DUHOVNI PRISTUP U PRAKSI VOĐENJA I · PDF fileKarizmatično vodstvo Klasični odjel ljudskih resursa ne postoji. Rotacija zaposlenika poželjna svakih 3-5 godina. Izbjegavaju se nazivi

20.2.2014. Perkov DUHOVNOST U PRAKSI 1

DUHOVNI PRISTUP U DUHOVNI PRISTUP U PRAKSI VOĐENJA I PRAKSI VOĐENJA I

UPRAVLJANJAUPRAVLJANJAPredavač: dr.sc. Davor PERKOV

profesor Visoke poslovne škole Libertas ZagrebHypo centar, 20. 2. 2014.

Robin Sharma seminar „Vođa bez titule”


Neki puta nismo svjesni poruka

� Zaista je lijepo što postojite i širite dobrotu oko sebe.(posveta L.Ć.)

� Hvala vam za svaki sat i za svaki trenutak koji smo proveli zajedno na predavanjima. Hvala za sve što činite i što dajete 100 posto sebe u svoj rad. (emailA.Š.)

� Hvala Vam što ste nam dali zrnce svoga znanja i time nas trajno obogatili te nas učinili vrijednijim i samosvjesnijim ljudima i stručnjacima. Dar znanja je neprocjenjiv i najljepši dar koji se nekome može dati. (email L.H.)


Teme izlaganja

1. Duhovni pristup.

2. Psihološki kapital.

3. Ljudi su jedino što imamo.

4. Strah od promjena.

5. Primjeri iz prakse.

6. Zaključne misli.


1.

Psihološki kapital i duhovni pristup u vođenju i upravljanju


Duhovnost u vođenju shvaćam kao …

ČINIDBU ispravnih (pravih) stvari

+

ISKRENOST (istinitost) u komunikaciji

+

VJERODOSTOJNOST u ponašanju (sukladno onome što zagovaramo)

� Duhovno vođenje je stil života.


Oblici kapitala (Luthans i sur., 2004)

Tradicionalni ekonomski kapital

Ljudski kapital

Socijalni kapital

Pozitivni psihološki kapital

Što imamo? Što znamo?Koga

poznajemo?Tko smo?

- Financijski resursi

- Materijalna dobra (nekretni-ne, strojevi, oprema, tehnologija i sl.)

- Iskustvo

- Obrazovanje

- Vještine

- Znanje

- Ideje

- Odnosi

- Mreža kontakata

- Prijatelji

- Samopouzdanje

- Nada

- Optimizam

- Psihološka otpornost


Jedino psihološki kapital …

… kao kompozitni faktor posjeduje sve odlike konkurentske prednosti:*

� dugoročnost� jedinstvenost� kumulativnost� povezanost� obnovljivost*Izvor: Luthans, Youssef, 2004. Human, social and now positive

psychological capital management.


Strah u našim mislima mnogo je gori od stvarne situacije u okolini.

� Ono čega se bojimo nije nikada tako strašno kako mislimo. Čovjek zapravo nije zatočenik sudbine već svojih misli. Stara uvjerenja i strahovi ne vode k prihvaćanju promjena. Kako bismo samo postupili da nas nije strah i da shvatimo da je sve moguće?

S. Johnson “Who moved my Cheese”


U praksi je suprotno.

� Većina zaposlenika (69%) nezadovoljna je odnosom s neposredno nadređenim.

*Izvor: business.hr 29.9.’09. str. 22; istraživanje portala Moj.Posao.


� Menadžment postoji isključivo radi služenja organizaciji!

� Nažalost, većina onoga što podrazumijevamo podmenadžmentom sastoji se od stvaranja poteškoća ljudima da obave svoj posao.

Menadžer mora služiti organizaciji!

PeterDrucker


Ljudi su ključni resurs na novom svjetskom tržištu jer samo oni mogu učiti, rasti i

doprinositi dok se svi ostali resursi (imovina)

organizacije mogu kupiti po tržišnim

cijenama.


Receptionist Branko sleeps

� Što biste Vi kao direktor(ica) učinili da ste zatekli tu situaciju u 02,30 h u hotelskom predvorju?

Ovako Branko u noćnoj smjeni čuva hotel!


““You have to treat your You have to treat your employees like customers.employees like customers.””

On On the occasion of Herbthe occasion of Herb’’s retirement after s retirement after 37 years37 years at at Southwest AirlinesSouthwest Airlines ((SWASWA’’ss pilots pilots union took out a fullunion took out a full--pagepage ad in USA Today ad in USA Today

thanking HK for all he had donethanking HK for all he had done))

Herb Kelleher - upon being asked his secret to success


Kakvu podršku trebamo da naš tim bude učinkovitiji? *

� Toplina međuljudskih odnosa veliki je poticaj

� Pravilna raspodjela slobode, odgovornosti i mogućnost suradnje s ostalim članovima tima.

� Da imamo nekog iznad sebe s čvrstim leđima, da mu se možemo obratiti u nevolji.

� Nedostaju pohvale.

� Da nas se više sluša i čuju naši prijedlozi.

* Tipični odgovori na seminarima koje radimo za menadžere.


15

Ljudi neće promijeniti svoje ponašanje ako to ne žele. Jedino možete mijenjati sebe i načine motiviranja svojih zaposlenika.


The most important causes of resistance to change in Croatian enterprises

20%

17%

14%

51 %

vl. istraživanja autora 2013.


Most people are like a limpet

� Like a limpet, which attaches its head to a rock and stays there until the end of its life, people resist changes so much that they could easily always be in one place.


2.

Primjeri iz domaće i inozemne prakse.


Tri su zadaće vođe (menadžera)

1. Postizanje rezultata (cilja)

2. Zakonitost i etičnost u poslovanju

3. Kvaliteta međuljudskih odnosa, komunikacije i organizacijske kulture

Prvo i najvažnije pitanje za svakoga vođu je : Što namjeravamo biti?


Poželjna je ravnoteža između različitih interesa

Pitanja

kupaca

Pitanja

zaposlenih

Pitanja

poduzeća

Profitabilnost

Vrijednost

Zadovoljstvo

Produktivnost

Lojalnost

Zadovoljstvo

Vizija

Podrška

Vodstvo

Ravnoteža

Atribut “uspješna”zaslužuje ona organiza-cija koja …………?


21

“Svi hoće živjeti na vrhuncu planine a nisu spoznali da je prava sreća u načinu na koji se čovjek uspinje do vrhunca.”

Gabriel Garcia Marquez

Važno je postupati ispravno i –mijenjati se(be).

Mnogo je pozitivnih primjera

� KONZUM - Vratimo djecu na igrališta (30)

� KONČAR, AGROKOR, ATLANTIC, PODRAVKA ... – interne Akademije za edukaciju zaposlenika

� Poduzetnik novčano nagradio bivše zaposlenike nakon prodaje organizacije !?

� VPŠ Libertas stipendira 3 studenta svake godine.

� Restoran – zaposlenici s obiteljima idu na zimovanje (o trošku vlasnika)



Vođa je iznimna menadžerica

� fiksni i varijabilni dio; plaća ponajviše ovisi o individualnim rezultatima.

� fleksibilno radno vrijeme. � zajedničke mjesečne rođendanske

proslave. � mogućnost dovođenja djece na radno

mjesto.

� Obiteljski dan na Jarunu.� povoljni krediti i ambulanta u

poslovnom krugu.

Gordana Kovačević,

menadžericadesetljeća

(EUM 2013)


Work-Out skupovi

� poboljšana dvosmjerna komunikacija na svim hijerarhijskim razinama GE-a.

� Zaposlenici postavljali pitanja i davali prijedloge a menadžeri slušali.

� Otvorena rasprava o organizacijskim problemima.

� Identificirana područja za poboljšanjeučinkovitosti.

� Povezani ljudi s različitih radnih pozicijaunutar GE.


American Apparel L.C.

� Zaposlenike se tretira s dostojanstvom.

� mobilna ambulanta jednom tjedno

� plaća dvostruko veća od prosjeka

� tečajevi engl. i španjol. jezika

� masaže na poslu (2 stručna masera)

� besplatna uporaba telefona.

� besplatan autobus za skupimigranata.

� ESOP

Dov Charney


– zajedničke vrijednosti

� ZAJEDNIŠTVO

(uz izraženu individualnu odgovornost)

� SKROMNOST

(nema titula već osobna imena, bez služb. automobila, nema propisanog poslovnog dress code-a, ekonom. klasa u avionu za sve)

� Zaposlenike rese određene osobne vrijednosti.

� Big Thank You event 1999. - 80 milijuna dolara prometa podijeljeno među 40.400 zaposlenika.


“Kada se zaposlenicima

prepusti kontrola nad

načinom na koji rade, oni se

ponašaju u skladu sa svojim

najboljim interesima, što

pak doprinosi interesima

tvrtke”.* Ricardo Semler

* ”Cool generacija”, 2005.

SemcoSemco ((Brazil)


Zakon zdravog razuma Zakon zdravog razuma ……

… i tri osnovne vrijednosti:

� Demokracija koja obuhvaća participaciju i ovlašćivanje radnika, tj. kontrolu nad poslom koji rade,

� Sudjelovanje zaposlenika u podjeli profita kao izvor motivacije, lojalnosti i učinkovitijeg rada

� Slobodno kolanje informacija koje stvaraju osjećaj pripadnosti organizaciji i čine preduvjet donošenja pravovaljanih odluka.


Kontrolirani Kontrolirani ““kaoskaos””

� Prvoga dana ukinuo sve osobne asistente te klasične nazive radnih mjesta.

� Ukinuo pretraživanje zaposlenika i upisivanje vremena dolaska i odlaska.

� Odjeća na poslu prema vlastitom izboru radnika.� 1/3 zaposlenika samostalno određuje visinu plaća,

dok ostali radnici pregovaraju o svojim plaćama na temelju kvalitete obavljenog posla.

� Na pločice s imenima – zastavice u bojama “raspoloženja” .


MenadMenadžžere biraju i zaposleniciere biraju i zaposlenici

� Menadžere biraju njihovi podređeni, a svakih 6 mjeseci zaposlenici ocjenjuju njihovu uspješnost.

� Poslovne su jedinice samostalno određivale svoje ciljeve koje su potom morale i ostvariti.

� Sindikat organizira edukaciju zaposlenika za razumijevanje osnova financijskih izvješća.

� Svi su financijski podaci tvrtke dostupni svakom zaposleniku – čak i čistaču Semlerovog ureda!

� Plaće su javne i ne obračunavaju se prema satnici.


KarizmatiKarizmatiččno vodstvono vodstvo

� Klasični odjel ljudskih resursa ne postoji.

� Rotacija zaposlenika poželjna svakih 3-5 godina.

� Izbjegavaju se nazivi radnik i zaposlenik.

� Zaposlenici su uključeni u donošenje odluka. Na Nadzornom odboru 2 su mjesta rezervirana za njih.

� Sve se temelji na povjerenju.

� Dinamična plošna (horizontalna) organizacijska struktura kruga.


1. Vjeruju u sebe i istinski su vizionari.

2. Preuzimaju odgovornost i prepoznaju se kao zagovornici promjena u organizaciji.

3. Vjeruju u ljude i s njima komuniciraju s iskrenim zanimanjem i empatijom.

4. Usredotočeni su na vrijednosti i ciljeve.

5. Cjeloživotni su učenici.UVJERENJA & PREDANOST & ODGOVORNOST

Odlike lidera ovih organizacijaKako ih vide i što od njih očekuju drugi?


3.

Zaključne misli.

Budite drukčiji!Upravljajte zadovoljstvom zaposlenika kako bi nadišli razinu njihovih očekivanjai tako se diferencirali od konkurencije.


Ovo je vrijeme za menadžere koji utjelovljuju kvalitetu i karakterkvalitetu i karakter,

lidere koji žive prema određenim vrijednostimavrijednostima, koji su iscjelitelji iscjelitelji iiujediniteljiujedinitelji, koji donose zdravu zdravu

klimu, kulturu i jedinstvoklimu, kulturu i jedinstvo u poduzeće, donose nadu nadu ljudima

i posao posao poduzeću.


Čestitke organizatorima na sjajnom edukacijskom događaju.

Svima vama hvala lijepa na doprinosu, te obilje duhovnosti na poslu i u

privatnom životu.

email: [email protected]

web: www.perkov-savjetovanje.hr

mob. 091 60 555 00

Documents

DUHOVNI PRISTUP U PRAKSI VOĐENJA I · PDF fileKarizmatično vodstvo Klasični odjel ljudskih resursa ne postoji. Rotacija zaposlenika poželjna svakih 3-5 godina. Izbjegavaju se nazivi