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DIPLOMADO ESPECIALIZADO EN GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
TEMA
El Potencial Humano- Recurso Estratégico de las Organizaciones Estatales.
Funciones de la Oficina de Recursos Humanos.
NATURALEZA DE LAS ORGANIZACIONES
NATURALEZA Unión de 2 o mas personas para
el logro de objetivos comunes mediante el uso de recursos.
ORGANIZACIONES – SU NATURALEZA
TIPOS DE ORGANIZACIONES
Intangibilidad
Alto grado de participación del usuario
Producción y consumo simultaneo
Estandarización restringida
Variabilidad de la calidad
Inseparabilidad de la fuente productora
Fácilmente replicables
Innovación y mejora continua
CARACTERÍSTICAS DE LOS SERVICIOS
ELEMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN
•Accionista•Directivos •Empleados•Operativos•Clientes•Proveedores
HUMANOS
•Instalaciones•Máquinas / Equipos•Materia Prima.•Productos.•Dinero
MATERIALES
•Organización•Administración•Producción•Comercial•Tecnológico
SISTÉMICOS
Estructura Funcional de las Organizaciones
Actividades de Dirección
Actividades de Línea
Actividades de Apoyo
Actividades de Asesoría
Asesoría de Control
• Es el conjunto de órganos o partes de un todo interrelacionados, interactuantes, e
interdependientes; organizados para el logro de
un objetivo.
Naturalez
a
SISTEMA
Entrada (INPUT)
Procesador (organización)
Salida (OUTPUT)
Retroalimentador (feedback)
Contexto o medio ambiente
ESTRUCTURA DEL SISTEMA
Enfoque Sistémico de la Organización
PROCESO
CONTEXTOI O
feedback
Importación – Transformación –
Exportación de Entregas.
Los Sistemas son ciclos de
eventos.
Entropía Negativa.
Retroalimentación de energía (información).
Estado de Equilibrio,
Homeostasis.
Diferenciación.
Equifinalidad.
Limites o Fronteras.
CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS ABIERTOS
LAS ORGANIZACIONES Y SU CONTEXTO
CLIENTES
PROVEERDORES
INDUSTRIA
POLITICO
ECONOMICO
SOCIALTECNOLOGICO
DEMOGRAFICO
I II III
EVALUACION
SUPERVISION
VERIFICACION
ORIENTACION
ETROALIMENTACION
FINES
OBJETIVOS
METAS
POLITICAS
ESTRATEGIAS
PROGRAMAS
PRESUPUESTOS
COMITES
COMISIONES
REUNIONES
ASAMBLEAS
CIRCULOS DE ESTUDi O TRABAJO
INFORMACION
FUNCIONES
ESTRUCTURAS
CARGOS
METODOS
PROCEDIMIENTOS
RECURSOS
SISTEMAS
DELEGACION DE FUNCIONES
DESCONCENTRACION
AUTORIDAD/RESPONSABILIDAD
TOMA DE DECISIONES
RESOLVER CONFLICTOS
COMUNICACION
P.A
CON P
D
CO. O
ÁMBITO FUNCIONAL DEL PROCESO ADMINISTRATIVO
NATURALEZA DE ADMINISTRACIÓN
DEL POTENCIAL HUMANO
Administración implica fijar objetivos y lograr estos mediante la utilización de los recursos organizacionales.
Administración constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mejor manera posible, a través de los recursos disponibles para el logro de los objetivos previstos.
La administración integra y coordina los recursos organizacionales, tales como personas, materiales, dinero, tiempo espacio, etc., orientado al logro de objetivos .
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS DE LA ORGANIZACIÓN
CLASIFICACIÓN DE LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES
RECURSOS CONTENIDO PRINCIPAL DENOMINACIÓN TRADICIONAL
Materiales o Instalaciones Físicas
o Edificios y terrenoso Máquinaso Equiposo Instalacioneso Materias Primaso Materialeso Tecnología de producción
Naturaleza
Financieros o Capitalo Flujo de Dineroo Créditoo Ingresoso Financiacióno Inversiones
Capital
Humanos o Directoreso Gerenteso Jefeso Supervisoreso Oficinistaso Operarioso Técnicos
Trabajo
Mercadológicos o Mercado de clientes, consumidores o usuarios No se tiene correspondencia
Administrativos o Planeacióno Organizacióno Direccióno Control
Empresa
ÁMBITO DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS ORGANIZACIONALES
RECURSOS MATERIALES
PRODUCCIÓN• Edificios• Fábricas• Máquinas• Equipos• Materiales• Materias
Primas• Instalacione
s• Proceso
Productivo• Tecnología
RECURSOS FINANCIEROS
FINANZAS• Capital• Facturación• Inversión• Empréstitos• Financiación• Crédito
RECURSOS HUMANOS
PERSONAL
RECURSOS MERCADOLÓGICOS
MARKETING• Ventas• Promoción• Publicidad• Distribución• Asistencia
Técnica
La administración del potencial humano no es una labor exclusiva de la Oficina o profesional de administración de recursos humanos.
La administración de personas es una tarea común a todas las áreas y niveles de la organización.
Además de sus responsabilidades específicas – según el tipo de órgano – cada Directivo administra personas a nivel de subordinados.
ÁMBITO DE LA ADMINISTRACIÓN DEL POTENCIAL HUMANO
Teoría “X”
Teoría “Y”Teoría “Z”
ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
La motivación primordial son los incentivos económicos, como estos incentivos son controlados por la organización, la persona es un agente pasivo que requiere ser motivado y controlado.
Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir en el propio interés del individuo.
Las organizaciones pueden planearse de manera que neutralicen y controlen los sentimientos y características imprevisibles.
La persona humana es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos externos.
Los objetivos individuales se oponen a los de la organización.
La persona es básicamente incapaz de lograr el autocontrol y la autodisciplina.
Las personas deben ser persuadidas, recompensadas, castigadas, coaccionadas y controladas, es decir sus actividades deben ser dirigidas.
TEORÍA “X”
La persona es negligente por naturaleza, evita el trabajo o trabaja lo menos posible, prefiere ser dirigido.
Es egocéntrico, frente a las necesidades de la organización.
Es crédulo, no es muy lúcido, predispuesto a creer en charlatanes y demagogos.
Su propia naturaleza lo lleva a oponerse a los cambios, prefiere la seguridad .
PRESUPOSICIONES DE LA TEORÍA “X”
El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o de sufrimiento, dependiendo de ciertas condiciones.
El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos medios para estimular y dirigir los esfuerzos.
Las personas puedan ejercer el autocontrol y autodirigirse, si están comprometidas con una meta.
Las recompensas en el trabajo se hayan ligadas a los compromisos asumidos.
Las personas pueden aprenden a aceptar y asumir responsabilidades .
La imaginación, la creatividad y el ingenio se hayan en la mayoría de las personas.
El potencial intelectual del ser humano normal está lejos de ser utilizado en su totalidad.
TEORÍA “Y”
•La persona no es pasiva ni contraviene con los objetivos de la organización.
•Las personas poseen motivación básica, capacidad de desarrollo, estándares adecuados de comportamiento y están capacitadas para asumir plena capacidades.
PRESUPOSICIONES DE LA TEORÍA “Y”
Descentralización y delegación de las decisiones a los niveles inferiores de la
organización.
Ampliación del ámbito y responsabilidades del cargo y mayor
simplificación del trabajo.
Participación y administración consultiva.
Autoevaluación del desempeño.
ESTILO DE ADMINISTRACIÓN DESDE EL ENFOQUE DE LA TEORÍA “Y”
TEORÍA “X” TEORÍA “Y”
Autocrática Democrática
Impositiva Consultiva
Autoritaria Participativa
RESUMEN COMPARATIVO DE LA TEORÍA “X” y “Y” DOUGLAS Mc GREGOR
Plantea que la productividad es mas una cuestión de administración de personas que de tecnologías, de gestión humana sustentada en filosofía y cultura organizacional adecuadas, antes que de enfoques tradicionales basados en la organización.
En Japón el proceso decisorio es participativo y consensual, se consulta a todo el equipo y debe llegarse a un consenso.
El empleo es vitalicio, existe estabilidad en el cargo y la organización funciona como una comunidad – trabajo en equipo.
La productividad es una visión cooperativa asociada a la confianza (Sindicato, Gobierno, Administración de la organización)
La Teoría Z, destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura organizacional.
TEORÍA “Z”William Ouchi
LA ARH es un área interdisciplinaria que incluye.
Conceptos de
Sicología Industrial
y Organizaci
onal.
Ingeniería Industrial
Derecho Laboral
Ingeniería de
Seguridad.Medicina laboral.
Ingeniería de
SistemasCibernétic
a
27
CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
28
COMPONENTES INTERNOS Y EXTERNOS DE LA ARH
TÉCNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE EXTERNO
TÉCNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE INTERNO
Investigación del mercado laboral Análisis y descripción de cargos
Reclutamiento y selección Evaluación de cargos
Investigación de salarios y beneficios Capacitación
Relaciones con sindicatos Evaluación del desempeño
Relaciones con instituciones de formación profesional
Plan de Carreras
Legislación laboral Plan de Beneficios sociales
Otras Política Salarial
Higiene y Seguridad
TÉCNICAS DE LA ARH APLICADAS A PERSONAS
Técnicas de Administración
de Recursos Humanos
Aplicaciones directamente a personas
Reclutamiento Entrevista Selección Integración Evaluación del desempeño Capacitación Desarrollo del personal
Aplicaciones indirectamente a
personas mediante:
Cargos Ocupados Análisis y descripción de
cargos Evaluación y clasificación
de cargos Higiene y seguridad
Planes Genéricos
Planeación de recursos humanos
Base de datos Plan de beneficios sociales Plan de carreras Administración de salarios
TÉCNICAS DE ARH QUE SUMINISTRAN DATOS Y DECISIONES
1• Análisis y descripción de cargos• Reclutamiento y selección• Entrevista
2• Estudio de tiempos y movimientos
3• Evaluación del desempeño• Base de datos• Entrevista de desvinculación• Registros de rotación de personal• Registros de quejas y reclamos
4• Evaluación del desempeño• Encuesta salarial
5• Capacitación de supervisores
TÉCNICAS DE ARH QUE SUMINISTRAN DATOS DECISIONES BASADAS EN DATOS
1• Admisión de personal
2• Establecimiento de estándares de
producción
3• Ascensos• Transferencias• Readmisiones• Desvinculación
4• Determinación de salarios
5• Supervisión
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Nivel Individual
Mercado Laboral
Macroambien
teNIVELES DE REFERENCIA DE LA ARH
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PROCESOS / SUBSISTEMAS DE LA ARHPROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS
Provisión Quién ira a trabajar en la organización
• Investigación de mercado de RH • Reclutamiento de personal• Selección de personal
Aplicación Qué harán las personas en la organización
• Integración de personas• Diseño de cargos• Descripción y análisis de cargos• Evaluación del desempeño
Mantenimiento Cómo mantener a las personas trabajando en la organización
• Remuneración y compensación• Beneficios y servicios sociales• Higiene y seguridad en el trabajo• Relaciones Sindicales
Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a las personas
• Capacitación• Desarrollo Organizacional
Seguimiento y Control
Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas
• Base de datos o sistemas de información Controles – frecuencia - productividad – balance social
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SUBSISTEMAS DE LA ARH Y SU INTERACCIÓN
Procesos de provisión
Procesos de Mantenimiento
Procesos de Seguimiento y
evaluaciónProcesos de desarrollo
Procesos de aplicación
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOSProcesos de provisión de personas
Reclutamiento
Selección
Planeación de RH
Procesos de aplicación de personasDiseño de cargos
Descripción y análisis
Evaluación del desempeño
Procesos de mantenimiento de personasRemuneración
Beneficios
Higiene y seguridad
Relaciones sindicales
Procesos de desarrollo de personasCapacitación
Desarrollo de personas
Desarrollo organizacional
Procesos de seguimiento de personasBase de datos
Controles
Sistemas de información
PROCESOS Y SUBPROCESOS DE LA ARH
35RECURSO ESTRATÉGICO DE LA
ORGANIZACIÓN
EL POTENCIAL
HUMANO
REFLEXIONES SOBRE EL CAPITAL INTELECTUAL
•El dinero habla pero no piensa.•Las maquinas ejecutan, en ocasiones con mayor destreza que los seres humanos, pero no inventan•El trabajo rutinario y de baja calificación, aunque sea manual, no genera ni emplea capital humano en la organización•Con frecuencia ese trabajo se puede automatizar, razón por la cual esos puestos son los mas precarios- y si no se puede automatizar el trabajador que aporta poco y recibe poco en materia de destreza, es fácil de reemplazar- ES MANO DE OBRA, NO CEREBRO•El capital intelectual es la fuente de riqueza tanto de los individuos como de las organizaciones…y ambos los poseen en común.
CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL INTELECTUAL EFECTIVO
Difícil de reemplazar, bajo valor añadido
Difícil de reemplazar, alto valor añadido
Fácil de reemplazar, bajo valor añadido
Fácil de reemplazar, alto valor añadido
•El trabajo calificado y semi calificado corresponde al cuadrante inferior izquierdo.•La organización puede necesitar esta clase de empleados, inclusive en cantidad, pero su éxito no depende de ellos como individuos, dado que un trabajador es tan eficaz como otro y existen muchos postulantes para esos trabajos.
FÁCIL DE REEMPL
AZAR BAJO
VALOR AÑADID
O.39
DIFÍCIL DE REEMPLAZAR, BAJO VALOR
AÑADIDO
•En el cuadrante izquierdo están las personas que han aprendido tareas complejas, pero que no toman decisiones (obreros calificados, secretarias con experiencia o personas que cumplen tareas de control de calidad, auditoría o comunicaciones internas).•Pueden ser difícil de reemplazar, sus tareas son importantes, pero no es la clase de trabajo que interesa a los clientes.
40
FÁCIL DE REEMPLAZAR, ALTO VALOR AÑADIDO
Los trabajadores del cuadrante inferior derecho, realizan tareas que los clientes
valoran, pero como individuos son fungibles.
Aquí caben muchas personas que poseen destrezas potenciales.• Ejm: Un libro necesita una gran cubierta,
pero abundan los diseñadores excelentes.
41
•El cuadrante superior derecho corresponde a los astros – personas que realizan tareas imprescindibles en la organización y ellas mismas son prácticamente irremplazables como individuos.•Algunos están posadas en los niveles mas altos, otros no como los investigadores, químicos, representantes de ventas, jefes de proyectos, estrellas de cine, etc.•El capital humano de la empresa ocupa este cuadrante encarnado en las personas cuyo talento y experiencia crean los productos y servicios, por los cuales los clientes acuden a ella en lugar de la competencia – es un capital.
DIFÍCIL DE
REEMPLAZAR, ALTO
VALOR AÑADIDO
42
MEDIDAS DEL CAPITAL INTELECTUA
L
Innovación
Actitudes de los
empleados
Antigüedad, rotación,
experiencia y
aprendizaje
POTENCIAL HUMANO Y LIDERAZGO
POTENCIAL Y LIDERAZGO
CARACTERISTICAS DEL LIDER
Deseo de dirigir
La meta precisa impregnada de
energía
La honestidad como base de la
integridadLa seguridad en
uno mismoEl alto nivel de
inteligencia
El conocimiento relevante sobre
el trabajo
ATRIBUCIONES DEL LIDER
COMPETENCIAS DEL LÍDER
El entrenamiento y la solución de los problemas que plantea la
realidad en acción.
La creación de productos o
servicios pertinentes a las
necesidades socioeconómicas.
La generación de consensos,
respetando e incorporando con
amplitud, intereses y perspectivas
distintas.
Competencia es un conjunto de capacidades, actitudes y saberes en general que nos permiten la acción e interacción eficiente y eficaz.
COMPETENCIAS DEL LIDER EMPRESARIAL• Vocación de líder y carismático.
• Posee visión del desarrollo empresarial.
• Es innovador y creador de valores agregados.
• Posee alta autoestima y mentalidad de triunfo.
• Es capaz de autogobernarse.
• Tiene y promueve valores.
• Posee conocimientos relevantes sobre el trabajo.
• Es organizado y dueño de sus procesos.
• Define metas claras y toma decisiones pertinentes.
• Aplica estilos de liderazgo adecuados a cada situación.
• Sabe ser promotor y director del trabajo en equipo.
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SISTEMAS ADMINISTRATIVOS EN ENTIDADES PÚBLICAS
Sistema de Recursos Humanos
Los Sistemas Administrativos tienen por finalidad regular la utilización de los recursos en las entidades de la administración pública, promoviendo la eficacia y eficiencia en su uso.
El Poder Ejecutivo tiene la rectoría de los Sistemas Administrativos, con excepción del Sistema Nacional de Control.
SISTEMAS ADMINISTRATIVOS
•Gestión de Recursos Humanos.
•Abastecimiento.
•Presupuesto Público.
•Tesorería.
•Endeudamiento Público.
•Contabilidad.
•Inversión Pública.
•Planeamiento Estratégico.
•Defensa Judicial del Estado.
•Control.
•Modernización de la Gestión Pública.
SISTEMAS ADMINISTRATIVOS
SISTEMAS
RECTORÍA DE LOS SISTEMAS ADMINISTRATIVOS
En ejercicio de la rectoría, el Poder Ejecutivo es responsable de
reglamentar y operar los Sistemas Administrativos, aplicables a todas las entidades de la Administración Pública, independientemente de
su nivel de gobierno.
Esta disposición no afecta la autonomía de los Organismos
Constitucionales.
El Poder Ejecutivo adecúa el funcionamiento de los Sistemas Administrativos al proceso de
descentralización.
ATRIBUCIONES DE LOS ENTES RECTORESProgramar, dirigir, coordinar, supervisar y evaluar la gestión del proceso.
Expedir las normas reglamentarias que regulan el Sistema.
Mantener actualizada y sistematizada la normatividad del Sistema.
Emitir opinión vinculante sobre la materia del Sistema.
Capacitar y difundir la normatividad del Sistema en la Administración Pública.
Llevar registros y producir información relevante de manera actualizada y oportuna.
Supervisar y dar seguimiento a la aplicación de la normatividad de los procesos técnicos de los Sistemas.
Promover el perfeccionamiento y simplificación permanente de los procesos técnicos del Sistema Administrativo.
NATURALEZA DE SERVIRD.L. 1023 La Autoridad Nacional
del Servicio Civil es un organismo técnico especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado, con el fin de contribuir a la mejora continua de la administración del Estado a través del fortalecimiento del servicio civil.
COMPETENCIAS FUNCIONALES DE SERVIRa) Planificar y formular las políticas nacionales del Sistema en materia de recursos humanos.
b) Proponer la política remunerativa.
c) Dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación del Sistema.
d) Emitir opinión previa a la expedición de normas.
e) Desarrollar, normar y mantener actualizados los sistemas de información.
f) Capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos y evaluar su implementación.
g) Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus resultados.
h) Emitir opinión técnica.
i) Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos.
j) Proponer o aprobar los documentos e instrumentos de gestión.
ATRIBUCIONES DE SERVIR
Normativa Supervisora Sancionadora InterventoraDe resolución
de controversias
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS
Establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil; y, comprende el
conjunto de normas, principios, recursos, métodos,
procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del
sector público en la gestión de los recursos humanos.
ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA
• La Autoridad, la cual formula la política nacional del servicio civil, ejerce la rectoría del Sistema y resuelve las controversias.
• Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o empresas del Estado, o las que hagan sus veces, que constituyen el nivel descentralizado responsable de implementar las normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del Sistema.
AMBITO DEL SISTEMALa planificación de políticas
de recursos humanos.
La organización del trabajo y su distribución.
La gestión del empleo.
La gestión del rendimiento.
La gestión de la compensación.
La gestión del desarrollo y la capacitación.
La gestión de las relaciones humanas.
La resolución de controversias.
NORMATIVIDAD REFERENCIAL DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE RR.HH
•D.L. 276- Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público y su Reglamento.
•D.L.728 – Ley de Fomento del Empleo y su Reglamento.
•Decreto Legislativo Nº 1057 que regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios y su Reglamento.
•Ley 28175 – Ley Marco del Empleo Público.
•Ley 27815 – Ley del Código de Ética de la Función Pública.
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UBICACIÓN ORGÁNICA Y
ÁMBITO FUNCIONAL BÁSICO
UBICACIÓN ESTRUCTURAL Y FUNCIONES DE LAS DEPENDENCIAS DE
RECURSOS HUMANOS
ÁMBITO BÁSICO DEL SISTEMA DE PERSONAL
OFICINA DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS
La Unidad de Recursos Humanos es la unidad orgánica encargada de administrar los recursos humanos de la Entidad y promover su capacitación, desarrollo y bienestar.
La Unidad de Recursos Humanos depende directamente de la Oficina de Administración y Finanzas.
NATURALEZA DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS
Planear, organizar y ejecutar los procesos técnicos para la selección, contratación, inducción, evaluación, desplazamiento, promoción, ascenso y cese del personal de acuerdo a la normativa vigente;
Proponer y administrar los planes de capacitación interna destinado al recurso humano.
Proponer y administrar los planes de bienestar de personal;
Elaborar y mantener actualizado el presupuesto analítico de personal.
Elaborar, proponer, actualizar y difundir el Reglamento Interno de Trabajo;
Ejecutar políticas de control de asistencia y permanencia del personal;
Emitir pronunciamiento expreso en casos disciplinarios de acuerdo Reglamento Interno de Trabajo;
Custodiar y actualizar la información de los legajos personales;
Formular y administrar el programa de prácticas pre-profesionales y profesionales.
FUNCIONES DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS
