Determinación del clima organizacional para una empresa de ...acacia.org.mx/busqueda/pdf/DETERMINACION_DEL_CLIMA_ORGANIZACION... · Palabras clave: Diagnostico, Clima organizacional

“Diagnóstico del clima organizacional para una PyME de sistemas ubicada en Ciudad Obregón Sonora.”

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“Determinación del clima organizacional para una empresa de

sistemas de Ciudad Obregón Sonora.”

CAPITULO: Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional.

XIX CONGRESO INTERNACIONAL DE INVESTIGACIÓN EN CIENCIAS

ADMINISTRATIVAS

Gestión de las Organizaciones rumbo al 3er milenio “de la Regionalización a la

Globalización” Del 21 al 24 de Abril de 2015, Universidad Juárez del Estado de

Durango, Durango. México

Presentan:

M.A.A. Daniel Paredes Zempual

Correo: [email protected] Cel: 6441082104

M.A.D.N. Viridiana Macias Vargas

Correo: [email protected] Cel: 6441737187

M.A.D.N. Roberto Quintana Jaime Correo: [email protected]

Cel: 644010255

BENITO JUAREZ, SON. A 15 ENERO DE 2015.

mailto:[email protected]




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1.- RESUMEN

Hoy en día el buen funcionamiento de una organización depende en un gran

porcentaje, del ánimo o actitud que los trabajadores enfoquen hacia sus tareas y claro

está, que algunas veces nos enfrentaremos a empleados que se dedican única y

exclusivamente a terminar a como dé lugar sus tareas, sin preocuparse de la calidad de

las mismas, afectando de gravemente el desarrollo de la organización. Éste trabajo

tiene como objetivo diagnosticar la situación actual del clima organizacional que

presentan el capital humano de una PyME dedicada al giro de la comercialización y

soporte de sistemas, para recabar la información se utilizó un instrumento de

recopilación de información denominado encuesta, la cual fue diseñado y adaptado por

los autores del estudio para obtener una mejor confiabilidad.

Palabras clave: Diagnostico, Clima organizacional y PyME de sistemas.

2.- INTRODUCCIÓN

El clima laboral puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa y

puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la

integran, por lo tanto, su conocimiento proporciona retroalimentación acerca de los

procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además,

introducir cambios planificados tanto en las conductas de los miembros y su

satisfacción, como en la estructura organizacional.

Para tal fin se intenta conocer las percepciones y motivaciones del individuo frente a su

trabajo, para determinar luego, el grado de satisfacción de los mismos y su incidencia

en el clima laboral. La metodología utilizada en la investigación se basa en una

búsqueda bibliográfica y en una intervención de campo en la empresa, a través de un

cuestionario aplicado directamente a los empleados de la misma y entrevistas

personales como a sus directivos, para determinar el clima organizacional que

prevalece dentro de la misma y de esta manera llegar a una conclusión y tener

posibilidades de establecer recomendaciones a la organización.


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3.- ANTECEDENTES.

El buen funcionamiento de una organización depende en un gran porcentaje, del ánimo

o actitud que los trabajadores enfoquen hacia sus tareas, claro está, que algunas veces

encontraremos a empleados que se dedican única y exclusivamente a terminar a como

dé lugar sus tareas, sin preocuparse de la calidad de las mismas, afectando de grave

manera al desarrollo de la organización, además de que está correlacionado a una

diversidad de resultados empresariales o institucionales (Mamiseishvili, 2011).

Para Robbins (2004), una organización es una unidad social coordinada

conscientemente, compuesta por dos o más personas, que funciona como una base

relativamente continua para lograr una meta común o un conjunto de metas y

constituida por tres elementos fundamentales: personas, objetivos y procedimientos, en

este sentido para poder funcionar toda organización necesita de recursos financieros,

técnicos, económicos y humanos, estos últimos, son el elemento común en todas ellas,

ya que todas están integradas por personas.

El Diario Oficial de la Federación (2013) establece que en México las empresas juegan

un papel muy importante para el desarrollo económico y social, están catalogadas en

cuatro rubros según sus características: micro, pequeñas y medianas.

Dentro de la clasificación de las empresas existen las (2005)

es una unidad económica constituida por una persona natural o jurídica, bajo cualquier

forma de organización o gestión empresarial contemplada en la legislación vigente, que

tiene como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación, producción,

comercialización de bienes o prestación de servicios. Este sector es de gran

importancia ya que en los Estados Unidos de América el promedio de vida de las

empresas es de seis años y más de un 30% no llega al tercer año, en Argentina sólo el

7% de los emprendimientos llega a los 2 años de vida y sólo el 3% de los

emprendimientos llega al quinto año de vida, por otro lado en Chile el 25% de ellas

desapareció en el primer año, un 17% en el segundo año, el 13% en el tercer año y un

11% en el cuarto año. (Perea, 2102).


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Existen 2.9 millones de empresas, de las cuales el 99%, pequeñas y medianas

empresas (PyMEs), 2.85 millones, éstas contribuyen con el 52% de la inversión y el

PIB, generando el 70% de los empleos del país, cabe resaltar que del total de PyMEs el

95.5% son microempresas y el personal ocupado en ellas es de 42% (INEGI, 2006).

Sonora se ha distinguido por el trabajo diario de mujeres y hombres con visión

progresista y con una gran vocación de cambio para alcanzar mejores condiciones de

vida, el estado cuenta con variadas y diversas actividades económicas, es rico en

recursos naturales y existe una importante actividad maquiladora; sin embargo, la

distribución de la producción se concentra principalmente en el sector comercio y

servicios donde están involucradas las PyMEs. (Villanueva, 2006).

En Hermosillo una investigación realizada por Ochoa (2012) muestran que en gestión

de conocimiento, es posible reforzar algunos aspectos para mejorar el desempeño en

materia de competitividad empresarial, entre estos aspectos a reforzar en las Pymes

son: Detección cambios en los clientes, realizar actividades internas de investigación en

cuento a satisfacción y clima laboral, promover la capacitación, generar mayor

innovación, aprovechamiento de los recursos públicos.

Villanueva (2006), continua argumentando en su proyecto que la economía regional de

Ciudad Obregón se ha caracterizado por una crisis financiera en las PyMEs, esta

situación se ha reflejado directamente en la disminución de ingresos en sus empleados

y poca satisfacción laboral por lo tanto bienestar de las familias.

Demuner (2010) en su estudio argumentan que el éxito en las PyMEs se basa en la

competitividad a través de sus recursos humanos y capacidades, para lograr una

ventaja competitiva, el objetivo final es mantener o sostener esa ventaja, para lo cual se

sugiere que la empresa canalice su gestión administrativa.


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Algunos criterios de éxito en la empresa según Daffey (2002), son la cultura

organizacional, comunicaciones en la organización, comercialización, la imagen

corporativa y la reputación de la empresa.

Por otro lado Lechuga (2008), revela análisis estadísticos que el 95% de los fracasos de

las PyMEs son a la falta de competencia y experiencia en la dirección que repercute

directamente en el clima organizacional y continua argumentando con estadísticas que

indican, en promedio, el 80% de las PyMEs fracasa antes de los cinco años y el 90% de

ellas no llega a los 10 años.

Según Martínez (2008), en su investigación donde aborda el problema de la capacidad

administrativa en las PyMEs del estado de Oaxaca, y dicho estudio sirvió explicar en

parte por qué las empresas fracasan, se observó en los resultados que la capacidad

administrativa es baja, al mostrar que dentro de sus procesos aplican de manera muy

deficiente y repercute directamente en su capital humano con un clima organizacional

inestable.

Ponce (2008), propone en su investigación siete pecados capitales que están causando

la desaparición de innumerables empresas familiares: Nepotismo, relaciones del capital

humano no estructuradas, descapitalización, desequilibrios retributivos, conflictos no

resueltos que afectan el clima organizacional, retraso innecesario de la sucesión y falta

de planificación patrimonial.

Para comprender la dinámica y el comportamiento de los individuos, es necesario

considerarlos dentro de un sistema, es decir, partir de la explicación de la organización

a la cual pertenecen, es por ello que para determinar la influencia que la organización

tiene sobre los empleados que en ella trabajan consideramos de vital importancia definir

a la misma, ya que es ella con su cultura, sus relaciones laborales y sus sistemas de

gestión, la que proporciona el terreno para el desarrollo del clima organizacional.


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Según Patterson (2005), el concepto del clima organizacional ha recibido en las últimas

décadas una atención considerable por parte de psicólogos industriales,

administradores del desarrollo empresarial y sociólogos de la organización.

Particularmente, a partir del año 2000 recobró un notable interés, esto se debe en gran

medida a que la mayoría de los modelos de comportamiento organizacional se centran

en las percepciones del ambiente laboral, referido como el clima organizacional.

Las personas que integran la organización, forman un grupo de trabajo guiado por una

cultura organizacional o corporativa apegadas a reglas y normas que regulan su

funcionamiento, su conducta, su actitud y su responsabilidad y cuya actuación reflejará

la situación social de la empresa, además, llevan a cabo los avances, los logros y los

errores de sus organizaciones por eso no es exagerado afirmar que constituyen el

recurso más preciado e imprescindible para el logro del éxito empresarial.

Por ultimo Muro (2008) comenta que la cultura organizacional es un recurso estratégico

que posee el valor de asegurar la continuidad y permanencia de las organizaciones. Por

otro lado as culturas corporativas moldean la manera en como las personas actúan y se

relacionan e influye fuertemente las formas en que se hace el trabajo. Abarca las metas

de la organización, normas de conducta y las ideologías dominantes. La cultura puede

expresarse a través de los mitos de la organización, sus héroes, leyendas, historias,

jerga, ritos y rituales (Adeyoyin, 2006).

4.- MARCO TEORICO

4.1. Diagnóstico Organizacional

Una de las aplicaciones más difundidas del análisis organizacional es la que se refiere

al desarrollo organizacional que se trata en este caso de un proceso de cambio

planificado de la organización, para el que es necesario, en primer lugar, conocer por la

que atraviesa la empresa y luego evaluar los resultados de los cambios propuestos e

implementados, el análisis que se hace para evaluar la situación de la empresa, sus

problemas, potencialidades y vías eventuales de desarrollo, es denominado diagnóstico

organizacional. (Burke 2008)


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Según Rodríguez (2005), el concepto de diagnóstico se inscribe como un proceso de

gestión preventivo y estratégico que se constituye como un medio de análisis que

permite el cambio de una empresa, de un estado de incertidumbre o de otro de

conocimiento, para su adecuada dirección, por otro lado es un proceso de evaluación

permanente de la empresa a través de indicadores que permiten medir los signos

vitales.

Para William (2008), el diagnóstico es una herramienta de la dirección y se corresponde

con un proceso de colaboración entre miembros de la organización y el consultor para

recabar información pertinente, analizarla e identificar un conjunto de variables que

permitan establecer conclusiones, los agentes de cambio facilitan la fase del

diagnóstico por medio de la búsqueda, interpretación y presentación de la información.

Siendo la exactitud de ésta extremadamente importante, la forma en que sea

interpretada y presentada es igualmente considerable.

Los orígenes de un diagnóstico organizacional, recae cuando el proceso natural de una

organización se hace difícil el continuar con los mismos esquemas organizativos

anteriores apropiados para la organización más pequeña, referida a otro mercado, con

otra competencia y responsabilidades diversas. La organización requiere conocer su

propia cultura, a objeto de implementar esquemas organizacionales de alta calidad y

productividad. La organización desea cambiar su clima, aumentar la motivación de sus

miembros, hacer más agradable el trabajo dentro de ella.

Según Egan (2002) dentro de los principales tipos de diagnóstico en una organización,

tenemos a los siguientes:

Diagnóstico integral: Es un diagnóstico que tienen una amplia gama de variables, en

este se aplica el FODA, se determina en forma macro los puntos débiles de la

organización.


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Diagnóstico general: La obtención de datos, depuración de datos, Jerarquización de

problemas, priorización de problemas jerarquizados, peso problema total,

determinación de áreas críticas y por último secuencia para reingeniería.

Diagnóstico específico u operativo: Son aquellos que hacen énfasis en los procesos

productivos, financieros y de gestión y aspectos relativos a los mercados y

consumidores.

Sobrado (2002) menciona las principales técnicas para elaborar un diagnóstico se

relacionan las siguientes:

Encuesta: Son técnicas para recopilación de datos mediante entrevistas y

cuestionarios con el propósito de investigar y análisis de una situación dada del

comportamiento de fenómenos sociales, económicos, políticos, culturales o de una

organización en particular.

Entrevistas: Se trata de una conversación entre una o varias personas para un fin

determinado, las entrevistas pueden ser dirigidas o estructuradas y no estructuradas.

Las dirigidas se realizan con un cuestionario y con una cédula que se debe llenar a

medida que se desarrolla.

Encuesta auto aplicable: Las preguntas deben ser simples y se deben proporcionar

instrucciones detalladas.

Cuestionario: Es un formato redactado en forma de interrogatorio en donde se

obtienen información acerca de las variables que se van a investigar, pueden ser

personales, telefónicas por correo y por computadoras.

Observación. Es el proceso de reconocer y registrar el comportamiento de personas,

objetos y eventos. Clasificándose como natural o artificial, oculta y no oculta,

estructurada, directa o indirecta y humana o mecánica.

4.2. Elementos que componen un diagnostico organizacional.

Luthans (2008) señalan que existen cuatro razones para hacer cambios en las

organizaciones.

1) Mejorar los medios para satisfacer las necesidades económicas.

2) Aumentar la lucratividad.


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3) Proporcionar trabajos a los seres humanos.

4) Contribuir a la satisfacción y bienestar social de los individuos.

Para sobrevivir, la decisión que enfrentan las organizaciones no es la de si cambiar o

no, sino la de cuándo y cómo lograr que el cambio ocurra más exitosamente. (William

2008). El cambio laboral es considerado como cualquier alteración ocurrida en el

entorno de trabajo, el efecto del cambio en un sector influye en toda la organización, por

lo que se puede decir que toda la organización tiende a verse afectada por un cambio

en cualquiera de sus partes.

Al igual que un globo, si se le presiona en una de sus partes, se presiona todo lo demás

y tiende a romperse en algún lado por la presión ejercida, lo mismo ocurre con las

organizaciones, se rompe una situación de equilibrio, que las personas tienden a

desarrollar cuando trabajan en forma armoniosa y estable, sin embargo cuando se

presenta un cambio, éstas tienden nuevamente al equilibrio a través de nuevos ajustes.

Afortunadamente, muchas de las acciones de cambio son pequeñas o de bajo impacto

y pueden afectar a pocas personas o procesos de trabajo, podría decirse que son de

naturaleza incremental y relativamente previsibles, sin embargo, pueden surgir fuerzas

de cambio muy radicales que afecten severamente a la organización y muchas de estas

son cada vez más frecuentes debido a las causas señaladas.

Cuando se habla de desarrollo de una organización, se refiere a la preparación y

gestión del cambio en el ámbito de la organización, la administración del cambio

representa retos complejos, sin embargo, las organizaciones necesitan la capacidad de

adaptarse con rapidez y eficacia para sobrevivir porque la rapidez y la complejidad del

cambio representan una dura prueba para la capacidad de los gerentes y los

empleados para lograrlo, sin embargo, cuando no se alcanzan los objetivos del cambio,

los costos del fracaso pueden elevarse demasiado.


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Es una realidad, que la gran mayoría de las organizaciones viven en un entorno

constante de cambios continuos y aquellas que tienden a ser rígidas, inflexibles, muy

especializadas y burocráticas no podrán responder con eficacia a los requerimientos de

cambio. Las organizaciones necesitan diseños que sean flexibles y adaptables, también

necesitan sistemas que al mismo tiempo exijan y permitan mayor compromiso y uso del

talento de los empleados y gerentes. (Martínez, 2002).

4.3. Calidad de vida

La calidad de vida en el trabajo, se refiere al carácter positivo o negativo de un

ambiente laboral. La finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los

empleados, además de que constituye a la salud económica de la organización. Los

programas de calidad de vida laboral suelen poner en relieve el desarrollo de

habilidades, la reducción del estrés ocupacional y el establecimiento de relaciones más

cooperativas entre la dirección y los empleados. (Diener, 2000)

La calidad de vida laboral se describe como una preocupación por efecto del trabajo y

la eficiencia organizacional, junto con la importancia que se da a la participación en la

solución de problemas y la toma de decisiones.

Existe mucha evidencia de que los empleados a quienes verdaderamente se les

delegan facultades de decisión, que trabajan en un ambiente de participación y solución

de problemas, se comprometen más con la organización. El propósito de la calidad de

vida es cambiar y mejorar dicho ambiente de trabajo de tal manera que la relación entre

el personal, la tecnología y la organización contribuya a una experiencia laboral más

favorable y a los resultados deseados.

La calidad de vida se define como la percepción personal de un individuo de su

situación de vida dentro del contexto cultural y de valores en que vive y en relación a

sus objetivos, expectativas, valores e intereses. La diferencia entre ambos términos es

ambigua y en múltiples ocasiones se emplean indistintamente. (Diener y Suh 2002)


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Rodríguez (2005) define el bienestar social como el complemento de la calidad de vida

de una colectividad que, junto con el bienestar económico y psicológico, configura el

bienestar total de la colectividad y de los individuos que forman parte de esa

colectividad”. De manera que la calidad de vida protege los intereses y necesidades

básicas de los individuos de una sociedad.

Para Luthans (2008), la calidad de vida laboral se describe como una preocupación por

efecto del trabajo y la eficiencia organizacional, junto con la importancia que se da a la

participación en la solución de problemas y la toma de decisiones. Existe mucha

evidencia de que los empleados a quienes verdaderamente se les delegan facultades

de decisión, que trabajan en un ambiente de participación y solución de problemas, se

comprometen más con la organización.

El propósito de la calidad de vida es cambiar y mejorar dicho ambiente de trabajo de tal

manera que la relación entre el personal, la tecnología y la organización contribuya a

una experiencia laboral más favorable y a los resultados deseados. Robbins (2004),

dice que la calidad de vida es el grado en que las personas valúan las relaciones y

muestran sensibilidad e interés por el bienestar de los demás.

4.4. Clima Organizacional.

Robbins, (2004), menciona que el clima laboral es el medio ambiente humano y físico,

es el conjunto de variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente

permanentes de un ambiente de trabajo concreto. Está relacionado con los

comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su

interacción con la empresa, con el liderazgo del directivo, con las máquinas que se

utilizan y con la propia actividad de cada uno. A partir de esta definición podemos

inferir que el concepto de percepción adquiere una importancia relevante, ya que el

clima laboral está determinado por las percepciones que el trabajador tiene sobre los

atributos de la organización, es decir cuál es la opinión que los trabajadores y directivos

se forman de la organización a la que pertenecen. (Brow, 1999)


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La percepción puede definirse como un proceso por el cual los individuos organizan e

interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente. Es

decir, la forma en que seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial

para lograr la comprensión de nuestro entorno. (Robbins, 2004).

Así, lo que uno percibe puede ser sustancialmente diferente de la realidad objetiva,

aunque no necesariamente, Esto también está influido por nuestras actitudes, ya que

éstas dan forma a una disposición mental que repercute en nuestra manera de ver las

cosas, en nuestras percepciones. (Martínez, 2002).

La percepción es subjetiva y las actitudes condicionan la forma de percibir, entonces la

idea sería atacar la raíz del problema detectando primero las actitudes de los

empleados frente a la empresa, y luego sobre ésta base, revelar el grado de

satisfacción laboral del individuo y su repercusión sobre el clima laboral. Las actitudes

de los empleados son muy importantes para las organizaciones. Cuando las actitudes

son negativas, ello constituye tanto un síntoma de problemas subyacentes como una

causa contribuyente de nuevas dificultades en una organización.

Actitudes de rechazo pueden resultar en huelgas, lentitud, ausentismo y rotación de los

empleados, también pueden dar lugar a conflictos laborales, bajo desempeño, mala

calidad de los productos y servicios, problemas disciplinarios, entre otros. Los costos

organizacionales asociados con actitudes negativas de los empleados pueden reducir la

competitividad de una organización.

Por el contrario, las actitudes favorables, son deseables para la dirección ya que elevan

la productividad y la satisfacción de los empleados. Pero puede suceder que, aunque la

actitud de un empleado frente a la empresa sea positiva, las políticas que ésta imparte

no sean justas ni adecuadas para el personal, lo que llevaría a largo plazo a la aparición

de posibles conflictos. (Robbins, 2002)


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Según Cole (2005) el clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen

desempeño de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el

comportamiento de quienes la integran. Es importante señalar que no se puede hablar

de un único clima, sino de la existencia de sub -climas que coexisten simultáneamente.

Así, una unidad de negocios dentro de una organización puede tener un clima

excelente, mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser muy

deficiente.

El clima laboral podría diferenciar a las empresas de éxito de las empresas mediocres.

Mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima

destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo

rendimiento. Así, por ejemplo, un clima organizacional relativamente estable y favorable

podría reducir los costos que devendrían de la rotación, ausentismo, insatisfacción

laboral, evitando la reinversión de dinero en la nueva contratación de personal, o gastos

provocados por la falta de empleados en momentos críticos. (Silva, 2008)

Según Chiang (2010) el deterioro del clima laboral lleva al personal a perder

entusiasmo por su trabajo, lo cual, se refleja no solamente en mayores niveles de

ausentismo sino también en la lentitud, el desgano, la indiferencia y en consecuencia en

bajas en la productividad.

Así, el personal se retira psicológicamente de sus labores; predomina la actitud de

cumplir exactamente con lo mínimo requerido.

Una organización es productiva si alcanza sus metas y si lo hace transformando los

insumos en productos al costo más bajo posible, es decir, si es eficaz y eficiente

conduce a la satisfacción, más que a la inversa, es decir que a mayor productividad

existen mayores probabilidades de alcanzar una mayor satisfacción con el trabajo.


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Si uno hace un buen trabajo, se siente intrínsecamente bien por ello. Además, en el

supuesto de que la organización recompensa la productividad, su mayor productividad

debe incrementar el reconocimiento verbal, el nivel de sueldo y las posibilidades de

ascenso, incrementando con esto, el nivel de satisfacción en el puesto. (Chiang 2010)

Otra de las consecuencias de trabajar en un clima laboral desfavorable, es la rotación,

entendiéndose ésta como el retiro voluntario o involuntario de una persona de la

organización, no como el cambio periódico de un trabajador de una tarea a otra. Un alto

grado de rotación en una organización significa un incremento en los costos de

reclutamiento, selección y capacitación. No obstante, factores como las condiciones del

mercado de trabajo existentes hoy en el país, las expectativas sobre oportunidades

alternas de trabajo y la permanencia en la organización, son restricciones importantes

para la decisión real de dejar el trabajo actual. (Dubrin 2003)

Según Puchol (2007) el conocimiento del clima organizacional proporciona

retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos

organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las

conductas de los miembros y su satisfacción como en la estructura organizacional.

Cabe destacar que, entre otras responsabilidades y actividades del Departamento de

Recursos Humanos, está la mejora del ambiente de trabajo, mediante sus

comunicaciones, su asesoría y sus prácticas disciplinarias. Pero para cumplir éste

objetivo, es importante también que los directivos de las organizaciones se percaten de

que el medio ambiente forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo

y prestarle la debida atención.

La insatisfacción del empleado puede expresarse de varias formas: el empleado puede

abandonar la organización presentando su renuncia, en el caso más extremo, o bien,

puede expresar su descontento, intentando mejorar las condiciones de su ambiente de

trabajo.


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Puede por otro lado, actuar con negligencia, permitiendo pasivamente que empeoren

las condiciones, retrasándose, realizando esfuerzos pequeños, manteniendo un mayor

porcentaje de errores y hasta agresiones o robos, produciendo una baja en la eficiencia

organizacional. (Davis, 2003)

5.- OBJETIVO GENERAL.

Identificar los elementos que representan el obstáculo para un mejor clima laboral a

través de un diagnóstico organizacional para proponer mejoras en la calidad de vida de

los empleados de la organización en cuestión.

5.1.- Objetivos específicos.

1. Realizar una revisión de literatura para sustentar e identificar el problema y delimitar

la investigación.

2. Estructurar el instrumento para recabar la información dentro de la empresa y

aplicarlo a los empleados que laboran en ella.

3. Procesar la información para anlizarla y determinar los resultados obtenidos de la

investigación.

4. Identificar el estado del clima organizacional que prevalece en la PyME de sistemas

analizada, explicando el efecto que tiene en el personal.

5. Investigar cómo afecta el aspecto laboral y económico del personal que trabaja

dentro de la organización.

6. Establecer conclusiones y recomendaciones al empresario donde se realizó la

investigación del clima organizacional.

7. Determinar las aportaciones que se realizaran con el estudio que se llevara acabo

en la PyME con el giro de sistemas.


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6.- PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

Hoy en día las empresas necesitan buscar un valor adicional que les permita

mantenerse en un mercado competitivo, es por ello, que necesita tener un personal

capacitado y motivado para poder satisfacer tanto las necesidades individuales, como

las organizacionales, las empresas que se han mantenido competitivas, se destacan

por tener personal eficiente, productivo y directivos que brindan apoyo para una mejor

realización de las actividades que se desarrollan dentro de las empresas. Dentro de las

grandes y medianas empresas que ofrecen bienes y servicios, se enfrenta un gran reto

ya que la producción y el consumo de esos bienes y servicios son simultáneos y

dependen en gran parte de la atención de la persona que los proporciona y del grado

de satisfacción laboral y buen clima organizacional.

Derivado del análisis del estado del arte se detecta una problemática que recae dentro

del sector PyME que como se mencionó anteriormente que este sector es muy

importante debido a su gran contribución a la economía regional, nacional e

internacional, así mismo dentro de ellas uno de los aspectos que se deben de

considerar y poner énfasis los empresarios es la parte de la satisfacción laboral y el

funcionamiento del clima organizacional dentro de ellas, ya que es considerado como

un factor de éxito o fracaso de las PyMEs y unas de las cusas de permanencia en el

mercado.

De lo anterior surge la idea de realizar un proyecto dentro de una empresa para

conocer la situación actual que guarda con respecto al clima organizacional y calidad de

vida de sus empleados, por ello nace la inquietud de aplicar un diagnóstico

organizacional, con el fin de evaluar los resultados y proponer, en su caso, mejoras en

las áreas de trabajo donde se desempeñan sus empleados, esto con el propósito de

conocer si a través de la vida de la empresa han surgido situaciones de insatisfacción,

ineficiencia y desmotivación de sus empleados y que haya impactado en la buena

marcha de la organización, se ha planteado la siguiente formulación pregunta de

investigación: ¿Cuál es la situación actual del capital humano de la PyME del giro de

sistemas en cuanto al factor del clima organizacional?


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6.1. Justificación.

La empresa donde se realizó la investigación labora bajo el giro de compra – venta y

reparación de equipo de cómputo, se fundó en el año 2005 a la fecha tiene 10 años y

fue fundada por tres socios, la idea de fundar la empresa surgió de un proyecto

estudiantil en la materia de formación empresarial la cual cursaron dentro de su

formación profesional.

Una vez establecida la sociedad formal esta inicio operaciones en el centro de la ciudad

pero cambio sus instalaciones a una ubicación en la zona norte donde hasta la fecha

continua funcionando, inicio sus actividades solo con los 3 socios los cuales eran los

únicos empleados con los que contaba, en la actualidad los socios continúan laborando

pero ahora cuentan con la ayuda de cinco empleados más.

La empresa inicio labores con lo básico y a medida que ha pasado el tiempo el negocio

ha ido creciendo y se ha ido adquiriendo herramienta, equipos y vehículos necesarios

para desempeñar el trabajo. En sus inicios solo ofrecía los servicios de venta de equipo

de cómputo, mantenimiento preventivo y correctivo, en la actualidad continúa

ofreciendo los servicios mencionados anteriormente más los que a continuación se

mencionan: venta e instalación de cámaras de seguridad, venta e instalación de

alarmas, venta e instalación de diferentes sensores, cableado y reparación de Lap

Tops.

En el aspecto del clima laboral se detectó que la empresa carece de elementos o algún

sistema que le ayude a conocer el sentir de sus empleados en cuanto a satisfacción

laboral para tomar decisiones o medidas correctivas necesarias que le permitan mejorar

la calidad de vida de sus empleados.

Debido a la competitividad que enfrentan la mayoría de las empresas, es necesario

brindar servicios de alta calidad, que les permita ser profesionales, para esto se

necesita que estas organizaciones optimicen sus recursos, es decir, recursos

económicos, humanos, tecnológicos, materiales, entre otros.


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De tal manera que vaya satisfaciendo las necesidades individuales y organizacionales.

Las empresas que ofrecen bienes y servicios, deben de ser de calidad para satisfacer a

sus clientes, pero también es muy indispensable revisar las situaciones internas de

insatisfacción, ineficiencia y desmotivación del personal laborando en la organización

para un momento dado, se tomen decisiones que conlleven a que el recurso humano

retome el rumbo y se alinean al logro de los objetivos propuestos por la compañía.

El presente trabajo realizado a la empresa, se detectó que existe un clima laboral

insatisfecho y éste representa uno de los puntos más débiles de la empresa y es de

vital importancia atacar esa deficiencia ya que el clima laboral juega un papel muy

importante en el quehacer diario ya que impactará en un mejor ambiente de trabajo y

redundará en la calidad de vida de cada uno de sus empleados y directamente en la

rentabilidad de la empresa.

Con los resultados obtenidos del diagnóstico organizacional y la implementación de

estrategias para satisfacer las necesidades que arroja el clima laboral, la motivación de

su personal se incrementará y la empresa será más productiva y podrá dar un mejor

servicio de calidad y satisfacción a los clientes en tiempo y forma, al mismo tiempo le

generará una mejor economía. La importancia de llevar a cabo este proyecto, es la de

hacer conciencia a los socios y directivos de la organización la necesidad de mejorar el

clima laboral y eficientar los recursos con que cuenta, mejorar la productividad,

fomentar la competitividad y el clima organizacional.

Este proyecto es posible de realizarse, debido a que con las investigaciones que se han

realizado, se observó que se carece de los elementos necesarios para conocer cuál es

el clima laboral que prevalece actualmente en la organización que le permitan una

mejora en las actividades cotidianas. La repercusión del estudio es que sus empleados

así como la empresa se verán beneficiados, tanto en su calidad de vida como en la

mejora de la competitividad e imagen, respectivamente. Además, de que se cuenta con

el apoyo y disponibilidad de los socios accionistas para lograr este fin propuesto.


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6.2. Sujetos

Esta investigación se realizó con el capital humano de una organización clasificada

como a una PyME, para llevar a cabo el estudio se requirió de la participación de los

ocho integrantes y 2 directivos de la organización los cuales son los socios activos, sus

subordinados, ya todos sus integrantes conocen el funcionamiento y manejo de la

misma.

6.3. Instrumentos

Se utilizó un instrumento de recopilación de información denominado encuesta, la cual

fue diseñada por los autores del estudio y misma que a continuación se describe: La

encuesta fue diseñada con un total de 27 preguntas aplicadas al capital humano de la

PyME dividido en 3 variables independientes que son: el clima organizacional, liderazgo

y el aspecto laboral económico, las respuestas una escala de valor del 1 al 5 y debían

ser contestadas según su consideración personal al frente de cada situación donde; 5

significaba el estar totalmente de acuerdo con la situación, 3 parcialmente de acuerdo y

1 muy en desacuerdo.

La validación del instrumento se realizó aplicando una prueba piloto a 10 empleados de

PyMEs de la región de diferentes empresas para detectar posibles anomalías en el

diseño del cuestionario, posteriormente se pidió la opinión de 5 docentes expertos en el

área para que realizaran sus observaciones y así mismo poder establecer una buena

confiabilidad del instrumento que se aplicaría en la PyME del giro de sistemas.

6.4. Procedimiento.

Para llevar acabo de este proyecto fue necesario realizar una serie de actividades

encaminadas a detectar áreas de oportunidad dentro de la empresa, y que a

continuación se describen:

1. Primeramente fue necesario solicitar una cita con el Gerente General de la empresa

en cuestión.

2. Posteriormente se acudió a la empresa a aplicar una serie de encuestas de con el

fin de conocer la situación actual.


20

3. Seguido de esto se realizó un desahogo de los resultados obtenidos en las

encuestas concentrándolos en unas tablas de EXCEL.

4. Ya una vez concentrados los datos en las tablas se redactó una descripción de

resultados.

5. Realizada la descripción de resultados se procedió a redactar un informe de

diagnóstico.

6. Basándose en el informe se detectaron áreas de oportunidad con el fin de ofrecer

propuestas de mejora.

8.- ANALISIS DE RESULTADOS Y DISCUSIÓN

8.1. Análisis de las encuestas

5 4 3 2 1Totalmente SuficientementeParcia lmente En Muy en No.

No. PREGUNTA de acuerdo de acuerdo de acuerdodesacuerdodesacuerdo Empleados

1 ?Le gusta su empresa? 8 0 0 1 1 10

2 ?Se siente orgulloso de pertenecer a la empresa actual? 8 0 0 1 1 10

3 ?Se siente integrado a la empresa 7 2 0 0 1 10

4 ?Se siente realizado en su trabajo? 4 4 1 0 1 10

5 ?Su puesto de trabajo, le resulta agradable y familiar? 4 5 0 1 0 10

6 ? Su puesto de trabajo le resulta cómodo ? 5 4 0 0 1 10

7 ? Acaba cansado después de la jornada de trabajo a consecuencia de su puesto? 0 4 6 0 0 10

8 Tiene espacio suficiente para realizar su trabajo? 5 3 0 1 1 10

9 ? Desearía disponer de un puesto de trabajo mejor diseñado, amplio y cómodo? 4 3 3 0 0 10

10 ?El puesto que desempeña, está relacionado con su perfil profesional o técnico? 5 2 1 2 0 10

11 ?Considera que esta bien remunerado su trabajo? 2 3 3 2 0 10

12 ?De acuerdo con los sueldos que existen en su empresa cree que debería ganar más 2 5 2 1 0 10

13 ?Recibe usted algún incentivo económico por su trabajo? 2 5 1 1 1 10

14 ? si recibe incentivos en su remuneración, le motivan a trabajar más? 8 1 0 0 1 10

15 ?Cree usted que no sería mejor en otra empresa sus condiciones salariales actuales? 0 3 6 1 0 10

16 Piensa que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores que le recompensan? 1 4 3 2 0 10

17 Considera usted que tiene cierto nivel de seguridad en su puesto, de cara la futruro? 3 4 2 0 1 10

18 ?Cree que existe buena comunicación de arriba abajo, entre jefes y subordinados? 6 3 0 0 1 10

19 ?Tus jefes toman en cuenta tus opiniones para solucionar problemas en tu área de trabajo? 5 4 0 0 1 10

20 ?Consideras que el gerente o director de la empresa se interesa el desempeño de tus func.? 5 3 1 0 1 10

21 ? El gerente te da la oportunidad de tener contacto con él, referente a tú área de trabajo? 7 1 1 0 1 10

22 ?Se siente usted en todo momento apoyado por su jefe para realizar sus funciones? 6 2 1 0 1 10

23 ?Considera que el liderazgo que se ejerce en la empresa es el adecuado? 5 3 1 0 1 10

24 ?El liderazogo existente de la organización ha ocasionado algun tipo de problema en empresa? 0 4 3 2 1 10

25 ?El liderazogo en la org. Propicia el trabajo en armonía hacia el logro de los objetivos? 2 7 0 0 1 10

26 ?Es clara la comunicación que se da entre el jefe y el msubordinado? 5 3 1 0 1 10

27 ? Se apoyan en equipos o grupos de trabajo para incrementar la efectividad? 7 0 2 0 1 10

T O T A L: 116 82 38 15 19 270

E N CU E S T A C O N C E N T R A D O P O R P R E G U N T A S

Tabla 1.- Concentrado de resultados por pregunta.


21

1 2 3 4 51 18 6 3 0 0 27

2 0 2 1 8 16 27

3 0 1 0 11 15 27

4 0 0 7 16 4 27

5 0 0 11 12 4 27

6 0 0 2 9 16 27

7 0 1 5 2 19 27

8 1 0 5 2 19 27

9 0 0 2 14 11 27

10 0 4 2 8 13 27

T O T A L 19 14 38 82 117 270

1. Muy en desacuerdo 19/270 7.0%

2. En desacuerdo 14/270 5.1%

3.- Parcialmente de acuerdo 38/270 14.0%

4.- Suficientemente de acuerdo 82/270 30.3%

5.- Totalmente de acuerdo 117/270 43.3%

99.70%

E S C A L A D E V A L O R

ESCALA DE VALOR

CONCENTRADO POR ENCUETAS Y POR ESCALA

TOTALENCUESTA No.

Tabla 2.- Concentrado de resultados por escala.

8.2. Discusión de los resultados de las encuestas.

Se entrevistó y/o encuesto a personal de la organización con el objetivo de medir la

satisfacción de los empleados dentro de la empresa arrojando la siguiente información.

Durante la entrevista se realizaron 27 preguntas a 10 empleados con 5 opciones de

respuesta las cuales fueron obteniendo 270 respuestas. Del cuestionario aplicado se

dividió en tres secciones obteniendo los siguientes resultados:


22

El clima organizacional como se muestra en la gráfica 1 la empresa se puede decir que

se encuentra estable ya que en suma el 85% de las respuestas fueron totalmente de

acuerdo y suficientemente de acuerdo, pero no se debe descuidar el 8% que está muy

en desacuerdo por lo que se debe trabajar a detalle con las personas que tengan dicha

inconformidad, como recomendación se pudiera implementar un programa de

integración de personal mediante juegos-competencias deportivas internas, revisión de

perfiles de personal y definir si se encuentran en el puesto indicado.

Grafica 1.- Clima Organizacional

El aspecto laboral económico como se muestra en la gráfica 2 es uno de los más

importantes de acuerdo a los resultados de las encuestas aplicados en la empresa y

donde se tiene que mejorar ya que es el aspecto en cual se encuentran más divididos

los porcentajes de aceptación e inconformidad.

Como recomendación a la empresa se debe revisar a fondo el tabulador económico de

la empresa respecto a negocios similares para implementar incentivos mediante

comisiones económicas por las metas logradas.

CLIMA ORGANIZACIONAL ESCALA DE PREGUNTAS (1-6)

8% 5%

2%

25% 60%

1. Muy en desacuerdo 2. En desacuerdo

3. Parcialmente de acuerdo 4. Suficientemente de acuerdo

5. Totalmente de acuerdo


23

También se observa una inconformidad importante respecto a su lugar de trabajo ya

que no están totalmente de acuerdo con las instalaciones, se pudiera presupuestar una

remodelación para las oficinas corporativas para lograr ambientes de trabajo mejor

adecuados.

Grafica 2.- Laboral Económico

En el sector de liderazgo de la empresa como se muestra en la gráfica 3 es importante

hacer notar que un 12% está muy en desacuerdo y en desacuerdo, consideramos que

es de vital importancia que la opinión de cada colaborador cuente a la hora de la tomar

alguna decisión.

Por lo que se pudiera implementar un buzón de sugerencias dentro de oficinas

corporativas así como una reunión mensual donde se puedan aportar todo este tipo de

ideas que tengan en mente cualquiera de los empleados y de todos los niveles, asignar

responsables de dichos proyectos internos así como incentivos o comisiones por la

mejor propuesta del mes, etc.

ASPECTO LABORAL ECONÓMICO ESCALA DE

PREGUNTAS (7-17)

4% 9%

25%

33%

29%





24

Grafica 3.- Liderazgo

De acuerdo al resultado obtenido en la escala de valor total como se muestra en la

gráfica 4 se puede observar que la mayoría del personal entrevistado o el 44% está

totalmente de acuerdo lo cual significa que están orgullosos de su puesto y el cargo que

desempañan.

Donde se tiene que trabajar es en el 12% que está en desacuerdo donde se puede

implementar un programa de clima organizacional para detectar cual es la

inconformidad por cada departamento, es muy importante como se menciona en cada

una de las secciones el involucrar a todo el personal de la empresa y tomar en cuenta

cualquier inconformidad para lograr el mejor ambiente de trabajo, económico,

organizacional, etc.

LIDERAZGO DE LA EMPRESA ESCALA DE

PREGUNTAS (18-27)

10% 2%

10%

30%

48%





25

El objetivo de la investigación se cumplió debido a que se lograron identificar los

elementos a través de un diagnóstico organizacional para proponer mejoras en la

calidad de vida de los empleados de la organización en cuestión, todo esto apoyado de

una revisión de literatura, la estructuración de un instrumento para recabar la

información dentro de la empresa para procesarla y determinar Identificar el estado del

clima organizacional que prevalece en la PyME de sistemas analizada y por ultimo para

la realización de este proyecto no se encontraron limitaciones hubo mucha disposición

del empresario y personal para llevar acabo el estudio de diagnóstico.

Grafica 4.- Valores totales

9.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

9.1. Conclusiones.

La situación económica por la que se está pasando a nivel país, trae aparejado la difícil

tarea para las empresas de revertir un clima laboral de tensión y desánimo en el

bienestar y satisfacción para los empleados.

ESCALA DE VALOR TOTAL PREGUNTAS

(1-27)

7% 5%

14%

30%

44%





26

Por esta razón podemos inferir que el 12% de los empleados de la organización en

cuestión no se emocionan por las cosas relacionadas con el trabajo, y que a estos

trabajadores sólo les importa su salario aunque su poder adquisitivo esté en un

progresivo deterioro y que existe una incertidumbre en las sanciones que puedan

redundar en despidos y a los cambios que le puedan suceder a la empresa donde

laboran, por lo que a este grupo de empleados, su atención, está focalizada en los

aspectos económicos.

El 14.1% del personal encuestado se ubica en la parte intermedia entre los que están

en desacuerdo y de acuerdo con el clima organizacional donde se desarrollan. Otro

punto a destacar es que un alto porcentaje 77.3%, afirma estar satisfecho con su clima

organizacional tanto en el aspecto laboral, como en el del liderazgo de la empresa.

9.2. Recomendaciones.

Por lo anteriormente expuesto y con los resultados obtenidos en el presente trabajo

motivo de estudio realizado a la empresa, recomendamos las siguientes acciones:

1. Implementar en el área de recursos humanos, políticas y estrategias para que

sus empleados desarrollen otros aspectos los cuales puedan influir en la

satisfacción de los mismos.

2. Establecer un programa de capacitación permanente e incentivos económicos

para estimular la pertenencia y la productividad de cada uno de sus empleados,

con la seguridad que con esto se mejorará el clima laboral de la empresa.

3. Ampliar sus instalaciones con el fin de proporcionar espacios físicos apropiados

para el desarrollo de las actividades cotidianas.

4. Implementar un programa de incentivos no monetarios como son eventos

recreativos que les permitan la convivencia familiar tales como: encuentros

deportivos y festejos.


27

Como contribución de la presente investigación podemos establecer que servirá a

PyMEs para hacer conciencia del clima organizacional dentro de las mismas, aparte

tendrá una aportación teórica debido a que este estudio brindara un marco de

referencia a pequeños empresarios que pueden aprovechar esta experiencia para

aplicar el instrumento utilizado y poder realizar un diagnóstico pertinente en sus

organizaciones.

Así mismo también colaborara con las cámaras de comercio de la región como un

punto de partida para poder establecer estrategias de análisis del sector y por ultimo a

los estudiantes y docentes universitarios que deseen conocer los elementos que

engloban la realización de un diagnóstico de clima organizacional en una PyME.

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30

Anexos: Encuesta de diagnóstico organizacional

Esta encuesta deberá ser llenada individualmente, la información proporcionada será

procesada por personal ajeno a la empresa, asegurando la confidencialidad y

anonimato de sus respuestas, dando así objetividad a las mismas.

INSTRUCCIONES: Para el llenado de la encuesta no es necesario poner su nombre,

lea cuidadosamente cada una de las preguntas y anote una “X” en la columna del 1 al

5, según su consideración personal al frente de cada situación según la escala

mostrada a continuación.

Totalmente Suficientemente Parcialmente En Desacuerdo Muy en

De acuerdo De acuerdo De acuerdo Desacuerdo

5 4 3 2 1

ENCUESTA 1 2 3 4 5

1 ¿Le gusta su empresa?

2 ¿Se siente orgulloso de pertenecer a la empresa actual?

3 ¿Se siente integrado a la empresa?

4 ¿Se siente realizado en su trabajo?

5 ¿Su puesto de trabajo (mesa, silla, máquina, mostrador, etc.), le resulta agradable y familiar?

6 ¿Su puesto de trabajo le resulta cómodo?

7 ¿Acaba cansado después de la jornada de trabajo a consecuencia de su puesto?

8 ¿Tiene espacio suficiente para realizar su trabajo?

9 ¿Desearía disponer de un puesto de trabajo mejor diseñado, más amplio y cómodo?

10 ¿El puesto que usted desempeña en el trabajo, está relacionado con su perfil profesional o técnico?

11 ¿Considera que esta bien remunerado su trabajo?

12 ¿De acuerdo con los sueldos que existen en su empresa cree que debería de ganar más?

13 ¿Recibe usted algún incentivo económico por su trabajo?

14 ¿Si recibe incentivos en su remuneración, le motivan a trabajar más?

15 ¿Cree usted que no sería mejor en otra empresa sus condiciones salariales actuales?

16 ¿Piensa que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa o puesto de trabajo que le recompensan?

17 ¿Considera usted que tiene cierto nivel de seguridad en su puesto de trabajo, de cara al futuro?

18 ¿Cree que existe buena comunicación de arriba abajo, en su empresa


31

entre jefes y subordinados

19 ¿Tus jefes toman en cuenta tus opiniones para solucionar problemas en tu área de trabajo?

20 ¿Consideras que el gerente o director de la empresa se interesa por conocer el desempeño de tus funciones?

21 ¿El director de la empresa o gerente te da la oportunidad de tener contacto con él, para tratar asuntos referentes a tu área de trabajo?

22 ¿Se siente usted en todo momento dirigido y apoyado por su jefe para la realización de sus funciones?

23 ¿Considera que el liderazgo que se ejerce en la empresa es el adecuado?

24 ¿El liderazgo existente en los diferentes niveles de la organización ha ocasionado algún tipo de problema en la empresa?

25 ¿El liderazgo en la organización propicia el trabajo en armonía hacia el logro de los objetivos?

26 ¿Es clara la comunicación que se da entre el jefe y el subordinado?

27 ¿Se apoyan en equipos o grupos de trabajo para incrementar la efectividad?

¡Agradecemos su disposición para la realización de este diagnóstico!

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Determinación del clima organizacional para una empresa de ...acacia.org.mx/busqueda/pdf/DETERMINACION_DEL_CLIMA_ORGANIZACION... · Palabras clave: Diagnostico, Clima organizacional