33DDOOZZAA // SSPPII SS TTRREEŚŚCCII

44 WSTĘPNIAK

55 Poradnictwo zawodowe w przestrzeni społecznej

/ Fi l ip Zaręba

99 Inspirujące poradnictwo w szkołach i ośrodkach specjalnych

/ Barbara Górka

11 33 STREFA BIZNES Przychody ­ układ krwionośny Twojego

biznesu / Patrycja Załuska

11 77 WYWIAD I I I Ogólnopolska Konferencja Naukowo ­

Szkoleniowa Coach, Trener, Doradca zawodami XXI wieku ­

Przedsiębiorczość z pasją

2211 Bariery kl ienta na drodze do zmiany zawodowej.

Jak je rozpracować? / Anna Rduch

2222 Produkt uboczny / Jacek Stępień

2255 Trener online. Zostań edukatorem przyszłości.

/ Agnieszka Ciereszko

2288 Eli Ginzberg ­ teoria rozwoju kariery

/ Agnieszka Tyniec­Szram

SSPPII SS TTRREEŚŚCCII

WWSSTTĘĘPPNN IIAAKK

Dzięki wiosennemu wydaniu DOZA mamy szansę na nowozastanowić się czym jest doradztwo zawodowe w naszychoczach i w oczach naszych klientów. Dokąd zmierzamy i jakiewyzwania stoją przed nami, uprawiającymi ten zawód.Zapraszamy gorąco do stałych działów miesięcznika a takżedo dwóch szczególnych artykułów, których autorkami sąAgnieszka Ciereszko i Barbara Górka. Życzymy aby lekturapisma była nie tylko miła ale przede wszystkim motywującanas do refleksj i , szukania nowych możliwości i rozwiązań,testowania ich, abyśmy finalnie podejmowali konkretnedziałania w kierunku zmian w naszych obszarachzawodowych.

44

Jacek StępieńPatrycja Załuska

DDOOZZAA //

PPoorraaddnn ii ccttwwoo zzaawwooddoowwee ww pprrzzeessttrrzzeenn ii ssppoołłeecczznneejj

55

Z doświadczenia wiem, że środowisko pracy doradcy zawodowego czasami

nie pozostawia przestrzeni na rozwój i jego planowanie ze względu na ilość

dokumentacji czy obowiązków wynikających z piastowanego stanowiska. Jednak nie

powinno to usprawiedl iwiać braku działania. Praca z ludźmi wymaga ciągłego

podnoszenia kwalifikacji , osiągania nowych umiejętności.

Już w przeszłości podjąłem temat ogólnie podjętego doradztwa

zawodowego w przestrzeni społecznej. Dalej jestem zdania, że potencjał doradców

zawodowych nie jest w pełni wykorzystywany. W głównej mierze to od nas zależy jak

będzie odbierane to, co robimy. Zadajmy sobie pytanie: „Jak my doradcy postrzegamy

swoją profesję, rozwój, efekt naszej pracy, co klient może otrzymać przychodząc na

spotkanie z doradcą?”.

Sama nazwa zawodu pozwala na domysły związane z charakterem pracy –

podawaniem konkretnego rozwiązania lub doradzania kl ientowi. Nie raz spotkałem się

z prośbą, która niosła za sobą roszczenie: „Proszę doradzić mi co mam robić.

Przecież jest pan doradcą”. W tym stwierdzeniu zawiera się głos znacznej większości

kl ientów którzy korzystają z naszych usług. To w trakcie nawiązania relacj i sami

możemy zadbać o przekazanie informacji na czym polega proces w doradztwie

zawodowym, w jaki sposób pracuje się z kl ientem oraz jakie obszary wchodzą

w zakres działań doradczych. W rzeczywistości działania nasze nie dotyczą tylko

sfery zawodowej. Aktywność zawodowa i jej przebieg pojmowane są jako proces

równoległy z postępującymi po sobie etapami życia. W takim ujęciu doradca

zawodowy staje się doradcą życiowym – osobą mogącą towarzyszyć klientowi

w trudnych sytuacjach nie związanych ściśle z pracą.

W książce Poradnictwo Socjodynamiczne autorstwa R. V. Peavy'ego

natknąłem się na fragment: W dzisiejszych czasach wyłączna dominacja nauk

psychologicznych nad dziedziną poradnictwa nie jest już właściwa. Istotę ludzką

można oczywiście postrzegać na płaszczyźnie psychologicznej, społecznej

i kulturowej, określać ją jako samostanowiącą. Doradcy i inni oferujący pomoc

specjal iści potrzebują wielorakich obiektywów do obserwowania i zrozumienia ludzi:

ich myśli , uczuć i czynów.” (Peavy 201 5, s. 1 4) Badacz zachęca nas do korzystania

FFii ll ii pp ZZaarręębbaa

DDOOZZAA //

z nieograniczonej i lości wiedzy i doświadczeń wypracowanych przez specjal istów,

łączenia ich ze sobą i tworzenia nowej jakości poradnictwa, co z pewnością przełoży

się na odbiór naszej profesj i w społeczeństwie. Pamiętajmy jednak o tym, aby nie

przekroczyć granic etycznych oraz nie zatracić celu, jakim jest udzielenie wsparcia

kl ientowi w szeroko pojętym rozwoju zawodowym. Naszą siłą jest posiadanie

różnorodnej wiedzy z zakresu socjologi i , psychologii , fi lozofi i , pedagogiki oraz

mechanizmów rynkowych czy wiedzy o zawodach. Dzięki temu mamy możliwość

spojrzenia na człowieka nie tylko jako na jednostkę, ale jako część systemu w którym

funkcjonuje.

Cały czas mam poczucie, że jesteśmy gdzieś na bocznym torze

w przestrzeni pomocy innym. Obszar, jakim się zajmujemy, znacznie wpływa na

całokształt życia człowieka. Dynamicznie zmieniająca się rzeczywistość wymaga od

nas elastyczności, podnoszenia kwalifikacji i rozwijania umiejętności, które pozwolą

nam wyciągnąć ze wszystkich doświadczeń konstruktywne wnioski. Również w tym

przypadku z pomocą może przyjść doradca kariery. Myśl tą potwierdza cytat:

„Konieczność korzystania z usług doradczych wynika ze wrastającej złożoności

świata pracy, podlegającego ciągłej ewolucj i w wyniku m. in. postępu

technologicznego. Dzięki pomocy doradcy osoba radząca uzyskuje pomoc

w lepszym zrozumieniu siebie i środowiska pracy. Zwiększa świadomość swoich

mocnych stron i ograniczeń, poznaje swoje zainteresowania, uzdolnienia, oraz

wymagania związane z zatrudnieniem. Poradnictwo zawodowej jest zatem istotnym

elementem kształtowania karier zawodowych przez osoby radzące się” (Sarzyńska­

Mazurek 201 3, s. 55). Kl ient trafiający do doradcy zawodowego oczekuje

konkretnego rozwiązania zaistniałej sytuacji , którym często jest podjęcie zatrudnienia.

Nie jest zainteresowany podejmowaniem działań związanych ze świadomym

budowaniem/wytyczaniem swojej ścieżki zawodowej. A przecież naszym głównym

założeniem jest pobudzanie radzącego się do umiejętnego podejmowania własnych

wysiłków w celu zmiany swojego stanu na lepszy (Sarzyńska 2011 , s. 46)

Jednak najbardziej nurtuje mnie odpowiedź na pytanie: „Jak my, doradcy,

postrzegamy swój zawód i jakie możliwości rozwoju widzimy dla siebie?”. Wyniki

badań wskazują, iż sami doradcy pozytywnie odnoszą się do własnego zawodu,

uważają go za wartościowy oraz uczciwy (Sarzyńska 2011 , s. 1 63).

A w jaki sposób patrzymy na kreowanie własnego rozwoju? Zdajemy sobie

sprawę, że nie przebiega on automatycznie według ściśle określonego planu.

W przeszłości Ecorys opracował model kompetencyjny doradcy zawodowego, według

66

DDOOZZAA //

którego kompetencja zarządzania własną karierą „oznacza zdolność wykorzystywania

potencjału własnego do rozwoju, umiejętność planowania kariery własnej, wytyczania

celów, doboru strategii działania i postępowania zgodnie z nimi tak, by zrealizować

zamierzenia i plany” (Pakulniewicz­Błońska 201 0, s. 26). Cytując dalej „Omawiana

kompetencja wiąże się ze świadomością własnych możliwości i ograniczeń,

wewnętrznym zdyscyplinowaniem oraz gotowością do przeprowadzania regularnej

samooceny i ewaluacji pracy własnej, do dalszego kształcenia, zdobywania nowej

wiedzy i samodoskonalenia”(Pakulniewicz­Błońska, 201 0, s. 26).

Powyżej przedstawiłem opis wyłącznie jednej kompetencji , zachęcam

jednak do zapoznania się z całą publikacją dotyczącą całego modelu. Zakłada on po

pierwsze, że diagnoza/autoanaliza kompetencji nie jest procesem jednorazowym

a ciągłym procesem, idącym w parze z doświadczeniami zdobywanymi w trakcie

pracy. Po drugie, jedynie zdobycie wszystkich kompetencji pozwoli na świadczenie

usług doradczych na najwyższym poziomie. Po trzecie, publikacja może również

służyć jako inspiracja do podjęcia działań ku samokształceniu czy nadania mu

określonego przez nas kierunku. Korzystajmy z możliwości wyboru, jakimi

specjal istami możemy się stać, jakie umiejętności i kompetencje chcemy rozwijać.

Możemy robić to świadomie, dzięki autoanalizie czy superwizj i , które mam nadzieje

w przyszłości będą dostępne dla każdego z nas. Być może piszę o przyszłości i nie

każdego przekonują moje słowa, ale jestem pewien, w niektórych z was coś zakiełkuje

i podejmiecie wyzwanie trudne, ale przynoszące efekt, wyzwanie idei uczenia się

przez całe życie.

Podsumowując, nikt inny jak doradcy zawodowi nie wiedzą, jak ważnym

elementem w pracy jest rozwój. Dlatego też każda, nawet najmniejsza aktywność

w jego kierunku jest kolejnym zdobytym kamieniem milowym zbliżającym nas do

profesjonalizmu. Nie pozostaje nam nic innego jak działać, wymieniać się

doświadczeniami, podnosić kwalifikacje i zmieniać nastawienie społeczeństwa do

naszej profesj i , aż w pewnym momencie stworzymy środowisko, w którym osoba

doradcy zawodowego zaistnieje. Na koniec chciałbym przytoczyć słowa socjologa,

Tomasza Sobierajskiego: „Doradztwo zawodowe jest bowiem […] cennym

drogowskazem” (Sobierajski 201 3, s. 329). Inaczej ujmując, pomocną wskazówką,

którą osoba radząca się może uzyskać przy współpracy z doradcą zawodowym.

Niestety świadomość społeczna dotycząca korzystania z naszych usług często bywa

na bardzo niskim poziomie, co może wynikać między innymi z braku widoczności. Jak

wspomina cytowany wcześniej badacz: „Teraz tę potrzebę doradztwa trzeba ludziom

77

DDOOZZAA //

uświadomić. Jeżeli nigdy nie zjadłam czekolady, to ja nie wiem, że jej chcę, muszą mi

ją najpierw dać. Więc musi być najpierw armia takich doradców zawodowych, którzy

są kompetentni, fachowi, przyjaźni […] Ale to naprawdę zależy od tego co doradztwo

jako profesja powie o sobie.” (Sobierajski 201 3, s. 329).

Bibl iografia

1 . Pakulniewicz­Błońska S. (201 0), Model kompetencyjny doradcy zawodowego,

Ecorys, Warszawa.

2. Peavy R. V. (201 5), Poradnictwo Socjodynamiczne. Praktyczne podejście do

nadawania znaczeń, , Bielsko Biała, publikacja współfinansowana przez EFS

w ramach projektu prowadzonego przez Bielskie Stowarzyszenie Artystyczne „Teatr

Grodzki”.

3. Sobierajski T. (201 3), Doradztwo Zawodowe. Uniwesalizm i konceptual izacja,

Warszawa, Wyd. Uniwersytetu Warszawskiego.

4. Sarzyńska E. (2011 ), Doradca zawodowy w środowisku bezrobotnych, Lublin,

Wyd. Uniwersytetu Marii Curie­Skłodowskiej.

5. Sarzyńska­Mazurek E. (201 3), Perspektywa przypadkowych zdarzeń w karierach

doradców zawodowych, Lublin, Wyd. Uniwersytetu Marii Curie­Skłodowskiej.

FF ii ll ii pp ZZaarręębbaa

Doradca zawodowy, job coach, trener. Zawodowo zajmuje się pracą z_osobami, które

są zagrożone wykluczeniem społeczno ­ zawodowy, współzałożyciel firmy

CreoProgres zajmującej się szkoleniami dla doradców zawodowych i_superwizjami

oraz prezes Stowarzyszenia Wielkopolskich Doradców Kariery WiDoK.

88

DDOOZZAA //

BBaarrbbaarraa GGóórrkkaa

II nnssppii rruu jj ąąccee ppoorraaddnn ii ccttwwoo ww sszzkkoołłaacchh ii oośśrrooddkkaacchhssppeeccjj aa ll nnyycchh

Poradnictwo edukacyjno­zawodowe dla uczniów z niepełnosprawnościami lub

zagrożonych niedostosowaniem społecznym to wciąż niszowy obszar. Z raportu

Instytutu Badań Edukacyjnych wynika, że aż 8% szkół specjalnych nie prowadzi

doradztwa w ogóle, a spośród pozostałych tylko 1 0% zatrudnia doradcę etatowego

(http: //www.ibe.edu.pl/pl/matura201 5/11 ­media/aktualnosci­prasowe/502­mlodziez­

mysli­o­przyszlosci­zawodowej­ale­potrzebuje­wiekszego­wsparcia). Podczas spotkań

z kadrą szkół specjalnych, Młodzieżowych Ośrodków Socjoterapii czy Młodzieżowych

Ośrodków Wychowawczych słyszę, że ich pracownicy oczekują istotnego wsparcia

w organizacji Wewnątrzszkolnego Systemu Doradztwa (WSD), ze względu na

wyzwania, jakie niesie się ze sobą proces poradnictwa dla młodych ludzi w trudnej

sytuacji życiowej. Istotą tego procesu będzie holistyczne podejście do osób radzących

się, ze względu na ilość dodatkowych czynników, determinujących możliwości rozwoju

ich kariery (m. in. aktualny stan zdrowia i prognoza medyczna, sytuacja prawna

wychowanka, dostęp do dalszego kształcenia). To oznacza konieczność kształtowania

specjal istycznych kompetencji wśród doradców, którzy towarzyszą uczniom

i wychowankom z placówek specjalnych. Poniżej prezentuję l istę obszarów

kompetencyjnych, które składają się na profi l doradcy ww. grup. Oczywiście obraz

wyłaniający się z prezentowanego opisu jest obrazem idealnym, ale dzięki temu

możemy stawiać sobie cele rozwojowe w swojej praktyce poradniczej.

OObbsszzaarryy kkoommppeetteennccyyjj nnee ddoorraaddccyy ww ppll aaccóówwkkaacchh ssppeeccjj aa ll nnyycchh

11 . Bardzo dobre umiejętności komunikowania się, w tym znajomość alternatywnych

i wspomagających systemów komunikacji (Żurek 2001 , str. 43), m. in. MAKATON,

Bliss, Brail le, język migowy, PIC ­ Pictogram Ideogram Communication, PSC ­ Picture

Communication Symbols, Klocki Słowne Premacka, Piktogramy, fonogesty, Rebus,

alfabet Lorma, Metoda ułatwionej komunikacji , Moon, Coghamo, więcej informacji na

temat wyżej wymienionych systemów znaleźć można na stronach internetowych:

99

DDOOZZAA //

­ Stowarzyszenia na Rzecz Propagowania Wspomagających Sposobów

Porozumiewania się „Mówić bez słów”, www.aac.org.pl

­ Międzynarodowego Towarzystwa Wspomagającej i Alternatywnej Komunikacji

(ISAAC), https://www.isaac­onl ine.org/engl ish/about­isaac/ (strona w języku

angielskim).

22. Udzielanie wsparcia za pomocą umiejętnie prowadzonego procesu poradniczego

(i świadomy wybór paradygmatu, na którym ww. proces będzie się opierał, np.

podejście socjodynamiczne na gruncie orientacji konstruktywistycznej).

33. Diagnoza oparta głównie na możliwościach i wskazaniach do zatrudnienia, zgodnie

z podejściem poradnictwa pozytywnego tj. skoncentrowanego na dobrym życiu

i podnoszeniu jakości życia, wykorzystujące takie metody i techniki, które pozwolą

jednostce na dostrzeżenie tego, co pozytywne w życiu (Drabik­Podgórna 201 0,

str. 95), zawierająca ocenę zdolności do pracy, której rozumienie jest bl iskie definicjom

z obszaru zatrudnienia wspieranego.

Przy ocenie możliwości zawodowych koncentruje się na zachowanych zdolnościach

i umiejętnościach, a nie na samej niepełnosprawności. Ustala głównie, co osoba

niepełnosprawna potrafi zrobić. W trakcie tego procesu stara się również ustal ić

życzenia i preferencje co do zatrudnienia osoby niepełnosprawnej, gdyż to ona ma

przede wszystkim decydować o swojej karierze zawodowej. Jeżeli ma ona małą lub

w ogóle nie ma dostatecznej wiedzy co do jej przyszłej pracy zawodowej, wówczas

należałoby umożliwić jej poznanie kilku możliwości zawodowych dla niej (Majewski

2006, str. 1 8).

44 .. Umiejętności mediacj i ze względu na fakt, że osoby radzące się funkcjonują

w środowiskach, od których w dużym stopniu pozostają zależne (system rodzinny

osób z niepełnosprawnością, które niejednokrotnie pozostają pod częściową lub

całkowitą opieką ze strony opiekunów prawnych; instytucja, w której przebywają

wychowankowie zagrożeni niedostosowaniem społecznym lub już jako

niedostosowani zdiagnozowani), umiejętności te mogą być szczególnie przydatne

podczas próby podejmowania decyzji nt. planu kariery przez osobę radzącą się, który

w sposób istotny wpłynie na układ relacj i w wyżej wymienionych systemach.

55. Sieciowanie, rozumiane jako umiejętność nawiązywania kontaktu oraz korzystania

z wiedzy i umiejętności innych specjal istów i instytucj i , kluczowych w procesie

poradnictwa, również w celu usystematyzowania efektywnych rozwiązań i

wprowadzenia ich do głównego nurtu poradnictwa w Polsce.

66. Samoorganizacja, umiejętność niezależnego organizowania własnej pracy doradcy,

11 00

DDOOZZAA //

korzystania z wtórnych i pierwotnych źródeł wiedzy, istotnych dla poradnictwa. Na

rynku pracy, podlegającym nieustannym, dynamicznym zmianom szczególnie istotna

staje się umiejętność sprawnego wyszukiwania i interpretowania informacji , zdolność

do „twórczego komentowania” otaczającej rzeczywistości, wspólnie z osobą radzącą

się.

77.. Zadania administracyjne, związane z osadzeniem doradcy w strukturze

organizacyjnej konkretnej instytucj i i – co za tym idzie – posługiwanie się

dokumentami i procedurami, określonymi dla wyżej wymienionego środowiska pracy.

88. Prawo, rozumiane jako szeroka wiedza na temat praw i obowiązków osób

radzących się, np. przywilejów osób z niepełnosprawnością na otwartym i chronionym

rynku pracy oraz umiejętności analizy obowiązujących aktów prawnych.

99. Wiedza specjal istyczna nt. niepełnosprawności, niedostosowania społecznego

(m. in. z zakresu pedagogiki specjalnej, resocjal izacj i , socjoterapii , psychologii

kl inicznej, ergonomii, profi laktyki).

11 00. Etyczne podejście do radzącego się, zgodne z Normami Etycznymi

Międzynarodowego Stowarzyszenia Doradztwa Oświatowego i Zawodowego

(IAEVG),http: //iaevg.net/iaevg.org/IAEVG/nave1 ba.html?lang=2&menu=1 &submenu=

2, w których czytamy m.in. o szacunku dla godności każdej osoby, która korzysta

z usług doradztwa oświatowo­zawodowego (poszanowanie prawa człowieka do

podejmowania niezależnych wyborów, brania odpowiedzialności za podejmowane

decyzje, angażowanie się w samo ukierunkowanie i samodzielne rozwijanie się,

zachowanie dyskrecji , znajomość obowiązujących przepisów chroniących prawa

radzącego się kl ienta).

11 11 . Autorefleksja badawcza, rozumiana m. in. jako udział w superwizj i .

Superwizja doradców zawodowych, tak potrzebna naszemu środowisku, w praktyce

pojawia się tylko incydentalnie i nie stanowi utrwalonego rozwiązania systemowego.

W realizowanych projektach wprowadzałam superwizję dla doradców zawodowych

i innych pracowników merytorycznych zawsze z pozytywnym skutkiem. Dlatego

w sytuacji braku tego rodzaju wsparcia w placówkach, w którym pracujemy warto

pomyśleć o samoorganizacji się doradców w grupach refleksyjnych celem stworzenia

sobie możliwości wzajemnego oparcia. To pierwszy krok na drodze do efektywnej

ewaluacji naszej praktyki poradniczej.

Na koniec pragnę podkreśl ić, że poradnictwo dla młodych ludzi

z niepełnosprawnościami czy wychowanków w trakcie procesu resocjal izacji lub

11 11

DDOOZZAA //

socjoterapii jawi mi się jako szczególnie inspirujące doświadczenie dla doradcy.

Konieczność wyjścia poza obszar aktywności zawodowej osoby radzącej się,

towarzyszenie jej w konstruowaniu (niejednokrotnie) całego życia pozwala doradcy

w pełni zrozumieć lęki i niepokoje, ale również potrzeby i oczekiwania współczesnego

młodego człowieka. Dlatego serdecznie pozdrawiam środowisko doradców

z placówek specjalnych, mając nadzieję, że jeszcze wielokrotnie będziemy brać udział

we wspólnych, interesujących dyskusjach.

Więcej informacji nt. organizacji poradnictwa w placówkach specjalnych znajdziecie

Państwo w książce pt. „Poradnictwo edukacyjno­zawodowe dla dzieci i młodzieży

w szkołach i ośrodkach specjalnych.

BBaarrbbaarraa GGóórrkkaa – doradczyni zawodowa i personalna, pedagog, ekspertka

w międzynarodowych projektach dot. nowożytnego poradnictwa zawodowego,

trenerka z zakresu tematyki poradnictwa socjodynamicznego. W życiu zawodowym

jest multi instrumental istką ze względu na bogate doświadczenie: szkolnego doradcy

zawodowego w integracyjnym gimnazjum i l iceum, w Warsztatach Terapii Zajęciowej

oraz Zakładach Aktywności Zawodowej, jako doradca zawodowy – orzecznik

w Powiatowym Zespole ds. orzekania o niepełnosprawności oraz w placówkach

resocjal izacyjnych i socjoterapeutycznych. Autorka i koordynatorka kilkunastu

projektów z zakresu aktywizacji społecznej i zawodowej osób „zagrożonych

wykluczeniem społecznym”. Na gruncie naukowym interesują ją głównie holistyczne

podejście do klienta w odniesieniu do teori i konstruktywistycznych oraz procesy

wsparcia dla osób z różnymi rodzajami niepełnosprawności, jak również tematyka

rozwoju i superwizj i doradców. Autorka poradników: „Osoba niepełnosprawna

wchodzi na otwarty rynek pracy”, „Osoba niepełnosprawna na otwartym rynku pracy”

oraz artykułów dotyczących poradnictwa dla osób z niepełnosprawnościami

i młodzieży. Prowadzi profi l socjodynamiczny na Facebook:

https://www.facebook.com/socjodynamiczni/

Bibl iografia/netografia:

1 . Raport Instytutu Badań Edukacyjnych, dostępny 20 marca 201 6r. <http: //www.ibe.edu.pl/pl/matura201 5/11 ­

media/aktualnosci­prasowe/502­mlodziez­mysli­o­przyszlosci­zawodowej­ale­potrzebuje­wiekszego­wsparcia>.

2. Żurek T. (2001 ), Stymulowanie komunikacji niewerbalnej osób z niepełnosprawnością intelektualną, w:

Wspomaganie rozwoju: psychostymulacja i psychokorekcja. T. 3, Kaja B. (red), Bydgoszcz, Wydawnictwo

Uczelniane Akademii Bydgoskiej im. Kazimierza Wielkiego.

3. Drabik­Podgórna V. (201 0), Poradnictwo dobrego życia w kulturze indywidualizmu – między etyką a estetyką, w:

Poradnictwo w kulturze indywidualizmu, Drabik­Podgóna V. , Zierkiewicz E. (red), Wrocław, Oficyna Wydawnicza

ATUT – Wrocławskie Wydawnictwo Oświatowe.

4. Majewski T. (2006), Zatrudnienie wspomagane osób niepełnosprawnych, Warszawa KIG­R.

11 22

DDOOZZAA // SSTTRREEFFAA BBII ZZNNEESS

PPaattrryyccjj aa ZZaałłuusskkaa

PPrrzzyycchhooddyy ­­ uukkłłaadd kkrrwwiioonnoośśnnyy TTwwoojj eeggoo bbii zznneessuu

(( .. .. .. )) kkll ii eennccii ssttaannoowwiiąą sseerrccee mmooddeell uu bbii zznneessoowweeggoo,, (( .. .. .. )) ssttrruummiieeńń pprrzzyycchhooddóóww nnaall eeżżyy

uuzznnaaćć zzaa jj eeggoo uukkłłaadd kkrrwwiioonnoośśnnyy..

Alexander Osterwalder, Yves Pigneur

Patrząc na model biznesowy naszej działalności, dobrze byłoby abyśmy wiedziel i

skąd bierzemy pieniądze, co sprzedajemy, komu to sprzedajemy i kiedy uznajemy, że

osiągnęliśmy sukces. To, co pomaga w sposób przejrzysty, zrozumiały i adekwatny do

rzeczywistości ująć w przybliżony sposób pewien aspekt naszej biznesowej

działalności, jest Szablon Osobistego Modelu Biznesowego, na którym pracujemy już

od września 201 5 r. Jednym z dziewięciu elementów składających się na szablon jest

obszar dotyczący przychodów i korzyści (Clark, Osterwalder, Pigneur 201 2, str. 70).

Co dostajemy lub możemy dostać w zamian za wartość jaką oferujemy naszym

klientom? Oczywistym jest, że pierwszym co przychodzi nam na myśl są

wynagrodzenie za usługi, pensje, bonusy, czy każda inna forma gotówki, którą

otrzymujemy (przychody). Niemniej to co jest równie ważne, w osobistym podejściu

do działalności biznesowej to tzw. „miękkie” korzyści jakie czerpiemy np. poziom

satysfakcji , uznanie, prestiż, rozwój, real izacja misj i itd. Zatem pracując na naszych

modelach starajmy się uwzględniać zarówno twardą stronę biznesu jak i tę miękką,

gdyż również w niej leży nasza motywacja i chęć do podejmowania nowych

zawodowych wyzwań.

11 33

DDOOZZAA // SSTTRREEFFAA BBII ZZNNEESS

O ile określenie korzyści nie przynosi nam większych problemów, o tyle przyjrzenie

się przychodom może już takowe rodzić. W poprzednich numerach (DOZA 1 0.201 5

nr 3, DOZA 02.201 6 nr 2 (6)) podkreślal iśmy mocno, iż kl ienci są osią naszego

biznesowego działania. Zatem, jeśl i uznamy, że klienci stanowią serce modelu

biznesowego, wówczas przychody (inaczej strumienie przychodów) należy uznać za

jego układ krwionośny (Osterwalder, Pigneur 201 2, str. 34). Obszar przychodów

pokazuje w jaki sposób model biznesowy, w którym działasz przynosi zyski

generowane przez oferowaną przez Ciebie propozycję wartości (Jagiełka 201 5). Cóż,

jeśl i tak stawiamy sprawę, to koniecznym jest nieustanne zadawanie sobie pytań: Za

co realnie płaci mi mój kl ient/kl ienci? Za co będzie gotowy zapłacić? Za jaką usługę

lub produkt kl ienci płaca najwięcej, najczęściej?

Znalezienie odpowiedzi jest kluczem do tego aby móc określ ić i wygenerować jeden

lub więcej strumieni przychodów dla każdego z segmentów klientów. Określenie

strumieni pozwoli nam na uzyskanie informacji , i le środków finansowych generuje

nam konkretny segment kl ientów, oraz jak duży jest udział każdego ze strumieni

w ogólnych przychodach jakie osiągamy.

11 44

Przychody możemy generować na kilka sposobów, m. in.

poprzez:

• sprzedaż/udzielanie praw własności do fizycznego produktu,

• opłatę za korzystanie usług,

• abonament,

• wypożyczenie,

• udzielanie l icencji , dzięki której kl ient uzyskuje możliwość

korzystania z chronionej prawem własności intelektualnej,

•prowizje za pośrednictwo (np. za skojarzenie kl ienta ze

sprzedawcą), reklamę.

Z każdego segmentu możemy generować inne strumienie przychodów, które możemy

też łączyć w ramach jednego segmentu. Możliwości jest wiele. Ważne aby były one

dopasowane do charakterystyki i potrzeb naszych klientów.

Warto również wspomnieć o mechanizmach cenowych (Osterwalder, Pigneur 201 2,

str. 37), w ramach których odnajdujemy ceny stałe oraz dynamiczne. SSttaałłee mmeennuu

cceennoowwee to z góry określone ceny tj .

• cena katalogowa,

• cena zależna od właściwości oferowanej usługi/produktu,

PPaattrryyccjj aa ZZaałłuusskkaa

Coach, Doradca Zawodowy, Ekonomistka, Założycielka Fundacji Rozwoju Osobistego StartGO! Absolwentka

Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Szkoły Głównej Handlowej oraz Uniwersytetu SWPS w Warszawie. Posiada

wieloletnie doświadczenie w sprzedaży w pionie bankowości korporacyjnej jednego z największych banków

w Polsce. Aktywnie działa w środowisku osób poszukujących swojego miejsca na rynku pracy. Autorka warsztatów

aktywizujących „Wracasz do gry” oraz „Mama na tropie pracy”. W swojej pracy promuje myślenie o ścieżce kariery

przez pryzmat modeli biznesowych. Jej motto to: „Wstań i działaj! ”

DDOOZZAA // SSTTRREEFFAA BBII ZZNNEESS

• cena zależna o rodzaju i charakterystyki kl ienta,

• cena zależna od ilości nabywanych usług/produktów.

CCeennyy ddyynnaammii cczznnee ttoo mm.. ii nn .. ::

• ceny negocjowane,

• ceny uzależnione od dostępności usługi/produktu w danym momencie,

• ceny ustalane dynamicznie w zależności od aktualnego popytu i podaży,

• aukcje.

Wybór danego mechanizmu cenowego jest pierwszym krokiem. Pamiętajmy również

o zbudowaniu konkretnej strategii cenowej dla naszej działalności (Płaneta 201 5).

OOkkrreeśśll eenn ii ee wwłłaaśścciiwweejj ssttrraatteegg ii ii cceennoowweejj ppoozzwwaall aa mm.. ii nn .. nnaa::

• osiągnięcie założonych celów np. maksymalizacji zysków,

• dotarcie do szerszej grupy klientów (o różnej zasobności portfela a także o różnej

tolerancji cenowej),

• wypozycjonowanie nas na rynku.

Pamiętajmy, że ssttrraatteegg ii aa cceennoowwaa ttoo nn ii ee ttyyll kkoo cceennyy (możliwościami budowania

właściwych strategii cenowych dla Waszych biznesów będziemy się dziel ić

w kolejnych numerach DOZA).

Podsumowując, kl ienci stanowią serce naszego modelu biznesowego, a przychody są

jego układem krwionośnym. Aby funkcjonował on możliwie najlepiej, bez

niepotrzebnych zatorów:

• określ profi l idealnego klienta,

• dokonaj segmentacji kl ientów,

• określ oferowaną wartość,

• wybierz rodzaje strumieni przychodów,

• dopasuj rodzaje strumieni do każdego z obsługiwanych segmentów klientów.

11 55

Bibl iografia

1 . Clark T. , Osterwalder A. , Pigneur Y. (201 2), Model biznesowy TY, Onepress, Gliwice, str. 70.

2. Jagiełka K. (201 5), Wartość, kanał, a użytkownik w Business Model Canvas, , dostępny 29.02.201 6,

<http: //ideas2action.pl/201 5/02/03/wartosc­kanal­uzytkownik­business­model­canvas/>.

3. Osterwalder A. , Pigneur Y. (201 2), Tworzenie modeli biznesowych Podręcznik wizjonera, Onepress, Gliwice, str. 34.

4. Płaneta K. , Jak ustal ić ceny i stworzyć dobrą strategię cenową, dostępny 29.02.201 6

<https://ebizneskrokpokroku.pl/sprzedaz/jak­ustalac­ceny­i­stworzyc­madra­strategie­cenowa/>.

DDOOZZAA //

Jak już wcześniej informowaliśmy, miesięcznik DOZA objął patronatem Konferencję

Coach Trener Doradca zawodami XXI wieku Przedsiębiorczość z pasją, która

odbędzie się 22 – 23 kwietnia br. w Lublinie. Z tej okazji miel iśmy przyjemność

porozmawiać z organizatorkami wydarzenia tj . z Magdaleną Banks, Karol iną

Żmudzką i Karol iną Dąbrowską, które opowiedziały nam o tym w jaki sposób narodził

się pomysł aby organizować tego typu spotkanie oraz czego możemy się spodziewać

po tegorocznym wydarzeniu. Jedno jest pewne, na pewno warto w nim uczestniczyć,

do czego gorąco zachęcamy.

PPaattrryyccjj aa ZZaałłuusskkaa,, DDOOZZAA:: SSzzaannoowwnnee PPaann ii ee,, sskkąądd ppoommyyssłł nnaa tteeggoo ttyyppuu kkoonnffeerreennccjj ęę??

MMaaggddaall eennaa BBaannkkss,, KKaarrooll ii nnaa ŻŻmmuuddzzkkaa,, KKaarrooll ii nnaa DDąąbbrroowwsskkaa:: W 201 3 roku spotkały się

dwie pasjonatki rozwoju osobistego – Karolina Dąbrowska z Uniwersytetu Łódzkiego

oraz Anna Jastrzębska z UMCS w Lublinie, które swoje zainteresowania rozwijały

naukowo jako doktorantki. Wpadły na pomysł stworzenia konferencji , jakiej jeszcze

nie było ani w Lublinie, ani w Łodzi. Chciały stworzyć wydarzenie, które będzie

integrowało grupy ludzi zainteresowanych rozwojem osobistym. Z energią przystąpiły

do poszukiwań osób, które swoim doświadczeniem wesprą organizację wydarzenia –

zaprosiły do jego organizacji Magdalenę Banks i Karol inę Żmudzką. Tym sposobem,

w 201 4 roku w Lublinie po raz pierwszy zorganizowałyśmy Ogólnopolską Konferencję

Naukowo­ Szkoleniową Coach Trener Doradca zawodami XXI wieku, która spotkała

się z ogromnym zainteresowaniem środowisk rozwojowych. Jej ideą było połączenie

nauki i praktyki. W 201 5 roku odbyła się I I edycja w Łodzi, tym razem skupiłyśmy się

na temacie budowania marki osobistej. W tym roku po raz kolejny spotykamy się

w Lublinie – myślą przewodnią konferencji jest przedsiębiorczość z pasją.

PPZZ:: JJaakkaa jj eesstt gg łłóówwnnaa ii ddeeaa kkoonnffeerreennccjj ii ??

MMBB,, KKŻŻ,, KKDD:: Naszą misją jest wspierać w rozwoju poprzez rzetelne przekazywanie

wiedzy oraz dzielenie się doświadczeniami. Co roku staramy się, by nasza

konferencja oscylowała wokół ważnego i aktualnego tematu. Pierwsza edycja

połączyła naukowców i praktyków, druga przybliżyła ideę budowania własnej marki na

rynku. W tej edycji postawiłyśmy na ideę przedsiębiorczości z pasją. Konferencja

wychodzi naprzeciw potrzebom polskich przedsiębiorców, poszukujących

skutecznych metod wspierania innowacyjności i rozwoju własnych firm.

11 77

DDOOZZAA //

To niepowtarzalna okazja do poszerzenia biznesowej wiedzy i umiejętności

o nowatorskie narzędzia, a także forum do wymiany opini i i konfrontacji własnych

doświadczeń z wiedzą ekspertów.

PPZZ:: DDll aacczzeeggoo wwaarrttoo uucczzeessttnn ii cczzyyćć ww wwyyddaarrzzeenn ii uu ww ttyymm rrookkuu??

MMBB,, KKŻŻ,, KKDD:: Tak jak co roku, stawiamy na najwyższą jakość spotkania i z wielką

starannością dobieramy naszych prelegentów oraz poruszane tematy. Nie chcemy

nakręcać uczestników wydarzenia motywacją „na 5 minut”, ale inspirować ich za

pośrednictwem autorytetów. Skłaniamy do podejmowania często trudnych

i długofalowych działań, które dopiero w konsekwencji zaowocują sukcesem. Na

uczestników czekają dwa dni wykładów, warsztatów i dyskusji . Prelegentami

wydarzenia będą znani i szanowani przedsiębiorcy, naukowcy, doradcy, trenerzy

i coachowie. Warto wymienić takie nazwiska, jak: prof. Andrzej Bl ikle, dr Marcin

Chłodnicki, Jacek Rozenek, Mariusz Cyzio, Joanna Zawada – Kubik, Rafał Kołodziej,

Małgorzata Żukowska, Anna Kerth. Wśród interesujących koncepcji , do których

nawiążą nasi mówcy uwagę zwracają m. in. : design thinking, mentoring, storytel l ing,

theory U, user experience.

PPZZ:: ZZ jj aakkii eeggoo ppoowwoodduu wwyybbrraałłyyśśccii ee PPaann ii ee tteemmaatt „„pprrzzeeddssii ęębbii oorrcczzoośśćć zz ppaassjj ąą””??

MMBB,, KKŻŻ,, KKDD:: W tym roku wyszliśmy naprzeciw oczekiwaniom odbiorców, realizując

tematykę skierowaną do biznesu. Profesjonalni coachowie, trenerzy i doradcy w wielu

przypadkach kierują swoje usługi do przedsiębiorstw, często zdarza się również, że

sami prowadzą firmy konsultingowe. Tak więc wiedzę i narzędzia, które będziemy

prezentować mogą wykorzystać w różny sposób. Przedsiębiorcy i menadżerowie

spoza szeroko rozumianej branży doradczej mają szansę uzyskać dostęp do

szerokiej gamy rekomendowanych specjal istów oraz, na co liczymy najbardziej,

znaleźć propozycje konkretnych rozwiązań problemów, z którymi borykają się

w swoich firmach. Uczestnicy będą mogli czerpać z doświadczeń przedsiębiorców,

którzy już coś osiągnęli . Będzie to swoistego rodzaju platforma wymiany (nie tylko

doświadczeń), ale i wiedzy oraz kontaktów.

PPZZ:: CCzzyymm dd ll aa PPaańń jj eesstt pprrzzeeddssii ęębbii oorrcczzoośśćć zz ppaassjj ąą??

11 88

DDOOZZAA //

MMBB,, KKŻŻ,, KKDD:: To przedsiębiorczość z energią niezbędną do wprowadzania zmian,

zaangażowana w dążenie do ciągłego ulepszania firm, poprawiania procesów

i produktów, a także w umożliwianie rozwoju swoim pracownikom. Przedsiębiorczość

otwarta na nowości, daleka od cynizmu.

PPZZ:: JJaakkii ee ppeerrssppeekkttyywwyy wwgg PPaańńssttwwaa mmaajj ąą zzaawwooddyy ddoorraaddccyy,, ttrreenneerraa ii ccooaacchh ’’ aa?? JJaakk

zzmmiieenn ii aa jj ąą ssii ęę ttee zzaawwooddyy??

MMBB,, KKŻŻ,, KKDD:: Jak mówi sam tytuł konferencji , wierzymy, że są to zawody XXI wieku,

niezwykle perspektywiczne. Oczywiście rynek weryfikuje wszystkich doradców,

trenerów i coachów, więc pracę będą miel i ci , którzy działają profesjonalnie i są

najlepsi w swoim fachu. Profesjonalni doradcy są doceniani już od wielu lat,

przyzwyczail iśmy się do sięgania i płacenia za wiedzę ekspercką. Pewien kryzys

przeżywało z pewnością trenerstwo i coaching, w wyniku ogromnego wysypu

samozwańczych „specjal istów”, którzy na pewien czas popsuli renomę tym zawodom.

Ten niekorzystny trend jest już za nami, nawet jeżeli wciąż spotykamy się

z przejawami sceptycyzmu czy braku zaufania. Między innymi takie wydarzenia, jak

nasza Konferencja burzą niekorzystne stereotypy i ukazują korzyści ze współpracy

z prawdziwymi profesjonalistami.

PPZZ:: RRookkrroocczznn ii ee ppoowwssttaajj ee wwiiee ll ee oopprraaccoowwaańń zz wwiiąązzaannyycchh zz nnaajj bbaarrddzzii ee jj ppoożżąąddaannyymmii

kkoommppeetteennccjj aammii nnaa rryynnkkuu pprraaccyy.. JJaakkii ee kkoommppeetteennccjj ee bbęęddąą wwyymmaaggaannee oodd nnaass ttjj ..

ddoorraaddccóóww,, ttrreenneerróóww,, ccooaacchh ’’ óóww??

MMBB,, KKŻŻ,, KKDD:: Każdy z tych zawodów wymaga odrębnego wachlarza kompetencji i na

pewno nie możemy wrzucać ich do jednego worka. Gdybym miała podać jedną

kompetencję, to punktem wyjścia dla wszystkich tych zawodów jest umiejętność

właściwej interpretacji i definiowania potrzeb klienta. Dobra diagnoza problemu

w połączeniu ze znajomością swojego fachu, umożliwi podjęcie skutecznych działań.

PPZZ:: NNaa ccoo sszzcczzeeggóóll nn ii ee ppooddcczzaass kkoonnffeerreennccjj ii ,, wwaarrttoo zzwwrróóccii ćć uuwwaaggęę ww ttyymm rrookkuu??

MMBB,, KKŻŻ,, KKDD:: To trudne pytanie, dla każdego uczestnika najbardziej interesujące

będzie z pewnością co innego. Nie możemy się doczekać wystąpienia profesora

Andrzeja Blikle, ogromnie nas również cieszy współpraca z osobami prowadzącymi

11 99

DDOOZZAA //

warsztaty. Nie zapominajmy również o panelu dyskusyjnym, który stanowi „wisienkę

na torcie” tego spotkania. Liczymy na pozytywną energię. Ponadto zaproponowaliśmy

naszym uczestnikom poznanie ciekawych formy wsparcia dla biznesu, które są coraz

bardziej pomocne w efektywnym rozwijaniu biznesu: design thinking, user experience,

storytel l ing, theory U.

PPZZ:: JJaakkii eeffeekktt cchhccii aałłyybbyy PPaann ii ee uuzzyysskkaaćć ppoo tteeggoorroocczznneejj kkoonnffeerreennccjj ii ,, zz cczzyymm zzoossttaawwii ćć

uucczzeessttnn ii kkóóww??

MMBB,, KKŻŻ,, KKDD:: Dla nas najcenniejsze jest kojarzenie partnerów i inspirowanie do

działania. Najbardziej ucieszy nas, jeżel i ktoś na konferencji znajdzie swojego

mentora, podejmie współpracę z jednym z rekomendowanych przez nas specjal istów

lub po prostu dostrzeże możliwość rozwiązania swojego problemu. Będziemy

szczęśliwe, jeżel i podczas konferencji zawiąże się współpraca naukowa, której

skutkiem będzie wypracowanie nowatorskiej koncepcji na użytek biznesu. Marzymy,

żeby właśnie u nas, ktoś wpadł na pomysł na miarę chociażby strategii błękitnego

oceanu.

PPZZ:: KKttóórree wwaarrsszzttaattyy cczzyy pprreell eekkccjj ee ppooddcczzaass kkoonnffeerreennccjj ii ppooll eeccii łłyybbyy PPaann ii ee ddoorraaddccoomm

zzaawwooddoowwyymm ii eedduukkaaccyyjj nnyymm??

MMBB,, KKŻŻ,, KKDD:: Zachęcamy Państwa do odwiedzenia naszej strony internetowej:

wwwwww.. kkoonnffeerreennccjj aaccttdd .. ppll na której znajdziecie program, opisy wszystkich warsztatów

oraz sylwetki naszych prelegentów. To Państwu zostawiamy ocenę najbardziej

interesujących punktów programu, nie chcąc niczego sugerować.

PPZZ:: AA jj aakkii tteemmaatt bbęęddzzii ee tteemmaatteemm pprrzzeewwooddnn iimm kkooll ee jj nneejj kkoonnffeerreennccjj ii ??

MMBB,, KKŻŻ,, KKDD:: Mamy już pomysł na temat przewodni kolejnej konferencji , ale tego

jeszcze nie chcemy zdradzać.

PPZZ:: DDzzii ęękkuu jj ęę zzaa rroozzmmoowwęę..

Więcej informacji o Konferencji na stronie organizatora: www.konferencjactd.pl

2200

DDOOZZAA // NNaarrzzęęddzzii aa

BBaarrii eerryy kkll ii eenn ttaa nnaa ddrrooddzzee ddoo zzmmiiaannyy zzaawwooddoowweejj ..JJaakk jj ee rroozzpprraaccoowwaaćć??

AAnnnnaa RRdduucchh

Praca z klientem nad zmianą jego sytuacji zawodowej i kształtowaniem

ścieżki kariery nie zawsze idzie szybko i sprawnie. Może to wynikać z wielu przyczyn,

ale w poniższym artykule skupimy się na sytuacji , kiedy klient z pomocą doradcy

określ i ł cel, jednak nie podejmuje działań lub działania te nie przynoszą efektów.

Zdarza się, że droga do celu wydłuża się w nieskończoność, a opór kl ienta

przed dokonaniem zmiany uwidacznia się w jego licznych argumentach,

tłumaczących niepodejmowanie działań. W rozmowach często skupia się on na

barierach i trudnościach lub wysnuwa coraz to nowsze usprawiedl iwienia.

WW cczzyymm ttkkwwii pprroobbll eemm??

Pierwsze, co przychodzi na myśl, to nn ii eewwłłaaśścciiwwii ee sspprreeccyyzzoowwaannyy cceell ..

Dlatego ponownie analizujemy to, co osoba chciałabym osiągnąć, jednak oczekiwania

się nie zmieniają. Wytyczony cel to nie pomysł z księżyca i jego realizacja leży

w zasięgu klienta. Druga możliwość to zzbbyytt nn ii sskkaa mmoottyywwaaccjj aa do osiągnięcia celu i do

działania. Jednak i tym razem okazuje się, że motywy są jasne i klarowne, stopień

motywacji wysoki, a chęć dokonania zmiany duża. Ale skąd, pomimo tych deklaracji ,

widoczny opór kl ienta, mnożące się usprawiedl iwienia i oddalający się cel?

Dokonanie znaczących zmian w sferze zawodowej, zwłaszcza dla osób

z pewnym dorobkiem zawodowym, wysoką pozycją w dotychczasowym miejscu pracy

bądź wypracowanymi mechanizmami, może stanowić duże wyzwanie, a z pewnością

wiązać się będzie z koniecznością wyjścia ze strefy komfortu. Nie dziwi więc opór

przed opuszczeniem znanej, choć czasami uwierającej rzeczywistości. W sytuacji ,

kiedy klient chce dokonać zmiany, deklaruje dużą motywację, a jednocześnie skupia

się na trudnościach i zauważamy, że stoi w miejscu, warto wziąć pod lupę właśnie te

trudności i bariery, o których ciągle wspomina. Zapewne wielu z Was stwierdzi, że

powinno się nakierować uwagę klienta na jego zasoby, pozytywne strony działań oraz

motywować do aktywności… Zgadzam się, powinien być to element pracy doradczej,

jednak nie odwracajmy się od trudności, które napotyka klient. Powinien on zmierzyć

się z nimi, uświadomić sobie sposoby swojego myślenia i wyciągnąć wnioski, jak

teraz i w przyszłości radzić sobie z podobnymi zagadnieniami.

2211

DDOOZZAA // NNaarrzzęęddzzii aa

BBaarrii eerryy,, pprrzzeesszzkkooddyy,, ttrruuddnnoośśccii……

W rozkładaniu barier na czynniki pierwsze pomóc może poniższa ggrraaffii kkaa,,

i lustrująca drogę do celu oraz pojawiające się na niej trudności, którym poświęcimy

najwięcej czasu podczas rozmowy z klientem.

2222

Oto następujący schemat działania:

1 . Poproś, by klient ponownie zapisał swój cceell w kwadracie na końcu drogi do celu.

2. Na osobnej kartce zapisuje wwsszzyyssttkkii ee ttrruuddnnoośśccii ii bbaarrii eerryy, które dostrzega. Zapytaj:

a. Co sprawia, że nie może ruszyć z miejsca?

b. Jakie działania, które podejmuje oddalają go od osiągnięcia celu?

c. Co utrudnia mu osiągnięcie celu?

3. Podzielcie bariery na zzaall eeżżnnee oraz nn ii eezzaall eeżżnnee od klienta.

4. Powrót do przeszłości: Jakie dotychczas bariery kl ient już ppookkoonnaałł?? Można wziąć

pod uwagę zarówno bariery pokonane w zakresie obecnie stawianego celu, jak

i kluczowe trudności, które pojawiały się w sferze zawodowej.

5. Poproś klienta, by zastanowił się: W jaki sposób sobie z nimi ppoorraaddzzii łł?? To może być

podpowiedzią, w jaki sposób będzie mógł radzić sobie z obecnymi przeszkodami.

6. Krzyżykami lub za pomocą innego symbolu, kl ient zaznacza na „drodze do celu”

bariery już pokonane oraz obecnie stojące mu na drodze. Aby odróżnić te pokonane

od obecnych, można oddziel ić je pionową kreską lub zastosować różne kolory. Poza

liniami oznaczającymi drogę zaznacza bariery niezależne od niego, natomiast

wewnątrz l ini i – te trudności, na których pokonanie ma wpływ.

7. Każdy symbol bariery pojawiający się na grafice należy zzaattyyttuu łłoowwaaćć. Często

powtarzającymi się trudnościami są: brak czasu, brak wystarczającej i lości pieniędzy,

brak informacji na dany temat, zbyt skomplikowane procedury, lęk przed zmianą, brak

pewnych umiejętności, brak wsparcia ze strony najbl iższych… No cóż, trudności czy

też wymówek może być wiele, ale klucz w tym, by sobie je uświadomić oraz

precyzyjnie nazwać.

8. Ostatni i najbardziej czasochłonny etap to ddookkłłaaddnnee pprrzzeeaannaall ii zzoowwaann ii ee kkaażżddeejj

zz bbaarrii eerr. Użyteczne będą konkretne ppyyttaann ii aa zaczynające się od: co (np. co konkretnie

Ci nie pasuje), i le (np. i le czasu potrzebujesz, i le czasu marnujesz), kiedy (np. kiedy to

zrobisz); a także: na czym możesz zaoszczędzić, jak możesz zdobyć pieniądze, kto

może Ci pomóc, czego oczekujesz…

KKii ll kkaa mmoożżll iiwwoośśccii ww tteell eeggrraaffii cczznnyymm sskkrróóccii ee::

CCzzaass:: Gdy klient skarży się na ciągły brak czasu, warto dokładnie, co do godziny

przeanalizować ilość czasu poświęcanego na różne czynności w ciągu dnia

i tygodnia. Być może problem tkwi w nieumiejętności gospodarowania swoim czasem.

Czy są jakieś aktywności w rozkładzie dnia i tygodnia, które można wyeliminować?

Czy zauważa jakieś pożeracze czasu? I le na początek godzin/kwadransów w ciągu

dnia lub tygodnia jest w stanie wygospodarować, by móc poświęcić go na realizację

celu?

PPii eenn ii ąąddzzee:: Podobnie kl ient analizuje kwestię finansową. Warto by przyjrzał się

samodzielnie lub z pomocą specjal isty w tej dziedzinie – swoim dochodom,

wydatkom, uciekającym pieniądzom, a także sposobom wygospodarowania gotówki

na nowy cel.

KKoommppeetteennccjj ee:: Brak wiedzy lub kompetencji w pierwszej kolejności należy zdefiniować:

czego klient nie wie, czego musi się dowiedzieć i skąd, jakich kompetencji nie

posiada, na jakim poziomie będą one konieczne, jak te kompetencje nabyć, kto może

mu pomóc w tym zakresie, itd.

DDzzii aałłaann ii aa:: Duża ilość zadań do zrobienia lub zbyt skomplikowane i złożone działania,

mogą przytłoczyć nie jedną osobę. Rozkładamy wówczas to duże zadanie na wiele

mniejszych. Podejmujemy mniejsze kroki, które są mniej obciążające, rozkładamy je

w czasie.

LLęękk:: Obawa przed zmianą jest zbyt ogólnym określeniem, dlatego należy

doprecyzować czego obawia się kl ient, co osiągnięcie celu zmieni w jego życiu, jak to

wpłynie na niego i jego najbl iższe środowisko. Warto posłużyć się prostym sposobem

wypisania plusów i minusów danej sytuacji .

DDOOZZAA // NNaarrzzęęddzzii aa 2233

AAnnnnaa RRdduucchh

Doradca zawodowy, coach, członek Bielskiego Stowarzyszenia Doradców

Zawodowych i Personalnych AKTYWNI. Pasjonuje się tworzeniem kreatywnych

narzędzi dla specjal istów z dziedziny doradztwa i coachingu. Prowadzi stronę

nomio.eu, tworzy gry szkoleniowe.

9. Każda weryfikacja i analiza trudności powinna zakończyć się wwnn ii oosskkaammii

ii mmooddyyffii kkaaccjj ąą ppll aannuu ddzzii aałłaann ii aa kl ienta, który dotychczas nie zdał egzaminu. Warto

uzyskać precyzyjne deklaracje dotyczące tego, czego i kiedy podejmie się kl ient.

KKoonnsseekkwweenn ttnn ii ee –– kkrrookk ppoo kkrrookkuu

W przełamywaniu barier i powolnym ruszaniu z miejsca pomagają zadania

nn ii eewwyymmaaggaajj ąąccee dduużżeeggoo nnaakkłłaadduu ssii łł,, cczzaassuu ,, cczzyy ppii eenn ii ęęddzzyy.. Warto zatem opracować

z klientem taki sposób działania, by były one podejmowane kkoonnsseekkwweenn ttnn ii ee,, mmaałłyymmii

kkrrookkaammii ,, w zależności od zgłaszanych barier.

Każda bariera zgłaszana przez klienta warta jest rozpracowania, pod warunkiem, że

nie zafiksujemy się na jego trudnościach. Powinien on zacząć działać i podejmować

wyzwania, wychodzić ze strefy komfortu. Przyjrzenie się z bliska przeszkodom ułatwia

radzenie sobie z nimi i zbl iżanie się do celu. Jeśl i jednak klient nadal tkwi w tym

samym miejscu, to może jednak nie jest jeszcze gotowy do zmiany?

DDOOZZAA // NNaarrzzęęddzzii aa 2244

wwwwww.. nnoommiioo.. eeuukkoonn ttaakktt@@nnoommiioo.. eeuu

ODPOWIEDZI :

1 . W resorcie edukacji

2. Sektor niepubliczny

3. Szkołom gimnazjalnym i ponadgimnazjalnym

4. Wewnątrzszkolny system doradztwa zawodowego

5. Indywidualną i grupową

JJaacceekk SSttęęppii eeńń

PPrroodduukktt uubboocczznnyy

Od wielu lat real izuję różnorodne projekty unijne z zakresu doradztwa

zawodowego w gimnazjach na terenie całego kraju. Zawsze na początku zajęć

stawiam młodym ludziom pytanie: „Czy korzystałeś(aś) kiedykolwiek z poradnictwa

zawodowego w swojej szkole lub innej instytucj i?”. Tylko odsetek uczniów odpowiada

twierdząco. Pokazuje to małą popularność doradztwa zawodowego, które jawi się

jako nie potrzebne i mało pomocne. Prawdopodobnie warsztaty z tego zakresu

przeprowadzane w tych gimnazjach również nie były ocenianie przez samych

gimnazjal istów jako poradnictwo zawodowe. Podczas rozmowy z uczniami dało się

odczuć, iż oczekują porad indywidualnych z zakresu doradztwa zawodowego.

W zestawieniu z powyższymi odpowiedziami dobrze koresponduje pytanie otwarte

zadane gimnazjal istom: „Jeśl i nigdy nie korzystałeś z poradnictwa zawodowego,

powiedz dlaczego?”. Najczęściej padała odpowiedź o braku wiedzy, że jest taka

możliwość. Wielu młodych ludzi nie wiedziało o tym, że w ich otoczeniu znajduje się

doradca zawodowy. Często padała też odpowiedź o braku powodu do korzystania

z jego pomocy (padało twierdzenie: „Szkołę lub zawód mogę sobie sam wybrać”).

Wynik ten świadczy o braku wiary i wiedzy w zakres kompetencji doradców

zawodowych. Jest to naturalna konsekwencja tego, jak doradztwo zawodowe jest

traktowane w szkolnictwie – często jako „produkt uboczny”.

Obecna kondycja doradztwa zawodowego nie pozwala na zbudowanie

korzystnego postrzegania tej instytucj i w oczach młodzieży gimnazjalnej. Z jednej

strony wydawanych jest wiele publikacji o doradztwie zawodowym w gimnazjach oraz

realizowane są w tym zakresie różnego rodzaju zajęcia z doradztwa zawodowego

w gimnazjach z funduszy europejskich, a z drugiej strony doradztwo zawodowe przez

decydentów oraz grono pedagogiczne jest spychane na boczny tor. Jeśl i grono

pedagogiczne poważnie nie podchodzi do tych zajęć, to co można oczekiwać od

uczniów?. Warto zaznaczyć, że zajęcia w wspominanych gimnazjach odbywały się

dzięki funduszom europejskim i przeprowadzał je doradca zawodowy z poza szkoły.

W szkołach tych nie było samodzielnego etatu doradcy zawodowego. Funkcje

DDOOZZAA // 2255

DDOOZZAA //

doradcy zawodowego przejmowali pedagodzy szkolni jako dodatkowe obowiązki.

Dobrą praktyką – niestety często tylko na papierze – jest WSD, czyli

Wewnątrzszkolny System Doradztwa w gimnazjum. Jest to spisany i koordynowany

przez zatrudnionego w szkole doradcy zawodowego ogół działań podejmowanych

przez szkołę w celu przygotowania uczniów do wyboru zawodu, poziomu i kierunku

kształcenia. System ten określa role i zadania doradcy w ramach rocznego planu

pracy, czas i miejsce realizacji zadań, efekty oraz formy i metody pracy. Celem

funkcjonowania takiego WSD, jest udzielanie pomocy uczniom w samopoznaniu

własnych predyspozycji zawodowych, potrzeb, uzdolnień, zainteresowań, możliwości

w przygotowaniu do wyboru szkoły, zawodu, wejścia na rynek pracy i złagodzeniu

startu zawodowego. Oczywiście nie tylko uczeń, ale i rodzic musi mieć dostęp do

usług doradczych w ramach WSD. System ten obejmuje więc swoim zakresem

współpracę z uczniami, rodzicami i nauczycielami i nie ma charakteru działań

doraźnych czy sporadycznych. Wszystkie wymienione obszary działań WSD muszą

mieć charakter celowy, systematyczny i długotrwały, aby uczeń – przyszły pracownik

– podejmował trafne decyzje i real izował się w swojej pracy zawodowej. W Polsce jest

wysokie bezrobocie wśród młodych osób i jedną z wielu przyczyn jest

niedopasowanie wykształcenia do zapotrzebowania rynku pracy. Wielu młodych ludzi

nie wybiera wykształcenia zgodnego z ich zdolnościami lub nawet zainteresowaniami

ponieważ kieruje się wpływem otoczenia, a w szkole ponadgimnazjalnej dowiaduje

się, jak wygląda praca w poszczególnych zawodach oraz do jakiej przyszłej pracy ma

predyspozycje. Dobrze zorganizowany WSD może sprawiać, że młodzi ludzie

częściej wybieral iby właściwą dla nich dalszą drogę edukacji i kończyliby szkołę

ponadgimnazjalną z pomysłem na swoją przyszłość. Doradztwo zawodowe

realizowane w jego ramach, może pomóc zwalczyć niedopasowanie wykształcenia

absolwentów do potrzeb rynku pracy. Oczywiście nie wchodzi w grę „nawracanie”

humanistów na stawanie się „umysłami ścisłymi”, ale poznawanie przez ucznia

własnych predyspozycji , specyfiki poszczególnych zawodów oraz różnych kierunków

studiów, a także perspektyw na rynku pracy. Większość gimnazjal istów nie potrafi

określ ić, co chce robić w przyszłości i można winić za to sposób traktowania

doradztwa zawodowego w polskim systemie edukacyjnym. Z doradztwa zawodowego

płyną korzyści zarówno edukacyjne, jak i ekonomiczne. Zapewnienie polskim uczniom

dostępu do wysokiej jakości doradztwa zawodowego sprawiłoby, że młodzi ludzie

zaczęliby planować swoją przyszłość edukacyjną w sposób bardziej dopasowany do

możliwości istniejących na rynku pracy.

2266

DDOOZZAA //

TTrreenneerr OOnn ll ii nnee..ZZoossttaańń eedduukkaattoorreemm pprrzzyysszzłłoośśccii ..

AAggnn ii eesszzkkaa CCiieerreesszzkkoo

Czy tego chcemy, czy nie, niebawem będziemy pracować głównie w sieci i za jej

pośrednictwem. Rozejrzyjmy się! Wszelkie prognozy przemian w edukacji i branży

szkoleniowej pokazują od dłuższego czasu, że korzystanie z nowoczesnych

technologii stanie się naturalnym i podstawowym narzędziem pracy.

W chwil i obecnej gro specjal istów już korzysta z wirtualnych chmur, współdzielenia

dokumentów, interaktywnych map myśli czy avatarów podczas przekazywania wiedzy.

Spora część edukatorów, którzy idą z duchem czasu i chcą zaoferować swoim

klientom wygodną formę zdobywania wiedzy, pracuje już w wirtualnych pokojach –

prowadząc webinaria czy szkolenia onl ine.

Dlaczego zatem nie zostać trenerem online? Trenerem, który pracuje w wirtualnych

pokojach, prowadzi webinary dla swoich kl ientów?

Webinarium to internetowe seminarium z wykorzystaniem wirtualnych narzędzi, które

umożliwia obustronną komunikację między osobą prowadzącą spotkanie

a uczestnikami. To prezentacja lub szkolenie on­l ine za pośrednictwem komputera,

internetu. Zazwyczaj wystarcza wbudowany w komputerze głośnik, aby w pełni

korzystać z przekazywanych przez osobę prowadzącą informacji . W dobie

postępującej technologizacji w edukacji , szuka się coraz częściej rozwiązań, które

umożliwią bezproblemowe uczestnictwo w szkoleniach osobom z różnych stron kraju,

minimalizując koszty takich spotkań. Fantastyczne rozwiązanie dla działów promocji ,

działów szkoleniowych i dla freelancerów, pracujących z ludźmi (doradców,

konsultantów, psychologów, coachów, trenerów, etc.).

Metodę webinaru można wykorzystać do spotkań synchronicznych (uczestnicy

i prowadzący spotykają się w tym samym czasie) i asynchronicznych (uczestnicy

odsłuchują nagrany wcześniej materiał). W każdym z przypadków, w zależności od

platformy, na której się pracuje, można używać różnych narzędzi, które będą

uatrakcyjniać zajęcia i sprawią, że uczestnicy będą zaktywizowani. A jest to absolutnie

2277

DDOOZZAA //

możliwe! Spotkanie webinaryjne bowiem ma kilka podstawowych opcji , z których

trener może korzystać.

Wśród funkcjonalności pokojów wirtualnych są m. in. : czat dyskusyjny, emisja głosu

i wideo, biała tabl ica (działa na zasadzie fl ipchartu), pokaz slajdów i prezentacji ,

dzielenie pulpitu, udostępnianie pl ików, prowadzenie ankiet i testów czy wchodzenie

na strony WWW.

Korzystanie z platform do prowadzenia webinariów jest proste i najczęściej intuicyjne.

Nieco gorzej z samą metodyką pracy jako trener online – w tym wypadku warto

skorzystać z wiedzy praktyków, którzy zjedl i zęby na tej metodzie. Webinaria mogą

być spotkaniami płatnymi lub bezpłatnymi. Coraz częściej spotyka się instytucje

i firmy, które organizują webinaria, promujące określone produkty lub usługi.

Akademia Webinaru jest doskonałym przykładem na to, że narzędzie to jest

niesamowicie użyteczne dla zdobywania nowych umiejętności i wiedzy. Wśród

naszych klientów, którzy skorzystal i ze szkolenia dla trenerów online, są zarówno

osoby młode i bez doświadczenia zawodowego, jak też osoby doświadczone

i dojrzałe. Metoda pracy webinaryjnej jest przeznaczona dla każdego, kto choć

w podstawowym stopniu obsługuje komputer i internet. Nikogo już nie trzeba dziś

przekonywać, że webinaria z roku na rok będą coraz popularniejsze.

ZZaapprraasszzaammyy!! wwwwww.. aakkaaddeemmiiaawweebbii nnaarruu .. ppll

AAggnn ii eesszzkkaa CCiieerreesszzkkoo

TRENER, COACH I KONSULTANT KARIERY

Specjal ista rozwoju osobistego. Autorka poradników, informatorów, scenariuszy gier

edukacyjnych, kursów e­learningowych i programów komputerowych o tematyce

rozwoju zawodowego i osobistego. Pedagog, andragog i szkoleniowiec, wykładowca

akademicki na kilku uczelniach polskich, zapalony żeglarz. Zgłębia wykorzystywanie

nowoczesnych metod i technologii w szkoleniach i edukacji .

2288

EELLII GGIINNZZBBEERRGG­­TTEEOORRIIAA RROOZZWWOOJJUU KKAARRII EERRYY

IDEA

• Człowiek kieruje się swoimi potrzebami, dążeniami, ulega społecznym naciskom,

choć także racjonalnie poszukuje kompromisu między pragnieniami a możliwościami.

• Wybór zawodu to proces rozwojowy trwający przez dłuższy okres życia.

• Zaczątki wyboru zawodu pojawiają się we wczesnym dzieciństwie, a z czasem

rozwijają się i dojrzewają.

Czynnikami determinującymi wybór zawodu są: presja środowiska, edukacja, emocje

i wartości.

Teoria Ginzberga jest jedną z najbardziej znanych koncepcji opartych na rozwoju

osobistym. Kładzie nacisk na progresywność w drodze do wyboru zawodu. Według tej

teori i rozwój zawodowy to proces wdrażania obrazu samego siebie. Poglądy ludzi na

to, kim są, zostają odzwierciedlone w tym co robią.

Każdy człowiek w rozwoju zawodowym przechodzi pięć etapów, przy czym dla

każdego z nich wyróżnić można zadanie rozwojowe, które musi zostać zrealizowane.

W tym okresie krystal izują się następujące okresy rozwojowe:

1 ) Stadium fantazji – okres dzieciństwa do 11 roku życia.

Jest to czas gier i zabaw. Pod koniec tego okresu zabawa ukierunkowuje się bardziej

na pracę. Są to pierwsze próby identyfikacji zawodowej.

2) Stadium próby – między 11 ­1 7 rokiem życia (wczesna młodzieńczość).

Są to procesy przejściowe nacechowane zauważaniem wymagań pracy, ale także

pewnej identyfikacji jednostki (własne zainteresowania, zdolności, wartości,

perspektywy pracy). Wyróżniono tutaj trzy podokresy:

a) zainteresowań – kiedy to własne zainteresowania decydują o wyborze zawodu’

b) zdolności – osoba uwzględnia własne uzdolnienia, jej wybory są bardziej dojrzałe,

stabilne i real istyczne;

2299

AAggnn ii eesszzkkaa TTyynn ii eecc­­SSzzrraamm

DDOOZZAA // TTEEOORRIIAA

AAggnn ii eesszzkkaa TTyynn ii eecc­­SSzzrraamm

Pedagog, doradca zawodowy, trener i nauczyciel edukacji wczesnoszkolnej.

Autor i wykładowca kursów e­learningowych z zakresu doradztwa zawodowego.

Expert w projektach edukacyjnych z zakresu doradztwa zawodowego

współpracujący z KOWEZiU.

DDOOZZAA // TTEEOORRIIAA

c) wartości – młoda osoba coraz bardziej zdaje sobie sprawę ze złożoności sytuacji

wyboru zawodu, zaczyna wartościować poszczególne modele życia zawodowego i

właśnie wartości stanowią podstawę dokonywania wyborów.

3) Stadium realizmu – jest to okres od około 1 7 roku życia do okresu dorosłości.

Następuje wówczas identyfikacja uzdolnień i zainteresowań. To również pora na

rozwój systemu wartości, wybór zawodu, krystal izacja wzorów zawodowych.

Śledząc opis opisu rozwoju zawodowego dokonanego przez Ginzberga, widoczne

jest podstawowe założenie tej teori i – coraz więcej realności w dokonywanych

wyborach, od fantazj i dziecięcej do realizmu wczesnej dorosłości.

DDoorraaddccoo sspprraawwddźź ssii ęę::Uzupełni j zdania

1 . ……………………………za poradnictwo zawodowe odpowiada Ministerstwo

Edukacji Narodowej (poradnictwo zawodowe dla młodzieży uczącej się).

2. ……………………………to agencje poradnictwa zawodowego, organizacje

pozarządowe, stowarzyszenia, instytucje edukacyjne, które w swoich działaniach

prowadzą poradnictwo zawodowe.

3. Obowiązek realizacji zadań przygotowania uczniów do wyboru zawodu i real izacji

kształcenia zgodnie z z art. l pkt. 1 4 ustawy

o systemie oświaty przypisano ……………………………..

4. …………………………………to ogół działań podejmowanych przez szkołę w celu

przygotowania uczniów do wyboru zawodu, poziomu i kierunku kształcenia. System

powinien określać: role i zadania nauczyciel i w ramach rocznego planu działań, czas

i miejsce realizacji zadań, oczekiwane efekty, metody pracy.

5. Metody pracy szkolnego doradcy zawodowego dziel imy na ………………………….

OOddppoowwiieeddzzii sszzuukkaajj nnaa ssttrroonn ii ee 24

3300