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ORIENTACIORIENTACIORIENTACIORIENTACIÓÓÓÓNNNN VOCACIONAL,VOCACIONAL,VOCACIONAL,VOCACIONAL, FORMACIFORMACIFORMACIFORMACIÓÓÓÓNNNNPROFESIONALPROFESIONALPROFESIONALPROFESIONAL EEEE INTEGRACIINTEGRACIINTEGRACIINTEGRACIÓÓÓÓNNNN LABORALLABORALLABORALLABORAL

Fernando Romero FloresProfesor, orientador laboral y directorde formación y empleo de APSA

CONTENIDOCONTENIDOCONTENIDOCONTENIDO

Introducción (p. 1)1. La formación profesional (p. 2)1.1. Marco legal1.2. Opciones formativas (p. 3)1.3. Orientación vocacional (p. 4)

2. Orientación laboral, empleo, integración laboral (p. 7)2.1. Orientación laboral2.2. Empleo e integración laboral (p. 9)

2.2.1. Los centros de día2.2.2. Los centros ocupacionales2.2.3. Los centros especiales de

empleo (p. 10)

2.2.4. Empresas de inserción laboral (p. 12)2.2.5. El empleo con apoyo2.2.6. Empleo ordinario (p. 14)2.2.7. Elementos comunes en el empleo de

personas con discapacidad intelectual2.2.8. Dificultades en el acceso al empleo de

las personas con discapacidadintelectual (p. 15)

Resumen. Glosario (p. 16)Lecturas. Ejercicios (p. 17)Bibliografía (p. 18)

IntroducciIntroducciIntroducciIntroduccióóóónnnn

Parece evidente considerar el empleo como un referente de participaciónen la sociedad y de desarrollo personal. El trabajo permite al individuo obtenerreconocimiento personal y social, a la vez que le procura una mayorindependencia y autonomía financiera.

Siendo el empleo necesidad y fin para gran parte de la población enedad laboral, lo es aún más para las personas con discapacidad intelectual. Elempleo para las personas que padecen algún tipo de discapacidad es muchomás que un medio para alcanzar un fin (recompensa económica). Es tambiénun espacio normalizador que permite a la persona integrarse en un grupo social,donde es reconocido por su desempeño, donde mejoran factores tanimportantes como su calidad de vida y que representa una posibilidadnormalizada de acercamiento y participación en el mundo en condiciones depleno derecho.

Como muy bien comentan P. Arnaiz y C. Guerrero (1999), «conseguirque una persona se sienta y contribuya como ciudadano supone dotarle de losmedios necesarios para acceder a una vida independiente, de tal manera quesus posibilidades puedan desarrollarse plenamente, lo que redundará ensatisfacción y beneficio personal de una parte y en rentabilidad social de otra».

La evolución de la sociedad española ha permitido, en los últimos años,cambios importantes en todas las áreas: política, economía, cultura, sociedad y,por supuesto, en el concepto de discapacidad. Así pues, existe una realidadfrente a la discapacidad, que nos habla de normalización, de integración, deinclusión, y se tiende a tener una visión más humanista y convergente de los

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aspectos que envuelven las condiciones de vida de las personas condiscapacidades. La conciencia social ha ido evolucionando al hilo de losavances que han ido llegando de Europa y EEUU en materia de discapacidad.Como comenta E. Vived Conte (2005):

«El enfoque de la rehabilitación de las personas con discapacidadsupuso una superación de los modelos tradicionales, basados en actitudes derechazo y protección, en donde el problema se centra en el individuo, en susdeficiencias y dificultades… Se precisa su rehabilitación mediante laintervención profesional de diferentes especialistas que mantienen el controlsobre el proceso de rehabilitación, situando a la persona con discapacidad enel rol de paciente. Frente a esta posición, se han ido situando diversos gruposde personas con discapacidad, dando origen a un movimiento denominadoIndependent Living (vida independiente o autonomía personal), nacido enEEUU. Sus objetivos son la autodeterminación de las personas condiscapacidad, la posibilidad de decidir su propio proceso de rehabilitación y lasupresión de barreras físicas y sociales del entorno que les rodea. Bajo estaperspectiva, el núcleo del problema ya no reside en el individuo, sino en elentorno; no es la deficiencia y la falta de destreza el problema fundamental,sino la situación de dependencia ante los demás».

Históricamente, el concepto de retraso mental ha ido evolucionando y,asimismo, en los últimos 25 años se han conocido importantes avances en laredefinición del concepto de discapacidad intelectual.

A principios de los ochenta, tenemos como muestra la siguientedefinición de retraso mental: «Un funcionamiento intelectual generalsignificativamente inferior a la media, que resulta o va asociado con déficitsconcurrentes en la conducta adaptativa y que se manifiesta durante el períodode desarrollo» (Grossman, 1983).

En 1992 y posterior redefinición en 2002, la AAMR, en relación con ladefinición del paradigma del retraso mental, expresó: «El retraso mental hacereferencia a limitaciones sustanciales en el desenvolvimiento corriente. Secaracteriza por un funcionamiento intelectual significativamente inferior a lamedia, que tiene lugar junto a limitaciones asociadas en dos o más de lassiguientes áreas de habilidades adaptativas posibles: comunicación, cuidadopersonal, vida en el hogar, habilidades sociales, utilización de la comunidad,autogobierno, salud y seguridad, habilidades académicas funcionales, ocio ytrabajo. El retraso mental se manifiesta antes de los dieciocho años».

La revisión de la presente definición en el año 2002 afectófundamentalmente a la ampliación del sistema de apoyos. Hace dos años,finalmente, la AAMR pasó de ser la «Asociación Americana de Retraso Mental»a «Asociación Americana de Personas con Discapacidad Intelectual»,manteniendo sus siglas AAMR.

En España, la Federación de Asociaciones en favor de las Personas conDiscapacidad Intelectual (FEAPS) adoptó el presente paradigma comoelemento de definición y punto de partida para toda acción en favor de las

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necesidades de las personas con discapacidad intelectual y, por extensión, atodas las asociaciones de personas con discapacidad intelectual de Españaque integran la FEAPS.

La definición de la AAMR no pretende únicamente cambiar lanomenclatura del concepto de discapacidad. Pretende que la sociedad vea enla persona con discapacidad intelectual a un individuo que,independientemente de su limitación intelectual, posee capacidades suficientescomo para poder relacionarse con eficacia dentro de su entorno social yresolver de forma efectiva dificultades de la vida diaria, así como responder conéxito a los requerimientos laborales que pueda depararle un trabajo, para elque ha sido preparado.

Las personas con discapacidad intelectual presentan capacidades másque suficientes para integrarse socio-laboralmente (dependiendo del grado deafectación, evidentemente). Es la sociedad la que debe flexibilizar su visiónfrente al colectivo de la discapacidad intelectual e integrar y normalizar apersonas cuyos derechos son idénticos a los que tiene cualquier otrociudadano. Las personas con discapacidad intelectual tienen derecho a unavida tan normal como las demás (principio de normalización), accediendo a losmismos lugares, ámbitos y servicios, ya sean educativos, de empleo, de ocio ode otro tipo, en un clima de aceptación de la diversidad.

Es precisamente en el mundo de la formación profesional y el empleodonde vamos a poner el acento, analizando la realidad del empleo de laspersonas con discapacidad intelectual en España.

Desde el fin de la etapa escolar hasta el empleo hay espacios pocodefinidos, que merman las escasas opciones de empleo que encuentran laspersonas con discapacidad. Por tal motivo, he considerado convenienteespecificar las circunstancias que lastran las posibilidades de empleo delcolectivo de personas con discapacidad intelectual: 1) La formación; 2) elempleo. La realidad socioeconómica es la que –no nos engañemos– determinamayoritariamente las posibilidades laborales del colectivo de las personas condiscapacidad intelectual.

¿Cómo se estructuran actualmente en España las acciones deformación y empleo, una vez superada la educación secundaria? ¿Cuál es elmarco legal en el que nos movemos? ¿Qué opciones de empleo tienen laspersonas con discapacidad intelectual? ¿Hacia dónde debemos caminar?Éstas son las propuestas que el lector encontrará en este tema. Un tema tanimportante, que por sí solo nos invita a reflexionar: ¿Somos una sociedadavanzada? ¿Ponemos soluciones a las necesidades socio-laborales de loscolectivos más desfavorecidos de nuestro entorno? Si, cuando acabemos eltema, tenemos respuestas para estas preguntas, quizá entonces podamos darpor bien empleado el tiempo invertido.1.1.1.1. LaLaLaLa formaciformaciformaciformacióóóónnnn profesionalprofesionalprofesionalprofesional

1.1.1.1.1.1.1.1. MarcoMarcoMarcoMarco legallegallegallegal

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La Constitución Española hace referencia explícita a las personas condiscapacidad en el artículo 49, que encarga a los poderes públicos la realización de«una política de previsión, tratamiento, readaptación e integración de los disminuidosfísicos, sensoriales y psíquicos, a los que prestarán la atención especializada querequieran y los ampararán especialmente para el disfrute de los derechos...». Por otrolado, el artículo 14 establece el principio de igualdad de todos los ciudadanos ante laley, prohibiendo la discriminación por razones de origen, sexo, religión o «cualquierotra condición o circunstancia personal o social».

En 1982 se aprobó la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI).Esta ley, muy exhaustiva, impone al Estado la obligación de garantizar la prevenciónde la discapacidad y las atenciones médicas y psicológicas, la rehabilitación, laeducación, la orientación y la integración profesional de los minusválidos, así como unmínimo de derechos económicos, legales y sociales y la seguridad social. Lasautoridades públicas son, además, responsables de planes de urbanismo y deconstrucción que garanticen la accesibilidad a los edificios, pasos públicos, parques yjardines y la adaptación de los edificios ya existentes.

En la política de empleo, la LISMI establece como objetivo principal el accesode los minusválidos a la formación profesional y al sistema de empleo convencional o,cuando no fuera posible, al trabajo protegido. La integración laboral incluye un sistemade cuotas, la igualdad de trato, la concesión de subvenciones económicas y créditos alas empresas que contratan discapacitados, un registro de minusválidos que buscanempleo y la prohibición de cualquier tipo de discriminación en el mundo laboral. LaLISMI regula también el empleo protegido en talleres de readaptación o en centrosocupacionales.

En 1988, la Ley de infracciones y sanciones de naturaleza social tipifica comouna infracción grave la discriminación, por parte de las empresas, de los trabajadoresdiscapacitados y el incumplimiento de la obligación legal de reserva de empleo.

La Organización Mundial de la Salud diferencia claramente entre deficiencia,discapacidad y minusvalía. De acuerdo con la LISMI, la minusvalía se refiere a todapersona cuyas posibilidades de participar en la educación, el trabajo o la vida social seven reducidas como consecuencia de una deficiencia física, mental o sensorial,congénita o adquirida, que se presenta como permanente. Para acceder a las ayudasy servicios del Instituto Nacional de Empleo (INEM), los minusválidos deben inscribirsecomo discapacitados y desempleados, con una reducción de la capacidad laboral de almenos un 33%.

El Plan de Medidas Urgentes de Promoción del Empleo, de 1994, regula lacolocación, suprimiendo la obligación de las empresas de contratar en exclusiva através del INEM. Desde entonces, existen agencias de colocación sin ánimo de lucro,que deben contar con la autorización del INEM.

Además de los servicios estatales, organizaciones como la ONCE(Organización Nacional de Ciegos Españoles) y fundaciones y asociaciones nolucrativas participan activamente en la promoción del empleo en el mercado laboralabierto, a través de un programa de colocación que pone en contacto a losminusválidos con las empresas. Son los denominados SIL o Servicios de integraciónlaboral.

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El trabajo en el mercado abierto se rige por obligaciones legales, tanto dereserva de empleo (sistema de cuotas) como de protección contra el despido. Además,España ha reforzado la legislación antidiscriminatoria.

Sistema de cuotas. Un Real Decreto de 1983 desarrollaba la LISMI, queintroducía un sistema de cuotas. El Decreto establece una cuota obligatoria del 2%para todas las empresas (del 3% para el sector público) de más de 50 empleados. Losbeneficiarios de esta obligación son los minusválidos inscritos en el paro, cuyacapacidad de trabajo se ve reducida en un tercio como mínimo. Pero las empresas nollegan nunca a cumplir su obligación, a pesar de la introducción de sancioneseconómicas. La principal razón de este incumplimiento viene dada por el alto índice dedesempleo que conoce el país. La solución requiere medidas de control más estrictasque el mero reconocimiento del derecho al trabajo. El acuerdo firmado entre el CERMIy el Ministerio de Trabajo (1997) tiende a dar más eficacia al sistema. Así, por un lado,se pretende aplicar la cuota a todo el efectivo de la empresa, cualquiera que sea eltipo de contrato y el número de establecimientos. Por otro lado, se abre la posibilidadde cumplir la obligación a través de medidas alternativas (contribución compensatoria,subcontratación con CEE).

En 1997, el MTAS y el CERMI firman un plan de medidas urgentes para lapromoción, la formación y el empleo de personas con discapacidad. La Ley 51/2003,de 2 de diciembre, establece igualdad de oportunidades, no discriminación yaccesibilidad universal de las personas con discapacidad. El Real Decreto 279/2004de 20 de febrero desarrolla aspectos de la LISMI, tales como la posibilidad derealización de enclaves laborales. El Real Decreto Ley 5/2006, de 9 de junio (BOE de14 de junio), promueve incentivos y bonificaciones a la contratación de personas condiscapacidad por parte de empresas ordinarias.

1.2.1.2.1.2.1.2. OpcionesOpcionesOpcionesOpciones formativasformativasformativasformativas

La Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, establece en su preámbulo quetiene como objetivo adecuar la regulación legal de la educación no universitariaa la realidad actual en España (educación infantil, primaria, secundariaobligatoria, bachillerato, formación profesional, de idiomas, artísticas,deportivas, de adultos) bajo los principios de calidad de la educación para todoel alumnado, la equidad que garantice la igualdad de oportunidades, latransmisión y efectividad de valores que favorezcan la libertad, responsabilidad,tolerancia, igualdad, respeto y la justicia, etc. La estructura básica queestablece la LOE viene determinada por el siguiente esquema (v. cuadro 1):

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CuadroCuadroCuadroCuadro 1111

Como se observa en el cuadro 1, las opciones de formación de laspersonas con discapacidad intelectual se centran en intentar concluir con éxitosu etapa en la educación secundaria (ya se ha comentado que el porcentaje depersonas con discapacidad intelectual que lo obtiene es muy reducido), o biense encaminan hacia programas de diversificación curricular. Por éstaentendemos una medida excepcional, dirigida al alumnado del segundo ciclode la educación secundaria.

Esta diversificación curricular consiste en organizar las enseñanzas demanera distinta a como lo están habitualmente, de forma que al alumnado se lepresentan los contenidos nucleares de las áreas que configuran la EducaciónSecundaria (matemáticas, lengua y literatura, tecnología, biología etc.), entorno a dos grandes ámbitos de aprendizaje: el socio-lingüístico y el científico-tecnológico. Todo ello desde una perspectiva metodológica motivadora,globalizada y participativa.

Si el alumno o alumna con discapacidad intelectual, que son la mayoría,no ha conseguido el Título en Educación Secundaria, entonces puede accedera un Programa de Garantía Social (PGS). Éste Programa es un curso para

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jóvenes que no han obtenido el título de Graduado en Enseñanza Secundaria.Tiene una doble vertiente: formación general y formación elemental para unaocupación laboral. Va dirigido a alumnos que, habiendo cumplido 16 años, nohayan alcanzado los objetivos de la Enseñanza Secundaria Obligatoria y, por lotanto, no vayan a obtener el título de Graduado en Enseñanza Obligatoria, loque les va a impedir continuar estudios de Bachillerato o de FormaciónProfesional.

También podrán cursarlo alumnos que, por circunstancias especiales deíndole diversa, se encuentren sin escolarizar, siempre que cumplan el requisitode edad. Los PGS son dependientes del Ministerio de Educación o bien de lasConsejerías de Educación en aquellas CCAA que tienen concesión decompetencias. Pueden ser impartidos tanto en centros públicos como enconcertados o privados, así como a través de ayuntamientos y asociaciones sinánimo de lucro, que colaboran con la Consejería de Educación desarrollandoProgramas de Garantía Social.

Los PGS son una opción final que ofrece el Sistema Educativo a losalumnos que, por diversas circunstancias, no han podido obtener el título deGraduado en Enseñanza Secundaria, mayoritariamente personas condiscapacidad intelectual y alumnos en condiciones de riesgo social. Estosprogramas no deberían ser un saco donde meter a los alumnos que noobtienen buenos resultados académicos; pero la praxis habitual no dice lomismo. Su duración es variable (entre uno y dos cursos académicos) para losPGS que se imparten en los centros docentes, y de un año para los que serealizan en ayuntamientos y asociaciones sin ánimo de lucro, ampliándose ados años cuando se trata de personas con NEE.

Por un lado, los PGS pretenden ofrecer una formación básica quepermita a los alumnos proseguir sus estudios de Formación Profesional,mediante una prueba de acceso a los Ciclos Formativos de Grado Medio, en laque se tendrá en cuenta haber cursado el Programa, si está relacionado con laFamilia Profesional elegida (claramente, las personas con discapacidadintelectual difícilmente se promocionan a estos ciclos de grado medio). Por otrolado, estos programas pretenden también dotar a los alumnos de unacalificación profesional básica, que pueda facilitarles su incorporación al mundolaboral. Al finalizar un PGS, se expide al alumno una certificación de haberlocursado, indicándose en ella el grado de aprovechamiento.

Al parecer, una persona con discapacidad intelectual, que haya realizadouno o dos PGS y no tenga la capacidad suficiente para promocionar a ciclosformativos de grado medio, ha terminado su camino académico oficial. Laadministración escolar llega hasta aquí. A partir de ahora, han de buscarse losespacios formativos adaptados a personas con discapacidad que oferten lasentidades sociales, los consistorios, las empresas privadas de inserción y losprogramas de formación laboral, que las diferentes Consejerías Autonómicasestimen promover (especialmente las de empleo).

Otra vía donde continuar la formación para personas con discapacidadintelectual es acudir a la oferta de la FPO (Formación Profesional Ocupacional).

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La FPO suele estar gestionada por los servicios autonómicos de empleo(SERVEF, en la C. Valenciana) y consiste en cursos programados en funciónde las necesidades de formación detectadas en las diferentes comarcas ysectores de influencia de cada uno de ellos, con el objetivo de proporcionar lacalificación profesional a las personas desempleadas, que les permitadesempeñar una ocupación concreta.

Dentro de la actual oferta formativa para personas con discapacidad,como colectivo vulnerable y con especiales dificultades de inserción,encontramos las siguientes posibilidades:

-- Cursos de Formación Profesional: Mayores de 16 años e inscritos enlas oficinas de empleo.

-- Talleres de Formación e Inserción laboral (FIL): Personas con gravesdificultades de integración en el mercado de trabajo.

-- PIE (Planes Integrales de Empleo): Programas que mejoran el perfil deempleabilidad de los candidatos, bonificando de forma importante su posiblecontratación.

-- Programas de Empleo-Formación:o Escuelas Taller y Casas de Oficios; se dirige a jóvenes

o desempleados menores de 25 años.

o Talleres de Empleo; para mayores de 25 años. Todos ellosinscritos en las oficinas de Empleo.

La administración ha generalizado programas de formación profesionalespecíficos para personas con discapacidad con cursos que apenas duranunos meses, con la finalidad de que se formen en alguna actividad profesional.Esta circunstancia es altamente complicada.

Una persona con discapacidad intelectual precisa de un itinerario deinserción laboral longitudinalmente largo, con años de formación profesionalque lo formen y lo presenten como capaz al mercado laboral. Hemos de teneren cuenta que las carreras universitarias duran años. ¿Cómo se puedepretender que en tres o cuatro meses una persona con una limitaciónintelectual se encuentre totalmente capacitada para desarrollar un oficio?

Los programas que la administración ha generalizado, en formas deayuda a la formación de los RRHH de las personas con discapacidad, mejoranla situación del colectivo de personas con discapacidad; pero esto no resuelveel problema. Las necesidades actuales pasan por el desarrollo de programasde formación profesional orientados para los distintos colectivos de personasdiscapacitadas, con itinerarios formativos continuos, específicos y siguiendounas secuencias.

La formación ha de ser prevista en períodos anuales, en forma de cursos,con un currículo adaptado a las necesidades individuales y con una apuesta amedio y largo plazo. La necesidad de una formación profesional adaptada para

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personas con discapacidad intelectual se adivina como una necesidadespecífica, que antes o después habrá de asumir la administración.

1.3.1.3.1.3.1.3. OrientaciOrientaciOrientaciOrientacióóóónnnn vocacionalvocacionalvocacionalvocacional

Este tipo de orientación tiene como finalidad el conocimiento de los rasgos queidentifican a la persona con discapacidad intelectual, para orientarla y dirigirla a latarea más adecuada con relación a estos rasgos. Por orientación vocacional seentiende «un proceso de ayuda en la elección de una profesión, la preparación paraella, el acceso al ejercicio de la misma y la evolución y progreso posterior». Segúnesta definición, la orientación vocacional incluye la orientación profesional. Como esnatural, existen una serie de variables que se mezclan a la hora de determinar lasposibilidades laborales reales de una persona con discapacidad intelectual, si bienpodríamos determinar como importantes las siguientes:

-- Tipología de la discapacidad que padece. Personas con discapacidadintelectual de etiología variable, trastornos de la personalidad, afectación de laconducta, personas con diagnósticos asociados (enfermedad mental, bastante común,por otra parte), discapacidades intelectuales por daño cerebral sobrevenido, etc.

-- Grado de afectación. Las circunstancias varían desde situaciones deafectación liminar (border line) o ligera, pasando por personas con limitacionesfuncionales de nivel medio o severo, hasta personas gravemente afectadas.

-- Situación socioeconómica. Encontramos personas de todos los ámbitossociales, desde capacidades económicas de acomodo, pasando por situaciones denormalidad, y viendo claramente situaciones de necesidad y derivación social.

-- Lugar de residencia. Los ámbitos urbanos son muy diferentes de los rurales ytambién las posibilidades de acceso a servicios de orientación, formación y empleo. Elnivel de desarrollo de los diferentes sectores económicos determina la realidad delempleo de la zona de residencia,

-- Edad. Es sabido que las personas de más de 45 años tienen verdaderasdificultades para poder encontrar empleo y, si añadimos el condicionante de padeceruna discapacidad intelectual, las dificultades aumentan exponencialmente.

-- Nivel formativo. La capacitación formativa del colectivo de personas condiscapacidad no es tan heterogénea como la de la población no discapacitada.Subyacen lagunas formativas específicas en áreas tan importantes como lo son lashabilidades adaptativas y la formación profesional.

-- Actitudes laborales. Circunstancias tales como la motivación, la autoestima,la determinación y un objetivo profesional claro son fundamentales en la búsqueda deempleo.

-- Los deseos y preferencias laborales expresados por el usuario. Es necesariorespetar los deseos del usuario, ya que el grado de satisfacción va a ser determinanteen el mantenimiento del empleo.

-- Anteriores empleos y cursos de formación desempeñados. Las funcionesrealizadas, el tipo de jornada, el motivo de finalización y el nivel de desempeño y de

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satisfacción alcanzado nos servirán de indicadores sobre los intereses y preferenciasdel usuario.

La «orientación vocacional» es un proceso que tiene como objetivodespertar intereses vocacionales y ajustar dichos intereses a la competencialaboral del sujeto y a las necesidades del mercado de trabajo. El primer pasode la rehabilitación vocacional es la elección de un interés realista que permitaal sujeto alcanzar su meta laboral (Anthony y cols., 1984).

Existen otras definiciones que hay que tener en consideración:

Según Super (1957), la orientación vocacional pretende ayudar a que lapersona elabore un concepto adecuado de sí misma y de su papel en el trabajo.Para Bisquerra (1990), la orientación no es un proceso puntual, sino uncontinuo en el tiempo. No se dirige sólo a las personas con necesidadesespeciales, sino a todo el mundo. Se persiguen como objetivos: el desarrollo dela persona, y la prevención de problemas de toda índole; se interviene a travésde programas.

Por su parte, Husen realizó un estudio con jóvenes suecos y llegó a laconclusión de que «el origen familiar y el estrato social en que se nace son lasvariables que mejor explican el éxito profesional alcanzado». Y Robert (1988)afirma que la conducta vocacional se reduce a la oportunidad de poder trabajary niega, por tanto, la libertad de elegir.

La «vocación» es entendida también como un impulso sostenido queexperimenta una persona para llevar a cabo algo importante, con proyección defuturo. Esta tendencia ha perjudicado el estudio de la orientación vocacional, yaque, según esta definición, se trataría exclusivamente de ocupaciones elevadas.Si es un impulso, éste se posee o no, lo que puede generar ansiedad yfrustración en aquellas personas que no tienen definidos sus interesesvocacionales; y, dado su carácter subjetivo, esta vocación no se puede medir,cambiar ni desarrollar.

El objetivo de un «Programa de Orientación Vocacional» es ajustar lasexpectativas laborales del usuario, teniendo en cuenta sus interesesvocacionales, sus preferencias, habilidades y conocimientos, así como lasdemandas del mercado laboral. Atendiendo a las necesidades y dificultades decada usuario, se intervendrá sobre uno o varios aspectos; no es necesarioseguir toda la secuencia del programa. Los aspectos más relevantes son lossiguientes:

(1) Aumentar la motivación para trabajar: a) A través de todas lasintervenciones presentes en el Centro de Orientación Laboral: tutorías, talleresrehabilitadores, entrenamiento en asertividad laboral, coloquios laborales,

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coloquios de información social, ocio y tiempo libre, etc.; b) a través deinstrucciones y pautas ofrecidas a la familia; c) por medio del grupo de usuariosdel COL.

(2) Aumentar los conocimientos del mercado laboral. Aunque algunos delos candidatos posean experiencia laboral, con frecuencia desconocenconceptos como: convenio laboral, salario mínimo, jubilación, derechoslaborales, tipos de jornadas, de contratos, etc. Previamente a analizar ydelimitar habilidades y destrezas, el sujeto deberá conocer en qué marco deactuación va a intentar desarrollarlas y cómo es el mercado de trabajo que lerodea.

El orientador o consejero vocacional, encargado de conducir esteentrenamiento, ofrecerá al grupo, o al usuario, diversas fuentes para obtenerinformación: miembros de la familia parados o empleados, amigos conexperiencia laboral, organismos públicos (INEM, Instituto de la Juventud,Sindicatos), publicaciones, prensa, charlas laborales, coloquios de información,visitas concertadas a empresas, centros especiales de empleo etc.

Asimismo, el profesional encargado deberá dotar a los usuarios de losrecursos necesarios para poder acceder a dicha información. Es probable quealguno de los usuarios del grupo no posea un manejo adecuado de habilidadessociales, por lo que será necesario adiestrar al mismo en el desarrollo de latarea concreta. Por ejemplo: el orientador propone que una forma de obtenerinformación sobre las características del mercado laboral es preguntar a losfamiliares sobre las ventajas y dificultades que tienen en sus distintos empleos,las tareas que desempeñan, titulación, posibilidades de solicitar anticipos,derechos, permisos especiales, etc.

Además de elaborar con los usuarios las preguntas de la entrevista, esaconsejable que se realicen ensayos conductuales, que favorezcan laadquisición de comportamientos asertivos. Igualmente, se recomienda que losencuentros avancen en dificultad de manera progresiva: en primer lugar, elusuario puede obtener información de un miembro de la familia; más adelante,de un amigo cercano, hasta llegar a solicitar información en organismospúblicos. En estas primeras sesiones, se trata de que sea el usuario elencargado de solicitar, recopilar y elaborar la información que le suministran laspersonas de su entorno, por lo que serán de gran valor las tareas para casa,así como la participación del grupo y la implicación de otros significativos en elentrenamiento. El orientador deberá favorecer expectativas favorables yreforzar positivamente los progresos del grupo.

Algunos de los procedimientos más eficaces para la obtención deinformación sobre el mercado laboral son:

-- Usando «tareas para casa». Se recogerá información sobre diferentesaspectos laborales: el usuario entrevista a personas de su entorno acerca desus profesiones, tipo de contrato, salario, funciones que desempeñan, nivel deformación exigido, etc.

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-- Visitas, conferencias, paneles informativos, publicaciones, encuestasen el barrio, cursos específicos de orientación vocacional e información laboral.

-- Coloquios sobre temas laborales, desarrollados dentro del Centro deOrientación Laboral.

-- Vídeos de diferentes profesionales, en los que cada entrevistadoaporta información sobre las características más relevantes de su trabajo:tareas desempeñadas, salario, nivel de formación necesario, nivel desatisfacción, dificultades, etc.

(3) Aumentar el conocimiento sobre las propias destrezas y habilidades:

-- Talleres rehabilitadores (autorregistros, registros, feedback, modelado,refuerzo…).

-- Información que le aportan al usuario la familia y otros miembrossignificativos. Es de especial importancia que todas las personas implicadas enel proceso de rehabilitación laboral envíen al usuario el mismo mensaje: familia,profesionales de rehabilitación y de otros recursos formativos/laborales.

-- Elaboración del C.V.

-- Discusión de ideas irracionales. Reestructuración cognitiva.

-- Visitas; reuniones con antiguos usuarios, charlas, coloquios, etc.

-- Pruebas de realidad. Son encuestas dirigidas a recoger opinionesexternas de personas, de edad, sexo y clase social con las que el sujeto seidentifique y reconozca como válidas. El objetivo es disminuir el nivel decreencia en sus ideas erróneas.

El orientador vocacional ayuda al usuario a analizar y recabar datosrelevantes sobre su experiencia formativa y laboral. Uno de los objetivos de laevaluación inicial en el área de orientación vocacional es recoger informaciónsobre la experiencia académica y laboral del usuario, con una doble finalidad:conocer el nivel profesional alcanzado, previo a la enfermedad, así comoidentificar las habilidades y tareas desempeñadas (importantes como factorespredictores de éxito laboral).

El usuario debe conocer con detalle todos los conocimientos adquiridosy las tareas, habilidades y destrezas utilizadas en el pasado,independientemente del resultado obtenido. Ayudaremos a los participantes delentrenamiento, con el apoyo de otras personas de su entorno, a identificar conprecisión su historia formativa y laboral. El objetivo no es únicamente poderelaborar en un futuro un currículo, sino que el usuario valore sus característicaspersonales y conocimientos y experiencias laborales, centre sus atribucionesen sus propias actuaciones y modifique las actitudes negativas antedeterminadas áreas vocacionales.

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La evaluación inicial y continuada en el área de Ajuste Laboral nosaporta datos cuantificables y operativos –a través de los registros de hábitosbásicos de trabajo y de habilidades sociales en ambiente laboral– delrendimiento y evolución laboral del usuario dentro de los talleres rehabilitadotes.El conocimiento de las habilidades laborales del usuario es esencial para poderfacilitar un consejo vocacional ajustado. En el caso de no disponer de un marcode trabajo donde evaluar e intervenir el ajuste laboral, se puede recurrir a losrecursos formativos ordinarios o protegidos, talleres ocupacionales, centrosculturales, clubes de ocio y tiempo libre, centros de día, grupos de voluntariadoo tareas para casa. Todos ellos pueden suministrar información sobre nivel deasistencia, puntualidad, relación con compañeros, dificultades de aprendizaje,etc.

(4) Fomentar intereses ajustados. En un contexto lo más parecido posible allaboral, se proponen trabajos y tareas que sean susceptibles de desarrollar enel sujeto nuevos intereses vocacionales. Según destacan distintos estudios,para llevar a cabo estos trabajos habrá que tener en cuenta los siguientesaspectos:

-- Equipar al usuario adecuadamente para ejercer la actividad.

-- Dar al sujeto instrucciones y feedback apropiados, de maneracontingente.

-- Dotar al contexto de condiciones agradables, en las que el usuariopueda ejecutar la tarea.

-- Permitir que el sujeto observe cómo hacen otras personas dichaactividad: aprendizaje por observación o «vicario».

-- Respetar el ritmo de aprendizaje del usuario.

-- Dejar tiempo suficiente para que el paciente se sienta satisfecho con loque hace.

-- Mostrar al usuario la utilidad de dicha actividad en la vida.

Es importante tener siempre presente el grado de satisfacción delusuario con la opción que desea. Va a ser uno de los indicadores másimportantes para asegurar el mantenimiento en el empleo.

(5) Aumentar el conocimiento del usuario sobre áreas laborales deinterés. En estas sesiones, el usuario y/o el grupo pueden describir áreasvocacionales de interés, ajustadas a sus posibilidades y a las necesidades delmercado laboral. No se trata de una elección basada en la sola preferencia,sino argumentada, sobre las habilidades y conocimientos adquiridos y en lademanda del exterior.

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Al señalar una opción laboral, los usuarios indicarán las diferentes tareasque la componen, así como las capacidades necesarias para poderdesempeñarla con éxito. La elección girará en torno a un campo laboral, y no aun empleo determinado; de esta manera, aumentan las posibilidades deincorporación al mercado laboral. Asimismo, se deben valorar nuevasnecesidades o apoyos para alcanzar el objetivo vocacional: optimizar el nivelde formación, entrenar ciertas habilidades, buscar apoyo social, etc., así comoel coste que ello supondrá: económico, de esfuerzo, de tiempo, de renuncia aotras expectativas, etc.

Este aumento del conocimiento del usuario sobre áreas laborales deinterés, se realiza mediante: a) Información de otros miembros significativos; b)talleres rehabilitadotes; c) recogida de información (vídeos, visitas, charlas,encuestas, etc.).

(6) Toma de decisión. En este punto hay que destacar.

-- Qué objetivos laborales desea alcanzar el usuario.

-- Qué áreas laborales son de su interés.

-- Identificar las diferentes alternativas (matriz de decisiones): anticiparlas consecuencias de llevar a cabo estas alternativas a corto, medio y largoplazo, así como las consecuencias positivas y negativas.

-- Tener presentes los costes: económicos, esfuerzo, tiempo, abandono deotras actividades, etc.

-- Tener en cuenta los apoyos.-- Eliminar alternativas no interesantes o no adecuadas.

-- Elección de la opción.

(7) Comienzo de la acción. Por medio de aproximaciones sucesivas, yatendiendo a las habilidades y necesidades de cada usuario, se realizan lasacciones encaminadas a la elección y acceso a un área laboral: reciclarformación, entrenar hábitos, optimizar habilidades sociales, entrenamiento entécnicas de búsqueda de empleo, acceso a empleo, etc.

(8) Métodos y técnicas de información vocacional. Según Rivas (1995),algunos de los métodos y técnicas de información vocacional son (v. cuadro2):

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CuadroCuadroCuadroCuadro 22222.2.2.2. OrientaciOrientaciOrientaciOrientacióóóónnnn laboral,laboral,laboral,laboral, empleo,empleo,empleo,empleo, integraciintegraciintegraciintegracióóóónnnn laborallaborallaborallaboral

2.1.2.1.2.1.2.1. OrientaciOrientaciOrientaciOrientacióóóónnnn laborallaborallaborallaboral

La orientación laboral y la formación profesional adaptada al colectivo depersonas con discapacidad intelectual viene avalada, fundamentalmente, por eltrabajo que se lleva a cabo desde las asociaciones, federaciones, fundacionesy demás organizaciones no lucrativas, aparte, por supuesto, de las accionesespecíficas realizadas por centros y servicios públicos de atención a personascon discapacidad intelectual (C. Ocupacionales, programas de transición a lavida adulta, etc). Es desde el mundo social desde donde principalmente se estárespondiendo, en la actualidad, a las necesidades específicas de formación yorientación para el empleo de las personas con discapacidad intelectual.

Las entidades sociales canalizan acciones formativas mediante laobtención y el desarrollo de programas a partir de las convocatorias deprogramas de ayuda para la formación y el empleo del colectivo de personascon discapacidad, que ofertan las administraciones autonómicas y locales de

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las diferentes Comunidades Autónomas (el INEM), así como de los programasde las obras sociales de Bancos y Cajas de Ahorros y pensiones. En ocasionesse acude, igualmente, a la financiación privada a través de fundaciones yparticulares. Pero habitualmente son programas y convocatorias públicas, alas que se accede para el desarrollo de acciones de formación laboral yempleo.

Es una práctica habitual en el colectivo de las personas condiscapacidad acudir a las asociaciones y entidades de referencia específica desu discapacidad, con la intención de recibir asesoramiento y orientación enmateria de formación laboral y empleo (evidentemente, aquellas entidades quehan desarrollado servicios específicos para tal fin: FEAPS, COCEMFE, ONCE,APSA). Dichas entidades gestionan las demandas de formación y empleo conarreglo a la normativa que establece la orientación laboral para tales fines.

Los aspectos más relevantes de las diferentes concepciones ydefiniciones que se han propuesto sobre la orientación profesional (Álvarez,1999) son las siguientes:

-- La orientación se concibe como un hecho episódico que tiene lugar enaquellos momentos en que el individuo ha de hacer una elección de estudios,de tal manera que trataría de describir las características personales del sujetoy adecuarlas a las diferentes demandas del mercado de trabajo.

-- Existe otra concepción de la orientación: la ve como un proceso, a lolargo de la vida del individuo, que contribuye a su desarrollo personal yvocacional. Esta concepción implica a la persona en su globalidad (madurezpersonal, educativa y vocacional), e intensifica la intervención en aquellosmomentos críticos en que el individuo ha de enfrentarse a una toma dedecisiones trascendentes.

-- Carácter técnico y profesional de la orientación. Al ser ésta un procesode ayuda, requiere profesionales preparados con una sólida formacióncientífica y poseedores de unas actitudes de ayuda. Así, proporcionan elasesoramiento, la consulta y la supervisión de la intervención, de modo quefaciliten las condiciones, diseñen y ejecuten planes de actuación quecontribuyan a que el individuo vaya clarificando su proyecto y realizaciónprofesional y personal.

-- Carácter experiencial de la orientación, es decir, que el sujeto tenga laoportunidad de poner a prueba sus posibilidades, habilidades e intereses y, deesta forma, pueda tener más elementos de juicio a la hora de afrontar su tomade decisiones y su entrada en el mundo laboral.

-- El individuo como elemento activo de su propio proceso orientador. Esconcebido como persona capaz de hacer una autorreflexión, de autoconocersey, en definitiva, de autoorientarse. El orientador ayudará a tomar decisiones y aque la persona planifique sus propias actividades y tareas, a través deprocesos y estrategias de aprendizaje que le hagan ser autónomo y capaz de

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planificar su propio desarrollo vocacional. Es decir, enseñar a afrontar cualquiertipo de situación y estar preparado para cualquier cambio.

-- La orientación profesional como desarrollo de la carrera. Se entiendeel «desarrollo de la carrera» como la secuencia total de ocupaciones quedesempeña el individuo a lo largo de toda su vida, por lo que la orientaciónenglobaría todos aquellos aspectos de una persona a través de toda una vida,con atención especial a los períodos de transición, en los que el individuo ha deafrontar algún tipo de toma de decisiones.

-- La orientación como vínculo entre la actividad educativa y la vidaactiva. La orientación ha de contribuir al desarrollo de actitudes, aptitudes ycompetencias del individuo que le preparen para la vida y para el trabajo.

-- La orientación como factor relevante de la preparación para la vida o,lo que es lo mismo, la formación permanente, es decir, no centrada únicamenteen la dimensión laboral, sino que prepare para saber desenvolverse en la vidaadulta.

Atendiendo a la concepción de la «orientación para el empleo», a suscaracterísticas, principios y funciones, podemos decir que los principalesobjetivos que se persiguen con la intervención orientadora son los siguientes:

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Su metodología se caracteriza: a) Porque concibe la orientación como unproceso en el que se le da importancia a la evaluación y mayor énfasis a laprevención, al diagnóstico y a la atención individual; b) porque busca unamayor contextualización en la aplicación; c) porque cobra relevancia el trabajocon grupos; y d) porque en ella aparecen estudios e investigaciones que dancredibilidad y cientificidad a la aplicación de la orientación.

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La «competencia laboral», en términos generales, se ha definido comouna capacidad de hacer, de efectuar las funciones de una ocupaciónclaramente especificada conforme a los resultados deseados. Por lo tanto, sepuede visualizar como un repertorio de comportamientos que alguna personadomina, vinculados a una tarea o a una actividad. Para ello, las personas condiscapacidad deben tener como atributos básicos las siguientes característicasen su perfil laboral (v. cuadro 4):

-- Iniciativa: Capacidad para ser activo en la búsqueda de soluciones ynuevas ideas.

-- Motivación: Implica acciones e iniciativas en relación con unapreferencia.

-- Autoestima: Imagen positiva de uno mismo en cuanto a las propiascapacidades, habilidades, conocimientos y actitudes de vida.

-- Constancia: Capacidad para perseverar en las propias intenciones yfinalizar las tareas iniciadas.

-- Capacidad de autocontrol: Control de la ansiedad y tolerancia a lafrustración ante situaciones problemáticas o conflictivas.

-- Autoorganización: Capacidad para administrar adecuadamente sutiempo y para priorizar situaciones.

-- Capacidad para relacionarse: Participa como miembro de un equipo.-- Capacidad para adquirir nuevos conocimientos: Disposición para el

aprendizaje.

-- Capacidad de autocrítica: Capacidad para mirarse a sí mismo yreflexionar acerca de sus comportamientos.

-- Responsabilidad: Cumplir con sus obligaciones y deberes.

Hemos tratado de agrupar de forma general las cualidades másresaltantes que debe tener una persona con discapacidad en su perfil laboral.Claro está, que estas cualidades se van a apreciar, en mayor o menor grado,dependiendo del tipo de discapacidad, las características de personalidad, lossistemas de apoyo y las preferencias ocupacionales.

Las personas con discapacidad deben ser «realistas» ante la diversidadde posibilidades de formación y de ocupaciones existentes para escoger la quemás se ajuste a su perfil de competencias laborales. Deberán tener en cuentalas condiciones propias de su discapacidad, de modo que se acoplen a un áreadeterminada de formación o de ocupación. Es decir, que debe existir unacongruencia entre el interés personal, la aptitud y las competencias requeridas.

Los perfiles laborales de las personas con discapacidad deben ajustarsea los requerimientos de las exigencias del puesto al que aspira. Emparejar a«la persona idónea con el trabajo idóneo» viene a ser el elemento crucial paraofrecer un perfil realista y preciso al empresario que busca personal cualificado,productivo y competitivo.

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Finalmente, hay que resaltar la vital importancia y necesidad de laparticipación de la familia en el proceso de la integración sociolaboral de lapersona con discapacidad. Ella se constituye en el pilar fundamental paracontribuir al crecimiento emocional, la interiorización de valores, la motivación yla retroalimentación de las competencias laborales, sin dejar de destacar quelas personas con discapacidad deben ser sujetos activos, participantes de supropio proceso y responsables directos de su éxito profesional.

Como comentábamos al comienzo de este punto, el mundo social y lasempresas privadas de colocación cuentan con servicios que responden a lasnecesidades de formación y empleo de las personas con discapacidad. Tras larecepción del cliente y la posterior evaluación y diagnóstico de necesidades, seestablece lo que se denomina «Itinerario Individualizado de Inserción Laboral».Éste tiene por objeto definir las estrategias a seguir para conseguir un empleo;como documento personal e intransferible, recoge todas las variables, incluidala anámnesis, es decir, las circunstancias que informan de la situación exacta(formativa, social, personal, laboral, etc.) de la persona con discapacidad quehace una demanda de empleo (v cuadro 4).

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CuadroCuadroCuadroCuadro 4444

2.22.22.22.2 EmpleoEmpleoEmpleoEmpleo eeee integraciintegraciintegraciintegracióóóónnnn laborallaborallaborallaboral

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Las modalidades de empleo para las personas con discapacidadintelectual se centran, fundamentalmente, en el referente ocupacional/laboral,tal como las vemos reflejadas en el esquema del cuadro 4.

2.2.1.2.2.1.2.2.1.2.2.1. LosLosLosLos centroscentroscentroscentros dededede ddddíííía.a.a.a. Son recursos sociales en régimen de mediapensión, que varían en objetivos, personal y tipo de intervención, según el nivelde autonomía de sus usuarios y, en consecuencia, según el tipo e intensidadde apoyos requeridos. La atención prestada abarca aspectos educativos yasistenciales en el desarrollo de las potencialidades de sus usuarios.

Los destinatarios son personas mayores de 18 años, que tengan reconocido ungrado de discapacidad intelectual y necesitan un nivel de apoyo extenso ygeneralizado para la realización de las actividades de la vida diaria. Los requisitos deacceso pueden verse en el Decreto 13/1999, de 16/02/1999, por el que se regula elprocedimiento de acceso a «Centros de Atención a Personas con DiscapacidadPsíquica».

2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2.2. LosLosLosLos centroscentroscentroscentros ocupacionales.ocupacionales.ocupacionales.ocupacionales. Aunque no puedan considerarseestrictamente empleo, los centros ocupacionales son también importantes por surelación con él. En un principio, fueron concebidos como centros docentes, aunque, apartir de los años 80, se afianza la idea de «integración laboral», aspecto que fuereforzado por la ley que regula en el ámbito estatal los Centros Ocupacionales (RD2274/1985, de 4 de diciembre), de tal forma que los discapacitados que están en estoscentros dedican la mayor parte de su jornada a actividades laborales.

Hoy en día, se conciben como espacios donde se desarrollan actividades pre-laborales fundamentalmente; desde el punto de vista del empleo, su objetivo es servirde punto de arranque para poder saltar al trabajo remunerado. Esta premisa estáclaramente expresada en el RD 2274/d1985: «La organización y los métodos de lasactividades laborales a desarrollar en los Centros Ocupacionales tenderán a favorecerla futura incorporación de los minusválidos al trabajo productivo».

En la normativa estatal antes citada, se definen como «establecimientos quetienen como finalidad asegurar los servicios de terapia ocupacional y de ajustepersonal y social a los minusválidos, cuando por el grado de minusvalía no puedanintegrarse en una empresa o en un Centro Especial de Empleo».

-- La terapia ocupacional se refiere al desempeño de actividades noproductivas, para obtener objetos, productos o servicios que no sean objeto deoperaciones de mercado (Art. 3).

-- Los servicios de ajuste personal y social son aquellos que procuran a losminusválidos una mayor habilitación personal y una mayor adaptación en su relaciónsocial.

A este respecto, dos cuestiones debatidas son, por un lado, el tema de la ventade los productos y servicios generados por este tipo de centros y, por otro lado, lacuestión de la remuneración o compensación económica que pueden percibir losusuarios de un C.O., puesto que, como hemos visto, no son empresas como los CEE's.Desde el punto de vista jurídico, la ocupación de estos centros no se establece comorelación laboral y, en lugar de salarios, se otorgan «gratificaciones» de muy bajacuantía (Colectivo IOE, 2003). Esta cuestión, regulada de forma muy genérica por lanormativa estatal, que habla de «premios o recompensas», está más explícitamenteplanteada en algunas de las normas autonómicas.

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Así, en Cataluña, el Decreto 279/1987 antes mencionado, señala que «cuando,a consecuencia de la realización de tareas de ocupación terapéutica habilitadoras delos usuarios en la consecución de técnicas productivas contempladas en losprogramas individuales de rehabilitación, se obtengan productos susceptibles de ventao transacción económica, su fruto debe revertir, previo descuento del coste de losmateriales empleados, en gratificar a los usuarios con el fin de que puedan disfrutar elresultado de su esfuerzo». En este mismo sentido, legisla también Castilla-La Mancha(Orden de 31 de marzo de 1992).

El Decreto 257/1986, de 18 de noviembre, sobre servicios sociales paraminusválidos del País Vasco, es mucho más concreto. En él se establece que «lasgratificaciones económicas que reciban los usuarios de los CO's serán proporcionalesa los rendimientos obtenidos ante terceros por el establecimiento, o, en su caso, por elcolectivo que integran los diversos centros gestionados por la misma institución».Estos rendimientos se calcularán «restando el importe neto de las ventas, los costesde las materias primas y los medios energéticos empleados en la producción». Y losbaremos empleados para determinar la cuantía de la gratificación estarán basados enla valoración de los componentes de la actividad del usuario (puntualidad, iniciativa,responsabilidad, conducta), y la máxima en ningún caso deberá superar el 150% de lamínima.

En cualquier caso, la cuestión de la regulación normativa del destino de losrecursos económicos obtenidos por la comercialización de los productos y/o serviciosgenerados por los centros ocupacionales sigue siendo un problema, tanto en aquellascomunidades autónomas, donde no se ha generado una normativa específica relativaa este aspecto, como en las que sí lo han hecho.

Y sigue siendo un problema en estas últimas, porque la línea que separa eltrabajo productivo del terapéutico es, en ocasiones, muy delgada, ya que los productosy servicios generados en los CO's son susceptibles de ser vendidos en el mercado;pero, sobre todo, porque en aquellas entidades donde comparten espacio el CO y elCEE se corre el riesgo de no distinguir claramente las finalidades y obligacionespropias de cada uno.

Un ejemplo de esta problemática lo tenemos en las palabras de la Ararteko enfunciones del País Vasco (noviembre del 2003), cuando compareció ante la Comisiónde Derechos Humanos del Parlamento Vasco para presentar el Informe sobre laintegración laboral de las personas con discapacidad en la CAPV. En su exposición delos aspectos «más preocupantes», dijo textualmente: «Parece necesario revisar oregular la relación existente entre CEE's y CO's, que muchas veces utilizaninstalaciones contiguas o conjuntas, lo que tiene sus ventajas, pero también susriesgos, como la ocupación, más o menos esporádica, de personas atendidas en CO'sen tareas claramente laborales, productivas, sin ningún tipo de contratación ocontraprestación».

2.2.3.2.2.3.2.2.3.2.2.3. LosLosLosLos centroscentroscentroscentros especialesespecialesespecialesespeciales dededede empleo.empleo.empleo.empleo. Los talleres protegidos, llamados«Centros Especiales de Empleo» (CEE), constituyen la única forma de trabajoprotegido en España. Los Centros Ocupacionales, por su parte, funcionancomo centros de vocación terapéutica, y no puede considerarse que formenparte del sistema de integración profesional. Los objetivos de los CEE son,según la LISMI, los siguientes: proporcionar una actividad productiva; participaractivamente en el mercado laboral; proveer a los minusválidos de un trabajoremunerado y de las instalaciones necesarias para su integración personal ysocial.

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Los CEE pueden ser creados por organismos públicos o privados, y puedentener ánimo de lucro. Los centros recaen bajo la responsabilidad de la administracióncentral (Ministerio de Trabajo y de Asuntos Sociales) o bien de las ComunidadesAutónomas, mediante la transferencia de competencias relativas a la financiación y lassubvención de los centros. Además de la actividad laboral, los centros llevan a caboactividades de rehabilitación, terapia y actividades culturales o deportivas, paracompletar la realización personal de los trabajadores.

Procedimiento de admisión. Los CEE acogen a trabajadores afectados de unadiscapacidad mínima del 33%, en relación con la capacidad de un trabajador nodiscapacitado, y que no son capaces de trabajar en condiciones normales. Se requiereun porcentaje mínimo de capacidad de trabajo, determinado por decreto. Para firmarun contrato en un CEE, el trabajador debe estar inscrito en el INEM. El contrato esnormal; pero no admite las actividades de teletrabajo y de formación, que compete alos programas nacionales.

Condiciones laborales. Los trabajadores firman un contrato de trabajo ordinario,en las mismas condiciones que los contratos en el mercado abierto, por un períodomínimo de seis meses. Existe la posibilidad de firmar un contrato especial por bajaproductividad (inferior al 25%); pero es de escasa aplicación práctica. Se ha llevado acabo una reforma con vistas a flexibilizar las normas laborales aplicables a los centros,intentando hacerlos más competitivos con respecto a las demás empresas. En 1997se firmó un importante acuerdo entre el «Comité Español de Representantes deMinusválidos» (CERMI) y el Ministerio de Trabajo para la promoción del empleo dediscapacitados, tendente, entre otras medidas, a reformar los CEE para abrirlos alteletrabajo, la formación y la admisión de trabajadores no discapacitados.

Empleo semiprotegido. El acuerdo aborda un aspecto importante relativo a losnuevos programas de apoyo al empleo semiprotegido, que consiste en fórmulas deempleo, con apoyo en enclaves de trabajo en empresas convencionales, por medio deacuerdos de cooperación, de subcontratación o de creación directa de empleo. Estamedida contribuye a sensibilizar a los empresarios sobre las posibilidades de trabajode las personas discapacitadas, a superar los prejuicios sociales y culturales, así comoa fomentar el empleo en empresas convencionales y la transición hacia el mercadoabierto.

Los Centros Especiales de Empleo (CEE´s) están regulados por el RD2273/1985, de 4 de diciembre, en el que se define el reglamento de este tipo decentros. Este RD, en su artículo primero, y siguiendo lo dispuesto en el artículo 42.1 dela LISMI, define los CEE como «aquellos cuyo objeto principal sea el de realizar untrabajo productivo, participando regularmente en las operaciones de mercado, y quetienen como finalidad el asegurar un empleo remunerado y la prestación de serviciosde ajuste personal y social que requieran sus trabajadores minusválidos, a la vez quesea un medio de integración del mayor número de minusválidos al régimen de trabajonormal».

En esta definición están presentes dos elementos característicos de los CEE`s,que son los que van a distinguir este tipo de centros de otros, como, p. ej., los CentrosOcupacionales, a los que luego nos referiremos:

-- Son empresas que participan en las operaciones de mercado, lo cual losiguala al resto de empresas ordinarias, aunque tengan un carácter especial, debido alas peculiaridades de sus trabajadores. No son centros asistenciales, sino empresascon un valor social añadido: el de cumplir con la función de integrar laboral y

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socialmente a los discapacitados. Esto queda claramente expuesto en el artículo 2 deldecreto regulador: «Sin perjuicio de la función social que los CEE`s han de cumplir yde sus peculiaridades características, su estructura y organización se ajustarán a losde las empresas ordinarias».

-- Tienen que asegurar:

a) Un empleo remunerado en una actividad productiva. La relación laboral entreel centro y el trabajador discapacitado tiene una naturaleza especial, regulándose surégimen jurídico por el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, modificado a su vez porel Real Decreto 427 /1999, de 12 de Marzo.

b) La prestación de servicios al discapacitado. Por servicios de ajuste personaly social se entienden los de rehabilitación, terapéuticos, de integración social,culturales y deportivos, que procuren al trabajador una mayor rehabilitación personal ymejor adaptación en su relación social, En breve se espera la aprobación de un RDque regule las «Unidades de Apoyo» a la actividad profesional de los discapacitados.Se trata de una medida de modernización de estos servicios de ajuste personal ysocial, definidos en la LISMI.

La mayoría de las CC.AA. establecen la normativa sobre regulación de losCEE’s de forma indirecta, a través de los diferentes planes de empleo o legislaciónsobre fomento de empleo, aunque algunas sí lo hacen de forma específica como p. ej.Andalucía.

Características de los CEE’s: Los CEE’s pueden ser de carácter público o privado ypueden tener o no ánimo de lucro, según que «los beneficios repercutan en sutotalidad en la propia institución o se aproveche parte de ellos en otra finalidad distintaque haya de cubrir la entidad titular del mismo» (Art. 5B).

La financiación se obtiene a través de cinco vías: 1) Las aportaciones de lostitulares de los propios centros; 2) las aportaciones de terceros; 3) los beneficios oparte de los mismos que se puedan obtener de la actividad del centro, según carezcano no de ánimo de lucro; 4) las ayudas que para la creación de los CEE´s puedanestablecer los programas de fomento del empleo; y 5) las ayudas de mantenimiento aque puedan acceder como consecuencia de los programas de apoyo al empleoestablecidos por las Administraciones Públicas. Estos últimos programas básicamenteconsisten en:

-- Subvención por puesto de trabajo ocupado por minusválido.-- Bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

-- Subvenciones para la adaptación de puestos de trabajo y eliminación debarreras arquitectónicas.

Estos centros, además, tienen la posibilidad de recibir, mediante convenios conlas administraciones públicas, compensaciones económicas destinadas a equilibrar supresupuesto. Para ello, tienen que cumplir con varios requisitos:

-- Carecer de ánimo de lucro.-- Ser declaradas de utilidad pública (que se consagren exclusivamente a la

integración de los discapacitados), e imprescindibles (la verificación de que el centroes necesario para asegurar el empleo remunerado y la prestación de otros servicios aestos trabajadores).

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-- Su función social tiene que justificar la necesidad de ser financiados conmedios complementarios a los señalados anteriormente.

Características de la relación laboral. La prestación laboral de losdiscapacitados en los CEE’s, tanto por las personas que la realizan como por lascondiciones en que se realiza, ha justificado un tratamiento especial con una serie decaracterísticas propias, que marcan algunas diferencias respecto al trabajo ordinario.Éstas están recogidas en los ya mencionados RD 1368/1985, de 17 de julio, y RD427/1999, de 12 de marzo.

Las personas que pueden trabajar en estos centros son aquellas que tenganreconocida una minusvalía en grado igual o superior al 33%. También pueden hacerlolos trabajadores que no tengan la condición de discapacitados y que sean necesariospara el desarrollo de la actividad productiva. Inicialmente, la LISMI, en el Art. 42.2,exigía que la totalidad de los trabajadores fueran minusválidos, sin perjuicio delpersonal «imprescindible» para el desarrollo de la actividad. A partir del año 1998, quees cuando empieza a aplicarse la Ley 66/1997, de 30 de diciembre, se rebajan losrequisitos para obtener la calificación de este tipo de centro, de modo que, al menos,el 70% de los trabajadores tienen que tener el certificado de minusvalía. El resto detrabajadores quedan excluidos de la relación laboral especial de los CEE’s y se rigenpor las prestaciones propias del trabajo ordinario.

Los discapacitados que quieran acceder al empleo en un CEE tienen que estarinscritos en alguna de las oficinas de empleo existentes. Y los diversos aspectos de larelación laboral entre la empresa y los trabajadores están sujetos a lo que establece lalegislación laboral común (Estatuto de los Trabajadores), con algunas salvedades:

a) Como para el resto de trabajadores, el tipo de contrato puede concertarsepor tiempo indefinido o por duración determinada. Pero hay dos tipos de contratos conalguna peculiaridad respecto a lo que está establecido en el Estatuto de losTrabajadores, y que son: el contrato para la formación, que en términos generales seamplía y, en el caso de los discapacitados psíquicos, además, no se establece unlímite de tiempo dedicado a la enseñanza; y el contrato de trabajo a domicilio, queestaba prohibido expresamente en el RD 2273/85 y fue aprobado en la normativaposterior (RD 427/99). Este último no nos interesa especialmente, porque no estápermitido a los discapacitados psíquicos.

También existe la posibilidad de concertar un contrato de bajo rendimiento,cuando lo justifiquen las características personales del discapacitado. En este caso,prestaría sus servicios en una jornada normal, pero con un rendimiento inferior alnormal. Esto tiene una incidencia en el salario, que disminuye proporcionalmente alrendimiento.

b) Los trabajadores pueden pactar un período de prueba como fase deadaptación al trabajo, que no puede exceder de los seis meses.

c) No pueden realizar horas extraordinarias, salvo las necesarias para preveniro reparar siniestros y otros daños extraordinarios. Además, el trabajador tiene derechoa 10 días de ausencia al semestre, para asistir a tratamientos médico-funcionales oparticipar en acciones de orientación, formación y readaptación profesional.

2.2.4.2.2.4.2.2.4.2.2.4. EmpresasEmpresasEmpresasEmpresas dededede inserciinserciinserciinsercióóóónnnn laboral.laboral.laboral.laboral. Las «Empresas de Inserción Laboral»(EIL) son centros laborales donde se realiza un trabajo productivo y queparticipa regularmente en operaciones de mercado. Su fin primordial es la

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integración socio-profesional de personas en situación o amenaza de exclusiónsocial, a las que se proporciona un trabajo remunerado y la formación y elacompañamiento necesarios para mejorar sus condiciones de ocupabilidad yfacilitar su acceso al mercado laboral ordinario.

Estas empresas constituyen un instrumento dinamizador para lainserción sociolaboral de colectivos especialmente sensibles a quedar fuera deltejido social. Frente a la marginación, las carencias familiares, el desarraigocultural, las graves deficiencias educativas, la desmotivación personal o la faltade hábitos sociales o laborales, las EIL proporcionan a los más desfavorecidosla oportunidad de entrar en el sistema socio-económico a través de un empleo.

Pueden ser calificadas como EIL las sociedades mercantiles ycooperativas de Trabajo Asociado, de iniciativa social legalmente constituidas yque cumplan los siguientes requisitos:

-- Estar promovidas o participadas por entidades sin ánimo de lucro cuyoobjetivo sea la integración social de personas desfavorecidas o de colectivosamenazados de exclusión social (dicha participación será mayoritaria, salvoque se trate de Cooperativas de Trabajo Asociado de Iniciativa Social o deSociedades Laborales).

-- Mantener como mínimo un 30% de trabajadores de la plantilla enproceso de inserción. El número de trabajadores en proceso de inserción serácomo mínimo de tres.

Las ayudas que reciben este tipo de empresas con la finalidad depropiciar la participación en el empleo de los grupos más vulnerables, son lassiguientes: a) Subvenciones por creación de empleo protegido; b)subvenciones por inversiones; c) subvenciones por asistencia técnica; d)subvenciones por la inserción en el mercado de trabajo normalizado.

2.2.5.2.2.5.2.2.5.2.2.5. ElElElEl empleoempleoempleoempleo conconconcon apoyo.apoyo.apoyo.apoyo. En la LISMI ya se menciona que lafinalidad primordial de la política de empleo de trabajadores minusválidos es suintegración en el sistema ordinario de trabajo o, en su defecto, su incorporaciónal sistema productivo protegido mediante la fórmula especial de trabajoprotegido. El empleo con apoyo plantea un nuevo concepto de empleo frente alprotegido: paso del empleo colectivo en entornos especiales al empleo,generalmente individual, aunque no exclusivamente, en entornos ordinarios.

Esta metodología de integración laboral surge en la Universidad deVirginia Commonwelth de los EEUU a finales de los años 70, impulsada porPaul Wehman, y comienza a utilizarse en Europa en 1988, siendo Irlanda elprimer país que aplicó este método.

Los programas de Empleo con Apoyo suelen incluir, generalmente,períodos de formación previos a la incorporación laboral, impartidos física ymetodológicamente fuera del entorno de trabajo. Esta formación incide demanera especial en las habilidades de autonomía personal y social requeridaspara manejarse adecuadamente en su futuro puesto de trabajo. Una vezincorporado a la empresa, el nuevo trabajador cuenta con el apoyo del

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Preparador Laboral (PL), profesional clave para el desarrollo y éxito de laincorporación laboral.

La función del PL consiste en entrenar al trabajador en las funcionespropias de su puesto de trabajo, así como en modelar las interaccionessociales con sus compañeros y supervisores. Su apoyo va decreciendo amedida que el trabajador va realizando las tareas independientemente.Asimismo, se encarga de hacer un seguimiento periódico, para asegurar suóptimo rendimiento, y de proporcionar los apoyos puntuales necesarios, tantoal trabajador como a la empresa.

En ocasiones, el trabajador con discapacidad se incorpora a la empresaen período de formación sin contrato formal, hasta que adquiere un rendimientoadecuado según los estándares de la empresa, momento en el que se lecontrata como a otro trabajador. Este período de formación sin vinculaciónlaboral formal resulta muy útil, ya que minimiza los riesgos para el empresario y,al mismo tiempo, permite al nuevo trabajador adaptarse a su puesto de formaprogresiva sin presiones.

Existen varias modalidades de Empleo con Apoyo:

-- Individual. La incorporación laboral se realiza individualmente. Cadatrabajador integrado en una empresa cuenta con un Preparador Laboral, quiendesarrolla la metodología anteriormente expuesta. Numerosos proyectos deintegración laboral se acogen a esta modalidad, dado que permite hacer unentrenamiento y seguimiento muy individualizado, disponiendo de ampliosrecursos para su adaptación en el puesto de trabajo.

-- Brigadas móviles. Consiste en que un grupo reducido de trabajadoresdependientes de un CEE realiza su trabajo fuera del mismo, en otra empresapública o privada. Los trabajos realizados por estas brigadas suelen ser:limpieza de locales e instalaciones públicas, señalización viaria, mantenimientodel mobiliario urbano, creación y mantenimiento de jardines, etc. Son trabajos,en general, de un alto grado de reconocimiento social, porque se suelenrealizar en la vía pública y prestan un servicio a la comunidad en beneficio detodos los ciudadanos. Cuentan con un formador que supervisa y controla eltrabajo.

-- Enclave. Consiste en pequeños grupos de trabajadores, generalmentedependientes de un CO o un CEE, que son contratados por una empresapública o privada. Los miembros de los enclaves trabajan junto con otrostrabajadores sin discapacidad, supervisados por un profesional. A veces, sonagrupados, para facilitar su formación y asesoramiento, y se suelen encargarde alguna tarea productiva específica dentro de la cadena de producción de laempresa. La integración se consigue facilitando interacciones con el resto delos empleados en los momentos de descanso, antes y después del trabajo, ymediante las interacciones que se generan en torno al trabajo.

El empleo con apoyo se basa en la premisa de que el trabajador recibiráapoyo durante tanto tiempo como sea necesario. Este apoyo será

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proporcionado por el Preparador Laboral, profesional que acompañará durantetodo el proceso a la persona con discapacidad. Una vez que el sujeto aprendeadecuadamente la tarea, el profesional va disminuyendo gradualmente eltiempo de apoyo. En muchos casos, los compañeros de trabajo o los jefes dedepartamento pasan a asumir estas funciones, prestando su apoyo altrabajador en situaciones puntuales.

La metodología de Empleo con Apoyo debe cubrir, como mínimo, lossiguientes estándares:

-- El diseño de la acción de empleo con apoyo debe proporcionaroportunidades para una integración óptima de la persona con minusvalía dentrodel entorno más normalizado posible.

-- Esta integración debe darse de forma que el número y la participaciónde las personas integradas esté en una proporción natural, tanto en lasactividades propias del trabajo como en las complementarias.

-- Cada persona debe mantener un programa personal donde seespecifiquen tanto sus necesidades de apoyo como sus logros.

-- Existirán normas claras respecto al salario que deben percibir lostrabajadores, no debiendo ser éste inferior al salario legalmente establecido.

-- Se realizará un análisis del comportamiento socio-laboral de losusuarios, de forma que se establezca el nivel y la calidad de sus relaciones conlos compañeros y el grado de participación en las actividades laborales ysociales que organice la empresa.

-- Se analizarán también las actitudes de los trabajadores nominusválidos hacia sus compañeros discapacitados.

-- Se organizará un sistema de seguimiento mediante reuniones con losusuarios, con los empleados y con otras personas relevantes en el programa.