1

Sres. padres:A través de la presente nota se les comunica cómo serán evaluados sus hijos desde el EOI de 6to. Año.

Durante el año se presentarán instancias de evaluación de proceso e instancias de evaluación final, que tendrán el carácter de integradoras de los contenidos aprendizajes trabajados.

La calificación de la instancia de evaluación parcial será ponderada en porcentajes y la evaluación final corresponde a la calificación que irá en la libreta. En algunos casos la evaluación final será el resultado de 2 o 3 instancias de trabajos prácticos y en otros casos corresponderá al cierre e integración de contenidos aprendizaje, a través de evaluaciones escritas individuales.

……………………….

Firma padres, aclaración

Materiales y pautas generales para el desarrollo de la actividad áulica

Recurso Condiciones y aclaraciones

1.Apunte del espacio curricular Agregar curso y nombre del alumno/a Individual y disponible en todas las

clases.

2-Portafolio/carpetaa) Cualquier tamaño/formato con

carátula indicando nombres de los espacios curriculares que integran el EOI y año.

b) Separadamente carátula con título: Glosario EOI 6to.

Personal en original y disponible diariamente en cada clase y como complemento del apunte

Cualquier tamaño/formato con carátula indicando nombres de los espacios curriculares que integran el EOI

Separadamente carátula con título: Glosario Administrativo/Gestional/Contable

3- Artículos periodísticos/ recortes/tareas

Individual y según las pautas

4- Folio/s con rótulo/ s Individual y con identicación personal para entregar las actividades

Planilla de seguimiento - 1er. Trimestre

Fecha

Tema-Actividad Evaluación parcial

Evaluación final

Observación

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Unidad 1 : Gestión del capital humano de las organizaciones en un entorno normativo

La Administración de Recursos Humanos. Importancia. Causas del surgimiento y objetivos Los recursos humanos como activo estratégico de las organizaciones. La contribución del personal y del trabajo en equipo de una organización a la consecución de los objetivos. El trabajo independiente y el trabajo dependiente.

Normas constitucionales: Art. 14 y Art. 14 bis. Reconocimiento de los diferentes derechos y obligaciones de las relaciones humanas: laborales, gremiales y de seguridad social. Ley de Asociaciones Sindicales ( 23.551) y Convenciones Colectivas de Trabajo ( 14250 y 23546)

Vinculación entre una gestión eficiente del capital humano en el marco normativo

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL TRABAJO

OBJETIVO

1. ANALICEMOS LA IMAGEN 2. LE PONEMOS PALABRAS A LO QUE VEMOS. LO ESCRIBIMOS EN EL PORTAFOLIO.3. QUÉ ENTENDEMOS POR EVOLUCIÓN? ESCRIBE DOS O TRES SINÓNIMOS.

3000 AC 3000 AC al 476 DC 476 al 1453 1453 al 1789 1789 al 1960 1960 en adel

Evoluc ión de los RRHH Época primitiva

Conformación de grupos para alcanzar objetivos comunes.

Coordinación de labores humanas.

La organización y división del trabajo generó la necesidad de modelos para gestionar personas.

Revolución Industrial

Desarrollo de tecnología.

Producción a grande escala.

División y especialización del trabajo.

Aparición del sindicalismo.

Beneficios para los trabajadores.3

1940–1950: Taylor y Elton Mayo

Estudios de la productividad de los trabajadores y las tecnologías, las instalaciones, entre otros.

Relación entre los problemas administrativos propios de la empresa y los humanos: uno como consecuencia del otro.

Se entendió que los trabajadores tenían necesidades emocionales y psicológicas que debían ser tomadas en cuenta en su trabajo.

FICHA DE TRABAJO Nº 1

Objetivo: Reconocer la evolución de los recursos humanos

a) Armado de grupo( 4 o 5 integrantes)b) Profundizan una de las etapas de la evolución de los RRHH con alguno de los siguientes

instrumentos: dramatización guionada, cuento, powerpoint, afiche etc. c) Conceptualiza en tu portafolio lo aprendido hoy teniendo en cuenta el objetivo

RECORDEMOS QUE EMPRESA ES:

Una Organización en la que un conjunto de personas (o una sola) transforman diversos recursos en bienes y/o servicios que satisfagan necesidades, con la finalidad de obtener beneficios económicos.

¿Qué es la ARRHH? DISTINTOS AUTORES Y SUS CONCEPTOS

En la actualidad

La gestión de recursos humanos se enfoca a modelos sistemáticos, multidisciplinarios y que propician la participación de todos los miembros de la organización.

Los recursos humanos pasaron a considerarse como factores importantes -imprescindibles- dentro de la organización.

El desarrollo de los potenciales de dicho recurso, se volcaráluego en una mayor eficacia dentro de la empresa.

Las personas son tomadas como recursos, puesto a que su labor se constituye en factor de producción en la organización.

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Sven-AgeWestphalen :

Conocimientos, capacidades, competencias y otros atributos encapsulados en los individuos y en las organizaciones, que han sido adquiridos a lo largo de su vida y que son utilizados para la producción de bienes, servicios o ideas en las circunstancias de mercado (…)

William B. Werther, Jr.; Keith Davis.

La administración de recursos humanos es una disciplina que mediante la planeación, organización, desarrollo y coordinación técnica busca compenetrar a las personas con el proceso productivo de la organizaciones con el propósito de que su gestión sea mucho más eficiente a partir de la premisa de que la correcta selección contratación y mantención y desarrollo de los mejores talentos disponibles en el mercado laboral permitan aportar a la maximización de la calidad del proceso productivo y el óptimo ejercicio de cualquier función que requiera de elementos humanos capaces de validar sus conocimientos. Mediante la ejecución de sus labores.

Idalberto, Chiavenato

La administración de recursos humanos (ARRHH) planear, organizar, desarrollar,coordinar y controlar, técnicas capaces de promover el desarrollo eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización represente el medio que permita a las personas que colaboran con ella, alcanzar los objetivos individuales, directa o indirectamente relacionados a la misma.

Aspectos fundamentales

Son seres humanosReconocer a las personas como elemento importante

dentro de la organización

Activadores inteligentes de los recursos organizacionalesPapel activo de los trabajadores, dotan a la organización

de sus conocimientos y destrezas

Socios de la organizaciónLas personas son socias activas, invierten esfuerzo y

perciben, producto de su inversión, un salario

¿HACEMOS TRABAJAR LAS NEURONAS? Actividades: trabajar en tu portafolio

FICHA DE TRABAJO Nº 2 -

Objetivo: Reconocer valorando la importancia de los recursos humanos

1) Armado de grupo( 3 integrantes)2) Copien en el portafolio la reflexión asignada por las docentes. 3) Elabora y escribe una conclusión personal, acerca dicha reflexión. 4) Elaboren y escriban en base a las conclusiones individuales una conclusión grupal.5) Realizamos la puesta en común.6) Conceptualiza en tu portafolio lo aprendido hoy teniendo en cuenta el objetivo

Importancia La importancia de la gestión de recursos humanos estriba en el papel de la persona, dado que ésta es el origen, centro y fin de toda actividad productiva.

Las personas son el recurso más importante de las empresas u organizaciones.

Las organizaciones se encuentran integradas por personas que comparten su trabajo a fin de conseguir un mutuo beneficio; según el comportamiento y la calidad de las personas es que la organización se forma o se desintegra.

Una empresa se distingue de otra, no tan solo, por el producto o el rubro en el que se desempeña, sino por las personas.

A través de la gestión de los recursos humanos se puede operar con efectividad el resto de recursos, se puede influenciar en los objetivos de la organización.

Hoy es difícil imaginar que una organización alcance y sostenga su eficacia sin buenos programas y actividades de gestión de los recursos humanos.

Importancia

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a- Los recursos materiales hacen las cosas posibles, pero las personas, las convierten en realidad.

b- Ni el ordenador más potente funciona, si nadie lo enchufa.

c- La mejor publicidad es la que hacen los clientes satisfechos

d- Los Recursos Humanos no es algo que hacemos. Es lo que hace funcionar nuestro negocio.

e- Querer hacer crecer una empresa sin hacer crecer a sus empleados es como querer construir un edificio resistente sin ladrillos.

f- El mundo está lleno de gente con voluntad, algunos con voluntad de trabajar, otros con voluntad de dejar trabajar

g-Cuando la gente va a trabajar, no deberían dejar sus corazones en casa.

h-Una máquina puede hacer el trabajo de cincuenta hombres normales. Ninguna máquina puede hacer el trabajo de un  hombre extraordinario.

i- El único valor vital que una empresa tiene es su experiencia, habilidades, innovación y conocimientos de sus empleados.

j-¿Clientes externos o clientes internos?

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (ARRHH)

1.     Objetivos corporativos

El departamento de recursos humanos obedece al hecho fundamental que toda organización tiene busca la productividad y la ARR.HH. tiene como labor contribuir al éxito de la empresa.

Este depto. no es un fin en sí mismo, sino ayuda y contribuye a los gerentes y supervisores en sus labores, formando parte del sistema mayor que es la empresa.

2.     Objetivos funcionales

Se refiere a que el departamento de recursos humanos debe adecuarse a los cambios de las organizaciones, cumpliendo todas y cada una de las tareas que le correspondan, por ejemplo el aumento de personal, capacitar a los empleados para promoverlos, etc. Se podría sintetizar en esta expresión: “cantidad y calidad de recurso humano en el momento adecuado”.

3.     Objetivos sociales

“El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.”

Asimismo, todo aquello que beneficia a los empleados generará efectos positivos en su entorno social.

4.     Objetivos personales

El departamento de RRHH debe tener en cuenta que cada una de las personas que trabajan para la organización, tiene aspiración y metas. El departamento debe ser consiente que una de sus funciones es apoyar o ayudar a las personas con sus metas, de lo contrario, se reflejara en los niveles de producción.

Lectura colectiva y sintesis individual¿ Cómo se relaciona el texto con los

objetivos de la Admin. de RRHH ?

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Bimbo ya trabaja 24 horas y se prueba para exportar a Chile

Abril /18 La planta panificadora que Bimbo tiene en Malvinas Argentinas es una de las siete fábricas de la multinacional mejicana en el país, pero la única ubicada fuera de Buenos Aires y en un sitio clave: el centro de Argentina. Es al amparo de ese rol estratégico que el complejo local sigue creciendo: este mes, activó su tercer turno de trabajo, y produce las 24 horas seis días a la semana (una jornada completa se dedica a limpieza y a mantenimiento). La novedad fue revelada a La Voz por Diego Bustos, gerente general de Bimbo en Argentina, quien precisó que la estructura terminó de adecuarse en febrero para el salto productivo. Con la instalación del último equipo –una cámara de vapor–, Bimbo redondeó una inversión de 36 millones de dólares en Córdoba. “Incorporamos 27 nuevos empleados y un supervisor, y llegamos a un plantel de 174 personas”, agregó. La planta cuenta con dos líneas en funcionamiento: en una, produce panes de molde; y en la otra, “bollería” (panes de pancho y hamburguesas). “Es el compromiso que asumimos al llegar”, remarcó Bustos. En volumen, el complejo está despachando más del doble de toneladas de pan que en el último tramo de 2017. En los próximos días, se prevé la instalación de máquinas “envolvedoras” y, con eso, la fábrica completará todo lo necesario para fabricar un portfolio de entre 17 y 20 productos. Una de las últimas novedades que sumó a sus líneas es la de los panes gourmet para panchos y hamburguesas de la marca Artesano, estilo caseros. “Lo que se hará en Córdoba implica una variedad y un volumen muy interesantes. Otras líneas se seguirán trayendo desde Buenos Aires, por una cuestión de eficiencia y de costos. Pero la idea es que el 60 por ciento de la mercadería que se vende en Córdoba y su zona de influencia (provincias del norte y noroeste del país) se fabrique acá”, explicó.

Logística y exportaciónCon Córdoba aportando esa cuota de producción, otra decisión de Bimbo es replantear su red logística primaria, concentrando distribución en forma local.“Ya no tendrá sentido mandar un camión desde Buenos Aires hasta Tucumán, por ejemplo; sino traer a Córdoba, concentrar y, desde aquí, distribuir”, reveló Bustos. Para la industria panificadora, la cercanía y la rapidez de entrega son factores clave, de ahí que la ubicación geográfica de la planta de Malvinas (en el centro del país y sobre ruta nacional 19) sea un valor estratégico.Otro plan para aprovecharlo enlaza con la exportación. Bustos confirmó que la empresa realizará una prueba enviando panes blancos e integrales a Chile. “Ya tenemos el acuerdo con la filial allá, que se llama ‘Ideal’. Mandamos a imprimir los envases con esa denominación y en un mes los tendremos”, precisó.Con eso saldrá la primera carga vía terrestre –por el paso Cristo Redentor, en Mendoza– hacia el país vecino. “La empresa tiene la decisión de exportar, esta prueba tiene que ver con testear los tiempos de envío. Si el paso por Aduana es ágil, no habrá problemas”, dijo.La exportación abrirá todo un nuevo filón para la planta cordobesa, ya que se planea que a futuro elabore un producto en exclusiva para el mercado chileno, además de aportar en volumen. En Chile, Bimbo-Ideal cuenta con una gran fábrica y proyecta otra. Desde Córdoba, también se hará una prueba similar para exportar productos a Paraguay.

Crecimiento: MetaQuiere ampliar su presencia en los comercios más chicos.16%Objetivo. Aspira a que la zona de influencia que se abastece desde Córdoba aporte el 16 por ciento del total de ventas de Bimbo en el país

¿Cómo se logran estos objetivos?

Desarrollando LAS ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS.

ACTIVIDADES DE RRHH

SE DENOMINAN ASÍ A TODAS LA ACCIONES QUE REALIZA UN DEPARTAMENTO DE RRHH PARA LA CONSECUCIÓN DE TODOS Y CADA UNO DE SUS OBJETIVOS.

LA CANTIDAD DE ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS VA A DEPENDER DEL TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN.

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ACTIVIDADES Y/O ACCIONES DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDADES DE RRHH

1. Planeación, reclutamiento

y selección 2. Desarrollo:•Planeación indiv.

•Evaluación de desempeño

3. Compensaciones y prestaciones

4. Relaciones laborales

(sindicales)

5. Higiene y seguridad

6. Investigación

La Teoría de Sistemas en una organización

RemuneracionesRemuneracionesRemuneraciones

Capacitación y

Desarrollo

CapacitaciCapacitacióón n y y

DesarrolloDesarrollo

ComunicaciónComunicaciComunicacióónn

Planificación PlanificaciPlanificacióón n Servicio de

SaludLaboral

Servicio deServicio deSaludSalud

LaboralLaboral

Reclutamiento y

Selección

Reclutamiento Reclutamiento y y

SelecciSeleccióónn

PrevenciónRiesgos

Laborales

PrevenciPrevencióónnRiesgosRiesgos

LaboralesLaborales

Actividades de RRHH

Actividades de Actividades de RRHH RRHH

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RECURSOS/INFORMACIÓN/ENERGÍA PROCESAMIENTO RESULTADOS

RecursosMateriales

RecursosHumanos

RecursosFinancieros

RecursosMercadológicos

Máquinas y equiposMaterias primasTecnol y procesosEnergía elect y combustibles

Personas y serviciosEmpleados admitidos

Capital e inversiones de tercerosPréstamos y financiemientosCréditos y cuentas por cobrar

Pedidos de clientesInvestigación de mercadosInformes del mercado

EMPRESA

Varios subsistemas, c/u especializado en procesos

específicos de recursos/información/energía.

RESTRICCIONES AMBIENTALESLegislación y exigencias legalesMercado de oferta y demandaCoyuntura económicaCoyuntura políticaCultura y educaciónCondiciones geográficas y climáticasDensidad de poblaciónPatrón de vida

RETROALIMENTACIÓN

Bienes y serviciosResiduos, desperdicios y basuraInvestigación y desarrolloCompras

PersonasEmpleados despedidos

Aumento de capitalFacturaciónCuentas por pagarPérdidas y gananciasEntregas a clientesPromoción y PublicidadVentasInformación hacia el mercado

LA EMPRESA COMO SISTEMA ABIERTO: FLUJO DE RECURSOS/INFORMACIÓN/ENERGÍA

Un modelo de sistemas para la ARRHH

FICHA DE TRABAJO Nº 3

Objetivo: reconocer las actividades de la ARRHH y un método de sistemas aplicado a la misma.

La Cía. Big Ben, productora de relojes de pulso, se enteró del ingreso al mercado de Nippon que recientemente obtuvo licencia de operación en el país. Sabiendo que una de las condiciones que se comprometió Nippon era contratar técnicos nacionales, y que los especialistas en el área son pocos en nuestro país, la licenciada Spada, directora de recursos humanos de Big Ben, previó que Nippon crearía una gran demanda de estos técnicos, y muy probablemente se vería obligada a ofrecer salarios superiores a los de mercado para cubrir sus vacantes. La Lic. Spada dio inicio de inmediato a un programa de capacitación a nivel de ingenieros de reciente ingreso, convenciendo al gerente

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general para que la compañía absorbiera el costo de contratar a un experto extranjero que dio un curso completo durante seis meses en un aula expresamente habilitada para tal efecto.

Cuando Nippon empezó a operar, hizo de inmediato contacto con los técnicos deBig Ben, y contrató al 49% de ellos. Para lograrlo, debió comprometerse a satisfacer niveles muy altos de salarios, así como otras compensaciones. Big Benpromovió entonces a los técnicos que tenía en reserva y que habían mostrado mejor desempeño durante el curso que les brindó la empresa.

La Lic. Spada sabía que el nivel de sus nuevos técnicos era igual (o mejor) que el de los que había contratado Nippon, y su desempeño fue muy satisfactorio.

Uno de los elementos que tuvo en cuenta la lic.Spada fue el conocimiento de la situación de fuerte demanda de técnicos que se avecinaba. Otro de sus insumos fue la disponibilidad de jóvenes ingenieros no especializados. El programa de capacitación fue el proceso de transformación que efectuó el departamento de recursos humanos deBig Ben. El egreso de ese proceso lo constituyó una nueva generación de expertos en relojería. La retroalimentación, finalmente, fue tanto la aprobación que emitió el ingeniero extranjero como el adecuado desempeño que lograron los jóvenes preparados gracias a la iniciativa de la lic.Spada.

Considérese por ejemplo el diálogo que probablemente tuvo lugar entre la Lic. Spada y Rubén García, gerente del Dpto. de finanzas:

Lic. Spada: Sr. García, voy a presentar al gerente general mi proyecto de capacitación. Como Ud. sabe, necesito cubrir la suma de 15.000 dólares para pagar al capacitador extranjero, quién vendrá al país de inmediato. Necesitaremos además 5.000 dólares para importar ciertos aparatos necesarios para el curso, así como para acondicionar un aula.

Sr. García: No creo que sea conveniente hacer esos gastos ahora. Como Ud. sabe, atravesamos un período de austeridad, y se me ha recomendado mucho limitar los gastos. Por qué no esperamos un poco, digamos hasta que confirmemos que Nippon contrató los expertos que tenemos ahora?

Lic. Spada: Cuando ello suceda tendremos que pagar la misma suma, peor aún dispondremos de menos tiempo y atravesaremos una etapa de carencia total de personal calificado. Necesito los 20.000 ahora.-

Actividades

1. Lean reflexivamente e identifiquen en el texto las actividades de recursos humanos relacionadas al planteo referenciándolas.

2. Grafica identificando la teoría de sistemas aplicada a la ARRHH tal cual lo realizado por la Lic. Spada.

LOS RRHH SON EL MEJOR ACTIVO DE LA EMPRESA

Si hablamos contablemente y financieramente es muy claro que el recurso humano, es decir el personal de la empresa, constituye para esta un gasto, pero en realidad es el mejor activo que pueda tener la empresa.

La empresa no es sólo capital y activos fijos. Para poder administrar ese capital y poder operar esos activos fijos, la empresa requiere de personal, y en la medida en que este sea el más adecuado, el más competente, la eficiencia de la empresa será mayor.

Las empresas exitosas y competitivas, se esfuerzan por reclutar el mejor personal, al más capacitado para desarrollar cada una de las tareas necesarias, pues de lo contrario la empresa no tendrá oportunidad para sobrevivir a la competencia.

Los recursos humanos deben ser tratados como un activo valioso. La empresa debe implementar políticas de personal como si sus empleados fueran lo más importante que poseen.

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En nuestro medio, lamentablemente no son muchas las empresas que ven en sus empleados un activo que hay que administrar y mantener  como cualquier otro activo; lo ven simplemente como algo necesario pero irrelevante, como un gasto nada más, y además lo ven como algo que simplemente se reemplaza sino funciona, en lugar de “hacerle mantenimiento”.

El personal al igual que un  activo, entre mejor se le administre, mejor se le trate, mejor será su rendimiento, será más productivo.

Es por eso que las políticas de personal deben ser adecuadas a las necesidades de la empresa desde que se inicia el proceso de reclutamiento hasta que el empleado se retira de la empresa. Un empleado competente, bien tratado y administrado, es un activo muy productivo para la empresa.

DOS MANERAS DE CONSIDERAR A LOS RRHH

ACTIVO ESTRATÉGICO• UN EMPLEADO

SATISFECHO GENERARÁ + INGRESOS + VENTAS.

• CÍRCULO VIRTUOSO: EMPLEADO SATISFECHO = CLIENTE SATISFECHO.

• ES DIFÍCIL CUANTIFICAR.

GENERADOR DE EGRESOS• LA PLANTILLA DE PERSONAL

ES FUENTE GENERADORA DE PÉRDIDAS. OBJETIVAMENTE SE PAGAN LOS SUELDOS, LA FORMACIÓN, ETC.

• CÍRCULO VICIOSO: EMPLEADO INSATISFECHO=CLIENTE INSATISFECHO.

• ES FÁCILMENTE CUANTIFICABLE.

LA PREMISA BÁSICA

UNA RELACIÓN LABORAL ES ENTRE LA ORGANIZACIÓN Y EL INDIVIDUO, ES “ENTRE DOS” Y, POR LO TANTO, DEBE SER CUIDADA

POR AMBAS PARTES.

ESTAMOS HABLANDO DE PERSONAS Y NO DE MÁQUINAS.

Una RevoluciUna Revolucióón recorre y transforma n recorre y transforma el mundo .......el mundo ....... Nuevo Orden MundialNuevo Orden Mundial

Desarrollo econDesarrollo econóómico y socialmico y social Los medios de comunicaciLos medios de comunicacióónn La productividadLa productividad La investigaciLa investigacióón n La educaciLa educacióónn La polLa polííticatica La ecologLa ecologíía a La cultura y el arteLa cultura y el arte El trabajoEl trabajo Los sistemas de organizaciLos sistemas de organizacióón y n y

direccidireccióónn OtrosOtros…………..

Conforman e influyen

una nuevasociedad

SON LOS DESAFÍOS

DE LA ARRHH

Busca sinónimos de plantilla virtuoso vicioso y escríbelos en el portafolio

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EL RETO

Descubrir cómo influyen los cambios del entorno en el desarrollo de la organización.

Lograr el adecuado equilibrio entre intereses individuales y los colectivos.

Desarrollar las potencialidades de los individuos y vincularlas con los de la empresa.

LA FORMA ES CONSIDERAR LOS RRHH COMO CAPITAL HUMANO

Apunta a comprometer a la gente con su trabajo, que la tarea sea lo más interesante posible y que dé

lugar al desarrollo personal.

No se trata de empujar ni de obligar a nadie, sino de remover barreras.

FICHA DE TRABAJO Nº 4

Objetivo: valoración de los recursos humanos en el entorno social.

1) Armado de grupo ( 3 o 4 integrantes)

2) Teniendo en cuenta lo desarrollado hasta el momento, decidan realizar una entrevista o una encuesta (tener en cuenta los objetivos) a empresarios o trabajadores

3) Según lo acordado en el punto 2, es decir, entrevista o encuesta, elaboren:

I- ENTREVISTA:

a) Los temas de la entrevista

b) Identificación de la persona a entrevistar

c) Día y horario de la entrevista

d) Tipeado de la misma

e) Elaborar una reflexión personal a cerca de todos los temas presentados.

II- ENCUESTA.:

a ) Las preguntas ( cerradas)

b) Realizar una encuesta cada alumno a: una personas con una antigüedad de hasta un año y otra a una persona con más de cinco años de antigüedad (2 personas como mínimo por alumno).

c) Tabulación, presentando un afiche.

d) Elaborar una reflexión personal a cerca de todos los temas presentados.

TRABAJO EN EQUIPO

Para que un equipo sea un equipo…sus miembros dejan su “yo” y lo reemplazan por un “nosotros”.

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TRABAJ O EN EQUIPOEquipos Vs Grupo

TRABAJ O EN EQUIPOEquipos Vs Grupo

Los grupos son responsables sólo de sus áreas y su compromiso es sólo con sus propias metas.

Los grupos son responsables sólo de sus áreas y su compromiso es sólo con sus propias metas.

En un equipo su responsabilidad y el compromiso es por todas las áreas y metas; generan una sinergia positiva a través del esfuerzo coordinado.

Personas con habilidades complementarias, comprometidas con un propósito común, un conjunto de metas de desempeño y un enfoque por el que se sienten sólidamente responsables.

En un equipo su responsabilidad y el compromiso es por todas las áreas y metas; generan una sinergia positiva a través del esfuerzo coordinado.

Personas con habilidades complementarias, comprometidas con un propósito común, un conjunto de metas de desempeño y un enfoque por el que se sienten sólidamente responsables.

Las 5 “C”del trabajo en equipo

Complementariedad: Cada miembro domina una parte determinada del proyecto.

Coordinación: El equipo, con un líder, debe actuar de forma organizada con vista a sacar el proyecto adelante.

Comunicación: El trabajo en equipo exige una comunicación abierta entre todos sus miembros para poder coordinar las distintas actividades.

Confianza: Cada persona confía en el buen hacer de sus compañeros. Acepta anteponer el éxito del equipo al propio.

Compromiso: Cada miembro se compromete a aportar lo mejor de si mismo, a poner todo su empeño en sacar el trabajo adelante.

Las 5 “C”del trabajo en equipo

¿Por qué la Necesidad de Equipos?

Los equipos son necesarios porque los problemas que se presentan son complejos y multifacéticos.

La resolución de éstos requiere muchos puntos de vista divergentes y la colaboración eficaz de muchas personas. Hay un mayor número de ideas para resolver problemas y mejorar procesos.

Características deL Equipo

Liderazgo compartido.Responsabilidad individual y colectiva.Propósito especifico con el que se debe cumplir.Productos de trabajo colectivos.Se alienta al debate abierto y reuniones activas

tanto para decidir como para resolver problemas.Se mide el desempeño evaluando el trabajo

colectivo.

Liderazgo compartido.Responsabilidad individual y colectiva.Propósito especifico con el que se debe cumplir.Productos de trabajo colectivos.Se alienta al debate abierto y reuniones activas

tanto para decidir como para resolver problemas.Se mide el desempeño evaluando el trabajo

colectivo.

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¿Por qué Trabajar en Equipo?Desde la óptica

INDIVIDUAL:

- Seguridad- Autoestima- Beneficios mutuos- Sociabilidad

Desde la óptica COLECTIVA:

- Se complementan habilidades.

- Compromiso y desarrollo.

- Mayor comunicación.- Se incrementa la

eficiencia en toma de decisiones.

- Se da mayor flexibilidad.

- Aprendizaje de la organización.

- Fomenta la creatividad

Reduce el stress

Factores que hacen a un equipo exitoso

Objetivos claros y realista.Reglas claras.OrganizaciónLiderazgoPlanificaciónComunicaciónConfianza recíprocaRepartición tareas según habilidadesOptimismo = pensar positivo

Compromiso con el equipo ("camiseta")Voluntad y energíaColaboraciónComplementaciónComprensiónCreatividadCoordinaciónControl(es) y evaluación(es)Cohesión (unión, solidaridad)

FICHA DE TRABAJO Nº 5 Taller de …………

Trabajamos en el portafolios individualmente y luego en grupo.

FICHA DE TRABAJO Nº 6- Taller de ………

Trabajamos en la pizarra y escribimos las conclusiones.

FICHA DE TRABAJO Nº 7- Taller de ……….

1) Armar grupos de 4 o 5 personas2) Para el ………………… traer los siguientes materiales:

a) 10 hojas tamaño A4 ( cada integrante del grupo)b) Fibrones negrosc) Tijerasd) 45 círculos de cartulina de 2 cm de diámetro.(en total)

LEGISLACION LABORAL

Ventajas del Trabajo en Equipo Para los individuos

Trabajan con menos tensión.Comparten la responsabilidad. Es más gratificante. Comparten premios y reconocimientos. Influir mejor en los demás. Experimentan la sensación de un trabajo bien

hecho.

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EVOLUCIÓN HISTÓRICA :

La Constitución Nacional de 1853, en su artículo 14 estableció que todos los habilitantes de la Nación, tienen los siguientes derechos, conforme las leyes que reglamenten su ejercicio ,a saber:

1) De trabajar y ejercer toda industria lícita.

2) De asociarse con fines útiles.

*Art. 14.- Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio; a saber: de trabajar y ejercer toda industria lícita; de navegar y comerciar; de peticionar a las autoridades; de entrar, permanecer, transitar y salir del territorio argentino; de publicar sus ideas por la prensa sin censura previa; de usar y disponer de su propiedad; de asociarse con fines útiles; de profesar libremente su culto; de enseñar y aprender.

Así la C.N, de 1853, fiel a los principios liberales, que regían en el mundo, sólo garantizó el derecho a trabajar, como a ejercer toda industria lícita, sin enunciar ningún derecho social.- El Estado, los particulares, no le daban cabida a la existencia de los sindicatos como organismos intermedios.- Así hasta principio del siglo XX, el mundo del trabajo se regía por las normas comunes del Código Civil.-

Las primeras normas de derecho laboral, aparecieron, como ya dijimos a principios del Siglo XX, a saber: 1) Ley 4611 (1905) solo aplicable al ámbito de Capital Federal que prohibía trabajar los días domingos.- 2) Ley 9511 (1914) sobre la inembargabilidad de una parte del salario del trabajador.- 3) Ley 9688 (1915) ley de accidentes de trabajo, que estuvo vigente con sucesivas reformas hasta 1996 –fecha en que entró en vigencia la L.R.T. (ley 24557).- 4) L.C.T. (1974) entre otras.-

Todo este movimiento legislativo, fue creando una nueva rama del derecho con características propias.

Estas normas laborales que surgieron sin orden, ni sistema, se incorporaron por primera vez, a nuestro derecho constitucional, con la Constitución Nacional de 1949, que estableció derechos del menor, de la ancianidad, de la familia, del trabajo, previsionales y gremiales entre otros.

Posteriormente, esta reforma constitucional fue dejada de lado, volviéndose al texto original de 1853,incorporando en el año 1957, el art. 14 bis.

El art. 14 bis. . "El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.Queda garantizado a los gremios (sindicatos): concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna."El art.14 bis de la C.N, establece derechos:

1) Laborales (1er. Párrafo).2) Gremiales y/o sindicales (2do. párrafo).3) Seguridad social (último párrafo).

Derechos Laborales:

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o Asegurar condiciones dignas y equitativas de labor.o Jornada limitada.o Descanso y vacaciones pagados.o Retribución justa.o Salario mínimo, vital y móvil.o Igual remuneración por igual tarea.o Participación en las ganancias de las empresas con control de la producción y colaboración en la dirección.o Protección contra el despido arbitrario y estabilidad del empleado público.o Organización sindical libre y democrática.

Derechos gremiales:o Concertar convenios colectivos de trabajo.o Recurrir a conciliación y al arbitraje.o A la huelga.o Garantías necesarias para el ejercicio de sus funciones y estabilidad.

Derechos Sociales Jubilaciones y pensiones móviles.o Protección integral de la familia.o Defensa del bien de familia (ley 14394).o Compensación económica familiar (salario familiar).o Acceso a la vivienda digna.

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

PARA PENSAR….

POR QUÉ CREES QUE ES IMPORTANTE PARA UN EMPLEADO CONOCER SUS DERECHOS? FUNDAMENTA

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LAS ASOCIACIONES GREMIALES DE LOS TRABAJADORES : LEY 23551

EVOLUCIÓN HISTÓRICA-ANTECEDENTES EN LA ARGENTINA: Los primeros antecedentes en la Argentina fueron a principios del siglo XX por inmigrantes de origen anarquistas y socialistas

CONCEPTO DE ASOCIACIÓN GREMIAL: “Es la entidad representativa, a quien se le otorga la personería gremial, y que tiene por objeto esencial la defensa de los intereses profesionales de los trabajadores del grupo, clase o categoría a la que pertenecen”.-

LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL es el derecho del trabajador de afiliarse a una entidad gremial, a desafiliarse y a no afiliarse a la misma, reunirse , peticionar a las autoridades, etc.

LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA parte de la premisa de que los trabajadores tienen un derecho primario que es el de constituir las entidades gremiales creando gremios libres y democráticos, con la simple inscripción en un registro especial

CONCEPTO DE PERSONERIA GREMIAL: “Es la calificación legal que le otorga la autoridad de aplicación a la

entidad gremial más representativa dentro de un arte, oficio o profesión, o dentro de una actividad y que lohabilita en forma exclusiva para representar a la clase o categoría de trabajadores de que se trate.”

ORGANOS DE GOBIERNO DE LOS GREMIOS CON PERSONERIA:

a) El Consejo directivo y el Secretariado General. (en la mayoría de los casos son 5 miembros y un Secretario General, elegido en la Asamblea anual por votación directa y secreta de los afiliados,

b) Delegados del personal (Los trabajadores tienen el derecho de elegir sus propios representantes dentro de lugares de trabajo.- Estos delegados tienen una doble representación, pues por un lado representan a los trabajadores ante el EMPLEADOR y ante el SINDICATO, son elegidos por voto directo y secreto de los trabajadores afiliados

Clasificación

FUNCIONES DE LAS ASOCIACIONES GREMIALES

a) Defender y representar a los trabajadores comprendidos ante el ESTADO y el EMPLEADOR.

b) Concertar y negociar CONVENIOS COLECTIVOS.

c) Vigilar el cumplimiento de las normas LABORALES y de SEGURIDAD SOCIAL.

d) Administrar sus propias obras sociales.

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e) Declarar y promover huelgas y medidas de acción directa.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva de trabajo y su producto resultante: el CONVENIO COLECTIVO, son elementos típicos y caracterizantes del derecho del trabajo, en tanto y en cuanto importan la posibilidad de que los actores sociales se den asimismo sus propias normas,

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO: “Es un acuerdo entre el representante colectivo de los trabajadores y el de los empleadores constituido por deberes y derechos para las partes signatarias y para los trabajadores y sus empleadores, que es aprobado por la autoridad de aplicación

QUIENES LO PUEDEN FIRMAR:

a) Por los trabajadores : Una asociación sindical de trabajadores con personería gremial b) Por los empleadores : Un empleador, un grupo de empleadores o una asociación profesional

de empleadoresLos convenios colectivos tienen ámbito de aplicación PERSONAL (arte, oficio, profesión, actividad),

TEMPORAL (por el tiempo pactado, pero con la vigencia del principio de ultractividad) y TERRITORIAL ( el lugar de aplicación).-

APLICACIÓN Las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dictó el acto administrativo que resuelva su HOMOLOGACION o REGISTRO.

HOMOLOGACIÓN: “Es el acto administrativo complejo en virtud del cual el Ministerio de Trabajo de la Nación aprueba un convenio colectivo una vez superados los controles de legalidad y oportunidad.

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

CONFLICTO LABORAL: “Se produce entre los trabajadores o sus representantes y los empleadores o los entes que los agrupan, generalmente en búsqueda de una conquista o reivindicación

LOS CONFLICTOS LABORALES PUEDEN SER:INDIVIDUALES O COLECTIVOS

Toda controversia entre 1 trabajador y el empleador en función a reclamos basados en su contrato individual o de un grupo de trabajadores

Toda controversia que se dé entre los trabajadores colectivamente considerados como SINDICATO y los empleadores, por causas laborales que afecten en general a toda la actividad. Ej Huelga

LA HUELGA:

CONCEPTO: “Es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar promovida por un sindicato conpersonería y fundada en una causa laboral de naturaleza colectiva”.-

EL LOCK OUT:

CONCEPTO: “Es una medida de fuerza dispuesta por el empleador contra sus trabajadores consistente en elcierre de las puertas de la empresa para impedir que los dependientes ingresen”.-

Seminario:

1-Pautas sobre:

a) Organización : Formación de grupos de 4 o 5 alumnos b) Objetivos : Comprender y transferir los conocimientos a la realidad cotidiana .

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c) Presentación del trabajo: En hoja A4 por computadora, letra arial 11, 1° hoja: carátula, 2° hoja:en adelante: desarrollo del contenido, penúltima hoja:Aplicación práctica: descriptiva, entrevistas, audiovisuales, teatrales, etc., ultima hoja: fuentes bibliográficas, páginas de internet, periódicos, etc.

2- Temas sugeridos para elección:

a) Precarización de las relaciones laborales - Trabajo informal

b) Derechos laborales en Argentina,

c) Instituciones provinciales, nacionales e internacionales involucradas en el derecho laboral,

d) Contrato de trabajo típico y contrato a plazo fijo,

e) Sindicatos y derechos gremiales,

f) Convenios colectivos de trabajo , en gremios específicos o a nivel general,

g) Huelga,

h) El Lockout:

3- Sociabilización de los avances intragrupos : Todos los equipos de trabajo deben presentar un mapa conceptual en un afiche que sea la síntesis del trabajo realizado.4- Exposición defensa y debate.

UNIDAD Nº 2: Las actividades de la Administración de RRHH justas y seguras. Planificación de recursos humanos. Análisis y descripción de puestos de trabajo. Reclutamiento de personal. Fuentes. Marketing personal. Estrategias.El curriculum vitae. Tipos. Selección de personal. La entrevista. Tipos. Recomendaciones útiles. Causas derechazo. La adscripción al puesto de trabajo.Formación y desarrollo. Evaluación de mérito. Higiene y seguridad en el trabajo. Ley de Higiene y Seguridad en el trabajo ( 19587) Ley de Riesgos del Trabajo ( 24557): examen preocupacional y salud ocupacional. Obras Sociales ( Ley 23660 y 23661). Prestaciones de la seguridad social. Sistema Integrado Previsional Argentino ( Ley 26425). Vinculación entre las etapas de la administración de los recursos humanos y el marco normativo vigente

Planilla de seguimiento - 2do. TrimestreFecha

Tema-Actividad Evaluación parcial

Evaluación final

Observación

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RECUPERAMOS CONOCIMIENTOS DE LA UNIDAD Nº 1:

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

1- Planeación de Recursos Humanos. La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Los beneficios estimados, de acuerdo con los estudios realizados referentes a este cambio de visión

¿Cómo se logran LOS OBJETIVOS de la ARRHH ?

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en empresas que tienen una estrategia de gestión de personas adecuada a este modelo, representan un incremento del 35% en su productividad y una disminución del 12% en el índice de absentismo. La Planificación de Recursos Humanos (PRH), también denominada planificación de la plantilla o del personal, es un proceso que permite “situar el número adecuado de personas cualificado en el puesto adecuado y en el momento adecuado. Evidentemente, estas tareas están íntimamente interrelacionadas con el desarrollo de funciones tales como la definición de puestos de trabajo, la planificación de plantillas, la gestión de calendarios y turnos o la valoración del desempeño y rendimiento de las personas.Por otra parte, también podemos definir a la Planificación de Recursos Humanos como el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna(empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organización en un período dado.

Los objetivos básicos de la planificación de recursos humanos son:  ·        Optimizar el factor humano de la empresa. ·        Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente. ·        Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa. ·        Motivar al factor humano de la empresa.·        Mejorar el clima laboral.·        Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

2.-Causas externas:

Causas externas: Definidas esencialmente por cambios en el mercado laboral (oferta y demanda de trabajo).

Económicas, sociales,

políticas y Legales.

Pueden ser las más fáciles de predecir, pero sus influencias son poco claras.

Avances y cambios

tecnológicos.

Son de difícil predicción, su int roducciónincide en la creación y o

eliminación de puestos.

Competencia

La competencia en un mismo mercado, produce una alza en el crecimiento del personal en relación al crecimiento vegetativo de este.

Algunos otros factores.

- Reducción del empleo industrial.

- Satisfacción del empleo.

- Conocimiento como recurso.

- Globalización.

Causas que afectan la demanda futura del personal.

1.- Causas Internas:

Causas Internas: Ligadas a la toma de decisiones. Los objetivos a largo plazo de la empresa como crecimiento de producción, de mercado y servicios, inciden en el numero y en las condiciones del personal.

Estrategia de la empresa.

Los planes deben coincidir con los objetivos de la empresa.En el corto plazo estos planes se pueden ver en forma de presupuestos.

Pronostico de venta y

producción.

Menos exactos que los presupuestos, pero mas eficaces en informes sobre cambios en la demanda de RH.

Nuevos proyectos .

Influyen directamente en la demanda de RH.El factor tiempo es fundamental en este factor, ya que los cambios a realizarse pueden ser en corto o largo plazo.

Procesos, productos y

líneas de producción.

La demanda de RH depende de la estimación de productos o servicios, en ella inciden variaciones en la productividad, tecnología, capital, etc.

Políticas de la empresa.

Las políticas de las organizaciones afectan la planeación para la demanda de RH.

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Actividad Nº 1 : Todos los alumnos deben tener las actividades en el portafolio

Armar grupos de 4 o 5 alumnos a) Definir una empresa con la que trabajaran en el desarrollo de esta unidad. ¿ De qué sector económico será?b)¿ Cuál es el rubro y/o actividad? c) ¿ Cuál es su nombre/razón social? d) Armar el organigrama con los puestos a ocupar y la cantidad de empleados necesarios en cada sector. e) Definir y comentar las causas internas que afectan la demanda de personal en la empresa ( se pueden suponer o simular) f) Definir y ejemplificar con artículos periodísticos las causas externas de la demanda de personal del sector económico y el ramo de la empresarial.

¿ QUÉ ES UN MANUAL DE FUNCIONES? Es un documento formal que las empresas elaboran para plasmar parte de la forma de la organización que han adoptado, y que sirve como guía para todo el personal. Contiene esencialmente la estructura organizacional, comúnmente llamada Organigrama, y la descripción de las funciones de todos los puestos en la empresa. Suele incluir la descripción de cada puesto el perfil y los indicadores de evaluación

EL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

El análisis de puestos de trabajo se encuentra como una herramienta gestional dentro de la etapa de Planeamiento.

3.- Fuerza de trabajo.

Fuerza de Trabajo: La demande de RH puede ser afectada por cambios en el mismo personal.

Rotación. Conocido también como desgaste de la fuerza de trabajo, mide la cantidad de retirados en un periodo determinado. Los parámetros de estudio no son fijos, si no que dependen de las circunstancias, en especial del tipo de persona empleada. Para poder hacer una estimación hay que hacer un seguimiento a la tendencia que se presenta en la empresa.

Jubilaciones, renuncias, despidos, muertes, licencias.

Para estudiar esto, se debe basarse en la experiencia anterior de la organización, teniendo en cuenta, la aparición de factores que puedan incidir en el cambio del plan pasado. Se puede señalar que estos factores en un número considerable afectan el presupuesto de la planeación.

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DIFERENCIAS CONCEPTUALES IMPORTANTESPARA PREPARAR UN A.P.T

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HERRAMIENTAS PARA REALIZAR UN APT

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Actividad Nº2 : Todos los alumnos deben tener las actividades en el portafolio

Con el grupo definido decidir y comentar , teniendo en cuenta el análisis de las causas externas e internas de demanda laboral, la incorporación de un nuevo empleado . De acuerdo al análisis deberán decidir ¿Cuándo hacerlo? Justificando la respuesta .

Definan las herramientas que utilizaran para el APT , justificando la respuesta Modelo Nº 1 IDENTIFICACIÓNPuesto: Auxiliar Mecánico AutomotrizI. MISIÓNAuxiliar en la reparación de fallas mecánicas a vehículos de la Institución.PROFESIOGRAMAII. FUNCIÓN GENÉRICAAuxiliar al mecánico automotriz en trabajos de reparación mecánica en general de vehículos.III. FUNCIONES ESPECÍFICAS Auxiliar en el ajuste, reparación y afinación de motores. Revisar y ajustar sistemas de frenos. Revisar y ajustar balatas. Auxiliar al técnico alienador en la revisión de suspensiones y motores. Revisar y realizar cambios de aceite en motores y transmisiones. Auxiliar en la reparación de cajas de velocidad y ajustes de diferenciales. Eventualmente: Salir a diversos puntos de la República por unidades descompuestas de la Institución. Y demás actividades inherentes al puesto.IV. PRINCIPALES CONTACTOS INTERNOS Jefe inmediato y/o superior. Almacenista.V. PRINCIPALES CONTACTOS EXTERNOS El ocupante del puesto no se relaciona con personas externas para realizar las actividades sustantivas del puesto.VI. REQUISITOS: Conocimientos de instrucción secundaria, pre-vocacional o comercio medio. Conocimiento elemental sobre actividades del puesto. Condiciones físicas normales. Currículum vitae a satisfacción de la dependencia. Saber operar vehículos. Aprobar curso de capacitación. Aprobar examen práctico-teórico

Modelo Nº 2 IDENTIFICACIÓN

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Puesto: Auxiliar de CocinaI. MISIÓNMantener en óptimas condiciones de limpieza utensilios de cocina, así como el área de cocina , comedor y lavaloza, y auxiliar en la preparación de alimentos.PROFESIOGRAMAII. FUNCIÓN GENÉRICAAuxiliar y participar en la preparación de los alimentos así como realizar la limpieza de utensilios y del área de la cocina, comedor y lavaloza.III. FUNCIONES ESPECÍFICAS Limpiar, lavar, picar, cortar, moler, licuar, freír los ingredientes necesarios para la elaboración de los alimentos. Efectuar la limpieza de los víveres a utilizar y verificar el buen estado de los productos. Barrer y lavar la cocina, comedor, lavaloza donde desarrolle sus actividades en forma continua. Limpiar y lavar el equipo, maquinaria y utensilios de cocina. Transportar y servir los alimentos en las barras de servicio. Reportar oportunamente fallas o desperfectos del equipo o instalaciones de su área de trabajo y solicitar oportunamente el mantenimiento de su equipo de trabajo ante su jefe inmediato. Observar las medidas de higiene y seguridad necesarias. Efectuar actividades afines o similares a las anteriores, derivadas de su puesto, que le sean encomendadas por su jefe inmediatoIV. PRINCIPALES CONTACTOS INTERNOS Jefe inmediato y/o superior.V. PRINCIPALES CONTACTOS EXTERNOSEl ocupante del puesto no se relaciona con personas externas para realizar las actividades sustantivas del puesto.VI. REQUISITOS: Escolaridad: Certificado de Primaria. Experiencia: un año en puestos similares. Condiciones físicas normales. Aprobar examen teórico- práctico.

Actividad Nº 3: Todos los alumnos deben tener las actividades en el portafolio1.- Elaborar un profesiograma del puestos de trabajo que requiere la empresa .

EL

CURRICULUM VITAE

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Partes del CurricumVitae :

Foto Datos personales Datos académicos Experiencias laborales Otros conocimientos

Actividad N°4 :1-Confeccionar el C.V .2-Imprimirlo y sacar al menos tres copias, una queda en el portafolio y las otros se deberán entregar en las empresas que soliciten trabajo 3-Cargar el CV en la página web de alguna empresa, diario o agencia de trabajo 4-Imprimirlo y archivarlo en el portafolio

EL RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS El reclutamiento de personal es un conjunto de instrucciones que tienden a atraer aspirantes cualificados y capacitados de ocupar cargos en una organización..1. Interno se presenta cuando la empresa tiene que llenar vacantes y lo realiza haciendo movimientos de empleados, bien sea ascendiéndolos o transfiriéndolos a otros puestos.1.1. Fuentes:1.2. Archivo de solicitudes1.3. Sindicato1.4. Recomendación1.5. Promociones internas1.6. Carteras de candidatos

2. Externo cuando existe una vacante, la compañía intenta llenar el cargo con aspirantes desconocidos mediante las técnicas del reclutamiento.2.1. Fuentes2.1.1. Agencias de colocación2.1.2. Bolsa de trabajo2.1.3. Instituciones de enseñanza2.1.4. Ferias del empleo2.1.5. Sindicatos2.1.6. Universidades

3. Mixto al igual que los anteriores este tipo de reclutamiento sirve para incluir a personas desconocidas o para reubicar a los empleados ya contratados en algún otro cargo.

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4. Medios4.1. Prensa4.2. Radio4.3. Televisión4.4. Internet4.5. Perifoneo (voces-oral)

5. Reclutamiento 2.0 la relación empresa-candidatos se establece mediante el acceso a diversas herramientas interactivas disponibles en la web, como son las redes sociales, fotos, etc. Los candidatos sacan partido a su perfil y van tratando de conseguir contactos profesionales mediante el networking.

5.1. El networking es una práctica común en el mundo empresarial y emprendedor. Puede aumentar las posibilidades de cualquier empresa de mejorar las ventas de sus productos y conseguir mejores precios con sus proveedores.

3-EL PROCESO DE SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Proceso de Reclutamiento

Detección de necesidades del área.

Localización de las fuentes de reclutamiento.

Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento.

Retroalimentación - Input de recursos humanos en la organización.

Continuación del proceso de Selección.

SELECCION

TALLER PERSONAL

•Ver •Rastrear

Técnicas De

Selección

•Confiabilidad•Rapidez

AVISOS EN PERIODICOS: DATOS QUE DEBEN TENER

La organización laboral: El puesto: Habilidades y experiencia, necesarias y

deseables habilidades profesionales específicas,

experiencia, aptitudes, Remuneración y oportunidades: salario básico y

otros emolumentos; cualquier otro beneficio; oportunidades de

desarrollo personal. Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite;

domicilio para envío.

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FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Recepción de candidaturasPruebas de selecciónEntrevista de selecciónValoracion y decisiónContrataciónIncorporaciónSeguimiento

Conceptos:

Conceptos:

proceso de elección del

mejor candidato para el cargo

proceso de elección del

mejor candidato para el cargo

procesó mediante el cual una organización elige, entre sus

listas de candidatos. la persona que satisface mejor

los criterios exigidos para ocupar el cargo

procesó mediante el cual una organización elige, entre sus

listas de candidatos. la persona que satisface mejor

los criterios exigidos para ocupar el cargo

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pruebas psicométricas

entrevistas pruebas de conocimientos

prueba de personalidad

pruebas de capacidades

TALLER PERSONAL

TécnicasTécnicas

PRUEBAS DE SELECCIÓN

Etapas de la entrevista de selección

•Físico•Psicológico

•Físico•Psicológico •Entrevistador

•Entrevistado

Ambiente Desarrollo de la entrevista

•objetivosespecíficos

Preparación

•información

Etapas de la entrevista de selección

•Aceptado• rechazado

•Final •futuro

Evaluación del candidato

Terminación de la

entrevista

Pruebas de Conocimiento o de Capacidades

La forma de aplicación

•Pruebas orales

•Pruebas escritas Alcance•Pruebas generales

•Pruebas específicasorganización

•Las pruebas tradicionales

•Las pruebas objetivas

Valoración y decisión

Con toda la información obtenida de los candidatos a lo largo del proceso de selección se obtiene un perfil profesional y otro personal que se compara con los predeterminados para el puesto, en lo que constituiría la valoración "objetiva" de los mismos. Al mismo tiempo, se tienen en cuenta aspectos más subjetivos, impresiones

ContrataciónSe comunica la decisión a la persona seleccionada, que si

acepta, es contratada para elpuesto. También se suele comunicar al resto de candidatos finales la decisión.

. Incorporación- InducciónCuando una persona se incorpora por primera vez a una empresa o a un puesto de trabajo distinto dentro de la misma, ésta debería ser informada acerca de las actividades de la empresa, sus compañeros y compañeras de trabajo, sus funciones y/u objetivos... Algunas empresas realizan cursos de formación cuando incorporan nuevos recursos humanos.

SeguimientoSe debe auxiliar al recién incorporado en caso de necesidad, y permitirle ir conociendo progresivamente las tareas que conlleva su responsabilidad, así como el modo peculiar de funcionamiento de la organización.

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Actividad N° 5 : Todos los alumnos deben tener las actividades en el portafolio, el aviso debe estar en cada portafolio y una cartulina grupal 1-Decidir el reclutamiento de personal, justificando la respuesta. 2-Armar un aviso que publicarían, en una cartulina del puesto de trabajo 3-Definir las pruebas de selección 4-Recepcionar los CV de los interesados 5-Llevar a cabo las entrevistas y ejecución de pruebas6-Valorar y decidir cuál es el empleada/o seleccionado, justificando las respuestas

Higiene y seguridad laboral Las personas que se vinculan laboralmente con distintas empresas industriales, de servicios del estado, etc. se encuentran expuestas a distintos tipos de riesgos , que en mayor o menor medida si no están controlados , pueden, potencialmente , ser peligrosos para quienes trabajan allí . Para que esto no ocurra se debe trabajar para mejorar las condiciones y el medioambiente del trabajo. Hoy el departamento de Seguridad , sobre todo en una empresa industrial , es uno mas y surge de una larga historia de accidentes en el trabajo. En el siglo XVIII en Inglaterra hubo muchísimas amputaciones de mano y brazos de niños, como consecuencia de su trabajo en las fábricas porque había maquinas donde eran necesarias manos pequeñas para manipularlas .Así comienza primero en Europa y luego en la industria del acero en EEUU las luchas laborales de los trabajadores para mejorar las condiciones de trabajo. Con la conformación de la OIT se comienza a dictar normar en materia de seguridad e higiene laboral, que los países miembros se ven forzados a legislar sobre la materia, presionados también por la actuación de los sindicatos.

El accidente es todo hecho no previsto. Teniendo en cuenta que el 90 % de los accidentes son consecuencias de fallas humanas, son evitables. No se pueden eliminar los riesgos, pero si se pueden eliminar los accidentes, para ello es necesario un cambio de actitud en la gente tomando la prevención como una actitud de vida, transformándose en un problema de educación.En general no se requieren grandes inversiones sino un interés y compromiso ya que los accidentes cuestan caro, para las personas las empresas y el país

Los accidentes laborales lo pueden ocasionar:Protección y resguardos inadecuados o inexistentes Falta de equipos de protección personal o inadecuados Herramientas y equipos defectuosos o inexistentes. Señalización inadecuada, defectuosa o inexistente Construcción insegura y hacinamiento Orden y limpieza deficiente en el lugar de trabajo Vestimenta de trabajo inadecuado o defectuosa

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La empresa puede prever medidas preventivas pero si no controla difícilmente se cumplan , por ej. Si se prevée que para llegar a X desde A , se debe pasar por B y C si no se controla seguramente por una condición innata del ser humano acortara caminos de A a X , situación considerada riesgosa para la empresa . B A C

XPor este motivo Heinrich (1931) plantea 2 teorías sobre la causalidad de los accidentes:1° Teoría del domino : todo accidente ocurre por alguna causa anterior a él . Los factores de accidentes se relacionan y uno cae sobre el otro ocasionando el accidente, ellos son:

2° Teoría : Pirámide : Son las estadísticas sobre accidentes :

1 Accidentes graves, muerte

29 Accidentes con alguna complejidad

300 Accidentes leves : incidentes

Si la empresa lleva las estadísticas sobre los incidentes producidos puede preveer revisar la forma de trabajo en caso de aumentar los incidentes o accidentes con algún grado de complejidad .

Enfermedades profesionales:

Son provocadas por el ejercicio de un trabajo durante un tiempo , son las consecuencias del mismo.

Las empresas deben reducir o aislar los riesgos trabajando en la protección personal de los trabajadores mediante el uso de equipos especiales también disminuyendo la exposición de los trabajadores a la exposición de contaminantes que traen como consecuencia enfermedades profesionales a los trabajadores .

Antecedentes y entorno laboral

Fallos del trabajador

Riesgo mecánico y físico

Accidente : Daño

Mejorar las condiciones laborales

Capacitación Formación y Toma de Conciencia

Medidas preventi

vas : elementos

Atender la contingencia : ART

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Solo se consideran enfermedades profesionales aquellas incluidas en el listado del Decreto N° 1278/00 y dependen del tipo de riesgo , agente contaminante o tarea que realiza el trabajador .

Higiene industrial : Disciplina que se ocupa de prevenir la aparición de enfermedades profesionales .

Agresores Higiénicos

Legislación laboral:Las leyes que controlan las condiciones de trabajo, protegiendo y preservando la integridad psicofísica ejerciendo una acción educativa son las siguientes:

La ley 19587 se da en el año 1972 y su decreto reglamentario recién se dicta durante la dictadura militar en el año 1979, como consecuencia de la presión externa sobre los derechos humanos.

En la década del 90, se producen las privatizaciones , la desregulación del mercado quedando el estado al margen de las garantías económicas , motivo por el cual se crea la Superintendencia de Riesgo de trabajo privatizándose la salud y accidentes de trabajos en las ART y la jubilación del trabajador en las AFJP , con la ley 24557 en el año 1994

FISICOS Calor Ruido Vibraciones Iluminacion Radiaciones QUIMICOS ParticulasVaporesGasesAerosoles Humos Nieblas BIOLOGICOS VirusBacterias Hongos Legislacion laboral en Higiene y Seguridad Ley de Higiene y seguridad en el Trabajo N° 19587Compromisos de la Empresa Compromisos del trabajador Ley de Riesgo de trabajo N° 24557Superintendencia de Riesgo de Trabajo

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Los objetivos de la L.R.T N° 24557 son los siguientes :Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención .Reparar los daños derivados de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Promover la recalificación de los trabajadores damnificados Las ART y las empresas deberán incorporar un plan de mejoramiento de las condiciones de higiene y seguridad .Costos de accidentes laborales:

Costos de jornales perdidos: Sueldo y carga social del empleado accidentado Costo de los beneficios laborales improductivos : El proporcional de las vacaciones ,feriados ,

seguros y las cargas sociales Costos laborales indirectos Costo de tiempo improductivo de máquinas y equipos Costos de disminución de eficiencia, en caso de que deje de suministrar producción a otro

sector Costo de mano de obra extra : Por el costo del trabajador que debe sustituir al accidentado Costo de energía eléctrica ociosa Sanciones o multas

Las consecuencias laborales del consumo de sustancias adictivas:Según datos del año 2010 :

La sustancia de mayor consumo es el alcohol , de igual manera por hombres y mujeres Aumento la mortalidad por coma alcohólico Ingresan al Hospital de urgencias por fin de semana entre 20 y 25 jóvenes intoxicados por

ingesta de alcohol.

Las consecuencias del Consumo de sustancias en la población laboral son :Aumento del 50 % del ausentismo con relación a los que no consumen. Aumento del 15 al 30 % en accidentes mortales Probabilidad de sufrir accidentes laborales 5 veces mayor a los trabajadores que no consumen Los gastos de salud aumentan un 10 % en este tipo de población

Régimen de Riesgos de Trabajo (ART)

ART: Aseguradora de riesgo de trabajo :Las ART controlan la ejecución de estos planes en las organizaciones. Los empleadores pueden autoasegurarse siempre y cuando acrediten solvencia económica-Financiera .El empleador abona una cuota mensual a las ART a que se haya afiliado, teniendo en cuenta la siniestralidad presunta y efectiva – Esta cuota se declara y se abona junto con los aportes y contribuciones.

ART AFJP

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Ámbito de aplicación, con carácter obligatorio:Trabajadores privados en relación de dependencia Funcionarios y empleados públicos Contingencias cubiertas:Accidentes de trabajos Enfermedades profesionales Accidentes in itinereIncapacidades : 1) Temporaria : La ART se hace cargo del 100 % del Valor Mensual de Ingreso Básico, 2)Incapacidad Permanente Parcial : El trabajador recibirá el valor mensual del ingreso por el porcentaje de incapacidad hasta el momento de su jubilación . 3) Incapacidad permanente : El damnificado percibe el 70% del valor mensual del ingreso base hasta su retiro definitivo por invalidez Muerte Desempleo . ReinserciónContingencias no cubiertas:Accidentes o enfermedades profesionales causadas por dolo o fuerza mayor extraña al trabajador Incapacidad preexistente en el examen pre ocupacional

Actividad Nº6: Todos los alumnos deben tener las actividades en el portafolio1-Averigua y justifica las enfermedades profesionales en este tipo de empresas 2-Averigua una ART y selecciona una 3-Arma un caso de un accidente de losmás comunes en este tipo de empresas4-Enumera las medidas de protección preventivas pertinentes para los empleados de la empresa

SEGURIDAD SOCIAL La seguridad social tiene como finalidad cubrir las contingencias sociales mediante la prestación de servicios y beneficios resguardando a la población de las contingencias que se presenten en la vida cotidiana. Los principios básicos de la seguridad social son : solidaridad, universalidad, responsabilidad , inmediatez, igualdad, subsidiaridad

SIPA: Sistema Integrado Previsional Argentino :La ley 26425 del año 2008 dispone la unificación del SIJP en un único régimen público que será financiado por un sistema solidario de reparto , absorbiendo el régimen de capitalización existente hasta el momento. Sujetos comprendidos:Todos los trabajadores del sector público y privado, ya sea en relación de dependencia o autónomo Contingencias cubiertas por el SIPA :

Contingencias sociales Prestaciones o cobertura Universo alcanzado

Vejez, invalidez y muerte Régimen Previsional Trabajadores en Relación de dependencia, Monotributistas, Servicio Doméstico.

Cargas de familia Asignaciones y Subsidios Trabajadores en Relación de

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Familiares Dependencia, Desempleados, Jubilados y Pensionados.

Enfermedad Obras Sociales y PAMI

Enfermedad profesionaly Accidentes de trabajo

Régimen de Riesgos deTrabajo

Trabajadores en Relación deDependencia

Desempleo Seguro de Desempleo Desempleados (ex Trabajadoresen Relación de Dependencia)

Sistema Integrado Previsional Argentino :

Financiamiento del SIPA : Trabajador en relación de dependencia Aportes del trabajador ……. 11 % del total de la remuneración bruta Contribución del empleador . 16 % del total de la remuneración bruta

Trabajador autónomo : 27 % sobre un ingreso de referencia que la Afip publica para los trabajadores autónomos .

Requisitos son necesarios para acceder a la jubilación: La Ley 24.625 crea el SIPA - Sistema Integrado Previsional Argentino, un “único” régimen previsional público que comprende las siguientes prestaciones de la Seguridad Social: Jubilación ordinaria Pensión por fallecimiento de un beneficiario Pensión por fallecimiento de un trabajador en actividad Jubilación por invalidezLa jubilación es la prestación que recibe el trabajador cuando alcanza la edad correspondiente y los años necesarios de aporte para culminar su etapa laboral. En líneas generales, los requisitos necesarios para acceder a la jubilación ordinaria son:Edad mínima : hombres 65 años de edad y las mujeres de 60 años Años de aportes : 30 años

Jubilación por edad avanzada : Jubilación concedida a personas mayores de 70 años que acrediten 10 años de servicios con aportes Régimen de asignaciones familiares :Características de las asignaciones familiares El pago de las asignaciones se efectuará junto con las remuneraciones del mes. Serán abonadas a un solo cónyuge y en relación a un sólo empleo. Cuando el trabajador se desempeñare en más de un empleo tendrá derecho a las asignaciones en aquel en que acredite mayor antigüedad, a excepción de la asignación por maternidad que será percibida en cada uno de los empleos. Cuando ambos cónyuges trabajen las asignaciones podrán ser solicitadas por aquel a quien su percepción en razón de su monto le resulte más beneficiosa. Para el pago de estas asignaciones el trabajador debe encontrarse en relación de dependencia

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La ley N° 24714 del año 1997 contiene las siguientes prestaciones :

Eventuales : 1) de pago mensual : A) Asignación prenatal : Este estado debe ser acreditado entre el tercer y cuarto mes de embarazo, mediante certificado médico. Para el goce esta asignación se requerirá una antigüedad de 3 meses B) Asignación por maternidad Pago de una suma igual a la remuneración que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo, que se abonará ante el período de licencia legal correspondiente. Para el goce de estaasignación se requerirá una antigüedad mínima de tres meses

2) De pago único: 1) Asignación por nacimiento: Pago de una suma de dinero que se abonará en el mes que se acredite tal hecho ante el empleador. Para el goce de estaasignación se requerirá una antigüedad mínima en el empleo de seis meses.

2) Asignación por adopción : se abonará al trabajador en el mes en que acredite dicho acto ante el empleador.

3) Asignación por Matrimonio : se abonará en el mes en que se acredite dicho acto ante el empleador. Se requerirá una antigüedad mínima de seis meses. Esta asignación se abonará a los dos cónyuges

Habituales : 1) de pago mensual : 1) Asignación por hijo : por cada hijo menor de 18 años 2) Asignación por hijo discapacitado: sin límite de edad

2) de pago anual: 1) Ayuda escolar inicial básica y polimodal : en el mes de marzo de cada año. por cada hijo que concurra regularmente a establecimientos de Enseñanza Básica y Polimodal Requiere la presentación de certificado .

Asignación Universal por hijo:Es un beneficio que le corresponde a los hijos de las personas desocupadas, que trabajan en el mercado informal o que ganan menos del salario mínimo, vital y móvil. Consiste en el pago mensual de $ 1.816 para niños menores de 18 años y de $5.919 para chicos discapacitados sin límite de edad.Esta asignación fue creada por medio del decreto Nro. 1602/09, del Poder Ejecutivo Nacional, y comenzó a regir a partir del 1ro. de noviembre de 2009. Con la misma, el Estado busca asegurarse de que los niños y adolescentes asistan a la escuela, se realicen controles periódicos de salud y cumplan con el calendario de vacunación obligatorio, ya que éstos son requisitos indispensables para cobrarla.

Asignaciones Familiares y por EscolaridadEl Departamento de Personal informa que el Departamento de Movimientos de la Presidencia de la Universidad Nacional de La Plata comunicó que la Administración Nacional de Seguridad Social (anses) estableció que desde marzo de 2018 se incrementarán los topes por grupo familiar para el cobro de Asignaciones Familiares, como así también los rangos y montos.Los límites máximos de los ingresos para percibirlas serán de $94.786 por grupo familiar, pero con un tope individual de $47.393 (si uno de los integrantes del grupo familiar cobra más de esa cifra, el grupo queda exceptuado del pago, aunque el monto total sea inferior a $94.786).

En cuanto a los nuevos montos, serán los que se muestran a continuación en el cuadro:

TOPES Y MONTOS $200 a $23173 el $23.173,01 a $33.988 $33.988,01 a $39.240 $39.240,01 a $94.786

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grupo familiar el grupo familiar el grupo familiar el grupo familiarTIPOS DE ASIGNACION

Nacimiento $1.740 $1.740 $1.740 $1.740

Adopción $10.427 $10.427 $10.427 $10.427

Matrimonio $2.607 $2.607 $2.607 $2.607

Prenatal $1.493 $1.005 $605 $310

Hijo $1.493 $1.005 $605 $310

Hijo con discapacidad $4.869 $3.442 $2.171 $2.171

Ayuda Escolar Anual $1.250 $1.250 $1.250 $1.250

Ayuda Escolar Anual Hijo con Discapacidad

$1.250 $1.250 $1.250 $1.250

Obras sociales:

El régimen nacional de Obras sociales se encuentra regulado por la ley 23660Las obras sociales son entes autónomos que integran el sistema Nacional de Salud con la finalidad de prestar servicios médicos asistenciales a sus afiliados y su grupo familiar .Según el art. 1 de la ley 23660 las obras sociales pueden ser: Sindicales, correspondientes a las asociaciones gremiales de trabajadores Institutos de administración mixta , que fueron creadas por leyes de la NaciónObras sociales de la Administración central del estado Nacional o de sus organismos autárquicosObras sociales de las empresas y sociedades del estado Obras sociales privadas Obra sociales del personal civil y militar de las fuerzas armadas de seguridad, Policía Federal, servicio penitenciario

Beneficiarios de las obras sociales :Titular, trabajador Cónyuge del afiliado titular Hijos solteros hasta los 21 años Hijos solteros de 21 a 25 años que estén cursando estudios regulares oficiales Hijos discapacitados, cualquier edad Hijos del cónyuge o menores en guarda o tutela Personas que convivan con el titular , adherentes

Financiamiento del régimen :El sistema se encuentra financiado por el aporte del 3% de los trabajadores en relación de dependencia y la contribución patronal del 6% . En caso de tener adherentes el trabajador aporta el 1,5 % de las remuneraciones por cada adherente

Seguro de Desempleo:

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Beneficia a los trabajadores que se encuentren desempleados a fin de que en el momento que se encuentren sin empleo y sin sustento puedan cubrir sus necesidades primarias. Tiene algunos requisitos:o Que el cese de la relación laboral no se origine por voluntad del trabajador (es requisito que el trabajador haya sido despedido).o Que el desempleado esté disponible para trabajar y esté buscando un trabajo.De este modo, el Seguro por Desempleo resguarda a la persona desempleada de la falta de trabajo mediante el ingreso de una suma de dinero, tutelada por la Seguridad Social. Al otorgarle esta prestación económica se contribuye con la inclusión social del trabajador y su familia.

UNIDAD Nº 3 Marco jurídico de la administración de las contraprestaciones

Las compensaciones: importancia de la integración de objetivos. La retribución salarial: nivel salarial, estructura salarial, retribución individual, método retributivo, los incentivos. La retroalimentación el sistema de compensaciones. Encuesta salarial. Liquidación de haberes. Planilla. Ley de

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Contrato de Trabajo ( Ley 20.744). Remuneración. Salario. S.A.C. Jornada. Descansos. Horas extras. Incorporación de personal . Ingreso: solicitud. Inscripciones sociales. C.U.I.L. Seguro. Contribuciones y aportes. Libro de Sueldos y Jornales. Modalidades de contratación laboral. Causas de suspensión y extinción del contrato de trabajo.

La legislación en la administración responsable de las remuneraciones.

Planilla de seguimiento - 3er. Trimestre: Alumno/a : ……………………………………………………..

Tema-Actividad Evaluación parcial

Evaluación final

Observación

RECUPERAMOS CONOCIMIENTOS

a) Observa las imágenesb) Explica lo que ves en cada una de ellas claramente

c) ¿Qué puedes decir sobre las mismas y su relación con tus conocimientos adquiridos y/o a adquirir?

PLANEAMIENTO

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…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Administración de las Remuneraciones

La administración de la remuneración como función clave y estratégica dentro de la administración de recursos humanos representa una de las prácticas más Importantes para atraer y retener el talento humano. Representa un tema muy importante para los empleadores y tiene por objeto alinear el comportamiento de los trabajadores a la misión y a los objetivos estratégicos del negocio a través de los distintos pagos que recibe el empleado de parte del patrón.Con esto, no sólo se estará garantizando el logro y alcance de los objetivos de la organización, sino que también se tendrá la oportunidad de mejorar el nivel de vida de los trabajadores.La administración de la remuneración debe mantener un equilibrio entre los diferentes elementos que intervienen en su estructura y composición determinándose de manera justa y acorde a las responsabilidades y obligaciones de los puestos, a su naturaleza y a las condiciones de trabajo sin perder de vista al mercado laboral en el cual compite la empresa, buscando siempre que los recursos financieros que se destinen a ese propósito cumplan con una clara visión de equidad manteniendo la aceptación y satisfacción de los empleados.

Objetivos de la administración de la remuneración

 Algunos de los objetivos que busca alcanzar son:

Marcar verbos en infinitivo para sintetizar

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Elevar los niveles de productividad de la organización. Alinear los comportamientos de los trabajadores a los objetivos generales de la empresa. Atraer personal valioso. Retener personal con talento. Lograr personal satisfecho por las recompensas recibidas a cambio de las contribuciones

otorgadas a la organización. Mejorar el clima organizacional.

 

EL TRABAJO DEPENDIENTE

La Ley de Contrato de Trabajo 20.744 y concordantes plantea que es "Toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración".

El derecho de trabajo se ocupa de aquellas relaciones de trabajo dirigido en las que el empleador es una persona física o jurídica del sector privado.

El trabajo independiente es regulado por el derecho civil o comercial. Tampoco rige esta ley en el trabajo: a) en el sector público, regulado por el derecho Administrativo. b) en el servicio doméstico, y c) Trabajadores agrarios.

REMUNERACIONES

La remuneración es la contraprestación que efectúa el empleador a cambio de un trabajo realizado en relación de dependencia. 

Dicha remuneración incluye conceptos remunerativos, o sea sobre los cuales se les realizan aportes y contribuciones e importes no remunerativos sobre los cuales no se le realizan estos descuentos. Puede tener adicionales como presentismo, adicional por antigüedad, premios por productividad, por título , etc.

FORMAS DE FIJACIÓN  

Los métodos de abonar el salario, que tiene el empleador hacia el trabajador que está prestando sus servicios, pueden ser fijados: 1) por mutuo acuerdo entre las partes, esta se da cuando la persona empleada realiza una tarea especial profesional no común, o bien cuando se contrató el servicio por un tiempo determinado; 2) por convenio colectivo de trabajo, estas fijan montos mínimos a la cual deben someterse tanto patrones como trabajadores;

El Salario Mínimo Vital y Móvil es la menor remuneración que debe percibir en efectivo un trabajador, sin cargas de familia, en su jornada de trabajo. Este derecho lo tiene todo trabajador mayor de 18 años. Este salario mínimo debe ser ajustado en la medida que varía el costo de vida. El fin de ser vital y móvil es de acuerdo a la realidad económica. 

La ley del contrato de trabajo dice que el salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias; sin embargo la parte en dinero de la remuneración no podrá ser inferior al 80% del total de la misma. 

Actividad Nº 1 :

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a) Lea los títulos y explique lo que significan estas informaciones que aparecieron en diversos matutinos

b) Explique la relación con lo aprendido. Tiene que saberlo defender.

FORMAS DE LIQUIDACION

1. Remuneración por tiempo: Se incluyen en esta clase de remuneraciones aquellas que se computan por horas, días o meses; se denomina sueldo a la retribución que se calcula por mes y jornal a la que se cuenta por hora o día. 

2. Remuneración por rendimiento del trabajo o por piezas: El valor se mide por el número de piezas producidas por el trabajador; de ahí que se diga que el salario se mide por el resultado del trabajo efectuado. 

TIPOS DE REMUNERACIÓN

Sueldo: está constituido por la suma que percibe el trabajador en concepto de salario. 

Alimentos y habitación: la ley establece respecto de la prestación en especie de alimentos y vivienda cuando ellas hubieren sido concentradas o se impongan por disposición legal, que deben ser sanas, suficientes y adecuadas a las necesidades del trabajador y su familia. El empleador no puede imputar los pagos por alimentos y vivienda a más del 20% del total de la remuneración. Por ejemplo: servicio doméstico o encargado de casa de renta. 

Participación en las ganancias: esta participación configura una retribución complementaria del trabajo. 

Comisiones: en esta remuneración la unidad de medida consiste en un porcentaje que generalmente se aplica sobre las ventas efectuadas por el trabajador (individual) o por el conjunto de trabajadores afectadas a dicha función (colectiva). 

Gratificaciones: el término gratificación equivale a la demostración de agradecimiento o reconocimiento, lo cual alude a un acto no obligatorio sino espontáneo. El empleador abona al trabajador un suplemento o algo más que los que esta obligado a abonar en virtud del contrato de trabajo y lo realiza espontáneamente. 

Viáticos: es el gasto que causa al empleado el desempeño de sus tareas fuera del lugar de la sede del empleador o establecimiento al que está vinculado. La movilización, el transporte y el hospedaje tienen que ser solventados por el empleador. Si el pago del viático se hace se hace mediante rendición de cuentas "acreditadas por medio de comprobantes" constituye un reintegro de los gastos; de lo contrario, integra el salario. 

FORMAS DE PAGO 

Las remuneraciones en dinero deberán ser pagadas en efectivo, cheque a la orden del trabajador o mediante acreditación en cuenta bancaria a su nombre y orden en institución de ahorro oficial. 

DOCUMENTACION LABORAL:

Trabaje en su portafolio. Recuerde colocar fecha y título

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RECIBOS Todo pago en concepto de remuneración deberá instrumentarse mediante un recibo firmado por el trabajador beneficiario, ajustando su contenido y forma. El recibo será confeccionado por el empleador en doble

ejemplar, quedando el duplicado en poder del dependiente, y deberá contener los siguientes datos:

ESQUEMA DE LIQUIDACIÓN Y PAUTAS PARA COMPLETAR LA PLANILLA DE LIQUIDACIÓN DE HABERES

Existen dos partes en la liquidación de sueldos. Una parte relacionada con la liquidación del sueldo del empleado (Área Empleado) y otra parte relacionada con los conceptos que debe ingresar el empleador (Area empleador)

a)Colocar letras a la enumeración arriba realizada b) Use las referencias para señalar los datos obligatorios en el modelo

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AREA EMPLEADO AREA EMPLEADOR

Confección del Recibo de Sueldos Cálculo de las contribuciones que debe abonar el empleador

Cálculos de las retenciones que se le efectúan al empleado en concepto de

aportes y sindicato

Cálculo de los conceptos adicionales que debe abonar el empleador como ser Seguro de Vida, ART, Conceptos

Sindicales, etc) FORMULARIO 931

Sueldo básico: Según lo establecido por el Convenio Colectivo de Trabajo y/o según lo convenido entre empleador y empleado

+ Presentismo : Recompensa por no tener inasistencias

+ Antigüedad : Por el tiempo de servicio prestado según en CCT, puede ser fijo o porcentaje

+ Premios por productividad : Rendimiento en forma personal o colectivo

+ Adicional por título , idioma : De acuerdo a capacidades adquiridas .

SUELDO BRUTO

Menos :

Aportes personales (las retiene el empleador del sueldo del empleado) :

Jubilaciones y Pensiones : 11 %

INSSJyP Ley 19032 3 %

Obra Social 3 %

Cuota Sindical depende de cada sindicato y trabajador

SUELDO NETO : Salario de bolsillo o sea lo que cobra el trabajador

Contribuciones del empleador:

Son las obligaciones del empleador, se calculan sobre el sueldo bruto

16 % para Jubilación

6 % para la Obra social

ART Depende de la cotización de cada ART

SUELDO BRUTO es el importe total antes de los descuentos (retenciones de aportes y sindicato).

El empleador le dará una parte del sueldo bruto al empleado en concepto de Sueldo Neto (sueldo de bolsillo), otra parte la depositará en forma obligatoria en el Sistema Único de Seguridad Social (SUSS) donde se encuentran los conceptos de Jubilación, Pami y Obra Social y de corresponder deberá ingresar las sumas acordadas con el Sindicato.

El Sueldo Bruto es el monto sobre el cual se efectúan casi todos los cálculos. Los conceptos más habituales que forman parte del sueldo bruto son: sueldo básico, comisiones, sueldo anual complementario, vacaciones, horas extras, etc.

Es importante distinguir entre conceptos remunerativos o no remunerativos.

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Los conceptos remunerativos son aquellos que son tomados como base para el cálculo de aportes y contribuciones a la seguridad social y a la obra social, y que además se tienen cuenta para liquidar el sueldo anual complementario, las indemnizaciones por despidos, vacaciones y otros conceptos. O sea que si un trabajador percibe remuneraciones por conceptos “remunerativos” todos estos forman parte del monto al cual se le calculan todos los porcentajes (aportes, contribuciones, ART, sindicato, vacaciones, etc)

Los conceptos NO remunerativos son aquellos que no generan cálculos normales de aportes y contribuciones.

REMUNERATIVOS NO REMUNERATIVOS

Sueldo Básico Asignaciones Familiares

Comisiones Indemnización por Antigüedad

Gratificaciones Indemnización Sustitutiva del Preaviso

Feriados Indemnización por vacaciones no gozadas

Horas Extras Ropa de Trabajo

Licencias Especiales

Salario en especie

SAC

Vacaciones Gozadas

Viáticos y Gastos en representación sin comprobantes

APORTES son las retenciones de importes por parte del empleador destinados para el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), para el Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (INSSJP) y para la Obra Social. Los mismos ascienden al 17% sin considerar los sindicatos y demás.

SUELDO NETO es el sueldo luego de efectuarse las retenciones, o sea el sueldo de bolsillo, el que debe constar en el recibo de sueldo como percibido efectivamente.

CONTRIBUCIONESA su vez el empleador tiene la obligación de ingresar un % en concepto de Contribuciones que no le descontará al empleado. Las mismas ascienden al menos al 22% y son calculadas sobre el sueldo bruto más lo que corresponde a la cuota de ART.

Actividad Nº 2 :

Zulma Páez C.U.I.T. 27-20202020 -0 nos solicita liquidemos sueldo del mes de Julio/19 de su empleada Julieta Suarez

El sueldo básico convenido es $ 17.500,- + 8,33% de presentismo, está afiliada al sindicato de su gremio por el que aporte el 2 % de su sueldo

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Se pide: Completar la Planilla de Liquidación de Haberes, el Recibo de Haberes e indicar:

a) Sueldobruto ……….. b) Aportes del trabajador …………………… c)Cargas sociales del empleador ……………… Sueldo de bolsillo………………

EmpleadoSueld

o Pres. Total Jub.I.N.S.S.J.

PObra Soc. Sind.

Total dtos Total Total

Apellido básico 8.33% Bruto % % % % Neto a Cobrar

                   

                   

                   

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Actividad Nº 3 :

Optilent de LoretaGomez , con domicilio comercial en calle Maipú 228 y C.U.I.T. 27-14141414 -0 nos solicita liquidemos los sueldos del mes de Agosto/19 de sus empleados, que están bajo el C.C.T de empleados de comercio.

Todos están afiliados al sindicato ( 2%) y les corresponde un adicional no remunerativo de $1.550.

Clara Peez :Cajera Cat. A. Ingresó el 01.06.2.016 . C.U.I.L. 27-17678767-0. Sueldo Básico: $ 17.300. No le corresponde el presentismo

TelmaLuz :Vend. Cat.C, Ingresó 01.10.17 .C.U.I.L. 27-18765678-3. Sueldo B.: $ 16.750. Le corresponde presentismo( 8,33%) Se le adelantaron $ 1.500.

Se pide Completar la Planilla de Liquidación de Haberes. Recibo de haberes de Telma Luz e indicar por trabajador y totales:

a)Sueldo bruto ……….. b) Aportes del trabajador …………………… c)Cargas sociales del empleador ……………… d)Sueldo de bolsillo ……………… e) Elegir un empleado y preparar el Recibo de haberes

Empleado sueldo Pres. Total Jub.I.N.S.S.J.

P Obra Soc. Sind. Total dtos. Total No Adelanto Total

Apellido Básico 8.33% Bruto % % % %   Neto Remun. a Cobrar

                     

                     

                       

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Cálculos auxiliares

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Aguinaldo o Sueldo Anual Complementario: corresponde a una doceava parte "de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto durante el semestre calendario". Se abona el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año o en el momento en que se produce la extinción del contrato. Constituye un salario diferido en su pago; cada seis meses. 

Consiste en una suma adicional a la que tienen derecho todos los trabajadores en relación de dependencia.

Es el 50% de la remuneración mensual devengada en el semestre de cada año. En el caso de no haber trabajado todo el semestre, debe proporcionarse según los días correspondientes.

EL SAC O AGUINALDO NO LLEVA PRESENTISMO PORQUE…………………………………………………

Actividad Nº4 Determinar según los datos la/s cuotas de S.A.C. del año 2.019, contando con la información sobre sueldos brutos.

Empleado A: Renuncia a partir del 10 de Noviembre ( no cuento ese día) :

01: $ 15.750,00 02 : $ 15.720,00 03: $15.755,00 04: $ 16.752,00 05: 1$16.720,00 06: $ 16.785,00

07: $ 18 725,50 08: $ 17.795,00 09: $17. 850,00 10: $ 17.955,00 11: $ 15.440,00

Empleado B: Ingresa el 08.10.19

10: $ 16.925 11: $16.890 12: $ 17.990

Empleado C: Lo despiden a partir del 17.11.19 ( no cuento ese día) :

01: $16.750,00 02 :$ 18.720,00 03: $ 16.755,00 04: $ 16.752,00 05: $ 16.720,00 06: $ 18.795,00

07: $16.929,00 08: $16.995,00 09: $ 16.934,00 10: $ 17.055,00 11: $ 16.800,00

Empleado D: Lo despidieron a partir del 15.01 01: $16.400,00

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Ejercic° 5 :

Sevi Fletes S.R.L. domicilio Bv Los Granaderos 100. C.U.I.T. 30-80808080 -0 nos solicita liquidemos los sueldos del mes de Junio/19 y el aguinaldo de sus empleados. Todos están afiliados al sindicato ( 2%) y contamos con esta información

Gonzalo Gomez:chofer01.06.2.014 . C.U.I.L. 20-17161616-0. Sueldo Básico: $18.300. No le corresponde el presentismo. MR.B: $ 20.500

Ricardo Lapana: chofer 01.04.2.016 .C.U.I.L. 23-18765678-3. Sueldo Básico.:$16.750. Le corresponde presentismo ( 8,33%) MR.B: $1 8.500

Se pide Completar la Planilla de Liquidación de Haberes e indicar por trabajador Recibo de haberes de Ricardo Lapana y totalesde :

a)Sueldo bruto ……….. b) Aportes del trabajador …………………… c)Cargas sociales del empleador ……………… d) Sueldo de bolsillo e) Preparar los dos recibos de haberes

EmpleadoSueldo Pres. S.A.C. Total Jub.

I.N.S.S.J.P Obra Soc. Sind. Total

No remuner Total

Apellido Básico   Bruto Descuentosa Cobrar

                     

                     

                     

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Ejercicio 6

Mundo S.A. CUIT 30-54652632-2 domicilio AvJapon 100. Córdoba nos solicita liquidemos los sueldos del mes de diciembre/19  y el 2do SAC de sus empleados. Todos están afiliados al sindicato (2%) y contamos con la siguiente información:Laura Díaz: ventas B: Fecha  incorporación: 15-8-2019 CUIL 27-25654654-8. Básico: $18.900, le corresponde  presentismo. MRB: $19.250.Adicional no remunerativo $2.000

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Fernando Martínez: cajero. Fecha incorporación: 15-6-2005. CUIL 20-24336358-7. Básico $ 21.030. No le corresponde presentismo. Adicional no remunerativo $2.000. MRB:$22.800

CONFECCIONAR LOS DOS RECIBOS

Empleado Sueldo Pres. S.A.C. Total JubilI.N.S.S.J.

PObra Soc. Sind.

TOTAL DTOS NO REMUN ADELANTOS Total

Apellido Básico   Bruto a Cobrar

                     

                     

                     

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Horas extras. Las horas extra, también llamadas horas extraordinarias o con mayor precisión “trabajo en tiempo suplementario” o “trabajo extraordinario” son excepciones a la jornada normal de trabajo. El pago de las horas suplementarias, medie o no autorización del organismo estatal competente, se satisface con  (según el art. 20L.C.T.):“… un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual,

si se tratase de días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las 13 horas, domingo y feriados”.

 Tope y Cálculo:

Se ha dicho que el tope está dado en no más de 30 horas mensuales y 200 horas anuales.

Para ello se ha calculado un trabajo de 8 horas diarias durante 25 días hábiles al mes. 

Para calcular las horas extras la legislación laboral tiene en cuenta los días hábiles en que el trabajador cumple con su función laboral, y para tal fin reconoce los cinco días de la semana desde el lunes a viernes y medio día del sábado por lo tanto toma un total de 25 días hábiles mensuales con ocho horas cada uno por lo que suma un total de 200 horas mensuales de trabajo, y para calcularlas se realiza el siguiente calculo:

 Se toma el sueldo básico se lo divide por la cantidad de horas trabajadas en el mes para calcular el valor de una hora ordinaria a la que se sumará el 50% o el 100% y obtener el valor de una hora extra con el cincuenta o el cien por ciento.

Ejemplo 1 :   Básico: $16.600   12 Horas Extras 50%   6 Horas Extras 100%

Valor Horario: 16.600 / 200 = ………   Valor Hora Extra 50% = …………….. x 1,5 =

Valor Hora Extra 100% =……………….x 2=

LAS HORAS EXTRAS LLEVAN PRESENTISMO PORQUE SE CALCULAN EN BASE AL SUELDO BASICO

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Ejercicio Nº 6: HORAS EXTRAS

El dueño de un comercio le solicita que liquide el importe bruto a pagar en concepto de horas extras a cada uno de sus empleados, que han trabajado fuera de su horario habitual los siguientes días y horas, durante Octubre/

Empl. A: Sueldo s/C.C.T.: $17.965 * 3 días hábiles: 2 Hs c/día * 2 sábados de 12 Hs. a 15 Hs. c/día *14.10 y 15.10: 8 a 12 Hs.

Empl.B: Sueldo s/C.C.T. : $ 16.424 * 4 días hábiles: 2 Hs c/día * 2 sábados de 13hs a 17 c/día* Un día feriado : 5 Hs.

Empl C: Sueldo s/C.C.T.: $16.730 * 2 días hábiles: 4 Hs c/día *2 sábados de 13 hs a 16 c/día *14/10 :10 Hs a 12hs

Empleado Sueldo

Hs extras 50%

Hs extras 100%

Present. Total Jub. I.N.S.S.J.P Obra Soc. Sind. TOTAL DTOS NO TotaL

Apellido Básico   Bruto REMUN a Cobrar

                   

                   

                   

Cálculos auxiliares

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

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Feriados Inamovibles:

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

………………………………………………………………………………………………………………………………………………

DURACION DE LAS JORNADAS: 

1. DIURNO: Duración máxima de 8 hs. Diarias y 48 semanales. 2. NOCTURNO: El trabajo nocturno se considera entre las 21 hs de un día y finaliza a la hora 6 del dia

siguiente. Se estiman como máximo 6 hs diarias de trabajo nocturno. Su valor es 30% más del valor de la hora normal trabajada. 

3. MIXTA: Duración es de 7, 12 horas diarias o 45 hs. Semanales. Se pagará conforme a su duración dentro del respectivo periodo diurno y nocturno. 

4. INSALUBRE: Duración máxima será de 6 hs. Diarias y 36 semanales. La condición de insalubridad o no, debe ser especifica por la Dir. Gral. De Higiene y Salubridad del Min. De Salud Pública y Bienestar Socia

REGIMEN DE DESCANSO: VACACIONES (LCT CAP. I ART.150 AL ART.157)

La LCT regula los siguientes descansos:

a) Entre jornada y jornada: Entre el cese de una jornada y el comienzo de la próxima debe mediar por lo menos 12 horas. b) Semanal: Desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 hs. Del día domingo, en caso de trabajar durante el descanso deberá otorgar el empleador un descanso compensatorio. c) Anual o vacaciones: La LCT fija el periodo de vacaciones de acuerdo a la antigüedad:

Período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes:

¿ Por qué cree que es importante tener en cuenta esta información desde Dpto. RRHH?

Qué días no laborables ¿ Qué tipo de HS.EXTRA genera

trabajar en esos días?

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Antigüedad menor a 6 meses1 día cada 20 días de trabajo efectivo

De 14 días corridos cuando la antigüedad no exceda de 5 años

De 21 días corridos siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de 10

De 28 días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de 10 años no exceda de 20

De 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1. De octubre y el 30 de abril del año siguiente.

Las vacaciones deben tomarse un día lunes, al siguiente hábil si fuera feriado o después del día franco.

Las vacaciones deben abonarse por lo menos (2) días antes de tomadas las mismas.

El empleado debe ser comunicado por lo menos 45 días antes de tomarse dicha licencia.

Estos periodos se van aplicar siempre y cuando el Convenio Colectivo de Trabajo no le otorgue al trabajador una norma más favorable (art.9 LCT)

d) LICENCIAS ESPECIALES (LCT CAP I ART.158 AL ART.161) El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario. f) licencia por maternidad: 90días corridos (pagados por el estado)

Ejemplo

El empleados otorga vacaciones en nov/2019.

Vacaciones: Año 2018 Fecha de Ingreso: 01-05-2014 Básico: $ 16.500 (mensual)  Vacaciones Días de vacaciones: 14 días s/ antigüedadCálculo: 16.500 / 25 x =………………………………….x 14 = $

  Trabajo  Días de trabajo: 16 días  Cálculo: ………………… / 30 =……………….…………………..x 16 =………………………..

Plus vacacional= ……………………………………= $…………………… Es la diferencia que se cobra entre un día normal de trabajo y un día de vacaciones.

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Ejercicio Nº 9

Complete la tabla. La licencia ordinaria corresponde al 2018 y se otorga en 11/2018

Fecha

ingreso

Antig Sueldo s/CCT.Días ddevacacio-nes

$ dia de vacaciones

Sueldo Total vacaciones Ds de

trabaj$ Diarios de Sueldo (resto del mes)

Total

SueldoProporcio-nal

Total a cobrar Bruto Plus Vacac.

diario

Plus Vac.

Total

11/08 $ 19. 920,00

06/15 $18. 975,00

01/10 $ 20. 945,00

02/17 $ 15.075,00

1/9/19 $14.500,00

05/00 $ 24. 987,00

Ejercicio N° 10:

Lasér S.R.L. C.U.I.T. 30-90909090 -0 nos solicita liquidemos los sueldos del mes de Enero/20 junto a las vacaciones de sus empleados Todos están afiliados al sindicato (2%) y contamos con esta información

Luca Alvarez: cadete 01.06.2.010. C.U.I.L. 20-22161616-0. Sueldo Básico: $26.300. Le corresponde el presentismo

Leandro Cláss: técnico 01.03.2.015 .C.U.I.L. 23-18202020-3. Sueldo B.:$28.750. Le corresponde presentismo.

Completar la Planilla de Liquidación de Haberes e indicar por trabajador y totales:

a) Sueldo bruto……….. b) Aportes del trabajador …………………… c)Cargas sociales del empleador ……………… Sueldo de bolsillo……………… c) Prepare el Recibo de Haberes de Leandro Class

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Empleado Sueldo Días $ Vac. Sub- Pres. Total Jub.I.N.S.S.J.

P Obra Soc. Sind.

Total de descuentos Total

Apellido Básico Propor Vac.   total 8.33% Bruto 11% 3% 3% 2% a Cobrar

                       

                       

                       

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SANCIONESLas sanciones disciplinarias son las medidas de carácter correctivo que el empleador puede aplicar respecto del trabajador como consecuencia de acciones u omisiones de éste que constituyan un incumplimiento de obligaciones correspondientes al contrato de trabajo.

a) Derecho del empleador.

De acuerdo al art. 67 de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador puede aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Esta facultad complementa los poderes de organización y dirección del empresario.

Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

b) Derecho del Trabajador.

El segundo párrafo del art.67 de la LCT dispone que dentro de los 30 días corridos de notificada la sanción disciplinaria, el trabajador puede cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Pero lo que evidentemente no puede hacer el trabajador es desacatar la sanción disciplinaria, y en caso de suspensión concurrir a trabajar e ignorar la misma.

Vencido el término establecido en el art.67 de la Ley de Contrato de Trabajo, dicha norma tiene por consentida la sanción disciplinaria, habiéndose resuelto que ello significa además aceptar como real la causa que diera origen a las mismas.

c) Tipos de sanciones.

Las medidas disciplinarias se aplican en tres formas:

1) Fase oral o llamado de atención .

Los titulares de la empresa o quien estos designen, llamarán en privado al colaborador para una conversación clara y abierta y le explicarán el motivo de la reunión, identificando la falta cometida y motivando al colaborador a superar esa conducta y no repetirla en el futuro.

2) Fase escrita o apercibimiento. Los titulares de la empresa o quien estos designen, recopilarán todas las informaciones acerca de las faltas menores, repetidas o las mayores cometidas por el colaborador y las discutirán con éste, explicándole que es lo que debe mejorar, cuales son los cambios que se esperan de él y la advertencia sobre las actitudes que no deben volver a repetirse, pero a diferencia del llamado de atención oral puede extenderse un apercibimiento que quedará en el legajo del trabajador, sin otra consecuencia que dejar asentado por escrito el tipo de falta cometida, pero que constituye un precedente para tomar una medida disciplinaria de mayor alcance. 3) Suspensión . La suspensión es una de las medidas disciplinarias de las que puede valerse el empleador para hacer cumplir las reglas que enmarcan la relación laboral. En el caso de que este aplique una suspensión al colaborador, comunicará esta por escrito y sin necesidad de contar con antecedentes previos para llevar a cabo la aplicación de tal medida, sin embargo la sumatoria de apercibimientos deja el colaborador mucho más expuesto a este tipo de medida en función a sus antecedentes previos. Cabe señalar que la suspensión debe ser acatada por el colaborador y que además le genera un perjuicio económico al mismo, dado que los días de suspensión serán descontados de sus haberes y la sumatoria de los mismos puede dar pie a la desvinculación del colaborador del establecimiento con justa causa. 4) Despido En caso de que las medidas anteriores no hayan modificado el comportamiento del colaborador, la dirección evaluará el despido del mismo. Esta falta podrá aplicarse de inmediato

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frente a cualquier falta grave cometida y será realizada mediante carta documento, seguidas de las acciones legales que correspondieren en función del tipo de falta cometida.

d) Tipo de faltas

1- Faltas menores:

* Tardanzas

* Errores debido a descuidos.

Pérdidas de tiempo, ociosidad en el trabajo. No acatar las directivas de la organización. No cumplir con los lineamientos de trabajo u órdenes emanadas de un superior. Usar los útiles y herramientas suministradas para el trabajo, en acciones distintas.

2- Faltas Mayores:

Reincidir en faltas menores en forma frecuente. No respetar las políticas de seguridad. Falta de honradez en el uso indebido de equipos u otros. Falta de respeto a cualquier superior, compañero o cliente. Por inasistencia del trabajador a sus labores durante tres días consecutivos o días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello. Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo. Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus representantes, dentro del marco de las funciones habituales o afines. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir el procedimiento indicado por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades.

Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

Por producir o generar graves incumplimientos frente a los clientes.

3) Faltas graves: Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Robar, falsificar, duplicar pagos. Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador y sus colaboradores. Por cometer el trabajador, contra algunos de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja. Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, herramientas, productos, y demás objetos relacionados con el trabajo. Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sea la causa del perjuicio. Por cometer el trabajador actos deshonestos en el establecimiento o lugar de trabajo. Por revelar el trabajador asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad de la oficina o de las personas allí presentes

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Mes de deposito: FIRMA Mes de deposito: FIRMA

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