CUPRINS

I. Introducere...................................................................................................2I.1. Există etică în administraţia publică?..........................................................................2I.2. Ce este etica ?...............................................................................................................3

II Prezentarea organizaţiei.............................................................................5II.1 Denumire, adresã, atribuţii..........................................................................................5II.2 Structura organizatoricã...............................................................................................6II.3 Structura de personal...................................................................................................9II.4 Prezentarea echipei de consultanţi.............................................................................10

III. Derularea propriu-zisã a programului de monitorizare.....................16III.1 Organizarea primei runde.........................................................................................16

III.1.1 - Etapele parcurse în vederea implementării programului de monitorizare sunt:.........16III.1.2. Codul etic al Casei Judeţene de Pensii.........................................................................24

III.2 Organizarea celei de-a doua runde..........................................................................28III.2.1 Programul de pregãtire..................................................................................................28III.2.2 Instrumente pentru asigurarea climatului etic în organizaţie........................................29III.2.3 Scrisoarea anti-cadou...................................................................................................29

IV. Bugetul de desfãşurare a programului de monitorizare....................31

V Concluzii.....................................................................................................32

Bibliografie:...................................................................................................33

1

I. Introducere

I.1. Există etică în administraţia publică?Iată o întrebare, pe care ne-am pus-o ori de câte ori am intrat în contact direct cu

structurile administraţiei publice şi în special cu funcţionarii publici din cadrul acesteia. Cu

toate că funcţionarul public are tot ce-i trebuie –Statut, Cod de conduită, Regulament privind

organizarea şi dezvoltarea carierei, Reglementări privind salarizarea, Agenţie Naţională a

funcţionarilor publici -realitatea de zi cu zi este cu totul altfel; ne arată o administraţie publică

ca un amestec eterogen de profesionişti şi oameni care plimbă hârtii sau care nu fac altceva

decât să-i încurce pe alţii.

Rezultatele cercetãrii „Climatul Corupţiei” realizat de GFG în Europa Centralã şi de

est la sfârşitul anului 2003 şi începutul anului 2004 aratã cã, în România, în topul sectoarelor

de activitate percepute drept cele mai corupte se regãsesc: sistemul de sãnãtate 35%, sistemul

judiciar 20%, poliţie 15%, administraţia 12%, birourile de relaţii cu clienţii 3%, sistemul

educaţional( şcolile) 2%.

Conform unui sondaj realizat în anul 2000 de Banca Mondialã, în România cetãţenii

cu venituri mici alocã 10 % pentru corupţie. Sondajul aratã cã ponderea costurilor corupţiei

din venitul total este cu atât mai mare cu cât acesta este mai redus. Din cauza corupţiei, cei

mai sãraci devin şi cei mai vulnerabili, pentru cã ei nu se bucurã de drepturile pe care le au

dupã lege. 1

Studiile au arãtat cã, în România, principalele cauze ale corupţiei sunt lãcomia,

calitatea legilor ( legile proaste), nerespectarea legilor ( legile care nu se aplicã).

Cauzele de corupţie ţin în mare mãsurã de sistemul administrativ, de sitemul de

guvernare, de performanţa instituţiilor şi de buna rânduire a legilor şi practicilor care

funcţioneazã în instituţiile şi autoritãţile publice.

Menită de a slăbi rezistenţa psihologică a celor implicaţi în afaceri, “mijloc de

îmbogăţire necinstit” pentru cel ce o primeşte, un mod de a-ţi crea un avantaj competitiv

pentru mulţi afacerişti, infracţiune în codul penal, mita a fost pentru români una dintre

modalităţile cele mai des folosite pentru a“supravieţui” realităţilor economico-sociale şi asta

din cele mai vechi timpuri, chiar dacă nu cunoşteau cuvântul acesta.

Semnalele de alarmă apărute în mass-media cu privire la comportamentele neetice ale

funcţionarilor publici din România sunt din ce în ce mai dese în ultimii cinci ani, ceea ce

1 Broşura programului “Nu da şpagã ”, Programul Phare Societatea civilã

2

afectează negativ performanţa întreprinzătorului român care se luptă cu corupţia şi birocraţia

generată de sectorul public.

Un sistem legal şi juridic adecvat dar şi o preocupare susţinută din partea managerilor

pentru pregătirea şi perfecţionarea în rezolvarea dilemelor etice, cu ajutorul specialiştilor şi a

consultanţilor, sunt principalele metode în asigurarea unui climat etic, respectării standardelor

din acest domeniu, atât la nivelul întregii societăţi cât şi în interiorul organizaţiilor.

Instrumente de lucru simple şi nu foarte costisitoare stau la dispoziţia executivilor locali sau a

celor de la nivel central : scrisorile către cetăţeni, programele de moitorizare a climatului etic

din organizaţie sau auditurile de etică, codurile de etică, regulamnetele de ordine interioară

sau programele de pregătire devin documente active în acest sens. În plus, şi acesta este unul

dintre aspectele vitale pentru asigurarea comportamentului etic, managerul public trebuie să

fie un exemplu de comportament integru pentru angajaţii săi dar şi pentru comunitate în

general.

I.2. Ce este etica ?Noţiunea de etică are acelaşi înţeles cu cea de morală, ele au aceeaşi provenienţă în

latină ca şi în greaca veche, ele fac trimitere la obiceiurile, moravurile unei societăţi,

principiile morale ale acesteia sau la ştiinţa ei.

Conceptul de morală se referă la un anumit cod social, la un ansamblu de reguli cărora

trebuie să ne supunem pentru a fi admişi într-o societate dată.

Definiţii :

Etica, conform dictionarului este "ştiinţa care se ocupă cu studiul

priincipiilor morale, cu legile lor de dezvoltare şi cu rolul în viaţa socială".

Etica reprezintă un set de reguli care definesc ceea ce este drept şi

greşit în conduita noastră. Din această definiţie reiese întrebarea despre ceea ce ar putea

reprezenta regulile. Acest termen poate include: legislaţia, codurile de conduită nescrise, dar

general acceptate drept ghiduri de comportament. Prin urmare fiecare individ are propriile

sale idei despre ceea ce înseamnă un comportament etic bazat pe propriile sale valori.1

Etica este fundaţia pe care sunt clădite toate relaţiile noastre. Ea

înseamnă un ansamblu de relaţii faţă de patroni, faţă de angajaţi, de colegi, de clienţi, de

subordonaţi, de furnizori, faţă de comunitatea în care ne aflăm şi unii faţă de alţii. Etica nu se

1 Dimitrios Buhalis, EricLaws, Tourism distribution channels, Practices issues and transformation, London, 2001, p.88

3

referă la legăturile pe care le avem cu alte persoane, toţi avem legături unii faţă de alţii, ci la

calitatea acestor legături.2

Ştiinţa eticii are un caracter analitic, adicã se preocupă de cauzele acţiunilor noastre şi

normativ, adicã ne spune ceea ce avem de făcut. Ea nu este însă o ştiinţă descriptivă, nu ne

indică cum să facem, însã este practică, orientată spre acţiune: se învaţă din practică. De

aceea se foloseşte adesea şi conceptul de etică aplicată, prin care înţelegem analiza din punct

de vedere moral a unor situaţii concrete din practica socială sau profesională, în vederea

luării unor decizii.

A vorbi despre etică în politică, economie, la nivel de organizaţie, este astăzi la modă,

chiar dacă nu reprezintă o noutate. Cu toate acestea, se manifestă o lipsă evidentă a eticii în

aceste domenii.

În cazul de faţã, Casa Judeţeanã de pensii Iaşi, ca mai toate instituţiile publice din

Romania, încearcã sã gãseascã soluţii la plângerile aduse de cetãţeni, sã îşi ducã la îndeplinire

sarcinile.

Dilemele cu care se confruntã Casa Judeţeanã de Pensii Iaşi sunt:

- discriminarea;

- codurile de conduită;

- relaţiile cu cetãţenii;

- semnalele de alarmă;

- practicile de corupţie;

- conflictele de interes ale angajaţilor;

- daruri necuvenite persoanelor de la nivel central;

- spaţiul privat al angajatului;

Oricât s-ar încerca formularea unor propuneri "standard" pentru rezolvarea

problemelor etice, acest lucru nu este posibil datorită diversităţii factorilor de influenţă şi a

gradului mare de subiectivism. Singura alternativă a managerilor este să se cunoască mai bine

pe ei înşişi; să cunoască legea şi rădăcinile opţiunilor lor filosofice, etice, culturale şi

religioase şi să găsească un punct de echilibru cu interesele cetãtenilor şi ale organizaţiei,

armonizând întregul sistem într-un tot coerent. În concluzie, este vital ca toţi participanţii la

viaţa unei organizaţii să-şi examineze propria conştiinţă, să acţioneze în spiritul dreptăţii şi

echităţii şi să-şi asume complet responsabilitatea.

2 Linda K. Trevino, Katerine A. Nelson, Managing bussiness ethics, Editura Jhon Willey & Sons Inc, New York, 1995, p.19

4

II Prezentarea organizaţiei

II.1 Denumire, adresã, atribuţiiCasa Judeţeanã de Pensii Iaşi este un serviciu public descentralizat în subordinea

Casei Naţionale de Pensii şi Alte Drepturi de Asigurãri Sociale investitã cu personalitate

juridicã care asigurã aplicarea unitarã a legislaţiei din domeniul pensiilor şi asigurarilor

sociale.

Casa Judeţeanã de Pensii Iaşi este situatã în Iaşi, strada Anastasie Panu, nr. 17-19,

bloc Ghica Vodã, scara 2A-2B.

Principalele atribuţii ale Casei Judeţene de Pensii Iaşi conform statutului C.N.PA.S. şi

a Regulamentului de Organizare şi Funcionare, prin care instituţia vine în sprijinul

pensionarilor, salariaţilor, şi nu în ultimul rând angajatorilor sunt:

înregistreazã şi asigurã evidenţa contribuabililor, în condiţiile legii;

încheie contracte de asigurari sociale, potrivit legii;

asigurã colectarea şi evidenţa contribuţiilor de asigurari sociale, conform legii;

exercitã controlul asupra modului de constituire, virare şi încasare a contribuţiilor de

asigurãri sociale şi dispun, dupã caz, mãsurile prevãzute de lege;

desfãşoarã activitatea de constatare şi recuperare a creanţelor bugetare, inclusiv prin

executarea silitã a acestora, potrivit legii;

certificã stagiul de cotizare şi punctajul asiguratului, în condiţiile legii;

stabileşte cuantumul drepturilor de asigurari sociale individuale şi efectueaza plata

acestora, potrivit legii;

stabileşte şi plãteşte indemnizaţii şi alte drepturi prevãzute de legi speciale, finanţate

din bugetul de stat, în condiţiile legii;

emite decizii de recuperare a drepturilor bãneşti încasate necuvenit şi urmãreşte

recuperarea acestora, în condiţiile legii;

prezintã propuneri pentru fundamentarea bugetului asigurãrilor sociale de stat şi, dupã

caz, pentru fundamentarea unor indicatori ai bugetului de stat;

asigurã execuţia bugetarã în profil teritorial şi organizeazã contabilitatea acesteia;

realizeazã activitatea de expertizã medicalã şi recuperare a capacitãţii de muncã;

distribuie persoanelor îndreptãţite, în limita locurilor repartizate, bilete de tratament

balnear;

rezolvã contestaţii, sesizãri şi reclamaţii, potrivit competenţelor legale;

5

organizeazã şi desfãşoarã activitatea de pregãtire şi perfecţionare profesionalã a

personalului, prin programe de instruire specifice domeniului de activitate;

asigurã reprezentarea în faţa instanţelor de judecatã, potrivit legii;

întocmeşte şi înainteazã C.N.PA.S., potrivit legislaţiei în vigoare, contul de execuţie

al bugetului asigurãrilor sociale de stat în profil teritorial, precum şi al bugetului de

stat pentru indicatorii de pensii.

II.2 Structura organizatoricãStructura organizatoricã a Casei Judeţene de Pensii Iaşi s-a stabilit potrivit

Organigramei Cadru transmisã de C.N.P.A.S. având la bazã prevederile H.G. 13/2004.

STRUCTURA ORGANIZATORICĂ A CASEI JUDEŢENE DE PENSII IAŞI VALABILĂ PENTRU ANUL 2007

6

Atribuţiile directorului executiv sunt:

Asigurã îndeplinirea atribuţiilor stabilite Casei Judeţene de Pensii Iaşi;

Asigurã aplicarea reglementãrilor în vigoare legate de activitãţile desfãşurate de Casa

judeţeanã de pensii;

Îndrumã, coordoneazã şi evalueazã - controleazã urmãtoarele activitãţi: audit intern şi

control financiar propriu, informaticã, management resurse umane, juridic contencios

şi executare silitã, comunicare, expertizã medicalã şi recuperarea capacitãţii de

muncã;

Supravegheazã şi controleazã elaborarea, actualizarea, rectificarea, execuţia şi analiza

bugetelor în cadrul Casei judeţene de pensii;

Asigurã elaborarea obiectivelor fundamentale, obiectivelor derivate şi a obiectivelor

individuale în cadrul Casei judeţene de pensii;

Supravegheazã şi controleazã respectarea strictã a prevederilor bugetelor aprobate;

Ia mãsuri pentru recuperarea pagubelor produse, în conformitate cu normele în

vigoare;

Supravegheazã şi controleazã modul de aplicare a prevederilor legale în domeniul

accesului liber la informaţiile de interes public şi coordoneazã relaţia cu mass-media;

Asigurã elaborarea, implementarea şi actualizarea strategiilor şi politicilor, globale şi

pe domenii, la nivelul Casei judeţene de pensii;

Organizeazã, structural şi procesual, activitãţile din cadrul Casei judeţene de pensii;

Organizeazã - împreunã cu directorul Direcţiei economico-financiare - efectuarea

periodicã a inventarierii patrimoniului, în condiţiile prevãzute de lege.

Urmãreşte valorificarea rezultatelor inventarierilor periodice efectuate, în

conformitate cu reglementãrile legale în vigoare;

Ia mãsurile necesare funcţionãrii activitãţii Casei judeţene de pensii în condiţiile

prevãzute de reglementãrile în vigoare;

Asigurã aplicarea reglementãrilor în vigoare şi a mãsurilor stabilite în domeniul

selecţiei, încadrãrii, salarizãrii, promovãrii, evaluãrii şi sancţionarii personalului din

cadrul Casei judeţene de pensii;

Îndrumã, coordoneazã şi evalueazã-controleazã activitatea Directorilor executiv

adjuncţi;

Ia mãsurile ce se impun pentru respectarea reglementãrilor şi a normelor de protecţie

a muncii şi PSI, precum şi pentru asigurarea protecţiei mediului;

Organizeazã şi asigurã realizarea indicatorilor de performanţã stabiliţi;

7

Organizeazã şi asigurã diagnosticarea periodicã, generalã şi pe domenii, a activitãţilor

desfãşurate. Asigurã valorificarea concluziilor şi recomandãrilor desprinse;

Organizeazã şi asigurã evidenţa la zi a "tabloului de bord" al Casei judeţene de pensii

Iaşi;

Iniţiazã şi desfãşoarã acţiuni pentru creşterea eficienţei şi eficacitãţii utilizãrii

resurselor alocate Casei judeţene de pensii (resurse financiare, resurse umane etc.);

Organizeazã activitatea de recuperare a creanţelor bugetere, potrivit reglementãrilor în

vigoare;

Asigurã aplicarea în cadrul Casei judeţene de pensii a deciziilor luate de conducerea

C.N.P.A.S.;

Asigurã implementarea în cadrul Casei judeţene de pensii a strategiilor şi politicilor

globale şi pe domenii, elaborate de C.N.P.A.S.;

Iniţiazã şi supravegheazã efectuarea de analize şi prognoze bugetare;

Asigurã respectarea strictã a organigramelor, statelor de funcţii şi de personal

aprobate, Regulamentului-cadru de organizare şi funcţionare al Caselor judeţene de

pensii, precum şi a Regulamentului de ordine interioarã;

Îndrumã şi coordoneazã fundamentarea strategiei financiare a Casei judeţene de

pensii;

Asigurã perfecţionarea profesionalã continuã a personalului din cadrul Casei judeţene

de pensii;

Rezolvã conflictele de competenţã apãrute în cadrul Casei judeţene de pensii;

Stabileşte modul de lucru în cadrul Casei judeţene de pensii;

Exercitã alte atribuţii prevãzute de normele în vigoare sau stabilite de conducerea

C.N.P.A.S., pentru domeniul sãu de competenţã.

II.3 Structura de personalLa nivelul Casei Judeţene de Pensii Iaşi dupã cum se poate observa şi din structura

organizatoricã se înregistreazã un numar total de 109 posturi din care 11 de conducere (10

funcţionari publici + 1 personal contractual) şi 98 de execuţie.

8

Întrucât Casa Judeţeanã de Pensii Iaşi este organizatã şi funcţioneazã ca serviciu

public descentralizat în subordinea C.N.P.A.S., personalul de bazã al acestei instituţii îl

constituie funcţionarii publici care au obligaţia sã-şi îndeplinescã cu profesionalism,

imparţialitate şi în conformitate cu legea îndatoririle de serviciu şi sã respecte normele de

conduitã profesionalã şi civicã prevãzute de lege.

În aceste condiţii, la nivelul instituţiei s-a recurs la o distribuire a celor 109 posturi

astfel:

89 posturi funcţii publice;

20 posturi personal contractual;

Acest numar total de 89 posturi funcţii publice urmeazã conform prevederilor legale, o

structurã mai complexã astfel:

79 funcţii publice de execuţie din care pe grade profesionale:

superior 30 posturi;

principal 13 posturi;

asistent 36 posturi;

10 funcţii publice de conducere - necesare coordonãrii şi îndrumãrii întregii activitãţi

din cadrul C.J.P. Iaşi pe fiecare compartiment în parte.

În vederea stabilirii acestor funcţii publice conducerea Casei Judeţene de Pensii Iaşi a

efectuat o selecţie riguroasã a personalului conform prevederilor legale, astfel personalul care

ocupã funcţii publice în cadrul instituţiei noastre fiind cel mai competitiv.

Totodatã instituţia se poate mândri cu un personal tânãr receptiv la tot ceea ce este

nou şi într-o continuã schimbare, cu un dezvoltat simt organizatoric, spirit creator,

profesionalism, capacitate de analizã şi sintezã.

Media de vârstã înregistratã la momentul de faţã este de 36 ani şi 1 luna comparativ

cu vârstele standard de pensionare.

Un aspect interesant de remarcat asupra personalului Casei Judeţene de Pensii Iaşi îl

constituie faptul cã predominant este sexul feminin. Astfel din totalul de 109 posturi sunt 96

femei şi restul de 13 bãrbaţi, aceştia din urmã reprezentând 13.54% din totalul femeilor, iar

din totalul personalului instituţiei doar 11.93%.

Dacã ar fi sã facem o structurare a personalului existent şi pe forme de studii am

observa cã peste 2/3 din totalul personalului este personalul cu studii superioare de lungã

duratã absolvite cu diploma de licenta 76 posturi (din care 5 medici) şi doar 33 posturi cu

studii medii. Funcţionarii publici cu studii medii sunt dintre cei mai vechi salariaţi din

instituţie care au cunoscut în mod direct toate modificãrile legislative în timp privind sistemul

9

public de pensii şi alte drepturi de asigurari sociale, au experienţa şi fac faţã cu

profesionalism la activitatea desfaşuratã de instituţia noastra, la fel ca şi cei cu studii

superioare.

II.4 Prezentarea echipei de consultanţiChiar dacã recomandãrile unui consultant nu au valoare decât dacã sunt înţelese şi

puse în practicã de cãtre managementul clientului, existã câteva avantaje importante pe care

utilizarea consultanţilor le aduce:

- oferã un punct de vedere independent, care poate fi considerat ca fiind nepãrtinitor

datoritã lipsei implicãrii în politica internã a companiei-client

- posedã calificãri şi o experienţã deosebitã, relevantã pentru problema pe care trebuie

sã o rezolve

- permite accesul la resurse calificate, pe perioade scurte de timp. Angajarea

temporarã a unui consultant este mai ieftinã decât angajarea permanentã a unui manager

- consultantul este un catalizator pentru schimbare

EticConsult a luat fiinţã în anul 2004 şi oferã servicii de consultanţã atât

întreprinderilor private, cât şi instituţiilor publice. Scopul firmei este acela de a înţelege

activitatea desfãşuratã de fiecare organizaţie publicã în parte în parte, de a afla problemele

particulare şi de importanţã majorã, pentru ca în final, pe baza datelor obţinute, sã se aplice

instrumentele specifice consolidãrii climatului etic.

Strategia firmei constã în pregãtirea permanentã a consultanţilor sãi, pentru a gãsi cu

uşurinţã soluţiile cele mai bune, adecvate fiecãrei organizaţii în parte.

EticConsult:

- oferã servicii personalizate;

- lucreazã cu profesionalism şi pune cunoştinţele şi experienţa la dispoziţia clientului;

- se implicã în fiecare proiect cu seriozitate;

- doreşte sã devinã colaborator de încredere, de aceea vorbeşte întotdeauna şi despre aspectele

pozitive şi despre cele negative ale diferitelor proiecte ;

- garanteazã confidenţialitatea informaţiilor comunicate de client sau obţinute pentru un

client, chiar şi dupã încetarea raporturilor de colaborare.

Pentru realizarea programului de monitorizare a climatului etic în cadrul Casei

Judeţene de Pensii Iaşi, au fost desemnaţi patru consultanţi. C.V-urile acestora evidenţiazã

pregãtirea profesionalã în domeniu, precum şi aptitudinile acestora:

10

11

Curriculum Vitae:

Nume :     Teşu Carmen-Maria

Adresa :    Str. Orientului, Nr. 20, Bl 806, Sc b, Ap.10, Iaşi

Tel/Fax :    0332/803657

Data naşterii :    10. aug. 1980

Stare civilã :    cãsãtoritã

Studii :    2006: CURS ‘MC - SKILLS, TOOLS AND BEST PRACTICE2004-2006: Master Universitatea din Bucureşti, specializarea Managementul in administratie publica2000-2004: Universitatea alexandru Ioan Cuza, Facultatea de economie şi administrarea afacerilor, specializarea Administraţie Publicã1996-2000: Liceul Economic Nr 1, Iaşi

Limbi strãine :    Romana: nativEngleza: fluentFranceza: vorbit, nivel mediu

Stagii de pregãtire :    2004-2005 Primaria municipiului Iaşi, departamentul Resurse umane, implementarea Codului functionarului public

Experienţã profesionala :    

EticConsult

2006 - prezent :    Consultant privind etica în instituţiile publice

2003-2004 :    Realizarea si implementarea unor strategii de comunicare si instrumente de promovare a produselor.

Alte activitãţi :    Capitanul echipei de voleiActivitaţi cu caracter voluntar de protecţie a mediului

Referinţe :    Ionescu Andrian, prof. univ.dr.Universitatea din Bucureşti, Bd. Ion Creanga nr. 35, sector 2, tel/fax: 132222435

Anton Valentin, Director Resurse umane, Primãria Iaşi, Tel/ fax: 143527587

Nume :     Zaharia Oana Emilia

12

Adresa :    B-dul Al.cel Bun, nr. 52, Y2, Ap 16, et 4, Iasi

Tel/Fax :    0743567887

Data nasterii :    27.06.1977

Stare civila :    Casatorita, 2 copii

Studii :    Facultatea de Studii Europene Bucuresti 1995-1999, Masterat Afaceri Europene si Management de Programare

Liceul Economic 1991-1995

Limbi straine :    Romana: nativEngleza: fluentFranceza: scris si vorbit

Stagii de pregatire :     122000 Curs de perfectionare: Metode si tehnici de management institutional si organizational, organizat in cadrul Academiei de Studii Economice Bucuresti;

C 1999 Curs de utilizare calculatoare; curs de Management de proiect organizat de Firma Carabella

Experienta profesionala : 2005- prezent :    

APRILIE 2001

1996-1999

Manager resurse umane la EticConsult Iaşi

Program Management in cadrul Departamentului Relatii, Firma Predcomplex: - conducerea unei echipe de 9 persoane; - redactare rapoarte de activitati periodice. Asistent manager, Firma Dinamic - stabiliri contacte cu clienti - negocieri - am participat la implementarea unui sistem de management informatic care a condus la eficientizarea muncii din cadrul firmei

   

Alte activitati :    Capitanul echipei de handbal

Referinte :     Mircea Popescu, lector „Academiei de Studii Economice” Bucuresti

Nume :    Airinei Mihaela Luminita

Adresa :    Str. Repubilicii, bl. 23, sc. A, ap 12, Iasi

Tel/Fax :    0751020834

13

Data nasterii :    20.01.1975

Stare civila :    casatorita

Studii :    Masterat in studii europene1993-1997 Facultatea de economie si administrarea afacerilor IasiLiceul Mihail Kogalniceanu cu profil real

Limbi straine :    Romana: nativEngleza: fluentFranceza: scris si vorbit

Stagii de pregatire :    saCurs de perfectionare in etica afacerilor

Experienta profesionala : 2002 - prezent :    Consultant etic la EticConsult

Manager la firma Dasimpex

1997-2000 :    -asistent manager -Identificarea pietelor si evaluarea tendintelor de dezvoltare-implicat in numeroase proiecte in legatura cu etica in afaceri

- Dezvoltarea spiritului de echipa

1995 - 1997 :    - Realizarea si implementarea unor strategii de comunicare si instrumente de promovare a produselor pe piata romaneasca

Alte activitati :    Voluntar la Asocitia „Ajutati copii”

Referinte :     Florin Oprisan, lector univ., Facultatea de economie si administrarea afacerilor, Iasi

14

CV RAMONA

15

III. Derularea propriu-zisã a programului de monitorizare

III.1 Organizarea primei rundeÎn cadrul Casei Judeţene de Pensii Iaşi, salariaţii sunt invitaţi să participe la acest

interviu, fiecare având posibilitatea să-şi exprime părerile cu privire la problemele existente

în unitate.

Scopul programului este analiza comportamentului funcţionarilor publici şi a

caracterului mai mult sau mai puţin etic de care aceştia dau dovadă în cadrul acţiunilor pe

care îl desfăşoară în cadrul instituţiei.

Multe organizaţii au recunoscut necesitatea unei mai mari implicări decât simpla

stabilire a unor standarde etice. Este important să se explice angajaţilor de ce se impune

nevoia unui comportament etic, să se ia iniţiativa formării valorilor etice în rândul angajaţilor

şi să le ofere oportunitatea participării la diferite programe de formare specifice. Există însă

opinii cu privire la ce se poate obţine printr-un program de acest gen. De multe ori,

organizaţiile apreciază că aceste programe de pregătire a personalului nu se ridică la nivelul

aşteptărilor pe care le au.

III.1.1 - Etapele parcurse în vederea implementării programului de monitorizare sunt:

a) selectarea aleatorie a angajaţilor;

b) trimiterea scrisorii de invitaţie fiecărui salariat care a fost selectat pentru

interviu;

c) organizarea sălii;

d) pregătirea listei de întrebări pentru interviu;

e) raportul intermediar

a) selectarea aleatorie a angajaţilor / Eşantionare

În cadrul programului de monitorizare a climatului etic la Casa Judeţeanǎ de Pensii

Iaşi, am efectuat o eşantionare în funcţie de numarul de angajaţi din fiecare compartiment. La

compartimentele unde existǎ între 0-5 angajaţi va participa doar un salariat, între 6-10

angajaţi vor participa doi dintre aceştia, între 11-15 angajaţi vor participa trei, între 16-20

angajaţi vor participa patru, iar unde existǎ peste 21 de angajaţi vor participa cinci salariaţi.

Compartimentul audit are un singur salariat pe un post de execuţie, care va participa

la program.

16

Compartimentul informaticǎ:din trei salariati, toţi pe posturi de execuţie, va participa

doar unul.

Serviciul de expertizǎ medicalǎ:din totalul de 11 salariaţi, unul dintre ei fiind pe un

post de conducere iar restul pe posturi de execuţie; vor participa trei salariaţi unul pe post de

conducere, iar unul pe post de execuţie.

Serviciul comunicare personal: din cei doi salariaţi, amandoi fiind pe posturi de

execuţie, va participa unul dintre ei.

Biroul juridic: din totalul de 6 salariaţi, unul este pe un post de conducere iar restul pe

posturi de execuţie, vor participa doi salariaţi: unul pe post de conducere şi unul pe post de

execuţie.

Compartimentul accidente de muncǎ şi boli profesionale: din trei salariaţi, toţi pe

posturi de execuţie, va participa unul dintre aceştia.

Direcţia economicǎ, evidenţǎ contribuabili este alcǎtuit din mai multe compartimente

şi are în total 36 de salariaţi.

Serviciul financiar contabilitate: din totalul de 14 salariaţi, unul este pe un post de

conducere iar restul pe posturi de execuţie; vor participa trei salariaţi cel pe postul de

conducere şi doi de pe posturile de execuţie.

Compartimentul gestiune bilete de tratament: din cei trei salariaţi, toţi pe posturi de

execuţie, va participa doar unul.

Serviciul evidenţǎ contribuabili: din totalul de 14 salariaţi, unul este pe un post de

conducere iar restul pe posturi de execuţie; vor participa salariatul pe post de conducere şi doi

din posturile de execuţie.

Serviciul evidenţǎ contribuabili Paşcani are un singur salariat pe un post de execuţie,

care va participa la program.

Compartimentul arhiva: din cei patru salariaţi toţi pe posturi de execuţie, va participa

unul dintre aceştia.

Direcţia stabiliri şi plaţi beneficii este de asemenea alcǎtuitǎ din mai multe

compartimente şi este alcǎtuitǎ din 44 salariaţi.

Serviciul stabiliri pensii: din 23 salariaţi, doi fiind pe posturi de conducere iar restul

pe posturi de execuţie, vor participa cei ce ocupǎ posturile de conducere şi încǎ trei din

posturile de execuţie.

Compartimentul lucru Paşcani are un singur salariat pe post de execuţie ce va

participa la program.

17

Biroul verificǎri pensii: din cei 6 salariaţi, unul pe post de conducere şi cinci pe

posturi de execuţie, vor participa doi salariaţi cel pe post de conducere şi unul pe post de

execuţie.

Serviciul plǎţi beneficii: din totalul de 14 salariaţi unul este pe un post de conducere

iar restul pe posturi de execuţie; vor participa la program trei dintre aceştia: cel de pe postul

de conducere şi doi de pe posturile de execuţie.

Serviciul plǎţi, alte drepturi: din cei 6 salariaţi, unul pe post de conducere şi cinci pe

posturi de execuţie, vor participa doi salariaţi cel de pe postul de conducere şi unul de pe post

de execuţie.

b) trimiterea scrisorii de invitaţie fiecărui salariat care a fost selectat pentru

interviu;

Participanţii la interviu au fost anunţaţi din timp de către organele de conducere în

scris, în care se explică, necesitatea, voluntarismul şi anonimatul participării la acest program.

În acest sens s-a înmânat fiecarui salariat care a fost selectat în urma eşantionãrii, câte

o scrisoare de invitaţie.

18

Stimate Domn Cristescu Sebastian,

Pentru îmbunãtãţirea climatului din cadrul organizaţiei noastre, precum şi pentru

realizarea unei mai bune relaţii cu cetãţenii, ne-am propus sã realizãm un program care are

drept scop identificarea principalelor dileme din sfera eticii, dileme cu care ne confruntãm

zilnic în activitatea desfãşuratã.

Având în vedere importanţa programului şi scopul urmãrit de acesta, vã invitãm sã

participaţi la interviul coordonat de echipa de consultanţi pe teme de eticã de la firma

EticConsult din Iaşi, împreunã cu specialiştii din cadrul departamentului de resurse umane.

Pentru a obţine o selecţie aleatoare, fiecare al cinci-lea salariat a fost selectat pentru a

participa, dumneavoastrã fiind unul dintre ei. Menţionãm cã prezenţa are la bazã

voluntariatul, asigurându-se, totodatã confidenţialitatea informaţiilor.

Înterviul va avea loc în perioada 17-20 aprilie 2007, în sala de protocol, iar programul

poate fi stabilit împreunã cu echipa de consultanţi, în funcţie de programul dumneavoastrã.

Vã rugãm sã confirmaţi participarea dumneavoastrã pãnã cel târziu 16 aprilie. Ziua şi

ora interviului vor fi stabilite de comun acord cu salariaţii de la Departamentul de Resurse

umane.

Vă mulţumim anticipat pentru colaborare şi vă asigurăm că la sfârşitul programului

de monitorizare veţi fi informat despre rezultatele obţinute, aşteptând sugestiile dvs.

Iaşi, 13 aprilie 2007 Cu stimã, Ec. A. GRECU

Director executiv

19

c) organizarea sãlii

Interviul a avut loc în sala de protocol de la etajul superior al instituţiei, pentru a nu

perturba activitatea organizaţiei. Aceasta este o salǎ spaţioasǎ şi luminoasǎ.

Comisia de evaluare şi cei intervievaţi au stat faţǎ în faţǎ, pǎstrandu-se astfel contactul

continuu dintre aceştia.

S-a avut în vedere sǎ existe o ambianţǎ plǎcutǎ, sǎ se distribuie bǎuturi rǎcoritoare, apǎ

mineralǎ şi cafea tuturor participanţilor.

d) pregătirea listei de întrebări pentru interviu;

S-a procedat la întocmirea unui set de întrebări în vederea evaluării şi stabilirii

dilemelor etice cu care se confruntă organizaţia, în baza cărora se va încerca conceperea unui

cod etic al organizaţiei.

Scala de evaluare folositǎ cuprinde urmǎtoarele categorii de aprecieri:

a) total de acord;

b) de acord;

c) dezacord;

d) dezacord total.

1) Sunt multumit(ǎ) de conditiile în care imi desfǎşor activitatea.

2) Cunosc prevederile codului de conduitǎ al Funcţionarului Public.

3) Aş putea aduce modificǎri in reglementarea actualǎ cu privire la activitatea

desfaşuratǎ .

4) Este necesar ca in cazul unor restructurǎri, pentru a determina salariaţii care

urmeazǎ sǎ fie concediaţi sǎ se aplice anumite criterii. Dacǎ da, care sunt acestea?

5) În urma concursului organizat pentru un post vacant, doi candidaţi, femeie şi

bǎrbat, au obţinut acelaşi rezultate. Având în vedere cǎ în administraţia publicǎ

majoritatea posturilor sunt angajate de femei, femeia va avea un atuu în plus.

20

6) Superiori mei au un comportament etic în desfaşurarae activitǎţilor.

7) Accept cadouri de la personae care colaboreazǎ cu organizaţia mea, atât timp cât

acestea nu-mi înfluenţeazǎ decizia.

8) Dacǎ mi-ar aduce beneficii, aş oferi informaţii din interiorul organizaţiei

persoanelor interesate.

9) Superiorii imi cer adesea sǎ le rezolv (anumite) probleme personale în timpul

programului de lucru.

10) Refuz sǎ duc la indeplinire sarcinile şefului ierarhic, dacǎ eu le consider neetice.

11) Am observat cǎ anumiţi colegi rǎspund la solicitǎrile cetǎţenilor diferit, în funcţie

de naţionalitate, religie, sex, vârstǎ.

12) Îmi pǎstrez calmul atunci când un cetǎţean care îmi solicitǎ unele servicii, are un

comportament neadecvat.

13) Angajaţii cu vechime în organizaţii au prioritate în exprimarea opiniilor în ceea ce

priveşte întocmirea unui proiect.

14) Calitatea reprezinǎ o prioritate in departamentul în care lucrez.

15) Relaţia cu superiorii sunt mai degrabǎ de colaborare, decât de autoritate.

16) Funcţionarul public are obligaţia sǎ adopte un comportament etic atât în interiorul

oragnizaţiei, cât şi în afara acesteia.

17) Ajut un coleg care are probleme personale la îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

18) Când se iau deciziile analizez atâ aspectele negative, cât şi cele positive, ceea ce

îmi afecteazǎ siguranţa locului de muncǎ.

19) Cunosc cazuri în organizaţie, unde menţinerea loculi de muncǎ a fost condiţionat

de acceptarea unui comportament neadecvat din partea şefului (harţuire sexualǎ).

20) Anunţ superiorii, atunci, când o rudǎ sau un prieten este direct implicat într-un

proiect desfǎşurat de organizaţie.

21

21) Sunteţi un om cinstit, cu o înaltã moralitate. Exemplul dat de şefii dumneavoastrã

vã poate determina sã treceţi cu vederea practicile neetice sau chiar sã le adoptaţi ?

Dacã da, exemplificaţi.

22) În cazul în care persoana aflatã la conducere v-ar face remarci cu tentã sexualã în

mod repetat, cu toate cã a-ţi atenţionat-o sã se opreascã, a-ţi anunţa persoanele

abilitate ? Dacã nu, de ce ?

e) raportul intermediar

Interviul s-a desfăşurat în timpul programului de serviciu, în sala de protocol,

urmãrind programul stabilit de salariaţi împreunã cu echipa de consultanţi.

Li s-a explicat participanţilor că interviul, fiind o problemă importantă, desfăşurarea

lui nu trebuie să se efectueze la întâmplare. S-a hotărât de comun acord, că trebuie

stabilit un timp suficient pentru ca fiecare dintre interlocutori să aibă posibilitatea să

răspundă şi să se concentreze asupra întrebărilor. Toţi cei intervievaţi au dat dovadă de

sinceritate la interviu şi au manifestat un mare interes pentru alcătuirea unui cod de etică

bazat pe problemele reale cu care se confruntă în activitatea lor.

La interviu s-au prezentat voluntar toţi salariaţii selectaţi în urma eşantionãrii. Pe baza

răspunsurilor acestora au fost conturate o serie de concluzii la problemele de etică cu care se

confruntă angajaţii din cadrul Casei Judetene de Pensii Iaşi, şi anume:

1. Necunoaşterea codului etic al funcţionarului public;

2. Teama angajaţilor de a denunţa corupţia şi abuzurile din cadrul instituţiei. Se

impune promovarea unui program de protecţie şi încurajare a

persoanelor care să denunţe eventualele abuzuri;

3. Conflictele de interese între angajaţi şi între şefi - angajaţi se extind datorită

inexistenţei unei comunicări adecvate care să permită propagarea neviciată şi la timp a

informaţiilor între serviciile şi birourile organizaţiei;

4. Incertitudinea care planează asupra recrutării şi avansării în funcţie;

Au fost prezentate o serie de reguli de care ar trebui să se ţină cont în vederea creării

unui climat etic şi anume:

o Managerii trebuie să manifeste interes faţă de sănătatea, securitatea şi bunăstarea celor

pe care îi conduc;

o încrederea în oameni şi susţinerea intereselor lor;

o libertate de acţiune a angajaţilor;

22

o recunoaşterea rezultatelor de performanţă;

o acţionarea cu responsabilitate în beneficiul organizaţiei

o managerii nu trebuie să ofere sau să accepte cadouri sau favoruri în scop de mituire

sau corupere;

o stimularea colaborării şi ajutorul reciproc dintre salariaţi;

o preocuparea pentru creşterea performanţelor;

o încurajarea comunicării.

Pe baza acestor concluzii a fost elaborat un cod de etică care se adresează atât

personalului propriu, cât şi relaţiilor cu exteriorul.

Pentru a ridica nivelul etic al organizaţiei, etica trebuie instituţionalizată, împletită cu

obiectul de activitate al organizaţiei.

Simplitatea codului etic este una din caracteristicile unui cod etic bun, cu cât el este

mai complicat cu atât el poate avea un efect contrar celui aşteptat.

Implementarea eticii în unitate prin codul de etică se poate face prin următoarele căi:

o pregătirea angajaţilor pentru a recunoaşte situaţiile dificile din punct de vedere etic;

o supravegherea periodică a comportamentului angajaţilor;

o evaluarea proceselor de decizie şi a rezultatelor sub aspect etic;

o folosirea unui sistem de măsuri care răsplătesc comportamentul corect şi îl pedepsesc

pe cel care nu corespunde normelor.

Programele de succes impun sprijinul top-managerilor. În primul rând sunt pregătiţi

managerii superiori în identificarea şi rezolvarea problemelor de etică. Numai în aceste condiţii

vor fi capabili să facă aceasta şi pentru salariaţii lor. De asemenea, este importantă revizuirea

periodică, punându-se permanent accentul pe respectarea standardelor etice.

Managerii au responsabilitatea de a dezvolta un mediu mai etic şi pentru aceasta se impune

ca ei să reprezinte un model de comportament pentru ceilalţi membri ai organizaţiei. Nimic nu

are un impact mai puternic decât atunci când salariaţii observă că managerii lor acţionează în

conformitate cu valorile şi standardele pe care le-au declarat; nimic nu este mai devastator pentru

dezvoltarea unui cadru de acţiune etic decât un manager care violează standardele etice ale

organizaţiei. Este avantajoasă organizarea de întâlniri săptămânale cu scopul de a revizui toate

discuţiile şi deciziile cu implicaţii etice. Când este identificată o problemă potenţială, un

membru al staff-ului poate fi desemnat pentru clarificarea acesteia şi pentru a dezvolta o strategie

de rezolvare a acesteia în următoarea întâlnire.

23

Un alt aspect, deloc de neglijat, îl reprezintă comunicarea şi ascultarea cu atenţie a

angajaţilor. Orice informaţie ambiguă trebuie corectată.

III.1.2. Codul etic al Casei Judeţene de Pensii

Domeniul de aplicare: - Normele de conduită profesională prevăzute de prezentul

Cod de conduită sunt obligatorii pentru funcţionarii publici, precum şi pentru persoanele care

ocupă temporar o funcţie publică, din cadrul Casei Judeţene de Pensii Iaşi.

Obiective: - Obiectivele prezentului Cod de conduită urmăresc să asigure creşterea

calităţii serviciului public, o bună administrare în realizarea interesului public, precum şi să

contribuie la eliminarea birocraţiei şi a faptelor de corupţie din administraţia publică.

I. Principii fundamentale

Pe întreaga duratã a programului de lucru, funcţionarii din cadrul Casei judeţene de

pensii au obligatia de a actiona cu profesionalism, dovedind corectitudine si obiectivitate in

relatiile cu contribuabilii si cu celelalte persoane cu care vin in contact pe parcursul

indeplinirii atributiilor de serviciu.

Principiile care guvernează conduita profesională a funcţionarilor publici sunt

următoarele:

1) Integritatea este principiul conform cãruia funcţionarii publici din cadrul Casei judeţene

de pensii iaşi îşi vor exercita funcţia cu onestitate, bunã credinţã şi responsabilitate,

respectând legea şi acţionând în conformitate cu prevederile legale şi cu cerinţele funcţiei; nu

vor lua parte, cu bunã şiinţã la nici o activitate ilegalã şi nu se vor angaja în acte care sã

discrediteze funcţia publicã.

2) Legalitatea reprezintã principiul potrivit cãruia orice acţiune poate fi efectuatã dacã este

prevãzutã într-un act normativ aplicabil domeniului de activitate.

3) Confidenţialitatea este principiul conform cãruia funcţionarii :

-nu vor dezvãlui informaţiile pe care le primesc de la contribuabili fãrã o autorizare a celor în

drept, cu excepţia cazurilor prevãzute de lege.

-vor fi prudenţi în folosirea şi protejarea informaţiilor acumulate în cursul activitãţii şi nu vor

folosi informaţiile şi documentele de care iau cunoştinţã pentru nici un scop contrar legii.

-vor respecta confidenţialitatea informaţiilor dobândite în timpul activitãţilor profesionale, în

legaturã cu datele personale ale contribuabililor. Obligaţia respectãrii confidenţialitãţii se

24

menţine chiar şi dupã terminarea relaţiei profesionale între funcţionarul public şi

contribuabil.

- nu vor folosi informaţia în avantajul personal sau în avantajul unei terţe pãrţi.

4) Obiectivitatea este principiul conform cãruia funcţionarii trateazã toate situaţiile cu care

se confruntã în activitatea lor conform stãrii de fapt fãrã influente externe.

Funcţionarii  :

a) vor dovedi onestitate în îndeplinirea tuturor atribuţiilor de serviciu;

b) vor fi obiectivi în efectuarea constatãrilor şi în stabilirea mãsurilor luate ori

propuse;

c) vor evita ideile preconcepute şi pãrtinirea;

d) nu se vor lãsa influenţaţi în luarea deciziilor de oferte din partea contribuabililor

incompatibile cu integritatea şi obiectivitatea;

e) vor respinge şi vor informa superiorii despre orice acte de corupţie, fapte sau

acţiuni ilegale;

f) nu vor folosi poziţia sa de funcţionar public în interese particulare;

g) nu vor condiţiona îndeplinirea corectã a atribuţiilor de serviciu de obţinerea unor

recompense din partea contribuabilului;

i) nu se vor implica în activitãţi sau înţelegeri, direct sau indirect, care ar da naştere la

conflicte de interese;

j) nu vor folosi bunurile organizaţiei pentru rezolvarea unor probleme personale;

k) vor semnala conducatorului ierarhic eventualele cazuri de conflict de interese în

care se aflã ca urmare a sarcinilor primite.

5) Competenţa, este principiul conform cãreia toate situaţiile sunt tratate printr-un

raţionament profesional.

-în acest scop, funcţionarii vor fi imparţiali şi vor aplica cunoştinţele, experienţa şi

aptitudinile necesare în exercitarea atribuţiilor de serviciu.

II. Nediscriminarea şi egalitatea de şanse

- funcţionarii publici vor evita orice formã de favoritism ;

- este interzisã discriminarea prin utilizarea unor practici care dezavantajeazã

persoanele de un anumit sex sau etnie;

25

- nu se permite nici o formã de hãrţuire : misoginismul, rasismul, şovinismul,

xenofobia ;

- sunt sancţionate comportamentele prin care funcţionarii sunt supuşi unor tentative de

corupere sexualã;

III. Conflictul de interese

- Casa Judeţeanã de Pensii Iaşi ia mãsurile necesare în scopul de a evita sau soluţiona în

mod adecvat situaţii care pot conduce la conflicte de interese care ar putea sã

compromitã, direct sau indirect, îndeplinirea îndatoririlor sale;

- funcţionarilor le sunt interzise practice precum favoritismul, nepotismul, aplicarea

unor acte de persecuţie sau rãzbunare

- vor fi evitate situaţiile în care persoanele care indeplinesc roluri multiple în

organizaţie vor lua decizii pãrtinitoare;

- Casa Judeţeanã de Pensii Iaşi ia mãsuri pentru a evita şi sancţiona orice formã de

corupţie, cum ar fi : solicitarea de cãtre funcţionari de cadouri sau bani, tentative de

mituire, solicitarea unor servicii personale, precum şi favoritisme de orice naturã,

inclusiv sexualã ;

IV. Transparenţa

- Casa Judeţeanã de Pensii Iaşi respectã principiul transparenţei tuturor categoriilor de

informaţii care intereseazã cetãtenii, asigurând o informare corectã ;

- transparenţa este asiguratã în toate activitãtile desfãşurate de instituţie ;

V. Abuzul de putere

- funcţionarii publici din cadrul Casei judeţene de Pensii Iaşi au datoria de a anunţa

organele abilitate în caz de abuz de putere ;

- funcţionarii vor respecta termenele de rezolvare a sarcinilor de serviciu impuse de lege

şi nu de superiori ;

- funcţionarii publici vor lucra peste program numai dacã existã un motiv întemeiat şi are

legãturã cu sarcinile de serviciu.

VI. Demnitatea, sprijinul profesional şi mediul de lucru

  1.Funcţionarii sunt obligaţi:

a) sã apere demnitatea funcţiei şi sã nu lezeze prestigiul Casei judeţene de pensii iaşi ;

26

b) sã nu rãspundã la provocãrile adresate de orice persoanã cu care vine în contact

prin natura activitãţii, cu privire la persoana sa, colegilor sau instituţiei din care face parte.

2. Funcţionarii beneficiazã:

a) de protecţia legii, în exercitarea atribuţiilor de serviciu;

b) de drepturile recunoscute de lege;

c) de sprijin pentru îmbunãtãţirea şi perfecţionarea cunoştinţelor şi activitãţii sale

profesionale;

d) de pregãtire profesionalã, iniţialã şi continuã, pe tot parcursul carierei sale;

e) de condiţii de muncã de naturã sã-i ocroteascã sãnãtatea şi integritatea fizicã;

f) de dotãrile materiale necesare, care sã-i permita îndeplinirea sarcinilor de serviciu

în condiţiile optime şi cu operativitate.

 

VI. Respectarea normelor prezentului cod

 

1. Funcţionarii trebuie sã fie constienţi de faptul cã este în interesul lor sã respecte

Codul etic, încalcarea sa conducând la suportarea consecinţelor legale, cu efecte negative

asupra carierei profesionale prin aplicarea de mãsuri disciplinare.

2. Comportamentul funcţionarilor trebuie fie conform cerintelor Codului etic.

3. În cazul în care funcţionarii nu respectã cerinţele Codului etic sau nu pot justifica

abaterile de la prevederile acestuia vor suporta sancţiuni disciplinare potrivit prevederilor

legale.

4. Dacã existã indicii cã faptele sãvârşite de inspectorii de control fiscal întrunesc

elementele constitutive ale unor infracţiuni, conducãtorii acestora vor sesiza organele

abilitate ale statului.

27

III.2 Organizarea celei de-a doua runde

III.2.1 Programul de pregãtire

După prezentarea codului etic, consultantul specialist prezintă cadrului de conducere

un program de pregătire a salariaţilor pentru rezolvarea dilemelor etice cu care se confruntă

aceştia.

La acest program de pregătire prezenţa este obligatorie şi după această perioada de

pregătire se vor lua măsuri de sancţionare a salariaţilor cu un comportament neetic.

Un program de pregătire cu succes se realizează prin rezolvarea unor studii de caz,

stabilirea de diagnostic şi foarte multe dialoguri la aceste întâlniri.

Un program de pregătire performant trebuie să furnizeze angajaţilor cunoştinţe şi

posibilităţi de înţelegere a următoarelor aspecte:

• recunoaşterea implicaţiilor etice asupra problemelor cu care se confruntă;

• examinarea cu obiectivitate a dilemelor etice şi aplicarea unei reflecţii

corespunzătoare pentru rezolvarea lor;

• corectarea practicilor incorecte care nu au fost recunoscute anterior sau care au fost

ignorate;

• abordarea cu tact a dilemelor etice deoarece acestea ar putea afecta relaţiile

interpersonale;

• mediatizarea necesităţii de a aplica principiile etice la toate nivelurile organizaţiei.

Temele propuse de consultantul de etică sunt următoarele:

1. Necesitatea păstrării secretului de serviciu şi nedivulgarea informaţiilor

profesionale.

2. Neadmiterea îndeplinirii unor sarcini ce încalcă legea sau urmărirea

realizării de avantaje personale.

3. Denunţarea corupţiei şi abuzului de putere.

4. Evitarea conflictelor de interese.

5. Respectarea drepturilor şi intereselor celorlalţi.

28

După trecerea unei perioade de timp (6-12 luni) se repetă intervievarea angajaţilor

pentru a se analiza rezultatele obţinute în urma codului de etică implementat.

Selecţia personalului va fi aleatorie, la interviu participând de aceasta dată şi echipa

de conducere a Casei Judeţene de pensii.

Personalului i se va pune un nou set de întrebări iar de această dată în cadrul

descoperirii de încălcare gravă a codului etic se vor putea aplica sancţiuni celor găsiţi

vinovaţi.

În urma rezultatelor interviului se poate modifica codul de etică sau se poate chiar

concepe un nou cod de etică.

Participanţii la interviu se vor prezenta în urma unei invitaţii sub forma de scrisoare

primite de la şeful instituţiei respective.

III.2.2 Instrumente pentru asigurarea climatului etic în organizaţie1. Comunicarea onestă: evaluarea cu obiectivitate a subordonaţilor; nedenaturarea

propunerilor care trebuie să ajungă la superiori.

2. Tratamentul corect: acordarea de salarii echitabile; neacordarea de preferenţialitate

furnizorilor; asumarea responsabilităţii şi nearuncarea vinei pe subordonaţii de la nivelurile

inferioare;

3. Consideraţia specială: “tratamentul corect”, standardul poate fi modificat pentru

situaţii speciale cum ar fi: ajutorarea unui vechi angajat, prioritatea la angajare a unei

persoane cu nevoi speciale, comanda dată unui furnizor loial, aflat în impas etc.

4. Competiţia onestă: evitarea mituirii şi a loviturilor pe la spate pentru a obţine o

finanţare.

5. Responsabilitatea faţă de organizaţie: acţionarea în folosul întregii organizaţii şi

evitarea urmăririi doar a interesului propriu; evitarea risipei şi a ineficienţei.

6. Responsabilitatea socială a companiei: evaluarea consecinţelor negative asupra

comunităţii în momentul închiderii organizaţiei; acordarea interesului pentru sănătatea şi

siguranţa angajaţilor.

7. Respectarea legii: respectarea legislaţiei

III.2.3 Scrisoarea anti-cadouUna dintre modalităţile cele mai eficace de soluţionare şi evitare în viitor a oferirii şi

acceptãrii de cadouri pot fi scrisorile anti-cadou.

În cazul în care furnizorul intenţioneazã sã ofere sau a oferit un cadou celui care

organizeazã licitaţia pentru achiziţionarea materialelor de biroticã, acestuia i se poate trimite

29

o scrisoare în care să i se explice politica organizaţiei şi regulile codului de etică în ceea ce

priveşte cadourile primite:

Casa judeţeanã de Pensii Iaşi

Str. Anastasie Panu, nr. 17-19, bloc

Ghica Vodã, scara 2A-2B.

24 aprilie 2007, Iaşi

Domnului Dir. Ec Mihãescu George

S.C. Paper SRL

Str. Primãverii, Nr 20, Iaşi

Domnule Director,

Vă rugăm să luaţi în considerare unul dintre cele mai importante principii ale

organizaţiei noastre, potrivit cãruia nici unul dintre angajaţii noştri nu poate să accepte

cadouri sau gratificaţii din partea colaboratorilor noştri.

Scopul nostru este de a ne asigura, atât pe noi cât şi pe dumneavoastră, că personalul

nostru nu este influenţat de favoruri în timpul relaţiilor de muncã, şi de a evita apariţia

oricărei parţialităţi.

Noi suntem siguri că veţi înţelege bunele intenţii ale politicii noastre în materie, şi că

veţi adera la aceasta, şi de asemenea că veţi face tot posibilul ca această politică să fie

respectată de către toţi membrii personalului dumneavoastră. În cazul nerespectării, vom fi

constrânşi să reconsiderăm termenii acordului pe care l-am semnat.

Cu siguranţa colaborarea noastrã va fi la fel de fructuoasã ca pânã acum.

Dir. Ec. Popa Andreea

30

IV. Bugetul de desfãşurare a programului de monitorizarePentru desfăşurarea în bune condiţii a Programului de monitorizare este necesară şi

finanţarea acestuia. Pentru aceasta s-a întocmit un buget al cheltuielilor privind sumele

necesare activităţilor incluse în acest program.

Bugetul estimativ al cheltuielilor cu realizarea programului de monitorizare se

prezintă astfel:

Nr. crt Activitatea desfãşuratã în cadrul

programului

Sume

1 Che. deplasare 250

2 Consumabile

- Hârtie 150

- Imprimare 350

- Furnituri birou 50

3 Che. protocol 500

TOTAL 1300

Întocmit,

Dir. Ec. Popa Andreea

31

V ConcluziiPrin intermediul acestui program s-a încercat deschiderea unor largi perspective

pentru rezolvarea rapidă şi eficientă a problemelor care apar în cadrul instituţiei.

Ideile din cadrul acestui program trebuie reactualizate periodic ca urmare a

schimbărilor produse în societate.

Disponibilitatea către promovarea unui comportament etic trebuie iniţiată încă din

faza de socializare a noilor angajaţi.

În urma programului de monitorizare a climatului etic din cadrul Casei Judeţene de

Pensii Iaşi, membrii organizaţiei au acceptat urmãtoarele principii etice:

o cetăţeanul este cel mai important pentru noi;

o cetăţeanul nu este dependent de noi..., noi suntem dependenţi de el;

o cetăţeanul nu ne întrerupe niciodată din munca noastră; el reprezintă scopul muncii

noastre;

o fără etică nu există viitor pentru noi şi nici pentru societatea în care

trăim.

o nu este suficient să impui etica, este necesar şi un sistem de sancţiuni.

o transparenţa este arma etică a vremurilor noastre.

o progresul se bazează mai mult pe practica eticii, decât pe conţinutul ei.

o deservirea cetăţenilor cu respect, preocupare, politeţe şi responsabilitate, recunoscând

că a servi publicul este scopul serviciului public însuşi.

o exercitarea profesiunii cu conştiinţă şi prudenţă şi limitarea luării deciziilor cu

competenţă profesională.

o se interzice obţinerea de foloase personale în urma satisfacerii doleanţelor cetăţenilor.

o lupta pentru eradicarea corupţiei, abuzurilor şi practicilor neetice.

o eliminarea tuturor formelor de discriminare ilegală, fraudă, utilizarea incorectă a

fondurilor publice şi sprijinirea colegilor în momentul în care întâmpină greutăţi.

32

o promovarea pe criteriul competenţei reprezintă singura modalitate care asigură şanse

egale la angajare şi avansare în funcţie.

o denunţarea practicilor ilegale şi neetice fără reţinere.

o împiedicarea prin orice mijloace a fraudei şi utilizarea ilegală şi incorectă a

fondurilor publice.

Bibliografie:

1. Lect. Drd. Daniela Tatiana Corodeanu, Suport de curs „Etica în

administraţia publică”, 2006, Iaşi

2. Nicki Staton, „Comunicarea”, 1995

3. LEGE nr. 7 din 18 februarie 2004 - privind Codul de conduită a

funcţionarilor publici

33