ROLUL NEGOCIERII IN SOLUTIONAREACONFLICTELOR

GESTIUNEA CONFLICTELOR

DEFINIREA CONFLICTELOR

TIPOLOGIA CONFLICTELOR

MODURI DE SOLUIONARE A CONFLICTELOR

TEHNICI DE SOLUIONARE A CONFLICTELOR

CE NELEGEM PRIN CONFLICT?

TENSIUNECEART NENELEGERE

DISCONFORTCONFLICTDEZACORD

SCANDALINCIDENT

LUPT

Termenul conflict provine de la verbul latinesc confligo = a se lupta, a se bate, ciocnire, oc, ceart, lupt mpotriva cuiva.

DEFINIREA CONFLICTULUI

KOLT (1992): Conflictul este o situaie n care oamenii prezint diferene n ceea ce privete satisfacerea nevoilor i intereselor individuale.

KIM (2000): Este o divergen de interese.

Orice conflict pornete de la o problem, o stare de disconfort, tensiune, ntre dou sau mai multe persoane, care au valori, scopuri, nevoi i interese diferite, incompatibile.

SURSELE CONFLICTELOR

DIFERENELE I INCOMPATIBILITILE DINTRE PERSOANE

COMUNICAREA

COMPORTAMENTELENEADECVATE

NENCREDEREA PERCEPII I INTERPRETRI GREITE

COMPETIIA

INVIDIA

OBOSEALA

CLASIFICAREA CONFLICTELOR PRIN PRISMA EFECTELOR

FUNCIONALE (dac sunt rezolvate eficient)

-Fiecare persoan poate s-i exprime prerile, doleanele, astfel extind viziunea asupra situaiilor

-Diminueaz tensiunile acumulate -Stimuleaz rezolvarea problemei -Asigur schimbarea i dezvoltarea

DISFUNCIONALE (dac sunt amnate sau ineficient rezolvate)

-Starea de tensiune se ntrete -Pot aprea acte de violen

-Afecteaz sntatea psihic i relaiile interpersonale

Componentele unui conflict

Puncte de vedere asupra conflictului

Conflictul poate avea efecte pozitive n organizaie:

Iniierea i rezolvarea unui conflict duce adesea la o soluionare constructiv a problemei

Rezolvarea conflictului reprezint deseori un stimulent pentru o schimbare pozitiv n cadrul companiei.

Conflictul poate avea serioase efecte negative

poate duna eforturilor de atingere a scopurilor

poate epuiza resursele, n special timpul i banii.

Echilibrat : un conflict poate fi n unele cazuri extrem de necesar, n altele distructiv.

Generatorii de conflict

generator de conflict : o circumstan care mrete ansele unui conflict interpersonal sau n grup.

Tipuri :

legislaia ambigu sau suprapus

competiia pentru resursele limitate

ntreruperea comunicrii

presiunea timpului

crize de personalitateConflictultipuri-

conflict intrapersonal i intrafizic: apare la nivel de individ iar sursa este constituit de idei, gnduri, emo ii, valori, predispoziii care conduc la conflictul interior.

conflictul interpersonal: apare ntre indivizi, de exemplu ntre muncitori, colegi de camer, vecini.

conflictul intragrup: apare n interiorul unui grup - echipe, membrii unei familii, trib, clase. La acest nivel se analizeaz modul n care conflictul afecteaz abilitatea grupului de lua decizii, productivitatea muncii, atenuarea diferenelor, atingerea obiectivelor.

conflictul intergrup: apare ntre organizaii, grupuri etnice, naiuni, comuniti fragmentate. Negocierea la acest nivel este foarte complex datorit numrului de indivizi implicai.

Clasificarea conflictelor -dup cauzele care le genereaz-

1 Conflicte generate de informaii i date

-informaii eronate; dezinformare; puncte de vedere diferite asupra unor date existente

2 Conflicte de relaionare

emoiile

puternice, lipsa de comunicare, pe fondul unei creteri a lipsei de resurse

3 Conflicte generate de valori diferite

Specifice societilor constitite de grupuri cu percepii diferite asupra standardelor i ideilor privind comportament ul, cu credine diferite-diferente ideologice majore

4 Conflicte structurale (de satisface a nevoilor)

Cauza major: distribuia inegal a puterii i a resurselor

5

Conflictul de interese

Interesele colective ale grupurilor pot intra n divergen cu interesele altor grupuri, sau cu cele ale autoritii

Solutionarea conflictelorModuri de soluionare aconflictelorImportanta relatiei

AcomodareColaborare

Compromis

EvitareFortare

Importanta obiectivelor

1. Evitarea

MODALITATE FOLOSIT ATUNCI CND OAMENII:

se menin departe de conflicte,

ignora nenelegerile

rmn neutri.

Atunci cnd conflicte nerezolvate afecteaz realizarea scopurilor, stilul de evitare va duce la rezultate negative pentru firm/persoan.

minimizarea divergentelor

neutralitate, indiferent de consecinte Evitarea

Conditii

Joc fara importanta

Nu exista sanse de castig

Riscuri foarte mari

Evitarea se recomand

(1) problema este minor i numai de o importan trectoare i

ca atare nu se justific timpul i energia cheltuit pentru rezolvarea unui conflict;

(2) informaia pus la dispoziie individului este insuficient pentru a se preocupa de conflict n perioada respectiv;

(3) puterea individului este prea mic n comparaie cu a celuilalt, aa nct exist anse mici de a realiza o schimbare;

(4) ali indivizi pot mai degrab s rezolve conflictul

Acomodarea

Acomodarea poate reprezenta o strategie pe termen lung n direcia ncurajrii cooperrii cu ceilali, a acceptrii dorinelor celorlali.

n general, acomodarea este privit bine de ceilali, dar poate fi uneori considerat ca o slbiciune sau ca un act de supunere.Acomodarea poate fi eficient pe termen scurt, atunci cnd:

indivizii sunt ntr-o potenial situaie exploziv de conflict emoional care trebuie evitat cu calm;

pstrarea armoniei i evitarea rupturilor sunt importante, mai ales pe temen scurt;

conflictele sunt cauzate n primul rnd de personalitatea indiviziilor i nu pot fi rezolvate aa de uor.

Forarea

o abordare c tig-pierdere.

Cei ce folosesc acest stil / mod ncearc s-i ating propriile scopuri fr s se gndeasc la alii.

Deseori, forarea presupune putere coercitiv.

De regul , atitudinea win lose nu duce prea departe n afaceri, n special cnd p rile au nevoie de o relaie pe termen lung.

Fortarea se recomand

cazurile de urgen cer o aciune rapid;

trebuie acceptate mai multe aciuni nepopulare pentru a asigura eficacitatea organizaional i supravieuirea;

persoana trebuie s acioneze pentru a se proteja pe sine nsi i pentru a-i opri pe ceilali s profite de pe urma sa.

Colaborarea

o abordare c tig-c tig a conflictelor interpersonale.

Apare atunci cnd p rile implicate n conflict urmresc fiecare s satisfac deplin nevoile tuturor prilor i caut un rezultat benefic pentru toi.

Oamenii apropiai acestui stil tind s aib urmtoarele caracteristici:

consider conflictul normal, folositor i chiar ducnd la o soluie mult mai creativ dac este gestionat corespunztor;

au ncredere n ceilali;

consider c un conflict rezolvat n favoarea tuturor duce la acceptarea unanim a soluiei.Colaborarea - util :

exist un grad ridicat de interdependen, de aceea se justific cheltuirea de timp i energie pentru rezolvarea diferendelor dintre indivizi;

indivizii au puteri egale, astfel nct se simt liberi s interacioneze ntre ei;

ansele de succese sunt reciproce, n special pe termen lung, pentru rezolvarea disputei printr-un proces c tig-c tig;

(4)exist suficient suport organizaional pentru acceptarea timpului i a energiei necesare n rezolvarea disputei prin colaborare.

Compromisul

Se bazeaz pe a oferi i a primi i presupune o serie de concesii.

Se demonstreaz o dorin de a raionaliza obiectul conflictului i

a accepta soluia care ofer o satisfacere incomplet a nevoilor prilor.

Caracteristica distinctiv a compromisului este aceea c fiecare parte intenioneaz s renune la ceva.

Comparat cu colaborarea, compromisul tinde s nu maximizeze satisfacia agregat, ci mai degrab atinge o satisfacere moderat, parial pentru fiecare n parte.

Compromisul recomandat:

nelegerea duce la mbuntirea situaiei dintre pri sau mcar mpiedic nrutirea care ar putea aprea din cauza nenelegerilor;

(2) nu este posibil s se ajung la un acord de tipul c tig-c tig;

(3) scopurile conflictuale sau interesele opuse blocheaz acordul cu propunerile uneia dintre pri.

TEHNICI DE SOLUIONARE A CONFLICTELOR

NEGOCIEREA DIRECT

MEDIEREA

ARBITRAJUL

Aciunea n justiie

Negociereacea mai nsemnat cale de rezolvare i prevenire a conflictelor

se bazeaz pe raionalitatea i resursele mintale ale negociatorilor

Managementul conflictului prin negociere

Negocierea distributiv presupune un joc de sum zero, o situaie de tip c tig - pierdere, n care o miz fix se mparte ntre solicitani. Negocierea distributiv se afl pe axa dintre stilul competiional i cel ndatoritor.

Negocierea integrativ pleac de la prezumia c rezolvarea

problemei comune poate genera o situaie de tip c tig/c tig, n care este mrit miza nainte de a fi mprit. Negocierea integrativ se afl pe axa dintre stilul ocolitor i cel colaborativ, n mod ideal tinznd c tre cel din urm.

Medierea

Procesul medierii are loc cnd o a treia parte, neutr , faciliteaz ajungerea la un acord negociat.

Mediatorul poate ajuta partenerii s-i clarifice interesele de baz, att pentru ei n ii, ct i unul fa de cellalt.

De multe ori este util impunerea unui termen sau sprijinirea prilor s se consulte cu cei pe care i reprezint.

Mediatorul poate interveni i n coninutul negocierii, marcnd punctele de acord, evideniind opiuni noi sau ncurajnd concesiile.

Procesul de mediere - etape -

Identificarea problemelor

Prezentarea versiunii primei pri

Mediatorul repet ce a neles

A doua parte i spune versiunea

Mediatorul repet ce a neles de la a doua parte

Mediatorul identific problemele, iar prile stabilesc prioritile

Procesul de mediere - etape -

Explorarea interselor

Prile prezint n detaliu interesele

Mediatorul pune ntrebri deschise prilor i Le ajut s neleag interesele celuilalt

Prile genereaz opiuni i identific soluii posibile

ncheierea unei nelegeri

Mediatorul face un proiect de acord dup ce prile decid coninutul

III. ARBITRAJUL

Presupune intervenia terilor, cu aceeai cerin de obiectivitate,

echidistan i neutralitate ca i medierea, dar sub forma unei autoriti exterioare, care elaboreaz o soluie obligatorie.

Are toate atributele unei metode jurisdicionale

Arbitrajul

Preferina statelor pentru arbitraj este justificat de caracterul tehnic al unor litigii i apoi de faptul c n arbitraj prile i pot alege singure judectorii.

Numeroase tratate ntre state prevd clauze compromisorii, care prevd c n caz de diferend, de interpretare sau aplicare, prile vor recurge la arbitraj.IV. ACIUNEA N JUSTIIECurtea Internaional de Justiie de la Haga (CIJ)instituit prin Carta Naiunilor Unite, semnat n iunie1945: organul judiciar principal al ONU i este format din 15 judectori din ri diferite.

n principal, n competenasa intr: interpretarea unui tratat, orice problem de drept internaional, nclcarea unei obligaii internaionale, precum i natura sau ntinderea reparaiei datorate pentrunclcarea unei astfel de obligaii.

Curtea judec numai litigii ntre state, iar hotrrile ei sunt definitive.