ENCG Oujda - Management Interculturel (PDN Cours)

Rédigé par : Mlle BENHADDOU WiamNuméro d’inscription : 446Niveau d’étude : Semestre 7 – Gestion

Année universitaire : 2010/2011

Management interculturel 1

UNIVERSITE MOHAMMED IerECOLE NATIONALE DE

COMMERCEET DE GESTION - OUJDA

Management Interculturel -le cours-

Syllabus du cours de management interculturel

Objectifs/contenu :

Traite des principaux concepts, champs et espaces du management interculturel, en vue de dégager l’impact des interactions culturelles sur le comportement managérial des organisations, de leurs dirigeants et plus généralement de leurs acteurs, la démarche avantagée à ce niveau serait de privilégier les champs et les espaces actuellement les plus actifs en la matière et le Maroc comme espace ad-hoc. La problématique sous-jacente à l’ensemble serait de soumettre les interactions culturelles elles mêmes et leur rapport au management à la démarche managériale, le but ultime étant maximiser leurs impacts négatifs et maximiser leurs impacts positifs.

Plan du cours :

*Axe 1 : Aspects conceptuels et problématique (≈ 1 séance)

1.1. Le concept d’interculture1.2. Le concept de management interculturel1.3. Le concept de champ de management interculturel1.4. Le concept d’espace de management interculturel1.5. Problématique du management interculturel

*Axe 2 : Les champs (principaux) du management interculturel (≈ 2 séance)

2.1. Le champ GRH2.2. Le champ Financier2.3. Le champ Commercial2.4. Le champ Production2.5. Le champ Temporel

*Axe 3 : Les espaces culturels (principaux) du management (≈ 2 séance)

3.1. L’espace Anglo-saxon3.2. L’espace Euro-latin3.3. L’espace Hindou3.4. L’espace Chinois3.5. L’espace Japonais3.6. L’espace Proche-oriental3.7. L’espace Maghrébin

*Axe 4 : Les espaces interculturels du management (sélection)/ (2 séances)4.1. L’espace Saoudo-américain4.2. L’espace Nippo-américain4.3. L’espace Sino-japonais


4.5. L’espace turco-allemand

*Axe 5 : L’espace interculturel du management (sélection)/ (≈ 3 séance)

5.1. Les entreprises Maroco-françaises5.2. Les entreprises Maroco-espagnoles5.3. Les entreprises Maroco-golf arabiques5.4. Les entreprises Maroco-chinoises/japonaises5.5. Les entreprises Maroco-marocain

*Synthèse/mise au point générale sur les projets de matières

Méthodes pédagogiques

1/ Cours participatif + lectures chinoises2/ Projets de matière + exposéBibliographie (sélection de lectures selon axe)


Séance du 27/09/2010

Introduction :

Analyse sémantique « du management interculturel ».Sous concept : --- > Management : problématique de la décision raisonnée => processus de décision raisonnée, quelque soit son Output (décisions).--- > Culture : c’est un système de représentation des valeurs qui impliquent des comportements spécifiques.--- > Inter : c’est le processus d’échange entre 2 ou plusieurs entités et ses résultats.--- > Inter-Culturel / Inter-Culture : espace / intersection entre deux ou plusieurs cultures/ou espaces culturels.

Espace d’intersection entre les deux cercles des deux espaces culturels => est un espace interculturel.

Axe Préliminaire :

Les principaux espaces de culture managériale (Anglo-saxon ; Japonais ; Arabo-islamique ; Indou ; Germanique ; Latin ; Maghrébin...)Les principaux espaces d’interculture managériale (Anglo-Saxon ; Japonais ; arabo-islamique ; Nippo-anglo-saxon ; Anglo-saxon-latin ; Latino-africainLes principaux espaces d’interculture de management Maroco-étrangers (Maroco-espagnol ; Maroco-français ; Maroco-golf ; Maroco-chinois.

Comment gérer la divergence dans l’interculturel ? -La différence peut être un élément de richesse (de nouvelles méthodes, opportunité et expériences...) -La présence des rapports d’autorités ; ce qui a le pouvoir (rapport de force) qui va guider la relation.


Séance du 05/10/10 :

Le management interculturel est un facteur négatif => générateur des conflits (problèmes décisionnelles.

Projet de Matière : Choisir d’un thème : étude de cas du management interculturel des pays supposés des

espaces ou des espaces supposés Binationaux. Etude de cas Maroco-étrangers : pour ne pas choisir les mêmes thèmes qui vont être

traité et exposé soit par le professeur ou par les binômes.

AXE I : Aspects conceptuels et problématique :

1-1- Le concept de culture / Interculture :

1-2- Le concept du Management Interculturel :

1-3- Le de champ du management Interculturel :

Champ Global : c’est un champ du management plutôt que d’interculturel : champs et dimensions globales. Lorsque la décision intègre l’entreprise dans son espace globale (stratégie) et son espace temporel (globalité spatiale), à long terme.

Champ Fonctionnel : c’est l’ensemble des fonctions managériales de l’entreprise impactés par l’interculturel notamment : GRH ; Finance ; Commerce/Marketing ; Production ; Gestion de temps.

1-4- Concept de l’espace du Management Interculturel : les espaces ou se passent les principales rencontres des entreprises (du management interculturels).

1-5- Problématique du Management Interculturel :« Dans les espaces de travail, l’échange et enjeux commun, identifier le potentiel d’intersection interculturel et agir en vue d’en réduire les aspects négatifs et en favorise les aspects positifs.»


Le management est la science de résolution / des solutions des problèmes, donc il gère les inters-culturalité et les solutionnent.

Espaces de la problématique interculturelle du management :

- Espace communs : présence simultanées de deux ou plusieurs entités - Espace de travail : des équipes ; binômes ; des équipes aux organisations et entreprises jusqu'au pays ou groupes de pays. (Exemple : l’union européen n’a pas intégrer la Turkie –peur des cloches culturelles).- Espace d’échange “commun“ espaces de négociations (politiques entre ministères) ; (le marchandage est un trait culturel dans la négociation, qui est devenu en Tunisie comme une pathologie : on peut plus acheter sans négocier.- Espace d’enjeux commun : exemple Israël qui cherche à savoir tous sur Iran (Economie/Technologie/Mœurs…). Ce volet concerne surtout les adversaires (Hors espace de travail/d’échange...), pour bien connaitre les points forts et faibles de l’autre partie.Au niveau des pays : Amérique-->Chine ; Japon/Chine ; Israël/Iran ; USA/Maroc..Au niveau des entreprises...

Identification du potentiel d’interactions interculturelles :Diagnostic des points de divergence et de convergence entre les espaces culturels en présence.

Agir en vue de :- Réduire les aspects négatifs : contradictions des comportements/conflits notamment, les tensions/ mal juger l’autre, le juger contrairement à ce qui ‘il est (jugement erronées)- Favoriser les aspects positifs : exemples accroitre les synergies (compréhension inter-complémentarité =>efficacité du management.

AXE II : LES CHAMPS PRINCIPAUX DU MANAGEMENT INTERCULTUREL :

Séance du 18/10/2010 :

CHAMPS PROBLEMATIQUE/ PROBLEME INTERCULTUREL

GRHIdentifier les besoins

quantitatifs et qualitatifs.Recrutement

1. Les rapports quantitatifs des acteurs et composantes de cette gestion et les besoins.

2. *Rapport homme/machine qui dépend des besoins de l’activité, ou l’entreprise remplace l’homme par la machine (par la technologie) : exemple dans les pays anglo-saxon on privilégie la machine contrairement à la chine qui privilégie l’homme.

*Rapport qualité du recrutement : volet qualitatif/quantitatif et qualité des recrutés, (sachant qu’il y’a des cultures qui n’ont pas intérêt a favoriser la qualité du recrutement). Voir coût de recrutement=>qui exige le choix d’une qualité faible pour faire jouer le processus à court terme sans prendre en considérations les conséquences futures à long terme.L’entreprise en cas de besoin et pour ne pas recruté (peur de la venu du l’étrangers même s’il peut apporter une valeur ajoutée) ; ou laisser le recrutement comme dernier choix. peut ajouter des heures supplémentaires, charger les ressources humaines existants.Rapport besoin/qualité : relative à l’ouverture/fermeture au recrutement.


Formation : post-recrutement.

Motivation/intégration

Control/gestion des dysfonctionnements

Ainsi : le niveau de variété des sources de recrutement : voir cercle familiale (pas toujours familiale), cercle réseau de connaissance (moins sécurisé mais ouvert), extérieur (annonce, sites web…)

* Le niveau de formalisation du management (formalisme du processus) : critères de recrutement*Préférence : critères de recrutement (sexe, diplômes, Age, loyauté, expériences…) Loyauté ne veut pas dire serviabilité, c’est selon le dosage des critères ; parmi ces critères il y’a le régionalisme ; partialité.

3. La formation : c’est l’écart entre aptitudes voulus (cherchées) et aptitudes trouvés (réelle de l’employé) => écart toujours positif. dans les PME on se base surtout sur l’effet d’expérience pas toujours pas le besoin de formation, ce qui est le cas de juste quelques grandes entreprises ou la formation qui est un élément très important : dans ce cas deux vision se posent : la formation est soit perçus comme un coût perturbateur ou soit comme un investissement => conception positive ou négative.

Et même dans la formation : l’existence d’un rapport entre la pratique/ et la théorie.

4. Motiver c’est bien rémunérer, rapport salariat /rémunération : salaire fixe ou variable (selon la rentabilité) =>ou il se pose le problème du choix la fonction publique qui est plus sécurisé (exemple : du recrutement de l’es responsable de la documentation de MEDI1SAT, à l’ENCG Tanger au poste du responsable de bibliothèque et même avec un salaire trop faible)

Vision da carrière : évolution et amélioration.

5. le contrôle est une notion d’universel, perception du contrôle se diffère d’une culture à l’autre, il peut évoquer un sentiment de peur ou de menace parce qu’on a une faiblesse/ou un manque. (exemple : contrôle de voiture par les polices=>dépend de l’air que vous donnez).

Rapport de contrôle : normale/complexe.

FINANCIER La problématique de financement et de placement : assurer le financement/couverture des besoins aux minimums couts et les placements aux meilleurs rendements et moindres risques.* Rapport à l’argent : positive ou négative : facteur le plus important : on l’aime l’argent mai on le déteste => méfiance.


Sa perception se diffère d’une culture à une autre : pour les musulmans => c’est un moyen ; les marocains => celui qui a l’argent est un voleur.* Rapport aux financements externes : crédits * Rapport aux intérêts : le crédit en islam dans le sens négatif est –makroh- les intérêts sont interdits (les chrétiens sont aussi contre les grands intérêts => c’est pour cela qu’ils adoptent des formules des crédits à intérêts élevé pour le découragement. Puisque les religions font parties de la culture.* Rapport aux produits dérivés financiers.* Rapport aux intérêts sur les placements, dépôts ou investissement.* Rapport aux types de placements (la théorie financière selon 3 variables : le risque ; le rendement ; et la sécurité. Rapport à la bourse, à l’investisseur, et à lui-même le commerciale ou l’industriel.*rapport au risques de placements/d’investissements : les anglo-saxons préfèrent les placements risquénous c’est plutôt les moins risqué.

COMMERCIAL

connaissance du marché

Politique du marketing Mix : les 4 politiques :

Produit :

Prix :

Promotion/pub :

l’ensemble des outils et techniques pour la connaissance du marché : définir le mix marketing1. Etude du marché : rapport marché/client : la plupart des entreprises marocaines sont des PME qui n’ont pas tendance à faire des études de marché : puisqu’il est fonction du niveau de développement de la firme ce qui implique une force concurrentiel et croissance du marché.

Rapport centré sur le client surtout pour les entreprises de qualité, au Maroc le client n’est pas perçu comme un élément stratégique, c’est plutôt un élément de nécessité pour l’entreprise : le respect du client est lié à la perception culturelle. (sachant que les valeurs islamiques rapportent beaucoup en matière du respect du client absence de la notion du client-partenaire qui est ≠ du client source de profit au Maroc.(exemple : chez les japonais : l’entreprise c’est la famille “c’est chez nous“, s’il est virée il peut se suicider).

2.

Rapport au produit : le produit est un bien matériel/immatériel qui répond à un besoin/ attentes des clients : la culture dominante c’est la culture de perception du produit (notion du produit) tout est fonction de la flexibilité est la rigidité de cette perception culturelle. La notion du produit concerne surtout la notion de l’offre et de la demande. - Culture de l’offre : exemple : avoir un garage -> ouvrir un café s’il répond au attentes de la demande = pas de soucis ; voir après les réactions des clients - Culture de la demande : niveau de sensibilité aux attentes des clients.

C’est un élément déterminé à partir de l’offre et de la demande : il est indépendant de la culture, il est défini par le marché, et dans la loi du marché il n’ya pas du juste prix ce qui est le cas dans la Russie : fixation des prix par l’Etat.

C’est la communication commerciale : promouvoir son produit* La publicité : donner les avantages du produit : processus de persuader à long terme de façon volontaire. attirer le produit vers le client.* La promotion : c’est le fait d’attirer le client vers le produit via la baisse des prix.* Rapport de l’entrepreneur à la publicité chacun essaye de persuader le client, perception de la publicité comme un cout ou comme un investissement rentable, elle a comme avantage de faire connaitre le marché sur les caractéristiques de l’entreprise. Mais le risque de dévoiler les informations aux concurrents et aux fiscs est toujours présent= ce qu’on appel généralement la divulgation.(l’exemple du juif casablancais qui vend les meubles, et qui ne fait ni promotion ni publicité= peur des jugements et de perte des clients)Rapport client/ publicité : rapport de méfiance objectif, ou cette méfiance diffère d’un pays à un autre et


Distribution :

d’une culture à une autre (assez universel).

l’opération de négociation : échange d’intérêts : Opération d’échange commerciale (avec approbation du client= échange produit par argent) avec approbation mutuelle. Enjeux divergents : principe gagnant-gagnant un peu difficile au niveau des prix notamment ou le vendeur essaye toujours d’augmenter le prix contrairement à l’acheteur qui essaye toujours le déminer. Processus de négociation inévitable : - Démarche de convergence- Rapport de force…Dans certains cas on a des rapports de forces par nature (exemple : cas du monopole, personnes énervé…) Approche frontale : gagnant/perdant, dans ce cas on fait le maximum d’efforts pour ne pas être le perdant. (exemple : Israël avec les Hamas = approche frontale à 100% ; avec les palestiniens en générale frontale à 20%)Approche coopérant (cas du Maroc avec l’Algérie)Marchandage : rapport à la notion du bénéfice : comme technique de négociation : perception mutuelle liée à la culture de méfiance)Notion perdant/gagnant ; gagnant/perdant : continuité (le fournisseur même en cas d’un bénéfice moins faible que celui espéré il laisse l’opération se terminer. Cela est surtout liée à la culture qu’a la religion même s’il elle n’intervient pas trop (cas des tunisiens).


PRODUCTION

choix du système de production :

détermination des flux et des ressources

Produire un bon produit avec les meilleurs couts et aux bons moments => comment aboutir a produire au bon moment et aux meilleurs couts : c’est la fonction la moins impacté par la culture.1. l’élément culturel s’intègre dans le choix du système de production. En chine éléments démographique très important, ce qui leur pousse à humaniser le système de manière à tenir compte des mœurs, minimiser les coûts, l’élément culturel se présente en cas de disponibilité des moyens technologiques on privilégie le coté humain.

* Les Marocains penchent surtout du système de production anciens et amortis des vendeurs qui sont généralement d’origines germaniques, Allemand et hollandais puisqu’ils ont confiance à la production de ces pays jugée comme solide.* Donc le choix est fonction du niveau de développement industriel, de main d’œuvre, de démographie, et de très peu de variables culturelles.* Rapport chers /couteux : aspect culturel : mélange entre le chers et le couteux : forte sensibilité vis-à-vis à la variable prix et non pas aux couts.

2. détermination des ressources principales : élément relativement économique quel types de ressources choisir (Matières Première ; Matières et fournitures consommables ; ressources humains qui est surtout liée à la gestion des ressources humains en partie…).

? Est ce qu’il y’a une Notion neutre du dosage, comment on l’aperçoit ? percevoir le dosage comme un coût et tricher et non pas l’intégrer dans le processus comme il le faut. faire intervenir le culturel (l’honnêteté) avec l’intégrité morale. (exemple : la baguette pèse 150Grammes en cas de surdosage ou de moins dosage des ingrédients non couteuses / couteuses …) : comportement culturel en relation avec la moral “culture du moralisme“.

3. qui tombe en rapport avec le temporel : le temps doit être favorable à l’entreprise : respect du délaiminimiser les couts de sur stockage ; veiller et éviter les sur stocks et les ruptures de stocks au niveau des


la planification des opérations

Dimension qualité :

sorties (magasins) ; le rapport même à la planification est un rapport de culturel ; le rapport même à la production est matérielle, rapport plutôt craintif : puisqu’on a un rapport à l’industrie assez complexéereprésentation craintive alors que le rapport au commerçant pour les allemands le plus complexe pour ce qui est concurrence.*Le rapport à la planification : planification ne peut pas toucher le long terme généralement =< à 4 ans Et à très court terme 3 mois. Les marocains n’ont pas la culture de planifications => culture de l’informelle des pays du sud. Les Américains ont tendance à planifier tout acte dans leur vie. La planification permet le décombrement du cerveau, sinon on serait obligé à faire un effort de mémoire qui épuiser l’être

4. d’après le producteur un produit de qualité est un produit qui répond aux exigences des clients (définition moderne de la qualité). Dans le cas des japonais la définition de la qualité prend la forme normativece qui est nouveau peut être de qualité, cela correspond à leurs culture (culture des petits physiquement et grands en terme d’efficacité). Dans notre culture la production dépend de la définition client de la qualité.

Le Rapport à la qualité chez le client et chez le producteur : est une vision de cout et d’investissement. D’où on doit trouver un compromis entre les exigences des clients ; leurs possibilités et la qualité relative. Ce qui est le cas dominant au Maroc.

séance du 08/11/2010

TEMPORELIci on parle de la conscience du temps qui passe, qui n’est généralement pas identique “variable“ donc c’est culturel. Deux perceptions du temps d’après le chercheur G.HOFSTED *Le temps est une ressource définit qu’il faut bien la gérer « planifier », l’économiser le plus possible, qu’il faut savoir bien l’exploiter : vision monochrome et séquentielle qui diminue qui diminue avec ou sans utilisation.*Vision polychrome : le temps est une dimension élastique selon les situations ; on peut la donner beaucoup d’importance comme on peut la négliger : ressource » à valeur variable selon le contexte. (généralement dans la polychrome il y’a beaucoup de temps : surestimation de la ressource existante.

Implication : Dans la vision monochrome : rareté de la ressource (surtout chez les anglo-saxon le capital

temps, chacun possède une dotation déterminée, contrairement au capital financier qui peut augmenter) c’est un stock diminuant qui rend conscience de la rareté de la ressource => irréversibilité du temps. Ce qui fait naitre une culture de respect de la ressource (respect des rendez-vous ; avoir conscience du retard : pour les américains le non respect des RDV peut traduire un non respect de la personne)

Dans la vision polychrome : * irrégularité contextuelle dans l’appréciation du temps. (notion d’agendas est quelque chose de très important chez les anglo-saxon).*Rapport informel au temps : pas ou peu de planifications.


Axe 3 : Les espaces culturels (principaux) du management :

Aspect méthodologiques :Définition de l’espace et les sources de ces spécificités culturels (religion ….) et les implications dans l’aspect managérial.

1.1. Espace anglo-saxon :

Définition : le monde britannique, Irlande du nord et Irlande du sud, anglais, le monde germanique (Allemand et pays scandinaves) + l’Amérique (qui a été constitué par les Anglos-scandinaves). On va seulement se limiter sur Allemagne/l’Amérique.

Cas de l’Amérique : les sources de la spécificité culturelle : Suivre une trilogie : étudier la religion, l’histoire et la géographie : La religion : religions dominantes Chaque pays a passé par une histoire spécifique (Famine/guerre …) les interfaces avec les autres payes de la passe HISTOIRE.Ainsi la géographie : vivre dans des événements / zones riches ouvertes (contraire des zones désertes) (rareté de l’eau / des indicateurs …) => fermeture , géographie.

* Religion : la religion dominante : protestante : l’élément le plus important par rapport aux catholique est que le Cris est le fils du « Zakaria » et non pas du dieu. Donc une rationalité par rapport aux catholique, cartésianisme chez le protestant + que chez les catholiques (cartésien en rapport au raisonnement). Pour eux, la richesse est la meilleure façon pour prouver que dieu est disposé vis-à-vis de cette personne (riche = bien vu) contrairement au catholique Rapport positive à l’argent d’où un rapport positive au travail, ce qui implique un rapport positive à l’initiative, et donc le rapport au risque est plus ouvert. Le sens très poussé de la concurrence, pas de crainte à la compétition (méfiance) vision positive du monde (ne sont pas sceptique).

Exemple : les chi3istes disent que les choses ont un aspect apparent et un autre caché, ils croient que le prophète Mohamad (alayhi salam) est venu pour l’apparent « Arrissala » ; et le Imam Ali est venu pour expliquer la « Arriissala » ; ce qui implique une importance élevé à ce qui est caché par rapport à l’apparent « Al imam » est plus important que « Arrasoul ».

* L’Histoire : c’est un pays constitué principalement des européens émigrants (population européenne protestantes population moins riches qui ont pris le risque de fuir de la pauvreté, des guerres, des crises en cherchant la richesse).

Ils prennent le risque => prendre les décisions => des gens spéciaux. Une constitution de population très entreprenante.

Occuper par la couronne britannique et on lutter contre eux => ce qui leurs a donné une identité => indépendance (battu l ennemi) => avoir de l’identité Américaine.

* Géographie : Amérique du nord (USA) => penser à se réunir (construite en petits ETAT ou chacune a une autonomie, une loi propre à elle, et indépendante des autres => mais tout en préservant le même armé et le même gouvernement) ;


Contrairement à l’Amérique du sud qui est construite en petits pays (plusieurs pays qui ont entré en guerre …). Travail de coordination / pas de frontière /même passeport.USA relativement isolés / séparés du monde 5000KM => insularités des américains géographiquement. L’immensité du territoire => peuvent constituer un continent autonome ( ont les matières première / richesses …) autosuffisant.Diversité ethnique qui donnent une diversité culturelle (noirs/jaunes 35% ; (Africains, 20%) … etc.


* Volet ethnique : en USA : SWASP, les espagnoles, les africains, les blonds, les asiatiques (surtout le côté ouest)Proximité ethnique entre :

- les noirs à l’étranger -asiatiques - berbères Au niveau global, on peut parler (du management stratégique) appeler les styles de management et après les volets fonctionnels : GRH …Un pays autosuffisant sur l’ensemble des ressources, il peut exister tout seul => sentiment de force et indépendance.Une grande diversité ethnique et même raciale : blonds européens, Japon-Chine-Africains => tolérance de la différance ethnique

Implications dans l’aspect managérial : 1- au niveau global et style de management :

Quelque éléments d’impact d’après l’étude de G.HOFSTEDE, culture’s conséquences comparing values behaviours, institutions & organizations across nations, sage london (G.HOFSTEDE culture’s consequences : differences in work related value dtrategic .HOFSTEDE a fait une comparaison entre des pays USA, JAPAN, CHINA…

Dimensions USA JAPON CHINE ScorePower distance 40 54 80Uncertainty avidance

46 92 45

Individualism 91 46 20Masculinity 62 95 60Long term orientation

29 80 118

Définition des styles de management : Précisions : éléments constitutifs des styles de management selon HOFSTEDE.

Power distance : distance hiérarchique, la multiplication des states hiérarchiques = dizaines de niveaux stratégiques (multiplicité des states de décisions) président/vice président/chef de division…Distance hiérarchique et bureaucratie très émergente en CHINE => assez rigide => il faut passer par plusieurs niveaux.


Aux USA on le score le plus faible + moins distante en state et plus efficace décisions sont prises et exécutées facilement => notion d’efficacité des USA (ministres des USA => 15 / en France 40 ministres).


Uncertainty Avoidance : l’Evitement du risque : la crainte du risque : le risque est l’incertitude sont très liés, les éléments qui distinguent en matière d’interculturel (anglo-saxon culture de risque) => risque est pas la même chose que l’incertitude. Risque = probabilité de survenance des éléments maléfiques, (exemple : Risque = probabilité de survenance des éléments maléfiques (route A => Gendarme / route B : route A est plus risquée totalement à 100%) et incertitude 0%.

La certitude c’est la connaissance que j’ai de cette probabilité de survenance : absence ou non d’information concernant quelque chose.L’incertitude c’est la connaissance d’une certaine façon du niveau du risque : généralement inclus entre [0-1[. Elle peut être à 0 (exemple : dans le cas de la mort : on a une certitude de 100% qu’on va mourir) comme elle peut être à 100% ce qui est liée au manque d’information (le manque d’information ne peut plus être à 100% ≈ 99,90%).

Cas des japonais : 92% ne souhaitent pas l’incertitude du tout, ils s’informent au maximum pour augmenter la certitude ce qui implique un processus décisionnelle très long et moins aventureux. Mais pourquoi ils s’informent au maximum ? => C’est parce que leurs univers est relativement limité puisque c’est qu’une île. Les américains sont plus ouverts à l’incertitude (oser) => surtout avec la culture du profit pas besoin de collecter beaucoup d’information pour prendre la décision => rapidité de prise de décision. Ainsi que lorsque le risque augmente la rentabilité aussi augmente.Quelqu’un qui n’aime pas l’incertitude, il va chercher à maximiser le niveau de certitude (chercher à s’informer même) ce qui peut impliquer un processus décisionnel plus lent mais éviter le risque. => Rapport à l’information.

L’Individualisme : Une des variables de management : dualité individualisme / collectif (travail en groupe), l’individualisme : prendre la décision tout seul sans faire participer le management, le sens des autres n’existe plus (une sorte d’égoïsme), en d’autres termes, ne pas laisser participer les autres, et aussi dans les objectifs recherchés, ils sont personnels (avoir le maximum de revenu / pouvoir…). Le collectif : volet participatif du groupe à la prise de décision, existence du sens de l’intérêt du groupe.Usa : 91% d’individualisme au contraire de la Chine : 20% collectif-->USA est La royaume de l’individu et protestantisme encourage la richesse et l’utilisation de l’argent/ richesse veut dire compétition et compétition dit individualisme => moi d’abord et moi d’après : la réussite d’une personne pourra faire l’échec des autres.-->La Chine : Culture orientale (vielle civilisation) avec des valeurs proches a la notion famille / groupe / tribu / clan… dans le volet politique : le communisme => réflexe collectif : la personne n’est définit qu’après sa place dans son environnement.

Masculinité / Féminité : en générale L’autorité est entre les mains des hommes, le leadership reine à la culture masculine (pouvoir du coté masculin), dans la GRH, cloisonner tout ce qui est


exécutoire et administratif pour les femmes, et tout ce qui est technologique et managériale pour les hommes.La femme fait jouer le côté affectif plus que le côté rationnel contrairement aux hommes.Le Japon croit à la masculinité (en termes d’oriental) => catégorique.Les USA sont moins catégoriques (la valeur masculinise est universelle mais proportionnelle) ce qui est expliqué par l’évolution démocratique.

L’orientation : le Long Terme : Rapport au temps ; le sens stratégique aux choses : privilégier le long terme même si on perd au court terme, l’objectif doit être à long terme après à court terme. Jusqu’à quel niveau on privilégiera le long terme au court terme ?L’incertitude augmente avec le temps (Sahara sera marocaine d’ici un an parce que plusieurs variables entreront) => faire des planifications comme méthode pour réduire l’incertitude à long terme.La Chine et le Japon ont une vision de long terme.Les Usa sont plutôt court termites en management : des objectifs à court terme => revoir les résultats.En style de management, chacun a sa façon (il y’a pas ceux qui ont tords)Il y a 2 styles : oriental et occidental => on ne peut pas faire des comparaisons car chaque style à des arrières plans (culture/législation…) il n y a pas un qui est mieux.Même USA qui ont inventé la planification stratégique malgré qu’ils planifient le mois, ils essaient de réduire l’incertitude / suivre un plan rigide car il y a toujours l’environnement qui impose des choses.

Séance du 06/12/2010 :

1.2. L’espace Hindou, Islam, Bouddhisme, Sikhisme :

* Religion : référentiel religieux : 120 millions musulmans. Pour la religion Hindouiste il y a division de deux types : bouddhisme et hindouisme.Hindouisme est le polythéisme (plusieurs dieux hiérarchisés).Arborescence des niveaux selon les dieuxLe niveau le plus bas est un esclave.

L’idée de réincarnation => les âmes se réincarnent dans des personnes => pour montrer d’un intouchable au niveau supérieur, il faut être heureux de son destin et faire du bien sinon se réincarner en animaux (espoir d’une meilleure réincarnation) multi-confessionnalisme (beaucoup de religion).N.B : il y’a aussi l’espace islamique, c’est le 2ième pays peuplé en musulmans après l’Indonésie.Le bouddhisme est caractérisé par l’aménisme, c’est polythéisme (plusieurs dieux) ; hiérarchisé et caractérisé par un régime des Costes.

Management interculturel

BRAHMAN

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Les

intouchables, esclaves du Brahma ;

La réincarnation : la personne peut réincarner plusieurs fois ; lorsque La réincarnation se termine c’est le paradis, être à un niveau inférieur c’est à cause d’un mal fait lors d’une réincarnation (vie) ou d’un mauvais comportement. Pour ne plus se toucher il faut être bien. Pour que après la mort se réincarner en une personne meilleurs dans le future. Pour révolter il ne faut plus être hindouiste ; ça a un rapport avec la GRH.

* Repères historiques et géographiques : C’est le multi-confessionnalisme multi-régions (islam ; sikhisme ; indouisme ; bouddhisme –mélange entre l’islam et l’indouisme).Géographie : entre l’extrême orient et le proche orient => passage des cultures.L’Inde est un confluant géopolitique, avec l’entrée de l’islam par mogholes (perméable pour l’islam, après avoir vu le monde arabe, est devenu musulman qui est transmet l’islam en Inde)Multiculturalisme avec la colonisation britannique => introduit des valeurs occidentales : individualisme, sens de busines.

*Repères ethniques : Les origines biologiques : les indiens se ressemblent même ethnie qui descend de la race aryenne => ethnie indo-aryenne : black/white/ coloré, couleur spéciale des indiens (homogénéité ethniques fortes).

Implication managériale : Etude de binôme de chercheurs indiens : - Virman B.R: dualité Indian – management practics 1999- Mahurkan P: new insights in Indian management practics 20002 articles les plus pertinentsAu niveau global : les styles de management, 4 éléments qui peuvent être reliés à la religion - Magnifie les chefs de l’entreprise => magnification du chef d’entreprises : tout le monde doit l’obéir et le sacraliser.

- Même si la structure hiérarchique est écrasée, même si il y a des grades elles deviennent les mêmes.

Management interculturel

Dieu brahman

Top leader

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- En général, le leader est là pour la vie, 2 légitimités : pouvoir (être accepté par les subordonnés) compétences (savoir)/propriétaire de l’entreprise- identité entre propriété et top management (top leader=propriété/subordonnés=famille)On se trouve vis-à-vis d’un management familial surtout.

Deux implications : Chef d’entreprise est là pour toujours => top leadership à vie ( jusqu’à ce qu’il meurt) Succession/héritiers => s’approcher des successeurs dans les 5 dernières années et faire des clans (autour des héritiers) ce qui peur provoquer la faillite de l’entreprise.=>problématique de constitution des clans selon l’hypothèse de succession => blocages de fonctionnement.=> Paternalisme managérial (sanctionner et punir aussi), privilégier les investissement à court terme (références par court terme).

Niveau fonctionnel : * GRH : RH + recrutement : la méritocratie et les autres éléments qui restent subjectifs, (religions/castes …) la méritocratie est utilisée en dernier lieu après les autres caractéristiques, sachant que l’efficacité du travail est liée aux compétences (aspects positifs) +implication/loyauté => ce qui vient de la motivation.(Pour quoi ? Les indiens accordent de l’importance en premier lieu car ils valorisent la loyauté (si quelqu’un de la famille est recruté, il sera loyal)- Formation : faible investissements- Adéquation post/profile se refaire à loyauté surtout aux critères non méritocratique proximité pour la famille du chef (famille en 1er) + critère de la caste (vs devez âgé <Europe < + âgé < marginalisation + critère de l’âge (âgé + respecté / priorité) par Société sociale valeur orientable même au Maroc (señorita anglais senior).

* Finance : Investir à Court Terme surtout …Privilégie l’artisanat / l’industrie < 3éme niveau sur 7 Caractéristique du petit capitalisme fonctionnel + entreprise est petite elle investi a court terme, et l’entreprise devient grande lorsque ses investissement augmentent, variable culturelle peu importe.

Séance : le 13/12/2010 :

1.3. L’Espace euro latin :

Religion, Histoire, Géographique, Ethnique Germanique clave et latin => 3 civilisationDeux pays : orthodoxe, catholique : Portugais, français, espace

Implication sur le management stratégique - Implication sur la Religion : laïque plus d’d’on siècle 1905 => (pas d’application des cultes)Interdit toute collection d’info / religion.

* Histoire : .l’antiquité : (3000 avant J-C 476 avant JC) .Moyen âge ferveur religieuse et du Temps moderne (1500, 1789) : chute de l’empire romain ; découverte de l’Amérique. Emancipation de l’Homme => révolution française 1779 => les deux guerres mondiales.


* Géographique : grand pays Allemagne/suisse/Espagne/Belgique=> richesse culturelle très importante.* Ethnographie : slaves/ latins/ hindou/ chinois/ africains : la langue est une caractéristique ethnique de toute la population, 85% de la population, c’est le groupe ethnique français : retombés sur le style de management.

Implication sur management stratégique : Méthode de raisonnement nette déductive : du principe aux conséquences (non pas inductive ; généralisé un effet). La France est l’initiatrice du principe de la déduction : du principe à la conséquence ≠ méthode inductif (un fait ->conclusion). Dans les pays anglo-saxon ils s’attardent dans la définition de la problématique au lieu de chercher la solution.

==> Solution commode :- Notion du temps : variable élastique, flexible ≠ en germanique c’est un gaspillage du temps.- Contexte informationnel : relève de la définition du contexte intermédiaire.- Distance hiérarchique : plus le pays est proche de l’équateur plus la distance hiérarchique est élevé. (Position du pays ; taille de la population (68 M d’habitants).- Inégalité - Poids de l’histoire- Religion (renforcement de valeur) : niveau de religiosité.- Forte division des tache / aversion du risque : société à forte contrôle de l’incertitude « carte de HOFSTEDE ».- Individualisation + pays est riche / progrès technique => individualisation Ce qui impacte relation employeur – employés qui est bâtis sur l’avantage personnel. Dans les espaces arabes => intermédiation- Masculinité / féminité tomes aiment faire la carrière- Orientation long terme : valeurs fondamentales : 06j LT ; 06j MT ; 06j CT- Fonction GRH droits de l’homme / loi qui non pas les contrats : - Fonction financier : M de KT le plus grand au monde. Rapport à la richesse pas totalement endettement et marché de capitaux. Rapport positive au placement.- Marketing : aspects codifié = se base sur les études de marchés.

Remarque : les points forts et Les points forts : .. Globalement bonne impression : exposé intéressant... Dés la constatation faire liaison les cultures / aspect valeurs... Remarque relative à la forme : autonomie vis-à-vis des supports, ce qui n’était pas le cas des l’un des membres du binôme

Les points faibles:.. Le 1ier volet déconnecté de la problématique : il faut parler de la culture => impact effectif : les valeurs religieuses dominantes par exemple, un élément doit être abordé pour éclaircir le volet culturel... Il faut présenter le plan dés le départ et non point par point. (il faut que les gens sachent la feuille de route)... Pas d’implication des aspects religion /Histoire...) ==> le volet variable culturel pas approcher les 2 qu’a la deuxième partie. .. Mentionner les sources de la recherche avant de commencer pour connaître le niveau de légitimité pour chaque volet.Remarque


.. Ajouter une liste des entreprises biculturelles.

1.4. l’espace proche Orient :

Histoire/ Démographie/ ethnique* Historique : berceau de la culture islamique depuis le 14ième siècle. Elle n’a pas d’une grande histoire : IBN Saoud est le fondateur de la dynastie saoudienne, ils ont rapporté le salafisme et puis en 1938 : développement rapide après la découverte du pétrole=> influence sur les citoyens orienté vers l’international=> société riche et instruite conduit par la religion et la vie bédouine. Valeurs dominantes : hospitalité ; prise de décision par tous les membres de la famille.

* Démocratie et ethnie : population surestimé chiffres non fiables : 4 M à 24 M : 90% des arabes ; 10% des étrangers. * géographie : communauté d’étrangers et d’expatriés(les indiens ; … Remarque : les points forts et faibles: Les points faibles:.. Contenu déconnecté d’aspects culturel : manque de variables culturelles même si en Arabi-Saoudite il existe trop de culturalité, .. Ils n’ont pas insisté sur un trait culturel fondamental en Arabi saoudite est spécifique tribalisme/bédouisme : élément en rapport avec la problématique ou ayant un impact sur le management. .. Se limiter sur des éléments marquants 3 ou 4 points. .. Mentionner les sources principales.

Les points forts : .. Bonne impression au niveau de la maîtrise de la langue... Plan bien structuré... Bien détachés des supports... Bon maitrise du français, bien parlé.

Les remarques :.. Religiosité : Islam aurait plus la vie qu’au Maroc. Les horaires de prière sont fixés/ pas de rendez vous 30 minutes avant et après la prière... Les saoudiens ne sont pas des urbains... Tribalisme et bédouisme : les arabes n’ont jamais été un pays mais seulement des tribus... Ajouter une liste des entreprises biculturelles.

1.5. Espace Maghrébin :

Remarque : les points forts et faibles: Les points faibles:.. Le rapport sur lequel ils se sont basés est très ancien, beaucoup de choses ont été changés depuis... Le rapport à la féminité et masculinité = 53 sachant que le rapport de base de leurs recherche est daté du 1980. Alors ce n’est pas raisonnable puisque c’est presque équilibré... À voir si la méthodologie de la recherche de HOFSTEDE est saine et fiable.


.. Etude pas très fiable : Le Maroc a évolué, donc il faut vérifier l’étude du projet « GLOBE » et « HOFSTADE » des années 1980... Ajouter la source parce qu’elle donne la crédibilité et l’origine, la date de la recherche .. Il faut chercher les années et les échantillons utilisés... Il faut utiliser les donnés, bien sélectionner les informations fiables et les analyser et faire des comparaisons.

Les points forts : .. Pas de théorie sur les diapos : que des tableaux et des chiffres... Détachement des supports.

Remarque.. Ajouter une liste des entreprises biculturelles.

Séance du 20/12/2010 :

Axe 4 : les espaces interculturels du management : L’inter culturalité c’est l’intersection entre deux ou plusieurs cultures. Processus d’interaction :La multi culturalité au départ on doit la réduire en bi culturalité pour simplifier.Prendre un cas pour avoir la réflexion : exemple Saoudi-Americain bank Dans ce cas il s’agit d’une bi culturalité dabs cet établissement chaque espace a été traité à part. Qu’est ce qui va sortir de cette interaction ? Quelles sont les hypothèses ? Que la culture Saoudienne ou que celle Américaine ? Ou bien les 2 à la fois ? Le choix est basé selon la situation en question. C’est compliqué, mais en tout cas il y’a un mélange car l’output est différent.- Dans le management interculturel : quelle est la mixité ?- Quand il y’a A ou B ? Pas de mélange- Quand il y’a les deux ? Il y’a plusieurs situations différentes.-si A passe => rapport de force : cas des entreprises françaises installées au Maroc, la GRH est dissuasif ou par exemple la GF est francisé : le A seul en abandonnant le B : selon le domaine c’est séparation. Dans le cas d’un mélange c’est un mariage d’une situation de vrai inter culturalité.Exemple : dans la gestion de communication interne, il y’a beaucoup d’inter culturalité. En cas de réunion entre l’Arabie saoudite et l USA=> le salut est un élément de la gestion de relation => c’est symbolique ça peut avoir des implications sur la prise de décision.Exemple : salut par le bout des doigts pour les femmes hommes au Maroc.Gestion du temps : s’arrêter pour aller faire une pièce les américains s’arrête aussi => Rapport de force ; situation médiane : continuer une demi-heure, c’est un compromis : et ça peut être interprété de plusieurs façon : se sont des choses banales mais ça peut impacter l’output finale=> décision.

Question : formule de l’inter culturalité du management : Y=> Output interculturel managériale (dans le sens pratique)= F (culture A ; culture B) = F (rapport de forces, culture du marché, contexte arrière plan)= variables endogènes, variables exogènes : respecter la culture des clients (culture externe).Donc : = F (Rapport de force, contexte environnemental)


Variables endogènes, variables exogène => se sont les facteurs d’impacts.

I) les Facteurs d’impacts :

1) variables endogènes : Rapports de force interne : .. Répartition du capital et de la structure de l’actionnariat .. Composition du staff dirigeant (directeur générale+…) si elle ne dépond pas de la répartition du capital... Background formation (études en Arabie Saoudite ou en USA).. Background expérientiel du staff et des acteurs.

2) variables exogènes : Rapport de force externe :.. Contexte politique : poids politique des deux cultures.. Culture du marché : marché très fort impose ses lois qu’on doit les respecter sinon on risque la faillite... Raideur juridique (rigidité de l’application des lois et des règlements).. Flexibilité de la culture : la culture marocaine est relativement flexible par rapport à d’autres cultures, surtout avec la colonisation française.

II) Les types d’outputs possibles :

A : culture d’accueil (management interculturel A et B)B : culture étrangers (visiteuse).

Cas des réunions : décisions collectives (champs de fabrication de la décision) : prise de parole, président, répartition de la parole : totalement ou majoritairement dominante.

Dimensions managériales

Outputs Explications

Niveau global : _ _ _ _

Niveau fonctionnel : _ _…

A B Mix (A/B)

+Notamment pour le mix : le pourquoi et surtout le quoi+Le pourquoi des dominations A ou B+Quoi (la nature des pratiques nouvelles) ajouté les références. Privilégié un cas spécifique (Saoudo-Américain Bank.

Séance du 27/12/2010 :


1.1. L’espace sino-japonais

Remarque : les points forts et faibles Les points faibles :.. Pas de statistiques sur la disponibilité de ces religions dans le japon... Indisponibilité des sources et des études de cas et d’information sur l’interculturel... Négligence de l’inter culturalité.

Remarque.. Ajouter une liste des entreprises biculturelles.

1.2. L’espace culturel nippo américain

Absence du binôme exposé annulé.

1.3. Les entreprises Maroco-Français

Remarque : les points forts et faibles: Les points faibles :.. On ne dit pas le contrôle de l’incertitude mais plutôt, l’aversion à l’incertitude qui signifie la crainte de l’incertitude : qui est un facteur anti-management... Ajouter la 5ième dimension « l’orientation à long terme »... Au niveau du marketing : ils n’ont pas trouvé grandes choses, ils doivent chercher... Il faut faire une fiche technique des entreprises (surtout pour le staff dirigeant)... Il faut rappeler l’étude de HOFSTEDE et rappeler la notion du background des dirigeants... Il faut ajouter une liste des firmes biculturelles.

Les points forts : .. Travail bien structuré et riche en information... Ils ont bien cherché et ils ont trouvé une étude déjà faite sur une entreprise Maroco-française par un cabinet... Bonne présentation.

Remarque :.. Perdre la face chez les marocains dans un conflit c’est la conception du conflit; c’est la dignité qui est en jeux ; les marocains sont toujours sur la défensif. Les marocains mélangent la vie privée avec la vie professionnelle. .. Ajouter une liste des entreprises biculturelles.

1.4. Les entreprises Maroco-espagnols

Remarque : les points forts et faibles: Les points faibles :.. Ils devraient intégrer une fiche technique présentant le pôle d’identification de l’entreprise étudié... Mélange des groupes culturels : notion d’ethnie non bien définie... Dans le cas de l’Espagne : absence de signalisation des valeurs culturels


.. L’étude fait sur la distance hiérarchique, niveau d’incertitude… ne sont pas chiffrés ils n’ont mis que des croix... Dans le cadre de l’implication sur le management : ils devraient l’appliquer sur le cas de l’entreprise objet de la recherche et non pas globalement au niveau des deux espaces... Il faut supprimer au niveau global la religion et la langue car ce sont des facteurs explicatifs... Il faut ajouter la variable « orientation Long Terme » dans le niveau global.

Les points forts :.. Autonomie au niveau de la représentation... Source : Travail appuie par l’étude fait par Mr. Maache sur les entreprises Maroco-espagnoles.

Remarque :.. Dans le cas de l’Espagne il y’a deux aspects : aspects des régions ; et aspects ethniques. Il est ce que se sont deux ethnies différentes ?.. La motivation en Espagne a un aspect positive et matériel mais au niveau du Maroc la motivation est immatérielle (respect de la parole) .. Le volet financier en GRH marocaine est contrebalancé par les aspects culturels... A ne pas discuter au niveau global de la religion et la langue, car ce sont des facteurs explicatifs.

1.5. Espace Turco-Allemand

Remarque : les points forts et faibles: Remarque.. Etude basée sur BECO.. Concernant le marketing et la GRH, le binôme n’a pas trouvé beaucoup d’informations... Recenser les principales entreprises Turco-allemand : une dizaine d’entreprises biculturelles... Même chose à faire pour tous les autres binômes... Le binôme n’a pas terminé la présentation du travail, donc l’interculturel n’a pas été présenté.


Documents

ENCG Oujda - Management Interculturel (PDN Cours)