Entrevista por Eventos Conductuales y Entrevista

a Profundidad

Integrantes:Andrea CabreraCarla De AbreuDaniela Franzini

María Virginia Torres

Entrevista

Maccoby & Maccoby (1954; citado en Aiken 2003), definen la entrevista como “Un intercambio verbal cara a cara, en el cual una persona (Entrevistador) intenta obtener información o expresiones de opinión o creencia de otra persona o personas”.

Entrevista por Eventos Conductuales (BEI)

Definición

La entrevista de eventos conductuales (BEI) consiste en una entrevista de selección

estructura, profunda y detallada, que evalúa el rendimiento pasado, ya que esta técnica se

basa en el supuesto de que el mejor previsor del desempeño futuro de una persona es su

desempeño pasado.

Mediante un análisis exhaustivo de la experiencia pasada se realiza una estimación acerca

de cuándo, cómo, dónde, adquirieron sus competencias clave y la probabilidad o frecuencia

con la que las vuelven a utilizar. Esta técnica permite conocer con detalle como los

observados habían actuado en momentos críticos de su trabajo; de esta manera se

analizaba que sintió, que pensó, que hizo y que dijo en los momentos más importantes y

cuál fue el resultado final.

Definición

La entrevista tiene un carácter “regresivo”, el

entrevistado debe retroceder a eventos del

pasado real donde el sujeto ha tenido un

papel protagonista con consecuencias

relevantes. El “hacer retroceder” al

entrevistado hacia zonas profundas a fin de

ubicar su motivación de origen es el legado

del enfoque dinámico, el enfocarse en

conductas concretas que revelen

comportamientos habituales de

contingencias específicas, es el legado

conductista.

¿Cómo, cuándo y dónde aplicar una BEI?

La BEI se puede usar en diferentes

circunstancias, pero debido a que es

un recurso costoso, por las horas

requeridas por el especialista y las del

propio evaluado, se sugiere utilizarlo

en:

● Selección de personal clave

● En fusiones y/o adquisiciones de

empresas para determinar su

capital intelectual.

Preparación para la BEI

1. Informarse sobre la persona que se entrevistará. Nombre, posición, tipo de empresa

donde trabaja y toda información adicional referida al entrevistado.

2. Prever un lugar adecuado. Como en cualquier entrevista esto es fundamental, así como

evitar distracciones de cualquier tipo.

3. Grabar la entrevista. Si es posible, grabe y tome nota de la BEI. Esto facilita el trabajo

del entrevistador ya que permiten capturar los matices exactos de las motivaciones y

los procesos de razonamiento del entrevistado.

4. No leer su planificación. Usted deberá planificar la entrevista, aun cuando puede

tenerla ante sí, no puede leerla delante de su entrevistado.

Los Cinco pasos de la Entrevista por Eventos Conductuales (BEI)

Introducción y explicación: El propósito

real de este paso es establecer un

ambiente de confianza mutua y buena

voluntad entre usted y el entrevistado,

para que se sienta relajado, abierto y

preparado para hablar con soltura.

Los objetivos específicos son de este paso

son:

1. Relajar al entrevistado

2. Motivar al entrevistado

3. Hacer hincapié en la confidencialidad

de las respuestas

4. Pedir permiso para grabar

Paso 1

Responsabilidades laborales: La preguntas

específicas de esta sección se dirigen a lo

que la persona realmente hace.

1. ¿Qué puesto ocupa actualmente?

2. ¿A quién informa usted?

3. ¿Quién/quiénes le informa/n a usted?

4. ¿Cuáles son sus tareas o

responsabilidades más importantes?

¿Qué hace usted realmente?

5. Por ejemplo, ¿Qué hace en un día,

una semana o un mes determinado?

Paso 2

Eventos conductuales: El objetivo central de

la BEI es hacer que el entrevistado describa

en detalle al menos cuatro y

preferiblemente seis historias completa de

situaciones críticas. Para obtener una

historia completa, es esencial obtener las

respuesta a las siguientes cinco preguntas

clave:

1. ¿Cuál fue la situación? ¿Qué lo condujo

a ella?

2. ¿Quién estaba implicado?

3. ¿Qué pensó o quiso hacer en la

situación? ¿Cómo se sentía la persona

con respecto a los demás o con

respecto a la situación? ¿Cómo se

sentía la persona? ¿Qué quería hacer la

persona? ¿Qué la motivó en la

situación?

4. ¿Qué hizo o dijo realmente?

5. ¿Cuál fue el resultado? ¿Qué sucedió?

Paso 3

Características necesarias para

desempeñarse en el puesto:

Solicitarle al entrevistado que desde

su óptica nos dé el perfil requerido

para que una persona se desempeñe

con éxito en el puesto que él ocupa

actualmente.

Este paso tiene dos objetivos:

1. Obtener situaciones adicionales

sobre temas que se mencionaron

o situaciones adicionales sobre

temas ya revelados.

2. Hacer sentir al entrevistado que

usted lo valora al pedirle su

opinión.

Paso 4

Conclusión y resumen

- Conclusión: Cierre la entrevista

agradeciéndole al entrevistado por su

tiempo y por la información

suministrada. Aproveche el cierre de

la reunión para un nuevo comentario

tranquilizador, sobre todo si la

persona entrevistada tiene algún

motivo de preocupación.

- Resumen: Pasar en limpio sus notas

inmediatamente después de finalizar

la reunión.

Paso 5

Consejos para llevar a cabo una Entrevista de Eventos Conductuales

a. Formular preguntas que conduzcan al entrevistado hacia una situación real y no hipotética.

b. Si el entrevistado brinda respuestas hipotéticas, re-preguntar solicitándole un ejemplo específico

c. Solicitar hechos a través de preguntas como: ¿Quién dijo eso?, ¿Dónde sucedió, ¿Cómo la convenció?, ¿Qué sucedió después?, ¿Qué pensaba en ese momento? etc. Pidiendo información sobre tiempos, lugares y actitudes.

d. Formular preguntas cortas y claras, una a la vez y utilizar verbos en tiempo pasado.

e. En caso de que el candidato se refiera excesivamente en forma de “nosotros” y no “yo”, preguntar quién específicamente realizó la acción y a quién se refiere al decir “nosotros”.

Ventajas y Desventajas de la BEI

Ventajas:

● Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por el panel de expertos.

● Precisión acerca de lo que son las competencias y la forma en que se expresan en los puestos de trabajo y organizaciones concretas.

● Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales.

Desventajas:

● BEI demanda demasiado tiempo y se debe informar de manera anticipada al postulante que la entrevista va a demandar más tiempo que el acostumbrado.

● Se requiere un especialista.● Es un recurso costoso.

Entrevista a Profundidad

Definición

Es la entrevista profesional que se realiza

entre un entrevistador y un informante con

el objeto de obtener información sobre la

vida, en general, o sobre un tema, proceso

o experiencia concreta de una persona.

Son, entonces, reiterados encuentros cara a

cara entre el investigador y los informantes,

encuentros éstos dirigidos hacia la

comprensión de las perspectivas y

motivaciones que tienen los informantes

respectos de sus vidas, experiencias o

situaciones, tal como las expresan con sus

propias palabras.

Objetivos específicos de la Entrevista a

Profundidad● Recabar información más amplia sobre

el candidato. Conocer en profundidad a

la persona, sus características, sus

necesidades e intereses.

● Explorar especialmente la trayectoria

profesional y personal del candidato,

así como verificar nuevamente sus

"competencias conductuales"

específicas para el puesto de trabajo.

● Explorar más profundamente el área

motivacional del candidato.

Fases de la Entrevista a Profundidad

1. Fase De Correspondencia: El encuentro

con el entrevistado, la recopilación de

datos y los registros son la base para

obtener la información de cada entrevista.

2. Fase De Análisis: donde se estudiará con

detenimiento cada entrevista y se

asignaran temas por categorías para así

codificar de manera eficiente la información

para su futuro análisis.

Preparación para la entrevista en

profundidad

1. Haber leído la guía de pautas varias veces antes del encuentro. La guía representa un

instrumento de apoyo durante la entrevista, que no debe seguirse con precisión sino permitir

que la conversación fluya y se vayan profundizando poco a poco los temas, sirviendo así como

un recordatorio para el entrevistador.

2. Conocer las características que describen al entrevistado, por las cuales fue seleccionado para

realizar la entrevista. El entrevistador deberá contemplar toda la información recogida para

formarse una imagen mental del candidato que sea lo más estructurada y completa posible. La

información de la que ya disponemos debería permitirnos establecer un análisis claro sobre el

candidato y delimitar sus "puntos fuertes" y sus "limitaciones" con precisión y detalle.

3. Tener presente el lugar y la hora destinados para la entrevista.

4. Se recomienda grabar la entrevista para agilizar la dinámica durante el encuentro y disponer

de un registro fiel del material recolectado.

Tipos de Entrevista a Profundidad

HolísticasSon aquellas entrevistas que se

encuentran interesadas en todos los aspectos y puntos de vista referentes

al entrevistado.

 

Enfocadas

Tiene por objetivo el análisis de una

actividad o tema en concreto.

 Dirigidas

El entrevistador lleva toda la iniciativa de la entrevista, por ende selecciona el ritmo de la misma, las preguntas y los temas que se van a

conversar.

No Dirigidas

Toda la iniciativa la lleva el entrevistado y por lo tanto el

entrevistador se debe acoplar a los ritmos y posibles variaciones de la

persona.

Ventajas de la Entrevista a Profundidad

1.- Es una técnica muy útil cuando se trata de analizar

temas que exigen un gran anonimato. Cuanto más se

acerque el tema a investigar a aspectos personales o

difíciles de analizar de forma manifiesta, más

recomendable es utilizar la entrevista en profundidad.

2.- Permite conocer en profundidad los temas y obtener

información muy rica.

3.- Es una técnica muy válida cuando tenemos muy poca

información sobre un tema y queremos hacer una

investigación explorativa.

Desventajas de la Entrevista a Profundidad

1.- El entrevistado puede tener problemas para

manifestar sus puntos de vista respecto de un tema

concreto.

2.- El investigador depende completamente del

entrevistado para llevar a cabo la investigación y puede

ocurrir que el entrevistado no quiera dar información

relevante o no sepa como expresarla por lo que el

investigador se puede quedar sin información.

3.- El entrevistado es el que determina lo que es

importante y lo que es secundario.

4.- En la medida que en la entrevista participa un

entrevistador, el método incide en el tema que se

analiza. Esto es, la influencia del entrevistador puede

afectar a la validez de los resultados.

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