Dobre praktyki PKN ORLEN

2012

ORLEN. NAPĘDZAMY PRZYSZŁOŚĆ.

Lista dobrych praktyk PKN ORLEN 2012

W minionym roku PKN ORLEN realizował wiele działań w obszarze społecznej odpowiedzialności.

W niniejszej prezentacji mamy przyjemność przedstawić dziesięć dobrych praktyk, które zostały zakwalifikowane

do Raportu „Odpowiedzialny Biznes w Polsce 2012. Dobre praktyki”.

Lista dobrych praktyk:

1. Drzwi otwarte w PKN ORLEN

2. Innowacyjny wolontariat kompetencyjny - ORLEN wspiera młodych kierowników projektów społecznych

3. ORLEN na rzecz ochrony i zdrowia

4. Program „Zgłoś zagrożenie bezpieczeństwa”

5. Program „ORLEN. Bezpieczne drogi”

6. Projekt „Future Fuelled by Knowledge” – FFbK („Przyszłość zasilana wiedzą”)

7. Upowszechnianie wiedzy na temat poszukiwań gazu z łupków oraz tradycji przemysłu naftowego w Polsce

8. Uruchomienie interaktywnego portalu chemicznego „Poczuj Chemię”

9. Wartości PKN ORLEN

10. Wybór Rzecznika ds. Etyki oraz zmiana zasad funkcjonowania tej instytucji w PKN ORLEN

1. Drzwi Otwarte w PKN ORLEN

PKN ORLEN od kilku lat realizuje politykę otwartych drzwi, w ramach której zorganizowane grupy(np. studenci) mogą zwiedzić Zakład Produkcyjny. Wycieczki do ORLENu są popularne, co rokubierze w nich udział ok. 500 osób.Z myślą o rodzinach pracowników zrodziła się idea OPEN Day – dnia otwartego dla rodzinpracowników , mająca na celu pokazanie miejsca pracy rodzica. Dodać trzeba, że ze względuna specyfikę produkcji Zakład jest szczególnie chroniony i na wejście obowiązuje ścisła procedura.W ramach OPEN Day zapewnione zostały autokary, którymi pracownicy udali się na teren ZakładuProdukcyjnego. Podczas podróży wykwalifikowani przewodnicy (pracownicy Zakładu) opowiadalio Firmie, o procesach produkcyjnych, produktach i ochronie środowiska. Przedstawiali oni równieżciekawostki z życia Koncernu oraz odpowiadali na wszelkie pytania uczestników wycieczki. Jednąz atrakcji wycieczek był przyjazd do Zakładowej Straży Pożarnej, gdzie na uczestników czekał pokazwozów i sprzętu należącego do jednostki. Na zakończenie każdy otrzymał drobny upominek z logofirmy oraz skorzystał z poczęstunku pod marką Stop Cafe.

W jaki sposób mierzono efektywno ść/sukces danej praktyki?Podstawowym kryterium pomiaru efektywności jest liczba chętnych - łącznie w wydarzeniu OPEN Dayudział wzięło prawie 300 osób (pracowników wraz z rodzinami). W dalszym ciągu pracownicy zgłaszająchęć i potrzebę tej inicjatywy, chcąc pokazać rodzinie swoje miejsce pracy od wewnątrz.Jakie korzy ści i rezultaty przyniosło dane rozwi ązanie firmie/adresatom programu?OPEN Day stał się okazją do pokazania rodzinom pracowników ich miejsca pracy. Rodziny pracownicze stanowią dla firmy ważną częśćspołeczności lokalnej, z którą Koncern od lat utrzymuje bardzo dobre relacje i stara się być otwartym na jej potrzebyi oczekiwania. Dzięki idei Drzwi Otwartych i pokazywaniu Zakładu Produkcyjnego najmłodszym stwarzamy również gruntdo zainteresowania się dziedziną chemii – co stanowi również dopełnienie portalu chemicznego poczujchemię.pl jak i realizowanychprzez Koncern „Lekcji chemii” w szkołach.Wyzwania i kluczowe czynniki sukcesuGłównym wyzwaniem stojącym przed organizatorami wycieczek było zapewnienie ciekawego przekazu dla najmłodszych dotyczącegosamego Zakładu jak i procesów produkcji. Przewodnicy w sposób ciekawy i przystępny przekazali dużą porcję wiedzy.Wyznacznikiem sukcesu jest duża frekwencja i ciągłe zainteresowanie pracowników zgłaszane do Organizatorów.Planowane kierunki rozwoju/ udoskonalania praktykiPlanowane jest coroczne organizowanie wydarzenia.

2. Innowacyjny wolontariat kompetencyjny

W jaki sposób mierzono efektywno ść/sukces danej praktyki?Projekt ma charakter długoterminowy. Jest corocznie nowelizowany i udoskonalany. Efekty ilościowe to liczba uczestników, liczbazgłoszonych projektów. Sukcesem praktyki jest jakość projektów oraz efekty jakie niesie ich wdrożenie.Jakie korzy ści i rezultaty przyniosło dane rozwi ązanie firmie/adresatom programu?Projekt potwierdza, że PKN ORLEN praktycznie angażuje się w działania z obszaru społecznej odpowiedzialności biznesu. Dotyczą oneszerokich grup interesariuszy, a projekty adresowane do osób młodych potwierdzają troskę Spółki o przyszłość. PKN ORLEN nie tylkowsparł kampanię społeczną i stypendia finansowo. Był aktywnie zaangażowany w jej organizację. W ramach projektu gościłstypendystów, zorganizował spotkanie ze sportowcami ORLEN Team, menadżerowie Spółki przekazali cenne rady stypendystom, apracownicy Obszaru Strategii i Zarządzania Projektami osobiście zaangażowani w realizację projektu, służyli eksperckim wsparciem iszkolili młodzież w zakresie zarządzania projektami. Adresaci projektu zdobyli praktyczne umiejętności oczekiwane przez potencjalnychpracodawców.Wyzwania i kluczowe czynniki sukcesuWyzwaniem było zachęcenie uczniów do innowacyjnego myślenia, pracy nad projektami o znaczeniu praktycznym dla ich przyszłościi przyszłości ich rówieśników, ale także ważnych społecznie. Bezsprzecznym sukcesem jest ogromne zainteresowanie, wysokiej jakościzgłoszone projekty, rosnąca z roku na rok liczba uczestników.Planowane kierunki rozwoju/ udoskonalania praktykiPoszerzanie zasięgu terytorialnego projektu.

PKN ORLEN angażuje się w działania społeczne wykorzystując swoje doświadczenia i wiedzęw zakresie zarządzania projektami. Jako Partner dwukrotnie wspierał finansowo i merytoryczniekampanię społeczną „Choćby dla własnej przyszłości” (ChWDP) zachęcającą licealistówdo organizowania projektów społecznych. Aby ułatwić uczniom rozpoczęcie realizacji własnychprojektów społecznych, organizatorzy kampanii CHDWP przyznają 30 licealistom stypendium FabrykiEnergii Społecznej. Stypendium to m.in. szkolenie, podczas którego uczniowie prowadzeni przeztrenera Management Training & Development Center inicjują i planują własne projekty społeczne.Najważniejszym elementem stypendium Fabryki Energii Społecznej jest możliwość realizacjiprojektów społecznych wymyślonych i zaplanowanych przez uczestników warsztatów.Na cotygodniowych spotkaniach licealiści, pod okiem profesjonalistów, nabyli cennych umiejętnościi nauczyli się jak realizować własne projekty społeczne - zarówno od strony praktycznej,jak i teoretycznej. Inicjatorami i realizatorami projektu są młodzi pracownicy PKN ORLEN. Od kilku latspołecznie działają w Stowarzyszeniu Polska Młodych, które jest organizatorem projektu ChDWP.

3. ORLEN na rzecz ochrony i zdrowia

W jaki sposób mierzono efektywno ść/sukces danej praktyki?O sukcesie świadczy liczba wciąż spływających do PKN ORLEN wnioskówo pomoc finansową i rzeczową zgłaszanych przez zawodowe i ochotnicze strażepożarne, dla których jest to realna możliwość podwyższenia swojej sprawności bojowej.Jakie korzy ści i rezultaty przyniosło dane rozwi ązanie firmie/adresatom programu?Sukcesem danej praktyki jest tworzenie jednostkom możliwości coraz lepszego, bardziej efektywnego i skutecznego działania,a społecznościom, w których działają poczucie większego bezpieczeństwa. W 2012 roku PKN ORLEN przekazał darowizny finansoweblisko 60 zawodowym i ochotniczym jednostkom straży pożarnej na zakup specjalistycznego sprzętu ratowniczo-gaśniczego,tj. samochodów, pomp, a także odzieży ochronnej. Koncern przeznaczył na ten cel blisko 400 tys. zł. Środki trafiły do jednostekna terenie całego kraju, w tym szczególnie z terenów dotkniętych klęskami żywiołowymi oraz z okolic Płocka, Włocławkai Lubelszczyzny.Wyzwania i kluczowe czynniki sukcesuWyzwaniem było wyselekcjonowanie grupy jednostek straży pożarnych, które tej pomocy najbardziej potrzebują i gwarantująjej wykorzystanie z największym pożytkiem dla siebie i społeczności lokalnej. W realizację projektu zaangażowały się z własnejinicjatywy Spółki z Grupy Kapitałowej ORLEN. Program prowadzony jest od wielu lat, w omawianej wyżej formule od lat 5.Planowane kierunki rozwoju/ udoskonalania praktykiWnikliwa analiza potrzeb wnioskujących o pomoc jednostek, jak i społeczności, w których działają. Konsekwentna współpraca,w efekcie której poprawiać się będzie wyposażenie jednostek, co z kolei przełoży się na skuteczniejszą możliwość działaniastrażaków. Celem jest zapewnienie coraz wyższego poziomu bezpieczeństwa otoczenia oraz pewność uzyskania pomocy, gdy będzieona potrzebna.

.Ochrona życia i zdrowia to jeden z głównych priorytetów „Politykidobroczynności PKN ORLEN SA”. Koncern postrzega ją jako szczególnieważne działanie na rzecz dobra wspólnego. Dobrze wyposażone jednostkistraży pożarnych to większe bezpieczeństwo dla nas wszystkich. Dlatego PKNORLEN działając zgodnie z zasadami społecznej odpowiedzialności biznesu,włącza się w liczne inicjatywy na rzecz ochrony zdrowia i życia. Koncernwspółpracuje z jednostkami zawodowych i ochotniczych straży pożarnychw całym kraju. Współpraca ta polega na rzeczowym i finansowym wspieraniujednostek.

4. Program „Zgło ś zagro żenie bezpiecze ństwa” (1/2)

.PKN ORLEN jest firmą o specyficznych zagrożeniach wynikających m.in. z realizowanych procesów technologicznych. Wewnętrznaanaliza wykorzystywania potencjału prewencyjnego związanego z identyfikowaniem, zgłaszaniem i reagowaniem na zagrożeniabezpieczeństwa wskazała, że nie był on odpowiednio wykorzystywany z uwagi na stosowany w praktyce system. System tenograniczał świadomość współodpowiedzialności za bezpieczeństwo wśród pracowników i w konsekwencji utrudniał kreowaniewłaściwych postaw.

Głównymi celami programu „Zgło ś zagro żenie bezpiecze ństwa” są: • systematyczne podnoszenie świadomości bezpieczeństwa pracowników,• uaktywnienie i zaangażowanie pracowników w zakresie dbałości o bezpieczeństwo swoje i współpracowników,• ułatwienie komunikacji, • uaktywnienie i zaangażowanie kierownictwa i najwyższego nadzoru w zakresie odpowiedzialności za bhp,• połączenie zgłaszania zagrożeń z ich realizacją przez kierowników komórek organizacyjnych oraz monitorowanie tej realizacji,• inspirowanie pracowników do proponowania rozwiązań poprawiających środowisko pracy oraz bezpieczeństwo,• udoskonalenie stosowanych metod oceny zagrożeń i ryzyka zawodowego.

Do ich zrealizowania został powołany zespół roboczy, w skład którego weszli pracownicy Biura BHP oraz przedstawiciele przyszłychużytkowników systemu obsługującego Program. Członkowie zespołu wypracowali zasady Programu i uzgodnili jego zakres. Powstałspójny i kompleksowy Program umożliwiający zgłaszanie zidentyfikowanych zagrożeń bezpieczeństwa oraz właściwą reakcję na takiezagrożenia, a także monitorowanie całego procesu przez pracowników.Program i cały system do jego obsługi umieszczono w Portalu BHP w sieci Intranet. Zgłoszenie zagrożeń bezpieczeństwa pracyodbywa się przez: http://intranet/BHP, e-mail: bhp@orlen.pl. Wszystkie zgłoszenia trafiają do bezpośredniego przełożonego,następnie do Działu BHP, który analizuje zgłoszenia i wdrażane zostają odpowiednie działania w celu zrealizowania uzasadnionychzgłoszeń.

W jaki sposób mierzono efektywno ść/sukces danej praktyki?Ilość zgłoszonych zagrożeń bezpieczeństwa w PKN ORLEN wykorzystywana jest do obliczania wskaźnika kultury bezpieczeństwaWKB według wzoru WKB= 1000000 * (L)/(g), gdzie: L – ilość zgłoszonych zagrożeń, g – ilość roboczogodzin pracowników instalacjiprodukcyjnych. Wskaźnik WKB obliczany jest dla PKN ORLEN, a szczególnie w pionach Petrochemii, Rafinerii, Sprzedażyoraz wdrażany jest w spółkach Grupy Kapitałowej. Omawiany jest comiesięcznie na spotkaniach roboczych z ww. pionami. Ważnymjest, aby co najmniej 80% zgłoszonych problemów zostało rozwiązanych w ciągu jednego miesiąca. Jest to cel, jaki postawionoprzy uruchamianiu Programu. Wskaźnik WKB stanowi podstawę do oceny wyników Programu i jest raz w miesiącu prezentowanyi raportowany do menadżerów na różnych poziomach zarządzania w tzw. Tablicy Mierników Bezpieczeństwa Pracy.

4. Program „Zgło ś zagro żenie bezpiecze ństwa” (2/2)

.Jakie korzy ści i rezultaty przyniosło dane rozwi ązanie firmie/adresatom programu?W ramach Programu wprowadzono nowe rozwiązania:• umożliwiające identyfikowanie oraz zgłaszanie zagrożeń bezpieczeństwa, a także propozycji działań zapobiegających, • motywujące do bezpiecznych zachowań w procesie pracy, • nakłaniające do eliminowania nadmiernego ryzyka w miejscu pracy, • promujące postępowania nastawione na ochronę zdrowia i życia poprzez nagradzanie najlepszych zaproponowanych rozwiązań,• wskazujące na zagrożenia inne niż wynikające z procesów technologicznych,• pośrednio przyczyniające się do zmniejszania liczby wypadków i wskaźnika wypadkowości TRR.

W 2012 roku zwiększyła się ilość zgłoszeń w porównaniu z latami poprzednimi–to świadczy o większej wrażliwości pracownikówna potencjalne zagrożenia. Nie odnotowano wypadków śmiertelnych ani zbiorowych - to najlepszy wynik w historii Spółki.Za ten Program ORLEN otrzymał nagrodę w Ogólnopolskim Konkursie „Poprawy Warunków Pracy” w kategorii „Rozwiązania technicznei organizacyjne zastosowane w praktyce”.Program zawiera nowoczesny system komunikacji (narzędzie wspomagające) stworzony z myślą o pracownikach. Ten przyjaznyużytkownikom i łatwy w obsłudze system umożliwia wpisywanie informacji w krótkim czasie, użytkownik wypełnia zaledwie trzy pola.W ramach systemu ma możliwość zaproponowania rozwiązania eliminującego zgłoszone zagrożenia, a także obserwacji postępurealizacji swojego zgłoszenia. Wdrożone nowe narzędzia motywuje pracowników do postrzegania przez nich prewencji wypadkowejw kategorii wspólnego dbania o bezpieczeństwo i wytworzenia zaufania oraz mocnego fundamentu pod dalszą współpracę w zakresierozwoju szeroko pojętego bezpieczeństwa pracy.

Wyzwania i kluczowe czynniki sukcesuWyzwaniem było zaangażowanie pracowników w budowę wyższej kultury bezpieczeństwa pracy pod hasłem „ Dbam o bezpieczeństwoswoje oraz osób współpracujących”.Głównymi czynnikami powodzenia Programu były: odpowiednia i ciągła edukacja pracowników z zakresu kultury bezpieczeństwa pracy;poszukiwanie nowych rozwiązań poprawiających bezpieczeństwo w pracy; zmiana sposobu myślenia pracowników na rzecz rozwojubezpieczeństwa pracy; współpraca poszczególnych pracowników i przełożonych, komórek organizacyjnych w ramach Koncernu, a takżezwiązany z nią efekt synergii na rzecz dalszego podnoszenia poziomu bezpieczeństwa pracy.

Planowane kierunki rozwoju/ udoskonalania praktykiPołączenie Programu z nowym Programem zatytułowanym „Zachęty BHP” na rzecz poszukiwania i wdrażania nowych rozwiązań eliminujących zagrożenia bezpieczeństwa pracy w Spółce.

5. Program „ORLEN . Bezpieczne drogi”

W jaki sposób mierzono efektywno ść/sukces danej praktyki?Po zakończonej akcji prowadzone są badania świadomości społecznej, znajomości Programu:� Wysoka rozpoznawalność Programu – wg badań GfK Polonia Sponsoring Monitor , grudzień 2012 r. - Program „ORLEN. Bezpieczne

Drogi” jest znany średnio dla co drugiego kierowcy.� Dobry odbiór/ocena działań podejmowanych w ramach programu przez opinię publiczną – 90% osób znających program ocenia

go jak potrzebny, spełniający ważna rolę społeczną - wg Sponsoring Monitor – grudzień 2012.Jakie korzy ści i rezultaty przyniosło dane rozwi ązanie firmie/adresatom programu?PKN ORLEN rozdał 200 tysięcy elementów odblaskowych. Opaski i naklejki, były rozdawane w okresie od 29 październikado 11 listopada 2012 roku przez około tysiąc parafii rzymskokatolickich, posiadających szerokie możliwości dotarcia do grupyszczególnie zagrożonej wypadkami (osoby dorosłe, mieszkańcy gmin pozamiejskich). Księża proboszczowie, opierający swą wiedzęo materiały przygotowane przez Policję, przypomnieli znaczenie noszenia elementów odblaskowych dla bezpieczeństwa na drodzeoraz zasady ich używania.Wyzwania i kluczowe czynniki sukcesuWyzwania: Polska nadal wśród krajów o najwyższych wskaźnikach rannych i zabitych w wypadkach; brak świadomości konsekwencjiryzykownych zachowań: brak widoczności, zmęczenie, brawura, zły stan techniczny, brak chodników, bezkolizyjnych dróg; utrzymanietematyki bezpieczeństwa ruchu drogowego w obszarze zainteresowania mediów, a w ten sposób oddziaływanie na uczestników ruchudrogowego.Planowane kierunki rozwoju/ udoskonalania praktykiW zakresie realizacji kolejnej edycji Programu OBD rozpatrywana jest kontynuacja projektu „Chroń życie, załóż odblask!”oraz poruszenie jednego z tematów, na który istnieje społeczne zapotrzebowanie - wg badań GfK Polonia Sponsoring Monitor z grudnia2012 r. w ramach OBD kierowcy najchętniej widzieliby zagadnienia dotyczące trzeźwości w ruchu drogowym, a w dalszej kolejnościedukacji dzieci i młodzieży w zakresie ruchu pieszych oraz brawury młodych kierowców.

.Stan bezpieczeństwa na polskich drogach stanowi problem ogólnospołeczny. PKN ORLEN, jakofirma działająca w branży ściśle powiązanej z motoryzacją, w naturalnej konsekwencjipodejmowanych działań, zaangażowała się w projekty społeczne mające na celu realną poprawębezpieczeństwa ruchu drogowego.W ramach zrealizowanej w 2012 roku kampanii „Chro ń życie, załó ż odblask!” , którą PKN ORLENrealizował we współpracy z Główną i Wojewódzką Komendą Policji oraz ParafiamiRzymskokatolickimi, rozdano 200 tysięcy odblaskowych naklejek i opasek, zwiększającychbezpieczeństwo pieszych poruszających się poboczem dróg, poza miastem.Akcja objęła zasięgiem gminy wiejskie i wiejsko-miejskie województwa mazowieckiego.

W 2012 roku PKN ORLEN kontynuował projekt „Future Fuelled by Knowledge” – FFbK („Przyszło ść zasilanawiedzą”) , zapoczątkowany w 2009 roku, którego celem jest inicjowanie debaty publicznej na temat najważniejszychwyzwań, przed którymi stoi polska i światowa gospodarka.W ramach projektu zrealizowane zostały autorskie panele dyskusyjne oraz opublikowane wydawnictwaz wypowiedziami wybitnych ekspertów. Debaty z cyklu FFbK były obecne podczas najbardziej prestiżowychkonferencji, m.in. na Europejskim Forum Nowych Idei, Europejskim Kongresie Finansowym oraz ForumEkonomicznym w Krynicy. Zorganizowane w 2012 debaty to:� „Europejski model społeczny. Coś się kończy, coś się zaczyna”,� „Dźwignie wzrostu wartości przedsiębiorstw o znaczeniu strategicznym”,� „Kto i jak sfinansuje wydobycie gazu łupkowego w Polsce”,� „Wyścig po gaz łupkowy. Nowy impuls dla polskiej gospodarki”.Opublikowano również wydawnictwa „Gazowa (r)ewolucja Polsce” oraz „Planowanie w czasachniepewności ” z tekstem autorstwa m.in. znanego futurysty Petera Schwartza (Global Business Network MonitorGroup).

6. Projekt „Future Fuelled by Knowledge”

W jaki sposób mierzono efektywno ść/sukces danej praktyki?FFbK jest projektem długoterminowym, którego tematyka oraz główne elementy są każdego roku aktualizowane i rozbudowywane,tak by poruszać bieżące i najważniejsze zagadnienia. Od początku zakładaliśmy, że efektów działań nie będziemy mierzyć ilościowo,bo najważniejszym celem była edukacja społeczna w zakresie najważniejszych kwestii ekonomiczno – gospodarczych kraju i świataoraz podniesienie jakości debaty publicznej w Polsce.Jakie korzy ści i rezultaty przyniosło dane rozwi ązanie firmie/adresatom programu?Prowadzenie projektu przyczyniło się do intensyfikacji debaty publicznej na ważne tematy społeczne oraz gospodarcze. Pozytywneopinie wpływowych komentatorów oraz publikacje w kluczowych mediach są dowodem na to, że zarówno formuła, jak i poziommerytoryczny programu FFbK dobrze odpowiadają na zapotrzebowanie grupy docelowej, dzięki czemu projekt staje się uważniesłuchanym głosem w debacie publicznej.Wyzwania i kluczowe czynniki sukcesuWyzwania: właściwe zdefiniowanie i przedstawienie tematów.Kluczowe czynniki sukcesu: edukacja dot. kwestii gospodarczych wpływających na rozwój społeczny i ekonomiczny.Planowane kierunki rozwoju/ udoskonalania praktykiProgram FFbK będzie rozwijany o następne publikacje, a także nowe konferencje i debaty.http://www.napedzamyprzyszlosc.pl/pl/o-ffbk

7. Upowszechnianie wiedzy na temat poszukiwa ń gazu z łupków oraztradycji przemysłu naftowego w Polsce

W jaki sposób mierzono efektywno ść/sukces danej praktyki?Opisane działania były profilowane na różne grupy docelowe, przeprowadzone w pewnym rozproszeniu, przy zróżnicowaniu terytorialnym,co znacznie utrudnia dokładną ocenę ich efektywności. Jednak z badań przeprowadzonych przez SMG/KRC na zlecenie PKN ORLENw dniach od 4-6.05.2012 r. na reprezentatywnej próbie 1 tys. Polaków wynika, że 66 % ankietowanych uważało wówczas, że proceswydobycia gazu z łupków jest bezpieczny dla otoczenia, przeciwnego zdania było 21 % respondentów, a jedynie 13 % nie miało zdania. Miarąsukcesu może być natomiast fakt, iż dzięki otwartej komunikacji PKN ORLEN, jako jeden z nielicznych operatorów prowadzących projektyposzukiwawcze, nie odnotował żadnych zastrzeżeń ze strony opinii publicznej, co najważniejsze również w lokalizacjach prowadzonychwierceń.Jakie korzy ści i rezultaty przyniosło dane rozwi ązanie firmie/adresatom programu?Zrozumienie problematyki poszukiwań gazu ziemnego ze złóż niekonwencjonalnych systematycznie wzrasta co przekłada sięna utrzymywanie pozytywnego klimatu wokół prac terenowych realizowanych przez Spółkę ORLEN Upstream na Lubelszczyźnie i Mazowszu.Również ilość i jakość przekazów i działań ogólnopolskich pozytywnie wpływa na postrzeganie spółki na tle całego rynku wydobywczegoi pozycjonuje go jako jednego z najbardziej aktywnych graczy rynkowych oraz lidera w segmencie poszukiwania gazu łupkowego w Polsce.Wdrożenie projektu spotkało się dużą aprobatą społeczną. Podczas cyklu lokalnych spotkań zaprezentowano szereg informacji, które trudnoznaleźć w ogólnodostępnych źródłach.Wyzwania i kluczowe czynniki sukcesuNajwiększym wyzwaniem podczas realizacji projektu było przełożenie w efektywny sposób, trudnej i zaawansowanej technicznie terminologiii zagadnień na język zrozumiały dla odbiorców. Kluczowy był więc dobór narzędzi, technik audiowizualnych oraz animatorów, którzy potrafiliutrzymać zainteresowanie słuchaczy.Planowane kierunki rozwoju/ udoskonalania praktykiProjekt wciąż trwa i nabiera rozpędu. Poszukujemy nowych kanałów komunikacji, docieramy do nowych miejscowości i środowisk.Przygotowywane są również kolejne materiały informacyjne przeznaczone do szerszej dystrybucji.

.PKN ORLEN i ORLEN Upstream zrealizowały wspólnie szereg działań, upowszechniaj ących wiedz ę o przemy śle wydobywczym . PKNORLEN dostarczał informacje i inicjował debatę wokół złóż niekonwencjonalnych poprzez publikację raportów: „Gaz łupkowy w Polscei na świecie”; „Jak zbudować sektor gazu łupkowego w Polsce?”; „Gazowa (r)ewolucja w Polsce – Raport CASE”. Równolegle Koncernorganizował, samodzielnie jak również w ramach ważnych konferencji ekonomicznych, panele dyskusyjne pogłębiające i obiektywizującewiedzę na ten temat. Zainspirował także kilkadziesiąt medialnych materiałów informacyjnych. Organizował również konferencje prasowei wizyty studyjne na miejscach wierceń dla dziennikarzy polskich i zagranicznych. Na terenach prac (Lubelszczyzna i Mazowsze),przeprowadzonych zostało 25 spotkań z władzami samorządowymi i społecznościami lokalnymi, wyjaśniających wszelkie aspekty technicznei środowiskowe. Elementem programu były także tematyczne prelekcje w szkołach lubelskich z udziałem ekspertów UMCS w Lublinie i AGHw Krakowie. Zorganizowano również pikniki rodzinne oraz spotkania wspierające rozwój lokalnej przedsiębiorczości, których elementembył przekaz informacji o branży poszukiwań i wydobycia.

8. Uruchomienie interaktywnego portalu chemicznego„Poczuj Chemi ę”

W jaki sposób mierzono efektywno ść/sukces danej praktyki?Efektywność portalu jest mierzona poprzez analizę aktywności jego użytkowników. W roku 2012 na portalu było 3270 zarejestrowanychUżytkowników, zarejestrowaliśmy 26 000 oddanych głosów w konkursie filmowym, 141 prac w konkursie filmowym, 8 926 rozegranychquizów, 94 737 udzielonych odpowiedzi w quizie. Portal został dostrzeżony przez Fundację Wokulski, która przyznała mu wyróżnieniePozytywista Roku 2011 w kategorii „Nauka i edukacja” oraz nominację do nagrody Złote Spinacze 2012 w kategorii „Kreatywność”w konkursie organizowanym przez Związek Firm Public Relations.Jakie korzy ści i rezultaty przyniosło dane rozwi ązanie firmie/adresatom programu?Wdrożenie portalu przyczynia się do wzrostu zainteresowania chemią wśród młodych ludzi. Pozytywne komentarze użytkownikówsą dowodem na to, że narzędzie jest potrzebne, a jego funkcjonalności odpowiadają grupie docelowej. Portal jest również wsparciemmetodologicznym dla nauczycieli, którzy mogą wykorzystywać filmy i doświadczenia w nim zawarte podczas swoich lekcji. Uruchomionaw 2012 roku nowa zakładka umożliwiająca zgłoszenie szkoły do programu Lekcja Chemii z ORLENEM pozwala na dotarciez mobilnym laboratorium ORLEN i prezentacją procesu przeroby ropy naftowej(program Lekcji) do szkół na wsiach i w małychmiejscowościach w których sale chemiczne są niewystarczająco wyposażone do przeprowadzania ciekawych doświadczeń.Kluczowym założeniem dla firmy było komunikowanie zagrożeń płynących z zabawy „chemią” przy jednoczesnym zachęcaniu uczniówdo eksperymentowania.Wyzwania i kluczowe czynniki sukcesuNajwiększym wyzwaniem podczas realizacji projektu była edukacja w zakresie bezpieczeństwa wykonywanych doświadczeń.Sukcesem jest fakt, że nadsyłane przez użytkowników filmy prezentujące doświadczenia chemiczne są realizowane przy zachowaniuwszelkich środków ostrożności.Planowane kierunki rozwoju/ udoskonalania praktykiPortal będzie rozwijany i uzupełniany o nowe funkcjonalności. Dla Użytkowników będą organizowane nowe konkursy inspirujące młodzież do pogłębiania wiedzy z zakresu chemii. Obecnie portal funkcjonuje w dwóch wersjach językowych – polskim i czeskim (www.zazijchemii.cz). Wkrótce, spółka ORLEN Lietuva uruchomi wersję litewską.

Mała liczba studentów kierunków technicznych, a co za tym idzie znikoma innowacyjność polskiejgospodarki, niski poziom zaawansowania technologicznego polskiej młodzieży oraz opinia o chemiijako nauce trudnej i niezrozumiałej to główne powody powstania portalu chemicznego „PoczujChemię” (http://poczujchemie.pl/). Celem narzędzia jest pobudzenie zainteresowania chemią wśródmłodzieży, która jeszcze nie wybrała kierunku kształcenia, pokazanie Internetu jako źródła wiedzy,a także zachęcenie szkół do korzystania z sieci w procesie dydaktycznym.Zawartość i funkcjonalności portalu powstały w oparciu o rozmowy z uczniami gimnazjów podczasspotkań organizowanych w ramach „Lekcji Chemii z ORLENEM” – drugim projektem edukacyjnym PKNORLEN realizowanym w roku 2011 i 2012.

9. Warto ści PKN ORLEN

W jaki sposób mierzono efektywno ść/sukces danej praktyki?Projekt wprowadzono we wrześniu 2012 roku, obecnie trwa implementacja i komunikacja, m.in. poprzez cykl spotkań i szkoleń kadry menedżerskiejz pracownikami niższego szczebla. Pomiar efektywności projektu jest planowany w dalszej perspektywie. O sukcesie projektu może świadczyćrównież frekwencja wyborcza - ponad 48 proc. pracowników oddało głos w przeprowadzonych w grudniu drugich w historii Koncernu wyborachRzecznika ds. Etyki (kolejny etap wdrażania zmian w kulturze korporacyjnej), co pokazuje zaangażowanie pracowników w ważny dla nich temat.Jakie korzy ści i rezultaty przyniosło dane rozwi ązanie firmie/adresatom programu?Zdefiniowanie nowej misji, credo i Wartości PKN ORLEN, wprowadzenie dokumentu „Wartości i zasady postępowania PKN ORLEN S.A.”oraz systemu zgłaszania nadużyć przede wszystkim porządkują kwestie związane z kulturą korporacyjną Koncernu. Nowe podejściedo tematyki etyki pozycjonuje ORLEN jako lidera, który nie boi podejmować się trudnych wyzwań. Nowy zestaw wartości odpowiada działaniom, jakieobecnie prowadzi ORLEN i jakie zamierza podejmować w przyszłości. Nowa strategia ORLENu na lata 2013 - 2017, ogłoszona pod koniec 2012 rokuzakłada bardzo ambitne cele na najbliższe lata, kiedy Koncern przekształci się w koncern multi-utility – jej realizacja będzie możliwa w oparciuo nowe wartości, bez istnienia których trudno byłoby osiągnąć wszystkie założone cele. Wraz z prezentacją nowej strategii zaprezentowane zostałynowe Wartości.Wyzwania i kluczowe czynniki sukcesuWyzwanie: utożsamienie się pracowników z nowymi wartościami i docenienie ich znaczenie w świetle nowych wyzwań stojących przed Spółką.Sukces: powszechna akceptacja i stosowanie nowych wartości i zasad w codziennej pracy.Planowane kierunki rozwoju/ udoskonalania praktykiKolejnym działaniem w ramach rozwoju kultury korporacyjnej będzie przeniesienie wypracowanych w PKN ORLEN zapisów do spółek GrupyKapitałowej oraz dalsza edukacja pracowników.

.Chcąc przygotować organizację na wdrożenie nowej strategii zakładającej wchodzenie w nowe obszary działalności,tj. energetykę, wydobycie gazu niekonwencjonalnego, decyzją Zarządu przyjęta została nowa misja i credo Koncernu,zaczął obowiązywać też nowy dokument: „Warto ści i zasady post ępowania PKN ORLEN”, zastępując tym samymdotychczasowy kodeks etyczny. Dokument zawiera nowy zestaw Wartości, odpowiadający wyobrażeniomo Koncernie, który tworzą ludzie z pasją i energią, zawsze odpowiedzialni i niezawodni. Wartości: Odpowiedzialno ść,Rozwój, Ludzie, Energia, Niezawodno ść, mają codziennie budować ORLEN, wzmacniać jego pozycję,być drogowskazami wytyczającymi Firmie i ludziom ją tworzącym drogę do osiągania ambitnych celów.”Wartości…” to przewodnik po relacjach wewnątrz firmy, ale i z otoczeniem zewnętrznym – partnerami biznesowymi,społecznościami lokalnymi, środowiskiem naturalnym oraz konkurencją. Wskazuje na budowę relacji i wzajemnegozaufania w organizacji – wątpliwości i pytania pracownicy w pierwszej kolejności powinni kierować do bezpośrednichprzełożonych, a jeśli z jakichkolwiek powodów jest to niemożliwe to wszelkie sprawy, również dot. naruszeńi nieprawidłowości, należy zgłaszać do powołanego Komitetu Etyki bądź Rzecznika ds. Etyki zawsze z gwarancjąanonimowości i poufności.

10. Wybór Rzecznika ds. Etyki oraz zmiana zasad funkcjonowa niatej instytucji w PKN ORLEN

W jaki sposób mierzono efektywno ść/sukces danej praktyki?W ocenie efektywności praktyki pod uwagę wzięto wysoką frekwencję oraz istotne osobiste zaangażowanie pracowników w wewnętrznewarsztaty poświęcone wdrożeniu „Wartości i zasad postępowania PKN ORLEN”. Istotne było zaangażowanie pracowników w proceswyborów Rzecznika (wyborach wzięło udział ok. 48% pracowników, tj. ok. 2100 osób).Jakie korzy ści i rezultaty przyniosło dane rozwi ązanie firmie/adresatom programu?Firmie: wzmocnienie identyfikacji pracowników z nowymi wartościami PKN ORLEN oraz ograniczenie występowania potencjalnychnieprawidłowości w Spółce poprzez wdrożenie mechanizmu ich zgłaszania i rozwiązywania.Adresatom:• zagwarantowanie wszystkim pracownikom możliwości swobodnego zgłaszania obaw dotyczących łamania/naruszania „Wartości

i zasad postępowania PKN ORLEN”;• stworzenie pracownikom możliwości uzyskania wszelkich informacji w wątpliwych sprawach, rozwiązywaniu problemów związanych

z przestrzeganiem „Wartości i zasad postępowania PKN ORLEN”;• stworzenie pracownikom możliwości sygnalizowania nieprawidłowości, a tym samym budowanie poczucia osobistego wpływu

na wdrażanie nowych Wartości PKN ORLEN w życie Firmy. Wzmocnienie w świadomości pracowników znaczenia własnej roliw procesie kształtowania kultury korporacyjnej,

• pomoc w trudnych sprawach pracowniczych, gdzie potrzebny jest pomost między kadrą menedżerską i pracownikiem.Wyzwania i kluczowe czynniki sukcesuPrzekonanie związków zawodowych do wdrożenia zmian w zasadach funkcjonowania Rzecznika. Szeroka komunikacja wewnętrzna, w tymm.in. warsztaty z pracownikami.Planowane kierunki rozwoju/ udoskonalania praktykiKierunki rozwoju uzależnione będą od funkcjonowania wprowadzonych zmian.

.W PKN ORLEN myślenie o etyce w biznesie zapoczątkowano w 2005 roku wdrażając Kluczowe Wartości i Kodeks Etyczny. Przez ostatnielata zaszło wiele istotnych zmian w Polsce i na świecie, co sprawiło, że Zarząd Spółki podjął decyzję o rozwoju obowiązującej kulturykorporacyjnej i dostosowania do nowych potrzeb. Decyzje te dotyczyły również Rzecznika ds. Etyki, odpowiadającego za tematykęzwiązaną z rozpatrywaniem skarg, jak i rozwojem kultury korporacyjnej.Przeprowadzone w grudniu 2012 roku wybory miały charakter powszechny. W wyborach głosowano na 2 kandydatów.Zgodnie z dotychczas obowiązującymi zasadami Rzecznik odpowiadał za całokształt tematyki związanej zarówno z rozpatrywaniemzgłoszonych skarg, jak i rozwojem kultury korporacyjnej w Spółce.Nowe „Wartości i zasady postępowania PKN ORLEN” wskazują, że w przypadku jakichkolwiek wątpliwości pracownicy w pierwszejkolejności powinni zwracać się do swoich bezpośrednich przełożonych. To oni są odpowiedzialni i zobowiązani do udzielenia wsparciaczy pomocy w rozwiązaniu zgłaszanych problemów. Jeżeli natomiast z jakichkolwiek powodów nie jest to możliwe, sprawy należy zgłaszaćdo powołanego Komitetu Etyki lub Rzecznika ds. Etyki.

Dział Sponsoringu Społecznego i CSR

14