CURS 1

INTRODUCERE IN PSIHOLOGIA MUNCII

1. Delimitri conceptuale

Munca reprezint totalitatea manifestrilor umane contiente, mentale i/operaionale, prin care omul acioneaz asupra mediului, asupra lui insui i a celorlali oameni in vedereasatisfacerii trebuinelor, intereselor, aspiraiilor, realizriiunor scopuri, etc

Caracteristici ale muncii (Tabachiu, 1997):

1. munca este o activitate invat: munca nu este un simplurspuns al organismului la stimuli de moment sau la solicitriale instinctului ci o activitate de indeplinire a unor sarcini;

2. prin munc omul ii produce bunurile materiale necesaresubzistenei i pe cale spirituale, deci in consecin ea este un factor esenial in procesul de umanizare, socializare i culturalizare a fiinei umane;

3. este o activitate deliberat intrucat atat produsul, rezultatulmuncii cat i scopul sarcinii de munc au fost contruite maiintai in plan mental, cu participarea intregului sistemul psihicuman. Scopul este elementul esenial care declaneaz, susine i determin felul activitii de munc.

Activitatea este un concept de baz al psihologiei generale itotodat un capitol in cadrul proceselor i activitilor reglatorii.In sens larg, prin activitate se inelege un raport sau o relaieintre organism i mediu, care presupune consum energetic i careare o finalitate adaptativ. In sens restrans, activitatea seconstituie din totalitatea manifestrilor de conduit extern sau/mental care are efecte adaptative. Din acest punct de vedere,munca este o modalitate particular de manifestare a activitiicaracterizat prin aceea c ea se analizeaz prin produsemateriale i spirituale necesare existenei umane i care pot faceobiectul unor aprecieri valorice.

Activitatea profesional este o manifestare util, o modalitateacional de baz, desfurat intr-unul din sectoarele existeneisociale (industrie, agricultur, transporturi, comer), care asigursursa principal de venit necesar existenei. Activitateaprofesional nu presupune in mod obligatoriu o calificareprofesional, ea poate s nu fie organizat i poate s sedesfoare fr caracter permanent. Activitatea de munc sesitueaz la nivelul interaciunii om-instrumentele.

muncii-obiectele muncii. Interaciunea om-mediul de munc esteun proces continuu de asimilare i acomodare datorit evoluieilente i schimbrilor tehnologice determinate de progresul tehnici tiinific.

Ocupaia este o activitate profesional sau extraprofesional caracterizat prin modaliti acionale bine definite. Ea poate avea caracter tranzitoriu sau permanent. Nu presupune

calificare profesionla putand fi insuit prin experien. Nu constituie o surs permanent de venit.

Meseria este o activitate mai mult cu caracter practic care nu

necesit in mod obligatoriu calificare superioar.

Profesiunea este o activitate profesional cu implicaii teoretice necesitand o calificare superioar. Este o activitate profesional permanent care presupune pregtire profesional adecvat, practicarea ei pe intreg parcursul vieii active implicand munc intenionat i organizat. Practicarea unei profesiuni constituie principala surs de venit i ofer posibilitatea relizrii persoanei pe plan profesional i social

2. Obiectul psihologiei muncii i campul ei de probleme

Psihologia muncii se ocup cu studiul fenomenelor i particularitilor psihice implicate in activitatea de munc a omului. (Iosif, 1996)

Psihologia muncii este tiina care studiaz comportamentul omului in

activitatea de munc (Tabachiu, 1997)

Se poate afirma deci c obiectul psihologiei muncii il constituie componentele psihologice ale diferitelor activti, precum i factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitii muncii.

Obiectul psihologiei muncii (Bogathy, 2002) il constituie in linii generale:

componentele psihice ale diferitelor activiti: bagajul de cunotine i deprinderi, aptitudinile, inclinaiile i interesele, etc

factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitii muncii:

atenia i spiritul de observaie, gandirea, memoria, inteligena, afectivitatea, motivaia, voina, etc

Definiii ale psihologiei Muncii

Psihologia s-a nscut din necesitatea continu de autocunoastere si de cunoastere a altora, de explicare a comportamentului uman sau animal n diferite ipostaze situaionale. Evoluia cunostinelor psihologice, a metodelor si tehnicilor de investigaie a parcurs ns un drum lung, de la simplele observaii, credine populare, de la soluii diletante la abordri stiinifice de mare finee. Nu ntmpltor psihologia este definit ca disciplina care se ocup de studiul stiinific al comportamentului si al proceselor mintale att la animal ct si la om (Landy, 1987; Muchinsky, 1990).

Denumirea de Psihologia M-O apare n anul 1973. Este o soluie oferit actualului stadiu de dezvoltare industrial. Noi examinm comportamentul organizaional oamenii, profesiile, departamentele unei organizaii. Acest comportament este mai mult dect o simpl sum de pri, indivizi, masini, grupuri de munc etc.

Ca domeniu particular al psihologiei generale, psihologia muncii si organizaional M-O are o definiie mai restrns. Iat cteva dintre ele:

Guion (1965): "studiul stiinific al relaiei dintre om si lumea muncii: studiul potrivirii oamenilor la locurile de munc pentru care au optat, cu oamenii pe care i ntlnesc acolo si cu bunurile pe care le produc (p. 817).

Blum & Naylor (1968): psihologia M-O este o "simpl aplicare sau extensie a faptelor si principiilor psihologice la problemele care se refer la fiina uman care opereaz n contextul

afacerilor si industriei (p. 4).

Moraru & Iosif (1976): "psihologia muncii ca stiin constituie un corp de cunostine unitar si

sistematic despre comportamentul omului n munc (p. 19-20).

APA (1976) Psihologii industriali si organizaionali sunt interesai n aspectele muncii

oamenilor astfel ca satisfacia cu munca pe care o fac si eficiena lor (p. 5, 8, 10).

Leplat & Cuny (1977) consider "psihologia muncii ca parte a psihologiei aplicate care se ocup

de studiul comportamentului uman n cadrul sistemelor socio-tehnice". Se pleac de la ideea lui

Ombredane si Faverge (1955), dup care munca este definit ca un comportament achiziionat

prin nvare si care ine s se adapteze cerinelor unei anumite sarcini.

Pufan (1978): "obiectul psihologiei muncii l constituie

componentele psihologice ale diferitelor

activiti precum si factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitii muncii (p. 5).

Pitariu (1978): Comportamentul de munc l vom considera n cadrul interaciunii om, obiectele

muncii, mediul fizic si social al muncii, pe scurt, sistemul om-

masin-mediu. Deci, psihologia

muncii studiaz optimizarea interaciunii om-masin-mediul muncii, n scopul cresterii

productivitii si calitii muncii, fiabilitii sistemelor socio-tehnice, eficienei si confortului n munc (p. 5).

Schultz & Schultz (1986): ...aplicarea metodelor, faptelor si principiilor psihologiei la oamenii

care muncesc (p. 8).

Iosif & Moldovan-Scholz (1996) noteaz c psihologia muncii se ocup cu studiul fenomenelor si particularitilor psihice implicate n activitatea de munc a omului (p. 52).

Spector (2000) arat c "Psihologia M-O este un domeniu restrns aplicativ care se ocup dedezvoltarea si aplicarea principiilor stiinifice la locul de munc (p. 4).

ntr-o accepiune mai general, putem formula obiectivul psihologiei muncii astfel:

Psihologia muncii si propune ca obiectiv general cercetarea teoretic si aplicat a optimizrii sistemelor/subsistemelor oameni-masini-mediu, a cresterii gradului lor de siguran funcional.

Sigurana este dependent de dou categorii de componente: oameni si masini . Aici este, de fapt, punctual de intersecie al psihologului cu tehnicianul, n acest context apare necesitatea cooperrii lor. Proiectarea unui sistem/ subsistem, nseamn a avea n vedere, pe lng componenta fizic (masina) si factorul uman.

Absena compatibilitii celor dou componente conduce la slbirea siguranei sistemului, la apariia de erori concretizate n accidente si incidente mai mult sau mai puin grave.

Cum este de asteptat, fiecare om dobndeste la locul de munc, n legtur cu activitatea pe care o desfsoar, o experien care se extinde asupra personalitii sale devenind un tipar de conduit. Acest tipar se concretizeaz, printre altele, prin diferite sentimente, emoii, nivel de aspiraie, interese etc.

Cercetrile au artat c o persoan care nu are satisfacii profesionale,nu este motivat- cum se spune, este lipsit de interes pentru profesia pecare o practic, si termin ziua de munc ntr-o stare general deinsatisfacie, fapt ce se prelungeste asupra activitilor din timpul libersi a vieii de familie.

Este explicabil c, pentru o stare emoional sntoas, ct si pentruavantajele economiei (o persoan nemulumit din punct de vedereprofesional este neproductiv), profesia si mediul de munc trebuie sreprezinte mai mult dect o simpl formul de existen. Rezult, ntr-un sens general, c psihologii industriali sunt interesai de douprobleme majore:

(1) individul ca subiect al muncii, ca productor de bunuri materiale si

(2) organizaia n care lucreaz acesta.

3. Istoric al psihologiei muncii in Romania i in lume:

Iniial preocuprile de cercetare psihologic a muncii au fost cunoscute sub numele de psihotehnic sau psihologie aplicat care i-a concentrat eforturile in jurul a dou mari teme: selecia uzinal i orientarea profesional. Ulterior studiile asupra psihologiei muncii au inceput s se constituie intr-un camp autonom. Cercetrile de inceput au connstat in msurarea diferitelor capaciti senzoriale i funcii psihice in condiiile muncii ndustriale, urmrind adaptarea omului la exigenele acestei activiti. K. Pearson (1903) a fost iniiatorul calculelor de corelaie, iar E.Kraepelin a introdus in 1902 construcia curbei de munc.

Lucrrile de inceput sunt datorate lui H. Munsterberg in anii 1913, 1914 care a publicat dou lucrri: Psihologia i eficiena industrial i Fundamente ale psihotehnicii.

Pornind de la ideea c diferite micri, aciuni, operaii de munc prezit solicitri psihologice diferite, pentru a stabili gradul de prezen i dezvoltare a diferitelor aptitudini, au fost inventate i introduse o serie de teste, dispozitive i aparate psihotehnice Iniiatorii acestei inovaii, la indemnul lui H.Munsterberg i J.M.Lahy, au fost : F.Baumgarten, G.Benett, R.Bourdon, H.Ebbinghaus, W.Moede, H.Pieron, etc.

Diferite activiti de munc i condiiile in care se desfurauacestea au fost studiate, cercetate, analizate i investigate, peurmtoarele domenii:

1. Oboseala : A.Mosso, E.Kraepelin, Myers, A. Gemen

2. Raionalizarea timpuluii de munc: E.Kraepelin, F.Taylor,Myers, W.Moede

3. Monotonia muncii/ banda rulant: O.Lipmann, H. Rupp, W.Yatt-Frazer

4. Adaptarea mainii la om: O.Lipmann, J. M.Lahy, G.Guyot

5. Factori psihici implicai in accidente: Marbe

6. Munca celor accidentai/ handicapai : W. Poppenreuter

7. Descrierea carcateristicilor activitilor de munc : O.Lipmann, F. Baumgarten

In 1925 Myers public lucrarea cu titlul Psihologie industrial, urmat ulterior de mai multe lucrri de psihologa muncii. Termentul de psihologia muncii este larg cuprinzand diferite tipuri de activiti de munc: transporturi, agricultur, servicii administrative. Ulterior au aprut probleme legate de: orientarea i selecia profesional, oboseal i accidentele de munc, mutaiile sistemului om-main-mediu industrial ceea ce a determinat orientarea interesului i a ateniei ctre aspecte ale psihologiei muncii.

Ca urmare au aprut studii psihologice inainte de al doilea rzboi mondial, avandu-i ca reprezentani pe: E.Mayo (importana studiilor psihosociale pentru asigurarea unui climat propice creterii randamentului), Bonnardel (a pus la punct o baterie de teste de aptitudini tehnice), H. Pieron (a creat teste de atenie concentrat), etc.

Dup al doilea rzboi mondial odat cu automatizarea muncii i apariia computerelor, tabloul s-a schimbat deoarece acestea au atras dup ele diminuarea sau dispariia problemelor legate de oboseal i accidente prin inlocuirea unor operaii efectuate de ctre oameni de maini automatizate, anularea abesnteismului, creterea randamentului i necesitatea unei inalte calificri ale persoanelor. Totodat au aprut probleme legate de psihosociologia muncii: problema echipelor de munc, problema organizrii muncii, problema conducerii in echipele de munc,etc.

Psihologia muncii in Romania:

In Romania dup primul rzboi mondial, au inceput s aparstudii de psihologie a muncii i s-au infiinat laboratoarepsihotehnice, pentru selecie i orientare profesional. Primelelaboratoare psihotehnice au fost cele din transporturi. In 1922 aluat natere Laboratorul Societii de Tramvaie Bucureti. Inaviaie examenul psihofiziologic a fost introdus incepand cu 1927la centrul aeronautic Pipera, iar CFR a introdus examenulpsihologic din 1935.

J.M.Lahy, specialist francez care a utilizat teste in seleciaprofesional, este cel care a infiinat in anii1930 in Romania, unlaborator de psihotehnic. J.M. Lahy a studiat i aspectereferitoare la cauzele i efectele oboselii, elemente ale adaptriimainii la om ceea ce va constitui mai tarziu obiectul psihologieiinginereti i ergonomiei.

La Bucureti se infiineaz in 1930 secia de psihotehnic aLaboratorului de Psihologie de la Universitate i se constituie,tot atunci, Societatea Psihotehnic Universitar care editeazRevista de Psihologie Experimental, sub direcia luiC.Rdulescu-Motru i M. Moldovan.

In Romania in perioada interbelic s-a dezvoltat o reea de 16oficii de Orientare i Selecie Profesional i cate un Institut dePsihotehnic la Bucureti, Cluj-Napoca i Iai. Dintrereprezentani ii amintim in Bucureti pe C. Rdulescu Motru,I.M.Nestor, Ghe. Zapan, G.C.Bontil i la Cluj pe Fl. tefnescuGoang ( Teste pentru msurarea funciilor mintale , Fipersonal pentru observaii psihologice ), N.Mrgineanu (Psihotehnica ), Al. Roca, M. Peteanu, D.Salade. In general, maitoate cercetrile de psihologie a muncii efectuate in Romania inperioada interbelic priveau selecia i orientarea profesional ise incadrau in limitele psihotehnicii.

Dup 1948 toate laboratoarele psihologice au fost inchise idesfiinate. Dup anii 1950, odat cu rspandirea mecanizrii iintroducerea automatizrii in industrie, s-au schimbat punctele devedere asupra psihologiei muncii. Au aprut probleme noi legatede introducerea unor tehnologii moderne i de trecerea treptat laproducia automatizat, in numeroase intreprinderi fiind iniiatestudii i cercetri ergonomice i de psihologie inginereasc.Perioada postbelic ii are ca reprezentani in domeniu pe:T.Herseni., V. Ceauu, C.Zamfir. I.Holban, P.Pufan, Ghe. Iosif,M.Zlate, etc

In 1976 existau peste peste 74 de laboratoare indistriale orientatespre (Bogathy,2002):

1. orientarea, repartiia i selecia profesional

2. formarea personalului in industrie i asistena psiho-pedagogic

3. probleme psiho-sociale : fluctuaie, absenteism, organizareaechipelor de munc

4. probleme de ergonomie i psihologie inginereasc (prevenireaoboselii i accidentelor de munc, amenajarea locului de munc)

5. informarea specialitilor din industrie despre problematica imetodele psihologiei muncii

Atenia acordat analizei muncii ca punct de plecare pentruactivitatea psihologilor se reflect i prin numeroasle profesiogramei monografii profesionale elaborate atat de psihologii din institutelede cercetri, cat i de cei din producie (M.Peteanu i colab,N.Jurcu, Z.Bogathy, C.Mamali, etc).

In prezent se formeaz i se pregtesc specialiti in domeniulpsihologiei muncii i organizaionale la universitile din Bucureti,Timioara, Cluj i Iai, aici funcionand i cursuri postuniversitarede masterat, iar la Bucureti, Cluj i Iai cursuri de doctorat inacest domeniu.

3. Domeniile psihologiei muncii (Ghe.Iosif, 1996, Z. Bogathy, 2002):

Domeniile psihologiei muncii se clasific astfel:

1. dup specificul activitii desfurate deosebim

psihologia transporturilor

psihologia industrial

psihologia agriculturii

psihologia economic

2. din punctul de vedere a raportului om-munc psihologiamuncii urmrete soluionarea a dou categorii de probleme:

a. adaptarea omului la munc : pentru realizarea acestuiobiectiv sunt necesare parcurgerea mai multor etape caresunt activitile specifice psihologiei personalului:

analiza psihologic a profesiunilor

analiza factorilor de personalitate i a particulariilorpsihice implicate in activitatea profesional pentruexercitarea cu succes a acesteia

orientarea colar i profesional

recrutarea i selecia de personal

elaborarea metodelor de pregtire i perfecionareprofesional

abordarea problemelor legate de gestionarea forei demunc: repartizarea pe locuri de munc, promovrile,reciclrile, schimbarea locului de munc, fluctuaiile depersonal

b. adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale individului: aceasta constituie obiectul psihologiei inginereti care ii propune ca prin studii i cercetri s adapteze munca (echipamente, maini, ambian, etc) la posibilitile persoanei. Ea pleac de la capacitile normale ale omului i propune inginerului proiectarea i construcia echipamentului tehnic dup principii i norme care s nu depeasc posibilitile omului i care s-i asigure o activitate optim (sigur, eficient, confortabil, satisfctoare).

ORIENTARE PROFESIONAL

urmrete ndrumarea pe criterii tiinifice a persoanei n alegerea unei profesiuni ct mai potrivite stilului su personal, modului particular n care este structurat personalitatea sa, nivelului capacitilor, intereselor i elurilor sale. Stabilirea planului de carier ca o succesiune de activiti i/sau profesiuni pe care individul le desfoar de-a lungul vieii sale active mbrac i o evident component social atta vreme ct opiunile individuale trebuie s fie n acord cu realitile pieei muncii.

Exist o adevrat evoluie a opticii privitoare la perioada de via cea mai adecvat pentru realizarea orientrii. n 1908 E. Parson a nfiinat n Belgia Oficiul de orientare profesional. n 1928 ia fiin n Frana Institul de orientare profesional i care a fost condus de Pieron. Un ctig n planul principiilor orientrii profesionale l-a constituit nelegerea necesitii corelrii orientrii colare cu cea profesional. Importana orientrii profesionale a crescut foarte mult mai ales dup perioada interbelic o dat cu democratizarea politicii educaionale n mai toate statele civilizate, politici care au dat posibilitatea accesului la diverse niveluri de educaie a pturilor sociale srace ocupate cel mai adesea n activiti necalificate sau semicalificate.

De asemenea un rol important n dezvoltarea programelor de orientare profesional l-a avut accesul tot mai larg al femeilor la nvarea i exercitarea unor profesiuni care alt dat erau considerate exclusiv masculine.

Toate acestea au configurat aproape ntr-o manier devenit tradiional obiectivele orientrii profesionale care sunt:

- girea pentru fiecare candidat a profesiei adecvate potenialului su individual.

- asigurarea cu for de munc calificat a fiecrei profesiuni.

- luarea n consideraie n politicile de orientare a contextului economic-social, a condiiilor pedagogice i psihologice.

Cealalt seciune a psihologiei personalului este pregtirea profesional.

PREGTIREA PROFESIONAL

La nceputurile psihologiei muncii accentul se punea pe antrenareapersoanelor n cicluri cu durate foarte reduse ntr-un numr de sarcinispecifice (persoanele erau antrenate foarte precis s fac anumiteoperaii). Taylorismul a constituit n perioada interbelic n America oadevrat practic social n eficientizarea muncii. Soii Gilbreth, elinginer n domeniul construciilor, ea psiholog, au antrenat muncitoriizidari raionaliznd comportamentul de munc prin eliminarea micrilorde prisos. Randamentul a crescut spectaculos. Ulterior rezultatele audiminuat dramatic datorit creterii solicitrii prin intensificareaaspectului monoton al operaiilor. Dezvoltarea industrial a determinatcreterea ponderii efortului intelectual n detrimentul celui fizic. Caurmare a crescut interesul managerilor pentru formarea complex i maimult nespecific a salariailor care pune accent ndeosebi pe dezvoltareaintelectual i moral dect pe dezvoltarea unui set de deprinderi iaptitudini specifice unui post sau altul. Actualmente s-a instituit concepiac formarea de instrumente aferente de cunoatere trebuie s fie nsoitde achiziionarea unor instrumente concrete, tehnice. Instruirea,pregtirea profesional sunt concepute potrivit acestei orientri ca unproces de formare - adaptare, ca un proces organizat de modificaresistematic a comportamentului uman, sau de formare a unuicomportament nou, prin nsuirea de cunotine, deprinderi i atitudininecesare exercitrii unei anumite activiti

LOCUL PSIHOLOGIEI MUNCII N SISTEMUL

TIINELOR PSIHOLOGICE

Psihologiile aplicate pot fi divizate n clase de conduite umane care suntdefinite prin obiectivul lor: psihologie colar i educaional,psihologia muncii, psihologie clinic, sportiv, militar, etc.

Psihologia muncii se preocup cu studiul clasei de conduite specificeactivitii de munc. Din aceast perspectiv se pot realiza studii depsihologie a muncii, n aria cercetrii fundamentale (pe versantul decercetare fundamental) fr un scop direct, aplicativ, ci doar cuintenia de a nelege mecanismele procesului de munc; distinciadintre cercetarea fundamental i cercetarea aplicat rmne operant.Cercetarea fundamental, n orice tiin, este aceea care nu serveteunui scop anume, unui scop practic; ea este orientat n primul rnd dedorina de a completa golurile n cunoaterea uman.

Cercetarea aplicat n cadrul aceleiai tiine este cealalt faet atiinei, care servete unor scopuri precise.

n psihologie, anumite ntrebri servesc drept mobil pentru cercetricare nu urmresc un scop precis, ci doar ntregirea concepiei generale ateoriei generale psihologice ; altele ca n cazul rezolvrii unor ituaiispeciale cum ar fi cele dezadaptative din domeniul colar, clinic, almuncii etc., implic cercetri cu caracter aplicativ. Acestea urmrescameliorarea adaptrii omului la munc i a muncii, la rndul ei, lacondiiile psihologice, specifice omului normal.

4. RELAIILE PSIHOLOGIEI MUNCII CU ALTE RAMURI ALE

PSIHOLOGIEI I CU ALTE DISCIPLINE CARE STUDIAZ MUNCA Psihologia muncii stabilete legturi cu alte ramuri ale psihologiei

cum ar fi (Ghe. Iosif, 1996, Z. Bogathy, 2002) :

1. Psihologia general: psihologia muncii preia cunotine fundamentale din psihologia general pe care le particularizeaz la procesul muncii.

2. Psihologia copilului: aceasta studiaz legile dezvoltrii psihice a copilului i adolescentului. In liceele de specialitate, colile tehnice i colile profesionale, sunt cuprini in majoritatea cazurilor, adolesceni. In legtur cu acetia se pune problema gsirii celor mai eficiente metode de asimilare rapid i temeinic a profesiunilor. De aceea este necesar cunoaterea particularitilor individuale i de varst, dezvoltarea proceselor psihice, etc.

3. Psihologia diferenial: aceasta studiaz particularitile care-i deosebesc pe oameni i se afl in raporturi de reciprocitate cu psihologia muncii, prin testarea in vederea seleciei profesionale sau relevarea particularitilor interindividuale in studiul diferitelor mecanisme psihice implicate in funciile i sarcinile de munc.

4. Psihologia social: activitile de munc se desfoar intr-un cadru social, organizaional care implic relaii interpersonale (profesionale/ neprofesionale, de cooperare/ competiie), restricii sau faciliti in munc, coduri de conduit in plan operaional i de siguran, stiluri de conducere la nivelul grupelor de munc, variabile managerial-organizaionale, etc.

5. Psihopatologia i psihologia medical: pe de o parte prin orientarea i selecia profesional se identific persoanele apte pentru anumite tipuri de profesiuni iar pe de alta prin expertizri periodice se poate determina gradul de degradare fizic i psihic i eventuala apariie a bolilor profesionale.

In ceea ce privesc alte discipline care studiaz munca, psihologia muncii stabilete legturi cu (Ghe.Iosif, 1996, Z. Bogathy, 2002):

1. Sociologia, care ofer date privind evoluia procesului de munc i influena acestuia asupra vieii i activitii oamenilor, organizarea social a instituiilor, specificul categoriilor socio-profesionale, etc

2. Fiziologia muncii: studiaz modificrile care se produc in organismul uman in procesul muncii (respiraie, circulaie, efort muscular, etc)

3. Igiena muncii: studiaz influena microclimatului (vibraii, zgomote, temperaturi ridicate/ sczute, iluminat, cureni de aer, umiditate, etc) asupra individului precum i factorii de risc privind bolile profesionale i diminuarea influenei acestora. Psihologia muncii face recomandri asupra condiiilor optime de munc in diferite sectoare ale produciei: siderurgie, industria constructoare de maini, minerit, industria chimic, etc.

4. Pedagogia: in cadrul problematicii de pregtire i perfecionare, specializare i recalificare profesional, prin programarea procesului de pregtire, a coninuturilor de invre precum i a metodelor folosite.

5. Economia muncii i organizarea produciei: furnizeaz informaii referitoare la procesul de producie: normarea timpului de lucru, pregtirile pentru fabricaie, controulu tehnic, etc.

6. Economia politic: ofer informaii cu privire la influena exercitat de condiiile social-istorice asupra psihicului uman, asupra contiinei.

7. Ingineria: furnizeaz date referitoare la proiectarea i construcia echipamentului tehnic

8. Ergonomia este tiina prin care se realizeaz o adaptare reciproc complet intre oameni, echipamente i mediul ambiant, ca sisteme simple/ complexe.

Legtura dintre toate disciplinele enumerate mai sus se realizeaz in cadrul ergonomiei, unde se pot urmri aspecte legate de:

Ameliorarea gradului de securotate a muncii

Reduicerea absenteismului

Creterea efcicenei

Diminuarea gradului de solicitare

Creterea satisfaciei in munc

Rezolvarea acestor aspecte ridic nu numai probleme de psihologia muncii ci i probleme economice, medicale, tehnice, sociale, etc.

RELAIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA

EXPERIMENTAL

Psihologia experimental este acea ramur a psihologiei carenglobeaz cercetri orientate ctre nelegerea legilorpsihicului uman. nelegem prin modele experimentale,cercetri care au loc n condiii de sigur control al variabilelordependente i independente. O serie de studii s-au dezvoltatla grania dintre psihologia experimental i latura decercetare fundamental a psihologiei muncii.

Cercetrile asupra percepiei stimulilor, cu mare impactasupra ameliorrii sarcinii operatorului de radar, sau aoperatorului din instalaiile automatizate, cercetrile asupravigilenei, dei desfurate n aria psihologiei muncii au operatcu modele aparinnd psihologiei experimentale.

RELAIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA DIFERENIAL Psihologia diferenial care se ocup cu studiul diferenelor psihologice

ntre oameni (diferene privind capacitile aptitudinale, trsturile depersonalitate, atitudinile, nivelul motivaional, sistemul intereselor,deprinderilor etc.) a oferit psihologiei muncii o paradigm extrem deimportant : explicaiile privind diferenele de randament n cmpulmuncii trebuie s se bizuie pe diferenele psihologice ntruct factoriiinterni ai personalitii sunt determinaii comportamentului extern.Psihologia muncii poate aborda pe acest temei evaluarea aptitudinilorpentru o anumit activitate i a condiiilor difereniale care favorizeazadaptarea omului la o anumit activitate. n acest sens activitatea depsihodiagnoz ocup un loc central n activitatea psihologului industrial.Conform A. Anastasi putem vorbi de o adevrat psihodiagnozdezvoltat n chiar interiorul psihologiei muncii.

n continuare enumerm cteva jaloane ale psihodiagnozei care au avutun impact deosebit asupra psihologiei seleciei, clasificrii i repartiieipersonalului, domenii importante ale psihologiei muncii :

Scara Metric a Inteligenei elaborat de Binet i imon n 1905 iactivitatea lui Munstenberg n 1912, primul care a utilizat probepsihologice n selecia vatmanilor de tramvaie. El a folosit termenul depsihotehnic pentru a desemna activitatea psihologicului industrial, nstrebuie menionat c termenul ca atare a fost inventat de W.Stern. El lutiliza n opoziie cu acela de psihognostic prin care desemna cercetareateoretic.

RELAIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA SOCIAL Psihologia muncii are ca obiect de studiu activitatea uman

care se desfoar cel mai adesea n grupuri de munc, ncontexte sociale, iar eficiena muncii este influenat deraporturile interpersonale care se instituie la nivelul acestorgrupuri. De aceea interesul psihologilor angrenai n studii depsihologia muncii s-a extins nc din deceniul al patrulea alsecolului trecut asupra problemelor sociale i organizaionale.

Un moment esenial l reprezint n acest sens cercetrile luiK.Lewin n 1937, privind dinamica grupurilor mici. Alt momentl-au constituit studiile ntreprinse de Elton Mayo la o companiede echipamente electrice din America, precum i cercetrilentreprinse de Institutul Tavistock din Londra.

Aceste cercetri au subliniat importana relaiilor umane, aclimatului psihologic i moral, a ceea ce economitii au numitmai trziu cultura de ntreprindere, importana stilului deconducere, de luare a deciziilor asupra randamentului grupuluide munc precum i asupra randamentului individual.

RELAIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA EDUCAIONAL

Psihologia educaional este focalizat pe descoperirea metodeloroptime de instruire, pe ameliorarea procesului instructiv-educativ.n domeniul psihologiei muncii se produce un transfer al acestormetode asupra instruirii profesionale, adic asupra procesului densuire a cunotinelor i deprinderilor profesionale sau asupraprocesului de restructurare a deprinderilor o dat cu schimbarealocului de munc sau a profesiei. Ceea ce caracterizeaz societateaindustrial actual este mobilitatea profesiunilor. Orice firm dacdorete s fie competitiv, s realizeze profit trebuie s fie foarteelastic, mobil n formularea obiectivelor, n stabilirea produselori serviciilor pe care urmeaz s le realizeze i a tehnologiiloraferente acestora. De aceea n cadrul unei firme are loc aceastmobilitate a posturilor, a profesiilor, mobilitate datorat n primulrnd modernizrii i retehnologizrii.

Din aceast cauz nvarea uman capt un caracterpermanent, de-a lungul ntregii perioade active n cadrul unuisistem de educaie permanent. n domeniul ntreprinderilormici i mijlocii criteriul rentabilitii i al eficienei estedeterminat de capacitatea de schimbare, funcie de cerinelepieei, a produselor pe care le fabric. O dat cu schimbareacomenzilor se schimb tehnologia, ea trebuie renvat i dinaceast cauz pentru a-i menine locul de munc persoaneleocupate trebuie s nvee continuu.

Importana implementrii principiilor psihologiei educaionalen contextul muncii i n special n domeniul munciiindustriale este relevat i de faptul c n societatea romnaceast problem dramatic a nchiderii ntreprinderilornerentabile impune persoanelor disponibilizate mari eforturide reconversie profesional.

RELAIA PSIHOLOGIEI MUNCII CU PSIHOLOGIA MEDICAL Munca n organizaiile industriale, efortul continuu de adaptare la

tehnologii care se impun factorului uman au repercusiuni asupra striide sntate a operatorului uman. Cele mai frecvente sunt tulburrile cutent psihosomatic ce apar pe fond de suprasolicitare. Munca n ineconine un potenial dezadaptativ, adic prin suprasolicitare, prin efort,pot s apar tulburri. Ex: schimbul de noapte produce modificri aleciclurilor nictemerale care sunt instituite n fiziologia uman de-a lungulntregii sale filogeneze.

Exist la ora actual paradigma abordrii persoanei n unitateaaspectelor somatice i psihologice, n dublu sens, anume c tulburrilesomatice sunt ntodeauna nsoite de un tablou psihologic dup cumsimptomatica psihogen ajunge, prin agravare, s se somatizeze.

ntr-un studiu realizat cu aproape 2 decenii n urm s-a demonstratfoarte concludent c starea de stres combinat cu un anumit tippsihosomatic, acela orientat ctre succes, poate, n anumite condiii, sduc la perturbarea metabolismului celular. Disfunciile se produc pnla nivelul celulei i pot apare neoplasme.

Din aceast cauz rolul psihologului industrial este fundamental nconsilierea persoanelor, n reducerea nivelului de solicitare de stres, ncreterea gradului de adaptabilitate i a satisfaciei n munc. Acestecomponente ale strii de echilibru sunt cu att mai importante nprofesiile moderne care implic un nalt nivel de solicitare neuropsihic.

ANALIZA PSIHOLOGIC A MUNCII PROPRIETI I PRACTICI DE BAZ

CURS 233

ANALIZA MUNCII: PROPRIETI I PRACTICI

DE BAZ

Analiza muncii

Proces prin care se stabilete colecia de sarcini necesare atingerii

obiectivului unui anumit post de

munc.

34

UTILIZRI ALE ANALIZEI MUNCII

35

Descrierea

postului

Stabilirea criteriului

Disponibilizri

PromovriRecompense

Training

SelecieRecrutare

Evaluarea performanei

TIPURI DE ANALIZ A MUNCII

Analiza muncii orientat pe post Const n sistematizarea tuturor sarcinilor ce

alctuiesc postul respectiv precum i a obiectivului realizat prin acele sarcini

Analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc Orientat pe acele atribute ale ocupantului postului

care sunt necesare pentru ndeplinirea sarcinilor

36

ANALIZA MUNCII ORIENTAT PE POSTUL DE MUNCSARCINA DE MUNC

37

Sarcina

efectiv

Sarcina de

realizat

Sarcina

prescri-

s

Sarcina

redefinit

Activitatea prescriptorului

Activitatea agentului

Reprezentarea

activitii

SARCINA EFECTIV PENTRU ANALIST

SARCINA EFECTIV PENTRU EXECU-TANT

38

Componentele analizei postului

Sursa: L. Byars, L. Rue, Human Resource

Management, IRWIN, Homewood, Illinois,

1987

39

Procesul de analiz a postului

Sursa: A. Sherman, G. Bohlander, S. Snell, Managing Human Resource,

11 ed., South - Western College Publishing, Cincinnati, Ohio, 1998;

COMPONENTELOR MUNCII A LUI

LEVINE (1983)

1. Responsabilitate/ndatorire

2. Sarcin

3. Activitate

4. Aciuni/Elemente

40

CUM SE FACE ANALIZA MUNCII

1. Observaie

2. Interviuri: deintor, supervizor

3. Incidente critice i jurnale de munc

4. Chestionare

41

REALIZAREA ANALIZEI

MUNCII (SMITH & ROBERTSON,

1993)

1, Colectarea de date din documente

2, Intervievarea managerilor (obiectivele postului,

relaii de munc etc,)

3, Intervievarea deintorilor postului

4, Observarea deintorilor postului de munc

5, Participarea la munc

6, Redactarea rezultatelor (Fia postului)

42

COMPETENELE PROFESIONALE

Sunt finalizate

Sunt nvate

Sunt organizate n uniti coordonate pentru realizarea unor obiective

Noiunea de competen este abstract i ipotetic. Sunt neobservabile. Ceea ce observm sunt numai manifestrile comportamentale

43

ANALIZA COMPETENELOR SPECIFICEUNEI ACTIVITI

Competene specifice domeniului muncii

Competene privind modul de execuie al sarcinilor

Experiena cunoatere episodic

Cunotine legate de folosirea accesoriilor muncii

44

CONTEXTUL MUNCII

Condiii sau caracteristici ale muncii care pot influena solicitrile sau preteniile fa de angajai sau caracteristici ale muncii care pot fi schimbate

Aspecte ale contextului

Relaiile interpersonale

Condiiile fizice

Caracteristici structurale ale postului de munc

Vizualizare realist a postului de munc(RJP)

45

CONTEXTUL MUNCII

46

Informatia

primita

Activitati

mentale

Comportamente de munca

Rezultate

47

CONTEXTUL MUNCII

Relatii interpersonale Conditiile fizice demunca

Caracteristici structurale ale locului de munca

Comunicare

Relatii de rol solicitate

Responsabilitatea pentru altii

Postul de munca

Conditiile de mediu

Solicitarile locului de munca

Criticabilitatea postului

Rutina vs. provocare

Ritm si planificare

FISA POSTULUI

Denumirea postului de munc :

Poziia n COR :

Obiectivele specifice ale activitii de munc :

Integrarea n structura organizatoric a organizaiei :

Poziia postului de munc n cadrul structurii organizaiei

Postul imediat superior :

Postul imediat nferior :

Subordonri :

Are n subordine :

Este nlocuit de :

nlocuiete pe :

Relaiile de munc:

Ierarhice:

Funcionale:

De reprezentare:

Responsabiliti, sarcini, activiti i aciuni specifice postului de munc

48

FISA POSTULUI (CONT.)

49

Competenele postului de munc:Cunotine n legtur cu domeniul muncii :Cunotine privind modul de execuie al sarcinilor :

Experiena :Cunotine legate de folosirea accesoriilor muncii (aparate, utilaje etc.) :

Contextul muncii

Relaiile interpersonale :Comunicarea :

Tipuri ale relaiilor de rol solicitate :Responsabilitatea pentru alii :Contacte conflictuale cu alii :

FISA POSTULUI (CONT.)

Condiiile fizice ale muncii :Postul de munc :Condiiile de mediu :Solicitrile postului de munc :

Caracteristicile structurale ale locului de munc :

Criticabilitatea poziiei/postului :Rutin vs. Provocarea activitii de munc ;Ritmul muncii i planificarea :

Pregtirea necesar postului de muncSalariul i condiiile de promovare

50

JOB SPECIFICATIONS

51

DOMENIUL DIFERENELOR INDIVIDUALEAptitudini cognitivePersonalitateOrientare (interese, valori)Dispoziii afective

COMPORTAMENT ORGANIZAIONAL I REZULTATELE ACESTUIAPromovarea obiectivelor organizaieiPerforman, eficienExperiena orgnizaionalClimat i cultur organizaionalRelaii interpersonale i conflicteIdentificarea cu organizaia, ataamentul organizaional

ANALIZA MUNCII ORIENTAT PE

DEINTORUL POSTULUI DE MUNC

(JOB SPECIFICATIONS)

- se refer la analiza i consemnarea atributelorsau particularitilor individuale care trebuies caracterizeze deintorul unui post demunc.

- profilul psihologic al postului de munc saumai precis al exigenelor psihologice caretrebuie s caracterizeze un deintor al unuianumit post de munc.

52

MOTIVE FUNDAMENTALE CARE STAU LA BAZA

ACIUNILOR DE ANALIZ A ACTIVITII/

COMPORTAMENTULUI DE MUNC (KARNAS, 1990):

Maniera de a desfura o activitate de munceste mai puin standardizat dect activitileconcentrate la palierul condiiilor de munc.

Obiectivul primordial al analizei muncii este cel

mai adesea o ameliorare a condiiei omuluiimplicat n procesul muncii i/sau a eficacitiisale

Mai nou, activitatea de munc, sub influenaputernic a psihologiei cognitive, a devenit unuldin suporturile empirice importante ale

psihologiei tiinifice.53

ANALIZA MUNCII ORIENTAT PE

DEINTORUL POSTULUI DE MUNC

(JOB SPECIFICATIONS)

Cerinele psihologice ale muncii (Jobspecifications) acestea se refer la cunotine,deprinderi, aptitudini i ali indicatori personali sau depersonalitate implicai mijlocit sau nemijlocit npracticarea unei profesii

54

ANALIZA MUNCII I EVALUAREA PERSONALULUI

55

Analiza muncii

Identificarea KSAO

Identificarea i sau proiectarea instrumentelor de evaluare

KSAO Cunotine (Kowledge)

ceea ce deintorul unui post de munc trebuie s tiepentru a se achita de sarcinile pe care le are

Deprinderi (Skills)

ceea ce o persoan trebuie s fac n postul respectiv demunc

Aptitudini (Ability)

capacitatea unei persoane de a fi performant n

realizarea unei sarcini de munc, la potenialitile dea nva i dezvolta unele caliti impuse de realizareaunor performane i structurarea unor deprinderispecifice activitii respective de munc

Alte caracteristici (Other): particulariti individuale,de personalitate, interese i valori relevante care nusunt cuprinse n celelalte trei componente menionate

56

CELE APTE PUNCTE ALE SITEMULUI

PROPUS DE A. ROGER (SMITH &

ROBERTSON, 1993)

1. Caliti fizice

2. Nivelul de realizare individual

3. Inteligena general

4. Aptitudini speciale

5. Domenii de interes

6. Personalitatea

7. Alte circumstane de interes

57

58

MUNROE FRAZER (1960) - SCHEM DE LUCRU CARE

CONST N CINCI PUNCTE:

(1) Impactul asupra celorlali: atributele fizice ale persoanei, stilul vestimentar, maniera de exprimare, manierele i reaciile la stimulii externi.

(2) Cunotinele i deprinderile dobndite: este vorba de background-ul educaional, experiena i competena profesional.

(3) Aptitudini: capacitatea individului de a-i utiliza inteligena ntr-o varietate mare de situaii. Potenialitile pe care le are individul pentru a-i dezvolta unele caliti care s-i asigure succesul ntr-o activitate sau alta.

(4) Motivaia: este vorba de motivele care dinamizeaz comportamentul uman spre atingerea unui obiectiv.

(5) Capacitatea de adaptare: se are n vedere complexul de procese afective implicate n relaionarea reactiv fa de mediul nconjurtor; modalitatea n care un individ reacioneaz n faa unor factori de presiune.

TAXONOMIA APTITUDINILOR ELABORAT DE FLEISHMAN

(FLEISHMAN, 1999)

Aptitudini verbale DEFINIII OPERAIONALE NIVEL EXEMPLE

1. nelegerea verbal Aptitudini cognitiveCapacitatea de a nelege

informaii i idei prezentate oral sau scris.

Superior nelegerea unui text de fizic avansat.

Inferior nelegerea unei reclame la televizor.

2. nelegerea informaiilor scrise

Aptitudinea de a citi i de a nelege informaii i idei prezentate n scris.

Superior nelegerea unei cri cu instruciuni asupra reparrii unui sistem de ghidare a proiectilelor.

Inferior nelegerea semnalelor de avertizare de pe osea.

3. Exprimarea oral Aptitudinea de a comunica verbal informaii i idei astfel nct s se fac neles de ceilali.

Superior explicarea principiilor avansate de genetic studenilor de anul I.

Inferior anularea livrrii ziarului prin telefon.

4. Exprimarea scris Aptitudinea de a comunica n scris informaii i idei astfel nct s se fac neles de ceilali.

Superior scrierea unei cri de economie avansat.

Inferior a scrie cuiva un bilet pentru a-i reaminti s scoat ceva de la congelator.

59

60

Elaborarea ideilor iabilitile de raionament

DEFINIII OPERAIONALE NIVEL EXEMPLE

5. Fluena ideilor Aptitudinea de a veni cu un numr de idei despre o tem dat. Se refer la un numr de idei produse i nu la calitatea, corectitudinea sau creativitatea ideilor.

Superior numirea tuturor strategiilor posibile pentru o anumit intervenie militar.Inferior numirea a patru utilizri diferite pentru o urubelni.

6. Originalitatea Aptitudinea de a veni cu idei

neobinuite sau inteligente cu privire la o tem sau situaie dat, sau de a dezvolta modaliti creative de a rezolva o problem.

Superior inventarea unui nou tip de fibre sintetice.

Inferior utilizarea unei cartele pentru a deschide o u ncuiat.

7. Sensibilitatea la probleme Aptitudinea de a spune cnd ceva

este greit sau este probabil s mearg prost. Aceasta nu implic rezolvarea de probleme ci doar

recunoatere c exist o problem.

Superior recunoaterea unei boli ntr-un stadiu timpuriu, cnd exist cteva simptome.

Inferior recunoaterea c o lamp care nu este n priz, nu funcioneaz.

8. Raionamentul deductiv Capacitatea de a aplica reguli generale la cazuri specifice pentru

a ajunge la rspunsuri logice, implic luarea deciziei dac un anumit rspuns are sens.

Superior proiectarea unui aparat de zbor utiliznd principiile aerodinamicii.

Inferior cunoaterea faptului c datorit legilor gravitaiei o main oprit poate s nceap s coboare dealul.

61

9. Raionamentul inductiv Aptitudinea de a combina informaii separate sau rspunsuri specifice la probleme, pentru a forma

reguli generale sau concluzii.

Include oferirea unei

explicaii logice a motivului pentru care o serie de

evenimente aparent

nerelaionate apar mpreun.

Superior diagnosticarea unei boli utiliznd rezultatele mai

multor teste de laborator.

Inferior alegerea mbrcmintei purtate pe baza prognozei vremii.

10. Ordonarea

informaieiCapacitatea de a urma

corect o regul dat sau un set de reguli pentru a aranja

lucruri sau aciuni ntr-o anumit ordine. Lucrurile sau aciunile pot include numere, litere, cuvinte, imagini,

proceduri, propoziii i operaii matematice sau logice.

Superior asamblarea unei focoase nucleare.

Inferior ordonarea numeric a unor obiecte.

11. Flexibilitatea

clasificriiAptitudinea de a produce mai

multe reguli, astfel nct

fiecare regul arat cum este grupat (sau combinat) un set

de obiecte ntr-o manier diferit.

Superior clasificarea fibrelor sintetice n termeni de trie, cost, flexibilitate, puncte slabe,

etc.

Inferior sortarea cuielor dintr-o cutie, pe baza lungimii.

62

Aptitudini cantitative DEFINIII OPERAIONALE NIVEL EXEMPLE

12. Raionamentulmatematic

Aptitudinea de a nelege i organiza o problem i apoi de a selecta o metod matematic sau o formul pentru a rezolva probleme.

Superior determinarea metodelor matematice cerute

pentru a simula o aterizare pe

lun. Inferior determinarea preului a zece portocale atunci cnd

preul a dou portocale este de 2 lei.

13. Raionamentul numeric

Capacitatea de a aduna,

scdea, multiplica sau mpri rapid i corect.

Superior calcularea manual a direciei de zbor a unui avion, lund n considerare: viteza,

vntul i altitudinea.Inferior a aduna 2 i 7.

Memoria

14. Memorizarea

Aptitudinea de a-i reaminti informaii ca numere, cuvinte, desene i proceduri.

Superior recitarea discursului inut de Lincoln la Geetysburg, dup studierea acestuia timp de 15 minute.

Inferior ai aminti numrul autobuzului pe care l foloseti, pentru a fi sigur c mergi n direcia bun.

63

Aptitudini perceptive DEFINIII OPERAIONALE NIVEL EXEMPLE

15. Viteza de cuprindere Aptitudinea de a descoperi

nelesul unor informaii care par s nu aib sens sau organizare. Presupune combinarea rapid i organizarea diferitelor informaii ntr-o unitate cu sens.

Superior interpretarea informailor oferite de un satelit pentru

nregistrarea vremii, pentru a decide

dac vor avea loc schimbri ale temperaturii.

Inferior recunoaterea unui cntec dup ascultarea primelor note.

16. Flexibilitatea cuprinderii Aptitudinea de a identifica sau

detecta o structur cunoscut (o figur, un obiect, un cuvnt sau un sunet) care este ascuns ntr-un material distractor.

Superior identificarea tancurilor camuflate, n timpul zborului.

Inferior interceptarea unui post de radio.

17. Viteza perceptiv Aptitudinea de a compara rapid i acurat litere, numere, obiecte,

desene sau structuri. Obiectele

care urmeaz s fie comparate pot fi prezentate n acelai timp sau unul dup altul. Aceast abilitate include de asemenea

compararea unui obiect prezent

cu un obiect amintit.

Superior inspectarea componentelor electrice pentru

detectarea defectelor ce apar la o

linie de asamblare.

Inferior sortarea corespondenei dup codul potal, fr presiune de timp.

64

Aptitudinea spaial DEFINIII OPERAIONALE NIVEL EXEMPLE

18. Organizarea spaial Aptitudinea de a te descurca ntr-un spaiu nou i de a identifica obiectele pe care le poi utiliza ca repere.

Superior navigarea n ocean folosind ca repere doar poziiile soarelui i stelelor Inferior folosirea unui plan al etajului pentru a localiza un

magazin ntr-un centru comercial.

19. Vizualizare Aptitudinea de imagina cum va

arta un obiect dup ce i va fi schimbat poziia sau sunt rearanjate i mutate pri ale sale.

Superior anticiparea micrilor adversarilor i a propriilor micri viitoare ntr-un joc de ah. Inferior a vizualiza cum trebuie pus hrtia n maina de scris, astfel nct antetul s apar n partea superioar a paginii.

Atenia 20. Atenia selectiv

Aptitudinea de se concentra i de a nu fi distras n timpul

realizrii unei sarcini de-a lungul unei perioade de timp.

Superior studierea unui manual tehnic ntr-o ncpere zgomotoas. Inferior a rspunde la un telefon de afaceri, n timp ce colegii

vorbesc n apropiere.

21. Dozarea timpului Aptitudinea de a trece de la o

activitate la alta sau de a utiliza

dou sau mai multe surse de informaii n acelai timp, ( ca vorbire, sunet, atingere sau alte

surse).

Superior monitorizarea transmisiei radar sau radio pentru

a controla traficul aerian n timpul

perioadelor de trafic intens.

Inferior a asculta muzic n timpul completrii unor formulare.

65

Aptitudini de

manipulare finDEFINIII OPERAIONALE NIVEL EXEMPLE

22. Fermitatea bra-mn

Aptitudinea de a pstra mna i braul ferm n timpul realizrii unei micri a braului sau n timp ce braul i mna sunt meninute ntr-o poziie.

Superior lefuirea diamantelor

Inferior aprinderea unei lumnri.

23. Dexteritatea

manualAptitudinea de a realiza

rapid micri coordonate ale unei mini, ale minii

mpreun cu braul sau a ambelor mini pentru a

apuca, manipula sau a

asambla obiecte.

Superior - realizarea de

operaii pe cord deschis utiliznd instrumente

chirurgicale.

Inferior nurubarea unui bec ntr-o lamp.

24. Dexteritatea

degetelor

Aptitudinea de a realiza

micri precis coordonate ale degetelor unei mini sau

a ambelor pentru a apuca,

manipula sau a asambla

obiecte foarte mici.

Superior asamblarea componentelor unui ceas de

mn.Inferior introducerea monedelor n aparatele de

taxare din parcri.

66

Aptitudini de

control al micrilorDEFINIIIOPERAIONALE

NIVEL

EXEMPLE

25. Precizia controlului Aptitudinea de a face rapid

i n mod repetat micri i/sau ajustri precise pentru controlul poziiei exacte a unui aparat sau

vehicul.

Superior frezarea unui dinte.

Inferior adaptarea luminii unei camere de la

ntreruptor.

26. Coordonarea mai

multor membre

Aptitudinea de a coordona

micrile a dou sau mai multe membre mpreun (de ex., dou brae, dou picioare, sau un bra i un picior) stnd jos sau n

picioare. Aceasta nu implic realizarea activitilor n timp ce corpul este n

micare.

Superior a bate tobele ntr-o formaie de jazz.Inferior a vsli.

67

27. Orientarea

rspunsuluiCapacitatea de a alege

rapid i corect ntre dou sau mai multe micri ca rspuns la dou sau mai multe semnale diferite

(lumini, sunete, imagini,

etc.). Include viteza cu care

este iniiat rspunsul corect cu mna, piciorul, sau alte

pri ale corpului.

Superior ntr-o nav spaial care i-a pierdut controlul a reaciona rapid la fiecare disfuncie cu micri de control corecte.Inferior cnd sun n acelai timp soneria de la u i telefonul, a alege rapid la care s rspunzi mai nti.

28. Controlul vitezei Aptitudinea de a temporiza

ajustarea unei micri sau unui echipament de control

n anticiparea schimbrilor n vitez i /sau direcia unui obiect sau scene n

micare continu.

Superior realizarea controalelor aeriene

Inferior a merge cu bicicleta, pe lng o persoan care face jogging.

68

Timpul de reacie i viteza

DEFINIIIOPERAIONALE

NIVEL

EXEMPLE

29. Timpul de reacie Aptitudinea de a rspunde rapid (cu mna, degetul

sau piciorul) la un stimul

(sunet, lumin, imagine, etc.) la apariia acestuia.

Superior a frna cnd un pieton traverseaz n faa mainii. Inferior a ncerca s reduci viteza mainii cnd apare culoarea galben la semafor.

30. Rapiditatea micrii degetelor i ncheieturilor

Aptitudinea de a mica rapid, simplu i repetat degetele, minile i ncheieturile.

Superior a dactilografia un document cu viteza de 90 de

cuvinte pe minut.

Inferior folosirea unei ascuitori manuale pentru creioane.

31. Rapiditatea

micrilor membrelorAptitudinea de a mica rapid braele sau picioarele.

Superior a da lovituri n timpul unui meci de box.

Inferior a tia o bucat subire de lemn.

69

Aptitudini fizice DEFINIII OPERAIONALE NIVEL EXEMPLE

Aptitudini de fora fizic32. Fora static

Aptitudinea de a-i exercita fora muchilor la maximum pentru a ridica, mpinge,

trage sau cra obiecte.

Superior a ncrca saci cu ciment n camion.

Inferior a mpinge un crucior gol de cumprturi.

33. Fora de propulsie Aptitudinea de a folosi contracii musculare rapide i puternice pentru a te propulsa (la o sritur sau la luarea startului n alergare)

sau pentru a arunca un

obiect.

Superior a da o gaur ntr-un perete ntr-un loc indicat.

Inferior a bate un cui cu ciocanul.

34. Fora dinamic Aptitudinea de a exercita fora muscular, n mod repetat sau continuu.

Aceasta implic rezisten la oboseala muscular.

Superior realizarea unui exerciiu de gimnastic utiliznd inele.

Inferior utilizarea unor foarfeci de grdinrit pentru a tia crengile unui tufi.

35. Fora corpului Aptitudinea de a utiliza muchi abdominali i muchii spatelui pentru a susine repetat sau continuu corpul fr a obosi.

Superior a realiza o sut de geno-flexiuni.

Inferior a te aeza pe un scaun i a te ridica.

70

36. Flexibilitatea

dinamicAptitudinea de a rsuci, ntoarce, ntinde n mod

rapid i repetat corpul i/sau picioarele.

Superior manevrarea unui caiac prin micri rapide.Inferior a culege din pom un co cu mere.

37. Coordonarea

general a micrilor corpului

Aptitudinea de a coordona

micrile braelor, picioarelor i torsului.

Superior a realiza figuri debalet.

Inferior a te urca i a cobor dintr-un camion.

38. Echilibrul corpului Aptitudinea de a pstra sau de a redobndi echilibrul

corpului stnd ntr-o poziie instabil.

Superior a merge pe brne ntr-o construcie nalt.Inferior a sta pe o scar.

71

Rezistena 39. Rezistena la oboseal

Aptitudinea de a face efort

fizic pe perioade lungi de

timp fr a i se tia respiraia.

Superior a alerga ntr-o curs de 5 km.Inferior a merge jumtate de km pentru a duce o

scrisoare.

Flexibilitatea,

echilibrul i coordonarea

40. Nivelul de

flexibilitate

Aptitudinea de a te

ntinde, rsuci, ntoarce, cu mna sau cu ntreg

corpul, pentru a apuca

obiecte.

Superior a munci sub tabloul de bord al mainii pentru a face reparaii.Inferior a te ntinde dup microfon ntr-o main de patrul a poliiei.

72

Aptitudini senzoriale DEFINIII OPERAIONALE NIVEL EXEMPLE

Aptitudini vizuale

41. Vederea de aproape

Aptitudinea de a vedea

detaliile obiectelor apropiate

de observator.

Superior detectarea defectelor minore la un

diamant.

Inferior citirea semnalelor oferite de un aparat.

42. Vederea la distan Aptitudinea de a vedea detalii de la distan.

Superior detectarea diferenelor navelor maritime aflate la orizont.

Inferior citirea unui panou de pe osea.

43. Discriminarea

culorilor

Aptitudinea de a detecta

diferene ntre culori incluznd luminozitatea i umbrele.

Superior a picta un portret n culori

Inferior a separa rufele date la splat n funcie de culori.

44. Vederea nocturn Aptitudinea de a vedea n condiii de luminozitate sczut.

Superior a gsi drumul printr-o pdure ntr-o noapte fr lun. Inferior a citi indicatoarele de circulaie la apusul soarelui.

73

45. Vederea periferic Aptitudinea de a vedea obiecte sau micarea obiectelor situate n alt direcie fa de cea pe care este focalizat privirea.

Superior a distinge n timpul pilotrii unui avion de lupt ntre avioanele aliailor i avioanele inamicilor. Inferior a ine pasul ntr-un mar militar.

46. Adncimea

percepieiAptitudinea de a distinge

ntre cteva obiecte care

dintre ele sunt mai

apropiate sau mai

ndeprtate de observator sau de a estima distana ntre obiect i observator.

Superior a trimite o pas lung unui coechipier, fiind nconjurat de oponeni. Inferior a intra cu maina n trafic pe o strad aglomerat.

47. Sensibilitatea la

luminCapacitate de a vedea

obiectele n condiii de luminozitate puternic.

Superior a schia ntr-o zi nsorit.Inferior a conduce maina pe un drum cunoscut ntr-o zi

noroas.

74

Aptitudinea

auditiv i de vorbire

48. Sensibilitatea

auditiv

Capacitatea de a

detecta sau a spune

diferena ntre sunete care variaz pe o gam larg a intensitii.

Superior Aptitudinea de a sincroniza

instrumentele ntr-o

orchestr.Inferior a sesiza cnd alarma ceasului

pornete.

49. Atenia auditiv Aptitudinea de a se focaliza pe o singur surs informaional auditiv n prezena altor stimuli distractori.

Superior a asculta instruciunile date de un coleg ntr-un mediu de

munc zgomotos.Inferior a asculta o prelegere n timp ce

persoanele din apropiere

vorbesc in oapt.

75

50. Localizarea

sunetelor

Aptitudinea de a

detecta sursa unui

sunet.

Superior a determina direcia unei ambulane dup sunetul sirenei sale.Inferior a asculta o nregistrare i a determina i a identifica vorbitorii.

51. Recunoaterea vorbirii

Aptitudinea de a

identifica i nelege vorbirea unei alte

persoane.

Superior a nelege ce spune o persoan cu accent strin.Inferior a recunoate vocea unui coleg.

52. Claritatea vorbirii Aptitudinea de a vorbi

clar astfel nct alte

persoane s poat nelege mesajul transmis.

Superior a ine o prelegere pentru un

public numeros.

Inferior a numi numerele la loto.

METODE SI TEHNICI Inventarierea sarcinilor de munc - tehnici specifice:

Studiul documentelor ntreprinderii

Participarea la munc.

Tehnici interogative

Chestionarul

Interviul deintorului postului de munc

Tehnica explicitrii provocate

Tehnica intervievrii grupului

Tehnici de observare direct - Modaliti de observare:

Observaia deschis

Observarea descriptiv standardizat

Analiza erorilor

Metoda incidentelor critice76

POTENIALE SURSE DE

DISTORSIUNE N ANALIZA

MUNCII

Necesitatea confirmrii celor raportate de angajai de ctre un expert n domeniu

Dorina intrinsec a angajailor de a-i face postul de munc s par mai dificil dect este

Experii ncearc s ofere acele rspunsuri pe care cred ei c le ateapt cel care face analiza muncii

Neglijena i lipsa de interes din partea respondenilor

77

ANALIZA COGNITIV A SARCINII

Metode de a descompune sarcina n uniti discrete, msurabile, cu accentpe identificarea proceselor mentale i a cunotinelor

Protocolul gndirii cu voce tare

Abordare care investigheaz procesele de gndire ale experilor careating nivele ridicate de performan

Consum timp i necesit un nivel ridicat de expertiz pentru a fi realizatcorect

Luai n considerare urmtoarele n momentul n care cntrii utilitateaunei analize cognitive a sarcinii :

Probleme de performan care persist

Erori sau accidente foarte costisitoare

Instruirea e foarte dificil de transferat n comportamentul la locul demunc

Atingerea unui anumit nivel de performan necesit un timp foartendelungat 78

SUMARIZARE: PROCESUL DE

ANALIZ A MUNCII

1. Cu ct mai mult informaii obinem din ct mai multe surse, cu att putem nelege mai bine postul

2. Majoritatea analizelor muncii ar trebui s includ consideraii asupra contextului muncii i a cerinelor psihologice

79

MODELAREA COMPETENELOR

Identifica anumite caracteristici dorite la toi angajaii i posturile de munc din organizaie

Reprezint numitorul comun al indivizilor care sunt valoroi i aduc profit organizaiei

Extensie natural a raionamentului analizei muncii mai degrab dect o nlocuire

80

EVALUAREA POSTURILOR DE MUNC, VALOARE

COMPARABIL I LEGISLAIE

Evaluarea posturilor: Metod de realizare a deciziilor interne de recompensare prin efectuarea de comparaii ntre posturi i determinarea importanei lor relative

Factori recompensabili Deprinderi, responsabilitate, effort i condiii de munc.

Equal Pay Act din 1963: solicit recompensare egal pentru munc egal

81

VALOARE COMPARABIL

Noiunea conform creia oamenii care depun o munc asemntoare ca valoare pentru organizaie ar trebui s primeasc recompense asemntoare

La urma urmelor, valoarea comparabil este relaionat cu valoarea social a dreptii (fairness)

82

ANALIZA MUNCII I EMPLOYMENT

LITIGATION

Analiza muncii fcut competent nu garanteaz validitate ns absena unei analize a muncii credibile poate avea efecte adverse pentru organizaie

O distan tot mai mare ntre evoluia psihologiei I-O i ghidul procedurilor de selecie a angajailor (Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 1978)

Recomandrile SIOP (2003) sunt mult mai bine adaptate i mai consistente cu cercetrile actuale 83

ROLUL AMBIANEI IN PROCESUL

MUNCII

Curs 3

GENERALITI

Pentru o adaptare corespunztoare a fiecrui individ la procesul muncii, lasolicitrile fiecrui post, i de asemenea, pentru a asigura un randamentsuperior in activitate, se iau in considerare de ctre psihologul practician i aspectelegate de ambian, de condiiile in care omul ii desfoar activitatea.

Cele mai importante elemente ale ambianei, de care trebuie s inem cont inorganizarea locului de munc sunt urmtoarele:

1. ambiana tehnic

2. ambiana fizic

3. ambiana psihosocial a muncii

Preocuparea pentru adaptarea condiiilor de lucru a devenit indispensabil pemsur ce industrializarea a luat amploare i complexitatea mainilor i a proceselor

tehnologice s-a extins.

In acest scop, se iau in considerare toate cordonatele muncii:

omul sau colectivul de munc,

utilajele,

mediul in care indivizii muncesc,

scopul ce urmeaz a fi atins,

circulaia informaiilor,

comunicarea intre aceste elemente.

1.AMBIANA TEHNIC

Psihologul industrial trebuie s se ocupe i de acest aspect intr-ointreprindere intrucat, cunoscand caracteristicile tehnice alemainilor, uitlajelor de la locul de munc, va putea ptrunde maibine particularitile psihologice ale muncii industriale, putand samelioreze condiiile de munc i s realizeze o adaptare optim laspecificul psihofiziologic uman.

Studierea ambianei tehnice a locului de munc, a ambianeifizice i activitatea omului in producia modern revin ergonomiei. Dar, incadrul ergonomiei se reunesc eforturile specialitilor provenii dinmai multe domenii de activitate: ingineri, psihologi, medicispecializai in igien, sociologi, antropologi, economiti.

In proiectarea echipamentului tehnic, in amplasarea acestuia inspaiile de munc i in confecionarea echipamentului de protecieindividual se ine cont de datele antropometrice, care se stabilescsub forma unor medii pentru trei dimensiuni de baz:

talia mic, mijlocie, inalt ale operatorilor.

ASPECTE IN CARE SE INE CONT DE

MRIMILE ANTROPOMETRICE

1. Proiectarea incperilor de lucru ine cont de urmtoarele recomandri:

inlimea incperilor, a uilor i a zonei de lucru se stabilete prin raportare ladimensiunea inalt;

partea frontal i adancimea zonei de lucru se dimensionez dup talia mic;

se stabilete o zon de siguran, pentru folosirea echipamentuluitehnic, zon care s lase loc unei manipulri comode;

crearea unui spaiu psihologic, care s-i ofere muncitorului confort,

senzaia de siguran i nu cea de izolare.

2. Proiectarea echipamentului tehnic se raporteaz la parametrii tehnologici i

trebuie s in cont i de caracteristicile psihifiziologice ale muncitorului.

3. Amplasarea elementelor tehnice de baz i auxiliare (scule, dispozitive,

verificatoare i mobilierul pentru depozitarea lor) trebuie s asigure: prinderea i

transmiterea obiectului muncii s se fac uor; diminuarea spaiului i a timpului de

deplasare; derularea optim a micrilor necesare efecturii operaiilor de munc;

reducerea efortului fizic al muncitorului.

4. Confecionarea echipamentului de protecie individual se face pornind de la

cele trei criterii, dimensiuni: talie mic, mijlocie, inalt.

CONDIII ESENIALE N

AMENAJAREA LOCURILOR DE MUNC

muncitorul s aib o poziie adecvat, fireasc;

asigurarea libertii de micare;

masa de lucru, dispozitivele informaionale i de comand s fie in ariavizual i normal, optim;

acionarea organelor de comand i utilizarea sculelor cu memebrelesuperioare i inferioare s se fac in raport cu viteza, precizia i foranecesare;

modul in care sunt amplasate organele de comand, sculele i materialeles permit manipularea lor, astfel incat, s faciliteze urmtoarea micare;

standardizarea amplasrii dispozitivelor informaionale intr-o grupare iamplasare adecvat, pentru locurile similare;

poziia de lucru a muncitorilor s fie in concordan cu planul i direciade deplasare a indicatoarelor de pe cadranele aparatelor demsur, a obiectelor cu care lucreaz i a fluxului tehnologic;

muncitorii trebuie s aib cat mai aproape echipamentul tehnic,documentaia tehnic;

legtura dintre locurile de munc s asigure fluidizarea muncii.

2. AMBIANA FIZIC

Elementele ce pot fi luate in consideraia pentru a evalua

ambiana fizic sunt:

ambiana luminoas,

ambiana sonor i

microclimatul (temperatura, umiditatea,

micarea aerului).

Se consider c aceti factori ii pot exercita influena asupra

proceselor fiziologice i psihologice, avand consecine asupra

productivitii i securitii muncii, indiferent de specificul activitii

desfurate.

Indicatorii ambianei fizice sunt evaluai pornind de la luarea

in considerare a urmtoarelor aspecete: productivitate (eficiena in

munc); procesele fiziologie (msurtorile fiziologice); procesele

psihosociologice (pliciseala, rutina).

AMBIANA LUMINOAS

Ambiana luminoas este deosebit de important,constituind o condiie de baz a desfurrii normale a procesuluimuncii. Iluminatul condiioneaz recepionarea adecvat a informaiilor pecale vizual. Cercetrile din ultimii ani au artat c 80-90% dininformaiile percepute de om sunt de origine vizual..

Funcionarea in condiii optime a analizatorului vizual esteasigurat de integritatea acuitii vizuale, viteza percepiei, stabilitateavederii clare i acomodarea, fiind implicat, de asemenea i unghiulde percepie, contrastul dintre obiect i fond i timpul de percepere.In caz contrar, cand nu este asigurat o vizibilitate corespunztoare, apareo stare de oboseal a organismului i a ochiului, i se creeaz astfel, risculproducerii accidentelor de munc.

Se impune, pentru eficientizarea muncii, asigurarea uneiambiane luminoase adecvate, nici prea slab, pentru c arsuprasolicita prin efortul de acomodare, dar nici prea puternicpentru c suprasolicit, de asemenea, dar prin contracia muscularprelungit a pupilei.

FACTORI PENTRU O ABMIAN LUMINOASA ADECVATA

1. Nivelul iluminrii. Acuitatea vizual este direct influenat de intensitatea iluminatului

astfel: pentru iluminatul direct acuitatea vizual scade mai repede datorit oboselii decat in

cazul celui indirect. Nivelul de iluminare se stabilete in funcie de preciziaoperaiilor ce se cer execuate.

2. Uniformitatea iluminrii. Uniformitatea iluminrii este dat de raportul dintre

iluminarea maxim i cea minim, pe planul de lucru, sau in incperea in care se desfoar

munca (S. Chelcea, 1977). Un raport optim sau o iluminare uniform, este unul de 0,65

pentru planul de lucru i cel puin egal sau mai mare cu 0, 40 pentru restul incperii.

3. Evitarea proiectrii directe sau reflectate a luminii. Aceast proteciepoate fi realizat prin ecranarea surselor luminoase i compararea lor corespunztoare

astfel:

luarea in considerare a unghiului de proiecie al surselor luminoase;

inlturarea suprafeelor lucioase reflectante.

4. Distribuia fluxului luminos. Se recomand ca 10-15% din fluxulul luminos sfie orientat spre tavan, pentru a se reflecta, realizandu-se astfel, o iluminare

uniform.

5. Utilizarea adecvat a culorilor. Ambinaa cromatic poate fi confortabil sau nu pentru

individ, pentru c poate influena starea de sntate, echilibrul psihofiziologic, dar i

performanele cantitative i calitative.

AMBIANA SONOR

Omul este un rezonator important, rspunzand vibraiilor

produse de obiectele inconjurtoare, realizandu-se astfel, trirea in

realitate.

Ambiana sonor a muncii este o consecin a unor surse

directe (funcionarea motoarelor, a mainilor-unelte, perforarea

pneumatic, rzboaiele de esut) i surse indirecte secundare

(perei, palfon, pardoseala, care preiau zgomotele dinexterior).

Z. Bogathy apreciaz c cel mai nociv factor al ambianei

este zgomotul, intrucat poate produce oboseal, i implicit, scderea

productivitii in munc, atat din punct de vedere cantitativ cat i

calitativ.

Zgomotul este o consecin a suprapunerii dezordonate a

sunetelor cu frecvene i intensiti diferite.

EFECTELE NOCIVE ASUPRA INDIVIDULUI SUNT DIFERENIATE

IN FUNCIE DE URMTOARELE CONDIII:

este mai deranjant un zgomot brusc sau intermitent

decat unul continuu;

frecvenele ridicate sunt mai suprtoare decat cele joase;

zgomotele influeneaz mai puternic activitatea care presupune

o atenie susinut;

activitile de creaie, invare sunt mai uor de afectat ca

acitvitile nocive, in comparaie cu activitile rutiniere.

EFECTELE ZGOMOTULUI ASUPRA ORGANISMULUI UMAN

mascarea: intensitatea mare a unui sunet poate ingreuna perceperea

adecvat a celorlate sunete, sau a celor care sunt utile, necesare, i astfel, unele

informaii se pot pierde;

oboseala auditiv este o consecin a prezenei unui zgomot cu intensitate mare;

traumatismul sonor: chiar dac timpul de aciune este redus, un zgomot ce depete

nivelul senzaiei dureroase (130 dB) pot aprea defectele: lezarea timpanului, a

organului lui Corti, dislocarea lanului osioarelor);

surditatea profesional este consecina expunerii pe durat indelungat la zgomote;

efecte somatice de genul: cefalee, greuri, scderea ponderal, oboseal, disfunciirespiratorii, cardiovasculare, creterea ritmului metabolismului, mrireatonusului muscular;

activitatea productiv poate fi afectat de zgomote intense i neateptate, prelungite,

intermitente;

sistemul nervos poate fi afectat i el de aciunea zgomotelor astfel: tulburriale somnului, stri de nervozitate, hiperexcitabilitate, instabilitate emoional,

anxietate, dezorientare, halucinaii auditive;

afectarea sensibilitii auditive: modificri in aprecierea real a distanelor, dificultiin recunoaterea culorilor, diminuarea capacitii vizuale nocturne.

MUZICA FUNCIONAL

Muzica funcional este recomandat mai ales inactivitile monotone i repetitive, in schimburile denoapte, pentru a se produce o deconectare, o inlturare a

disconfortului i chiar pentru o cretere a productivitii muncii

(cercetrile au artat o cretere de 10-30%). Folosirea muzicii

funcionale trebuie s se fac inand cont de anumite condiii:

emisiunile muzicale nu trebuie s-i distrag muncitorului

atenia de la activiatea desfurat;

muzica nu trebuie s fie in dezacord (dizarmonie) cu fondul

incperii in care acesta lucreaz pentru a nu-i produce oincordare nervoas;

emisiunile muzicale s fie ealonate in raport cu programul

muncitorilor.

MICROCLIMATUL

Pentru ca randamentul in munc s nu fie afectat este

important i echilibrul termic al otganismului uman, al

aproximtiv 37 grade.

Parametrii in care trebuie pstrat temperatura intr-o

incpere pentru a asigura confortul sunt : 18-24 C vara i 17-

22 C iarna; umiditatea optim este de 30-70%, iar vitezaaerului de 4-8 m/sec.

Confortul termic este asigurat nu numai de

temperatura, umiditatea i viteza aerului din incperea undese lucreaz ci este influenat i de varst, imbrcminte,

deprinderi sociale, caracteristici individuale.

3. AMBIANA PSIHOSOCIAL A MUNCII

Ambiana psihosocial a muncii desemneaz ansamblulfenomenelor psihosociale, determinate de munca in comun aunui numr de persoane, in care se desfoar activitatea deproducie (A. Tabachiu,1997). Natura acestor fenomene psihosocialeinflueneaz randamentul i satisfacia in munc, in sensul c acestea vorfi ridicate in cazul unor relaii de colaborare intre membrii, ivor induce scderea performanelor i apariia insatisfaciei incazul unor tensiuni, conflicte la nivelul colectivului de munc.

Pentru a asigura coeziunea la nivelul grupului de munc seimpun urmtoarele msuri eseniale:

msuri preventive, referitoare la selecia i transferulpersonalului; de asemenea, controlul opiniilor i organizareade intalniri intre lideri i muncitori, ar putea preveni apariiatensiunilor in cadrul grupului;

msuri concomitente care au ca scop meninerea iconsolidarea coeziunii deja existente (formarea grupului destudiu, organizarea de seminarii de team-building);

msuri corective ce implic inlturarea cauzelor ce audeterminat tensiuni, conflicte in cadrul grupelor de munc.

GRUPUL DE MUNC

Reprezint unitatea constituit dintr-un anumit numr depersoane, aflate in interaciune in scopul implinirii unoranumite sarcini de producie i ale cror activiti se raporteaz lanormele organizaiei, dar i la caracteristicile psihologice ale fiecruimembru in parte.

Structura grupului de munc poate fi abordat sub urmtoareleaspecte :

funcional,

roluri i statusuri,

preferine,

ierarhie,

comunicare,

cognitiv,

dimensional i

compoziie.

STRUCTURA FUNCIONAL

Relaiile dintre membrii grupei de munc sunt

subordonate atingerii unor anumite obiective, care sunt

prevzute in organigrama intreprinderii i care reflect

structura organizatoric a societii.

Organigrama cuprinde reguli precise de

interaciuni intre membrii, i care constituierelaiile formale dintre acetia.

STRUCURA DE STATUSURI I ROLURI

In procesul muncii, fiecare individ are o

poziie, rang (satusul) care red atributele i capacitile

sale, iar in raport cu aceast poziie el exercit o funcie

(rolul), ce desemneaz locul ocupat de fiecare membru in

procesul de producie.

Din configuraia statusurilor i rolurilordecurg motivaiile (nevoia de prestigiu, derecunoatere, de recompens), atitudini, comportamente

care duc la interinfluenare reciproc intre membrii

grupului.

STRUCTURA PREFERENIAL

Structura preferenial sau sociometric cuprinde

ansamblul relaiilor de atracie, repsingere sau indiferen

care se pot dezvolta intre membrii grupului.

Aceste relaii sunt relaii informale, iar in mrura in

care preferenialitatea, atracia sunt reciproce, se poate

contura un profil psihosociometric care reflect fie

coeziunea, fie dezbinarea in cadrul grupului,

cooperearea intre membrii, gradul de integrare al

fiecrui membru.

Dei relaiile informale corespund parial,sau deloc, ele pot genera fenomene psihosociale ce

pot influena comportamentul profesional algrupului in ansamblu, dar i comportamentul fiecrui

individ.

STRUCTURA IERARHIC

Se formeaz prin diferenierea nivelurilor deresponsabilitate i competen; astfel, se delimitez funciile

de execuie i cele de conducere, reglementandu-se

astfel relaia lider-subaltern. Prin stabilireaacestor trasee se poate exercita o influen, pozitiv sau

negativ, asupra dinamicii i eficienei activitii de munc.

In cadrul structurii grupului se poate distinge

eful informal, care, prin anumite caliti, cum ar fivarsta, prestigiul, experiena, vechimea, abiliti

organizatorice, poate avea efecte asupra ambianeipsihosociale, asupra comportamentului celorlalimembri, care recunosc statutul acestuia.

STRUCTURA COMUNICAIONAL

Desemneaz ansamblul sistemelor i mijloacelor decomunicare, de transmitere a informaiilor intre membriicolectivului. Aceast structur poate avea efecte asuprarandamentului, a aspectelor cantitative i calitative ale produciei,precum i asupra securitii muncii. In cadrul acestei structuri putemdistinge dou componente: cea bazat pe relaii funcionale, cu uncaracter formal, pe vertical, i cealalt care cuprinde relaiiprefereniale (sociometrice), care reflect aspectul informal, peorizontal.

Putem contura i o tipologie a reelelor decomunicaii, in funcie de gradul de centralizare; avemastfel, reele centralizate, in situaiile in care comunicareadintre efi i subalterni este direct (atat ambiana muncii, cat irandamentul pot fi afectate, intrucat intercunoaterea nu esterealizat adecvat); alt tip de reele sunt cele descentralizate, incare comunicarea dintre membrii se realizeaz in moddirect, creandu-se astfel terenul favorabil intercunoateriii unei ambiane psihosociale adecvate.

STRUCTURA COGNITIV

Cuprinde procesele cognitive i au ca scoprealizarea intercunoaterii in cadrul grupului de munc.

Intercunoaterea este influenat de factori obiectivi

(carcterul activitii de echip sau individuale, poziionarea

in spaiu a membrilor grupului, obiceiurile,tradiiile) i factori subiectivi (atenia, curiozitateai motivaia pentru relaionare).

STRUCTURA DIMENSIONAL

Dei dimensiunea unui grup de munc depinde de

specificul activitii ce decurge din sarcinile procesului de

producie, totui este cert c intercunoaerea,comunicarea sunt mai bune intr-un grup de 5-10

persoane, decat intr-un grup de 20 persoane, intruct

comunicarea face to face faciliteaz aceste procese.

COMPOZIIA GRUPULUI

Compoziia grupului n funcie de criterii cum sunt:

varsta,

sexul,

structura temperamental,

pregtirea profesional,

nivelul aspiraiilor,

preocupri antropoprofesionale.

AMBIAN PSIHOSOCIAL ADECVAT

O ambian adecvat este asigurat de eterogenitatea in pregtirea profesional i

a varstei, prin rolul pe care fluxul de informaii intre tineri i varstnici, prinimbinarea elanului, curajului tinerilor cu prudena, chibzuina, experienavarstnicilor.

Din punct de vedere al compoziiei pe sexe, sunt preferate grupele mixte.

In privina temperamentului, nu putem vorbi de conotaii valorice, i inconsecin structura compoziional din acest punct de vedere nu influeneaz ambianasocial;

Nivelele de aspiraii profesionale i sociale sunt importante pentru cooperareadintre membrii grupului.

Un alt aspect al structurii compoziionale este cel al activitilorextraprofesionale i a hobby-urilor, considerandu-se c acestea au drept consecin, prin

imbuntirea intercunoaterii, mrirea coeziunii i a randamentului in munc.

Relaiile interpersonale desemneaz acele fenomene psihosociale care se deruleazintre dou sau mai multe persoane care sunt participani la un proces de munc, aceste

relaii avand ca efect influenarea comportamentului participanilor respectivi.

Comportamentul participanilor la procesul muncii poate fi influenat prinurmtoarele mijloace: imitaia unui anumit model, persuasiunea, exercitarea autoritii,a

constrangerii.

METODE I TEHNICI DE CUNOATERE A

GRUPURILOR

Intrucat activitatea psihologului muncii presupune

rezolvarea atat a problemelor aprute la nivel individual

(consiliere, evaluare psihologic) cat i cele de la nivelul colectivului

de munc, el poate face apel la numeroase categorii de metode itehnici de cunoatere a grupurilor:

1. Autobiografia grupurilor

2. Observarea sistematic a grupului

3. Tehnicile sociometrice

4. Chestionare pentru personalitatea interpersonal

5. Profilul psihosocial

AUTOBIOGRAFIA GRUPURILOR

Cunoaterea, identificarea celor mai importante momente din viaa ievoluia grupului; studierea evenimentelor semnificative ale grupului ajut lacunoaterea influenei exercitate asupra comportamentului de la nivelul fiecrui individ.

Elementele eseniale pe care ar trebui s le stabilim prin autobiografie:

compoziia grupului (omogenitatea sau eterogenitatea);

stabilirea momentelor semnificative din evoluia grupului;

caracteristicile interaciunii i comunicrii dintre membrii (limitate sauextinse, reciproce sau unilaterale, factori de perturbare a comunicrii);

sarcinile de munc ale grupului i ale fiecrui individ in parte (temporare sau

permanente, individuale sau de grup);

normele de grup: acceptarea sau respingerea lor, perceperea lor de ctre membrii;

fenomenele de grup eseniale: coeziunea, consensul membrilor, reaciile fade frustrare, fenomenul de contagiune;

conducerea grupului: stilul de conducere, studierea liderilor formali i ai celorinformali;

structurile grupului: statute i roluri, relaii intergrupale;

personalitatea grupului: unitar sau dezbinat, focalizarea pe trebuineleindividuale sau pe obiectivele de munc, existena coeziunii, a cooperrii sau conflictului

intre membrii.

OBSERVAREA SISTEMATIC A GRUPULUI

Presupune respectarea urmtoarelor condiii:

poziia observatorului trebuie s-i permit acestuia s vad din fa sau din lateral subiecii investigai pentru a putea studiaastfel, atat expresiile verbale, cat i cele nonverbale;

cunoaterea, evaluarea fiecrui membru al grupului; utilizarea cu abilitate a instrumentelor ajuttoare (fie de observare,

tehnici de codificare a intrebrilor;

Observaia psihologic poate furniza informaii referitoare la manifestri psihosociale la nivelul grupului cum ar fi:

manifestarea solidaritii, elaborarea de sugestii,

aprobarea pasiv,

emiterea de opinii,

furnizarea sau solicitarea de informaii,

solicitarea de opinii sau sugestii,

dezaprobarea pasiv,

manifestarea tensiunii sau a antagonismului.

TEHNICILE SOCIOMETRICE

Tehnicile sociometrice elaborate de Moreno,

sunt utile atat in scopul cunoaterii, a diagnozei, cat i

in scop prognostic, adic pentru constituirea unui nou

colectiv din persoane provenite de la alte

departamente.

Fenomenele ce pot fi studiate prin aceste

tehnici sunt:

cunoaterea preferinelor sau a respingerilor dincadrul colectivelor,

preferina membrilor fa de eful formal i pentru

identificarea liderilor informali

CHESTIONARE PENTRU PERSONALITATEA

INTERPERSONAL

Personalitatea interpersonal este definit astfel:

imaginea pe care grupul i-o face despre fiecare

persoan, membru al grupului, ca rezultat almanifestrilor persoanei in grup in condiiileconcrete existente la nivelul colectivului, al

activitii i interaciunii acesteia cu ceilali membri aigrupului (A. Tabachiu, 1997). Aceast metod este util,

este relevant doar pentru grupurile cu o oarecare vechime

de constituire.

PROFILUL PSIHOSOCIAL AL GRUPULUI DE MUNCEste o reprezentare grafic a rezultatelor obinute prin diverse probe,

rezultate ce sunt reprezentate prin clase de centile. Caracteristici:

consensul (atitudini asemntoare la o parte din membrii grupului);

conformismul (respectarea normelor de grup);

autoorganizarea (capacitatea de a se organiza singur);

coeziunea sau unitatea grupului fa de diferite solicitri;

autonomia (independena fa de alte grupuri din cadrul instituiei);

controlul pe care grupul il exercit asupra membrilor;

stratificarea, ca rezultat al ierarhiei rolurilor i statusurilor;

permeabilitatea fa de integrarea altor membri din afara grupului;

flexibilitatea (capacitatea de adaptare a manifestrilor grupului fa de contextediferite);

omogenitatea sau aspecte similare din punct de vedere psihologic isocial al membrilor si;

tonul hedonic, ca rezultat al apartenenei la grup;

intimitatea, ce decurge din msura apropierii dintre membrii grupului;

fora, capacitatea de a face fa dificultilor i obstacolelor;

participarea membrilor grupului la aciunile colective;

stabilitatea sau persistena in timp a unitii grupului.

MOTIVATIA LA LOCUL DE

MUNCA SI REUSITA

PROFESIONALA

CURS 4

PSIHOLOGIA MUNCII

MOTIVATIA -DEFINIII

Def: Motivatia reprezinta ansamblul starilor de necesitate ce se cersatisfacute si care il imping, il instiga si il determina pe individ sa lesatisfaca.

B. Zrg spunea ca motivatia reprezinta totalitatea mobilurilorinterne ale conduitei innascute sau dobindite, constientizate sauneconstientizate, simple trebuinte fiziologice sau idealuri abstracte.

Procesul care guverneaz alegerile fcute de persoane ntre forme alternative deactiviti voluntare.

Alte definiii se refer la elemente constitutive specifice alefenomenului sau la integrarea unor astfel de elemente: iniierea,direcionarea, intensitatea, ateptrile, nevoile i altele (Landy i Becker, 1987;Locke, 1991).

Cercettori n domeniul psihologiei organizaionale precum Steeres i Poter(1987) i Baron (1991) prezint motivaia la locul de munc ca acel proces careiniiaz, direcioneaz i susine aciunea uman n direcia obinerii uneiperformane la locul de munc.

mpreun cu aptitudinile, trsturile de personalitate, cunotinele i situaiile cucare indivizii se confrunt, motivaia este una din principaleleelemente determinante ale comportamentului la locul de munc.

MOTIVATIA N MUNCA- SEMNIFICATII N

FUNCTIE DE CULTURAFactorii care determin satisfacia profesional difer de la o cultur la alta.

Saige i colectivul (1996) consider c n culturile individualiste motivaia derealizare este mai puternic dect n cele colectiviste prin urmare,sunt considerate mai provocatoare obiectivele cu un nivel mairidicat de dificultate i sistemele de recompensare n funcie derezultate (Brown i Reich, 1997).

n culturile colectiviste ntlnim convingerea c rezultatele pozitive aparn urma eforturilor colective, i nu n urma celor individuale (Niles, 1998),iar obiectivele cele mai motivatoare sunt moderate ca dificultate irealizabile. Sistemele de recompense n culturile colectiviste promoveazechitatea, stabilitatea i vechimea n munc. n general, angajaii din culturilevestice, capitaliste au nivele mai ridicate de satisfacie cu muncadect cei din culturile estice i socialiste, n dezvoltare (Vecernick,2003).

Wasti (2003) evideniaz c n culturile individualiste satisfacia fa de munc,la rndul ei, are un impact puternic asupra relaiei dintre individ iorganizaie i n special asupra angajamenului organizaional. nculturile colectiviste, satisfacia cu superiorul reprezint un predictormai important pentru angajamentul organizaional dect satisfacia fa demunc.

COMPONENTELE MOTIVATIEI

Trebuintele sunt structuri motivationale de baza,fundamentale ale personalitatii ce reflecta echilibrul bio-psiho-social al individului, n conditiile solicitari