55
Садржај: Садржај:..................................................... 2 Увод......................................................... 3 1. Етика..................................................... 6 1.1. Општа и посебне етике..................................... 6 1.2. Пословна етика...........................................9 1.2.1.Пословна етика као академска дисциплина.............10 1.2.2.Фактори који детерминишу пословну етику.............11 1.2.3.Основна морална начела у пословној етици............13 2. Пословна етика и тржишна привреда........................14 2.1. Основни циљеви и принципи пословне етике....................17 2.2. Етика и друштвена одговорност.............................18 2.3. Етика и пословна успешност................................20 3. Етичка анализа циљева менаџмента људских ресурса.........22 3.1. Начела етичности у управљању људским ресурсима..............27 3.2. Примена етичких начела у управљану људским ресурсима.........28 4. Етички кодекс у менаџменту људских ресурса...............28 4.1. Етички кодекси и норме....................................30 4.1.1.Професија и етички кодекс...........................31 4.1.2.Пример кодекса......................................32 Закључак.................................................... 34 Литература.................................................. 37

DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

Садржај:

Садржај:.....................................................................................................................................2

Увод...........................................................................................................................................3

1. Етика.................................................................................................................................61.1. Општа и посебне етике...............................................................................................61.2. Пословна етика.............................................................................................................9

1.2.1.Пословна етика као академска дисциплина..........................................................101.2.2.Фактори који детерминишу пословну етику.........................................................111.2.3.Основна морална начела у пословној етици.........................................................13

2. Пословна етика и тржишна привреда......................................................................142.1. Основни циљеви и принципи пословне етике...........................................................172.2. Етика и друштвена одговорност.............................................................................182.3. Етика и пословна успешност....................................................................................20

3. Етичка анализа циљева менаџмента људских ресурса.........................................223.1. Начела етичности у управљању људским ресурсима.............................................273.2. Примена етичких начела у управљану људским ресурсима...................................28

4. Етички кодекс у менаџменту људских ресурса......................................................284.1. Етички кодекси и норме.............................................................................................30

4.1.1.Професија и етички кодекс.....................................................................................314.1.2.Пример кодекса........................................................................................................32

Закључак................................................................................................................................34

Литература...............................................................................................................................37

Page 2: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

Увод„Моралне“ и етичке вредности спадају у основне претпоставке постојаности

грађанског друштва. Уједно су и критеријуми успостављања предузетничке економије и функицонисања иновативног предузетништва. Из тог разлога се друштвени морал и етика са друштвеног нивоа трансформишу на микро ниво, тј. у основне вредносне орјентације предузећа, детерминисани предузетничком визијом и пословном мисијом као корпоративни идентитет”1. Посматрање односа између пословања и етике може се проширити на начин рада, коришћење природних и економских ресурса, власничке односе, руковођење предузећем, квалитет рада, однос према запосленима, однос према локалној заједници, регији, држави. Историјски развој економских односа не оставља много аргумената за тезу да су етика и пословање у непосредној вези. Етика и начин рада, нарочито управљања предузећем и његовог организовања, као да немају ништа заједничког. Чини се да економија нема никаву обавезу нити потребу да буде морална и по својој суштини, не може бити етична све и када би то хтела и настојала да буде. Из тог разлога настаје дилема о томе да ли је пословна етика ствар личне савести директора, менаџера, службеника, радника, или је то резултат колективног и заједничког морала неке групе, заједнице, средине, друштва. У данашње време, означено као доба глобализације, ова два супростављена става о односу између пословања и етике добијају све више на значају и траже што потпунији и ургентнији одговор који ће бити поткрепљен свестранијим интердисциплинарним истраживањем. Данас је ово питање поново актуализовано и оно постаје незаобилазно, како у неразвијеним земљама, земљама у процесу и периоду транзиције, тако и у развијеним економијама и друштвеним просторима. Како каже Џон Коста (John Costa)2, пословни свет је пун скандала од трговине, банака, осигурања до лажних трошкова менаџера.

Постоји мишљење да пословање без моралних критеријума и економија без етике не могу дати трајније, стабилније и значајније резултате, нити неку конкретну заједницу учинити срећном и просперитетном. Због тога се често говори о потреби увођења етичког кодекса у принципе пословања, рада и руковођења у свим предузећима. За етику се може рећи да припада реду филозофских дисциплина која се бави мотивима, односно побудама човека и гурпа, постављајући норме – правила понашања и деловања, на путу остваривања позитивних циљева. Етика се дефинише и као наука о проучавању и процени моралних вредности, којима се сагледава филозофија хтења и правила морала.

Менаџмент људских ресурса је подсистем управљања у сваком предузећу. У компетенцији је менаџерског тима који води предузеће и који је његов кључни ослонац. Управљање предузећем и његовим ресурсима, укључујући и људске ресурсе, у савременим условима предвиђања подразумева много нових садржаја, како у области маркетинга, истраживања, развоја, финансија и продаје тако и у области информатике, организације рада, менаџмента људских потенцијала. Управљање људским ресурсима, као најзначајнијим ресурсом изузетно је сложен и вишедимензионалан процес.

У менаџмент процесу постоје одређена правила, али се не сме робовати правилима, јер је људско понашање подложно променама, често непредвидиво, а свака организација специфична. Што је применљиво на једном месту, није на другом, што на једном месту даје добре резултате, на другом не, што је добро дошло у једном тренутку, у другом није.

1 Galogaža, M&M., „Preduzetništvo“, MM College, Novi Sad, 2001.2 John Dalla Costa, The Etical Imperative: “Why moral leadeship is Good Business”, Perseus Publishing, 1998.

2

Page 3: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

Осим стандардних, уобичајних правила, морају се стварати и правила која су прилагођена конкретним људима, организацијама, и окружењима. Сходно томе, осим доброг познавања фактора окружења и адекватног окружења неопходно је познавање људске природе како би се што је могуће верније и потпуније приказале потребе, навике, интереси, очекивања, вредносни ставови и веровања појединаца и групе.

Менаџмент људских ресурса се стално мења и унапређује, пратећи кретања, изазове и промене у области привређивања и у њему су настале крупне промене. Односи надређености и подређености, неговани хиљадама година3, полако уступају место односима сарадње и креативног решавања постављених циљева, подижући личност, интегритет и иницијативу запосленог на виши ниво. Запослени више не заснива радни однос само да би безпоговорно извршавао радне задатке и обавезе и за то примао плату већ да би и показао и доказао своје квалитете и потврдио своју личност.

Искуства из праксе, од осамдесетих година прошлог века на овамо, показују да традиционални модели управљања људским ресурсима и развоја људских ресурса нису више адекватни и да губе корак са временом.

Традиционални модели су постали троми, гломазни, неефикасни и надасве, мање примењиви што их у садашњим условима чини неадекватним и превазиђеним, посебно у областима обуке, усавршавања и награђивања.4

Савремени модели у први план стављају хуманистичке, а не економске вредности, узимајући и њих у обзир али их више не стављају на примарно место.

Менаџмент људских ресурса у предузећима је углавном исти. Разлика је само у профилу потребних кадрова, степену њиховог праћења и контроле као и у константној потреби за учењем и усавршавањем.

За дефинисање управљања људским ресурсима важно је уочити његове сличности и различитости са управљањем кадровима, односно са управљањем особљем (или енглески „personnel management” - ом). Сведено на кратке дефиниције управљање персоналом су „управљачке активности које се односе на прибављање радника, њихово припремање за рад, надгледање њиховог учинка и обезхеђивање накнада за њихов рад”, док је управљање људским ресурсима „проширивање управљања персоналом укључивањем стратешког планирања”5. Сличност, или боље речено, сродност ова два процеса је, дакле, у томе што се менаџмент људских ресурса бави свим управљачким активностима као и управљањем персоналом, али у једном другачијем смислу или у контексту стратешких циљева организације. Различитост ових процеса се првенствено огледа у карактеру социјалне размене између појединца и радне организације у којој је он запослен.

Тема мог дипломског рада је „Етички аспекти менаџмента људских ресурса“. Тема је обрађена кроз четири тематске целине.

У уводном делу дати су општи показатељи етике и значење етике.

У првој делу дата су објашњења опште и посебне етике.. Посебна пажња посвећена је пословној етици. Овде се етика посматра као академска дисциплина, представљени су фактори који детерминишу пословну етику и морална начела у пословној етици.3 Dr M. Jovanović-Božinov, Dr Ž. Kulić, Dr T. Cvetkovski, „Menadžment ljudskih resursa“, Megatrend, Bg, 20044 Dr M. Jovanović-Božinov, Dr Ž. Kulić, Dr T. Cvetkovski, Citirano5 Rachman, D. J., Mescon, M. H., Bovee, C. L. & Thill, J. V.: Business Today, (VI ed.), McGraw-HiIl Publ.Comp., New York, p. 240,

3

Page 4: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

У другом делу објашњен је лични морал. Из обраде овог питања, може се закључити да није могуће говорити о пословној етици без постојања људи који ће се придржавати моралних норми. Менаџери који се налазе на високом положају руковођења, поред тога што су одговорани за своје поступке, одговорани су и за понашање других којима руководе и на које, својим радом и понашањем могу увелико да утичу. Ово питање нам представља подлогу за етичко понашање према запосленима.

Трећи део говори о пословној политици и тржишној привреди. Разрадом овог питања закључујемо да о пословној етици има смисла говорити само ако доносиоци одлука располажу одређеним алтернативама. Питање моралне одговорности појединаца, као и предузећа, поставља се само када појединци односно предузећа нису присиљени „аутоматски” на морално или неморално понашање.

У четвртом делу обрађен је етички кодекс у менаџменту људских ресурса. Обрадом овог питања закључујемо да етичке принципе у менаџменту људских ресурса обухватају поштење, правичност и достојанствен третман појединца. У оквиру питања дати су и примери етичког кодекса.

4

Page 5: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

1. Етика Реч etos (êthos) је у грчкој традиција имала два значења. Према једном, под

појмом етос подразумевали су се обичаји којима се људи руководе у својим поступцма. Друго значење овог појма обухватало је моралне карактеристике неке личности, унутрашња вољна својства. Овај појам изражавао је идеју заједничког живота (заједничко обитавалиште), а потом и одређени начин живота, навике које се мењају са променом самог живота.

Појмом етике означава се и сам морал, па се наука која проучава морал назива етика. Отуда придев етички означава ону људску активност која се односи на разматрање и сазнање морала, на прихватање или избегавање неких моралних приципа и вредности и сл. Етос је морална каквоћа, одређење бића (лат. habitus) који се држи одређених начела.

1.1. Општа и посебне етике

Етика као филозофска дисциплина која проучава моралне вредности и норме (системе моралних образаца), морално расуђивање, морално деловање и понашање, има неколико нивоа. Општу етику чине њен формални и њен супстанцијални (садржински) део. Формални део етике подразумева метаетички или фундаментални ниво моралног мишљења. Супстантивни део етике садржи два нивоа нормативног моралног мишљења – интуитивни и критички.

Посебна етика се примењује у решавању посебних или тежих етичких проблема у специјализованим подручјима. Назива се и казуистика, односно умеће решавања моралних и аморалних проблема.

Они који се етиком баве као граном филозофије изводе анализу и синтезу. Постојање три повезане фазе (три нивоа етичког истраживања), које су уобичајено познате као дескриптивна етика, нормативна етика, и метаетика, које узете заједно чине структуру моралног мишљења. Све три чине оно што се понекад зове општа етика, за разлику од посебне6:

1) Дескриптивна етика пручава и упоређује различите моралне системе, кодове, праксе, вредности, начела. Обезбеђује грађу за нормативну етику. Описује и проучава морал људи, друштвених група и различитих култура, тесно се повезући са психологијом, социологијом и антропологијом и уједно се веома ослања на њих.

Састоји се од проучавања и описивања морала људи, културе, друштвене заједнице.

Упоређује и представља различите моралне системе, кодове, праксе, веровања, начела и вредности.

Обезбеђује основну грађу коју нормативна етика мора да се нуди пробно мерило за разматрану моралност народа или друштво којим нормативна теорија мора мање или више да се сагласи.

Мада је нормативна етика критичка, она полази од претпоставке да се већина моралних правила, норми и вредности којих се једно друштво држи и који су подробно описани у дескриптивној етици, може образложити. Ипак, једно се друштво може придржавати међусобно несагласних норми, оно може неосновано да ограничава опсег својих правила и да из њих искључи заштиту робова или жена или странаца, и може

6 Ričard T. de Džordž, (2003), „Poslovna etika”, Filip Višnjić Beograd, str. 32.

5

Page 6: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

поштовати вредности које не успева да оствари или које у пракси поткопава. Задатак нормативне етике је да исправи ове и друге могућне недостатке. Док одрастају у друштвеној заједници, људи обично уче које поступке то друштво сматра исправним а које сматра погрешним. Ти су судови интернализовани, тако да људи често аутоматски или интуитивно знају да је ова радња - говорење истине - исправна, а она - убијање - погрешна. Но, кад се то од њих тражи, људи често нису у стању да пруже ма какво даље образложење за своје судове о исправном и погрешном. Обично је то „осећање” да су у праву доносећи те судове, или да тако ,,сви” говоре.

2) Нормативна етика представља систематично настојање да се објасни и образложи морал једне заједнице или друштва у целини. Она покушава да различите моралне норме и вредности одређеног друштва уклопи у доследну, логичну и хијерархијски организовану целину.

Нормативна етика повезује у целину различите норме, правила и вредности. Формулише и образлаже норме правилног, доброг и исправног поступања, открива начела из којих се могу произвести посебне норме; образлаже основно начело моралности. Када регулише норме у посебним или специјалним друштвеним групама, ради се о посебним нормативним и посебним практичним етикама (лекарска етика, новинарска етика, пословна етика). Посебна етика се примењује на решавање посебних проблема (казуистика) и на истраживања специјалзованих подручја људског рада. Етичар Џ. Е. Мур („Принципи етике“), тврди да је анализа и дефинисање основних етичких појмова предуслов одговора на конкретна нормативна питања типа: Да ли је у тим и тим околностима оправдано (исправно, добро) учинити то и то? Својим истраживањима о исправном понашању и његовим дефинисањем, Мур је значајно допринео порасту интересовања етичара за нормативну етику, за анализу значења основних етичких појмова и општег карактера етичких исказа7.

Задатак нормативне етике је тројак:

Она покушава да у повезану целину уклопи различите норме, правила и вредности морала датога друштва. Настоји да их предочи уколико је могућно доследном и логички повезаном виду, с можда неким хијерархијским поретком норми.

Настоји да открије темељна начела из којих се могу извести посебне и норме.

Труди се, на разноразне начине, да образложи основно начело моралности.

Како је нормативна етика систематично настојање да се објасни и образложи морал једног друштва или друштва уопште, такви покушаји називају се „етичке теорије”.

Ако је основно начело довољно моћно, оно би требало да обезбеди начине за извођење низа сагласних, од друштва прихваћених норми, као и за изричито обликовање норми које су пре тога поштоване само имплицитно. Теорија исто тако треба да понуди поступак којим би се пресуђивао сукоб опречних норми и решавали посебни случајеви. Морална теорија и норме једног друштва динамички делују једне на друге, при чему обе остају отворене за поправке. Морална теорија која би водила до налога за убијање, крађу, лагање или друге радње које друштво сматра за неморалне изазивала би оправдану сумњу. Тешко је замислити зашто би једно друштво прихватило или усвојило такву теорију. Уопште, заједница има више поверења у скуп својих традиционалних моралних норми него у ма коју теорију моралности. Изузеци су

7 Mur, Dž. E. (1963), „Principi etike”, Beograd: Nolit, pp. 11, 14, 22. Ispravno ponašanje Mur tumači kao ponašanje koje doprinosi opštoj sreći; ispravno ponašanje doprinosi dobru, pa se može zaključiti da je dobro opšta sreća.

6

Page 7: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

могући. Једно друштво може да доживи духовно преображење и усвоји неку религију заједно с њеним моралним кодом. Али то није опште правило.

3) Метаетика подразумева теорију о значењу моралних речи и логичким карактерима моралних судова или исказа. То је теорија о правилима, методима, процедурама или канонима валидног моралног расуђивања. Метаетика указује на то каква су значења и начини оправдавања најопштијих термина и исказа које употребљавамо у моралном односу према свету8. За тај ужи смисао етичке теорије обично се користе и синоними формална етика, теоријска етика, чиста етика, филозофска етика. Пример метаетичког разматрања може бити питање да ли је морална дужност оно што треба да се учини, може ли логички да се изведе из чињеничког стања без узимања вредносних премиса. Да ли, рецимо, из чињенице да људи теже задовољствима, можемо закључити да је морално исправно или добро следити уживања, пита се Ж. Вучковић у својој студији „Бизнис и морал“ (2006)9.

Метаетика се бави проучавањем нормативне етике. Нормативна и дескриптивна етика обухватају до извесне мере метаетичку делатност. Понекад је зову аналитичка етика зато што се занима за анализу. Метаетика се бави значењем моралних термина. Пита се, на пример, шта изрази добар и лош значе у моралном смислу, шта значе морална одговорност, морална обавеза, и други слични искази. Смисао је, наравно, блиско повезан с језичком употребом. Сматра се да је значење идентично тој употреби. Али објашњење шта значи добар, може се разликовати од исказа које су ствари или радње добре. Прво се уопштено сматра за метаетички предмет разматрања, друго за предмет нормативне етике.

Метаетика проучава логику моралног расуђивања. Анализа моралног расуђивања обухвата разјашњавање и вредносно процењивање претпоставки, и испитивање ваљаности моралних доказа. Гласовита, и још не сасвим разрешена метаетичка расправа односи се на питање да ли морална потреба или дужност може логички да се изводи из чињеничног стања, а да се не узму у обзир нормативне премисе. На пример, можемо ли из чињенице да људи обично више воле да живе, него да умиру, извести право на живот или забрану убијања? Из чињенице да људи иду за задовољством, можемо ли закључити да је етички исправно или добро следити ужитак? Ако из чињеница о томе како се стварно понашамо не можемо да закључимо како треба да се понашамо, можемо ли та правила извести из било које скупине чињеница, или су нам за то потребне вредности или приоритети или правила? Ако јесу, што бисмо поступали у складу с њима? Која је основа или разложна поставка за прописивање начина понашања? Општи одговор на то питање је метаетичан. А посебна теорија која заправо представља основу или разложни темељ јесте нормативна теорија.

Општа етичка теорија даје брижљив и систематичан приступ моралу, приступ који налази паралеле у свакидашњем животу и у расправи. Она развија и анализира оне врсте моралних аргумената који се користе у обичном језику и свакодневном животу, у новинама и часописима, и у књигама и написима о моралним проблемима. Из овога произилази да је она практична дисциплина са практичним значајем. Попут науке, етика представља сталан друштвени напор. Она није довршена дисциплина, већ дисциплина која се развија и у којој постоји мноштво спорних питања. Постојање

8 Dr Biljana Ratković Njegovan, (2008), „Poslovna etika”,Fakultet tehničkih nauka, Univerzitet u Novom Sadu, Novi Sad, str. 38, (preuzeto od Stojanović, S. (1991), „Savremena meta-etika”. Beograd: Zavod za udžbenike i nastavna sredstva).9 Vučković, Ž. (2006), „Biznis i moral”, Novi Sad: Cekom books, p. 22.

7

Page 8: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

спорова, међутим, не показује да нема споразума, нити указује на то да етика није донела никаква корисна решења. Неки исходи јесу негативни: извесне теорије, које су у први мах изгледале прихватљиве, показале су се као погрешне, а неки широко омиљени приступи моралу испали су неодрживи. Последња реч тек треба да буде исказана, али то треба очекивати од подухвата који су у току. Знања етичке теорије, међутим, обезбеђују неопходна оруђа за виспрено упуштање у лично и друштвено анализирање моралних спорних питања.

1.2. Пословна етикаКрај двадесетог и почетак двадесет првог века карактеристични су по нашироко

вођеним дискусијама о питањима моралног пословања. Показало се, наиме, да се етичност не остварује повлачењем из пословања, него управо разоткривањем свега што је пословању потребно, како би га било могуће засновати на етичко-пословним вредностима и тада се одговорно организовати.

О овој проблематици широког спектра расправља се у академским круговима, међу политичарима, у пословном свету. Неокантовци су увидели да Кантова етика, коју је К. Форлендер (Vorländer, 1860–1928) назвао „етиком заједнице”, својим консеквенцијама надилази индивидуалну егзистенцију. Полемичке дискусије између либерала и либертаријанаца о принципима праведне расподеле и границама које одређују да ли је нешто у пословању морално или није, још увек трају. Етика заснива морал на умским начелима па јој моралне норме вреде без изузетка и безусловно. Настоје се њена начела применити на све области пословања, трагајући за одговором на питањe: како је могуће етиком мењати организацијске политике економија у кризи?

Пословна етика и друштвена одговорност организација, предузетника, економских институција државе, дакле целокупног пословног света и није више упитна. Пораст легалних захтева и принуда све већег броја социјалних закона шездесетих и седамдесетих година 20. века, проузроковали су структурне промене у многим организацијама. Кадровски менаџмент постао је обзирнији према захтевима запослених и њиховим потребама.

Омладина жели, више него што старији очекују, да се јавно определимо какав тип човека је непожељан за нашу будућност, да бисмо истовремено дефинисали какав је пожељан. Очекују да се у васпитању и образовању, не само школском већ и породичном најпре преферирају фундаменталне вредности: истина, слобода, лична аутономија, праведност, рад, ред, штедња и, изнад свега, лична одговорност у понашању и раду. Опредељују се за оптимистичке визије, али изражавају и сумњу, несигурност и неизвесност. Иако се сусрећу са развојним ограничењима, истраживања ставова новосадских средњошколаца10 показују благо напуштање, до сада доминантних визија о општем друштвеном песимизму. Млади траже успостављање нове вертикале друштвених вредности, уз уважавање традиционално већ потврђених, и прихватање оних које су иманентне модерном грађанском свету. Дакле, очекују друштво у којем ће се комотно и удобно осећати и у њему пронаћи своје место. Такву визују им још нико није понудио, зато праве вредности треба уздићи на највиши ниво и довести их до универзалног у животу и деловању човека, те сместити у конкретан рад и живот.

Млади су збуњени наметањем технологије као пресудног фактора у запошљавању. Одговор на такав ригидан приступ вредностима налазе код Исака Адижеса у његовој „Дијагнози стилова управљања“ (2002), у којој он, с правом тврди да није решење у томе да имамо више технологија, нити да се одричемо сопствених

10 Ratković Njegovan, B., Maksimović, M. (2007), „Osnovne društvene vrednosti”, Novi Sad, Misao, br. 41/42, god. V, pp. 17–19.

8

Page 9: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

корена, већ да прво научимо да будемо друштвена бића, те да се интегришемо на приближно свим нивоима друштва – у политици, етичким односима, и као креативна створења11.

Етика, као филозофија о моралу, одређује критеријуме и мерила о томе шта је добро (исправно), а шта зло (неисправно). Појмови етика и морал и у теорији и у пракси тесно су повезани са целокупним човековим животом, његовим понашањем и деловањем и зато су у фокусу интересовања од човековог рођења па кроз цео његов животни век, често и после тога. Када се етика масовно скрнави, читава друштва доживљавају економске, социјалне и културне ломове, ерозију, све до светске кризе и рецесије.

Морал (етика) најчешће се употребљавају у дескриптивном (описном) значењу појава, процеса и твревина, као што су привредна, социјална, културна, религијска и друга колективна и индивидулана понашања. У нормативном значењу, за разлику од позитивног права и закона, захтеви, правила и норме понашања служе као водиље за разуман друштвени и индивидуални живот. За ремећење или кршење етичких норми нису предвиђене санкције, али ипак одређују квалитет свести и одговорности. Без обзира на то да ли су нормативне (законске) или дескриптивне (описне) моралне заповеди, увек се тичу интереса других особа и имају јаку моралну снагу. Различити су етички интереси религија, хуманитарних организација, а специфични за пословни свет. За наш предмет су од посебног интереса економско-менаџерски, нарочито производни, трговачки и маркетиншки аспекти етичности.

1.2.1. Пословна етика као академска дисциплинаЕтика и пословна етика се као академске дисциплине мање-више систематично

уводе у многе високообразовне установе у Србији. Додуше, у томе знатно каснимо у односу на друге, поготово развијене земље, иако су питања етике у пословању изузетно значајна управо у транзиционим српским условима. Бављење етичким стандардима важно је у свим културама које намеравају да успоставе јасне јавне организационе стандарде и повећају одговорност према јавностима сваке од заинтересованих страна. Етика је потребна и зато што је етички избор неизбежан, јер осигурава битну подршку у максимизирању међусобног разумевања.

Власници и директори великих корпорација последњих година почели су значајније да обраћају пажњу на пословну етику. То још увек не чине у довољној мери и на прави начин. На пример: увођење формалних кодекса пословног понашања, многе организације доживљавају више као наметнуту обавезу, а не као нужан елемент добре пословне праксе и друштвено одговорног пословања. Стога је демистификација етичке проблематике у савременом пословању постала углавном академска обавеза високих школа и факултета.

Данас се у пословном свету речју етос ( grč. ēthos – место живљења, боравиште; карактер ) означавају карактери, ставови, диспозиције, културе и специфичности људи или група. Етичка позиција подразумева поверење, обавезе, институционална правила, правне регулативе. Стога је пословна етика мултидисциплинарног карактера, јер одговара на питања економске политике и пословне праксе, залази у политикологију, социологију, организационе науке ( теорије). Пословна етика се ослања и на филозофију, посебно на нормативну етику, психологију и анализу конкретних моралних дилема, анализу моралних норми у организацији и пословном окружењу. Проучава природу морала у доминантним нормативним етичким теоријама и одговара на питања економске правде. Проучава институционалне основе

11 Adižes, I. (2002), „Dijaдnoza stilova upravljanju”, Beograd: Grmeč.

9

Page 10: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

бизниса, фокусирајући се на капиталистичку економију, систем и природу корпорација у друштву. Идентификује проблеме етичких правила, моралних норми и односа између запослених и запослених са организацијом, укључујући проблеме дискриминације.

Пословна етика проучава и примену личних норми на активности и циљеве комерцијалних предузећа. То није посебан морални стандард, већ расправа о томе како пословни контекст поставља своје проблеме пред моралну личност као представника организације.

Данас се пословна етика више не односи само или примарно на критику бизниса и пословне праксе, наводи П. Сингер („Увод у етику“, 2004; 513) и каже: „Сврха пословања не састоји у служењу општем добру, она је у максимизацији вредности. Етика не постоји зато да би изиграла такву сврху пословања, него управо зато да би у пословању била избегнута штета какву изазива недостатак етичности”12.

Пословна етика има своје две основне димензије испољавања и манифестовања, а то су колективна (групна) етика и етика појединца. Према Гију, етичка одоговорност представља личну одговорност. Група може да поступа етички уколико њени чланови, као појединци, не поступају етички (Гуy, 1990)13.

Колективна етика укључује етичке поступке у пословним одлукама руководства и менаџмента компанија које се односе на спољашње субјекте и окружење, али и етичке односе унутар самих компанија. На другој страни, појединац који не поседује елементарне принципе личне пословне етике, и има дефицит укупних моралних стандарда, увек је спреман да изврши превару, да стави своје личне интересе изнад колективних, законских, изнад норми обичајног пословног морала и људског односа, да наруши пословну климу и атмосферу.

Основно питање које се поставља у анализи пословне етике и односа економије и етике јесте: где је граница која одређује да ли је нешто у пословању морално или није? Морални изазови у пословању тешко да могу балансирати имеђу интереса профита, насупрот интересима запослених, потрошача, државних економских институција и посебних интересних група. Одредити границу пословне етике представља велики изазов за сваког руководиоца и менаџера, али и за све запослене људе. То је питање личне одлуке, властитог доживљаја ситуације, потреба, интереса и мотива, питање властитог моралног интегритета, али и питање културног наслеђа, очекивања и притисака који долазе из предузећа и окружења.

1.2.2. Фактори који детерминишу пословну етикуКада пословни људи говоре о пословној етици, полазе, најчешће, од следећих

претпоставки: личних вредности и уверења, ширих друштвених вредности, актуелног политичко-правног оквира и етичких кодекса у конкретној пословној пракси.

Личне вредности и уверења власника и руководства у великој мери одређују ниво етичности у организацији. Менаџери нижег нивоа и радници најчешће следе етичке стандарде које су усвојили њихови надређени. Пословно понашање, међутим, пуно је изазова па се дешава да појединци, и поред високих личних етичких стандарда, не верују у важност морала за економију (мит о аморалном бизнису14). Осим тога, етички

12 Singer, P. (2004), „Uvod u etiku”, Sremski Karlovci: Izdavačka knjižarnica Zorana Stojanovića, p. 513.13 Guy, M. E. (1990), “Ethical Decision Makinд in Everyday Work Situations”, New York and London: Quorum Books, p. 155.14 Економисти и нобеловцу М. Фридману приписује се становиште о бизнису као пољу аморалног деловања (Fridman: „The social responsibility of business is to increase its profits”). Језик етике није и језик бизниса. Бизнис и људи у бизнису не маре изричито за етику. Они нису неетични или неморални; пре би се рекло да су аморални у том смислу што сматрају да су етички обзири у бизнису неприкладни. Тако, на пример, инвеститоре једино интересује коначни резултат, а потрошаче коначни производ.

10

Page 11: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

поступци долазе и из саме професије. Етички приступ професији такође произилази и из личних уверења, али се, углавном, примењује на основу прихваћених стандарда, тј. професионалних етичких кодекса.

Други детерминишући фактор пословне етике може се одредити друштвеним чиниоцима. То су вредности, обичаји и традиција одређеног друштва, који владају етичким понашањем грађана и пословних људи у датом друштву. Друштво, дакле, наводи пословну заједницу да следи етичке норме. Појман наводи да „етика има јасан аспект упућивања или тзв. нормативни аспект, и као таква припада групи оних практичних институција које укључују религију, законе, понашања” (Појман, 1990; 3)15. Дакле, прихватљиво или неприхватљиво етичко понашање зависи од културе датог друштва.

У трећу групу одређујућих фактора пословне етике спадају политички чиниоци. Актуелна влада, политичке партије и водећи политичари оставарују значајан утицај на пословно понашање. Законске мере и извршне мере које доносе државни органи одређују и етичке стандарде пословању.

Четврту детерминату пословне етике чине етички кодекси који дефинишу етичке стандарде, прописују норме етичког понашања и повезују са делатношћу организације. Кодекс дефинише и последице примене у свакодневној пракси. Тако, на пример, многе организације формулишу кодекс управљања за професионалне менаџере, али и за све друге запослене. Едсон (2003)16 описује установљавање етичког кодекса у три корака: кроз препознавање, описивање и остваривање етичког циља.

Пословна етика обухвата све активности које се обављају у некој организацији у сврху обезбеђивања исправног, фер и одговорног понашања те организације. Овакво одређење пословне етике превазилази позитивне законске и регулативне оквире и представља свеобухватан и надређен концепт пословног понашања.

Етички стандарди (етичке норме, начела) најчешће се дефинишу као систем вредности који једна организација подржава и промовише у условима сопственог деловања (пословања), не само у циљу унилатералног кодекса етичког понашања нити само због спољашњих законских и регулативних захтева. Тако, на пример, изражавање вредности као што је „понашати се у друштву као јавна институција”, сматра се етичким стандардом.

Етичко-законска усаглашеност у раду организације подразумева све унутрашње активности организације ради усаглашавања са законима и укупном регулативом, која је примењива на дату врсту послова, на добра и услуге којима се организација бави. Етичко-законска усаглашеност или усклађеност овде се дефинише као усклађеност са примењивим законима и регулативом и све унутрашње активности које се чине у сврху примене етичких стандарда а које је дата организација установила по сопственом опредељењу.

Етичка политика (политика етичко-законске усаглашености) подразумева циљеве које је једна организација установила у разматрању садржаја свог рада. То претпосатвља да организација креира и спроводи сопствене етичке стандарде усаглашене са важећим законима и регулативом, сходно природи саме организације.

Етички кодекси (понашања, смернице управљање етичком политиком) представљају стандарде понашања које установљава организација, како би своју етичку политику примењивала у пракси. У ту сврху се ствара, ако је неопходно, приручник за усаглашавање са законом (приручник за усаглашавање са етиком). Конкретнији

15 Pojman, L. P. (1990), Ethics: „Discoverinд Riдht and Wronд“, Belmont, CA: Wadsworth Publishing Company, p. 3. ISBN 0–534–12378–3.16 Edson, G. (2003), „Muzeji i etika“, Beograd: CLIO, p. 64. ISBN 86–7102–080–0.

11

Page 12: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

приручник базира се на садржају кодекса и смерницама, како би били примењиви на специфична радна места и занимања. Унутрашња регулатива правилима интерно функционише, а увела их је организација како би обезбедила одговарајуће функционисање етичко-законске усаглашености система управљању. Ово укључује спецификацију надређености, подређености и одговорности неке службе за етичко-законску усаглашеност (служба за етику, канцеларија).

Планирањем (годишњим) се дефинише промена етичке политике. То би чинило укупни план који обухвата такве садржаје, као што су: временски планови, време и учеснике образовних програма, радна места за која су потребне специфичне интензивне обуке, кораци реформе образовних програма, дефинисање система информисања, консултовања и комуницирања чији је циљ подизање свести о етици. И деоничари (појединци или групе, који су директно или индиректно под устицајем етичких поступака што их предузима организација17) обавезни су да уважавају и етичке кодексе. То укључује: потрошаче, запослене, власнике акција, трговачке партнере, организације које су у некој вези с датом фирмом, чланове друштва и владине службе18.

1.2.3. Основна морална начела у пословној етици

Пословна етика је врста примењене етике, односно примене општих етичких начела на посебно подручје живота - на пословање. У пословној етици се често говори о три врсте утемељења моралних одлука, односно о - принципа којима се пословна етика најчешће служи19:

1. Принцип корисности или принцип повећавања добрих последица који каже да је деловање морално или исправно уколико повећава количину добра. Често се том принципу повећања добра прећутно додаје и принцип праведности,20 што резултира познатим утилитаристичким начелом: “Највеће добро за највећи број људи!”.

2. Принцип права стечевина је савременог света коју би, према некима, било могуће свести на неки темељнији принцип (примера ради, закон). Ако постоје права, постоје и дужности оних који морају или поштивати та права (пример, не угрожавати право на слободу и живот другог појединца) или чак омогућити та права (пример, омогућити право на едукацију и здравствену заштиту). Признавање људског достојанства и једнакости, другим речима, признавање људских права од стране власника резултирало је одређеним документима попут Декларације о независности и Bill of Rights САД-а из осамнаестог века па све до савремене Декларације о општим правима човека Уједињених нација. У Републици Србији мноштво је права записано у Уставу. Поштивање тих права резултира и поштивањем људског достојанства, а то често пружа критеријум за доношење морално (али већином и законски) оправданих пословних одлука.

3. Принцип праведности. Овај се принцип наглашава поготово у расподели постигнутих добара или у расподели количине посла који неко мора обавити како би се до тих добара дошло или у расподели ризика. Проблем с дистрибутивном праведношћу

17 Организације се дефинишу као корпорације, образовне институције, медицинске институција, јавна тела, религијске организације, владине агенције, маркетинг групе и друго.18 У пословање организације укључени су спољашњи и унутрашњи агенси – стејкхолдери (engl. stakeholder). Спољашње стејкхолдере чине потрошачи, добављачи, влада, медији, синдикати, финансијске институције, конкуренција, групе с посебним интересима. Унутрашњи стејкхолдери су запослени, деоничари, управни одбори.19 Kristijan Krkač, (2007), „Uvod u poslovnu etiku i korespodencijsku društvenu odдovornost“, MATE, Zagrebačka škola ekonomije i menadžmenta, str.63-6720 Kena, William K. (1998) “Etika”, Zagreb: KruZak. Str. 33-34.

12

Page 13: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

је у томе што она може преузети различите облике: може се рећи да се расподела добара треба учинити према потребама оних који су на неки начин укључени у постизање тих добара, према заслузи или пак непристрано (одвојено од властитих интереса).

Занимљиво је што сва та три поменута принципа припадају подручју етике моралне облигације. Оне све прописују моралне дужности: дужан си мислити на последице! Дужан си праведно расподелити добра! Дужан си поштовати нека права!

Сама етика је врлина, на неки начин, искључена из горе наведене поделе. Уствари, говори се о многим врлинама које учесници у пословању морају имати ( требаш бити такав и такав! ). Али у темељном смислу који разликује етику врлина од моралне обавезе, односно начело да су добра дела она што их чини добар човек (добар човек претходи добрим делима ), готово да нема говора у пословној етици (такав и такав си ако чиниш морално дозвољена дела ). Чини се да етике моралне облигације свој израз, барем делимично, проналазе у позитивним законима или прописима предузећа који регулишу пословање. Етика крепости нема таквог израза у позитивним законима, што је и разумљиво: какав би закон могао прописати какви људи ми требамо бити. Можда је управо етика крепости она врста етике која је данас потребна модерном пословном човеку. То је етика која, за разлику од етика моралне облигације, не регулише међуљудске односе хладним правилима и забранама, него настоји те међуљудске односе учинити хуманијим и више примереним човеку. Често се каже да је у пословању поштивање закона минимум, а да етика долази тек након тога у подручје које закон још не покрива. Можда је управо у том подручју шанса за добре људе пуне врлина.

2. Пословна етика и тржишна привреда У земљама које су имале централно-планску привреду, планери су били они који

су одлучивали која врста добара ће се производити, у којој количини, као и ко ће их производити и трошити. Већина земаља су напустиле овај модел и настоје да развију тржишну привреду. У тржишној привреди, одлуке централног планера замењене су одлукама многобројних предузећа и домаћинстава (појединаца/потрошача). Предузећа самостално одлучују шта ће производити и кога ће запослити. Појединци одлучују о томе за која предузећа ће радити и шта ће купити за доходак којим располажу. Предузећа (носиоци понуде) и појединци (носиоци тражње) заједнички делују на тржишту, при чему цене и лични интереси руководе њиховим одлукама.

Упркос децентрализованом одлучивању и доносиоцима одлука који су руковођени личним интересима, тржишне привреде су се показале као изузетно успешне у организовању економских активности. Предузећа и појединци међусобно делују на тржиштима као да су вођена „невидљивом руком” која их доводи до жељених исхода. Инструмент помоћу којег невидљива рука усмерава економске акције предузећа и појединаца, одосно продаваца и купаца су цене производа.

Тржишни механизам односно слободно деловање закона понуде и тражње по правилу обезбеђује ефикасност – извлачење максимума од оскудних ресурса друштва. Међутим, слободно деловање тржишних закона нужно не обезбеђује правичност, тј. правичну расподелу користи од употребе тих ресурса међу члановима друштва. У том смислу се може рећи да тржишна привреда нужно не обезбеђује задовољење принципа правичности као једног од основних приннципа етичности. Због тога креатори

13

Page 14: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

економске политике (владе појединих земаља) уводе порезе на доходак и разне системе социјалне заштите чији је циљ да обезбеде правичнију расподелу економске добробити на све чланове друштва.

И поред напора држава да обезбеде поштену конкуренцију (да би се афирмисали етички принципи који се односе на поштење и пружање једнаких прилика/шанси за све), систему тржишне привреде, односно слободнопредузетничком систему је инхерентна неједнакост. Поштена конкуренција претпоставља и добитке и губитке. Она награђује најефикасније произвођаче, који су у стању да, по нижој цени коштања, произведу робу која је по квалитету једнака или боља од производа других, конкурентских произвођача. Стога се поставља питање које се вредности тржишне привреде и слободног предузетнишва могу морално оправдати? И да ли је систем слободног предузетништва по себи морално оправдан? Ако јесте, под којим условима? Сва ова питања изучава пословна етика односно етика пословања21.

Можемо са сигурношћу констатовати, да полазећи од тога да је питање пословне етике (или етике у привреди) послењих година постало веома актуелно, (дебате о пословној етици у бројним истраживачким центрима, удружењима и часописима) резултира увођењем предмета на пословне школе и факултете. Актуелности пословне етике допринео је и пораст моћи организација као привредних институција, што је довело и до померања фокуса организационих истраживања на социјалне аспекте организације односно на проучавање тзв. меких варијабли организације. Тиме су актуелизирана питања међусобних односа запослених у организацији као и односа појединаца и организације, која по себи намећу и комплекс етичких питања.

Пошто одговорност организација мора да буде пропорционалана њиховој моћи, сматра се да је питање етике у привреди кључно питање за дугорочни пословни успех.

Пословна (или привредна) етика истражује вредносне судове који одређују одлучивање у привреди, њихове везе и односе са окружењем и даје предлоге за етички рационално деловање22. Она се бави питањима критерија исправног избора у реализацији предузетничких циљева из мноштва економских алтернатива. Задатак пословне (привредне) етике је критичко преиспитивање постојећег морала, норми и циљева у привреди као и изналажење норми „доброг” привређивања.

О пословној етици има смисла говорити само ако доносиоци одлука располажу одређеним алтернативама. Другим речима, питање моралне одговорности појединаца, као и предузећа, поставља се само када појединци односно предузећа нису присиљени „аутоматски” на морално или неморално понашање.

Циљ пословне етике јесте да утемељи норме „доброг” привређивања односно пословања и да разматра питања етички утемељених економских оквирних услова. У том смислу се на макро-нивоу поставља питање правичности привредног система и примене моралних мерила у привредној, финансијској и социјалној политици23.

Пословна етика полази од претпоставке да у привреди не сме бити приоритетно деловање искључиво по принципу економског рационалитета, него треба водити рачуна и о последицама привредних активности и пословних одлука за друштво, окружење и кључне актере. Аналогно Кантовом категоричком императиву, максима

21 Ди Џорџ Ричард Т. (2003), Пословна етика, Филип Вишњић, Београд, стр. 22.22 Исто, стр. 2.23 Исто, стр. 2.

14

Page 15: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

пословне етике гласи: Ради тако да ефекти твог рада буду прихватљиви за трајан и квалитетан људски живот на земљи”24

Насупрот критичарима Фридмановог става, који сматрају да он брани аморалан став о „мисији” бизниса односно компанија као носиоца бизниса, постоје и браницои Фридмана, који истичу да је он у том чланку, у којем је изнео цитирани став, на одређени начин „прикрио” неке етичке норме, тврдећи да Фридман имплицитно заговара осам стандарда пословне праксе, и то25:

1. пословање треба да буде поштено,

2. пословање треба да буде ослобођено обмана у међуљудским односима,

3. учесници на тржишту треба да поштују конвенцију о поштеној конкуренцији,

4. пословање треба да буде у сагласности са законима,

5. пословање треба да респектује важеће уговоре,

6. у пословању треба да се поштују права запослених и инвеститора,

7. пословање треба да тежи задовољавању потреба клијената (у највећој мери),

8. пословање треба да обезбеди слободан избор за појединце који у њему учествују.

Полазиште у етичким размишљањима са аспекта бизниса односно привређивања је циљна орјентација, односно сврха привредних активности. При остваривању основне сврхе и циљева (ефикасно задовољавање потреба становништва, уз остваривање профита), предузеће успоставља читаву мрежу односа са друштвом као целином, институцијама и појединцима. То се посебно односи на тржишну привреду, која је децентрализована и која претпоставља одређени ниво слободе привредних субјеката, и која „плете” читаву мрежу односа са различитим актерима у оквиру економског система. „Посматрано с тог аспекта, може се рећи да привредна етика обједињује индивидуалну етику, институционалну етику и социјалну етику и бави се етичким рефлексијама на макро, мезо и микро ниову26.

На макро нивоу привредна етика се посматра са аспекта друштва као целине. На овом нивоу привредна етика се бави питањима етичког утемељења оквирних услова привређивања, који треба да обезбеде фер односе у привреди и „правила игре” која свим тржишним учесницима треба да обезбеде једнаке шансе за успех; затим питањима правичности економског система размене и расподеле добара, власништва, пореске и социјалне политике, итд.

На мезо нивоу привредна или пословна етика се посматра са аспекта организација и бави се етичким питањима која се односе на интерну и екстерну одговорност организација. При томе се под интерном одговорношћу подразумева одговорност према запосленима, а под екстерном према различитим интермедијаторима, као што су синдикати, удружења послодаваца, потрошача као и јавност у целини. Предмет привредне етике на овом нивоу су вредносни судови и етичка пракса предузећа.

На микро нивоу привредна етика са посматра са аспекта појединачних поступака и односа и са аспекта предузетничких активности. Етика на овом нивоу се

24 Пржуљ, Ж. (2009), „Пословна етика и друштвене промене“. интерни материјал ББА, Београд, стр. 3.25 Миливојевић, Т. (2007), „Предавања из етикеу финансијама,“ интерни материјал ББА, Београд, стр. 28.26 Пржуљ, Ж. (2009), „Тржишна привреда и пословна етика“, интерни материјал, ББА, Београд, стр. 5.

15

Page 16: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

бави вредносним судовима запослених и даје предлоге за етички одговорно (рационално) понашање27.

2.1. Основни циљеви и принципи пословне етике

Пословна етика обухвата, као што смо рекли, моралне принципе и стандарде којима се руководе учесници у бизнису. Дилему да ли је неко понашање добро или лоше, етично или неетично, често решава јавност отелотворена у масовним медијима и интересним групама, али и у моралним ставовима и вредностима појединаца. Мада ни појединци, ни групације, не морају да буду „у праву”, њихови судови утичу на друштвено прихватање или одбацивање пословних активности.28

Основни циљ пословне етике је да утемељи норме „доброг” пословања и да разматра питања етички утемељених економских оквирних услова.

Пословна етика има основни задатак да истражује моралне димензије тржишног понашања привредних субјеката. У тим оквирима конкретни задаци привредне етике требало би да се односе на29:

1. Усклађивање људског привређивања са природом (повезивање економије и екологије);

2. Однос између могућег и дозвољеног у коришћењу технологије;

3. Преиспитивање улоге хуманих вредности са аспекта потреба за људским опстанком;

4. Хумани аспект укључивања запослених у процес рада;

5. Примерен однос индивидуалних и друштвених права у оквиру захтева за располагањем друштвеним добрима и учешћем у усклађивању економског поретка оријентисаног на правичност.

У литератури из области пословне етике најчешће се наводи следећих пет принципа пословне етике30:

1. Принцип правде. Обезбеђује да све одлуке буду доследне, непристрасне и засноване на чињеницама. На пример, менаџер који користи тај принцип жели да буде сигуран да је упознат са свим чињеницама везаним за одређени случај пре него што донесе одлуку.

2. Принцип права појединаца. Усмерен на основна људска права и достојанство појединца. На пример, менаџер који се руководи тим принципом никада неће тражити од запосленог да се понаша на начин који је у супротности са религиозним уверењима тог радника. Особа која поштује тај принцип одбиће да краде од било кога, једноставно зато што би такав поступак угрозио достојанство жртве. Етичност се процењује према томе да ли су поштована људска права а те вредности су људска права која треба штити (право на живот, право на психо-физичку и социјалну сигурност, право на породицу, право на слободу, право на заштиту од дискриминације, право на слободу кретања, право на власништво, право на приватност и др.).

27 Исто, стр. 5-6.28 Ковачевић, Б. (2009), „Пословна етика и комуницирање“, Универзитет Сингидунум, Београд, стр. 58-59.29 Kreikebaum, H. (1996), „Grundlaдen der Unternehmens ethik“, Stuttgart, стр. 17. Наведено према: Пржуљ, Ж. (2009), Op. cit, стр. 4.30 Lamberton, H. L. i L. Minor-Evans (2007), „Human Relations – Strateдies for Success“, McGraw-Hill, Irwin, стр. 518.

16

Page 17: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

3. Принцип утилитаризма. Подразумева доношење одлука за које се верује да ће донети највећу корист највећем броју људи31. Ако је реч о организацији, на пример, моралане су оне одлуке које обезбеђују максимизацију профита. Користећи овај принцип, на пример, менаџер ће отпустити 50 радника да би обезбедио неколико стотина нових радних места у будућности. Неко ко се чврсто држи тог принципа неће имати проблем да жртвује стотине војника у рату ради општег благостања у земљи, нарочито ако у тој земљи живи десетине милиона становника.

4. Принцип индивидуализма. Означава да је основни циљ појединаца да задовоље своје дугорочне интересе, при чему се наглашава да се ради о дугорочним интересима; лични интерес не оправдава кратковиде поступке. Према овом принципу, етичан је онај који је успешан на дуги рок, јер се препоставља да га је заједница наградила за пружене јој услуге и добра (благостање). Тако се одлуке које дају дугорочне предности заједници сматрају мером доброте, односно етичности. Овај принцип етичности заснива се на филозофији утилитаризма који сматра да је морално добро оно што производи повољне ефекте за највећи број људи.

5. Категорички императив. Произилази из питања „Како би свет – или моја компанија – изгледали када би сви то радили”. Замислимо себе као владара неке земље који би етичку одлуку о којој размишљамо могао да преведе у државни закон. Да ли би тај закон био праведан? Да ли би нам се допао и да ли бисмо га поштовали? Који би били његови далекосежни ефекти? Особа која поштује категорички императив одвратила би себе од извршења неког злочина тако што би замислила свет у коме сви редовно врше тај исти злочин. Тај појединац би се запитао „Да ли је то свет, или суседсво, у коме бих ја желео да живим”?

Интересантна је опаска познатог експерта за менаџмент Гелермана (Gellerman) који наводи да чак и људи који добро познају етичке принципе долазе понекад у искушење да оправдају неетично понашање. Неетично понашање често призилази из неког од следећа четири основна оправдања32:

1. Уверење да неетично понашање није у супротности са етичким и законским ограничењима – јер је људима лакше да верују да је то заиста тако.

2. Уверење да због тога што је изабрани поступак у најбољем интересу било самог појединца или компаније, компанија очекује да се тај поступак изврши.

3. Уверење да нико ништа неће приметити. Ако, на пример, неко украде по неколико пара од сваког клијента у банци, то вероватно нико неће приметити.

4. Уверење да ће компанија прихватити одређено понашање и заштити датог појединца, ако буде ухваћен зато што јој такво понашање одговара.

2.2. Етика и друштвена одговорност

Друштвена одговорност подразумева примену етичких принципа у свим сегментима друштвене заједнице у којој живимо. Бити друштвено одговоран значи поступати у складу са етичким начелима, знајући при том да су наши поступци део шире, интерактивне слике радног окружења и шире друштвене заједнице

Један од проблема са којима се суочавају они који покушавају да одреде да ли је одређена компанија друштвено одговорна, јесте тај да не постоји сагласност око тога

31 Овај принцип ус утемељили Џерми Бентам (Jeremy Bentham) и Џон Стјуард Мил (John Stewart Mil).32 Lamberton, H. L. i L. Minor-Evans (2007), „Human Relations – Strateдies for Success“, McGraw-Hill, Irwin, стр. 520..

17

Page 18: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

према коме компанија треба да буде одговорна33. С тим у вези, постоје три схватања друштвене одговорности компанија, која су широко прихваћена: традиционална друштвена одговорност, одговорност према стејкхолдерима и афирмативна друштвена одговорност34.

Традиционална (или класична) друштвена одговорност подразумева да компанија има одговорност искључиво према себи и обавезу да оствари профит. Према овом схватању, држава и општа јавност су одгворни за решавање друштвених проблема, а не и компанија. Свака одлука компаније која не користи акционарима сматра се неодговорном. Такво схватање углавном је засновано на материјалистичим идеалима који су се појавили у току индустријске револуције, током осамдесетих година деветнаестог века, када су се први пут формирале велике корпорације.

Друштвена одговорност према стејкхолдерима подразумева, као што сам назив казује, да су компаније одговорне стејкхолдерима, тј. свакој групи са којом компанија долази у контакт током пословања. Према овом схватању, компанија није одговорна само да оствари профит, већ има одговорност и према купцима, конкурентима, добављачима, државним и невладиним агенцијама, удружењима потрошача и тако даље.

Афирмативна (или јавна) друштвена одговорност је најшира од ове три перспективе. Према овом схватању, одговрност компанија није везана само за њихову профитну стопу или стејкхолдере, већ су компаније одговорне и јавности и друштву у целини. Од компанија се очекује да не стварају друштвене проблеме, као што су на пример загађење околине и сиромаштво, и да раде на том да побољшају услове за све чланове друштва. Оно је засновано пре свега на етичким принципима, нарочито на принципу моралних права, на принципу правде и категоричом (Кантовом) императиву35.

Према општем правилу људи имају моралну обавезу да спречавају наношење озбиљне штетете другима, ако су то у стању и ако то могу учинити уз малу цену по себе. Шта је обавезан да уради запослени да своју компанију спречи да нашкоди другима? Ово питање у пословној етици постало је познато под називом „звиждање” или „дување у пиштаљку” (енгл. Whiste Blowing) или потказивање.

Ljуди обично не пријављују неправилности, опасне, непоштене и неетичке праксе у компнијама у којима раде из различитих разлога, као што су страх од одмазде и уверење да не могу ништа да ураде да би спречили такво понашање. Чак се и многи морални људи, који иначе поштују етичке принципе, плаше да пријаве неправилности.

У САД постоји заштита оних који пријављују опасне, непоштене или неетичке праксе у компанијама у којима раде још од 1978. године. У тој земљи је 1989. године уведен закон о заштити „потказивача”, који је проширен 1994. гдоине36. Па и поред тога, због разлога које смо управо навели, запослени у компанијама плаше се да пријаве неправилности.

33 Дебељак, Ј. ((2007), Темељна питања пословне етике, у: „Увод у пословну етику и корпорацијску друштвену одговорност2, стр. 204.34 Lamberton, H. L. i L. Minor-Evans (2007), „Human Relations – Strateдies for Succes“s, McGraw-Hill, Irwin, стр. 522.35 Исто, стр. 522.36 Ди Џорџ Ричард Т. (2003), „Пословна етика“, Филип Вишњић, Београд, стр. 523.

18

Page 19: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

У литератури из пословне етике се наводе алтернативне стратегије које може да користи неко ко се суочава са моралним избором везаним за пријављивање неправилности, које укључују37:

Анонимне претње преступнику да ће бити пријављен ако не прекине или поправи своје неетично понашање,

Анононимна пријава упућена неком у компанији,

Анонимна пријава одговорном менаџеру да ће прекршај бити пријављен надлежним органима изван компаније уколико се спорно понашање не промени.

Проналажење начина да се саботирају резултати неетичног понашања, јавно пријављивање прекршаја у компанији,

Тихи отпор и одбијање да се спроведе план који није у складу са етичким принципима,

Анонимна или јавна пријава упућена надлежним органима изван компаније.

Колико је ово питање заплетено, говори став Ди Џорџа који с тим у вези каже следеће: У неким случајевима потказивање може да буде морално забрањено, у некима може да буде морално допустиво, а у неким морално обавезно38.

2.3. Етика и пословна успешност

Остваривање одрживе конкурентске предности предузећа и остваривање организационих циљева који нису усмерени искључиво на повећање профитабилности постали су императив сваког савременог предузећа. Ти циљеви укључују остваривање задовољства купаца, запослених и власника (деоничара). Потребно је остварити циљеве изнад очекивања свих интересних група унутар предузећа, као и остварити циљеве на што квалитетнији и за предузеће најприхватљивији начин.

Да би појединци унутар предузећа и само предузеће успешно остварили те циљеве, њихови поступци и понашање морају се заснивати на етичким принципима и начелима пословања, етичким ставовима и уверењима. Само она предузећа која успевају да успоставе равнотежу између принципа профитабилности и етичности могу дугорочно остваривати раст и развој.

Након све веће учесталости моралних грешака, одступања и финансијских скандала корпорација, попут онога америчког џина Еnrona, и великог броја америчких компанија, многе организације почеле су да све већи нагласак дају на доношење етичких кодекса и развој политике друштвене одговорности предузећа, а етика се поставља као нужна компонента делатности сваке организације.

Успешне (светске и домаће) организације постале су свесне чињенице да у конкурентској борби пословна етика омогућава раст и развој и повећава ефективност и ефикасност пословања. Бројна емпиријска истраживања су показала да пословна етика и профитабилност нису међусобно искључиви појмови, као и то да предузећа која у свој систем пословања имају уграђен систем пословне етике, показују боље пословне резултате од оних која то нису учинила39.

37 Lamberton, H. L. i L. Minor-Evans (2007), „Human Relations – Strateдies for Success“, McGraw-Hill, Irwin. стр. 523..38 Опширније о томе: Ди Џорџ Ричард Т. (2003), „Пословна етика“, Филип Вишњић, Београд, стр. 253-264.39 Paine, S. (2004), „Why Companies Must Merдe Social and Financial Imperatives to Achieve Superior Performance2, McGraw-Hill, New York, стр. стр. 295.

19

Page 20: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

Успех и статус на тржишту више се не мери само финансијским показатељима, већ кључна димензија постаје „особеност” или „диференцираност”. Организације су схватиле да је потребно тржишту понудити нешто ново и профилисати се својом посебношћу. Тако је област нових афирмација постала етичност. Постало је потребно показати потенцијалним корисницима производа и услуга, инвеститорима и партнерима да организација постаје морални субјект који осим профита, има и неку вредну друштвену мисију.

У том контексту посматрано, пословна етика као хибрид спаја две одреднице пословања. С једне стране, пословање има за циљ материјалну успешност, која подразумева задовољавање потреба клијената и задовољавање материјалних потреба произвођача остваривањем профита. С друге стране, пословање укључује и етичку, односно моралну димензију.

Пословна етика се бави пословним ситуацијама, активностима и поступцима одлучивања са становишта исправног и погрешног40. Она је у вези са праведношћу и одлучивањем шта је добро, а шта лоше у дефинисању праксе и правила која подстичу одговорно понашање између појединаца и група. Бити етичан укључује предузимање акција које ће осигурати да се та пракса и правила конзистентно и константно примењују у свакодневним пословним ситуацијама.

Остварење сврхе делатности предузећа зависи пре свега од управе предузећа као и од свих запослених и њиховог схватања етике. Имплементација пословне етике у предузећу не сме бити брига само менаџера који формулишу стратегију пословања предузећа, већ мора бити брига свих запослених и самог предузећа. „Етика мора прожимати сваког у организацији”. Она се мора примењивати свуда у предузећу и то стално, јер како се понекад каже не можемо бити „само мало етични” и етични само у тренутку када то нама одговора.

У доба повећане конкурентности етика може такође бити конкурентско оруђе. Она може осигурати елемент диференцијације. Етику можемо искористи како бисмо привукли нове запослене и купце.

Економско окружење у коме су пословни људи етични и одговорно извршавају своје обавезе није само часно и угодно, него је економски ефикасније, смањује трошкове ризика и утиче на пад цене (зајмовног) капитала. Такво окружење је истовремено атрактивније и за иностране инвеститоре.

Организације се разликују управо зависно од тога које вредности превладавају у организацији и према етичности коју креирају унутар организације и према другима. Те разлике су одређене понашањем вишег менаџмента у организацији. Наиме, понашање менаџмента утиче на то како ће се понашати подређени, а и цела организација. Када су суочени са етичком дилемом како поступити у одређеној ситуацији, запослени се понашају различито, у зависности какав систем вредности превладава у организацији.

У складу са оним што смо навели раније када смо говорили о принципима пословне етике, менаџери који су суочени са етичким дилемама имају на рапослагању пет приступа односно критеријума за доношење етичне одлуке:

1. Утилистаристички критеријум,

2. Индивидуалистички критеријум,

3. Критеријум правде,

40 Crane, A. I D. Matten (2004), Business Ethics: „A European Perspective“, Oxfor University Press, New York, стр. 8.

20

Page 21: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

4. Критеријум права и

5. Критеријум категоричког императива.

Ови критеријуми, односно принципи нису универзални и нуде само опште смернице које менаџери могу сматрати корисним приликом доношења етичне одлуке. Менаџери морају бити упознати и са позитивним и негативним странама појединих приступа. Тако на пример, искључива усредсређеност на принцип утилитаризма може занемарити права појединаца у мањини будући да се овај принцип оријентише на добро за већину.

Попут процеса решавања општих пословних проблема, процес доношења етичне одлуке започиње дефинисањем, односно препознавањем етичког проблема. Након тога, у следећој фази, потребно је прикупити информације о чињеницама које су релеватне за дати проблем, те које могу утицати на решење проблема. У следећој фази процеса одлучивања врши се процена могућих решења са различитих етичких аспеката, односно врши се процена према различитим етичким критеријумима (утилитаристичког критеријума, индивидуалног критеријума, критеријума праведности, критеријума права и критеријума категоричког императива. У четвртој фази се доноси одлука (према најбољем критеријуму или комбинацији критеријума) која се потом имплементира (примењује), док се у последљој фази врши контрола донете одлуке односно врши се провера њене исправности.

3. Етичка анализа циљева менаџмента људских ресурсаПојам „менаџмент људских ресурса” у теорији се појављује осамдесетих година

прошлог века. До његовог појављивања углавном се говорило о персоналном менаџменту, односно о персоналној или кадровској функцији. Преображај персоналног менаџмента у менаџмент људских ресурса, настао под снажним утицајем америчке литературе и енглеског језика, не означава само промену ранијег назива управљачке функције и теоријске дисциплине, него и квалитативно нов приступ у сагледавању запослених и њихових потенцијала, тј. промену пословне филозофије организације. У први план се ставља функција вођења као једна од најзначајнијих менаџмент функција. А све је настало из потребе да се, између осталог, одговори и на јапански изазов, тј. на све израженију конкуренцију коју су диктирала јапанска предузећа у традиционално америчким привредним гранама, као што су електроника и аутомобилска индустрија.

Када се пође од става да се морал може везивати искључиво за личност, није могуће говорити о пословној етици без постојања људи који ће се придржавати моралних норми. Менаџер на високом положају руковођења, поред тога што је одговоран за своје поступке, одговоран је и за понашање других којима руководи и на које, својим радом и понашањем може увелико да утиче. У крајњем случају, поред личне моралности, запослени својим радом и понашањем презентују и пословну етику организације у којој раде. Због саме чињенице да је кључни циљ бизниса остварење профита, произлазе многе дилеме због којих се још увек може срести мишљење да су етика и економија две различите целине. И поред тога што пословна етика није сама по себи довољан услов за пословни успех, јер су свакако потребни и други елементи, без етичког понашања тешко је стећи пословни успех. Осим тога, придржавање етичких принципа не мора значити непосредно и директно повећање профита, јер постоје и друге сфере у којима пословна етика има своје место и које на посредан начин доприносе угледу компаније, а тиме и њеном успеху. Само неке од њих су

21

Page 22: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

неугрожавање животне средине, оглашавање производа довољним бројем информација које неће довести потенцијалног купца у заблуду, безбедност и квалитет производа, поштовање права запослених, подједнаки услови запошљавања, и друге. Да би приступили етичкој анализи менаџмента људских ресурса, потребно је прво дати преглед истих. У даљем излагању поменуће се основни циљеви менаџмента људских ресурса.

Општи циљ управљања људским ресурсима јесте остварење успеха кроз људе. Системи за управљање људским ресурсима могу бити извори организационих способности који омогућавају организацијама да уче и створе капитал на бази нових могућности. Можемо рећи да се менаџмент људских ресурса бави остварењем следећих циљева:

1. Набављање и развој потребних људских ресурса

Кроз ову активност организација има могућност да набави и одржава вешту, посвећену и добро мотивисану радну снагу која јој је потребна. Ово значи предузимање одређених корака како би се процениле и задовољиле будуће потребе за људима и како би се учврстили и развили унутрашњи капацитети људи – њихови доприноси, потенцијали и могућности даљег напредовања, обезбеђењем учења и континуалног развоја. То често подразумева развој радних система високих перформанси како би се повећала флексибилност, укључивање ригорозних процедура за регрутовање и селекцију заполених, компензационе системе чији је циљ подстицање запослених (у зависности од пружених перформанси) и активности управљања развојем и обуком које су усклађене са потребама пословања.

2. Вредновање запослених у складу са показаним резултатима

Повећање мотивације и обавезивање на остверење постављених циљева. Ово се постиже кроз увођење политике и процеса. Тиме се обезбеђују вредновање и награђивање људи за посао који обављају, циљеве које остварују, а у складу са нивоима вештина и компетентности које покажу.

3. Постављање добрих односа

Потребно је креирати климу где продуктивни и хармонични односи могу бити одржавани кроз партнерство између менаџера и запослених и где цвета тимски рад. Такође, неопходно је прихватање менаџерских пракси које уочавају да су запослени вредни стејкхолдери у организацији, и развој климе сарадње и узајамног поверења. Као циљеве можемо дефинисати: помоћ организацији да балансира, прихвати потребе својих стејкхолдера (власника, владиних органа или повереника, менаџера, запослених, купаца, снабдевача и јавности у целини); управљање различитошћу радне снаге, уочавање индивидуалних и групних разлика у потребама запослених, радни стил и аспирације; предузимање корака који треба да обезбеде једнаке могућности за све запослене и прихватање једног етичког приступа управљању запосленима, базираном на бризи за људе и коректном односу.

Ови циљеви су амбициозни и могу бити посматрани више као реторички. Одређена истраживања су открила да, генерално, постоји велики јаз између ове врсте реторике и реалности. Менаџери могу стартовати са добрим намерама да обаве неке од ових или све активности, али реализовати их, односно „применити теорију” је често веома тешко. Ово се дешава због различитих проблема: других пословних приоритета, недостатка подршке од стране линијских менаџера, неадекватне инфраструктуре процеса за подршку, недостатка ресурса, отпора промени и климе у којој запослени не верују менаџменту и сл.

22

Page 23: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

Док је топ менаџмент орјентисан ка томе да има продуктивне запослене који доприносе конкурентским предностима организације, они на оперативном нивоу су забринути за специфичне активности неопходне за достизање тих циљева. Најзначајније бриге менаџера на оперативном нивоу се односе на продуктивност, квалитет и услугу.

1. Продуктивност

Побољшање продуктивности је постало још значајније са повећањем глобалне конкурентности. Организације су откриле да традиционални приступ смањењу трошкова, посебно трошкова радне снаге, може бити контрапродуктиван у неким случајевима зато што неки људски ресурси могу држати кључ за унапређење продуктивности. Продуктивност може бити генерално идентификована као однос излаза по запосленом.

2. Квалитет и услуга

Зато што су људски ресурси они који производе или обезбеђују услуге које нуди организација на тржишту, они морају бити укључени у идентификовање било ког проблема квалитета и редизајнирање оперативних процеса. Укључивање свих запослених, не само менаџера, у решавање проблема често захтева промене у корпоративној култури, стилу вођства, ХР политици и праксама. Али, као што све већи број менаџера открива, квалитет и састав људских ресурса који су на располагању данашњим организацијама се драстично разликују од оног у претходним декадама. Веће усмерење ка квалитету, до којег је дошло наког успешног конкурисања јапанских фирми на тржиште САД-а, постало је начин живота у неким фирмама. Менаџмент тоталног квалитета (ТQМ), чији је један од оснивача Едвард Деминг (Edward Deming), фокусира се на комуникацију, константно унапређење, обуку и веће ангажовање запослених.

На овај начин створени друштвени амбијент се неминовно одражавао на етички став запослених, посебно руководилаца-менаџера. Познато је да се сматрало да је пословно способнији директор који нађе начина да заобиђе закон, од оног који га се придржава. Неузимање у обзир чињенице да многи од "кадрова" немају стручне способности да раде на одговорним пословима, довело је многе, па и тек отворене фирме до пропасти.

Примере неетичких поступака менаџера могуће је наћи у свим друштвима, мада теоретичари пословне етике истичу да је данас знатно више апострофирано такво понашање као неприхватљиво и да због тога менаџери не могу да доносе одлуке према свом нахођењу. Пословна делатност, као и свака друга људска делатност вредносно се процењује са моралног становишта и постаје претпоставка рада какав се очекује. Многи су склони да кажу да је за менаџера битно придржавање закона, да је он пре свега правно одговоран поред тога што је пословно одговоран према акционарима, кредиторима, клијентима, добављачима, запосленима, друштвеној заједници. Такво конвенционално становиште губи из вида читаву димензију етичке свести већег броја учесника у пословном животу, који се могу такође залагати за вредности као што су искреност, поштење, честитост, поштовање других, држање обећања и друге.Према неким ауторима може се променити гледиште на пословну етику. Како наводи Татјана Кузмановић, етика није ништа друго но само филозофија или теорија. Пословна етика обухвата скуп личних и колективних моралних поступака који се користе у пословном одлучивању и којима се одређује граница до које се може ићи у пословном понашању, а да се, при томе, не изазову неповољни односи унутар предузећа и у његовом окружењу. Пословна етика проучава примену етичких норми на активности и

23

Page 24: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

циљеве компанија. Она представља начин моралног процењивања појединих начела понашања појединаца који обављају пословну делатност, али и навике које имају руководиоци организација, као и њихове изборе у процесу одлучивања. Наравно, дефинисање етике у пословању јесте изузетно комплексно, јер различите микро и макро културе на различит начин дефинишу своје вредности и тиме стварају различит етички и легални контекст за доношење пословних одлука. Начини на који се у одређеном друштву дефинише макрокултура и њене карактеристике, креирају основни контекст за функционисање микрокултуре и етичког понашања самих компанија. На пример, у појединим државама и културама је готово морални императив запошљавање рођака, док се у другим сматра непотизмом и нелегалним. Религија и породична традиција, такође, обликују наша веровања, вредности и понашање. Поред тога, свака компанија поседује неке интерне етичке принципе путем којих комуницира с иностраним клијентима, партнерима и конкурентима.

Уобичајене заблуде које постоје о пословној етици настале су као последица конфузне представе о самој етици, или површног и поједностављеног погледа на етичке дилеме. Најчешће заблуде у погледу пословне етике јесу следеће:

1) Пословна етика је више питање религије него менаџмента;

2) Запослени су сами по себи етични, тако да компанија не мора да обраћа пажњу на пословну етику;

3) Пословна етика је дисциплина за филозофе, теоретичаре и теологе;

4) Пословна етика је сувишна – једино је важно “добро радити”;

5) У пословној етици “добри момци” придикују “лошим момцима”;

6) Пословна етика је помодна, “нова прича у крају ”;

7) Етиком се не може управљати;

8) Пословна етика и друштвена одговорност су исти појмови

9) Организација која нема проблема са законом значи да има добру пословну етику

10) Управљање етиком у радном окружењу има мали практични значај.

С друге стране, одговарајуће управљање етиком на радном месту доноси учесницима разноврсне користи. Најчешће користи управљања етиком, формулисања и примене етичких програма су следеће:

1) Пажња усмерена на пословну етику има позитиван ефекат на читаво друштво (исто);

2) Етички програми доприносе одржавању моралног курса у турбулентним временима (исто);

3) Етички програми култивишу снажан тимски рад и продуктивност (исто);

4) Етички програми доприносе развоју запослених и њиховом реалистичном суочавању са стварношћу;

5) Етички програми јесу обезбеђење легалним политикама у њиховој реализацији;

6) Етички програми помажу да се избегну криминална и неетичка понашања, као и казне за такво понашање;

24

Page 25: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

7) Етички програми помажу да се управља оним вредностима које су повезане са квалитетним управљањем и стратегијским планирањем (исто);

8) Етички програми промовишу снажни јавни имиџ компаније (исто);

9) Етички програми доприносе легитимисању пословних потеза, оснажујући њихову кохерентност и конзистентност и укупну пословну културу;

10) Право место за посвећивање пажње етици јесте радно место.

Пословна етика се, у основи, у пракси увек испољава као колективна, односно групна етика и етика појединца. Колективна етика укључује етичке поступке у доношењу пословних одлука од стране руководства и менаџмента компанија које се односе како на спољашње субјекте и окружење, тако и на етичке односе унутар самих компанија. На другој страни, појединац који не поседује елементарне принципе личне и пословне етике и морала, спреман је да изврши превару, да стави своје личне интересе изнад колективних, па и законских, а самим тим и да наруши пословну климу и окружење.

Пословна етика, након низа финансијских скандала који су се дешавали у појединим компанијама широм света, током 1990-тих година до данас, постаје све значајнија, како за компаније и њихово пословање у савременим условима, тако и за академске институције које образују пословне људе за савремени пословни амбијент. Наравно, значај етике у пословном понашању представља и дилему за оне који у пословању учествују. Та дилема је, историјски посматрано, веома дуго присутна у пословању и за неке људе она је веома значајна. Наиме, од самог почетка развоја пословања, стицања профита, богатства и осталих погодности које пружа добро и успешно пословање, наметала се и дилема о вези између пословања и моралног деловања појединаца и група. Тако, на пример, Адам Смит се сматра “оцем” модерне економије, због своје књиге „Истраживање природе и узрока богатства народа“, која је отворила пут модерном схватању производње. Међутим, Смит је такође написао, неколико година пре овог дела, „Теорију моралних осећања“, у којој је истицао значај моралних темеља динамичног капитализма. Смитова морална визија може да се доведе у везу са чувеним делом Макса Вебера, „Протестантска етика и капитализам“, у коме овај аутор истражује још дубље везе између вредности, институција и економије.

Према томе, питање односа пословања и етике се може поставити и као дилема о томе да ли богатство неминовно подразумева и сумњу, неповерење и завист према његовом пореклу, начину стицања и гомилања. Постоје мишљења да пословање без моралних критерија не може дати трајније, стабилније и значајније пословне резултате, нити неку заједницу учинити срећном и просперитетном. Због тога се често говори о потреби увођења етичког кодекса у принципе пословања, рада и руковођења у свим предузећима.

3.1. Начела етичности у управљању људским ресурсима

Подлога за етично понашање према запосленима је брига за однос између организације и запослених темељен на реципроцитету. Етично понашање према запосленима у организацији се заснива на 3 оснаовна начела:

a. јасно постављање писаних правила и очекивања

b. транспарентно спровођење постављених правила

c. непристраност односно једнакост у њиховом спровођењу.

25

Page 26: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

Избор за улазак у одређени однос морао би се заснивати на мишљењу обе стране да ће нови однос за њих имати позитивне последице. Оганизација мора да зна да ће јој запослени донети додатну врдност – вредност која се може пренети на купце или кориснике. С друге стране, запослени мора сматрати како организација испуњава његове интересе попут добрих радних услова, могућности напредовања или развоја вештина и знања. Свака страна у односу има обавезу да не лимитира, искривљује, лажира или измишља информације које би могле утицати на одлучивање. Овакви покушаји свакако су неетични без обзира на страну која их обавља или комуницира.

Правила и политике морају бити примењени на свим понашањима унутар организације правовремео и исправно. Спровођење писаних правила и политика мора бити јасно свим запосленима будући да им је сврха прописивање корисних и пожељних понашања, а стигматизирање непожељних. Скривање, или игнорисање ових правила нема дугорочне користи за организацију. Непоштовање правила може код запослених изазвати цинизам и неповерење. Организације и запослени могу профитирати једино из узајамног поштовања и снажних односа. Етика захтева да препознамо утицаје нашег понашања на друге те да у обзир узмемо и њихове интересе приликом одлучивања о понашању. Наша корист на штету других тумачи се неетичким понашањем.

У трећем начелу се окрећемо према садржају политика организације. Правило које је већ дуже време устаљено у етици је да се сви људи требају третирати непристрасно и објективно. Значење речи „непристрасан” варира у зависности од ситуације. Обично се односи на мишљење да све особе треба третирати једнако, с једнаким придавањем важности. Другачији однос према запосленима од оног који је прописан правилима, а темељи се на разликама у полу, раси, етничкој скупини, религији или националности, тумачи се као неетичан, јер се те разлике не сматрају релевантиним за различито понашање односно другачији однос. Другачије понашање према запосленима, а засновано на њиховом знању, вештинама, могућностима, образовању или искуству је исправно. Те карактеристике су у позадини утицаја појединца на организацију и његовом доприносу успеху организације.

Ова основна начела нису свеобухватна и могла би се надоградити. Наведени сет основна три начела конзистентан је етичким захтевима Имануела Канта да је све људе потребно третирати са поштовањем и достојанством.41 Према Канту се никад ниједна особа не сме третирати као средство за постизање властитих циљева. У предложена три начела остварена је и конзистентност с утилитаристичким етичким правилима да је потребно понашати се на начин да смо срећни , али и да другима доносимо највећу могућу срећу.42

3.2. Примена етичких начела у управљану људским ресурсима

Након утемељења теоријског оквира унутар кога ће се размотрити етичност у управљању људским ресурсима може се расправљати о примени три етичка начела у основним активностима или функцијама људских ресурса. Различити аутори наводе различите функције људских ресурса, но већина набраја следеће:

1. анализа и опис посла

2. придобијање (регрутација) и селекција

3. оцењивање радног учинка

4. награђивање41 Kant I., “Critique of Practical Reason”, trans. Pluhar, W., Hackett, 2002.42 Mill, J.S., Utilitarianism, Filquarian Publishing 2007.

26

Page 27: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

5. развој и образовање

6. смањивање броја запослених и отпуштања.

За одржавање корпорацијске културе у којој се сви запослени придржавају правила, сви чланови организације морају имати исти третман те не сме бити уступака. У супротном, мотивација запослених може бити рапидно умањена, што утиче на смањење продуктивности, па тиме и на успешност организације. Уколико се поштују три темељна начела, смањује се вероватноћа да запослени који су ступили у радни однос имају развијене снажне негативне осећаје.

4. Етички кодекс у менаџменту људских ресурса Из природе менаџмента људских ресурса као друштвене и хуманистичке, али и

економске делатности произлазе одређени етички захтеви. При томе је важно узети у обзир да се ради о одлукама које дубоко задиру у живот и интересе људи, али имају и шире друштвене импликације. Етичко понашање подразумева поштовање принципа заснованих на систему вредности одређене социјалне групе, који имају за циљ опште добро. Поступци појединаца су подложни судовима који имају нормативни карактер у смислу прихватљивог (доброг) или неприхватљивог (лошег). Етичка питања менаџмента људских ресурса обухватају поступке послодаваца, поступке запослених и професионално поступање професионалаца у овој области.

Менаџмент људских ресурса као професија и пракса носи у себи бројне могућности поступака и одлука које могу бити у интересу појединаца, али нису у интересу општег добра. Под општим добром у овом случају подразумевамо усклађивање (баланс) интереса и циљева појединаца и организације. Професионалци за људске ресурсе често су под притиском интересних и моћних група у организацији. Једно истраживање је показало да шест од десет најозбиљнијих етичких проблема у организацији има везе са менаџментом људских ресурса (безбедност на раду, безбедност података о запосленим, крађе, неједнак третман, нарушавање приватности, неједнаке плате за исте послове).43 У контексту етичких питања манеџмента људских ресурса у последње време су испливала питања употребе појединих тестова, посебно тестови на дрогу, сиду и полиграфско тестирање.

Најчешћи узроци неетичког понашања су захтеви и притисци надређених, потреба да се остваре лични или финансијски интереси, погрешно схваћени пословни циљеви и правила, угроженост опстанка компаније и конкурентске претње.

Етички принципи у менаџменту људских ресурса обухватају пре свега поштење, правичност и достојанствен третман појединца.44

Поштење подразумева изостанак злоупотребе било које врсте информација и података, коришћење сопствене позиције за остваривање личних интерса, коректан однос и благовремено указивање на последице одређених понашања и одлука. Ди Џорџ поштен однос послодавца и запосленог карактерише као однос без било какве присиле или принуде: “Пошто су трансакције поштене само ако у њима нема елемената присиле или принуде и ако обе стране улазе у споразум добровољно, треба водити рачуна о

43 Wooten, K.: Ethical Dilemmas in Human Resource Management, Human Resources Review, 11/2001, str. 161.44 Dessler,G.: “Menadžment ljudskih resursa”, Data status, Beograd, 2007.,str. 252 438

27

Page 28: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

томе да се осигура да радници не буду присиљени околностима које они нису изазвали, као што је висока незапосленост, да прихватају било какве послове који им се понуде.45

Правичност подразумева подједнак ангажман у заступању интереса организације и запослених, поштовање критеријума и процедура, те одлучивање засновано на аргументима и објективним критеријумима. При томе је подједнако важна процедурална и дистрибутивна правда. Процедурална правда значи поштовање утврђене процедуре и поступака у доношењу одлука, а дистрибутивна правичан резултат. У менаџменту људских ресурса је посебно важно утврђивање и поштовање процедура које омогућавају задовољавање обостраних интереса организације и запослених (процедуре селекције, унапређивања, оцењивања, платне структуре, отпуштање и др.).

Правичност се односи и на једнак третман, доступност могућности усавршавања и унапређивања у складу са способностима и резултатима, као и надокнаду за уложени рад. Обезбеђење двосмерне комуникације са запосленим, односно могућност да изнесу своје мишљење и ставове, као и да се жале на одређене одлуке доприноси осећају правичности (нека се чује и друга страна). Правичност је посебно важна у најосетљивијим и најзначајнијим (са аспекта последица) питањима у менаџменту људских ресурса, као што су плате и откази. Зато је важно да се систем плата базира на одговарајућим критеријумима, стратешки релевантним вредностима и јасним стандардима. Правичност плате се процењује са аспекта компензације за уложени труд и знање појединца и поређења са другим особама у организацији. “Право на праведну плату која се понекад назива и платом и од које се може пристојно живети, јесте право изведено из права на живот, права на запослење и права на поштовање.”46 За перцепцију правичности је посебно важна одговарајућа комуникација са запосленим у вези са платама и другим облицима награђивања. Важно је да запослени унапред зна какве су последице његовог понашања и шта може да очекује. Слична ситуација је и са отказима. Запосленима треба јасно предочити могуће последице њиховог понашања, а у поступку отказа ослањати се на правила, прописе и аргументе и практиковати систем прогресивности.47 Систем прогресивности значи да се практикује прогресивно кажњавање: усмена опомена, писмена опомена, суспензија, отказ. Разговор о отказу треба пажљиво припремити (аргументи, докази), укључити сведоке и избегавати емоције.

Достојанство је принцип који се базира на поштовању запосленог као људског бића и потреби да се посебно руководиоци односе са уважавањем интегритета личности. “Послодавац који тертира своје раднике само као средство да оствари зараду или само као начин да се обави оно што он жели да буде обављено, односи се према њима неморално”.48 Пре свега, посао не би требао да буде понижавајући, а услови рада небезбедни, нездрави или недостојни људских бића. Достојанство је посебно угрожено када се критике и примедбе усмеравају на личност запосленог (дају понижавајуће квалификације), а не на поступке и проблеме. Достојанство посебно угрожава агресивност, сексуално узнемиравање и насиље на послу. Нису ретки случајеви да менаџери вичу на сараднике и да их називају погрдним именима. Неки чак мисле да је такво понашање пожељно и да је део улоге руководиоца.

45 Di Džordž, R.: “Poslovna etika”, Filip Višnjić, Beograd, 2003., str. 36646 Di Džordž, R.: “Poslovna etika”, Filip Višnjić, Beograd, 2003., str. 37347 Blickle, G.: Ethik in Organisationen, Verlag fur Angewaandte Psychologie, Goettingen, 1998, str. 23748 Di Džordž, R.: “Poslovna etika”, Filip Višnjić, Beograd, 2003., str. 406

28

Page 29: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

Посебно осетљива подручја са аспекта етике су неједнакост третмана и шанси, злоупотреба моћи у циљу остваривања уских личних интереса на штету других и повреда приватности.

Активности менаџмента људских ресурса могу битно да утичу на пословну етику у предузећу. Већ у самом процесу селекције може да се обрати пажња на особе које дају лажне податке и да се прибаве информације о прошлости кандидата (провера). Друга могућност је организовање етичке обуке и подстицање израде етичких кодекса. Кроз евалуацију учинка (периодичне оцене о резултатима) може се уградити критеријум етичког поступања и позитивним вредновањем послати одговарајућа порука. И систем награђивања може снажно да подржи етичке поступке и пошаље одговарајуће вредносне поруке запосленим (награђивање или кажњавање одређених поступака).

Успешно обављање послова и задатака у оквиру менаџмента људских ресурса захтева добру организацију прилагођену циљевима, политикама, специфичностима предузећа (организације) и делатности којом се бави. Постоје различите организационе могућности, које треба прилагодити околностима и конкретним потребама.

Одговорности и задатке у оквиру менаџмента људских ресурса деле менаџери свих нивоа и стручњаци за људске ресурсе (ХР менаџери) тако што менаџери доносе одлуке на основу информација које им обезбеђују стручњаци, који имају саветодавну, сервисну и координациону улогу.

Етичка питања менаџмента људских ресурса обухватају поступке послодаваца, поступке запослених и професионално поступање професионалаца у овој области. Менаџмент људских ресурса као професија и пракса носи у себи бројне могућности поступака и одлука које могу бити етички проблематичне. Етички принципи у менаџменту људских ресурса обухватају пре свега поштење, правичност и достојанствен третман појединца

4.1. Етички кодекси и норме

Етичким кодексима се дефинишу вредности и на њима заснована понашања, успоставља виши морални ниво у предузећима и радним организацијама, таква понашања која се од запослених очекују или она која се неће толерисати. Тиме се утврђују норме и уверења организације, а преко тога се утврђује намера да се подстакне пожељан модел размишљања.

Међутим, етички кодекси се разликују од етичких правила; етичка правила укључују и захтеве да се понаша на одређени начин и не односе се само на предлоге, очекивања, захтеве или молбе да се појединци или радни колектив на одређени начин понашају већ такве нешто конкретизују. У таквом случају етичка правила имају систем принуде преко којих дефинишу оно што се мора урадити, методама законских прописа.

Са друге стране етичким кодексима желимо подићи виши морални ниво код запослених. Велики број компанија и организација има развијене етичке кодексе, раде на томе и предузимају акције у циљу прецизног дефинисања својих етичких кодекса. У том смислу можемо рећи да етика постаје институционализована.

Прецност дефинисања етичких кодекса у радним организацијама односе се на прецизирање понашања руководилаца о томе шта за њих представља неетичко понашање, а запосленима да размишљају о етичким питањима и пре могућег суочавања са њима у пракси - могу да одбију извршење неког неетичког поступка на који могу да наиђу, неку радњу која се директно коси са етичким кодексом организације, да јасно

29

Page 30: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

поставе границе између пожељног и непожељног понашања и да се утврде механизми преко којих би се реаговало у сличним ситуацијама.

Поставља се питање да ли је етички кодекс потпуно одржив у пракси и поводом тога се јављају бројне недоумице око питања које су предности постојања етичког кодекса у радној организацији. Замера се томе како се не може одредити стриктна листа смерница која ће обухватити све потенцијално могуће облике и врсте неетичког деловања, додаје се и то да су етички кодекси као такви превише уопштени да би добили на вредности, да су им магловити етички приоритети, а да, када је појединац као индивидуални феномен у питању, етички кодекс нема баш неког превеликог утицаја и може бити ефикасан само у случају ако је део личног понашања и да у њега дубоко верује.

4.1.1. Професија и етички кодекс

„Кунем се Аполоном, лекаром Асклепијем, Хигијејом и Панекејом и свим боговима и божицама, зваћу их за сведоке да ћу се по својим силама и својом савешћу држати ове заклетве и ове обавезе”49.

Порекло етичких кодекса можемо наћи још код најстаријих цивилииација. У V веку пре н.е. настаје Хипократова заклетва, на чијим се основама заснивају сви каснији медицински кодекси и декларације. У старом Риму, поред етичких постојале су и јасне правне норме којима је регулисана лекарска професија. Кодексе понашања би требале имати све професије.

ХИПОКРАТОВА ЗАКЛЕТВА

۩ У часу када ступам међу чланове лекарске професије свечано обећавам да ћу свој живот ставити у службу хуманости.

۩ Према својим учитељима сачуваћу дужну захвалност и поштовање.

۩ Свој позив ћу обављати савесно и достојанствено.

۩ Највећа брига ће ми бити здравље мог болесника.

۩ Поштоваћу тајне онога ко ми се повери.

۩ Одржаваћу свим својим силама част и племените традиције лекарског звања.

۩ Моје колеге ће бити браћа.

۩ У вршењу дужности према болеснику неће на мене утицати никакви обзири, вера, националност, раса, политичка или класна припадност.

۩ Апсолутно ћу поштовати људски живот од самог почетка.

۩ И под претњом нећу попустити да се искористе моја медицинска знања, супротна законима хуманости.

۩ Ово обећавам свечано, слободно позивајући се на своју част.

Специфични морални захтеви везани за особености различитих занимања, без обзира на њихову универзалност, у разним областима активности јављају се у специфичном облику. У свакој леже једнаки захтеви радног пословног морала, али постоје неки посебни захтеви везани за специфичност одређене професије. Сви ти

49 Lekarske zakletve u doba stare Grčke.

30

Page 31: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

захтеви су везани за професионалну част и поштење, а садржај прописа сваке професионалне етике одређен је општим принципима моралности, као што су хуманост, часно испуњавање својих обавеза и дужности, достојанство, однос према раду, став према властитом послу. Из овога се може доћи до закључка, да свака професија, мање или више одговорна, од зачетака првих цивилизација па све до данас има неку врсту свог етичког кодекса и да поред свих појединости које их разликују једне од других, у основи им је доста тога заједничко.

Етички кодекси најозбиљнији су претходник позивних етика (етика позива) у које спада и пословна етика, а многи кодексе сматрају и оним што пословне етике чини непотребним. Сматра се да кодекси датирају од Нимбершког војног суда 1945., као својеврсно упутство за његове судије и тужилаштво. Много касније, Кадберијева комисија за корпорацијско управљање у Великој Британији 1992. године, препоручила је свим компанијама да имају етички кодекс, објављен екстерно и интерно. Неке струковне организације са претензијом да прерасту у професионалне, међу њима и Америчка маркетиншка асоцијација, доносе етичке кодексе у деонтолошкој традицији (део етике који се бави дужностима), као водиче за своје чланство. Један од најдетаљнијих је онај National Association of Social Work, у САД. Код нас је пре пар година приличну пажњу изазвала Заклетва угоститеља или кодекс угоститељских радника, слабо осавремењена верзија знатно старијих нормативних докумената (на пример, „Десет златних правила“ или „Пословни кодекс Удружења српских занатлија“, из 1911. године). Познати су и под именом „Кодекс пословног морала у привреди“, и један такав 29.06.1995. године усвојииа је Скупштина Привредне коморе тадашње Савезне Републике Југославије.

4.1.2. Пример кодекса

1) Интернационално друштво за управљање људским ресурсима

ЕТИЧКИ КОДЕКС50

Као члан Друштва за управљање људским ресурсима обавезујем се да ћу:

Одржавати високе стандарде професионалног и личног понашања.

Тежити личном усавршавању у области менаџмента људских ресурса.

Подстицати послодавца да у своје примарне активности уврсти обезбеђење правичног и равномерног третмана свих запослених.

Настојати да послодавац оствари профит, како у финансијком смислу, тако и кроз подршку и подстицање ефикасног рада запослених.

Радити на задобијању поверења запослених и јавности у опхођењу и намера послодавца.

Неговати лојалност према пословдавцу и бавити се његовим циљевима на начин који је конзистентан са јавним интересом.

Поштовати све законе и правила која су повезана са активностима послодавца.

Уздржавати се од злоупотребе званичног положаја, било родовног или волонтерског, у циљу добијања посебних привилегија, добити или бенефиција за себе.

Чувати поверљиве или привилеговане информације.50 Prof. dr Živka Pržulj, (2007), „Menadžment ljudskih resursa“, Fakultet za trgovinu i bankarstvo „Janićije i Danica Karić“, Beograd, str. 442.

31

Page 32: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

Радити на побољшању схватања јавности око улоге управљања људским ресурсима.

Етички кодекс за чланове Друштва за управљање људским ресурсима је усвојен ради промовисања и одржавања највиших стандарда личног понашања, као и професионалних стандарда међу својим члановима. Од чланова Друштва се захтева да се придржавају овог кодекса, којим се обезбеђује поверење јавности у интегритет и услуге професионалаца из области управљања људским ресурсима.

32

Page 33: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

ЗакључакПословна етика као поље одређена је међудејством етике и бизниса. Пословна

етика је национална, интернационална или глобална, као и сам бизнис, и не омеђују је никакве произвољне географске границе.

Ако разматрамо пословну етику у америчком контексту, жижа њеног занимања на макро-плану је морално вредновање економског система америчког слободног предузетништва, и његових могућих алтернатива и модификација. Раван која привлачи највише пажње јесте проучавање бизниса унутар америчког слободно-предузетничког система. Како су корпорације истакнуто обележје тог система, оне и привлаче највећу пажњу. Али и синдикати, мале фирме, најразноврснији облици пословне праксе у оквиру система, све су то прикладни предмети моралног вредновања. У том економском систему и у корпорацијама и фирмама постоје појединци који у њих улажу, руководе њима, раде за њих, купују од њих, и на многе начине трпе њихов утицај.

Морално процењивање појединаца и њихових поступака у економским и пословним трансакцијама такође чини раван истраживања. Поље пословне етике обухвата све ове равни у њиховој међуповезаности, истовремено их сматрајући за посебна поља истраживања. Једна корпорација може да буде етичка само колико су етични људи који је поседују, управљају њоме и раде за њу, али њен склоп, организација и пракса могу да буду мање или више повољни по етичко дејствовање, које, опет, може да буде појачано или ометено ширим системом чији је она део.

Како бизнис све више постаје међународан и глобалан, раван анализе је и интернационална, и она се бави деловањем америчких и других мултинационалних корпорација, те условима трговине; расподелом добара и посла; употребом, злоупотребом и пражњењем извора природних богастава; улогом бизниса у глобалном загревању, уништавању тропских кишних шума и другим активностима које животно утичу на човечанство као целину.

Пословна етика углавном обухвата три врсте делатности:51

Прва је примена општих етичких начела на посебне случајеве или облике праксе у пословању. Ту је значајно истаћи да ли су одређене радње неморалне или морално оправдане. Ту се анализа случајева не завршава. Разрешавање случајева често тражи стварање и примену нарочитих, не општих моралних начела, која се свеједно могу начинити универзалнима. Случајеви неетичне делатности понекад упућују на проблеме који захтевају пажњу, разјашњавање и расправу. Ти случајеви нас и изазивају да замишљамо како бисмо могли спречити појаву сличних случајева у будућности, и понудимо предлоге које би бизнис, ако жели да се понаша етично, могао применити, или које би влада, ако је потребно, могла усвојити.

Друга врста посла је метаетична. Питање је да ли се етички термини, који се обично користе за опис јединки и радњи које оне обављају, могу применити и на организације, корпорације, пословне фирме и друге колективне ентитете. На пример, да ли су корпорације артефакт, типичан друштвени производ који треба надзирати, или морални односно квазиморални ентитет са сопственим правима, или појава са неким другим статусом? Одговоре на ово не пружа општа етичка теорија, која се традиционално бави поступцима људских јединки. Смисао одговорности мора се изменити да би се појам прикладно пимењивао на корпорације као што се примењује на

51 ЗАМЕЊЕНО ФУСНОТОМ 52

33

Page 34: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

људе. Анализа ове врсте проблема пословне етике не може тећи независно од опште етичке теорије. Постоји реципрочан однос између пословне етике и опште етике. Но, они који се баве пословном етиком често се упуштају у метаетичка испитивања која им рад тражи а која не обезбеђује општа теорија.

Трећи посао пословне етике јесте анализа претпоставки бизниса - и моралних, и претпоставки сагледаних са моралне тачке гледишта. Како бизнис дејствује унутар економског система, део правог задатка пословне етике јесте да покреће питања моралности економског система уопште, и моралности специфичних економских система посебно. Вредносно процењујући структуру бизниса, морамо исто тако да анализирамо значење и заснованост таквих ванморалних појмова као што су својина, експлоатација, конкуренција, те претпоставке на којима се заснивају и облике у којима се примењују анализа трошак-добит, рачуноводствени поступак, и тако даље.

Четврто, оне који се баве пословном етиком понекад неизбежни проблеми наведу да из поља етике пређу на подручје филозофије и у друге области знања, као што су економија и теорија организације. И кад изађу из свог поља, обично то чине да разреше неки проблем пословне етике, или да у некој другој сфери испитају нешто што у први мах изгледа као питање пословне етике. Овакво поступање постаје особито значајно када су у питању макро-морална питања, попут оних да ли богате земље имају икакве моралне обавезе према сиромашним земљама, или мултинационалне корпорације према земљама - домаћинима. Ту нам је наша уобичајена морална интуиција мање јасна него кад се бавимо индивидуама. Отуд је посебно важно брижљиво пробрати проблеме, видети који су моралне природе а који нису, и разјаснити језик и раван дебате о моралу. Понекад се задатак састоји у свођењу моралних проблема на пословодствене, организационе или економске проблеме, или обрнуто.

Пети посао којим се пословна етика најчешће бави је описивање хвалевредних и узоритих поступака, било појединаца у бизнису било посебних фирми. Пословна етика се првобитно и појавила као одговор на скандале, јер су случајеви који су побуђивали гнев јавности вређали основне норме људске пристојности. Пословна етика се не бави само негативним послом разјашњавања које су радње погрешне, већ и представљањем моралних идеала којима пословни људи и корпорације могу да стреме. Као што друштвена заједница пружа моралне узоре, хероје, свеце и друге према којима можемо да моделујемо свој живот и понашање, тако и у пословном свету постоје морални узори који могу да послуже као пример дугима и поставе циљ којем други могу да теже.

Постизање52 жељеног ниво пословне етике запослених је вишеслојан процес. Први корак сваке компаније није само увођење одређеног кодекса и норми понашања, већ и сам њен однос према запосленим и нормама које сама развија. Приликом регрутовања нових радника унапред треба истаћи све појединости које се очекују од њега. Детаљан опис задатака за које је везан посао, установљавање односа које посао има са другим пословима и разјашњавање знања, вештина и способности које запосленик мора имати како би успешно извршавао посао као и норме понашања које се од њега очекују. Ово је први корак у диференцирању и усмеравању запослених на пожељан пословни одос. Од усвојених норми компаније, касније зависи напредовање појединца и развој тимског рада међу запосленима који се касније рефлектује и на односе према потрошачима, добављачима и сви осталим учесницима тржишне игре.

Интерес сваког предузећа је свакако повећање способности и мотивације за рад запослених, у циљу дугорочног осигурања конкурентске предности и даљег развоја

52 ЗАМЕНА ЗА ФУСНОТУ 51

34

Page 35: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

предузећа. Интерес запослених се углавном своди повећање сигурности запослења, боље шансе за напредовање, признање и професионалну афирмацију, као и бољу зараду. У развоју људских ресурса потребно је да се респектују интереси сваког од наведених актера и да се процес одвија тако да наведене интересе повезује и обострано задовољство.

Обострано задовољство је један од важних фактора за одрживост етичких норми понашања, незадовољство обично утиће на све сегменте унутар организације. У колико су радници незадовољни мање це радити, мање доприносити и неће имати висок степен потребе за етичким нормама понашања. Са друге стране незадовољство директора се преноси на менаџере, а са њих на раднике, а самим тим на целу организацију и ту се затвара процес у коме нема здраве радне средине.

Примера ради, Ериксон је једна од компанија која је посебно обратила пажњу на етички кодекс и управљање својим запосленима. У темељ Ериксонове пословне стратегије уграђена је тежња према пословној и оперативној извршности. У свом деловању све чланице Ериксонове групе оријентисане су према пружању врхунских комуникацијских решења и услуга, а током реализације свакога пројекта улажу се максимални напори како би се очекивања купаца не само задовољила, већ и надмашила. Такав приступ неговања пословне извршности обухвата много више од испоруке квалитетних производа и услуга, он се односи и на лојално и етично понашање свих запослених у корпорацији, од чланова Управе до стручњака који директно учествују у реализацији појединих пројеката на локаним тржиштима. Светска криза у телекомуникацијама током посљедњих неколико година одразила се и на пословање корпорације Ериксон. Корпорација је из тог тешког периода изашла знатно измењена, али је тај период пребродила уважавајући начела пословне етике и понашања те придржавајући их се у свим својим активностима. Уз то, интерно постоји још један аспект који никако не смемо занемарити: величина Ериксонове групе.

То значи да је корпорација у свом деловању суочена с различитим тржишним условима и културолошким специфичностима. Добро је зато свим запосленима омогућити да обнове своја сазнања о тому на којим заједничким принципима би се требало темељити њихово деловање у Ериксону, без обзира на то у којој локалној компанији раде.

Посебну одговорност у промовисању Кодекса пословне етике и понашања имају менаџери. Они морају својим активностима указати на важност прихватања Кодекса. При том је њихово лично понашање кључни фактор, а вазно је да запослени буду доступни за питања или када желе да пријаве одступања од Кодекса. Ни један запослени не сме бити дискриминисан због животне старости, расе, пола, религијских уверења, сексуалног опредељења, брачног или родитељског статуса, политичкога уверења или етничког порекла. Сви запослени требају да буду упознати с основним условима свог радног места. Предузећа морају да инсистираје на сигурности на сваком радном месту, да промовише поштено тржишно надметање. Важно је да сваки запослени познаје оперативне и финансијске резултате рада своје организације како би што активније могао учествовати у побољшањима. У добро организованим предузећима пословне се одлуке доносе на темељу процене интереса групе, а не на темељу личних потреба или односа.

Опште је познато да се припадници неке професије понекад суочавају са посебним моралним проблемима у предузећима због сукоба интереса и због сукоба њихових професионалних обавеза и захтева њихових послодаваца. Професије би требало да устају у одбрану оних из својих редова који таквим случајевима поступају у

35

Page 36: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

складу са вишим стандардима професије. Пошто су припадници професија пре свега морална бића, а тек потом припадници професије, професионална етика не може никога да ослободи општих моралних обавеза које важе за све људе.

Пословна етика може људима да помогне да моралним проблемима у бизнису приступе систематичније и с бољим оруђем него што га иначе користе. Може им помоћи да уоче спорна питања која би често могли превидети. Такође их може нагнати да изврше промене које можда иначе не би били побуђени да учине. Али пословна етика неће сама од себе никога учинити моралним. Пословна етика, као што то важи за етику уопште, претпоставља да они који је проучавају већ јесу морална бића, да разликују исправно од погрешног, и да желе да буду још боља, још промишљенија, још боље обавештена морална бића. Пословна етика неће променити пословну праксу уколико особе укључене у праксу којој је потребна морална промена заиста и не желе да је промене. Пословна етика може пружити доказе који показују да је нека пракса неморална, али, очито, само ће они у положају да те промене примене моћи и да их остваре. Пословна етика је поље од практичног значаја, али од оних који је проучавају зависи да ли ће оно што уче претворити у праксу.

36

Page 37: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

Литература

1. Adižes, I. (2002), „Dijaдnoza stilova upravljanju”, Beograd: Grmeč.

2. Азра Ханић, (2010), „Етичке димензије менаџмента људских ресурса“, Универзитет Унион у Београду, ББА, Мастер рад, Београд.

3. Blickle, G.: “Ethik in Organisationen”, Verlag fur Angewaandte Psychologie, Goettingen, 1998.

4. Vučković, Ž. (2006), “Biznis i moral”, Novi Sad: Cekom books.

5. Galogaža, M&M., „Preduzetništvo“, MM College, Novi Sad, 2001.

6. Guy, M. E. (1990), “Ethical Decision Makinд in Everyday Work Situations”, New York and London: Quorum Books.

7. Ди Џорџ Ричард Т. (2003), „Пословна етика“, Филип Вишњић, Београд.

8. Дебељак, Ј. ((2007), Темељна питања пословне етике, „Увод у пословну етику и корпорацијску друштвену одговорност“.

9. Dessler,G.: “Menadžment ljudskih resursa”, Data status, Beograd, 2007.

10. Di Džordž, R.: “Poslovna etika”, Filip Višnjić, Beograd, 2003.

11. Edson, G. (2003), “Muzeji i etika”, Beograd: CLIO, p. 64. ISBN 86–7102–080–0.

12. John Dalla Costa, “The Etical Imperative: Why moral leadeship is Good Business”, Perseus Publishing, 1998.

13. Jovanović-Božinov,M. Dr Ž. Kulić, Dr T. Cvetkovski, „Menadžment ljudskih resursa“, Megatrend, Bg, 2004.

14. Krkač K., (2007), „Uvod u poslovnu etiku i korespodencijsku društvenu odдovornost“, MATE, Zagrebačka škola ekonomije i menadžmenta.

15. Kena, William K. (1998) “Etika”. Zagreb: KruZak.

16. Kant I., Critique of Practical Reason, trans. Pluhar, W., Hackett, 2002.

17. Ковачевић, Б. (2009), „Посlовна етика и комуницирање“, Универзитет Сингидунум, Београд.

18. Kreikebaum, H. (1996), „Grundlaдen der Unternehmens ethik“, Stuttgart.

19. Lamberton, H. L. i L. Minor-Evans (2007), „Human Relations – Strateдies for Success“, McGraw-Hill, Irwin.

20. Rachman, D. J., Mescon, M. H., Bovee, C. L. & Thill, J. V.: Business Today, (VI ed.), McGraw-HiIl Publ.Comp., New York.

21. Ratković Njegovan, B., Maksimović, M. (2007), „Osnovne društvene vrednosti”, Novi Sad, Misao, br. 41/42, god. V.

22. Ratković Njegovan B., (2008), „Poslovna etika”, Fakultet tehničkih nauka, Univerzitet u Novom Sadu, Novi Sad, str. 38, (preuzeto od Stojanović, S. (1991), „Savremena meta-etika”. Beograd: Zavod za udžbenike i nastavna sredstva).

23. Ričard T. de Džordž, (2003), „Poslovna etika”, Filip Višnjić Beograd.

37

Page 38: DR - Eticki Aspekti Menadzmenta Ljudskih Resursa

24. Mur, Dž. E. (1963), “Principi etike”, Beograd: Nolit, pp. 11, 14, 22.

25. Mill, J.S., Utilitarianism, Filquarian Publishing 2007.

26. Миlивојевић, Т. (2007), „Предавања из етике у финансијама“, интерни материјаl ББА, Београд.

27. Paine, S. (2004), „Why Companies Must Merдe Social and Financial Imperatives to Achieve Superior Performance“, McGraw-Hill, New York, стр.

28. Pojman, L. P. (1990), “Ethics: Discoverinд Riдht and Wronд”, Belmont, CA: Wadsworth Publishing Company, p. 3. ISBN 0–534–12378–3.

29. Пржуљ, Ж. (2009), „Тржишна привреда и пословна етика”, интерни материјаl, ББА, Београд.

30. Pržulj Ž., (2007), „Menadžment ljudskih resursa“, Fakultet za trgovinu i bankarstvo „Janićije i Danica Karić“, Beograd.

31. Singer, P. (2004), „Uvod u etiku”, Sremski Karlovci: Izdavačka knjižarnica Zorana Stojanovića.

32. Crane, A. I D. Matten (2004), „Business Ethics: A European Perspective“, Oxfor University Press, New York.

33. Wooten, K.: “Ethical Dilemmas in Human Resource Management”, Human Resources Review, 11/2001.

38