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JUAN BAHAMON DANIEL CERQUERA MAURICIO SILVA

Expo clima organizacional lista (1)

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JUAN BAHAMON

DANIEL CERQUERA

MAURICIO SILVA

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El clima es una realidad imprescindible en

el mundo de la empresa, que surge de las

relaciones existentes entre los diversos

subsistemas y que constituye una relación

entre individuo ambiente.

El clima es la percepción de un grupo de

personas que forma parte de una

organización y establecen diversas

interacciones en un contexto laboral.

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La consideración de l clima como como

beneficioso o perjudicial, va a depender de

las percepciones que realicen los miembros

de la organización quienes suelen valorarlo

como:

ADECUADO: cuando permite y ofrece

posibilidades para el desarrollo del

desempeño laboral y aportar estabilidad e

integración entre la organización y sus

necesidades personales.

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PERJUDICIAL: cuando las percepciones de los

individuos manifiestan un desequilibrio entre sus

necesidades, la estructura y los procedimientos del

sistema.

En la empresa se habla de clima cuando se hace

referencia a las cualidades, propiedades

normalmente permanentes de un entorno laboral.

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EXISTEN MULTIPLES DEFINICIONES:

Las que indican el predominio de los

factores organizacionales

Las centradas en el predominio de los

factores individuales.

las que enfatizan la interacción persona-

situacion.

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FOREHAND Y GILMER (1964): el clima es un

conjunto de características que describen

una organización las cuales:

Distinguen una organización de otras

Son relativamente duraderas en el tiempo

Influyen en la conducta de los individuos en

las organizaciones

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TAGIURI (1968): el clima es una cualidad

relativamente duradera del ambiente:

Es experimentada por sus ocupantes

Influye en su conducta

Puede ser descrita en términos de valores de un

conjunto particular de características del

ambiente.

PAYNE Y PUGH (1976):describe los procesos comporta

mentales característicos en un sistema social de

forma puntual.

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JAMES Y SELLS (1981): el clima es una

representación cognitiva de eventos

situacionales relativamente

cercanos, expresados en términos que

reflejan el significado psicológico y la

significativita de la situación para el

individuo, siendo la percepción una función

de componentes históricos, es decir

esquemas cognitivos que reflejan

experiencias de aprendizaje.

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SILVA (1992): su relativa estabilidad y

perdurabilidad, la opción de diferenciar

organizaciones, puede percibirse por los

miembros y sirve para describir situaciones.

En todas ellas se pueden enunciar diferentes

hipótesis.

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La medición se puede llevar a cabo a partir

de diversos niveles, es decir, desde el

individuo, desde el grupo o desde la

organización. Consiste en establecer que

variables y contenidos deben medirse en el

clima .

Según estudios realizados existen una serie

de meritos que los individuos persiguen, y

que podemos resumirlos a continuación:

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Salud

Equidad

Seguridad

Nivel de expresiones

Nivel de ingresos

Calidad de

actividades

Nivel de formación

Prestigio

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Para llevar a cabo esta medición utilizan

cuestionarios estructurados dirigidos a

recoger y evaluar la perspectiva de l

individuo sobre la organización, estos no

ofrecen una información objetiva, precisa y

completa del ámbito laboral, es por esto que

se opta por los siguientes métodos:

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WALLACE ET AL (1975 ): expone un método basado en

tres faces que podemos determinar de la siguiente

manera:

Validación del contenido

Evaluación psicométrica

Aplicación practica

Hay quienes optan por otras unidades de análisis:

El individuo

La estructura

Las funciones

Las estrategias y nuevas tecnologías

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Una política adecuada para intentar

desarrollar un rendimiento positivo, parte

de la importancia de lograr metas y fines

planificados y en alcanzar, niveles de

satisfacción laboral pertinentes entre los

miembros de la organización, además es

importante obtener métodos de

información a cerca de los siguientes

aspectos:

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Nivel de actitudes de los miembros ante las

peticiones de la estructura, valoración de los

individuos sobre las políticas de la empresa.

Nivel de conflictos que influyen negativamente en

el proceso del desempeño laboral.

Desarrollo del sistema para plantear nuevos retos y

proveer posibles dificultades.

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Implicación y participación de los miembros dela organización: atreves de la percepción quellevan a cabo los individuos.

Recursos de solución de problemas: con relacióna las valoraciones realizadas `por losindividuos, se pueden estructurar mecanismospara que una vez detectados las dificultades, seimplanten las soluciones pertinentes.

Integración en el proceso de dirección. Esnecesario que los estudios del climalaboral, sean analizados y temados en cuentapor las estructuras jerárquicas de lasorganizaciones y poder tomar las medidasoportunas para un mejor desarrollo.

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Un sistema de recogida de información.

Una toma de conciencia de la organización

con relación a los miembros.

Un vehículo para estructurar y facilitar la

participación de los individuos.

Una estrategia adecuada que permita la

integración de los miembros.

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autonomía individual

Grado de estructura impuesta sobre las

posiciones ocupadas.

Orientación hacia la recompensa

Consideración, afecto y apoyo.

Desde una perspectiva especifica, se

exponen las siguientes dimensiones:

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Dimensión del clima de seguridad según ZOHAR (1980):

Importancia percibida de los programas de entrenamiento de seguridad

Actitudes percibidas de la dirección hacia la seguridad.

Efectos percibidos de la conducta de seguridad sobre la promoción.

Niveles percibidos de riesgo en el lugar de trabajo

Efectos percibidos de la marcha de trabajo requerida sobre la seguridad.

Estatus percibidos del oficial de seguridad

Efectos percibidos de la conducta de seguridad sobre el estatus social.

Estatus percibido del comité seguridad

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TAYLOR Y ELLINSON (1975):

Disfrute de la escuela

Participación de la clase

Instrucción individualizada

Desarrollo de la carrera

Desarrollo de la independencia

Control democrático de la clase

Auto concepto

Experiencia múltiple de talento

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DALY, FALCIONE Y DAMHORST (1979)

La cantidad de comunicación emitida y

recibida por un individuo

La discrepancia entre la cantidad de

comunicación necesaria perseguida percibida

y su implantación por las fuentes emisoras.

La oportunidad de las respuestas

El grado de discrepancia entre la información

recibida y percibida como necesaria por los

diferentes niveles de personal.

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Cooperación sindicato – dirección.

Visión mutua sindicato- dirección.

Participación conjunta

Apatía

Hostilidad

Confianza/ imparcialidad

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Mecanismo de interacción entre componentes

Individuales de la organización y el clima organizacional.

Que toda persona se influencie del clima organizacional y del grupo al que pertenece.

Que cada persona se convierta en agente del clima organizacional por la probabilidad de interactuar en la organización.

Clima= vehiculó de trasmisión de influencia en la organización por medio de medidores organizacionales

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Los Medidores organizacionales esta compuesto:

Influencia que posee el ambiente externo, estaconstituido por actividades que planea laorganización para su personal.

La influencia del clima constituido, se constituyepor los métodos y características personales enla organización.

Cuando un miembro especifica su percepción

del clima se considera en función de.

Clima existente

Instrumento de observación.

Características de la persona que realiza lapercepción

Características de la situación

Cualidades definidas en la descripción

Errores de medición.

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Condiciones de empleo

Condiciones ambientales

Condiciones de seguridad

Características de la tarea

Procesos de trabajo

Condiciones sociales y/o organizacional

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Es importante hacer constar la relación

existente entre el clima y diversas variables

de una organización, entre ellas:

Clima y características de personalidad

Clima y satisfacción

Clima y conducta

Clima y organización

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