DISCIPLINSKA ODGOVORNOST DELAVCA · 2017. 11. 28. · delovnega razmerja ter zmanjšujejo administrativne ovire. Nova zakonodaja lajša prehajanje med delovnimi mesti. Predvideni

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študijaOrganizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov

DISCIPLINSKA ODGOVORNOST DELAVCA

Mentor: doc. dr. Bojan Vavtar Kandidatka: Nataša Brank

Kranj, maj 2016

ZAHVALA

Za pomoč pri pisanju diplomske naloge bi se najprej rada zahvalila svojemu mentorju dr. BojanuVavtarju za strokovno pomoč in čas, ki mi ga je posvetil, da sem prišla do končnega cilja.

Največja zahvala gre seveda moji mami in mojemu partnerju Boštjanu z družino, ki so mi ves časstali ob strani, me podpirali ter niso izgubili upanja vame, tudi ko sem bila v dvomih.

Diplomo posvečam svoji družini

POVZETEK

Disciplinski ukrepi morajo biti izvedeni v skladu z zakonom in po postopku, ki ga le tapredvideva. Poleg zakonitosti postopka pa morajo v podjetjih obstajati tudi lastni pravilniki, kito področje interno urejajo. Vodenje pravilnih postopkov in izrekanje ukrepov podjetja zna bitizahtevno, vendar nujno, da se delodajalci izognejo kršitvam zakona in morebitnimodškodninskim tožbam. Discipliniranje delavcev, ki dela ne opravljajo dobro, pa je nujno zadoseganje dobrih poslovnih rezultatov podjetja. Seveda pa se te ukrepi ne smejo zlorabljati zaizkoriščanje delavcev in poseganja v delavske pravice. Zato so v ta namen predpisana pravila inustrezne zakonske ureditve, da delodajalcu omeji preveč subjektivno in samovoljno uporabodisciplinske oblasti.Delodajalci pa se pogosto znajdejo v položajih, ko od svojih zaposlenih zahtevajo upoštevanjedoločenih navodil in pravil, dolžnost zaposlenih pa je le ta upoštevati dokler so zakonita in vskladu z pogodbo o delovnem razmerju. Vendar se kjub temu dostikrat zgodi, da delavec neupošteva njegovih navodil in je tako delodajalec prisiljen uporabiti določene zakonske ukrepe.

KLJUČNE BESEDE:

- disciplinska odgovornost- disciplinske sankcije- redna in izredna odpoved o zaposlitvi- kršitve delovnega razmerja- delovno pravo- zakonitost odpovedi delovnega razmerja

ABSTRACT

Disciplinary actions must follow legal procedures witch are in accordance with Slovenian law. Besides following the lawful procedures each company must have its own internal rulebook onmanaging disciplinary actions. Management and execution of these procedures can bedemanding work, but necessary in order for the employer to avoid braking the law andsubsequent lawsuits. Workers, whose conduct at their workplace is not professional, have to bedisciplined in order to help companies avoid damage to their business. It is very important thatthese rights are not abused by the companies against workers’ rights. The purpose of rules andregulations in this field is to prevent abuse of these disciplinary actions for personal reasons andgains by those with the power to use them.

Companies often find themselves in a situation in which they need the workers to follow certainrules and regulations, and the workers are obligated to follow them as long as they are legal andin accordance to their work contract. But it often happens that the companies are forced to usecertain types of disciplinary actions, because workers do not follow instructions.

KEYWORDS:

Disciplinary Responsibility Disciplinary action Ordinary and extraordinary termination of employment Breach of the employment contract Labor law Legality of dismissal

KAZALO

1. UVOD.........................................................................................................1

1.1. PREDSTAVITEV PROBLEMA............................................................................1

1.2. PREDPOSTAVKE.........................................................................................2

1.3. METODE DELA...........................................................................................2

2. RAZVOJ DELOVNEGA PRAVA..............................................................................3

3. POJEM DELOVNEGA PRAVA...............................................................................4

4. OPREDELITEV ODGOVORNOSTI..........................................................................5

5. RAZMERJE MED ODGOVORNOSTMI......................................................................6

6. ZAKONSKA UREDITEV DISCIPLINSKE ODGOVORNOSTI...............................................7

6.1. DISCIPLINSKA ODGOVORNOST IN SANKCIJE DELAVCA...........................................7

6.2. IZJAVA O OČITANIH KRŠITVAH........................................................................8

6.3. VLOGA SINDIKATA, SVETA DELAVCEV OZIROMA DELAVSKEGA ZAUPNIKA.....................9

6.4. ODLOČITEV O DISCIPLINSKI ODGOVORNOSTI......................................................9

6.5. ZASTARANJE UVEDBE DISCIPLINSKEGA POSTOPKA.............................................10

7. UVELJAVLJANJE IN VARSTVO PRAVIC................................................................11

8. UREDITEV DISCIPLINSKIH SANKCIJ V ZDR-1.........................................................12

9. ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI...................................................................14

9.1. REDNA ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI…....................................................14

9.2. IZREDNA ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI....................................................15

10. BISTVENE SPREMEMBE ZDR-1 NA PODROČJU DISCIPLINSKE ODGOVORNOSTI............18

11. SKLEP.....................................................................................................19

12. PRILOGE.................................................................................................22

13. KRATICE..................................................................................................27

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

UVOD

1.1. PREDSTAVITEV PROBLEMA

V diplomskem delu sem predstavila disciplinske ukrepe v zasebnih podjetjih. Greza precej občutljivo in ključno kadrovsko vprašanje s katerim se srečuje vsakopodjetje. Pri sprejemanju takšnih ukrepov pa se delodajalci dostikrat znajdejo vmoralnem konfliktu med dobrobitom podjetja in socialnim čutom. Njihov namenje zagotavljati red in disciplino. Gre za dva ekstrema motivacije zaposlenih,strah pred disciplinskimi ukrepi in želji po nagradi za dobro opravljeno delo.Ljudje smo si različni in univerzalnega pravila kateri način motivacije je boljučinkovit, ni. Vsekakor pa ne gre dvomiti v učinkovitost in nujnost takšnegavodenja, saj je to najbolj učinkovito orodje, ki ga premore delodajalec zadoseganje svoje volje v podjetju. Odločitve za sprejemanje, še posebaj zazaposlenega negativnih ukrepov, pa ne mora biti samo posledica subjektivnepresoje delodajalca ali nadrejenega. Kjučnega pomena ja, da so vsi ti ukrepizakonsko določeni, kar naj bi omejevalo možnosti zlorabe in da je njihovauporaba ravnotežje med dobrobitom podjetja ter zaposlenega. Razčlenila sem nakakšen način in s kakšno pravno podlago se te ukrepe lahko sprejema. Poglobilase bom tudi v učinke teh ukrepov ter njihove posledice na delo zaposlenih.

Cilj naloge je ugotoviti najbolj primeren način discipliniranja delavcev nazakonski podlagi in kako se delavec lahko zaščiti v primeru neustreznegaravnanja.

Čeprav v nalogi raziskujem disciplinsko odgovornost delavcev, pa sem v nalogonamenoma vključila tudi razloge za redno in izredno odpoved delovnegarazmerja, saj, ko sem se glede mnenja o disciplinskih ukrepih pogovarjala zprijatelji, znanci, sodelavci ugotovila, da marsikdo sploh ne pozna razlike meddisciplinskim ukrepom in redno oz. izredno odpovedjo. Opazila sem tudi, da jihje veliko mnenja, da je disciplinski ukrep opomin, isto kot pisno opozorilodelodajalca pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga.Zato torej želim raziskati in povzeti razlike med disciplinsko odgovornostjo inodpovedjo pogodbe o zaposlitvi, saj bodo prišle v poštev meni kot zaposleni inostalim zaposlenim v podjetju.

Predstavila bom podroben opis pravilnih disciplinskih postopkov in njihov učinekna delo v podjetjih, delovanje zaposlenih v podjetju. Analiza napak v postopkihin njihove posledice na delovanje podjetja. Povzetek sodne prakse v takšnihprimerih, ki jo je sicer bolj malo, saj novi Zakon o delovnih razmerjih velja od12.4.2013 dalje. ugotovitev ali Slovenska zakonodaja primerno ščiti zaposlene vorganizaciji.

Nataša Brank: Disciplinska odgovornost delavca stran 1


PREDPOSTAVKE

RAZISKOVALNA VPRAŠANJA:

1) Raziskala in predstavila bom razlike med razlogi za redno odpovedjo pogodbeo zaposlitve iz krivdnih razlogov, ter disciplinskim ukrepom, saj sem medpisanjem naloge ugotovila, da ogromno ljudi ne loči razlike med njimi.2) V nalogi želim raziskati katera procesna pravila mora upoštevati delodajalecpri uvedbi disciplinskega postopka.3) V nalogi želim raziskati tudi bistvene razlike disciplinske odgovornosti medstarim Zakonom o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR), ter novim zakonom(v nadaljevanju ZDR-1).4) Raziskala bom razlike disciplinskih sankcij, ki so določene v kolektivnihpogodbah na ravni dejavnosti.

METODE DELA

Pri pisanju diplomske naloge si bom pomagala z navedki iz knjig, zakonodaje,internetnih strani, strokovnih člankov, primeri sodne prakse.

Pri izdelavi diplomske naloge sem si pomagala z naslednjimi znanstvenimimetodami:

Z zgodovinsko metodo sem opisala razvoj delovnega prava skozi zgodovino Z metodo deskripcije (opisovanje posameznih pojmov) sem opisala inpredstavila postopke disciplinskih ukrepov. V poglavju zakonska ureditev disciplinske odgovornosti ter v poglavjuodpoved pogodbe o zaposlitvi sem z metodo kompilacije na podlagi literature,zakonodaje, pravnih in strokovnih virov, ter primeri iz sodne prakse opisala inpredstavila predpise disciplinske odgovornosti in razloge za redno oz. izrednoodpoved pogodbe o zaposlitvi, s katero sem raziskala razlike med njima. Z metodo analize sem analizirala predpise in strokovno literaturo zpodročja disciplinske odgovornosti. S komporativno metodo sem v osrednjem delu naloge primerjalaposamezne kolektivne pogodbe na ravni dejavnosti, kjer sem ugotovila v čem senajbolj razlikujejo med seboj. S komporativno metodo sem primerjala tudi bistvene novosti med ZDR inZDR-1 (staro in novo zakonodajo) na področju disciplinske odgovornosti.



2. RAZVOJ DELOVNEGA PRAVA

Začetki delovnega prava segajo v 19. stoletje. Pravna veja ni bila delovno pravo,ampak se je ločilo na obrtno pravo, industrijsko pravo,.. V primerjavi zmodernim delovnim pravom so bile pravice delavcev izredno slabe in so zgoljnaznanjale zgolj naznanjale začetek konca izrazito nepravičnih razmerij meddelavci in delodajalci. Delovno pravo je dobilo svoje ime po zaslugi Mednarodneorganizacije dela, ki je ob začetku razcveta kapitalizma skušala urediti razmerjemed delavci in delodajalci. Zaradi podrejenega položaja delavcev je bilaureditev njihovih pravic, obveznosti in odgovornosti nujno potrebna, saj je vtistem obdobju prihajalo do, po današnjih merilih velikih zlorab močidelodajalcev. Delovni urniki so takrat trajali tudi do 17 ur, delati so morali otrocimlajši od 10 let. Bili so brez pravic do dopustov, bolniške.Med prvimi delovnopravnimi predpisi velja omeniti Obrtni zakon, ki je prišel vveljavo leta 1859, ki je uvedel obrtno svobodo. S tem zakonom je država prvičposegla v področje delovnih razmerij. Leta 1871 je bil sprejet Zakon okoalicijski svobodi, ki je bil zelo pomemben, saj so se delavci lahko povezali vsindikate in tako povečali vpliv na disciplinsko oblast delodajalca.Po letu 1885 je prišlo do izboljšanja delovnih razmer, uvedli so 11 urni delovnik,prepovedali so zaposlovanje otrok mlajših od 14 let. To obdobje je trajalo doleta 1921, ko je nastala Kraljevina SHS, kjer je veljala socialna ureditev. Uvedenje bil 8-urni delovnik, obrtno nadzorništvo, pojavili so se inšpektorji dela inzaupniki delavcev. S sprejetjem Vidovdanske ustave (leta 1921) so uvedli socialnozavarovanje ob nesreči, za primer brezposelnosti, invalidnosti, smrti in starosti.V tem obdobju je bila ustanovljena tudi borza dela in delavske zbornice.Diktatura kralja Aleksandra, je pravice, ki jih je prinesla Vidovdanska ustavaukinila.Zakon o delovnih razmerjih uveden leta 1957 je prinesel bistvene spremembe.Delovno razmerje se je sklepalo z samoupravnim sporazumom med delavcem inorganizacijo. Delovno pogodbo je zamenjal sporazum. Pomembno je tudi zato,ker je uvedel disciplinske ukrepe za primer ob kršitvah delovnih obveznosti.V 90. letih je bil v SFRJ sprejet Zakon o temeljnih pravicah iz delovnegarazmerja, ki je bil za Slovenijo zelo pomemben, saj je urejal zakonske pogoje, kiso bili prijaznejši delavcem. Pomembna prelomnica se je zgodila leta 2003, ko jebil sprejet popolnoma nov Zakon o delovnih razmerjih, kjer je tudi urejenadisciplinska odgovornost.Zadnje spremembe Zakona o delovnih razmerjih velja od 12.4.2013 dalje. Namenspremembe je bil predvsem zaradi zmanjševanja stroškov odpuščanja, varstvostarejših pred odpovedjo, kazenske sankcije (višino glob zaradi kršitev določbdelovne zakonodaje znižuje), skrajševanje odpovednih rokov, odpoved pogodbe ozaposlitvi. Poenostavljajo se postopki v zvezi s sklenitvijo in prenehanjemdelovnega razmerja ter zmanjšujejo administrativne ovire. Nova zakonodajalajša prehajanje med delovnimi mesti. Predvideni so ukrepi za zagotavljanjevečje pravne varnosti vseh zaposlenih, zaradi preprečevanja zlorab.



3. POJEM DELOVNEGA PRAVA

Delovno pravo je skupek zakonov, ki obravnavajo obveznosti in pravice meddelodajalcem in delavcem pri delu in v zvezi z delom. Delimo ga na dve področji: individualno delovno pravo (ureja pravice delavcev in pravna razmerja pripogodbi o zaposlitvi) kolektivno delovno pravo (ureja razmerja med delavci, delodajalci insindikati)V pravno področje spada štejemo tudi varnost pri delu, ki določa in ureja dolžnostideladajalcev pri zagotavljanju zdravega delovnega okolja.

„Delovno pravo je samostojna pravna panoga šele v novejšem času. Preduveljavitvijo delovnega prava so se delovnopravna razmerja urejala s pravilicivilnega prava. Oblikovanje delovnega prava kot samostojne pravne panoge jepovezano z izsiljenim vmešavanjem države v civilnopravna razmerja meddelodajalci kot ekonomsko močnejšo in delavci kot ekonomsko šibkejšo stranjo.Delovno pravo je rezultat industrializacije in z njo povezanega podrejanjadelavcev delodajalcem.Za delovno pravo je značilno, da se pravno ureja delno s pogodbenimi pravili,večji del pa s pravili javnega prava. Pogodbeni del urejanja delovnega razmerjaobsega pogodbo o zaposlitvi na ravni razmerja med delavcem in delodajalcem tervrsto kolektivnih pogodbenih ravni (podjetniška, splošna, regionalna,..)Naloga delovnega prava je po eni strani ekonomska, katere je cilj čimboljučinkovito urediti razmerja med delavci in delodajalci, učinkovito zaposlenost inčim manjšo brezposelnost. Po drugi strani je cilj varstvo položaja šibkejšega v temrazmerja, to je delojemalca, z uzakonitvijo vrste standardov minimalnih pravic terz vzpostavitvijo sistema socialnega varstva.Delovno pravo ureja delovno razmerje kot posebno zvrst družbenih razmerij. Vpreteklosti je delovno pravo urejalo zgolj razmerje med delodajalci in delavci inje spadalo v civilno pravo. Z družbenim razvojem je delovno pravo širilo krogvprašanj svojega urejanja in vse bolj posegalo v domeno javnega prava. Vse boljje namreč opredeljevalo položaj delavcev, varstvo glede delavčevih pravic inpravnih položajev ter vse bdolj posegalo v socialni položaj ljudi, ki delajo. Zadnjeje področje javnega prava, saj pomeni vmešavanje države v razmerje meddelodajalcem in delavcem“ (dr. Bohinc, 2006, 514).



4. OPREDELITEV ODGOVORNOSTI

Odgovornost pomeni, da so posamezniki odgovorni za svoja ravnanja in obnašanjater skupek določenih pravic in dolžnosti posameznikov v razmerju do določenihfunkcij in stvari.„Odgovornost grobo delimo na: pravno in nepravno odgovornostGlavne pravne odgovornosti so kazenskopravna odgovornost, disciplinska odgovornost, odgovornost za prekršek, odškodninska odgovornost.

Med nepravne odgovornosti spadajo: moralna odgovornost, politična odgovornost,etična odgovornost, poklicna odgovornost itd.Odgovornost naj bi v širšem pomenu definirala odnos posameznika, skupine alidružbe do določenih pravil obnašanja. Ta odnos je lahko pozitiven (spoštovanjepravil obnašanja) ali negativen (nespoštovanje pravil obnašanja).Odgovornost bi bila sama po sebi brez vsebine, če bi ostala brez ustrezne sankcije.Kadar obravnavamo odgovornost, je treba imeti v mislih za kakšno odgovornost grein s tem hkrati, kakšno sankcijo ima za posledico kršitev določene, konkretnoopredeljene odgovornosti. Delimo jih na: Odškodninska ali materialna odgovornost: pomeni predvsem povrnitevstorjene škode, ki jo kdo povzroči z aktivnostjo ali pasivnostjo. Za to vrstoodgovornosti je značilo, da zadane premoženje in druge premoženjske pravice inle redko tudi osebnost tistega, ki nosi odgovornost. Kazenska odgovornost: zadane osebnost storilca, redko tudi premoženje.Gre za najstrožjo odgovornost, z najstrožjimi sankcijami. Disciplinska (tudi delovnopravna) odgovornost predstavlja kršitve delovnihobveznosti. Statusna odgovornost: v primerjalnem pravu predstavlja statusnaodgovornost odgovornost direktorjev podjetih oziroma ustreznih organov, in sicerza ravnanje oziroma takšne kršitve dolžnosti, ki so razlog za razrešitev oz. zazamenjavo. Politična odgovornost: deli se na političnopravno in izvenpravnoodgovornost. Političnopravna odgovornost se nanaša na izbrane narodnepredstavnike – poslance in druge. Izvenpravna politična odgovornost, pa je takšnaodgovornost, ki izhaja iz kršitve moralnih norm in pravil, političnih strank oziromadrugih organizacij, npr. sindikatov..“ (Šinkovec in Tratar, 2004, 60).



5. RAZMERJE MED ODGOVORNOSTMI

„Disciplinska odgovornost je pravna odgovornost in je obenem najbolj pomembnaodgovornost delavcev na delovnem mestu, določenem v splošnih aktih, sklepihdelodajalca in kolektivni pogodbi, ki velja za delodajalca in delavce.Pogoj za nastanek disciplinske odgovornosti je krivda delavca in protipravnostdelavčevega ravnanja ali opustitve. V teoriji štejemo, da delavec disciplinskoodgovarja le, če dejanje ali opustitev ravnanja izpolnjuje vse objektivne insubjektivne pogoje disciplinske odgovornosti.

Objektivni pogoji so: ravnanje mora biti osebno; predhodno mora biti ravnanje določeno v zakonu ali kolektivni pogodbi ali vsplošnem aktu delodajalca in določena disciplinska sankcija; ravnanje mora biti protipravno; ravnanje ne sme biti zastarano;

Subjektivni pogoji so: ravnanje mora storiti delavec v delovnem razmerju, kar pomeni, dadisciplinsko ne more odgovarjati izvajalec pogodbe o delu ali izvajalec avtorskepogodbe; za ravnanje mora biti delavec kriv, to je iz naklepa ali malomarnosti.“(Košir,2001,11)



6. ZAKONSKA UREDITEV DISCIPLINSKE ODGOVORNOSTI

ZDR-1 ureja disciplinsko odgovornost delavcev od 172. do 176. člena, in sicer:

Disciplinska odgovornost, sankcije (172. člen ZDR-1); Izjava o očitanih kršitvah (173. člen ZDR-1); Vloga sindikata, sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika (174. členZDR-1); Odločitev o disciplinski odgovornosti (175. člen ZDR-1); Zastaranje (176. člen ZDR-1);

6.1. DISCIPLINSKA ODGOVORNOST IN SANKCIJE DELAVCA

„172. člen v ZDR-1 določa, da delodajalec lahko delavcu, ki krši pogodbene indruge obveznosti iz delovnega razmerja, v primeru ugotovljene disciplinske odgovornosti izreče opomin ali druge disciplinske sankcije, kot so naprimer: denarna kazen ali odvzem bonitet, če so določene v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Disciplinska odgovornost pa v tem primeru ne sme trajno spremeniti delovno pravnega položaja delavca.Sklep delodajalca o izrečeni denarni kazni, zoper katerega delavec ni zahteval arbitražnega ali sodnega varstva, je izvršilni naslov, ki se izvrši po pravilih, ki veljajo za sodno izvržbo.“

Disciplinska odgovornost je za delavca najbolj pomembna in najpogostejša pravnaodgovornost. Opredeljena je v zakonu in kolektivnih pogodbah. „ Kot je navedenov (Novak in Korošec, 2006, 487) je osnovna značilnost disciplinske odgovornosti, dana ta način lahko odgovarja le delavec, saj ZDR-1 pravi, da je delavec dolžanizpolnjevati pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja, sicer jedisciplinsko odgovoren.“„Delodajalec ima pravico, da disciplinsko sankcionira tista ravnanja delavcev, kiovirajo nemoten in varen potek delovnega procesa in pomenijo kršitev delovnihobveznosti.“ (Šinkovec in Tratar, 2004)

„Zaradi varstva delavčevega položaja je delodajalec v izvajanju disciplinskeodgovornosti delavcev omejen. ZDR je prav na področju disciplinske odgovornostiprinesel precej novosti, predvsem v smislu zmanjšanja stopnje represivnosti. Medbistvenimi novostmi je, da ni več ukrepa prenehanja delovnega razmerja, torej nimogoče izreči sankcije, ki bi povzročila trajno spremembo delovno pravnegapoložaja delavca. Do prenehanja delovnega razmerja prihaja v okviru postopka zaodpoved pogodbe o zaposlitvi. ZDR izrecno ne navaja kako morajo biti opredeljenekršitve delovnih obveznosti. Povsem nepraktično pa tudi neizvedljivo bi bilo, če bivnašali kršitve v pogodbo o zaposlitvi, saj se te lahko spreminjajo. Sankcije soopominjevalne in premoženjske narave. Premoženjske sankcije bodo opredeljenev kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti, v normativnem aktu podjetja ne morejobiti avtonomno določene.V pristojnosti delodajalca je le izrekanje opomina. Sprememba delovnopravnegapoložaja delavca bi bila zlasti sankcija o prenehanju delovnega razmerja. Zaradihujših kršitev delovnih obveznosti bo možna uporaba instrumentarija odpovedipogodbe o zaposlitvi.“(Šinkovec in Tratar, 2004)



Primer sodne prakse 1:

„Ker je bilo nadurno delo tožnicama odrejeno nezakonito (ne da bi bili za to izpolnjenipogoji po ZDR ali kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti), ju tožena stranka zaradinjunega izostanka ne bi smela spoznati za odgovorni za disciplinsko kršitev in jima izrečiopomina.“ (VDSS sodba in sklep Pdp 662/2008, Višje delovno in socialno sodišče)

Iz navedene sodne prakse vidimo, da lahko delodajalec v primeru kršitve delavcaodredi opomin, ali druge disciplinske sankcije, le v primeru, če so določene vkolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Sicer je primer iz leta 2008, torej postarem zakonu (ZDR), vendar velja tako tudi po novem ZDR-1.

Sodna praksa:

“Z načinom odpovedi pogodbe o zaposlitvi je delodajalec kršil prepoved t. i. stopnjevanjasankcij. Najprej je bil delavcu izrečen disciplinski ukrep opomin, nato pa zaradi kršitev, kiso bile ugotovljene v disciplinskem postopku, še pogodbena (civilna) sankcija redneodpovedi pogodbe o zaposlitvi. S tem, da je delodajalec delavcu izrekel disciplinskiukrep, se je že odločil za eno od možnih sankcij. Delodajalec je hkrati kršil določbo 2.odstavka 88. člena ZDR, ker se je pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi skliceval naugotovitve v disciplinskem postopku, ne da bi upošteval določbe ZDR o odpovedi pogodbeo zaposlitvi.Sodišče prve stopnje je zavrnilo tožbeni zahtevek tožnika, da je redna odpoved pogodbe ozaposlitvi iz krivdnega razloga z dne 17.7.2003 nezakonita in da se razveljavi in da jetožena stranka dolžna tožnika pozvati nazaj na delo, ga prijaviti v socialno zavarovanje inmu za nazaj izplačati plačo, kot bi jo prejemal, če ne bi bilo odpovedi pogodbe ozaposlitvi in da je nezakonit tudi sklep o izreku disciplinskega ukrepa z dne 17.7.2003.”(Sodba VIII Ips 231/2006 Sodstvo Republike Slovenije)

Zgornji primer sodne prakse je sicer tudi po starem zakonu (v nadaljevanju ZDR),vendar tako velja tudi po novem ZDR-1. Iz primera je razvidno, da se lahkodelodajalec odloči le za eno sankcijo hkrati, saj v nasprotnem primeru krši zakon.

6.2. IZJAVA O OČITANIH KRŠITVAH

173. člen ZDR-1 določa, da mora delodajalec pred izrekom disciplinskesankcije, delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu omogočiti, da se vrazumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, o njih izjavi, razenče obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičenopričakovati, da delavcu to omogoči.

„Disciplinski postopek se začne s pisno obdolžitvijo delavca za kršitev zakonske alidruge obveznosti, delodajalec pa mora delavcu omogočiti zagovor.“ (Novak inKorošec, 2006, 489)

Sodna praksa:

„Zaradi zahteve ZDR po pisni obdolžitvi in možnosti zagovora ob ugotavljanju disciplinskeodgovornosti pa je vsaj deloma ohranjena zahteva po sicer omejeni uporabi načelakontradiktornosti. Disciplinski postopek, ki niti ni pravi formalni postopek, je glede nazakonsko ureditev v celoti prepuščen delodajalcu. Ta lahko sprejme pravilnik, po katerembo vodil ugotavljanje disciplinske odgovornosti, vendar to ni potrebno in je možno



disciplinsko odgovornost ugotavljati tudi brez njega. Bistveno je, da delodajalec spoštujeZDR o vročanju, zastaranju, obrazložitvi sklepa, da disciplinsko odgovornost ugotavljadelodajalec (njegov zastopnik ali od njega pooblaščena oseba), da delavec dobi pisnoobdolžitev in da ima možnost podati zagovor.“ (Sodba VIII Ips 397/2006 , Vrhovno sodiščeRS)

Iz navedene sodne prakse vidimo, da je glavna zadeva pred izrekom disciplinskesankcije, da delodajalec delavca o kršitvi pisno obvesti in mu omogočiti, da se okršitvah izjavi.Pisna obdolžitev mora vsebovati: opis domnevne kršitve pogodbene in druge obveznosti; dokaze o tem tej kršitvi (zaslišanje prič,..); opis krivde (ali je bilo dejanje storjeno namenoma, malomarnosti,..); navedbo pravne kvalifikacije (po katerem členu); vabilo na zagovor.

Primer pisne obdolžitve delavca prilagam spodaj pod točko priloge.

6.3. VLOGA SINDIKATA, SVETA DELAVCEV OZIROMA DELAVSKEGA ZAUPNIKA

„Vlogo sindikata, sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika v discipliskempostopku določa 174. člen ZDR-1, kjer pravi, da v disciplinskem postopku lahkopo pooblastilu delavca sodeluje sindikat, če pa delavec ni član sindikata, pasvet delavcev oziroma delavski zaupnik.“

Naloga sindikata je usklajevati in varovati interese svojih članov z interesidelodajalcev. Njihov cilj je zaščita zaposlenih, saj je delavec šibkejša strankaproti delodajalcu. Delavci se vključujejo v sindikat z namenom, da so številčnejšiin na ta način lažje uveljavljajo svoje pravice.

Delodajalcu po zakonu ni potrebno obveščati sindikat o uvedbi disciplinskegapostopka, niti svet delavcev, lahko pa v disciplinskem postopku sodelujeta popooblastilu delavca. Torej je od delavčeve volje odvisno sodelovanje sindikata.

6.4. ODLOČITEV O DISCIPLINSKI ODGOVORNOSTI

„175. člen ZDR-1 določa, da mora biti odločitev o disciplinski odgovornostiizražena v pisni obliki in vročena osebi, na katero se nanaša. Delodajalec pamora odločitev o disciplinski odgovornosti obrazložiti.“

Zaradi zagotavljanja pravne varnosti mora biti delavcu vročena pisna obdolžitev. Pisna obdolžitev mora biti delavcu vročena po pravilh pravdnega postopka.

Pisna obrazložitev delodajalca mora vsebovati:

določitev vrste disciplinskega sankcije; katere okoliščine je delodajalec upošteval pri določitvi disciplinske sankcije opis delavčevega ravnanja s katerim je kršil pogodbene in delovne obveznosti;



stopnja ogrozitve dela (zastoja, nedela,..); na podlagi katerih dejstev je bila kršitev dokazana (priče,..); kateri člen pogodbe je bil kršen / ali člen ZDR-1.

6.5. ZASTARANJE UVEDBE DISCIPLINSKEGA POSTOPKA

„176. člen ZDR-1 določa, da mora delodajalec odločiti o disciplinskiodgovornosti delavca najkasneje v enem mesecu od dneva, ko je izvedel zakršitev oziroma najkasneje v treh mesecih od dneva, ko je bila kršitevstorjena. Izvršitev disciplinske sankcije zastara v 30 dneh po vročitvi odločitveo disciplinski odgovornosti.“

„Pri uvajanju in izvajanju disciplinskega postopka je potrebno biti pozoren nadoločbe o zastaranju, zastarali roki so občutno skrajšani. Ureditev zastaranja jepomembna iz razloga, da gre za zadeve, ki jih je potrebno urediti v kratkih rokih.Uvedba disciplinskega postopka zastara tako v roku enega meseca od dneva, ko seje izvedelo za kršitev in storilca (subjektivni rok), oziroma v treh mesecih oddneva, ko je bila kršitev storjena (objektivni rok). Določeno je tudi zastaranjeglede možnosti vodenja disciplinskega postopka. To zastara v treh mesecih oduvedbe postopka (od vročitve obdolžitve delavcu – pisne obdolžitve z navedbo časain kraja, kjer lahko delavec poda svoj zagovor). V času postopka pred delovnimsodiščem zastaralni rok ne teče. Izvršitev disciplinske sankcije zastara v 30 dnehpo vročitvi sklepa delavcu (Šinkovec in Tratar, 2004)“.

Sodna praksa:

“Skladno z določilom 176. člena ZDR-1 mora delodajalec o disciplinski odgovornostidelavca odločiti najkasneje v enem mesecu od dneva, ko je izvedel za kršitev oz.najkasneje v treh mesecih od dneva, ko je bila kršitev storjena. Glede na to, da je toženastranka o disciplinski odgovornosti tožnice odločila šele 10. 3. 2014, čeprav se je zočitanimi kršitvami seznanila najkasneje dne 23. 1. 2014, je vodenje disciplinskegapostopka zoper tožnico zastaralo. Pritožba se zavrne.” (VDSS sodba Pdp 474/2015, Višjedelovno in socialno sodišče)

V navedeni sodni praksi vidimo, da je izredno pomembno, da se delodajalec držiprepisanih rokov, ki so določeni v Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1), saj vnasprotnem primeru disciplinski postopek zastara.



7. UVELJAVLJANJE IN VARSTVO PRAVICV praksi se nemalokrat dogaja, da prihaja do raznih nesoglasij, nesporazumov incelo sporov med pogodbenimi strankami. To lahko za delavca pomeni velikproblem , saj se lahko hitro zgodi delodajalčev neprimeren odziv. Na tej točki jezelo pomembno, kako se lahko delavec zaščiti v primeru neustreznega ravnanjadelodajalca, da ne bo ogrozil njunega poslovnega odnosa.

“200. člen ZDR-1 določa uveljavljanje in varstvo pravic pri delodajalcu, insicer, v primeru, ko delavec meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti izdelovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja,mora najprej od delodajalca pisno zahtevati, naj kršitev odpravi oziroma svojeobveznosti izpolni. Vendar, če delodajalec v roku osmih delovnih dnevih povročeni pisni zahtevi delavca, ne izpolni svoje obveznosti iz delovnegarazmerja, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolitev obveznosti,zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem. Ugotovitevnezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi ali odločitev o disciplinskiodgovornosti delavca, lahko delavec zahteva v roku 30 dni od dneva vročitveoziroma od dneva, ko je izvedel za kršitev pravic, pred pristojnim delovnimsodiščem.”

Delavec se lahko z delodajalcem tudi dogovori za alternativno reševanje spora,torej z mediacijo, ali pred arbitražo, če so za to izpolnjeni pogoji. Stranki se lahkozanjo dogovorita do poteka roka za sodno varstvo. Če je dogovorjena, mora bitiuspešno zaključena najpozneje v 90 dneh od dne dogovora. Če mediacija v temčasu ni uspešno zaključena, bo imel delavec v nadaljnjih 30 dneh pravicouveljavljati sodno varstvo.



8. UREDITEV DISCIPLINSKIH SANKCIJ V ZDR-1

ZDR-1 ureja individualna delovna razmerja, ki se sklepajo s pogodbo o zaposlitvimed delavcem in delodajalcem. Če ni z zakonom določeno drugače, ZDR-1 urejatudi delovna razmerja delavcev zaposlenih v državnih organih, lokalnih skupnosti,v zavodih, ki opravljajo javno službo, drugače pa so določeni v ZJU (Zakon ojavnih uslužbencih). Poleg določb ZDR-1 morata delavec in delodajalec, kosklepata pogodbo o zaposlitvi, kot tudi njenemu prenehanju, upoštevati tudidoločbe drugih zakonov, to so mednarodne pogodbe, določbe podzakonskih indrugih predpisov, splošni akti delodajalca in določbe kolektivnih pogodb.Kolektivna delovna razmerja so urejena z Zakonom o kolektivnih pogodbah. Ssplošnim aktom delodajalca se lahko določijo pravice, ki se urejajo v kolektivnihpogodbah, če so za delavca ugodnejše, kot jih določa zakon oz. kolektivnapogodba, katera zavezuje delodajalca. Torej se s kolektivno pogodbo ne moredoločiti manj ugodnih pravic za delavca, od zakonsko določenih. ZDR-1 določatudi, da mora splošni akt sprejeti vsak delodajalec, s katerim določi organizacijodela in obveznosti, ki jih morajo delavci poznati zaradi izpolnjevanja pogodbenihin drugih obveznosti.V ZDR-1 so disciplinske sankcije omenjene bolj malo, razen opomina ali drugedisciplinske sankcije, kot so: denarna kazen ali odvzem bonitet, saj so podrobnejeopisane in določene v kolektivnih pogodbah na ravni dejavnosti. ZDR-1 določatudi, da disciplinska sankcija ne sme trajno spremeniti delovno pravnega položajadelavca. Delodajalec mora pri izbiri disciplinske sankcije upoštevati stopnjokrivde, pomembne objektivne in subjektivne okoliščine, v katerih je bila kršitevstorjena in individualne lastnosti delavca, s tem zakon omejuje delodajalčevosamovoljo pri izbiri sankcije.Ker ZDR-1 v 172. členu določa, da lahko delodajalec disciplinsko odgovornemudelavcu izreče le opomin, druge disciplinske sankcije pa, če so določene vkolektivni pogodbi na ravni dejavnosti, bom podala nekaj primerov, kako sosankcije urejene v posameznih kolektivnih pogodbah na ravni dejavnosti:

Kolektivna pogodba za kmetijsko in živilsko industrijo Slovenije

„Ta kolektivna pogodba določa, da se disciplinsko odgovornemu delavcu izrečeopomin ali denarno kazen, glede na težo kršitve. Denarna kazen lahko znaša do 30odstotkov povprečne mesečne plače v zadnjih treh mesecih. Disciplinski ukrepdenarne kazni se izreče v trajanju največ treh mesecev. Delavec se ima pravicopripraviti na zagovor v roku treh delovnih dni (Ur. l. RS, št. 45/2006)“.

Kolektivna pogodba dejavnosti trgovine slovenije

V tej kolektivni pogodbi ni posebej opisan disciplinski postopek, edino, da sedisciplinska sankcija in disciplinski postopek izrečeta oziroma se vodita v skladu zzakonom, ki ureja delovna razmerja (Ur. l. RS, št. 111/2006).

Kolektivna pogodba komunalnih dejavnosti

Tukaj sta določeni dve disciplinski sankciji, in sicer: opomin in denarna kazen.Določeno imajo tudi, da lahko delodajalec z aktom opredeli način in vsebinopriporočenega obnašanja delavcev v delovnem razmerju (kodeks). Sankciji



(opomin in denarna kazen) se izvajajo v skladu s podjetniško kolektivno pogodbooziroma pogodbo o zaposlitvi (Ur. l. RS, št. 94/2004).

Kolektivna pogodba za dejavnost elektroindustrije Slovenije

V 26. členu je navedeno, da se disciplinsko odgovornemu delavcu lahko izrečeopomin, javni opomin, odvzem bonitet ali denarno kazen. Najvišja odmerjenadenarna kazen je lahko največ 15 odstotkov plače delavca za obdobje najdalj 6mesecev. Denarno kazen delavec mesečno plačuje največ 6 mesecev in sicer vvišini do 15 odstotkov plače delavca, ki jo je prejel v mesecu pred izrečenodenarno kaznijo, oziroma, ki bi jo prejel, če bi delal.Delodajalec mora ob vročitvi pisne obdolžitve delavca seznaniti z možnostjo, dalahko delavec od delodajalca zahteva, da ta pisno obvesti sindikat, katerega članje delavec, o uvedbi disciplinskega postopka in kršitvi. O tem, ali naj delodajalecobvesti sindikat, se mora delavec izjasniti pisno v roku treh dni od vročitve pisneobdolžitve. Od vročitve pisne obdolžitve do zagovora mora preteči najmanj 8 dni(Ur. l. RS, št. 108/2005).

Kolektivna pogodba dejavnosti Cestnega gospodarstva

V tej kolektivni pogodbi sta določeni disciplinski sankciji: opomin in javni opomin.Denarna kazen v višini od 5 odstotkov do 20 odstotkov povprečne mesečne plačedelavca v zadnjih treh mesecih. Disciplinski ukrep denarne kazni se lahko izreče vtrajanju od enega do treh mesecev. Delodajalci lahko z aktom opredelijo način invsebino priporočenega obnašanja in ravnanja delavcev v delovnem razmerju –kodeks. (Ur. l. RS, št. 135/2004).

Kolektivna pogodba za gozdarstvo Slovenije

Disciplinsko odgovornemu delavcu lahko delodajalec izreče sankcije: opomin,denarna kazen, ki ne sme presegati 15 odstotkov povprečne plače delavca vpreteklih treh mesecih, odvzem bonitet, dogovorjenih v pogodbi o zaposlitvi.Izbira ukrepa je odvisna od stopnje krivde, okoliščin, v katerih je bila kršitevstorjena, družinskih in socialnih razmer delavca in individualnih lastnosti delavca.Disciplinska sankcija ne sme trajno spremeniti delovno pravnega položaja delavca.



9. ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVIPrenehanje pogodbe o zaposlitvi pomeni prenehanje pravnega razmerja meddelavcem in delodajalcem. Delavcu s tem preneha večina pravic iz delovnegarazmerja, vključno s plačo, katera je edini vir njegovega zaslužka. Prenehanjepogodbe o zaposlitvi je eden najpomembnejših delovnopravnih inštitutov, kjer jezelo pomembna njegova ustrezna ureditev, saj je vsebina močno usmerjena vzaščito delavca, da delodajalcu prepreči popolnoma prosto odpoved pogodbe ozaposlitvi. Med inštitute, ki delodajalcu omejujejo svobodno odpoved pogodbeštejemo: odpovedni rok, odpoved pogodbe o zaposlitvi le iz utemeljenih razlogov,odpravnina,.. Med inštitute, ki omejujejo delodajalčevo pogodbeno svobodoštejemo tudi: pisno opozorilo delodajalca delavcu o možnosti odpovedi pogodbe ozaposlitvi, zagovor delavca,.. Odpoved pogodbe je le skrajno sredstvo in dolžnostdelodajalca je, da preuči vse možnosti, kot so: zaposlitev na drugem delovnemmestu, prekvalifikacija, da prepreči odpoved pogodbe o zaposlitvi. Včasih jeveljala prenehanje pogodbe o zaposlitvi, kot disciplinska sankcija, vendar jo noviZDR po letu 2003, ne dopušča več.

Delavec in delodajalec lahko odpovesta pogodbo le v celoti in v pisni obliki. Ustnoizražena odpoved pogodbe o zaposlitvi ni zakonita, zato se s pisno odpovedjodelavec zavaruje kot šibkejša stranka. Pogodbo o zaposlitvi lahko odpovesta takodelavec, kot delodajalec, izredno ali redno.

Poznamo več načinov prenehanja pogodbe o zaposlitvi. Po ZDR-1 pogodba ozaposlitvi preneha veljati:

s potekom časa, za katerega je bila sklenjena, s smrtjo delavca ali delodajalca, s sporazumno razveljavitvijo, z redno ali izredno odpovedjo, s sodbo sodišča, v drugih primerih, ki jih določa zakon.

Poznamo redno in izredno odpoved, kjer je glavna razlika med njima ta, da jeredna odpoved z odpovednim rokom, izredna pa je brez odpovednega roka.

9.1. REDNA ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI

Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi je bolj pogosta, kot izredna odpoved. Delaveclahko odpove redno pogodbo o zaposlitvi kadarkoli, saj ni vezan na roke, v katerihje potrebno odpoved oddati. Lahko jo odpove brez razloga in brez obrazložitve.Edino kar mora delavec upoštevati je odpovedni rok, ki je namenjen delodajalcu,da lahko v tem času najde novega delavca. Redna odpoved pogodbe o zaposlitvipreneha po poteku odpovednega roka.

Delodajalec je pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi zelo omejen. Razlogi za rednoodpoved pogodbe o zaposlitvi so:

Poslovni razlog: lahko delodajalec odpove, če se izkaže, da so prenehalepotrebe po opravljanju določenega dela, npr. zaradi organizacijskih, ekonomskih,



tehnoloških razlogov.

Razlog nesposobnosti: lahko delodajalec odpove, če se izkaže, da delavecne dosega pričakovanih delovnih rezultatov in ne izpolnjuje pogojev zaopravljanje dela

Krivdni razlog: lahko delodajalec odpove, če se izkaže, da je delavec kršilpogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja.

V odpovedi o zaposlitvi mora delodajalec ustrezno opisati, da so razlogi zaodpoved resni, tehtni in utemeljeni, takšni da onemogočajo nadaljevanjedelovnega razmerja. Delovno sodišče pa odloča o tem, ali se je delodajalec priodpovedi držal navodil.

„Delodajalec je dolžan delavca pred odpovedjo iz krivdnega razloga pisnoopozoriti na izpolnjevanje njegovih obveznosti in možnost odpovedi ob ponovnikršitvi. To pomeni, da ena oziroma prva delavčeva kršitev delovnih obveznosti šene pomeni osnove za redno odpoved iz krivdnega razloga, medtem ko drugakršitev ni treba, da je enako kot prva. Če delodajalec delavca ne opozori naizpolnjevanje obveznosti in mu pogodbo odpove že po prvi kršitvi, redna odpovedni zakonita (prof.dr. Novak, 2006, 500)“.

Ravno tako mora delodajalec pred redno odpovedjo o zaposlitvi iz razloganesposobnosti ali iz krivnega razloga delavcu omogočiti zagovor, razen če delavectakšen zagovor odkloni. „Gre za postopek, ki je podoben tistemu v disciplinskempostopku, ko delodajalec delavca pisno obdolži kršitve obveznosti oziromanedoseganja pričakovanih rezultatov in hkrati delavcu določi tudi čas in krajzagovora. Namen zagovora je, da je delavec seznanjen z vsemi dejstvi. Kadardelodajalec opusti dolžnost delavcu omogočiti zagovor, je odpoved pogodbe ozaposlitvi nezakonita.“ (prov.dr. Novak,2006,501)

Primer sodne prakse:

„V primeru kršitve pogodbenih ali drugih obveznosti iz delovnega razmerja (krivdni razlog)lahko delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi redno oziroma izredno. Razlika je vtem, da se za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi zahteva naklep ali huda malomarnost,za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga pa zadostuje vsaka oblikakrivde.“(VDS sodba Pdp 587/2006, Višje delovno in socialno sodišče)

Iz zgornje prakse torej lahko povzamemo, da je razlika, ko se delodajalec odločamed redno ali izredno odpovedjo predvsem ta, da gre pri izredni odpovedi zahujšo kršitev delovne obveznosti.

9.2. IZREDNA ODPOVED POGODBE O ZAPOSLITVI

Izredna odpoved o zaposlitvi za razliko od redne odpovedi ne pozna odpovednihrokov, kar pomeni, da delovnega razmerja ni mogoče nadaljevati (v primeru hujšekršitve pogodbe) in pride do takojšnjega prenehanja pogodbe o zaposlitvi.

Razlogi za izredno odpoved pogodbe s strani delodajalca, kot jih navaja ZDR-1 so:

Če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in



ima kršitev vse znake kaznivega dejanja.

Če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene alidruge obveznosti iz delovnega razmerja.

Če delavec ne opravi uspešno poskusnega dela.

če je delavec kot kandidat v postopku izbire predložil lažne podatke alidokazila o izpolnjevanju pogojev za opravljanje dela

Če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštujenavodil pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravniške komisije ali če v temčasu opravlja pridobitno delo ali brez odobritve pristojnega zdravnika oziromapristojne zdravniške komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja.

Če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih zasvojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral storiti (delavcupreneha pogodba o zaposlitvi s prvim dnem neupravičene odsotnosti z dela, če sene vrne na delo do vročitve izredne odpovedi).

Delodajalec mora podati izredno odpoved najkasneje v 30 dneh od ugotovitverazloga za izredno odpoved in najkasneje v 6 mesecih od nastanka razloga.

Delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v 8 dneh po tem, ko predhodnoopozori delodajalca na izpolnitev obveznosti, ter o kršitvah obvesti inšpektorja zadelo.

Delodajalec mora v primeru izredne odpovedi, delavca pisno obdolžiti in muzagotoviti zagovor, nato v roku 15 dni od zagovora podati izredno odpoved.Odpoved mora biti v pisni obliki, tako kot vsaka odpoved mora vsebovatipredpisane sestavine in biti vročena delavcu na predpisan način.

Roki pri redni in izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi so določeni zato, da če sedelodajalec ne odzove v določenem času, to kaže na dejstvo, da razlog odpovedile ni tako resen in utemeljen. V primeru, da delodajalec zamudi rok odpovedipogodbe o zaposlitvi iz istega razloga ni več možna.


„Tožena stranka ni dokazala, da naj bi tožnik kršil navodila osebne zdravnice ali odpotoval iz kraja bivanja brez njenega soglasja, niti ni dokazala, da naj bi tožnik v času bolniškega staleža opravljal delo. Ker ni podan utemeljen razlog za izredno odpoved po 2. in 8. alinei 1. odstavka 110. člena ZDR-1, izpodbijana izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi ni zakonita.

Po določbi tretjega odstavka 83. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1, Ur. l. RS, št. 21/2013) lahko delodajalec izredno odpove delavcu pogodbo o zaposlitvi iz razlogov, določenih z zakonom. Za zakonitost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi v skladu z določbo 109. člena ZDR-1 morata biti kumulativno izpolnjena dva pogoja. Podan mora biti razlog za izredno odpoved iz prvega odstavka 110. člena ZDR-1, poleg tega pa mora biti ugotovljeno, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. Izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi mora pogodbena stranka podati najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved, in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. V primeru krivdnega razloga na strani delavca ali delodajalca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, pogodbena stranka lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in storilca ves čas, ko je možen kazenski pregon. V skladu z drugim odstavkom 85.člena ZDR-1 mora pred redno odpovedjo iz razloga nesposobnosti ali krivdnega razloga in



pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi delavcu omogočiti zagovor, v razumnem roku,ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Pisna seznanitev se lahko opravi tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.“ (VDSS sodba Pdp 132/2015 , Višje delovno in socialno sodišče)

Iz primera vidimo, da je zelo pomembno, da delodajalec upošteva pravila in predpise določene v Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1), saj v nasprotnem primeru krši določbe postopka in je izredna odpoved nezakonita.


“Tožena stranka je storila vse kar je potrebno, da bi tožniku omogočila zagovor, pisnoobdolžitev in vabilo na zagovor mu je poskušala osebno vročiti v skladu s pravili ZDR in ZPPin ko je tožnik tako vročitev neupravičeno odklonil, je postopala v skladu s pravili ZPP oodklonitvi sprejema. Če pa se delavec noče zagovarjati, nosi posledice svojega ravnanja vceloti on sam in ne delodajalec. Zagovor je pravica delavca, ki jo lahko izkoristi ali pa ne,delodajalčeva obveznost je le, da mu zagovor omogoči.” (Sklep VIII Ips 215/2004)



10. BISTVENE SPREMEMBE ZDR-1 NA PODROČJU DISCIPLINSKE ODGOVORNOSTI

Novi Zakon o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1) velja od 12.4.2013 dalje.Njegov namen je vzpostaviti razmerje med ustrezno varnostjo delavcev inučinkovitejše prilagajanje razmeram na trgu. Prinaša pa tudi kar nekaj novosti napodročju disciplinske odgovornosti, in sicer (http://www.sindikat-szps.si/):

Besedilo ZDR-1 Opis bistvene spremembe173. člen ZDR-1, določa, da mora delodajalec delavca pred izrekom disciplinske sankcije pisno obvestiti in mu omogočiti zagovor, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni.

Z namenom poenostavitve disciplinskih postopkov člen določa, damora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu omogočiti, da se v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od 3 delovnih dni o njih lahko, razen izjemoma, tudi izjavi. Zakon namreč bistveno poenostavlja disciplinski postopek in posledično skrajšuje zastaralne roke.

174. člen ZDR-1 določa vloga sindikata,sveta delavcev oziroma delavskega zaupnika. V disciplinskem postopku lahko po pooblastilu delavca sodeluje sindikat, če delavec ni član sindikata, pa svet delavcev oziroma delavski zaupnik.

Vloga sindikata se spreminja, saj sodeluje v postopku le na podlagi pooblastila delavca. To možnost ima tudi svet delavcev. Delodajalcu ni več potrebno obvestiti sindikata o uvedbi disciplinskega postopka.

175. člen ZDR-1 določa, da mora biti odločitev o disciplinski odgovornosti izražena v pisni obliki in vročena osebi,na katero se nanaša. Delodajalec pa mora odločitev o disciplinski odgovornosti obrazložiti.

Spreminja se ureditev oblike in sestavnih delov odločitve o disciplinskiodgovornosti.

176. člen ZDR-1 določa, da mora delodajalec odločiti o disciplinski odgovornosti delavca najkasneje v enem mesecu od dneva, ko je izvedel za kršitev oziroma najkasneje v treh mesecih od dneva, ko je bila kršitev storjena. Izvršitev disciplinske sankcije zastara v 30 dneh po vročitvi odločitve o disciplinski odgovornosti.

Spreminja se ureditev zastaranja - niveč ločevanja roka za uvedbo in zavodenje postopka, temveč le še rok zasprejem odločitve – 1 mesečnisubjektivni in 3 mesečni objektivnirok.



11. SKLEP

Ko sem začela pisati diplomsko nalogo sem ugotovila, da marsikdo ne razlikujemed disciplinskim ukrepom in odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnegarazloga, zato sem se odločila, da razjasnim razliko, med tema dvema popolnomarazličnima področjima. Kot prvo je potrebno vedeti, da disciplinski ukrep NIprenehanje delovnega razmerja. Ukrep je opozorilo delavcu na upoštevanjepogodbenih pravil in se ga uporablja v primeru lažjih kršitev. Delodajalec izrečedisciplinski ukrep v primeru, ko delavca ne želi odpustiti, vendar ga želi pisnoopozoriti na upoštevanje predpisov. Delodajalec lahko delavca sicer tudi ustnoopozori, ali pa se z njem pogovori o kršitvah ter ga na neformalen način opozori naupoštevanje prepisov, vendar pa ustna opozorila velikokrat ne učinkujejo dovolj,zato so v ta namen predpisani disciplinski ukrepi. Pred izrekom disciplinskesankcije mora delodajalec delavcu omogočiti zagovor. V Zakonu o delovnihrazmerjih sicer ni določeno kolikokrat lahko delodajalec delavcu izreče disciplinskiukrep, vendar vsekakor, če se kršitve ponavljajo, pride potem v tem primeru doodpovedi pogodbe o zaposlitvi.Pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov pa je delodajalec ravnotako dolžan delavca pisno opozoriti na izpolnjevanje obveznosti ter ga opozoriti,da mu v primeru ponovne kršitve obveznosti grozi možnost odpovedi pogodbe, termu omogočiti zagovor. Skupno disciplinskim ukrepom in odpovedi pogodbe izkrivnih razlogov je torej ta, da delodajalec v obeh primerih delavca pisno opozoriin mu omogoči zagovor. Torej lahko povzamemo, da se disciplinski ukrep uporabljale za discipliniranje delavcev.

Delodajalec mora pri uvedbi disciplinskega postopka spoštovati določena procesnapravila, ki so določena v Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1), splošnih aktih terkolektivnih pogodbah. V primeru, ko delavec ne upošteva pravil in krši pogodbeneobveznosti, ga delodajalec lahko ustrezno sankcionira. Lahko mu izreče opomin,denarno kazen, odvzem bonitet. Vse te sankcije morajo biti določene tudi vkolektivni pogodbi. Pri tem je zelo pomembno, da delodajalec pazi, da s sankcijone spremeni delavčevega delovnopravnega položaja, kar se mi zdi zelopomembno, saj je na tak način delavec zaščiten pred prestrogim ukrepom, torejizgubo službe. Pred disciplinskim ukrepom, mora delodajalec delavca pisnoopozoriti in delavcu omogočiti zagovor, ki ne sme biti krajši od treh dni. Pri izbiridisciplinske sankcije mora delodajalec upoštevati vse objektivne in subjektivnedisciplinske odgovornosti. Pri tem mora paziti na zastaralne roke.

Pomembno vprašanje so tudi razlike med starim Zakonom o delovnih razmerjih(ZDR) in novim zakonom (ZDR-1) na področju disciplinske odgvornosti. Mojemnenje je,da je res, da novi zakon poenostavlja disciplinske postopke in skrajšujezastaralne roke, vendar je bil meni osebno stari zakon (v nadaljevanju ZDR) boljpregleden in bolj jasno ter podrobneje napisan, vsaj kar se tiče disciplinskeodgovornosti. Pri novem zakonu me moti to, da naprimer ni opredeljena pravicado zagovora delavca, ter čas in kraj kjer delavec lahko poda zagovor. Opredeljenatudi ni izbira disciplinske sankcije, torej, da mora delodajalec upoštevati stopnjokrivde, subjektivne in objektivne okoliščine in induvidualne lastnosti delavca.Zakonodajalec je novi zakon skrčil in poenostavil. Kar se mi zdi glavna prednostpri novem zakonu je to, da je, zakonodajalec v skrajšal rok za zastaranjedisciplinskega postopka. Delodajalec mora sprejeti odločitev o disciplinskiodgovornosti najpozneje v enem mesecu od dneva, ko je izvedel za kršitev, ali



najpozneje v treh mesecih od dneva, ko je bila kršitev storjena (po starem zakonupa je bil to rok za začetek disciplinskega postopka).

Seveda pa je pomembna tudi ureditev kolektivnih pogodb, ki je pisni sporazummed delavci in delodajalci glede delovnih pogojev, ter pravicah pogodbenihstrank. Disciplinski ukrepi so v kolektivnih pogodbah podrobneje opisani, kot vZDR-1, zato sem primerjala nekaj pogodb, da sem videla, kje so glavne razlike. Čeprimerjamo kolektivne pogodbe med seboj, vidimo, da so bistvene spremembepredvsem pri denarni kazni. Pri kolektivni pogodbi za kmetijsko in živilskoindustrijo Slovenije lahko znaša denarna kazen do 30 odstotkov, kar je zelo visokoin kar za moje pojme lahko spremeni delovnopravni položaj delavca, saj pomenivelik odtegljaj od plače in lahko delavcu povzroči veliko denarno stisko, tako da jeto kar strok ukrep, ki delavca učinkovito disciplinira.Disciplinski ukrepi se mi zdijo učinkoviti, čeprav se jih ne uporablja veliko, vendarpridobivajo na svojem pomenu.



SEZNAM LITERATURE, PRAVNIH IN DRUGIH VIROV

- Literatura

Šinkovec, Janez in Tratar, Boštjan. 2004. Odškodninska, disciplinska,statusna in kazenska odgovornost fizičnih in pravnih oseb. Ljubljana. Primath;

Kresal Š. Katarina, Kresal, Barbara in Senčur P. Darja. 2014. Vodnik popravicah iz delovnega razmerja. Ljubljana. Inštitut za delo pri Pravni fakulteti;

Kresal Š. Katarina, Kresal, Barbara in Senčur P. Darja. 2008. Vodnik popravicah iz delovnega razmerja. Ljubljana. Inštitut za delo pri Pravni fakulteti;

Novak, Barbara in Korošec, Damjan, 2006. Osebni pravni svetovalec.Ljubljana. Narodna in univerzitetna knjižnica;

Bohinc, R., Cerar, M. in Rajgelj, B., 2006, Temelji prava in pravne ureditve.Ljubljana. GV založba;

- Pravni viri

Predpisi s področja delovnega prava in socialne varnosti, Uradni list RS, št.17/2008, 2008, Narodna in univerzitetna knjižnica Ljubljana;

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR), 2008, Narodna in univerzitetnaknjižnica, Ljubljana

- Internetni viri

Pregled najpomembnejših novosti ZDR-1, http://www.sindikat-szps.si/wp-content, (15.5.2016)

Sodstvo Republike Slovenije, 2015, http://ww.sodisce.si/znanje/sodna_praksa, (19.5.2016)

Sodstvo Republike Slovenije, 2007, http://www.sodisce.si/znanje/sodna_praksa/visja_sodisca (20.5.2016)

Sodstvo Republike Slovenije, 2009, http://www.sodnapraksa.si (20.5.2016)

Sodstvo Republike Slovenije, 2006, http://www.sodisce.si/znanje/sodna_praksa/vrhovno_sodisce_rs/30307 (25.5.2016)

Sodstvo Republike Slovenije, Višje delovno in socialno sodišče, 2015, http://www.sodnapraksa.si/, (26.5.2016)

Sodstvo Republike Slovenije, Višje delovno in socialno sodišče, 2006, http://www.sodisce.si/vdss/odlocitve/38860 , (26.5.2016)

Sklep o disciplinski odgovornosti, http://www.pogodba-pogodbe.info, (20.4.2016)

Evidenca kolektivnih pogodb, Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, http://www.mddsz.gov.si/, (25.4.2016)


http://www.mddsz.gov.si/

http://www.pogodba-pogodbe.info/

http://www.sodisce.si/vdss/odlocitve/38860

http://www.sodnapraksa.si/

http://www.sodisce.si/znanje/sodna_praksa/vrhovno_sodisce_rs/30307

http://www.sodnapraksa.si/

http://www.sodisce.si/znanje/sodna_praksa/visja_sodisca

http://www.sindikat-szps.si/wp-content

http://www.sindikat-szps.si/wp-content


12. PRILOGE

Priloga 1: Pisna obdolžitev delavca

Kot direktor podjetja …........ na podlagi 177. člena Zakona o delovnih razmerjihzoper AB, rojenega dne …......, po poklicu ….........., zaposlen kot…............poročen, oče ….... otrok, stanujoč v …............ s povprečno plačo….......eurov mesečno, sicer brez premoženja, vlagam

pisno obdolžitev

ker je dne …..... (opis dejanja), s imer je storil kršitev delovne obveznosti po …...členu Pravilnika o delovnih razmerjih.

Obrazložitev

Očitano dejanje prizadeti delavec v bistvu priznava (ne priznava). Dejanje mu jelahko dokazano z zaslišanjem prič:

1) xy, delavec v obratu ….......... stanujoč …......,

2) xy delavec v obratu …........... stanujoč..........

Prizadeti delavec lahko poda zagovor dne …..... ob …..... uri v pisarni kadrovskeslužbe v prvem nadstropju poslovne stavbe soba štev..... Delavec ima pravico, dazaslišanju prisostvuje odvetnik. Delavec lahko odkloni sodelovanje pri zaslišanju inse tudi ne odzove povabilu na zagovor. Pisna obdolžitev bo vročena sindikatu, čigarčlan je prizadeti delavec, vendar le če bo delavec podal tako zahtevo.

Priloga 2: Zapisnik o zaslišanju delavca

ZAPISNIK

o zaslišanjih v disciplinski zadevi zoper …................. zaradi kršitve delovneobveznosti po čl. …... Pravilnika …............. sestavljen dne …....... ob …... uri, vprostorih …....... v …........... v navzočnosti preiskovalca in zapisnikarja …......Postopek teče na podlagi pisne obdolžitve …..... štev. …... z dne …...

Pristopi ….......... rojen …........... v …............. zaposlen kot …........, spovprečno plačo …....... eurov mesečno, stan. …..... oče …........ otrok, stanujočv …............. ulici ….............., poučen, da ima pravico do odvetnika, da se



brani in navaja dokaze, ki bi ga razbremenili, da lahko tudi zavrača zagovor, daima pravico zastavljati pričam vprašanja, na kar izpove:

Odvetnika bom (ne bom) najel, o pravici da ga najamem sem bil poučen v pisniobdolžitvi. Danes (ni)sem privedel odvetnika s seboj. Izjavim, da se (ne) bomzagovarjal. Sem član …......... sindikata in predlagam, da se mu vroči pisnaobdolžitev, oziroma tega ne predlagam. V zvezi z obdolžitvijo pa navajam:

….......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

Zapisnik sem prebral in ga potrjujem s podpisom, zoper zapisnik navajamnaslednje pripombe:

Pristopi priča ….................. rojen ….................. zaposlen kot …........... brezrazmerja s preiskovancem, opozorje, da je dolžan govoriti resnico in da je krivopričanje kaznivo, izpove:

…..................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

Priča je zapisnik prebrala, nanj (n)ima pripombe. Preiskovanec na pričo ni naslovilvprašanj. Preiskovanec je priči zastavil vprašanje o …........... na kar je pričaodgovorila, kot je razvidno iz zapisnika.

Preiskovanec (ne) zahteva, da se mu zagotovi prepis zapisnika za obrambo.

Zapisnikar: …............ Preiskovalec: …............

Gospodu direktorju: …................

Po opravljenih zaslišanjih v disciplinski zadevi zoper …............ za katerega stevložili pisno obdolžitev opr. štev. …... z dne …......... vam dostavljamo zapisnik ozaslišanjih.

Datum: …........... Preiskovalec: …...........



Priloga 3: Zapisnik o zagovoru delavca

ZAPISNIK

o zagovoru zaradi kršitve delovnih obveznosti delavca IME IN PRIIMEK, NASLOV, kise je opravljal dne …....... ob …....... uri v navzočnosti direktorja IME IN PRIIMEKin zapisnikarja IME IN PRIIMEK.

Delavcu se navede, česa je obdolžen po pisnem vabilu z dne …......., preberejo sevse listine.

Pristopi delavec IME IN PRIIMEK, NASLOV, zaposlen na delovnem mestu NAZIVDELOVNEGA MESTA, poučen o tem, da ima pravico do odvetnika, da se brani innavaja dokaze, ki bi ga razbremenili, da lahko tudi zavrača zagovor, da imapravico zastavljati pričam vprašanja, na kar v svoj zagovor izpove:

Pristopi priča IME IN PRIIMEK, NASLOV, zaposlena na delovnem mestu NAZIVDELOVNEGA MESTA, opozorjena, da je dolžna govoriti resnico in da je krivopričanje kaznivo, ki pove:

Delavec je priči zastavil naslednje vprašanje:

Priča na zastavljeno vprašanje izpove:

Delavec potrjuje, da je zapisnik prebral, kar potrjuje s svojim podpisom, ter izjavi, da nima nanj nobenih pripomb.Alt. delavec potrjuje, da je zapisnik prebral, kar potrjuje s svojim podpisom, zoper zapisnik navaja naslednje pripombe:

Priča je zapisnik prebrala, nanj nima (ima) pripombe.

Delavec (ne) zahteva, da se mu zagotovi prepis zapisnika.

Zaslišanje se je končalo ob ___ uri.

Direktor:



Priloga 4: Sodelovanje sindikata

Organizaciji sindikata …................

V disciplinski zadevi zoper …........................ je imenovani skladno s 179.členom ZDR zahteval, da vam, vročimo pisno obdolžitev. Vabimo vas, da v osmihdneh podate svoje obrazložeo mnenje.

Datum: ….......... Direktor: …..............

Priloga 5: Sklep o disciplinski odgovornosti

EMŠO: _____________

(v nadaljevanju delavcu)

na podlagi določbe 180. člena ZDR naslednji

SKLEP O DISCIPLINSKI ODGOVORNOSTI

Delavcu …………………………….. roj. ……………. naslov ……………………….., poštna št.…………., kraj ……………………………………., EMŠO: ………………………., ki dela na delovnemmestu ………………………….. na podlagi pogodbe o zaposlitvi št. …….., sklenjene dne………, se izreče disciplinska sankcija

…………………………

(opomin, denarna kazen, odvzem bonitet,…)

(zaradi naklepne kršitve pogodbene delovne obveznosti iz člena …. pogodbe ozaposlitvi / zaradi kršitve pogodbene obveznosti iz hude malomarnosti iz člena …pogodbe o zaposlitvi)v zvezi s členom … ZDR, ker je dne …………………………..

(opisati dejanje).Obrazložitev:

Delavec in delodajalec sta dne …………… sklenila pogodbo o zaposlitvi št. … (dalje:pogodba o zaposlitvi) in v njej določila obveznosti delavca. Delavec je s svojimravnanjem kršil … čl. pogodbe o zaposlitvi in/ali čl. … ZDR, s tem da je dne ……….v času od …… do …. neopravičeno ………………….. .

Vodja delovne enote je predlagal zoper delavca/ko uvedbo disciplinskega postopkazaradi kršitve delovne dolžnosti dne ……….., in sicer ……………… . Kršitev je biladelavcu/ki nesporno dokazana na podlagi naslednjih dokazov ……………………, ki jihje delodajalec tekom postopka vpogledal in predočil delavcu/ki.

Vročitev pisne obdolžitve z vabilom na zagovor in zagovor:



Delavcu/ki je bila pisna obdolžitev z vabilom na zagovor vročena dne ………

Delavec se je dne …. odzval na vabilo delodajalca ter tudi podal svoj zagovor. Vzagovoru je pojasnil okoliščine, v katerih je prišlo do neljubega dogodka, povedalje da ………………………….. .

Delavec/ka se zagovora ni udeležil/a, svojega izostanka tudi ni opravičil/a, zatoje delodajalec odločil brez zagovora delavca/ke, saj je bil/a delavec/ka naposledice izostanka z zagovora brez opravičljivega razloga poučen/a v vabilu nazagovor.

Seznanitev sindikata:Delavec/ka je ni zahteval/a, da delodajalec o nameravani redni odpovedi pogodbeo zaposlitvi obvesti sindikat.

Delavec/ka je z dopisom z dne ……. zahteval/a, da se o nameravani odpovedipogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga obvesti sindikat …………., kateregačlan/ica je delavec/ka po lastni navedbi. Delodajalec je sindikat seznanil o uvedbidisciplinskega postopka in kršitvi s pisnim obvestilom z dne …. Delodajalec je dne….. prejel pisno mnenje sindikata, v katerem je sindikat navedel, da …….

Delodajalec je po preučitvi odgovora sindikata zaključil, da nasprotovanjesindikata ni utemeljeno skladno s 3. odst. 84. člena ZDR, ker ……..

(Delavec se vabilu delodajalca, da poda dne ….. svoj zagovor ni odzval in jeizrecno odklonil pravico, da bi se zagovarjal.Delavec se vabilu delodajalca, da poda dne ….. svoj zagovor neopravičeno niodzval.)Ker je delavec kršil svoje delovne obveznosti, je prišlo do precejšnjih težav priposlovanju, in sicer …………..

Ob upoštevanju vseh subjektivnih in objektivne okoliščin primera, in sicer…(delavčevo odkritosrčno priznanje, dejstvo, da gre za prvo kršitev, da delodajalcumaterialna škoda ni nastala,… v katerih je bila kršitev storjena, stopnja ogrozitve,zastoja, nedela, …, delavčeve individualne lastnosti)je delodajalec odločil, da se delavcu izreče opomin.

S tem je sklep utemeljen.

PRAVNI POUK:Če delavec/ka meni, da so mu/ji s to odločbo kršene njegove/ne pravice izdelovnega razmerja, ima pravico pisno zahtevati, da delodajalec kršitev odpravi.

Če delodajalec v roku 8 dni od datuma prejema pisne zahteve delavca/ke kršitve eodpravi oziroma, delavec/ka pa vztraja, da obstaja kršitev njegovih/nih pravic,lahko v nadaljnjih 30 dneh zahteva sodno varstvo pred krajevno pristojnimDelovnim sodiščem.

Delodajalec………………………….



Vročiti:

delavcu(osebno ali skladno z določili ZPP). sindikatu, katerega član je delavec ob uvedbi postopka,

personalna mapa delavca.

13. KRATICE

ZDR- Zakon o delovnih razmerjihZJU- Zakon o javnih uslužbencihZkoIP- Zakon o kolektivnih pogodbahPZ- Pogodba o zaposlitviZPP – Zakon o pravdem postopku


Documents

DISCIPLINSKA ODGOVORNOST DELAVCA · 2017. 11. 28. · delovnega razmerja ter zmanjšujejo administrativne ovire. Nova zakonodaja lajša prehajanje med delovnimi mesti. Predvideni