DU ER DIN EGEN DRIVKRAFT/14

KERNEVÆRDIERNE/10

KLÆDT PÅ TIL NYT JOB /6

Banken rækker ud mod Nørreport”Den friske stil virker ikke så bank-kedelig”, siger tillidsmand Rasmus Hach

LÆS SIDE 2

M EDL EMSBL A D FOR DA NSK E K R EDS / EN V IR K SOMHEDSK R EDS I F I NA NSFOR BU N DET / M A RTS 2015

2

Her rækker banken ud mod Nørreport

FILIALINDRETNING Af journalist Carsten Rasmussen

Når man bevæger sig hen over de nylag-te fliser på pladsen mod den bygning, der før var BG Bank ved Nørreport Sta-tion, er meget forandret. Hovedstaden har fået en moderne plads, der hver dag passeres af 250.000 mennesker, og nog-le af dem går ind i Danske Banks nyind-rettede filial på hjørnet af Nørregade.

”Den nye indretning er i tråd med det, banken vil, og det kan jeg godt lide. Det er ikke bare en masse ord, for der er handling bag, og det gør det spæn-dende at være en del af, ” siger Rasmus Hach, der er tillidsmand i afdelingen.

Spørgsmålet om en ny indretning i bankens filialer kom op i forbindelse med debatten om filiallukninger. Sam-tidig med lukning af Danske Banks af-deling på hjørnet af Frederiksborggade samt sammenlægningen med Nytorv af-deling, besluttede banken at indrette en mønsterfilial her ved Nørreport.

Undervejs er medarbejderne blevet ret godt oplyst om de indretninger, banken havde planer om. Arkitekterne har un-dersøgt og spurgt ind til, hvad rådgiverne oplever hos kunden, når de sidder inde i mødelokalerne. Ikke mindst har de

gennemført en større spørgerunde hos kunderne, der jo er omdrejningspunk-tet, og det resulterede i en mere venlig og imødekommende indretning med blandt andet de runde borde i møde-lokalerne.

”Der er tydeligvis tænkt ret meget over, hvordan kunden kommer ind og møder filialen. Et er vores rådgivningsfunktioner, noget andet er kunder, der kommer og betjener sig selv”, siger Rasmus Hach.

Højre eller venstreEn revitalisering af en filial kræver, at der tages stilling til alle filialens funktioner. Arkitekterne har tænkt ret meget over selvbetjeningsområdet i stuen, fortæller Claus R. Christiansen, der er leder af den ti mand store ekspedition i stuen. Her er flere almindelige hæveautoma-ter, en indbetalingsautomat og sågar en møntrulleveksler.

”Det hjælper rigtig meget, at vi har fået indbetalingsautomat. Det er typisk et kundebehov, der har været pres på. Det tager lang tid at stå i kø med alle de andre”, siger Claus R. Christiansen.

Inde til højre kommer man til

kasserne, hvor Jens Bager dog ikke er helt tilfreds med den nye kasseindret-ning, hvor der er meget mindre plads til kassereren, end der var i bankens tidligere indretning, hvilket er videre-givet til bankens byggerådgivning, som vil se på det fremadrettet. Til gengæld er han begejstret for sikkerheden med de nye automater med kontanter.

Inde til venstre er skranken med sup-portfunktionen, hvor Linda Figge sidder:

”Mange kunder har svært ved at læse på væggen, når de kommer ind. De starter med at gå til venstre, og det er forkert, hvis de søger en kasse”, fortæller Linda Figge og tilføjer:

”Skal kunden have en konto, ringer vi efter en rådgiver. Mens de venter, kan de bruge de to pladser med en pc. Til gengæld mangler vi et område, hvor vi kan tale privat med kunden. Her kan man høre alt.”

Hay, Danske BankRasmus Hach er lidt stolt af området på 1.sal, hvor kunder kan tage en kop kaffe, mens de ser ned over Danmarks travleste station med et dagligt

Foto: Jasper Carlberg

Et tidligere hovedsæde for BG Bank ved Nørreport Station er blevet omdannet til en mønsterfilial for, hvordan Danske Bank tænker at indrette filialer i fremtiden. ”Den nye indretning er i tråd med det, banken vil, og det er ikke bare en masse ord, for der er handling bag”, siger Rasmus Hach, der er tillidsmand i afdelingen

••

3FILIALINDRETNING

Foto: Jasper Carlberg

”De færreste vil nok forbinde Hay med Danske Bank”, siger Rasmus Hach.

4 FILIALINDRETNING

passagertal på 250.000. Et særligt syn er de organisk formede tage, der er be-plantet med mosarter til modvirkning af byens enorme udslip af CO2 fra blandt andet biler og busser.

Arkitekterne har bestræbt sig på at gøre rummet mere stuevenligt og ind-rette filialen, så den afspejler fremtidens fokus på rådgivningsmøder.

Møblerne kommer fra den nyere dan-ske møbelproducent Hay, der har skabt møbler, hvor funktionaliteten er i højsæ-det, og som hverken er overdænget med detaljer eller overdrevne luksus-signaler. Det er let at relatere Hay til noget dansk.

”Jeg kan godt lide den friske stil, så det ikke virker så bank-kedeligt. De fær-reste vil nok forbinde Hay med Danske Bank”, siger Rasmus Hach.

For rådgiverne er de mange mødelo-kaler en kæmpe fordel. Førhen var der et problem med pladserne, så de måtte slås om mødelokalerne.

”For os rådgivere er den helt store forskel, at vi nu har en bærbar, så vi kan gå direkte i møde. I mødelokalet sæt-ter du bare din bærbar til, og du er klar. Tidligere tog det en krig. Og de runde borde giver en mere dialogbaseret sam-tale med kunden, hvor skærm og bereg-ninger er et visuelt hjælpemiddel frem for omdrejningspunktet for mødet, som den tidligere indretning kunne medvirke til”, siger Rasmus Hach.

Franciska Nimskov er finansbachelor og netop startet i privatkundeteamet:

”Det er fedt at være i en stor afdeling

med mange kolleger. Jeg er super positiv over for de nye lokaler og især de rene linjer. Mange kunder kommenterer de lækre lokaler og nye farver”, siger Fran-ciska Nimskov og tilføjer, at det giver mening, at skærmen sidder på væggen i mødelokalet:

”Tidligere sad jeg med computeren på den ene side og kunden på den an-den side. Nu sidder vi i fællesskab rundt om bordet, og alle kan se på skærmen. Det hele bliver mere åbent, og især for helt unge kunder er det rart, at det ikke virker så formelt.”

Den gode lydI de nye lokaler er den tunge indret-ning helt væk, og de store lokaler frem-står med en let og transparent karakter. Ved at fjerne vægge og skabe det store åbne rum, hvor der er indrettet møde-lokaler adskilt af glas, der transporterer lyset ned gennem rummene.

På etagerne sidder rådgiverne i et åbent kontorlandskab. Letheden og ind-retningens afdæmpede nutidige karak-ter virker som en gevinst.

”Før sad vi nede i stuen, side om side, og der var rigtig meget støj og mange for-styrrelser. Det er så nemt lige at spørge, når man sidder lige ved siden af hinan-den. I det nye har vi nogle små træk- ud- skabe, som faktisk giver en oplevelse af at have sin egen arbejdsplads, og i be-tragtning af hvor mange vi sidder, er der ikke meget larm. Så akustikken er der virkelig tænkt over”, siger Rasmus Hach.

”For helt unge kunder er det rart, at det ikke virker så formelt”, siger Franciska Nimskov.

5FILIALINDRETNINGAf journalist Carsten Rasmussen

”Vi vil bruge penge på at friske butikken op.” Den måde, kunden bruger banken på, har ændret sig på de 13 år, siden ban-ken sidst fik nyt koncept for indretning af filialer. Det var en verden, der han-dlede mere om transaktioner.

”Nu har vi med netbank, mobilbank, MobilePay flyttet rigtig mange transak-tioner over til selvbetjening, så filialerne nu har rådgivning som hovedformål”, siger Jens Andersen, chefkonsulent i Per-sonal Banking, om baggrunden for, at Danske Bank har indrettet to filialer til at teste et nyt koncept.

Efter et pilotprojekt i Stockholm og Trondheim er det bedste valgt ud til at blive testet på det danske marked i fil-ialen på Nørreport og i Viby ved Aar-hus. På baggrund af testen vil det blive besluttet, hvor og hvornår de næste fili-aler skal indrettes.

Medarbejdere og kunder er blevet spurgt, og man har undersøgt andre banker og set på brancher som Apple og Burberry, der er langt fremme med en anderledes butiksindretning.

”Vejen er ikke at digitalisere det fysiske rum. Det er nyt, at man kan logge på sin

netbank i kundeområdet, men ellers har vi fokuseret på mødet med kunden, og det gælder måden, man tager imod kun-den med en velkomstskranke, et service-punkt og en lounge, hvor de kan få en kop kaffe og sidde i moderne møbler”.

Goddag til nye standarder for, hvor-dan kunden møder Danske Bank. Det er møbler designet af Hay.

”Vi vil gerne signalere nordisk bank, så vi bygger på nordiske designtraditioner, men vi har fravalgt klassiske møbler, der kan signalere noget meget dyrt og i ste-det købt møbler i en fornuftig prisklasse, som mange kunder har et forhold til og kan relatere sig til.”

På væggene er sat fotografier printet på et materiale, som kan absorbere lyden sammen med de lyse polstrede møbler og gulvtæpper, der er besluttet i samarbejde med bankens arbejdsmiljøorganisation.

”Kernen i det nye koncept er det runde bord i mødelokalet. Vi ønsker at gå væk fra at have kunderådgiveren på den ene side og kunden på den anden. Grund-tanken er et demokratisk møde med ban-ken”, siger Jens Andersen.

Rådgiver om det runde bordNår flere transaktioner håndteres af kunden selv, skal vi i filialerne fokusere på kundemødet om det runde bord, siger chefkonsulent Jens Andersen

6 OUTPLACEMENT Af kommunikationskonsulent Thilde Lejre

Klædt på til nyt job

Hvis du står med en opsigelse i hånden, kan det være svært at se, hvad fremtiden kan bringe af jobmuligheder, og hvor-dan du kommer videre efter den hårde besked, som en opsigelse er. Danske Kreds er opmærksom på, at mange med-arbejdere i denne situation har gavn af rådgivning, når de skal videre i arbejd-slivet. I 2012 blev det skrevet ind i over-enskomsten, at alle, der bliver opsagt på grund af koncernens forhold, får et til-bud om rådgivning også kaldet outplace-ment, som kan hjælpe dem videre i de-res karriere.

Du får mulighed for at vælge mellem et rådgivningsforløb hos AS3 og Hart-manns. Hos AS3 hedder tilbuddet job-rådgivning, mens det hos Hartmanns hedder newplacement, men begge dele

Hvis du bliver opsagt på grund af koncernens forhold, får du et tilbud om rådgivning, som kan klæde dig på til det næste skridt i dit arbejdsliv. Rådgivningsforløbet vejleder dig blandt andet i at skrive CV og ansøgninger og gå til jobsamtaler

indeholder vejledning i, hvordan du kommer videre i nyt job efter din opsi-gelse. Både Hartmanns og AS3 lægger vægt på, at deres rådgivningsforløb til-passes den enkelte.

”Vores erfaringer og evalueringer viser os, at det giver størst værdi at tage udgangspunkt i den enkelte kandidat. Det kan være meget forskelligt fra kan-didat til kandidat, om den enkelte har brug for meget eller lidt støtte efter en opsigelse, og der er forskel på, hvordan man motiveres til at kunne se fremad.

Derfor hjælper vi kandidaterne med en afklaring af deres behov og giver dem herefter mulighed for at vælge mellem vores univers af aktiviteter,” fortæller Mette Pontoppidan, som er direktør i kvalitetsafdelingen i AS3.

Hos Hartmanns begynder forløbet også med en afklaring, og efterfølgende lægges der en personlig handleplan, som passer til den enkelte kandidat.

”For nogle er det vigtigt at have fokus på netværk, mens andre ønsker fokus på kompetencer, og nogle vil have mest fokus på jobsøgning via sociale medier. Forløbet tilpasses helt individuelt mellem kandidaten og konsulenten, og det kan justeres undervejs. Det giver den største tryghed for kandidaterne,” forklarer Anne-Mette Ravn, som er administre-rende direktør i Hartmanns.

Styrker jobsøgningenUanset om du vælger Hartmanns eller AS3, får du tilknyttet en personlig råd-giver, og dit forløb tager udgangspunkt i samtalerne med denne rådgiver. Da rådgiveren er et gennemgående element i forløbet, bruger Hartmanns og AS3 meget energi på at finde den rette til hver enkelt kandidat, som kan matche kandidaten på blandt andet geografi, er-faring og uddannelse. Men kemien er også vigtig, og i begge forløb bliver der fulgt op på, om kandidaten er tilfreds med sin rådgiver.

Hver enkelt outplacementforløb er forskelligt, og det vil derfor også være in-

Det ultimative mål for os er, at vi sammen finder det næste skridt i arbejdslivet for kandidaten, og at dette skridt giver kandidaten en tilfredshed, siger Anne-Mette Ravn fra Hartmanns.

7OUTPLACEMENT

dividuelt, hvad den opsagte får ud af for-løbet, men der er nogle gennemgående redskaber, som både AS3 og Hartmanns har fokus på, fordi de ofte kan være med til at styrke kandidaten i forhold til at komme videre i arbejdslivet. Der-for indeholder begge forløb blandt an-det kortlægning af netværk, hjælp til udarbejdelse af CV, ansøgninger og job-samtalen, afklaring af kompetencer og værktøjer til at bruge de sociale medier i jobsøgningen.

Det er elementer, som man som op-sagt også selv kan arbejde med, men det giver noget ekstra værdi at få andre øjne på sin jobsøgning, mener Anne-Mette Ravn fra Hartmanns.

” Vi hjælper blandt andet kandidat-erne med at lave en liste over de virk-somheder, som de helst vil arbejde for. Det er et godt fundament at arbejde vi-dere med, for en af de vigtigste parame-tre for at komme videre er, at man ved, hvad man vil. Vi ved meget om, hvad der virker på jobmarkedet lige nu, og vi har et tæt bånd til erhvervslivet, så vi kan hjælpe med at kvalificere jobsøgningen for vores kandidater. Men det er ikke så-dan, at vi har en trylleformular – man kommer ikke ind til os og får et job i hån-den med det samme. Men vi kan vejlede, så man får succes med sin jobsøgning hurtigere,” fortæller Anne-Mette Ravn.

Et nyt perspektivOgså Mette Pontoppidan fra AS3 mener, at det er en vigtig faktor at blive mødt af en neutral part, når man er jobsøgende.

”Vi lykkes ofte med at få kandidaterne til at se sig selv i et andet perspektiv, så de bliver klogere på sig selv, og hvad de gerne vil. Og det er en del af den opgave, vi har i at hjælpe kandidaten videre i ar-bejdslivet. Jeg plejer at sige, at jobsøgn-ing kan betragtes som et bjerg. Man kan vælge at gå igennem tunnelen i bjerget og hen til den samme type af job, som man kom fra. Men vi vil gerne hjælpe vores kandidater med at komme op på toppen af bjerget, så de får et overblik over alle de muligheder, de har, inden de beslutter sig for, hvilket job de gerne vil have. Det skal ikke bare være et job, men

det rigtige,” siger Mette Pontoppidan.Der er ingen garanti for at komme i

job med det samme, selv om du siger ja til et outplacementforløb, men samarbej-det med den personlige rådgiver og de øvrige redskaber, som AS3 og Hartmanns tilbyder, har som formål at give den job-søgende en større indsigt i egne kom-petencer og muligheder og et stærkere fundament at søge job ud fra.

”Det overordnede succeskriterium er at få vores kandidater ud i et nyt, godt og langtidsholdbart arbejde. Men det er også et succeskriterium, at man er klædt godt på, motiveret og afklaret og herfra føler sig tryg ved at arbejde videre med sin jobsøgning. At gøre en forskel er vel kort sagt vores fornemmeste opgave,” fastslår Mette Pontoppidan.

”Vi tager imod nogle kandidater på et kritisk tidspunkt i deres liv, så det er en stor forpligtelse at hjælpe de men-nesker videre. Det ultimative mål for os er, at vi sammen finder det næste skridt i arbejdslivet for kandidaten, og at dette skridt giver kandidaten en tilfredshed,” slutter Anne-Mette Ravn.

DET FÅR DU HOS AS3: Jobrådgivning: Et individuelt forløb på 2-6 måneder bestående af minimum otte personlige samtaler med din personlige rådgiver . Rådgivningskonceptet inde-holder desuden en række faglige moduler, som kan sættes sammen ud fra den enkeltes behov. Modulerne indeholder blandt andet kompetence-profil, netværk, jobmål, sociale medier, ansøgning, CV, jobsamtale, test og personprofil. Du får des-uden mulighed for at tilmelde dig live webinarer og at hente inspiration fra andre AS3-rådgivere ved at deltage i workshops og netværk. Du har mulighed for at holde et uforpligtende møde med AS3, inden du beslutter dig for, hvor dit forløb skal være.

DET FÅR DU HOS HARTMANNS:Newplacement: Et individuelt forløb på typisk 3- 6 måneder med otte personlige samtaler med din egen konsulent. Du vil få rådgivning inden for områder som afkla-ring, kompetencer, CV, ansøgninger, jobsamtalen, netværk og samtaletræning. Hos Hartmanns be-varer du tilknytningen til din konsulent, frem til du kommer i arbejde, uanset hvor lang tid det tager. Desuden får du et tilbud om støtte og sparring i de første 100 dage i dit nye job. Du har mulighed for at holde et uforpligtende møde med Hartmanns, inden du beslutter dig for, hvor dit forløb skal være.

Vi lykkes ofte med at få kandidaterne til at se sig selv i et andet perspektiv, så de bliver klogere på sig selv, og hvad de gerne vil, siger Mette Pontoppidan fra AS3.

8 OUTPLACEMENT

Mette Hjordsvar havde været sagsbehand-ler i Danske Bank i otte år, da hun i efter-året blev opsagt. Sammen med opsigelsen blev hun tilbudt et rådgivningsforløb, som kunne hjælpe hende videre i arbejds- livet – et såkaldt outplacementforløb.

Mette Hjordsvar valgte Hartmanns og er stadig i gang med forløbet. Og Mette er ikke i tvivl om, at rådgivningen hos Hartmanns har givet hende en bedre bal-last, når hun skal søge job. Samtidig er hun blevet overbevist om, at det nok skal lykkes hende at finde drømmejobbet.

”I starten var jeg meget usikker på, om jeg kunne finde et job, som jeg virkelig ville blive glad for. Lige efter jeg blev fyret, var jeg lidt i panik over at stå uden arbejde. Jeg overvejede at tage hvad som helst i nærheden, uanset om jobbet pas-sede til mig og mine kompetencer. Nu ved jeg, at jeg nok skal finde det rigtige job, og jeg har fået nogle gode redska-ber, så jeg ikke bare sender en masse an-søgninger af sted, men lidt færre ansøg-ninger, som jeg virkelig tror på.”

Klædt på til fremtidenMette Hjordsvar var en af de godt 50 medarbejdere fra Group Services, der i november sidste år fik en opsigelse i hån-den som følge af, at koncernen sendte flere opgaver til Litauen. Hun var ikke sikker på, om hun ville fortsætte i samme type job, eller om hun skulle prøve no-get helt andet. Men hendes konsulent hos Hartmanns kunne hjælpe hende

med at træffe den rigtige beslutning.

” Det hele var meget uoverskueligt, og jeg havde en hel masse spørgsmål om, hvad jeg kunne. Det var egentlig nemmest bare at fortsætte i den samme bane og søge den samme type job, som jeg kom fra, men jeg havde mest lyst til at prøve noget helt andet. Min kon-sulent vejledte mig, så jeg fik øjnene op for, hvilke muligheder jeg havde. Og der-for har jeg nu valgt, at jeg skal i gang med at tage en uddannelse som lean-konsulent,” fortæller Mette Hjordsvar begejstret.

Mette syntes altid, det var spændende, når leankonsulenten kom forbi Danske Bank, så hun var godt klar over, at hun havde en interesse for det. Men hun havde aldrig drømt om, at hun skulle tilbage på skolebænken. Beslutningen tog hun først, da hun havde gennemgået mulighederne med sin konsulent og fået svar på en masse spørgsmål. Undervejs i forløbet blev hun klar over, at hun kunne meget mere, end hun først havde troet.

”Min konsulent åbnede min øjne for nogle kompetencer, som jeg ikke havde tænkt på, at jeg havde og nogle forskel-lige kurser, jeg tidligere har taget, som jeg ikke troede var vigtige. Men plud-selig gav de kompetencer og kurser rigtig meget mening, når jeg gerne ville være

Nu tror jeg på, at jeg kan finde drømmejobbetDa Mette Hjordsvar blev tilbudt outplacement i forbindelse med sin opsigelse i november sidste år, valgte hun at tage imod tilbuddet. Forløbet har ledt hende ad en helt ny karrierevej

leankonsulent,” fortæller Mette Hjords-var, som er meget taknemmelig for, at hun blev tilbudt outplacement i forbin-delse med sin opsigelse.

”Jeg har fået en masse redskaber i mit outplacement-forløb, som i den grad har klædt mig på til at søge job. Jeg er ble-vet bedre til at skrive gode, målrettede ansøgninger, og mit CV er blevet meget mere detaljeret, end jeg selv kunne have skrevet det. Samtidig har jeg fået en tro på, at jeg kan få det job, jeg drømmer om. Jeg skal ikke bare søge hvad som helst, men satse på et job som jeg vil være glad for i rigtig mange år,” forklarer Mette Hjordsvar og uddyber:

”Jeg var ikke i tvivl om, at jeg skulle sige ja til et outplacementforløb, men jeg er blevet overrasket over, hvor meget det har betydet for min jobsøgning. Jeg er hamrende glad for, at jeg fik den mu-lighed – det er guld værd, og jeg kan kun anbefale andre i samme situation at tage imod tilbuddet.”

”Jeg har fået en masse redskaber i mit outplacement-forløb, som i den grad har klædt mig på til at søge job,” siger Mette Hjordsvar.

9

”Jeg blev skarpere på, hvad jeg ville”

Under en organisationsændring i august sidste år blev Troels Panduro Andersen tilbudt et nyt job i stedet for sin stilling som afdelingsleder i Change Manage-ment i Internal Services. Troels kunne ikke se sig selv i jobbet, så han valgte at takke nej og sige op. Han blev tilbudt et outplacementforløb og var ikke i tvivl om, at han skulle gøre brug af tilbuddet. Troels valgte forløbet hos AS3.

Det var dog slet ikke, som Troels havde regnet med, og i begyndelsen var han faktisk mere frustreret end begejstret. Men efter et stykke tid var værdien af outplacementforløbet hos AS3 nemmere at få øje på.

” Jeg havde en forventning om, at forløbet ville indeholde meget konkret hjælp til at skrive en god ansøgning og et godt CV, men sådan var det slet ikke. Det var mere refleksivt omkring, hvilke ønsker jeg havde i forhold til et kom-mende job. Det frustrerede mig til at starte med, fordi jeg havde regnet med, at nogen helt bogstaveligt ville hjælpe med at formulere mine ansøgninger og mit CV,” fortæller Troels Panduro An-dersen.

Forløbet gav Troels brugbare redska-ber til at skrive ansøgninger og CV, men ikke på den måde, som han havde for-ventet. Men selvom forløbet ikke gav Troels de redskaber, han havde regnet med, så gav det ham nogle redskaber, som han havde brug for.

”Det gav mig noget personlig ud-

vikling og en bedre indsigt i mig selv, og hvad der motiverer mig. Jeg fandt ud af, at den karrierevej, jeg var gået ud af, ikke var baseret på, hvad jeg blev motiveret af. I starten søgte jeg nærmest alt, hvad jeg kunne søge, og det resulterede i en hel masse afslag, fordi jeg søgte stillinger,

som jeg ikke burde have søgt. Men under forløbet blev jeg skarpere på, hvad jeg egentlig ville, og da jeg søgte de rigtige stillinger, blev jeg lige pludselig kaldt til samtale på alle mine ansøgninger og til-budt tre forskellige job på en uge,” siger Troels Panduro Andersen.

Ud af komfort-zonen Troels blev under sit outplacement-for-løb gjort opmærksom på, at omkring 80 procent af alle de job, der bliver besat, ikke bliver slået op først. Det gjorde ham bevidst om, hvilken betydning Linked-In kan have på jobsøgningen. Samtidig indså Troels vigtigheden af at gøre brug af sit netværk, og det gav resultater.

Godt to måneder efter sin opsigelse stod Troels med et nyt job på hånden –et job som forretningskonsulent i PFA Pension. Jobbet minder om det, Troels lavede i Danske Bank, inden han blev leder.

”Jeg havde ikke turdet aktivere mit net-værk, fordi jeg synes, det var grænseover-skridende. Men jeg blev hos AS3 klar over, at det var jeg nødt til. Hvis jeg ikke havde bevæget mig ud af min komfort-zone, havde jeg ikke haft det job, jeg har i dag. Min ansøgning var faktisk blevet pillet fra, men da to fra mit netværk om-talte mig positivt over for min nuværende chef, blev min ansøgning lagt tilbage i bunken, og jeg blev kaldt til samtale. Så jeg havde ikke fået jobbet, hvis jeg ikke havde brugt mit netværk.”

Troels Panduro Andersen fik under sit outplacementforløb en større indsigt i sig selv og blev klar over, hvilken type af job, han bliver motiveret af. Mere målrettede ansøgninger ledte ham hurtigt til drømmejobbet

OUTPLACEMENT

”Da jeg søgte de rigtige stillinger, blev jeg lige pludselig kaldt til samtale på alle mine ansøgninger og tilbudt tre forskellige job på en uge,” siger Troels Panduro Andersen.

10 Af freelancejournalist Jakob ThomsenKERNEVÆRDIER

Stille og roligt. Ikke med et ’big bang’. Sådan er det tanken, at de nye kernevær-dier skal indarbejdes i organisationen og hos den enkelte medarbejder. Kernevær-dierne er afgørende for, at Danske Bank kommer i mål med strategien om at blive en mere effektiv bank med større fokus på kunderne. Derfor har topledelsen i detaljer diskuteret hvert ord og forholdt sig til betydningen af hver sætning for at nå frem til, hvad kerneværdierne er i Danske Bank. Og hvad de ikke er.

”De kerneværdier, vi havde, var over ti år gamle. Der er sket rigtig meget siden, både i verden og hos os selv. Vi har op-levet en global finanskrise. I sektoren er der hastig udvikling med digitalise- ringen, som gør, at kunderne får ny ad-færd. Nye typer af konkurrenter er på vej. Det betyder, at de omgivelser, vi agerer i, har ændret sig rigtig meget, siden vi fik de gamle værdier,” siger Head of Group Marketing & Communications, Jeanette Fangel Løgstrup, der har stået i spidsen for den gruppe, som har udarbejdet vær-dierne på koncernniveau i samspil med direktionen.

Bankens svar på de nye udfordringer har også krævet forandringer internt, som har gjort det nødvendigt at opgra-dere kerneværdierne.

”Vi er i gang med at skabe en mere kundefokuseret, enkel og effektiv bank. Derfor var der et behov for at se på, om

de kerneværdier, vi havde, var stærke nok til at bære os ind i fremtiden. Sam-tidig er det vigtigt, at vi også bygger på vores arv. To af værdierne er helt nye. Så udfordringen har været at finde balan-cen mellem det, der er vores arv og som fungerer godt og ændre der, hvor det er nødvendigt for at tænke nyt,” siger Jea-nette Fangel Løgstrup.

Hun forklarer, at værdigruppen har gjort meget ud af at få input fra organ-isationen undervejs og har inddraget funktioner på tværs af HR, kommuni-kation og forretningsenhederne. Og det har været vigtigt at beskrive både, hvad værdierne er, og hvad de ikke er.

Kerneværdierne er hjul under strategien

Udfordringen har været at finde balancen mellem det, der er vores arv og som fungerer godt og ændre der, hvor det er nødvendigt for at tænke nyt

Hver en detalje i kerneværdierne er vendt og formet af topledelsen. Men det er først, når medarbejderne har haft fingrene i dejen, at værdierne begynder at virke. Nu skal værktøjer, systemer og politikker rettes til, så værdierne kan hjælpe med til at ændre kulturen, og banken kan nå i mål med strategien

Foto: Mojones og D

anske Bank

11KERNEVÆRDIER

ning, der skal støttes af de nye kernevær-dier, er uddelegeringen af beslutnings-kraften, som betyder, at medarbejderne selv kan træffe flere beslutninger tæt-tere på kunden.

”Det mål, at vi på flere områder øns-ker at give mere medbestemmelse til me-darbejderne - altså empowerment - be-tyder, at værdierne skal kunne fortolkes entydigt i denne retning, så de under-støtter, at det kan ske. Vi lægger op til en mere værdiorienteret ledelsesfilosofi, som betyder, at banken skal revurdere, hvad lederskab er, hvordan vores leder-skabsmodel ser ud og ændre måden, vi træner lederne på,” siger Jens Fynboe.

Værdierne masseres indI mange afdelinger har ledere og medar-bejdere allerede lagt planer for, hvilke af værdierne de især vil have fokus på og ar-bejde med. I den kommende tid er det meningen, at arbejdet med kernevær-dierne skal føres videre fra afdelingsni-veau til ’individniveau’ hos den enkelte medarbejder. Men værdiarbejdet tager lang tid, og der er ikke lagt op til hast-værk fra ledelsen side.

”Vi lægger vægt på, at det her er en langsigtet proces. Værdierne skal for- ankres stille og roligt i den enkelte af-deling og hos den enkelte medarbejder,” siger Jeanette Fangel Løgstrup.

Hun forklarer, at ledelsen har respekt

for, at forskellige dele i organisationen har brug for forskellige måder at arbejde med værdierne på. Derfor vil ledelsen heller ikke diktere, hvordan de enkelte afdelinger og enheder skal gribe værdi-arbejdet an.

”Vi har lagt meget vægt på, at den lo-kale forankring skal foregå gennem dia-log og ved, at man tager ansvar i hver en-kelt afdeling. Derfor har vi ikke sagt, at alle skal gøre det samme. For der er for-skel på, hvor man er i organisationen, og der er forskel mellem landene på, hvad der er vigtigst. Derfor har vi lagt vægt på fleksibilitet, og at den enkelte afde- ling målrettet arbejder med værdierne i forhold til, hvad der er vigtigst for dem,” siger Jeanette Fangel Løgstrup.

Derudover betyder kerneværdierne, at en lang række redskaber, politikker og processer skal ændres i den kommende tid, forklarer Jens Fynboe.

”Vi har valgt ikke at gøre det som et ’big bang’. Det er altså ikke noget med en stor lancering med bannere og plakater. Vi arbejder derimod på alle fronter for at få værdierne ind i organisationen ved at sikre, at alle HR-processer og værk-tøjer er justeret i forhold til værdierne. Det kan være i incitament-strukturen eller i ansættelsespolitikken,” siger han.

Det vigtigste værktøj til at sikre, at alle medarbejdere får kendskab til værdi-erne, er performance-samtalerne.

”Det er min erfaring, at når man både giver eksempler på, hvad værdi-erne er, og hvad de ikke er, så bliver man også tvunget til at være mere konkret. Det giver nogle konkrete eksempler og dermed lidt tydeligere billeder på, hvad man mener. Derfor har topledelsen også taget sig tiden til at komme ned på det detaljeringsniveau og være meget konkrete i diskussionerne. Det kan jeg mærke, at mange har været glade for,” siger Jeanette Fangel Løgstrup.

Ny filosofiEn anden af dem, der har deltaget ind-gående i processen med at udvikle værdi-erne og rammerne for dem, er konsulent i HR People & Culture, Jens Fynboe. Han forklarer, hvordan arbejdet med kerneværdierne er en vigtig forudsæt-ning for, at banken kan konkurrere om kunder, der har ændret adfærd i en sek-tor, som er under forandring.

”Vi har forsøgt at beskrive, hvad det er for kulturelle transformationer, der skal til for, at vi kan understøtte implemen-teringen af den overordnede strategi, så vi kan møde de krav, der er i markedet. Og hvad er det for værdier, der skal un-derstøtte den kulturelle transformation. Man kan sige, at værdierne er med til at sikre, at vi når i mål med vores strategi”, siger Jens Fynboe.

Et eksempel på en strategisk beslut-

Man kan sige, at værdierne er med til at sikre, at vi når i mål med vores strategi

••

Foto: Mojones og D

anske Bank

12 KERNEVÆRDIER

Performance Appraisal-systemet er der-for ændret, så det understøtter de nye værdier, sådan at ledere og medarbej-dere har mulighed for at lægge deres adfærd og mål ind i systemet.

”Det er hensigten, at værdierne ind-går i performancesamtalerne på den måde, at når man taler med sin leder om, hvad man skal levere, så får man også en snak med udgangspunkt i værdierne om, hvordan man skal levere. Hvad er det i min adfærd, der er rigtig godt, og hvad er det, man gerne vil arbejde med. Det vigtige er at have debatten om vær-dierne også på det individuelle niveau. Vi vil gerne have, at værdierne bliver re-levante og nære for den enkelte,” siger Jeanette Fangel Løgstrup.

Fra ’nulfejl’ til trivselDanske Kreds har fokus på, at de nye kerneværdier også gerne skulle medvirke til bedre trivsel, fordi øget trivsel også betyder bedre performance og dermed bedre bank.

”Vi tror på, at hvis man efterlever kerneværdierne, som de er beskrevet, og man skaber det miljø blandt medar-bejderne, så vil det være med til at sk-abe trivsel. Der, hvor vi kan have en be-kymring, er, om man hurtigt nok laver om på forretningsgange og ændrer i sys-temerne, så de også i praksis understøt-ter, at den kulturelle transformation kan ske,” siger formand for Danske Kreds Steen Lund Olsen.

Som en af hovedarkitekterne bag værdisættet er Jeanette Fangel Løgstrup enig i, at kerneværdierne skal fremme medarbejdertrivslen. Hun peger på, at

særligt to af værdierne er med til at sti-mulere trivslen:

”Det er vigtigt, at værdierne kan understøtte medarbejdertrivslen. Jeg mener, at de særligt bidrager til det på den nye værdi, der hedder samarbejde. Hvor det handler om at være konstruk-tiv, om at hjælpe andre med at udvikle sig og om at dele både opgaver og suc-cesser. I den værdi ligger rigtig meget, som, jeg mener, understøtter en positiv og konstruktiv kultur og derfor også un-derstøtter trivslen,” siger hun.

Derudover mener hun også, at flere frihedsgrader og bedre muligheder for god performance er med til at øge trivslen. Det er noget af det, der ind-går i kerneværdien om værdiskabelse, påpeger hun:

”At skabe rammerne for, at medar-bejderne kan levere en stærk person-lig performance og selv træffe beslut-

ninger, det, tror vi på, giver trivsel. At rammerne er rigtige, så medarbejderne kan udfolde deres potentiale. Vi kan se på mange målinger, at når man har ty-delige mål og får mulighederne for at levere et godt resultat, så gør det mange medarbejdere tilfredse og stolte af deres arbejde, og det er med til at give trivsel,” siger Jeanette Fangel Løgstrup.

Ud over empowerment og mere ind-flydelse på beslutningerne, fremhæver Jens Fynboe, at de nye værdier under-støtter en kulturændring, der gør det lettere og mere trygt at håndtere fejl.

”Vi har på nogle områder en nulfejls-kultur i Danske Bank. Det kan der være delte meninger om. Men i fortolknings-rammen for de nye værdier ligger, at man bør tale om fejl, så man kan lære af dem. Det vil sige i stedet for at bruge energi på at gemme sine fejl, så gælder det om at få dem frem i lyset, analyseret og diskuteret, så vi kan lære af dem og dermed sikre os, at vi ikke gentager dem. Den bevidsthed, tror jeg også, er posi-tiv for trivslen, fordi det ikke er rart at føle, at man skal gemme sine fejl,” siger Jens Fynboe.

Steen Lund Olsen er enig i, at kerneværdierne lægger op til at ned-bryde nulfejlskulturen, men peger på, at det er vigtigt, at alle er med, og at sy-stemerne er gearet til det.

”Vi er optaget af, om cheferne og den enkelte lokale leder også er klar til det. For hele vejen ned gennem hierarkiet skal alle jo være med på den tanke. Det er vigtigt, at man får skabt det rum, hvor der er plads til den sunde fornuft,” siger Steen Lund Olsen.

DET ER VIGTIGT, AT MAN FÅR SKABT

DET RUM, HVOR DER ER PLADS TIL DEN SUNDE FORNUFT

13Af Carsten Eilertsen, næstformand

Dansen om guldkalven – tænker du, vi danser?

POLITISK KOMMENTAR

Nutidens dans om guldkalven er dan-sen om penge. Spørgsmålet er dog, hvad penge egentlig er? Vi er kommet rigtig langt væk fra penges oprindelige DNA. Penge er i dag elektroniske. Man kan vel godt sige, at de nærmest ikke findes i virkeligheden. Penge har altid kun haft værdi, hvis nogen havde tillid til dem. I dag er penge vigtige, hvis de kan beskrives som formue, likviditet, ak-tiver og passiver, opsparing og gæld, re-server, ansvarlig kapital, obligationer og aktier, derivater – sågar goodwill – og en masse andre begreber, som ingen såkaldt almindelige mennesker forstår.

Har man penge og en formue, så tænker bankens aktionærer, at det skal efter mange magre år give et godt af-kast. Er det i orden at ønske sig et af-kast på både 10 og 15 procent af de in-vesterede penge? Set i lyset af de magre år - så måske ja, men set i lyset af sam-fundsansvar og ansvar som arbejdsgiver over for både kunder og ansatte, så kan der stilles et meget stort spørgsmålstegn ved afkastkravet. Det overgås ganske vist af for eksempel Nordea, men den er jo heller ikke en bank mere, men en kapi- talfond med det åbenbare formål at maksimere udbyttet til sine aktionærer., som vi kan læse i pressen.

Når Danske Bank placerer arbejds-pladser i lavtlønslande som Litauen og Indien, hænger det så sammen med ønsket om et større afkast til aktionær-erne? Kan det forklares i andet end profitmaksimering? Næppe! Jeg – og du – kender godt mange andre argu-menter, som klinger mere eller mindre hult. I sidste ende er det mest tungtve-

jende argument at reducere omkost-ningerne i jagten på et større afkast.

Danske Kreds ønsker at påvirke denne dans om guldkalven og kunne se os selv i øjnene og vide, at vi gør vores til at påvirke beslutningstagerne i koncernen. Derfor har vi igangsat en indsamling af spørgsmål og kommentarer i forbindelse med flytningen af arbejdsopgaver fra for eksempel Danmark til Litauen. Du er forhåbentlig allerede blevet inddraget af din tillidsmand, så du ved, at Danske Kreds gerne vil høre dine spørgsmål i forbindelse med flytningen af arbejds- opgaver. Det er vores håb, at du får stillet dine spørgsmål, enten som direkte berørt (fordi du mister dit arbejde) eller som indirekte berørt (støttefunktioner flyt-tes). Vi vil samle dine spørgsmål og kom-mentarer og udfordre bankens beslut-ningstagere, så de kommer med svar på spørgsmålene. På den måde håber vi, at vi kan få ”vendt alle sten” og påvirke bankens beslutninger, når det handler om flyt-ning af arbejdspladser

Vi håber, at topledelsen vil lytte, når vi præsenterer spørgsmålene fra de men-nesker, som er påvirket af situationen og oplever de udfordringer, som flytningen af arbejdspladser giver. Uanset hvad re-sultatet bliver, så vil Danske Kreds aldrig blive tilhænger af ”dansen om guldkal-ven”- denne tilbedelse af rigdom, som trumfer følelser og fornuft og bidrager til, at vi mister vores eget og dermed vores samfunds forsørgelsesgrundlag. Når bankens kulturtransformation inde-holder kundefokus - som vi støtter – er tiden kommet til også at omfatte medar-bejderfokus – på den ordentlige måde.

Danske Kreds bliver aldrig tilhænger af ”dansen om guldkalven”- denne tilbe-delse af rigdom, som trumfer følelser og fornuft og bidra-ger til, at vi mister vores eget og dermed vores samfunds forsørgelsesgrundlag.

14 JOB OG KOMPETENCE Af journalist Carsten Rasmussen

Kompetenceudvikling handler ikke bare om at blive sendt på det store forkro-mede kursusforløb ude i byen. I Dan-ske Bank handler det i høj grad om at si-kre, at bankens medarbejdere har gode muligheder for at udvikle og uddanne sig på jobbet.

”Det er i høj grad den enkelte, der skal sikre sig, at ens kompetencer er tidssvar-ende. Man skal tænke på, at man har et job, og hvordan man hele tiden bliver bedre til det, og det vil sige, at man selv byder ind og på den måde viser, at man er klar over, hvad vej indholdet i ens job udvikler sig.”, siger Ing-Marie Frithiof, Head of Learning and Development.

”Alt det, vi gør i Danske Bank, handler om viden, og derfor er vores fremgang afhængig af vores kompetenceudvikling. Danske Bank er i en rivende udvikling, som betyder, at alle medarbejdere er nødt til at kompetenceudvikle sig.”

I forbindelse med omstillingsproces-sen i banken er måden at arbejde med kompetenceudvikling også blevet æn-dret, siger Ing-Marie Frithiof og peger på, at når det gælder kompetence, skal medarbejderne især interessere sig for, hvad vej sektoren bevæger sig.

Du er din egen drivkraft

Hvis du som medarbejder søger mere kompetence, handler det først og fremmest om, hvad Danske Bank har brug for. ”Det er med

udgangspunkt i det job, du har, at du skal planlægge din kompetence-udvikling”, siger Ing-Marie Frithiof, Head of Learning and Development

”Alle starter i Danske Bank med en viden, men hvis du ikke fylder på, så taber du den. Vi har hele tiden i Danske Bank et ansvar for at have den viden, der skal til, for at vi kan servicere vores kunder bedst muligt.”

Du skal selv byde indHvis du som medarbejder går rundt og føler dig utryg ved tanken, om dine kom-petencer slår til. Eller om du kan skifte job inden for koncernen, er den bedste kur at rette blikket mod den næste ud-viklingssamtale, for det er her, den en-kelte har mulighed for at indgå aftaler om udvikling af kompetencer. Fundamentet for kompetenceudviklingen er stadig den samme, som det hele tiden har været i Danske Bank, nemlig udviklings-samtalen mellem leder og medarbejder, forklarer Ing-Marie Frithiof og uddyber:

”Det er hele tiden med udgangspunkt i det job, man har, at man skal planlægge sin udvikling. Man skal selv byde ind og på den måde vise, at man er klar over, hvad vej indholdet i jobbet bevæger sig.”

Rigtig mange forandringer hænger sammen med de nye digitale og teknol-ogiske tendenser, der er på markedet, og

som skal gøre det så nemt som muligt at betjene bankens kunder så godt som muligt. Derfor handler tryghed i jobbet om, at styrke sine kompetencer og blive bevidst om, hvad der skal til for at agere i et moderne pengeinstitut. Derfor er op-fordringen til alle medarbejdere, at man må være ærlig i forhold til, om man føl-ger med i den vej, sektoren bevæger sig.

”Hvis ens viden ikke er up to date, bliver man nødt til at fylde på med nye kompetencer. Man skal tænke på, at man har et job, og hvordan kan man blive bedre til det? Man skal være sin egen drivkraft”, siger Ing-Marie Frithiof.

Hold øjnene åbneMen hvordan bliver en medarbejder klar over, hvilken vej man skal udvikle sig? Kommer der signaler fra banken?

Ifølge Ing-Marie Frithiof skal man gøre sig bevidst om hvilke muligheder for kompetenceudvikling, der findes i banken og drøfte det med sin leder. Dan-ske Bank har mere og mere ”on the job-training”, vidensdeling og e-leaning, som Ing-Marie Frithiof fremhæver ved at være let tilgængeligt og let at indpasse i det daglige job.

Foto: Nana R

eimers

15JOB OG KOMPETENCE

”Medarbejdernes kompetence, det er bankens vigtigste aktiv. Det er medarbe-jdernes kompetence, der samlet udgør de kvalifikationer, banken har at byde på, og som gerne skulle kunne overføres til arbejdet med kunderne.”

Ing-Marie Frithiof har fuld forståelse for, at der jo kan sidde medarbejdere, der ikke oplever, at de behøver at uddanne sig yderligere. De har måske passet de-res arbejde til punkt og prikke i 20 år.

”Jeg vil sige, at udviklingen går så hur-tigt, at banken i dag gør ikke tingene, som for bare fem år siden”, siger hun.

Vi belønner viljeHvis man spørger ind til kompetencerne i forretningsenheden Personal Banking, er holdningen ikke overraskende den samme. Head of HR, Personal Banking DK, Marianne Dupont giver et klart sig-nal om, at lederne er klar til at yde den støtte, der skal til for, at den enkelte kan rykke sig. Det er dog stadig den enkelte medarbejder, der skal tage ansvar for sin egen udvikling. Og så er det vigtigt at have fokus på at gøre sit nuværende job så godt som overhoved muligt.

”Vi belønner, når man viser vilje”,

siger Marianne Dupont og tilføjer:”Så kan det godt være, at det kan

knibe med det rigtige match mellem den, man er, og det job man har, men så længe du har vist viljen til at gøre dit allerbedste, så har du nemmere ved at få åbnet døre andre steder.”

De kompetencer, Personal Banking skal bruge, handler om at komme tættere på kunden. Kunderne skal helst opleve en mere personlig tilknytning til både Danske Bank og rådgiverne:

”I den del af forretningen, jeg har HR-ansvar for, er det egentlig ret evident: Vores kunder skal være glade og tilfredse.”

Marianne Dupont råder den enkelte til opgavemæssigt at blive klar på, hvad man synes, man er dygtig til, og hvis ikke det harmonerer med de krav og forvent-ninger, der er i det aktuelle job, så er det en god ide at tage en snak med ens leder. Det kan desuden være god inspiration til dem, der går med overvejelser om nyt job at gøre brug af det karrieretjek, som Finansforbundet tilbyder sine medlem-mer, siger Marianne Dupont.

”Rigtig mange, som har været i samme jobfunktion i mange år, kan blive blinde i forhold til, hvad kan jeg ellers? Og hvad

kan jeg bruge det til, som jeg egentlig kan. Men vi har mange kompetencer, når det kommer til stykket. Det handler om at få dem gjort synlige og blive bevidste om dem”, siger Marianne Dupont. De-refter er det en god idé at kikke ind på bankens site med jobprofil, som dækker over alle bankens forretningsområder.

”Er det noget for mig, og hvilke kom-petencer kræves der? Her kan du finde ud af, hvad du mangler for at blive kan-didaten næste gang, der er et ledigt job.”

Og der sker rigtig meget i Personal Banking:

”Vi vil have mere energi sat fri hos den enkelte. Derfor er der lagt mere an-svar ud på den enkelte, der har fået flere muligheder for at agere. Men det kræver også, at ledere og medarbejdere hele tiden holder hinanden skarpe på, at når vi siger ’sund fornuft’, de fire hjørnesten, kerneværdier - hvad betyder det så? Vi har kørt kurser for alle medarbejdere, som fronter kunderne, og det har været med et indhold, som er meget dilemma-baseret i forhold til kunder. Hvor man hjælper medarbejderne frem via dialo-ger til at få ændret mindset”, fortæller Marianne Dupont.

Foto: Nana R

eimers

”Vi vil have mere energi sat fri hos den enkelte”, siger Head of HR Marianne Dupont.

16

NETWORKING NÅR DET NYTTER

Af freelancejournalist Jakob Thomsen NETVÆRK

Du kan faktisk godt få et nyt job i dag, selvom du ikke er en udfarende recep-tionsløve, der dyrker dit personlige net-værk, som var det en elitesport; laver re-lationer på LinkedIn eller går til møder i din faglige netværksgruppe. Det viser statistikken i hvert fald. Men derfor kan det alligevel godt betale sig at tænke over sit personlige netværk og måske bruge lidt målrettet tid på at udbygge det.

”Siden alle begyndte at tale om net-værk i Danmark, har vi hørt, at 80 pro-cent af alle jobs besættes gennem per-sonlige netværk. Det tal er dog uden hold i virkeligheden. Referencerne stam-mer alle sammen fra dem, der lever af at undervise folk i networking”, siger lek-tor Christian Waldstrøm, der forsker i netværk og karrierenetværk på Aarhus Universitet.

I virkeligheden er det 33 procent, der finder arbejde via deres netværk. Det fremgår af Danmarks Statistik, som un-dersøgte spørgsmålet, som en del af Ar-bejdskraftsundersøgelsen i 2012.

Men tallet er stigende. Og selvom det er ufaglærte, der får flest job gennem netværk, er der god grund til at kigge lidt på dine netværksrelationer, mens du sidder sikkert i dit gode job.

”Det nedslående er, at hvis du først skal til at begynde med netværk, når du står uden job, er det allerede for sent.

Selvom networking er omgivet af sejlivede myter, kan det være en god idé at skabe personlige relationer med jobmuligheder i. Har du først fået fyresedlen, er det for sent. En forsker i karrierenetværk giver et par enkle råd

Folk er mest interessante, når de er i job. Det er mens, man har overskud, at man er relevant”, siger Christian Waldstrøm.

Bredde vigtigere end antalTil gengæld behøver det ikke at være så vanskeligt. Heller ikke hvis networking og small talk ikke er noget, der falder dig naturligt. For det første handler det ikke om antallet af relationer i netvær-ket. Men i høj grad om bredden.

Christian Waldstrøm anbefaler der-

for at starte med den simple øvelse at prøve at kortlægge sit netværk i nogle meningsfulde kategorier som for eksem- pel ind- og udland, eksterne eller in-terne på arbejdspladsen, i egen branche eller uden for egen branche, egen gene- ration eller ikke.

”Hvis det for eksempel viser sig, at størstedelen af alle dem, du kender, er inden for den finansielle sektor, hvor man må forvente, at den slags jobs, vi nu ser forsvinde, ikke dukker op igen. Så har dem i netværket ikke en chance for at hjælpe dig, hvis dit job bliver ned-lagt. Derfor er det vigtigt at orientere sig uden for branchen. Det betyder, at én re-lation i en anden branche kan være nok så vigtig som en hel masse inden for ens egen branche”, forklarer han.

Når du har kortlagt dine relationer og finder frem til, at du bør gøre no-get, så gælder det om at fokusere din

Foto: Modelfoto

17NETVÆRK

indsats. Især hvis du synes, at det ikke falder naturligt at gå i gang med networking.

”Hvis man ikke er typen, der bare ringer op til folk i øst og vest, og man ved, at det bliver et arbej-de at gøre det godt, så gælder det om at målrette sin indsats. Og få taget fat i den relation, man har uden for branchen, og spørge direkte: ’Med det kendskab, du har til din virksomhed og din branche, hvad er perspektiverne for en med min bagrund og erfaring? Er der nogen mu-ligheder?’”

For Christian Waldstrøm mener, at du kan gøre det lettere for dig selv, hvis du går lige til biddet.

”Hellere være helt åben og præcis i forhold til, hvad man vil i stedet for at pakke det ind og spørge gamle bek-endte, om de kan huske den gang for

Det, der giver mest gevinst, er at mødes om noget andet end selve dét at netværke. Det kan være i sportsklub-ben, til idræt eller i en frivillig forening.

tyve år siden, og om det ikke kunne være hyggeligt at ses igen over en kop kaffe”.

Hvis du kommer frem til, at dit net-værk er for lille og for tyndt, og du gerne vil udvide det, kan det være en god ide at tage udgangspunkt i noget af det, du interesserer dig for privat.

”Det, der giver mest gevinst, er at mødes om noget andet end selve dét at netværke. Det kan være i sportsklub-ben, til idræt eller i en frivillig forening. Det kan være et sted, hvor man for ek-sempel har brug for din ekspertise. Her møder du nogen, der også har overskud og måske er interessante at kende. Man kommer til at tale om, hvad man arbej-der med, mens man er sammen om no-get andet”, siger Christian Waldstrøm og minder om, at man skal huske at være åben over for andre, der kommer til én for hjælp.

”Det handler om også at række ud, når folk kommer til en. Det er meget ba-nalt, men hvis man har sået noget positiv omkring sig, så er der jo noget at høste på et tidspunkt”.

Foto: Modelfoto

18

Det driver mig at hjælpe andre

Af kommunikationskonsulent Thilde LejrePROFILEN

Arbejdsmiljøet har i mange år ligget højt på dagsordenen for Hanne Schou, som er projektleder i Byggerådgivning. Hanne Schou har været ansat i Danske Bank i 32 år, og i omkring 10 af dem har hun været arbejdsmiljørepræsentant. I løbet af de ti år har rollen som arbejds- miljørepræsentant ændret sig. For eks-empel har de daglige ledere fået en større rolle i at sikre et godt arbejdsmiljø, og arbejdsmiljørepræsentanterne har derfor fået en mere opfølgende funktion og kan blandt andet minde lederne om at gennemføre dialogpakker med med-arbejderne en gang i kvartalet. Hanne Schou holder øje med, at lederne lever op til deres rolle i forhold til arbejds-miljøet. Men der er også mange andre opgaver som arbejdsmiljørepræsentant.

”Rollen som arbejdsmiljørepræsen-tant indebærer for eksempel at tage hånd om, hvis en kollega har problemer med stol eller bord, hvis der er dårligt inde-klima, eller man har fået en skade på ar-bejdet. Så er det min opgave at bringe det videre i systemet, så den pågældende for eksempel får en tid i stolecentret til at finde den rigtige stol. Men jeg er også inde over emner, der ligger under det psykiske arbejdsmiljø,” fortæller Hanne Schou.

Hanne er også arbejdsmiljørepræsen-tant for blanket- og møbellagret i Glo- strup, som hun også besøger ind imel- lem. Her handler opgaven typisk om medarbejdernes sikkerhed på lagret. Derfor sørger hun for, at de har det sik-kerhedsudstyr, de skal bruge som for

Som arbejdsmiljørepræsentant er Hanne Schou vant til at værne om sine kollegaers sikkerhed og bidrage til et godt og trygt arbejdsmiljø. Samtidig udfordrer hun i fritiden sin egen tryghed

Foto: Nana R

eimers

19PROFILEN

eksempel de rigtige sikkerhedssko og hjælpemidler.

Hannes daglige arbejde i Byggeråd-givning passer godt sammen med rollen som arbejdsmiljørepræsentant, da ar- bejdsmiljøsagerne, som har med byg-ningsrelaterede forhold at gøre, også lander på Hannes bord i kraft af hen-des rolle som projektleder. I den rolle er Hanne koordinator, mens hendes kol-legaer står for gennemførelsen.

Fokus på støjHanne Schou varetager desuden med-arbejdernes interesser i koncernens Ar-bejdsmiljøudvalg, som hun blev valgt ind i i 2013. Arbejdsmiljøudvalget beskæf-tiger sig blandt andet med fokusom-råder for arbejdsmiljøindsatsen, indhold og gennemførelse af APV og arbejds-miljørapporter om generelle arbejds-miljøspørgsmål.

Men det der optager det meste af den tid, som Hanne bruger på arbejdsmiljø, er problemer med støj.

”Vi har i al den tid, jeg har været ar-bejdsmiljørepræsentant, brugt meget tid på støj. Der er endda nedsat et støj- og akustikudvalg i banken, som beskæf- tiger sig med dette. Tidligere kunne det være støj fra maskiner, der var det største

problem, men nu er det personrelateret støj, der er problemet. Det arbejder vi hele tiden på at forbedre. Vi er blevet gode til at strukturere brugen af mate-riale, der absorberer støjen, og så arbej- der vi meget med, hvordan vi regulerer medarbejdernes adfærd, så alle får mere fokus på at begrænse støj,” siger Hanne Schou.

Det er tydeligt, at Hanne ikke er ny inden for arbejdsmiljøområdet – hun ved, hvad der rører sig omkring arbejds-miljø både i og udenfor koncernen, og det har hendes store interesse. Hanne er arbejdsmiljørepræsentant for omkring 70 af sine kollegaer i koncernen. Og hun er ikke i tvivl om, hvorfor hun bliver ved med at stille op til posten som arbejds-miljørepræsentant:

”Jeg har valgt at være arbejdsmiljø-repræsentant, fordi jeg føler, at jeg på den måde kan gøre en forskel for mine kollegaer. Det er dejligt. Det driver mig at hjælpe andre – uanset hvad det dre-jer sig om, ” slår hun fast.

Frister skæbnen i frit faldLige så passioneret som Hanne er om-kring den lidt fornuftige rolle i at sikre gode og trygge forhold på arbejdsplad-sen, lige så fascineret er hun af at ud-fordre skæbnen og sig selv under mere ekstreme forhold. For når hun får mu-lighed for det, dyrker hun gerne ekstrem-sport. For det meste er det faldskærms-udspring, hun dyrker i fritiden, men hun har også været på riverrafting, når muligheden har budt sig. Og hvordan

hænger faldskærmsudspring så sammen med arbejdsmiljø?

”Det passer jo sådan set ikke sammen. Jeg arbejder jo meget med sikkerhed, så det er vel kontrasten i ekstremsporten, der tiltaler mig,” forklarer Hanne og fortæller, hvordan hun startede med at springe faldskærm, fordi hun led af fly-skræk og blev udfordret i et væddemål, som hun ikke kunne sige nej til. Siden er flyskrækken gået over, men passionen for faldskærmsudspring er intakt.

”Det er meget fascinerende at springe i faldskærm. I det frie fald er der en eks-trem larm, og adrenalinen pumper, men når man trækker skærmen, opstår der en enorm stilhed. Det giver et helt utro-ligt adrenalinsus, og lykkefølelsen, når man lander, er helt fantastisk. Måske er det, fordi man har fristet skæbnen, og så er det jo fantastisk, når man står på jor-den, og det er gået godt.”

Jeg har valgt at være arbejdsmiljørepræsentant, fordi jeg føler, at jeg på den måde kan gøre en forskel for mine kollegaer.

Hanne har som arbejdsmiljørepræ-sentant mange forskellige opgaver. For eksempel hjælper hun, hvis en kollega har en forkert stol, eller hun sikrer, at der er det rigtige lys på arbejdspladsen ved at bruge lysmåleren, som hun holder i hånden.

PROFILENI hvert kredsblad fortæller vi historien om et af

Danske Kreds’ medlemmer, som har et anderledes

arbejdsområde, har opnået noget særligt med sit

arbejde eller laver noget spændende i sin fritid. Ken-

der du et medlem, som bør omtales i bladet, kan du

skrive til Danske Kreds på mail@danskekreds.dk.

Arbejdsmiljørepræsentantens opgaver

Der er 43 arbejdsmiljørepræsentanter i Danske Bank-koncernen. Deres opgaver er blandt andet at• være medarbejderens kontakt ved arbejdsmiljø-

forhold og til Arbejdsmiljøudvalget• samarbejde med lederen i afdelingen• deltage i planlægning og opfølgning i APV• være inddraget i tilsyn, påbud og byggesager• være mægler eller koordinator i løsning af

arbejdsmiljøspørgsmål• være kontaktperson til Danske Kreds

Foto: Nana R

eimers

SPØRGEHJØRNET

Danske Kreds’ faglige konsulenter, Lisbeth Hansen, Elin Bech og Karen Bay, giver svar på medlemshenvendelser, som typisk relaterer sig til virksomhedsoverenskomsten, Funktionær- eller Ferieloven.

heden, enten med omsorgsdage, ferie, afspadsering eller andet.

Du kan læse om din ret til frihed med løn i Virksomhedsoverenskomstens § 81 (frihed ved børns sygdom) og §83 (frihed som følge af force majeure)

Jeg er på deltid og har en ugentlig fridag. Er der ikke noget med, at jeg kan få er-statningsfri, hvis banken har lukket på min ugentlige fridag?Nu nærmer foråret sig og dermed også en række helligdage, der falder på mandage, torsdage og fredage. Og det er ganske korrekt, at du har ret til erstatningsfrihed, hvis du har arbejdsfrie dage, der falder på en søgnehelligdag.

Arbejdsfrie dage er ikke lørdage og søn-dage, men dage hvor du har fri, enten fordi du er deltidsansat eller har din arbejdstid planlagt med for eksempel lange dage og hele fridage.

Du kan på HR-portalen få hjælp til at udregne din erstatningsfrihed. Du skal gå ind på HR-Portalen, vælge medarbejder, ar-bejdsvilkår og arbejdstid. Ude til højre i bille-det finder du ”erstatningstimeberegneren”.

Du kan også selv udregne dine erstat-ningstimer efter følgende formel:

Normtiden pr. måned gange med 12 di-videret med 52 og divideret med 5, som er det antal timer , der gives som erstat-ningsfrihed for hver af de arbejdsfrie dage, som ligger på en søgnehelligdag.

Har du et spørgsmål angående dine ansættelsesforhold, kan du skrive til mail@danskekreds.dk eller ringe på tlf. 45 14 01 11.

SKRIV TIL OS

Kan ledelsen ændre min ferie, efter den er aftalt?Hvis din ferie er fastlagt og godkendt af ledelsen, skal der rigtigt meget til, før den kan ændres.

For at ledelsen kan ændre din allerede planlagte ferie, skal der være tale om væ-sentlige driftsmæssige hensyn. Og årsa-gen til, at det er nødvendigt at ændre lige din planlagte ferie, skal være upåregnelig og uforudsigelig for din leder.

Hvis betingelserne for, at ledelsen kan ændre din planlagte ferie, er opfyldt, skal dit eventuelle økonomiske tab erstattes, som for eksempel hvis du må afbestille en rejse.

Hvis du allerede er startet på din ferie, kan ferien ikke afbrydes. Ledelsen må ikke kontakte dig, mens du holder ferie.

Vi får i Danske Kreds mange henvendel-ser om, hvornår man har ret til at få frihed med løn i forbindelse med sygdom. Vi har samlet nogle af spørgsmålene og svarene nedenfor:

Har jeg ret til at holde fri med løn, hvis mit barn bliver sygt?Du har frihed med løn i de første 14 dage til at passe – eller arrangere pasning af - dit barn. Dit barn anses normalt som et barn, indtil det fylder 15 år i disse tilfælde.

Hvis dit barn bliver indlagt på hospita-let, eller dit barn får ambulant behandling, der træder i stedet for en hospitalsindlæg-gelse, har du også ret til 14 dages frihed med løn. Dit barn anses normalt som et barn, indtil det fylder 18 år i disse tilfælde.

Har du brug for yderligere frihed, kan du anmode koncernen om at få orlov uden løn.

Min chef mener ikke, at jeg har ret til fri-hed med løn til at passe min kærestes søn, når han er syg?Hvis du har et forældremyndighedslig-nende forhold til barnet, har du samme rettigheder som forældrene. Det betyder, at hvis barnet bor sammen med dig og din kæreste, vil du have ret til frihed med løn til at passe – eller arrangere pasning af – din kærestes søn i de første 14 dage af hans sygdom.

Har jeg ret til at få fri med løn, hvis min æg-tefælle eller mine forældre kommer til skade og skal behandles af en læge?Du har ret til frihed med løn, hvis der er tale om tvingende familiemæssige årsager, der er upåregnelige og ekstraordinære (force majeure) i tilfælde af sygdom eller ulykke. Det er også et krav, at din tilstedeværelse er påtrængende nødvendig.

Hvis der er tale om planlagt behandling, har du ikke ret til at få frihed med løn til at tage med din ægtefælle/forældre til lægen.

Jeg har ingen børn, men en hund, der er mit et og alt. Kan jeg få fri til at gå til dyr-lægen med den?Du har ikke ret til frihed med løn for at tage din hund – eller et andet dyr – til dyr-lægen. Det betyder, at kontrolbesøg og undersøgelser hos dyrlægen, må læg-ges på tidspunkter, hvor du har fri eller har aftalt fri.

Hvis hunden er akut syg eller er kom-met til skade, må du gerne tage hunden til dyrlægen. Det er dog vigtigt, at du gi-ver din leder besked om, at du ikke kom-mer på arbejde, og at du efterfølgende aftaler, hvordan der skal afregnes for fri-

21

Fortjener din kollega et ekstra skulderklap?

DANSKE KREDS’ JUBILÆUMSFOND

Omsorgen, det gode humør og ikke mindst evnen til at påvirke afdelingens eller teamets trivsel i po-sitiv retning  var nogle af de egenskaber, der ifølge kollegaerne kendetegnede de fem medlemmer af Danske Kreds, som sidste år modtog legater fra Danske Kreds’ Jubilæumsfond. De fem modtagere var blevet indstillet til Danske Kreds’ Jubilæums-fond for at gøre en ekstraordinær indsats til gavn for deres kollegaer.

Anerkendelse for en ekstra indsatsHar du også en kollega, som klapper de andre på skulderen og får mundvigene til at vende opad og arbejdsglæden til at stige et par grader i din afdeling? Så er det måske på tide, at din kol-lega får et skulderklap tilbage. Hvis du har en kollega, der gør li-vet lidt nemmere for medlemmerne af Danske Kreds, er det nu, du skal indstille ham eller hende til legatmodtager af Danske Kreds’ jubilæumsfond.

Jubilæumsfondens formål er at virke til gavn for medlemmerne af Danske Kreds. Jubilæumsfonden kan uddele legatportioner til en-keltpersoner eller persongrupper som påskønnelse for en særlig indsats for medlemmerne eller som en tilskyndelse til gennem-førelse af specielle arbejdsopgaver til gavn for medlemmerne.

Jubilæumsfonden kan også tilgodese kollegaer, som medvirker til at rejse og fastholde debatter om arbejdsmæssige forhold med henblik på at forbedre disse. Ligeledes kan kollegaer, der med deres hjælp- somhed har bidraget til, at hverdagen opleves positiv og over-skuelig, komme i betragtning.

Uddelingen finder sted den 19. juni 2015.

Legaterne er skattepligtige for modtagerne.

SÅDAN INDSTILLER DU EN KOLLEGASom noget nyt skal indstillingen ske via skemaet, som ligger på for-siden af Danske Kreds’ hjemmeside, og I skal være mindst to, som er enige om at indstille den pågældende.

Du skal indsende forslag til legatmodtagere via skemaet på Danske Kreds’ hjemmeside til mail@danskekreds.dk Skriv ”Jubilæumsfonden” i emnefeltet. Husk at vedhæfte det udfyldte skema i mailen.

Fondsbestyrelsen skal have modtaget forslag til legatmodtagere senest den 22. april 2015 kl. 12.

22

23

Udgiver:Danske KredsCarl Gustavs Gade 2, 2 sal2630 Taastrup

Telefon 45 14 01 11 Telefax 45 14 99 15mail@danskekreds.dk www.danskekreds.dk

Redaktion:Steen Lund Olsen (ansv.)Thilde Lejre Carsten Rasmussen

Redaktionen afsluttet:20.02. 2015 Bidrag sendes til Danske Kreds att: Kommunikation

Design:Katrine Kruckow, Finansforbundet

Tryk: Aller

Forsidefoto:Jasper Carlberg

Oplag:13.500

Udgives af Danske KredsDen faglige organisation i Danske Bank-koncernen

GENERALFORSAMLING

Benyt Comwell Conference Center Copenhagen Indgang 1. Indtjek-ning og udlevering af stemmesedler finder sted i Comwell Conference Center Copenhagen’s skranke. Der vil være kaffe/te fra kl. 08.30 i Kon-gres Foyer. Generalforsamlingen begynder kl. 10.00.

Medlemmer i beskæftigelseGeneralforsamlingen er en delegeretforsamling, jf. vedtægternes pkt. 4.4. Alle medlemmer har møde- og taleret på generalforsamlingen, men kun delegerede har stemmeret. I henhold til Danske Kreds’ ved-tægter er områdetillidsmanden ansvarlig for, at der foretages valg af delegerede og suppleanter. Særlig meddelelse om valg og udpegning af delegerede bliver udsendt til områdetillidsmændene i marts 2015. Der er truffet aftale med koncernen om, at de delegerede har frihed til at deltage på generalforsamlingen. Alle, der ønsker at deltage i ge-neralforsamlingen (uanset om det er som delegeret med stemmeret eller som medlem uden stemmeret), tilmelder sig jf. punktet Tilmelding. Arbejdsledige medlemmerI vedtægternes pkt. 4.4 forklares det: ”Af og blandt de tilmeldte og fremmødte arbejdsledige vælges der, ½ time før den ordinære gene-ralforsamling begynder, et antal delegerede svarende til 1 delegeret pr. 20 ledige pr. 1. marts.” Arbejdsledige medlemmer tilmelder sig som alle andre medlemmer jf. punktet Tilmelding. Tilmeldte arbejdsledige medlemmer vil modtage separat information med praktiske oplysnin-ger om valg af delegerede for ledige medlemmer.

Pensionister og efterlønsmodtagerePensionister og efterlønsmodtagere har jf. vedtægternes pkt. 3.2 ikke stemmeret og er ikke valgbare på generalforsamlingen. Pensionister og efterlønsmodtagere tilmelder sig som alle andre medlemmer jf. punktet Tilmelding. TilmeldingTilmelding til generalforsamlingen kan ske fra torsdag den 19. marts 2015 på Danske Kreds’ hjemmeside (www.danskekreds.dk/General-forsamling 2015). Tilmelding skal ske senest torsdag den 23. april 2015. Tilmeldingen genererer en kvittering, der skal medbringes til generalforsamlingen som bevis for tilmelding.

Forslag til behandlingForslag, som ønskes behandlet på generalforsamlingen, skal indsen-des pr. mail til formand Steen Lund Olsen, Danske Kreds (steeo@dan-skekreds.dk) senest 4 uger før generalforsamlingen, jf. vedtægternes pkt. 4.2. Forslag skal således være modtaget senest torsdag den 23. april 2015. Forslag til valg og andre forslag, der modtages efter tors-dag den 23. april 2015, kan ikke behandles på generalforsamlingen.

Opstilling af kandidaterOpstilling af kandidater til bestyrelsessuppleanter, intern revisor, in-terne revisorsuppleanter og statsautoriseret revisor skal ligeledes ind-sendes pr. mail til formand Steen Lund Olsen, (steeo@danskekreds.dk) senest 4 uger før generalforsamlingen, jf. vedtægternes pkt. 4.13 og skal således være modtaget senest torsdag den 23. april 2015. Alle, der overvejer at stille op som bestyrelsessuppleant, har mulighed for at få et møde med formanden og/eller næstformanden, før endeligt kandidatur indsendes. Dette møde arrangeres ved kontakt til formand Steen Lund Olsen, (steeo@danskekreds.dk).

Materiale til generalforsamlingenRegnskab, skriftlig beretning, budget for indeværende år og dagsor-den - med samtlige indkomne forslag samt kandidatforslag og besty-relsens kandidatforslag - kan ses på Danske Kreds’ hjemmeside www.danskekreds.dk fra torsdag den 7. maj 2015.

TransportudgifterDanske Kreds refunderer transportudgifter jf. Finansforbundets regler.

Henvendelse Danske Kreds, Carl Gustavs Gade 2, 2., 2630 Taastrup. Telefon 45 14 01 11 , mail@danskekreds.dk

Med venlig hilsen Danske Kreds

Danske Kreds indkalder herved til ordinær generalforsamling torsdag den 21. maj 2015 i Kongressal A2 i Bella Center Copenhagen, Center Boulevard 5, 2300 København S.

24

Steen Lund OlsenFormand

LEDER

Trivslen skal prioriteres

Vi har i Danske Kreds for nylig gennemført en trivselsunder-søgelse blandt jer medlemmer. Det er anden gang, vi sender undersøgelsen ud til over 5000 af vores medlemmer, og vi har igen set frem til at høre, hvordan I oplever jeres arbejdsliv i koncernen i øjeblikket. Vi er glade for, at så mange af jer har taget jer tid til at svare på undersøgelsen.

Selvom der er forbedringer at spore sammenlignet med trivselsundersøgelsen fra 2014, bekræfter undersøgelsens resultater os i, at der stadig er et stort behov for, at vi i Dan-ske Kreds fokuserer på trivslen. Vi er positive over, at det går den rigtige vej. Men når det er sagt, så er der stadig plads til forbedring på flere parametre.

Undersøgelsen afslører, at tæt på en tredjedel ikke trives med det arbejdspres, de er underlagt, og at mere end en femtedel i øjeblikket ikke trives i deres arbej-de generelt. Sammenholdt med at næsten en femtedel svarer, at de “ret meget”

eller “virkelig meget” føler sig ramt af stress, er det foruroligende læs-ning. Bekymringen for at blive ar- bejdsløs er stadig til stede hos fire ud af ti. Selvom det sidste år var lidt over halvdelen, der var bekymrede for at miste jobbet, så er fire ud af ti stadig alt for mange.

Desværre er der igen masser af em-ner at tage fat på, når vi skal drøfte undersøgelsens resultater med le-delsen. Men heldigvis gør trivselsun-dersøgelsen det muligt at adressere jeres udfordringer over for ledelsen, og det betyder, at muligheden for at ændre på tingene rent faktisk er til stede.

Med jeres svar i hånden vil Danske Kreds kraftigt opfordre til, at trivslen blandt medarbejderne bliver prioriteret. Og vi forventer, at denne opfordring bliver hørt. For ledelsen ved også, hvor vigtig trivslen er for, at Danske Bank kan udvikle sig og fastholde en stærk position. Derfor forventer vi, at de ligesom os tager jeres svar meget seriøst, og vi ser frem til at indgå i en konstruktiv dialog om, hvordan vi får trivslen tilbage.

”Selvom der er forbedringer at spore sammenlignet med trivselsundersøgelsen fra 2014, bekræfter undersøgelsens resultater os i, at der stadig er et stort behov for, at vi i Danske Kreds fokuserer på trivslen.”