Rumusan 25

BAB EMPAT: DAPATAN KAJIAN DAN PERBINCANGAN 4.0 Pengenalan 26 4.1 Ciri-ciri Demografi Responden 26 4.2 Tahap Persepsi Responden Terhadap Pemindahan Latihan 27 4.3 Persepsi Responden Terhadap Faktor-faktor Pemindahan Latihan 29

4.3.1 Persepsi Responden Terhadap Sokongan Penyelia 29 4.3.2 Persepsi Responden Terhadap Persekitaran Tempat Kerja 31 4.3.3 Persepsi Responden Terhadap Tahap Kebolehan Diri 32 4.3.4 Persepsi Responden Terhadap Motivasi 33

4.4 Analisa Ujian Kruskal-Wallis 34 4.4.1 Umur dengan Persepsi StafTerhadap Pemindahan Latihan 34 4.4.2 Tahap Pendidikan dengan Persepsi Staf Terhadap Pemindahan Latihan 34 4.4.3 Peratus Penggunaan Komputer Dalam Tugas dengan Persepsi Staf 35

Terhadap Pemindahan Latihan 4.5 Analisa Pekali Korelasi Pearson 35

4.5.1 Sokongan Penyelia dengan Persepsi Staf Terhadap Pemindahan Latihan 36 4.5.2 Persekitaran Tempat Kerja dengan Persepsi Staf Terhadap Pemindahan 36

Latihan 4.5.3 Kebolehan Diri dengan Persepsi StafTerhadap Pemindahan Latihan 37 4.5.4 Motivasi dengan Persepsi Terhadap Pemindahan Latihan 37

4.6 Analisa Regresi Linear Berganda 38 4.7 Rumusan 39

BAB LIMA: RUMUSAN, KESIMPULAN DAN CADANGAN 5.0 Pengenalan 41 5. 1 Rumusan 41 5.2 Kesimpulan 42 5.3 Cadangan 43

5.3.1 Cadangan Kepada Pihak Organisasi 43 5.3.2 Cadangan Untuk Pengkaji Masa Depan 44

5.4 Penutup 44

v

45 Bibliografi

Lampiran A - Borang soal selidik

VI

SENARAI RAJAH

Rajah 1 Rangka Konseptual Kajian

4

Rajah 2 Model Proses Latihan

9

Rajah 3 Peranan lurulatih Sebagai Pengurus dan Menyokong Pemindahan Latihan Sebagai Sumber Yang Strategik dan Pakar

14

Rajah 4 Persepsi lurulatih Terhadap Halangan Kepada Pemindahan Latihan

15

vii

SENARAI JADUAL

Jadual l Jenis Pemindahan Berdasarkan Kesamaan Stimuli dan Tindakbalas

12

ladual2 Julat Skor Untuk Menguji Tahap Persepsi Responden Terhadap Pemindahan Latihan

21

Jadual3 Nombor Soalan bagi setiap Faktor

21

Jadual4 Hasil Dapatan Ujian Rintis

23

JadualS Interpretasi Nilai Koefisien

24

Jadual6 Taburan Responden Mengikut Faktor Demografi

27

Jadual7 Perbezaan Persepsi Responden Sebelum dan Selepas Latihan

28

Jadua18 Taburan Persepsi Responden Terhadap Pernindahan Latihan Sebelum Latihan Komputer

29

Jadual 9 Taburan Persepsi Responden Terhadap Pemindahan Latihan Selepas Latihan Komputer

29

Jaduall0 Persepsi Responden terhadap Sokongan Penyelia

30

Jadualll Persepsi Responden terhadap Persekitaran Tempat Kerja

31

Jadual 12 Persepsi Responden terhadap Tahap Kebolehan Diri

32

Jadual 13 Persepsi Responden terhadap Tahap Motivasi

33

Jadual 14 Hasil Analisis Ujian Kruskal-Wallis untuk Mengenalpasti Perbezaan Kumpulan Umur dengan Persepsi terhadap Pemindahan Latihan

34

viii

Jadual15 Hasil Analisis Ujian Kruskal-Wallis untuk Mengenalpasti Perbezaan Tahap Pendidikan dengan Persepsi terhadap Pemindahan Latihan

35

Jadual16 HasiI Analisis Uj ian Kruskal-Wallis untuk Mengenalpasti Perbezaan Peratus Penggunaan Komputer dengan Persepsi terhadap Pemindahan Latihan

35

Jadual17 Analisis Pekali Korelasi Peason Untuk Menguji Hubungan Antara Faktor-faktor Pemindahan Latihan dengan Persepsi terhadap Pemindahan Latihan

36

Jadual18 Analisa Regresi Enter

38

Jadual19 Anatisa Regresi Linear Berganda

38

Jadual20 Ringkasan Keputusan pengujian hipotesis berdasarkan ujian ANOV A, Kruskal-Wallis, Korelasi Pearson dan Regresi Linear Berganda

39

ix

ABSTRAK

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMINDAHAN LATIHAN KOMPUTER KE TEMP AT KERJA

Brenda F. Matanul

Kajian ini bertujuan untuk mengenalpasti persepsi staf terhadap pemindahan latihan komputer dan faktor­faktor yang mempengaruhinya. Kajian ini dijalankan di Jabatan Pembangunan Sumber Manusia (JPSM), Sabah. Kaedah tinjauan telah digunakan untuk mengumpul data yang diperlukan dan seramai 43 orang staf dati pelbagai jawatan telah dipilih sebagai sampel kajian. Analisis statistik seperti kekerapan, peratusan, Kruskal-Wallis, korelasi dan regresi telah digunakan untuk menganalisis data. Kajian mendapati bahawa semua responden (100%) mempunyai persepsi yang positif terhadap pemindahan latihan komputer. Hasil kajian juga mendapati bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan di kalangan responden dari segi pelbagai ciri demografi dengan persepsi terhadap pemindahan latihan. Kajian seterusnya mendapati bahawa terdapat perkaitan yang signifikan di antara persepsi terhadap pemindahan latihan dengan kebolehan diri (r=O.6l2, p=O.OOO) dan motivasi (r=O.650, p=O.OOO), manakala tidak terdapat perkaitan yang signifikan di antara persepsi terhadap pemindahan latihan dengan sokongan penyeJia dan persekitaran tempat kerja. Analisis Regresi Linear Berganda pula menunjukkan bahawa motivasi staf adalah faktor paling dominan yang mempengaruhi persepsi iaitu menyumbang sebanyak 42.3% kepada persepsi terhadap pemindahan latihan. Ini bermaksud, faktor motivasi perlu diberi penekanan khusus dalam meningkatkan pemindahan latihan komputer ke tempat kerja. Oleh itu, dicadangkan supaya pihak organisasi meningkatkan motivasi staf untuk memindahkan latihan komputer ke tempat kerja dengan mempe!jelaskan lagi tujuan sebenar latihan, dan memberi latihan yang berkaitan dengan tugas staf di tempat keJja bagi meningkatkan lagi motivasi staf untuk memindahkan latihan ke tempat kerja.

x

ABSTRACT

FACTORS INFLUENCING TRANSFER OF COMPUTER TRAINING TO THE WORKPLACE

Brenda F. Matanul

This study was aimed to determine the perception of staff towards the transfer of computer training and thefactors that influence the transfer. This study was conducted at Human Resource Department (HRD), Sabah. A survey methodology was used in collecting the data and 43 staffs from various ranks were ~lected as samples in this study. Statistical analysis such as frequency, percentage, Kruskal-Wallis, correlation and regression analysis was used to analyze the data. This study revealed that the entire respondent (/00%) had positive perception towards the transfer of computer training. The finding also revealed that there is no significant difference among respondents of various demographic characteristics in terms of their perception towards the transfer of training. The next finding revealed that there were significant relationship between perception and selfabilities (r=0.612, p=O.OOO) and motivation (r=0.650, p=OJ)()(). while there were no significant relationship between supervisor support and workplace environment. Multiple linear regression shows that staff motivation is the most dominant factor inJluencing perception, contributing 42.3% to the perception of staff towards the transfer of training. This IJI«IlIS, the staff motivation need to be given a special emphasis in ensuring the transfer of computer troining 10 the workplace. It is suggested that the organization should explain to the staff what is the main purpose of the training and give a useful training that can be use in their work in order to increase their molillalion to transfer the training to the workplace.

Xl

BABI PENDAHULUAN

1.0 Pengenalan

Latihan dalam organisasi merupakan satu proses pemerolehan kemahiran, pengetahuan, konsep dan tingkah laku seeara sistematik yang akan menghasilkan peningkatan prestasi dalam persekitaran yang lain (Goldstein, 1993). Untuk mengekalkan persaingan sesebuah organisasi di dalam pasaran global, latihan menjadi satu keutamaan bagi membangunkan kemah iran sumber manusia agar memenuhi keperluan semasa yang mendesak. Seeara umumnya, tujuan utama Iatihan adalah untuk membantu pengurus, penyelia dan semua pekerja dalam sesebuah organisasi untuk meneapai prestasi yang maksimum dalam kerja. Kejayaan sesebuah organisasi sememangnya bergantung kepada sumber manusianya. Oleh sebab itu, kebanyakan organisasi menganggap pembangunan sumber manusia sebagai satu pelaburan yang penting ke arah pembangunan organisasi.

Kesedaran tentang kepentingan latihan telah berkembang di seluruh negara termasuklah Malaysia. Menurut Ibrahim (1996), sejarah latihan di Malaysia berkembang mengikut bidang kegiatan atau sektor, seperti latihan dalam bidang pengurusan dan pentadbiran, kepolisan, perguruan, vokasional, pertanian dan sebagainya. Walau bagaimanapun, keberkesanan latihan memainkan peranan yang sangat penting dalam menentukan kepentingan latihan dan program pembangunan dalam sesebuah organisasi. Pemindahan latihan juga haruslah menjadi keutamaan bagi pembangunan sumber manusia kerana pemindahan yang efektif dari segi pengetahuan dan kemahiran yang diperolehi semasa latihan ke tempat kerja dapat menyokong dan mengekalkan prestasi kerja yang baik (Broad & Newstrome, 1992).

Salah satu cara untuk menentukan keberkesanan sesuatu program latihan adalah dengan melakukan penilaian latihan. Dengan melakukan penilaian latihan, kelemahan-kelemahan dalam sesuatu program latihan dapat dikenalpasti dan seterusnya organisasi dapat memperbaiki kelemahan-kelemahan tersebut. Goldstein (1993) mendefinisikan penilaian sebagai satu proses yang sistematik untuk mengumpul maklumat yang deskriptif dan boleh digunakan untuk membuat keputusan yang efektif bagi membuat pernilihan, penerimaan, menilai dan pengubahsuaian dalarn pelbagai struktur aktiviti.

Latihan hanya dianggap berjaya sekiranya terdapat perubahan segera pada tugas atau prestasi pada akhir sesi latihan (Bulthuis & Vernie, 1995). Walau bagaimanapun, menurut Shepherd (2001), pekerja selalunya gagal untuk memindahkan kemahiran yang diperolehi semasa latihan ke tempat kerja. Manakala, Newstrom (1993) pula menyatakan bahawa hanya 40% sahaja daripada kemah iran yang dipelajari semasa latihan dapat dipindahkan serta Merta ke tempat kerja Namun. hanya 25% sahaja daripada kemah iran ini masih kekal selepas enam bulan dan hanya 5% yang kekal selepas setahun. Wang yang dilaburkan dalam latihan dan pembangunan

diperolehi sernasa rnenurut Yelon

memastikan pelatih

sekiranya ia rnernberi itu, kajian ini ingin Jabatan Pembangunan

pernindahan merupakan salah satu

Awarn Sabah.

kernahiran dan , 2001). Konteks

kornputer rnernberi Jabatan Pernbangunan

kerajaan yang ~IClJJlaUm A warn yang

kepada organisasi dan produktiviti.

program latihan dan & Newstrorne (1992), latihan ialah pelatih,

~v~tt'omlernenekankan jurulatih dan pelatih

latihan menghasilkan

menirnbulkan rninat latihan. Dalarn hasil kurnpulan luas yang

keadaan latihan, pernbelajaran dan

sokongan penyelia.

manusia kurang kurangnya rangka

(Elangovan &

Karakowsky, 1999). Menurut Phillip & Broad (1997), konsep pemindahan dapat dilihat dengan lebih jelas dengan rnenganggap pernindahan sebagai satu indikator bagi keberkesanan latihan. Di Amerika Syarikat, latihan dianggap sebagai satu pelaburan yang sangat rnahal terutarnanya apabiJa kajian telah rnenunjukkan bahawa hanya sepuluh peratus sahaja daripada perbelanjaan latihan yang akan mernbawa kepada pemindahan latihan yang positif (Georgenson, 1982)

Pengamal yang tidak faharn ten tang prinsip-prinsip pemindahan latihan kerap keliru dengan hasil pemindahan latihan. Ini rnenyebabkan tidak banyak kajian yang dibuat di organisasi untuk melihat setakat mana latihan dipindahkan ke ternpat kerja. Rouiller dan Goldstein (1993) mendapati terdapat perkaitan secara langsung di antara pernindahan latihan dengan tingkahlaku selepas latihan. Ini berrnaksud, perubahan tingkahlaku yang berlaku selepas rnengikuti latihan dapat dijadikan ukuran bagi pernindahan latihan.

Menurut Mathiew, Tannenbaum dan Salas (1992) pula, walaupun pembelajaran berlaku, suasana pernindahan latihan ataupun budaya pernbelajaran yang berterusan tidak sernestinya menyokong pengaplikasian latihan ke ternpat kerja. Kajian berkaitan pernindahan latihan serta teori tentang pernindahan latihan rnemainkan peranan yang sangat penting untuk dijadikan sebagai panduan oleh organisasi untuk rneningkatkan pemindahan latihan. Sehubungan itu, kajian ini ingin rnengkaji faktor-faktor yang dapat mernpengaruhi pernindahan latihan ke ternpat kerja. Faktor pernindahan latihan yang ingin dikaji ialah sokongan penyelia, persekitaran ternpat kerja, motivasi dan kebolehan diri.

1.2 Kenyataan Masalah

JPSM, Sabah sangat rnengarnbil berat ten tang keberkesanan latihan yang telah dijalankan di jabatan ini. Penilaian latihan sering dibuat di jabatan ini untuk rnenentukan keberkesanan latihan namun hanya pada tahap reaksi pelatih terhadap latihan. Sehubungan itu, kajian ini ingin mengkaji tentang keberkesanan latihan dari aspek tingkahlaku rnemandangkan pernindahan Iatihan adaIah sangat penting untuk menunjukkan kepentingan aktiviti pernbangunan surnber manusia dalarn sesebuah organisasi.

Berdasarkan pennasalahan di atas, kajian ini akan rnengkaji faktor-faktor yang rnernpengaruhi pemindahan latihan dan apakah persepsi staf terhadap pernindahan latihan. Latihan kornputer dipiJih untuk mernudahkan pengukuran terhadap tahap pernindahan latihan. Antara faktor-faktor pemindahan yang akan dikaji ialah sokongan penyelia, pesekitaran ternpat kerja, kebolehan diri dan motivasi. Kajian juga akan rnernbincangkan tahap persepsi staf terhadap pernindahan latihan dan faktor dorninan yang menyurnbang kepada persepsi staf terhadap pernindahan Iatihan.

1.3 Objektif Kajian

U .l Objektif Umum

EajiaD ini bertujuan untuk mengkaji faktor-faktor yang mernpengaruhi pernindahan latihan dan penepsi staf terhadap pemindahan latihan kornputer.

l.3.l Objektif Khusus Secara khususnya, objektif kajian ini adalah untuk:

3

l

--

1. Mengenalpasti jenis pemindahan latihan yang berlaku.

2. Mengenalpasti perbezaan tahap persepsi staf terhadap pemindahan latihan komputer berdasarkan ciri demografi seperti umur, tahap pendidikan dan peratus penggunaan komputer dalam tugas.

3. Mengenalpasti perkaitan an tara sokongan penyelia dengan persepsi staf terhadap pemindahan latihan komputer.

4. Mengenaipasti perkaitan antara persekitaran temp at kerja dengan persepsi staf terhadap pemindahan latihan komputer.

5. Mengenalpasti perkaitan antara kebolehan diri dengan persepsi staf terhadap pernindahan latihan komputer.

6. Mengenalpasti perkaitan antara motivasi dengan persepsi staf terhadap pemindahan latihan komputer.

7. Mengenalpasti faktor dominan yang mempengaruhi persepsi staf terhadap pernindahan latihan komputer.

1.4 Rangka Konseptual Kajian

Dalam kajian ini, pembolehubah bersandar yang digunakan ialah persepsi staf terhadap pemindahan latihan komputer manakaia pembolehubah tidak bersandar ialah seperti motivasi, kebolehan diri, persekitaran tempat kerja, sokongan penyelia, dan ciri-ciri demografi pelatih. Rajah di bawah merupakan kerangka konseptual bagi kajian.

Rajah 1 Kerangka Konseptual Kajian

Faktor: Sokongan Penyelia Persekitaran Tempat Kerja Kebolehan Diri Motivasi Persepsi Staf

Terhadap Pernindahan Latihan Komputer

Ciri-ciri Demografi: 1. Umur 2. Tahap Pendidikan 3. Peratus penggunaan

komputer dalam tugas

1.5 Hipotesis Ka

HoI Tiada p pemindal

H02 Tiada pf terhadap

H03 Tiada pe dengan p

H04 Tiada pe terhadap.

HoS Tiada pel terhadap

H06 Tiada pel pemindah

H07 Tiada pel pemindah~

H08 Tiada fak *omputer.

1.6 Definisi Istilal

1.6.1 Latihan

Konsepsual: LatH kebolehan agar mel OperasionaI: Lat sepanjang bulan JUI

1.6.2 Pemindahal

Konsepsual: Pemil pengetahuao, kema (Saylor, 2001). Operasional: Pemi dan kemahiran yan, terhadap pemindah~

berdasarkan bebe kemahiran, kebole~ dalam tugas. Item-i yang dibuat dan kebolehan -------ee-,

komputer penggunaan

staf terhadap

staf terhadap

pemindahan

pKIlamlll latihan

pernindahan

staf terhadap motivasi,

pelatih.

1.5 Hipotesis Kajian

HoI Tiada perbezaan yang signifikan antara umur dengan persepsi staf terhadap pemindahan latihan komputer.

Ho2 Tiada perbezaan yang signifikan an tara tahap pendidikan dengan persepsi staf terhadap pemindahan latihan komputer.

Ho3 Tiada perbezaan yang signifikan an tara peratus penggunaan komputer dalam tugas dengan persepsi staf terhadap pemindahan latihan komputer.

H04 Tiada perkaitan yang signifikan antara sokongan penyelia dengan persepsi staf terhadap pemindahan latihan komputer.

H05 Tiada perkaitan yang signifikan antara persekitaran tempat kerja dengan persepsi staf terhadap pemindahan latihan komputer.

H06 Tiada perkaitan yang signifikan antara kebolehan diri dengan persepsi staf terhadap pemindahan latihan komputer.

Ho7 Tiada perkaitan yang signifikan antara motivasi dengan persepsi staf terhadap pemindahan latihan komputer.

Ho8 Tiada faktor dominan yang mempengaruhi persepsi staf terhadap pemindahan latihan ~omputer.

1.6 Defmisi Istilah

1.6.1 Latihan

Konsepsual: Latihan merupakan satu proses untuk meningkatkan kemahiran, pengetahuan dan bbolehan agar memenuhi keperluan kerja semasa ataupun kerja masa depan (Blanchard, 1999). Operasional: Latihan yang dipilih untuk kajian ini ialah latihan komputer yang dijalankan sepanjang bulan Jun hingga Oktober, 2001.

1.6.2 Pemindahan Latihan

Konsepsual: Pemindahan latihan didefinisikan sebagai darjah di mana pelatih mengaplikasikan pengetahuan, kemahiran dan tingkahlaku yang diperolehi semasa sesi latihan ke tempat kerja (Saylor, 2001). ()perasional: Pemindahan latihan dalam kajian ini merujuk kepada sejauh mana pengetahuan dID kemahiran yang dipelajari semasa latihan komputer dipindahkan ke tempat kerja. Persepsi lerbadap pemindahan latihan diukur dengan membuat perbandingan sebelum dan selepas latihan lIerdasarkan beberapa kategori iaitu dari segi kualiti kerja, perbezaan pengetahuan dan bmahiran. kebolehan menggunakan kemahiran baru dan kekerapan menggunakan komputer di ditam tugas. Item-item yang menyentuh tentang kualiti kerja adalah seperti jumlah kesilapan JIll dibuat dan jumlah masalah yang dihadapi semasa menggunakan kemahiran baru. Bagi bbolehan menggunakan kemah iran baru pula, item-itemnya ialah seperti masa yang diperlukan

5

;

i

untuk menyiapkan tugas, kelancaran melaksanakan tugas, dan keyakinan menggunakan kemahiran baru di tempat kerja.

1.6.3 Penyelia

Komepsual: Orang yang menyelia ataupun ketua daIam sesebuah unit ataupun seksyen daIam sesebuah organisasi. Operasional: Penyelia dalam kajian ini adalah orang yang menjadi ketua dalam setiap unit di jabatan ini. Penyelia juga merupakan orang yang mengawasi dan memberi tugas kepada orang bawahannya. Contohnya di unit akaun, penyelia merujuk kepada akauntan dan akauntan terse but bertanggungjawab untuk memberi tugas kepadajuruaudit dan kerani di unit tersebut.

1.6.4 Motivasi

Konsepsual: Motivasi didefinisikan sebagai panduan, ketekunan dan jumlah usaha yang diberi oleh seseorang invidu untuk mencapai sesuatu hasil yang diingini. Motivasi dipengaruhi oleh keperluan yang ingin dipenuhi, jenis aktiviti yang dilakukan untuk mencapai keperluan tersebut, tempoh masa yang digunakan dan tahap kesukaran untuk mencapai keperluan tersebut (Blanchard & Thacker, 1999). Operasional: Dalam kajian ini, motivasi merujuk kepada keinginan staf untuk menggunakan kemahiran yang diperoJehi di tempat kerj'a selepas menghadiri latihan komputer.

1.6.5 Pesekitaran Tempat Kerja

Konsepsual: Persekitaran merujuk kepada keadaan sekeliling di mana prestasi kerja dapat ditunjukkan (Blanchard & Thacker, 1999). Operasional: Dalam kajian ini, persekitaran tempat kerja merujuk kepada polisi organisasi, kemudahan-kemudahan dan teknologi yang ada di temp at kerja untuk membolehkan kemahiran dan pengetahuan yang diperolehi semasa latihan dipindahkan ke tempat kerja.

1.6.6 Kebolehan Diri

Konsepsual: Kebolehan diri dalam kajian ini merujuk kepada kemahiran yang dimiliki oleh staf dalam bidang yang dipelajari semasa latihan. Operasional: Staf yang berkebolehan merupakan staf yang mempunyai pengetahuan asas dalam bidang komputer sebelum menghadiri latihan.

1.7 Kepentingan Kajian

Kajian ini penting untuk menentukan sejauh manakah keberkesanan program latihan komputer di labatan Pembangunan Sumber Manusia, Sabah dan bagaimana hendak memperbaikinya. Maklumat yang diperolehi dapat membantu pengamal Pembangunan Sumber Manusia untuk memperbaiki program latihan komputer yang akan datang agar lebih berkesan.

Kajian ini juga dapat membantu pengamal Pembangunan Sumber Manusia untuk mengetahui apakah faktor-faktor utama yang mempengaruhi pemindahan latihan komputer dan seterusnya menggunakan faktor-faktor ini sebagai salah satu cara untuk meningkatkan pemindahan latihan komputer ke temp at kerja.

6

Selain daripada itl untuk menunjukk: dengan menjadik, pemindahan latiha memberi hasil y memperuntukkan 5

1.8 Limitasi Kaj

Kajian yang akan ( komputer di jabata kerajaan lain yang melihat sarna ada {: latihan komputer.

Faktor-faktor yang sokongan penyelia pemindahan lain y dikaji dalam kajil sokongan rakan se~

1.9 Rumusan

Pengenalan. latar I dinyatakan dengan operasional bagi ter

menggunakan

seksyen dalam

setiap unit di kepada orang dan akauntan

unit tersebut.

menggunakan

organisasi, kemahiran

dirniliki oleh

asas

Selain daripada itu, kajian ini juga akan membantu pengamal Pembangunan Sumber Manusia tmtuk menunjukkan kepentingan aktiviti Pembangunan Sumber Manusia kepada organisasi dengan menjadikan hasil dapatan kajian sebagai panduan untuk meningkatkan peratus pemindahan latihan ke temp at kerja. Sekiranya latihan dapat dibuktikan kepentingannya dan memberi hasil yang menguntungkan organisasi, maka sudah tentu organisasi sanggup memperuntulc:kan sejumlah wang agak besar untuk latihan.

1.8 Limitasi Kajian

Kajian yang akan dibuat hanya terbatas kepada staf JPSM sendiri yang pernah mengikuti kursus komputer di jabatan ini sahaja. Ia tidak dapat mewakili kesemua kakitangan kerajaan di jabatan kerajaan lain yang pernah menjalani latihan komputer di jabatan ini . Latihan yang dipilih untuk melihat sarna ada pemindahan latihan berlaku hanya terhad kepada satu jenis latihan sahaja iaitu latihan komputer.

Faktor-faktor yang dikaji dalam kajian ini hanya terbatas kepada empat faktor sahaja iaitu sokongan penyelia, persekitaran temp at kerja, kebolehan diri dan motivasi. Terdapat faktor pemindahan lain yang didapati mempunyai perkaitan dengan pernindahan latihan tetapi tidak dilcaji dalam kajian ini seperti sokongan pengurusan (Brinkerhoff & Montesino, 1995), sokongan rakan sekerja (Facteau et at. ,1995) dan teknik latihan (Elangovan, 1999).

1.' Rumusan

Pengenalan, latar belakang kajian, objektif, hipotesis, kepentingan dan limitasi kajian telah dinyatakan dengan jelas dalam bab ini. Selain itu, ia juga menerangkan rangka konsepsual dan opcrasional bagi terma-terma penting yang digunakan dalam kajian ini.

7

BAB2

KAJIAN SEMULA PENULISAN

2.0 Pengenalan

Bib ini menerangkan pendapat dan kajian lepas dalam bidang yang berkaitan. Ja menghuraikan IIIDIIng konsep latihan, teori pemindahan latihan, konsep pembelajaran dan faktor-faktor yang ampengaruhi pemindahan latihan.

1 1 Latihan

I.IIihan merupakan satu set aktiviti yang terancang bagi sesebuah organisasi untuk ..ungkatkan pengetahuan dan kemah iran kerja atau untuk mengubah tingkahlaku dan ~n sosiaJ pekerja agar sejajar dengan matlamat organisasi dan keperluan dalam kerja

1989, dalam Bulthuis, 1995). Walau bagaimanapun, menurut Wills (1993), sesuatu itu adaJah membuang masa sahaja walau sebaik mana pun latihan itu sekiranya ia tidak

membantu dalam meningkatkan prestasi perniagaan. Wills juga menyatakan bahawa ::JIIiban tidak akan memberi impak terhadap perniagaan kecuali kemahiran tersebut digunakan di tDaIpat keIja. SeJtiranya kemahiran yang dipelajari tidak digunakan dalam tempoh enam bulan ..... ia akan semakin dilupai (Wills, 1993). Pemindahan latihan yang signifikan akan berlaku JOIdranya kemahiran yang dipelajari digunakan dalam tempoh tiga minggu selepas latihan

iUs, 1993). lni berrnaksud, setelah pelatih kembali ke tempat kerja, mereka haruslah belajar 1IIIU menggunakan kemahiran yang baru dipelajari semasa latihan.

DaWn sesebuah organisasi, aktiviti latihan biasanya diletakkan di bawah labatan Pembangunan Bamber Manusia. Peranan labatan Pembangunan Sumber Manusia adalah untuk meningkatkan llelettifan organisasi dengan memberikan pekerja kemahiran, pengetahuan dan kebolehan yang

meningkatkan prestasi kerja sekarang ataupun pada masa akan datang. Proses latihan yang iiIDIlMtiik melibatkan beberapa fasa penting. Rajah 2 dapat menunjukkan secara terperinci fasa­_ ·.I_"8terlibat daJam latihan tersebut.

.

,

memindahkan ap Rajah 2 Model Proses Latihan 1998).

Semua latihan b Fasa Analisis Keperluan bukaonya hanya 1 Input --"Proses --.. Output untuk menggunak

JI'­

L. Fasa Merekabentuk

I

r+ Input + Proses --.. Output r--­

l. Fasa Pembangunan Input --.. Proses --.. Output

~

L. Fasa Pelaksanaan Input --"Proses

A~

I Hasil

~

I ~

--"Output

u

Proses laian

ta Peni Da

~ Fasa Penilaian I

Penilai Input --"Proses --"Outputfln Data

I

Shepherd juga, s pemahaman prins pemahaman prins memastikan para tempat kerja.

Dalam kajian Tin faktor umur dan persepsi terhadap I latihan adaJah sam;

Dalam kajian Bri( dipertingkatkan se konteks fongsian c akan berlaku sekira daripada latihan yru

Hasil kaj ian di sebl mendapati beberap; neutral atau negati pemindahan yang P'

1. Pekerj

(Sumber: Blanchard & Thacker (1999). Effective Training: System, Strategies, and Practices.)

Fasa analisis keperluan latihan adalah untuk mengenalpasti masalah yang wujud di organisasi dan sebab-sebabnya. Latihan menjadi satu penyelesaian sekiranya masalah yang timbul dalam organisasi adalah disebabkan kekurangan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan (Blanchard & Thacker, 1999). Apabila latihan telah dikenalpasti sebagai satu cara penyelesaian, rekabentuk dan pelaksanaan program latihan akan diberikan kepada pekerja yang sepatutnya. Fasa penilaian pula akan menilai proses latihan dan hasilnya sarna ada berkesan ataupun tidak (Blanchard & Thacker, 1999).

2.2 Pemindahan Latihan

Pemindahan latihan boleh didefinisikan sebagai sejauh mana pelatih mengaplikasikan pengetahuan, kemahiran, tingkahlaku dan kelakuan yang diperolehi semasa latihan ke temp at kerja (Wexley & Latham, 1991; dalam Bulthuis, 1995). Istilah yang sering digunakan dalam pemindahan latihan ialah komitmen, pembelajaran sosial dan pemerhatian yang berterusan (Analoui, 1993). Kajian lepas menunjukkan bahawa penyelidikan tentang bagaimana pemindahan dapat dipertingkatkan sangat kurang dibuat (Bots & Veldhuis 1997; dalam Barnard, 2001). Terdapat bukti daripada kajian latihan vokasional bahawa pekerja selalunya gaga I untuk

sarna I 2. Bermo

pening 3. Memp:

Proses Penilaian Data

wujud di organisasi yang timbul dalam

Ibol eh~m (Blanchard & rekabentuk

mengaplikasikan latihan ke tempat digunakan dalam yang berterusan

tentang bagaimana 1997; dalam Barnard, selalunya gagal untuk

memindahkan apa yang mereka pelajari semasa latihan ke tempat kerja (Baldwin & Ford, 1998).

Semua latihan berpotensi untuk dipindahkan tetapi pemindahan haruslah dipelajari dan bukannya hanya melalui andaian sahaja (Shepherd, 2001). Maksudnya, pelatih harus belajar untuk menggunakan kemahiran yang baru dipelajari semasa latihan di tempat kerja. Menurut Shepherd juga, secara umumnya dipercayai bahawa pemindahan kemah iran dibantu oleh pemahaman prinsip. Kenyataan ini selari dengan kenyataan oleh Ibrahim (1996) bahawa pemahaman prinsip dan teori yang berkaitan dengan prosedur kerja adalah penting untuk memastikan para pelatih berupaya membuat penyesuaian apabiJa berlaku perubahan kerja di tempat kerja.

Dalam kajian Ting Tung Han (2001) terhadap pernindahan latihan pula, mendapati bahawa faktor umur dan tahap pendidikan tidak mempunyai perbezaan yang signifikan dari segi persepsi terhadap pemindahan latihan. Ini bermaksud, persepsi responden terhadap pemindahan latihan adalah sarna walaupun umur dan tahap pendidikan responden adalah berbeza-beza.

Dalam kajian Bridges (1992); dalam Faulkner (2001), beliau mendapati pemindahan dapat dipertingkatkan sekiranya pelatih mampu menggunakan kemahiran dan pengtahuan dalam konteks fungsian di tempat kerja. Ini bermaksud, pemindahan latihan ke tempat kerja hanya akan berlaku sekiranya pelatih berjaya menguasai pengetahuan dan kemah iran yang sepatutnya daripai:ta latihan yang diikuti.

Hasil kajian di sebuah organisasi antarabangsa yang besar dalam program latihan pengurusan, mendapati beberapa ciri-ciri tertentu yang dapat menunjukkan hasil pernindahan positif dan neutral atau negatif (Donovan, 2001). Terdapat empat ciri-ciri hasil yang positif ataupun pemiiidahan yang positif iaitu:

1. Pekerja adalah lebih yakin, terbuka untuk berubah dan menyokong antara satu sarna lain.

2. Bermotivasi untuk mengaplikasikan apa yang dipelajari dan mengharapkan peningkatan prestasi sebagai hasillatihan.

3. Mempunyai masa dan tenaga untuk melaksanakan kemahiran baru dari segi keperluan manusia, kewangan dan sumber fizikal.

4. Tidak merasa dipaksa oleh penyelia atau pen gurus apabila melaksanakan kemah iran yang dipelajari.

Bagi pemindahan yang negatif ataupun neutral, ciri-cirinya adalah seperti berikut:

I. Pelaksanaan kemahiran baru ke tempat kerja tidak dianggap membawa kepada hasil yang positif kepada individu tersebut.

2. Kegagalan untuk mengaplikasikan kemahiran yang baru dipelajari tidak disedari atau tidak dihiraukan.

3. Pelatih kurang menerima sokongan daripada penyelia atapun pengurusan sebelum dan selepas latihan. Akibatnya mereka tidak bersedia untuk mengikuti latihan.

4. lsi kandungan latihan yang tidak berkaitan. 5. Pekerja tidak menghubungkan peningkatan pestasi kerja dengan hasil yang positif

ataupun ganjaran walaupun ia disedari .

10

.

,

,

McGraw (1993); dalam Ibrahim (1996) menjelaskan bahawa terdapat enam masalah utama yang menjadi penghalang kepada pemindahan latihan iaitu:

1. analisis organisasi yang tidak mencukupi sebelum pelaksanaan program latihan 2. budaya korporat yang berbeza dengan budaya latihan 3. kurang sokongan pihak pengurusan terhadap program latihan 4. pelatih yang tidak bermotivasi 5. kemahiran yang diajar tidak berkaitan dengan masalah yang dihadapi di tempat kerja

dan 6. tidak ada tindakan sus ulan di tempat pelatih bekerja

Ibrahim (1996) mengkategorikan pemindahan latihan kepada dua jenis utarna iaitu pemindahan latihan daripada prestasi pernbelajaran kepada prestasi kerja, dan pemindahan latihan daripada satu pekerjaan kepada pekerjaan yang lain. Syarat asas untuk mencapai pernindahan latihan daripada prestasi pembelajaran kepada prestasi kerja ialah apa yang diajar dan keadaan alam persekitaran tempat mereka berkursus seharusnya sarna dengan apa yang terdapat di temp at mereka bekerja. Manakala, bagi pemindahan latihan daripada satu pekerjaan ke satu pekerjaan yang lain pula bermaksud pengaiaman terdahulu telah dipindahkan kepada sesuatu pekerjaan yang baru.

2.2.1 Teknik Menge.kalkan Latihan Komputer Di Tempat Kerja

Menurut Boyd (1999), terdapat beberapa cara yang boleh dilakukan sebelurn, semasa dan seJepas proses latihan yang dapat membantu dalam mengekalkan latihan komputer di tempat kerja. Sebelum latihan komputer, organisasi harusJah merekabentuk kurikulum yang difokuskan dalam kerja dan bukannya berdasarkan kecekapan sesuatu perisian. Kursus kornputer yang dibuat haruslah mempunyai objektif dan tugas kerja yang lebih spesifik. Selain itu, iajuga mesti melibatkan pelbagai kaedah pembelajaran, dan masa untuk berlatih haruslah dimasukkan ke dalam kurikulum. Terdapat juga teknik lain seperti merekabentuk kad rujukan yang pantas untuk tugas kerja, makros dan templets serta melatih pengurus dalam proses pembelajaran.

Semasa latihan komputer pula, jurulatih haruslah memastikan pelatih membuat perjanjian tentang apa yang diharap akan dibuat selepas tamat menjalani latihan. Ini dapat meningkatkan motivasi mereka untuk menggunakan kemahiran yang baru dipelajari tersebut setelah kembali ke tempat kerja. Selain itu, pelatih juga harus diberi peluang untuk membuat latihan praktikal yang berkaitan dengan tugas, mewujudkan kumpulan perbincangan dan sentiasa memotivasikan pelatih dengan menjadikan proses pembelajaran sesuatu yang menyeronokkan.

Manakala, selepas latihan komputer pula, pelatih haruslah sentiasa diingatkan tentang matlamat mereka. Penyelia pelatih juga perlu sentiasa mengikuti perkembangan pelatih dan lakukan siasatan sarna ada pelatih mengaplikasikan latihan ke tempat kerja. Selain itu, jurulatih harus mengadakan temubual dengan penyelia selepas sebulan tamatnya latihan untuk melihat sarna latihan memenuhi keperluan tugas ataupun terdapat keperluan lain. lurulatih boleh menjadikan pelatih yang lepas sebagai mentor pelatih yang baru dan pelatih haruslah sentiasa diingatkan tentang tanggungjawab masing-masing.

11

2.2.2 Teori 1

Terdapat dua t Elemen Keserul Thorndike dan'

Dalam Teori E pemindahan aka ialah stimuli ( pemindahan den stimuli dan tind~

Jadual 1: lenis

Stimuli TU2al Sarna Berbeza Berbeza Sarna

(Sumber: Holdin

Didapati pemind adalab sarna. Tia adalah berlainan. agak berbeza dal Pemindahan yanj tindakbalas yang tepat, hasil pemin

Dalam Teori Pem kepada prinsip-pr dapat mengaplikl persekitaran temp persekitaran

2.2.3

~I:S""'IJ utama yang

latihan

. di tempat kerja

iaitu pemindahan latihan daripada

latihan dan keadaan alam terdapat di tempat ke satu pekerjaan sesuatu pekerjaan

I'U',JUJJJ, serna sa dan komputer di tempat

yang difokuskan komputer yang

itu, ia juga mesti dimasukkan ke

yang pantas pembelajaran.

Imc~mtlUat perjanjian dapat meningkatkan

setelah kernbali latihan prakti kal

mernotivasikan

tentang matlarnat dan lakukan

jtu, jurulatih harus untuk melihat sarna

boleh menjadikan sentiasa diingatkan

2.2.2 Teori Pemindahan Latihan

Terdapat dua teori yang dapat rnenerangkan syarat-syarat dalam pembelajaran iaitu Teori Elemen Keserupaan dan Teori Pemindahan Melalui Prinsip. Teori ini telah diperkenalkan oleh Thomdike dan Woodworth (1901).

Dalam Teori Elemen Keserupaan, Thorndike dan Woodworth (1901), rnenyatakan bahawa pemindahan akan berlaku jika wujudnya elemen keserupaan dalam dua situasi. Elemen tersebut ialah stimuli dan tindakbalas. Holding (1965); dalam Bulthtuis (1995) menerangkan pemindahan dengan menspesifikkan jenis pemindahan yang dijangkakan berdasarkan kesamaan stimuli dan tindakbalas.

Jadual I: Jenis Pemindahan Berdasarkan Kesamaan Stimuli Dan Tindakbalas

Stimuli TU2as Keperluan Tindakbalas Pemindahan Sarna Sarna Positif yang tinggi Berbeza Berbeza Tiada Berbeza Sarna Positif Sarna Berbeza Ne2atif

(Sumber: Holding (1965). Principle oj Training, London: Pergamon Press)

Didapati pemindahan latihan adalah tinggi apabila tugas stimuli dan keperJuan tindakbalas adalah sarna. Tiada pemindahan yang akan berlaku apabila kedua-dua stimuli dan tidakbalas adalah berlainan. Walau bagaimanapun, situasi yang paling kerap berlaku ialah di mana stimuli agak berbeza dalam latihan dan penetapan pemindahan tetapi tindakbalas adalah tetap sarna. Pemindahan yang negatif akan berlaku jika tindakbalas tertentu dilakukan untuk memberi tindakbalas yang sarna setiap kali stimuli tersebut dibuat. Apabila tindakbalas menjadi tidak tepat, hasil pemindahan adalah negatif.

Dalam TeQri Pemindahan Melalui Prinsip pula menyatakan bahawa latihan haruslah rnemfokus tepada prinsip-prinsip umum yang diperlukan untuk mempelajari sesuatu tugas supaya pelatih dapat mengaplikasikannya untuk menyelesaikan masalah dalam tugas. Dengan cara ini, persekitaran tempat latihan dapat direka tanpa berasa bimbang tentang kesamaannya dengan persekitaran temp at kerja yang sebenar.

2.2.3 Model Pemindahan M.A.S.S

Model MASS merujuk kepada empat prinsip bedkut:

a) Motivasi Imotivation Pelatih perlu dimotivasikan sebelum, semasa dan selepas latihan untuk mempelajari dan mengaplikasikan materiallatihan ke tempat kerja.

b) Kesedaran lawareness Pelatih perlu sedar bila masa yang sesuai untuk mengaplikasikan apa yang dipelajari semasa latihan.

12

,

c) Kemahiran Iskills Pelatih perlu menguasai kemahiran, pengetahuan dan tingkahlaku kerja serta belajar untuk memindahkan kompetensi tersebut ke temp at kerja.

d) Sokongan Isupport Pelatih memerlukan sokongan psikologi dan fizikal di tempat kerja.

Apabila keempat-empat prinsip ini diamalkan dengan betul, pelatih tentu dapat mengaplikasikan apa yang mereka pelajari semasa latihan dalam keadaan yang sarna semasa diuji dalam latihan. Selain itu, mereka juga dapat menggunakan prinsip yang mereka pelajari ke dalam situasi barn di tempat kerja

Pasa asasnya, model MASS adalah berasaskan kepada perubahan tingkahlaku (Davis, 1979). Davis mengatakan bahawa perubahan dalam prestasi kerja adalah dipengaruhi oleh motif pekerja, harapan dan kemahiran. Tiga faktor ini berkaitan dengan model MASS iaitu motivasi, kesedaran dan kemahiran. Di samping itu juga, Davis juga mengatakan bahawa prestasi juga dipengaruhi oleh pemotivasi daripada organisasi, harapan dan sumber yang ada dalam organisasi.

2.3 Faktor-faktor Pemindahan Latihan

Terdapat empat faktor pemindahan yang akan dibincangkan iaitu faktor jurulatih, penyelia, suasana pemindahan latihan, motivasi dan kebolehan diri.

2.3.1 Jurulatih

Sebagai pakar Pembangunan Sumber Manusia, jurulatih juga dianggap sebagai pakar dalam teknologi dan amalan Pembangunan Sumber Manusia untuk menasihat dan menyokong perubahan organisasi. Untuk membolehkan seorang jurulatih memikirkan strategi untuk menangani rintangan di atas, para jurulatih seharusnya memahami konsep pemindahan latihan untuk membolehkan mereka menulis rekabentuk kursus yang berkesan (Ibrahim, 1996). Untuk memiIih jurulatih yang sesuai bagi sesuatu latihan. terdapat dua faktor yang perlu diambil kira iaitu dari segi pengalaman dan juga semudah mana untuk mendapatkannya. lurulatih yang dipilih haruslah memenuhi keperluan jurulatih yang dikehendaki dan pengalaman yang cukup untuk mengendalikan kursus. lurulatih tersebut juga haruslah sentiasa ada apabila diperlukan. lurulatih yang dipilih sarna ada daripada luar ataupun jurulatih tetap bergantung kepada kriteria yang telah ditetapkan.

lurulatih tidak semestinya perlu mencapai kejayaan sepenuhnya dalam memainkan peranan sebelum menjadi pengurus dalam pemindahan latihan. Sebagai seorang pen gurus dalam pemindahan latihan, jurulatih akan bekerja dengan pengurus di semua tahap dalam organisasi untuk menghasilkan organisasi yang memfokuskan kepada pemindahan latihan. Para jurulatih juga bertanggungjawab untuk menghubungkan fungsi Pembangunan Sumber Manusia dengan matlamat strategik organisasi dengan menjadikan peningkatan prestasi sebagai kunci keputusan. (Broad & Newstrome,1992). Peranan dan persepsi jurulatih terhadap pemindahan latihan dapat dilihat dengan lebih jelas dalam Rajah 3 dan Rajah 4.

Rajah 3 Perar Seba~

(Sumber: Broad ensure higb payof