Duurzaam belonen

Een onderzoek op basis van appreciative inquiry

Wat moet er veranderen in de toekomt als we willen spreken over Duurzaam belonen?

Discussie duurzaam belonenDiscussie duurzaam belonen

Duurzaam belonen vraagt om bewustere keuzes over waarvoor, wat en hoe je wil belonen: beloningsgrondslagen

Duurzaam belonen vraagt om minder dominante beloning van verantwoordelijkheid (functiewaardering)

Duurzaam belonen betekent bewustere inzet van het total reward concept (directe beloning, benefits, ontwikkeling, werkomgeving)

Duurzaam belonen vraagt een scherp (be)oordeelsvermogen van het management en is per definitie subjectief

Duurzaam belonen speelt in op de vraag van mensen om zichzelf te ontwikkelen en te realiseren.

Aandacht voor de groene “aanpak” (groene beloningselementen) …?????

Waarderen

Visie op strategisch belonen:•WAARVOOR (beloningsgrondslagen: competentie, prestatie, verantwoordelijkheid)•WAT (inhoud, total reward)•HOEVEEL (marktconformiteit; billijkheid intern & extern)•HOE (individueel of collectief, verdeling van grondslagen, vast, variabel, loongebouw,…)•TOOLS (functieclassificatie, evaluaties,…)Ervaring met “best en worst” practices

Trends: individualisering, flexibilisering ,reflectie over jobdesign, schaarste van talent, demografie, globalisering, technologische evolutie, stijl van leidinggeven

Dromen

Hoe zou je zelf verloond willen

worden?

Kritische succesfactoren

Niet eng, maar breed kijken:•Leiderschapsstijl die dit kan dragen•Organisatiedesign en functiedesign zijn hierop afgestemd•Duurzame werknemers attitude•Cultuur van de organisatie (waarden)•… ???

Person

People

Planet

Profit/Prosperity

Tevredenheid dat ik kan

bijdragen aan een betere

wereld

Engagement

Zelfverwerkelijking

Tevredenheid

Verbondenheid

Ecologisch

Rendement voor de organisatie

Consuminderen

Groenere attitude

Goed product

BIJLAGEN

Duurzaamheid is het integreren van verschillende perspectieven Efficiëntie perspectief:

Het comp. en ben. Beleid is ondersteunend aan de realisatie van de strategie van de organisatie en vraagt om bewuste en verantwoorde keuzes (wat en waarom wil je belonen)

Sociaal psychologisch perspectief:Het is motiverend, sluit aan bij individuele mogelijkheden, vraagt om differentiatie en gaat uit van het Total Reward concept

Politiek perspectief:Het wordt ervaren als billijk en eerlijk door alle stakeholders

Maatschappelijk perspectief:Het is economisch verantwoord en houdt stand op lange termijn

WaarderenWaarderen

Strategisch Tactisch Operationeel Er is veel materiaal beschikbaar

rond strategisch belonen: verschuiving in de dominantie van de grondslagen van beloning, ideeën rond billijkheid, marktconformiteit versus interne gradatie, individuele differentiatie, enz.

We zien een tendens rond Total Reward waarbij de nadruk van beloning niet alleen op cash komt te liggen

We zien de bewustwording bij organisaties dat een individuele invulling van belonen noodzakelijk is of het zal worden.

We zien een regelgevend kader dat mogelijkheden toelaat om fiscaal te optimaliseren

We zien een groeiend besef rondom de organisatie van arbeid (flexibele, niet ziekmakende jobs)

Functieclassificatie wordt in toenemende mate ingevoerd in organisaties, met daarbij meer en meer verantwoordelijkheid voor het management (functieniveau matrixen en functierasters) om functies zelf vergelijkenderwijs in te delen

Functies worden meer en meer vormgeven in de vorm van rollen waarbij niet alleen het accent ligt op verantwoordelijkheden maar ook op bijdrage en individuele mogelijkheden

Nieuwe functiebeschrijvingen de basis voor formele evaluatie gesprekken en directe koppeling met beloning

Organisaties gaan steeds meer over tot het degelijk communiceren over het total reward pakket dat er al is

“Aanpak” wordt momenteel al wat groener ingevuld: wagenpark, stimuleren van groene incentives,

Er zijn een aantal praktisch tools die op tactisch vlak invulling kunnen geven aan het tot stand komen van een comp. & ben. beleid:

• Functiebeschrijvingen• Functieclassificatie• Competentie en

talentmanagement• Afstemming met de evaluatie

cyclus Als bedrijf kan je je heel correct

informeren over wat de markt betaalt

Van managen naar leiding geven, rol van het management wordt nadrukkelijker ingezet

Managers krijgen meer en meer behoefte te differentiëren tussen medewerker die een zelfde functie vervullen

Medewerkers ervaren uniforme beloning als knellend en niet rechtvaardig

VerbeeldenVerbeelden

Strategisch Tactisch Operationeel Er zijn bewuste en verantwoorde

keuzes gemaakt in wat, waarvoor, hoe en hoeveel je wil belonen

Er is een verantwoord evenwicht tussen de beloning van de verschillende grondslagen afgestemd op doelstelling organisatie en type functie

Salarisstructuren bieden mogelijkheden in te spelen op individuele en teammogelijkheden

Opnemen van de verantwoordelijkheid inzake employability van de medewerkers, bijdragen aan een zo groot mogelijke actieve bevolking, zijn daarbij essentieel

Belonen is niet alleen geldelijk belonen, total reward en boter bij de vis, het is een middel om aan zelfontwikkeling en zelfverwerkelijking te doen

De instrumenten die comp. en ben. vormgeven zijn aangepast aan MVO-denken en hebben een paarse insteek

Teamwerking, Engagement, Talenten staan centraal

Leidinggevenden willen en durven differentiëren en kunnen gemakte keuzes verantwoorden

Leidinggevenden krijgen een zekere mate van vrijheid om met comp. en ben. aan de slag te gaan

Evaluaties worden motiverender ingevuld en vormen platvorms voor ontwikkeling, waardering en verbetering

Opleiding wordt breed opengetrokken en mede gepositioneerd als een belonings instrument

Salarisstructuren en secundaire arbeidsvoorwaarden bieden mogelijkheden tot het aanbrengen van onderscheid

Mensen werken vanuit hun talenten en nemen van daaruit berekende risico’s, wat leidt tot innovatie

Teamwerking en werken met engagement is een vanzelfsprekendheid

Mensen hebben toegang tot brede opleidings- mogelijkheden die zelfverwerkelijking ondersteunen

Leidinggevenden nemen hun rol op in de erkenning naar de medewerkers toe en benutten de vrijheid die ze krijgen in het toekennen van comp. en ben.

De “aanpak” in alles wat gedaan wordt is groen, MVO maakt deel uit van de cultuur

Overleggen en implementerenOverleggen en implementeren

Tactisch Operationeel

Strategisch De focus leggen op duurzaamheid

in comp. & ben. opent mogelijkheden voor HRM om Duurzaamheid te verankeren in de cultuur van de organisatie

Dit betekent de grondslagen van beloning in vraag durven stellen en de paarse aanpak in comp. & ben. integreren: betalen voor aangewend talent en daaruit voortvloeiende innovatie

Evalueren dient dan ook een focus op duurzaamheid te integreren

Leidinggevenden worden aangesproken op het opnemen van hun rol

In gesprek met de sociale partners over de veranderende rol van beloning

De instrumenten die comp. & ben. mee vorm geven kunnen bijgestuurd worden:

Functieclassificatie: MVO impact mee opnemen in de weging, brede banden, regelruimte voor leidinggevenden

Functiebeschrijvingen: evolueren naar rollen, met dus meer vrijheden voor de medewerker om aan jobsculpting te doen of naar functie-beschrijvingen met 20% “vrijheid”

Meer evolueren naar zelf-evaluaties, team- of stakeholder evaluaties

Samenwerken, engagement krijgen een belangrijk gewicht in het evaluatieproces

Stakeholders betrekken in de planning en uitvoering van dit gegeven

Stap voor stap invoeren, b.v. voor bepaalde populaties of op vrijwillige basis om te starten

Verdere verdieping van de trend die we al zien: aandacht voor de “aanpak”; groener waar het kan: wagenpark, incentives voor groene initiatieven, work-life balance, opleiding…