Cultura organizacional

Cultura Organizacional

La Cultura de una organización corresponde al conjunto de expresiones, hipótesis o creencias,

que tienen las personas que integran la organización. En el que se conjuga una seria de ideales compartidos en el entono de trabajo. Se

constituyen en las normas aplicadas en el trabajo diario.


La Real Academia Española, la define como:

Conjunto de conocimientos que permite a alguien desarrollar su juicio crítico.“Conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de desarrollo artístico, científico, industrial, en una época, grupo social, etc.”.“Conjunto de las manifestaciones en que se expresa la vida tradicional de un pueblo”.


Los diccionarios la definen como: “Conjunto de las manifestaciones en que se expresa la vida tradicional en un pueblo”.

“Conjunto de los elementos materiales y espirituales (lengua, técnicas, artes, costumbres, pautas de comportamiento, etc.) que caracterizan a una sociedad respecto a otra”.

Por ello entendemos entonces que la Cultura es la suma de conocimientos que tiene un individuo, una comunidad, organización, país o época.


Elementos de la Cultura Organizacional

Se constituyen en los parámetros que se tienen dentro de la organización, que pueden ser tangibles o intangibles e ir ligados al contexto social donde se ubique la empresa.

En la organización se manifiestan de dos formas los electos de la cultura: los visibles y los invisibles. Los visibles: las creencias, valores, ceremonias, normas, ritos, slongans, conductas y símbolos.

Los invisibles o desarticulados, se encuentran ubicados en lo más profundo de la organización como lo son: temores, resentimientos, creencias, actitudes y suposiciones. (Vasgas Hernández, 2011).


Empresa

Visibles Invisibles

Ideológicos

(Se refieren a las creencias de la organización)

Representativos

(se refiere a los símbolos de la organización)

Normativos

(se refiere a las pautas de la empresa)

Conductuales

(trata del comportamiento de la organización)

Ceremonias Ética Estilo Hábitos

Anécdotas Lenguaje Forma de trabajar Interacción

Cuentos Populares Cartas Expectativas Costumbres

Héroes Logotipos Identidad Clima

Mitos Imágenes Filosofía Forma de pensar

Historias Lemas Normas Arte

Leyendas Celebraciones

Ideologías Roles

Ritos

Metáforas

Cuadro # 1Fuente: Elaboración propia


Tipos de Culturas y subculturas

Existen varios tipos de Cultura al interior de la organización. (Aguilar) señaló las diferencias en las culturas que existen en la organización.

Dominante: Se identifica porque expresa los valores centrales de la organización, compartidos por todos los miembros de le empresa.

Rutinante: En este tipo de cultura, las decisiones se toman a nivel directivo y todos los empleados deben hacer lo que sus jefes les indiquen, así carezca de valor. Una característica importante es el trabajo bajo presión, sin objetivos claros, olvidándose también de la creatividad. Además resuelven los asuntos urgentes más no los importantes.


Características

1. No realiza análisis de la situación o diagnostico estratégico.2. No tiene objetivos ni metas claras precisas.3. No tiene, en general, una estrategia explícita o implícita.4. Su enfoque y posición es guiado por la rutina y la costumbre.5. Tiene un comportamiento hard que significa basarse en su

problemática interna, sin tener en cuenta las necesidades del consumidor y la innovación

6. Presenta excesiva centralización e inadecuada departamentalización.

7. Se considera erróneamente a la eficiencia como exceso de actividades y resolución de problemas urgentes.

No.


Burocrática: Este tipo de cultura es paternalista y presenta como características principal un crecimiento desmedido al interior de la organización. Se establece un tipo de comunicación unidireccional, jerárquica y descendente. Sin embargo, para aumentar el control de la compañía, se aumentan las normas, procedimientos y rutinas.


Soñadora: Es la cultura que trata principalmente de romper la rutina a través de la voluntad, sin la necesidad de modificar las estructuras internas de la organización. No desarrolla planeación y análisis.

1. No desarrollar el proceso de planeación y análisis estratégicos 2. Basar su desarrollo y desenvolvimientos en modelos, externos,

teóricos, y no corroborados por la experiencia práctica. 3. Ausencia de programas de mejoramiento y procesos de

cambio

CaracterísticasNo.


1. Parálisis estratégica, falta de visión2. Lentitud operativa, exceso de control y falta de acción. 3. Estrategia rígida y estática. 4. Ineficiencia en el manejo de los recursos 5. Pérdidas de ventajas competitivas por desaprovechamiento y

oportunidades.6. Dificultad para tomar decisiones. 7. Pensamiento influido sólo por normas y procedimientos

externos.

CaracterísticasNo.


Flexible: Es el tipo de cultura donde todas las personas que integran la organización se sienten parte de ella. Por parte de los directivos se crea un ambiente de confianza; al igual que se establecen, desde sus jefes, incentivos que motiven a los empleados. Se crea una colaboración espontanea dentro del equipo de trabajo.

1. Basar su trabajo en permanente y sostenido en programas de mejoramiento continuo.

2. Establecer políticas claras de incentivos y promoción de la creatividad y la capacidad innovadora.

3. Permanente preocupación por el desarrollo humano y la alta incorporación tecnológica.

CaracterísticasNo.

Componentes de la Cultura Organizacional

Para conocer los componentes metodológicos y analizar a profundidad la Cultura Organizacional, se formuló el siguiente problema científico: (Rizo Patron, 2012).

“Los modelos metodológicos existentes no reflejan con la integralidad y profundidad deseadas las relaciones entre el estilo de dirección, variables tales como valores, creencias, actitudes, paradigmas (soft) y estructuras, estrategias, sistemas, procesos, oficios, y otras (hard), y de éstas con el entorno, lo cual imposibilita diagnosticar el funcionamiento orgánico y dinámico de la organización”.

Componentes de la Cultura Organizacional

CARACTERÍSTICAS DÉBIL FUERTE

AUTONOMIA INDIVIDUAL Supervisión estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo

Supervisión general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo

ESTRUCTURA Puesto de trabajo standarizado. Reglas y procedimientos débidamente formalizados

Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados

APOYO La gerencia centra mas su atención en la producción y muestra escaso interés por su personal

La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.

RECOMPENSA Y DESEMPEÑOSe aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen los niveles productivos del personal

Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en su nivel de productividad.

TOLERANCIA AL CONFLICTOLa gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos

La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.

TOLERANCIA AL RIESGO Baja propensión al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador

Elevada propensión al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal

Clasificación De La Cultura Organizacional

*Clasificación tomada de las publicaciones del Ministerio de Salud del Perú (MINSA)

Funciones de la Cultura Organizacional

Función instrumental: Establece instrumentos de negociación y consenso sobre los objetivos, metas y medios a utilizar, por ello unifica las reglas. Además permite la utilización de tecnologías comunicacionales.

Función reguladora: Conocida también como “controladora”. Define límites, genera disciplina, crea el respeto mutuo y la honestidad. Esta función se convierte en una guía informal de la actuación de las personas, la cual permite minimizar equivocaciones en la conducta de los participantes.


Función epistemológica: Funciona como un mecanismo teórico para dar estructura al estudio de la organización como una causa social. Ella fortalece la estabilidad del sistema social y busca una coordinación de la organización.

Función de adaptabilidad: Permite generar dinámicas en pro de la producción de la organización y se direcciona a comprender de forma común la supervivencia.

Función de legitimidad: Justifica el valor de la organización y orienta sobre la finalidad de la empresa. Esta función influye en el comportamiento de los miembros. Da legitimidad apoyando el comportamiento y compromiso.


Función de la motivación: Crea entre los miembros de la organización una motivación a través de la innovación y la sana competitividad. Los valores de la empresa facilitan el socializar el trabajo, por lo que permite el trabajo en equipo y ayuda a que la colaboración sea oportuna.

Función simbólica: Se trata de una representación de la realidad de la vida social de un grupo. Resume los valores o ideales sociales y las creencias que tienen los miembros de la empresa.

Subculturas: Se constituyen en la división por departamentos de la organización, incluyendo la separación geográfica.

Dinámica de la Cultura Organizacional – Elementos

Es un conjunto de componentes culturales de interacción que marcan la identidad de la empresa.

Se constituye de una serie de productos visibles, tangibles y sociales, que generan una manifestación en el individuo. Entre ellos podemos encontrar:

Rituales, ritos o ceremonias: Son ciertas actividades que se programan para socializar una creencia. Para algunos pueden ser superficiales, pero representan a una sociedad y la identifica. Por esta razón, los miembros de esa sociedad le da tanta importancia a este tema. Es necesaria para el desarrollo de la persona como ser humano y como colaborador organizacional. Ellos en algún momento refuerzan los valores centrales de la organización.

Ritos organizacionales más comunes:

Ritos de pasaje: Utilizados en el contrato como en el traslado de cargos, teniendo como objetivo minimizar la ansiedad frente al nuevo papel asumido y restablecer las relaciones sociales presentes.

Ritos de degradación: Donde se denuncia públicamente las fallas o los errores cometidos, sea a través de retiros o denuncias. Su objetivo es exponer los límites y las reglas que deben ser seguidas.

Ritos de refuerzo: Valoriza y felicita los resultados positivos y esperados, teniendo como objetivo motivar aptitudes semejantes y reconocer el buen desempeño.

De Souza (1998), cita a Harrison, Trice y Janice (apud FREITAS, 1991:23-25)


Ritos de renovación: Con el objetivo de perfeccionar el funcionamiento de la organización y comunicar qué “se está haciendo algo con los problemas”, y también es una forma de dar atención a un determinado problema, omitiendo los demás.

Ritos de reducción de conflictos: Para restablecer el equilibrio entre relaciones antes conflictivas, y también una forma de desviar la atención de otros problemas.

Ritos de integración: Común en fiestas navideñas u otras fechas importantes, donde se incentiva la expresión de sentimientos, buscando mantener las personas comprometidas con la organización.

De Souza (1998), cita a Harrison, Trice y Janice (apud FREITAS, 1991:23-25)


Rituales administrativos: Donde lo más importante son las reuniones.

Rituales de reconocimiento: Donde existen ceremonias para reconocer públicamente a miembros de la organización: ascensos, jubilaciones.

Rituales de paso: Son los procesos de progresión dentro del curso de la maduración personal y social.

Mitos: Son narraciones que perduran en el tiempo en la organización. Podemos determinarlos como hechos que sucedieron y que se explican de manera heroica. Dentro de ellos establecemos las fábulas. Existen mitos de temas como los orígenes de la empresa, sobre el mal en la organización y también sobre la evolución.

Historias: Recuerdos multiplicados sobre decisiones, sucesos o sobre los fundadores de la empresa. También se pueden interpretar como anécdotas y leyendas que pasan por los años de la organización..

Tomado de: Enrique Javier Díez Gutiérrez


Héroes: Se pueden identificar por ser los fundadores de la organización que representan una admiración, o los héroes situacionales que son individuos de la organización que juegan un valor importante para la organización.

Normas: Son aquellas pautas que se presentan de manera escrita y fijas, que determinan los comportamientos posibles y lo que no. Ellas expresan los valores de la organización. Algunas normas que se pueden señalar son las de comportamiento, de lenguaje y de vestir.

Símbolos: Permiten la identificación de la organización, la transmisión de mensajes determinados al público a comunicar, por ejemplo los logotipos, emblemas, eslóganes e himnos. Existen unos símbolos de tipo espacial, donde se determina el diseño de espacios físicos, entre los que también se estipulan los mobiliarios, la dotación y la configuración del entorno de la organización.

Red cultural: Se constituye en el canal (miembros de la organización), donde se transmiten los valores y creencias. Tiene como característica el ser informal, pero necesario para la organización y deben ser identificablesTomado de: Enrique Javier Díez Gutiérrez

Auditoria de la Cultura Organizacional

La auditoría de Cultura Organizacional se basa en la recolección de los materiales y elementos culturales de las empresas, estas se pueden desarrollar a través de métodos cuantitativos y cualitativos.

Dentro de los cualitativos se identifica el análisis documental donde se identifican:

Creencias y valores

Liderazgo

Subculturas

Gracias

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