BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Sekolah atau madrasah sebagai pusat pendidikan formal, ia lahir dan berkembang dari pemikiran efisiensi dan efektivitas di dalam penyelenggaraan pendidikan kepada warga masyarakat terutama bagi peserta didik. Sekolah sebagai pusat pendidikan formal merupakan perangkat masyarakat yang diserahi kewajiban pemberian pendidikan. Perangkat ini ditata dan dikelola secara formal mengikuti haluan yang pasti dan diperlukan di masyarakat bersangkutan. Haluan tersebut tercermin didalam falsafah dan tujuan, pengajaran, kurikulum, pengadministrasian serta pengelolaan.1[1] Dalam rangka pencapaian standar sekolah yang berkualitas dan bermutu sesuai dengan tujuan pendidikan dalam sekolah tersebut maka diperlukan adanya dukungan terhadap seluruh komponen pendidikan yang terpusat dalam suatu sistem yang saling menunjang dalam mencapai keberhasilan pendidikan, seperti yang telah disampaikan oleh Suratman bahwa filsafat, dasar, tujuan, sarana dan prasarana, metode dan kurikulum pendidikan, anak didik dan lingkungan seluruhnya berada dalam satu kaitan yang tidak terpisahkan dan saling menunjang satu sama lain untuk keberhasilan pendidikan.2[2]

1[1] Tim Dosen FIP-IKIP Malang, Pengantar Dasar-Dasar Kependidikan (Surabaya: Usaha Nasional, 1980), hlm. 146

2[2] Soeratman, Permasalahan Tentang Kesejahteraan Pendidikan (Jakarta: FIP, 1978), hlm. 15

Manajemen pendidikan merupakan alternatif strategis untuk meningkatkan kualitas pendidikan. Manajemen sekolah secara langsung akan mempengaruhi dan menentukan efektif tidaknya kurikulum, berbagai peralatan belajar, waktu mengajar, dan proses pembelajaran. Manajemen atau pengelolaan merupakan komponen integral dan tidak dapat dipisahkan dari proses pendidikan secara keseluruhan. karena tanpa manajemen tidak mungkin tujuan pendidikan dapat diwujutkan secara optimal, efektif, dan efisien. Penerapan manajemen sekolah secara menyeluruh memerlukan perubahan mendasar terhadap aspek-aspek yang menyangkut keuangan, ketenagaan, kelas, kurikulum, sarana dan prasarana, serta partisipasi masyarakat dan lain-lain. Keberhasilan suatu pendidikan tidak hanya dilihat dari manajemen kelas, kurikulum, murid dan sebagainya, tetapi juga manajemen personalia ikut berperan dalam keberhasilan suatu pendidikan. Maka diperlukan manajemen personalia. Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegitan, pengadaan, pengembangan dan pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu dan organisasi dalam masyarakat.3[3] Pada prinsipnya yang dimaksud personalia disini ialah orang-orang yang melaksanakan sesuatu tugas untuk mencapai tujuan dalam hal ini di sekolah dibatasi dengan sebutan pegawai. Oleh karena itu personil di sekolah tentu saja meliputi unsur guru yang disebut tenaga edukatif dan unsur karyawan yang disebut tenaga administratife. Secara terperinci dapat disebutkan keseluruhan personil sekolah adalah, kepala sekolah, guru, pegawai administrasi (TU) dan pesuruh penjaga sekolah.

3[3] Flippo, Manajemen Personalia (Jakarta: Erlangga, 1984), hlm. 5

Di dalam berlangsungnya kegiatan sekolah maka unsur manusia merupakan unsur penting, karena kelancaran jalannya pelaksanaan program sekolah sangat ditentukan oleh manusia-manusia yang menjalankannya. Dan juga bagaimanapun lengkap dan baik fasilitas yang berupa gedung, perlengkapan, alat kerja, metode-metode kerja, dan dukungan masyarakat akan tetapi apabila manusia-manusia yang bertugas menjalankan program sekolah itu kurang berpartisipasi, maka akan sulitlah untuk mencari tujuan pendidikan yang diharapkan.4[4] Kepala sekolah wajib mendayagunakan seluruh personil secara efektif dan efisien agar tujuan penyelenggarakan pendidikan di sekolah tersebut tercapai secara optimal. Pendayagunaan ini ditempuh dengan jalan memberikan tugas-tugas jabatan sesuai dengan kemampuan dan kewenangan masing-masing individu. Oleh karena itu adanya jeb diskription yang jelas sangat diperlukan.5[5]

Sekolah merupakan lembaga pendidikan sebagai cara yang meyakinkan dalam membina perkembangan para anak didik, begitu juga dengan MAN Tlogo Blitar, bila dilihat dari sejarah perkembangan madrasah ini menunjukkan bahwa tetap konsisten menunaikan fungsi utamanya yaitu menyiapkan siswa-siswi yang menguasai IPTEK yang didasari oleh kemantapan IMTAQ untuk hubungan timbal balik dalam lingkungan sosial, budaya dan alam sekitarnya yang dijiwai ajaran islam. Adapun usaha-usaah yang dilakukan di MAN Tlogo Blitar harus terarah pada satu titik fokus masalah yang dihadapi, misalnya perencanaan pendidikan yang sesuai dengan

4[4] Daryanto, Administrasi Pendidikan (Jakarta: Rineka Cipta, 2001), hlm. 29-30

5[5] Suryo Subroto, Dimensi-Dimensi Administrasi Pendidikan Di Sekolah (Jakarta: Bina Aksara, 1988), hlm. 48

kebutuhan masyarkat, perbaikan sarana prasarana dan peningkatan kualitas tenaga ajar serta optimalisasi peran masyarakat dan birokrasi pemerintah. Dengan melihat perkembangan dan kemajuan pendidikan di MAN Tlogo Blitar, banyak hal yang ingin penulis teliti dan pahami dalam rangka memajukan pendidikan dan nasional pada umumnya. Dan yang paling penting lagi bagi penulis adalah ingin mengetahui dan memahami usaha-usaha atau upaya yang telah atau akan dilakukan oleh MAN Tlogo Blitar dalam memanajemen untuk peningkatan kualitas personalia.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sebenarnya manajemen personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam kepegawaiaan. Oleh karena itulah manajemen personalia dapat didefenisikan sebagai berikut: Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing dn kontroling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkat kan semakasimal mungkin. Memang hrus kita ketahui bahwa sukses tidaknya suatu perusahaan /instansi tidak hanya tergantung dari kegiatan dalam bidang personalia, meskipun demikian peranan manajemen personalia cukup besar andilnya terhadap sukses tidaknya. Agar semua kegiatan dapat berjalan dengan lancar, maka sebagai personalia atau pegawai yang bekerja pada suatu instansi haruslah mengetahui kewajiban dan hak sebagai pegawai, sehingga dalam pelaksanaan tugas akan dapat seimbang. Hal ini akan berpengaruh pada baik atau tidaknya kualitas pekerjaan personil tersebut. Sebagai contohnya, seorang guru SD yang mengetahui apa saja tugas dan kewajibannya maka dia akan dapat dengan mudah melaksanakan perannya sebagai guru dan sebagai personil dari suatu instansi. Tugas sekolah (SD) adalah memberikan pelayanan kepada siswa. Pelayanan yang dimaksud adalah pelayanan di bidang pendidikan. Pelayanan tersebut meliputi pelayanan ilmu pengetahuan, pelayanan bimbingan dan konseling serta pelayanan keterampilan. Sekolah dasar dikatakan baik apabila sekolah tersebut dapat memberikan pelayanan pendidikan yang baik kepada siswa. Pelayanan yang baik dapat diberikan kepada siswa apabila sekolah tersebut dimanaj dengan baik. Salah satu bagian yang dimanaj adalah personalia sekolah. Untuk itu diperlukan manajemen personalia (management by people). Apabila sekolah tersebut dapat mengatur personilnya dengan baik, maka masing-masing personil akan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik pula.

Sebagai calon guru SD harus mengetahui bagaimana manajemen di Sekolah Dasar khususnya manajemen personalia atau manajemen yang menangani tentang kepegawaian, karena nantinya setelah terjun ke dunia kerja yang diharapkan seorang guru akan dapat mengatur diri mereka sendiri sehingga mempermudah atasan dalam melaksanakan manajemen personalia. Oleh karena itu dalam pembahasan manajemen personalia dipaparkan mengenai pengadaan kepegawaian hingga pengaturan masa pensiun serta berbagai kegiatan kepegawaian.

B. Rumusan Masalah Masalah yang dirumuskan dalam pembahasan manajemen personalia ini adalah sebagai berikut. 1. Apa pengetian dan tujuan manajemen personalia di SD ? 2. Apa saja komponen manajemen personalia di SD?

C. Tujuan Pembahasan Tujuan pembahasan berdasarkan rumusan masalah di atas adalah untuk mendeskripsikan hal sebagai berikut 1. Pengertian dan tujuan manajemen personalia di SD 2. Komponen manajemen personalia di SD

D. Manfaat Pembahasan Manfaat yang diharapkan setelah pembahasan ini adalah sebagai mahasiswa PGSD akan dapat mengetahui bagaimana personalia di SD diatur sehingga ketika bekerja nanti diharapkan akan dapat mengetahui hal aopa saja yang harus dilakukan berkenaan dengan perannya sebagai bagian dari personalia di Sekolah Dasar.

BAB II PEMBAHASAN

1. A. Pengertian Manajemen Personalia di SD Personalia ialah semua anggota organisasi yang bekerja untuk kepentingan organisasi yaitu untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan. Personalia organisasi pendidikan mencakup para guru, para pegawai, dan para wakil siswa. Termasuk juga para manajer pendidikan yang mungkin dipeganng oleh para guru. Dalam tiap kelompok personalia perlu pembagian tugas dan tanggung jawab serta hubungan kerja yang jelas. Seorang Kepala Sekolah dapat dibantu oleh seorang atau beberapa orang wakil kepala yang mengkoordinasikan urusan kurikulum atau kegiatan belajar mengajar, urusan kemuridan, urusan sarana prasarana pendidikan, urusan hubungan sekolah dan masyarakat, dan sebagainya. Kelompok personalia non edukatif dipimpin oleh Kepala Tata Usaha, yang mempunyai tugas dan tanggung jawab serta hubungan kerja tersendiri pula. Tugas ini disesuaikan dengan luas lingkup pekerjaan dan keadaan personalianya. Pada sekolah dasar, sampai saat ini personalia edukatif terdiri atas Guru Kelas, Guru Agama dan Guru Olahraga. Personalia non edukatif terdiri dari pesuruh dan penjaga sekolah. Di sekolah dasar yang terpencil sering kali personalia ini tidak ada. Demikian tidak ada wakil kepala sekolah dan kepala tata usaha di sekolah dasar. Tugas-tugas mereka seringkali dirangkap oleh Kepala Sekolah atau Guru. Pengertian administrasi kepegawaian adalah kegiatan mencakup penetapan norma, standar, prosedur, pengangkatan, pembinaan, penatalaksanaan, kesejahteraan, dan pemberhentian tenaga kependidikan sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mencapai tujuan sekolah. Administarai personel merupakan seluruh proses kegiatan yang direncanakan dan diusahakan secara sengaja dan bersungguh-sungguh serta pembinaan secara kontinu para pegawai di sekolah, sehingga mereka dapat membantu/menunjang kegitan-kegiatan sekolah (khususnya PBM) secara efektif dan efisien demi tercapainya tujuan pendidikan yang telah ditetapkan. Para personel harus diadministrasikan/dikelola dengan baik agar mereka senantiasa aktif dalam menjalankan tugasnya sehari-hari. 1. 1. Tenaga Kependidikan Dalam masyarakat tenaga kependidikan masih dianggap mempunyai dua arti yaitu guru yang ada dalam masyarakat (informal) seperti guru mengaji,ustad maupun orang tertua atau disegani dalam masyarakat tersebut. Yang kedua yaitu tenaga kependidikan formal yaitu guru yang ada dalam sekolah-sekolah. Namun peran guru disini tidak hanya di sekolah saja tetapi juga di lungkungan masyarakatnya sehari-hari. Dalam pembahasan ini lebih menekankan tenaga pendidikan yang bersifat formal dimana memenuhi kriteria dan sah menurut hukum atau peraturan yang berlaku. Menurut UUSPN No. 20 Tahun 2003 menyebutkan bahwa tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Dimana tenaga kependidikan tersebut memenuhi syarat yang ditentukan oleh undang-uandang yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang, diserahi tugas dalam suatu jabatan dan digaji pula menurut aturan yang berlaku.

1. 2. Jenis Tenaga Kependidikan Tenaga kependidikan merupakan seluruh komponenyang terdapat dalam instansi atau lembaga pendidikan yang tidak hanya mencakup guru saja melainkan keseluruhan yang berpartisipasi dalam pendidikan. Dilihat dari jenisnya tenaga kependidikan terdiri atas :

Kepala Sekolah Guru ( kelas, agama, penjaskes, muatan lokal ) Tenaga Administrasi / TU Penjaga Sekolah / kebersihan sekolah Tenaga Fungsional lainnya ( Guru BP, Pustakawan, laboran dan teknisi sumber belajar )

Sedangkan apabila dilihat dari statusnya, tenaga kependidikan terdiri atas :

Pegawai negeri sipil ( PNS ) Guru tidak tetap Guru bantu Tenaga sukarela

1. B. Komponen Manajemen Personalia di SD Manajemen tenaga kependidikan merupakan kegiatan yang mencakup penetapan norma, standar, prosedur, pengangkatan, pembinaan, penatalaksanaan, kesejahteraan dan pemberhentian tenaga kependidikan sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mencapai tujuan sekolah. Manajemen tenaga kependidikan atau manajemen personalia pendidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan. Untuk mewujudkan keseragaman perlakuan dan kepastian hukum bagi tenaga kependidikan sekolah dasar dalam melaksanakan tugas dan fungsi, wewenang dan tanggung jawabnya sesuai dengan ketentuan perundangundangan yang berlaku. Konsep Manajemen Tenaga Kependidikan, tenaga kependidikan bertugas menyelenggarakan kegiatan mengajar, melatih, meneliti, mengembangkan, mengelola, dan/atau memberikan pelayanan teknis dalam bidang pendidikan. Adapun komponen dari manajemen ini adalah sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. Penyusunan formasi Pengadaan pegawai Pembinaan dan pengembangan karier pegawai Ketatalaksanaan tenaga kependidikan 1. Pembuatan Buku Induk Pegawai 2. Daftar Urut Kepegawaian ( DUK ) 3. Kartu Pegawai ( KARPEG ) 4. Tabungan Asuransi Pegawai ( TASPEN ) 5. Asuransi Kesehatan ( ASKES ) 6. Kartu Istri ( KARIS ) dan Kartu Suami ( KARSU ) 7. Kesejahteraan Pegawai 8. Pemberhentian Pegawai

Berikut akan dipaparkan mengenai masing-masing komponen dari manajemen kepegawaian di Sekolah Dasar.

1. 1. Penyusunan Formasi Pedoman penyusunan formasi pegawai negeri sipil diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 54 tahun 2003. Peraturan tersebut merupakan peraturan pengganti 97 tahun 2000. Formasi disusun berdasarkan analisis kebutuhan pegawai dalam kurun waktu tertentu. Untuk menghitung kebutuhan tenaga kependidikan/guru, dilakukan berdasarkan standar yang diatur dalam keputusan Mendikbud Nomor 0386/0/93 dan nomor 055/U/94 tentang Pedoman Penghitungan Kebutuhan Guru di Sekolah Dasar. Formasi disusun secara berjenjang mulai dari sekolah kemudian diusulkan kepada Kepala Dinas untuk selanjutnya ditetapkan oleh gubernur atau bupati/walikota untuk tahun anggaran berjalan. Berdasarkan keputusan Kepala Badan Administrasi Kepegawaian Negara Nomor 09 Tahun 2001 Tanggal 17 April 2001, gubernur dan bupati/walikota dalam menetapkan formasi harus mendapat pertimbangan dari Kepala BKN.

1. 2. Pengadaan Pegawai Pengadaan pegawai negeri sipil berdasarkan atas peraturan pemerintah nomor 11 tahun 2002 (perubahan atas peraturan pemerintah nomor 98 tahun 2000). Pengadaan tenaga kependidikan diselengarakan dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Pengumuman Pengumuman ini dilakukan untuk memberitahukan kepada seluruh masyarakat yang memenuhi kualifikasi melalui media cetak maupun media elektronik. Dalam pengumuman pengadaan tenaga kependidikan,hal yang harus tercantum adalah sebagai berikut:

Jenis atau macam pegawai yang dibutuhkan Persyaratan yang dituntut dari para pelamar. Batas waktu dimulai dan diakhiri pendaftaran. Alamat dan tempat pengajuan pelamaran. Lain-lain yang dipandang perlu.

b. Pendaftaran Pendaftaran dilakukan setelah pengumuman tersebar dan pendaftar mengajukan pemohonan dengan memenuhi syarat yang telah ditentukan beserta lampiran lainnya yang dibutuhkan. 1. c. Seleksi atau penyaringan

Dalam pengadaan tenaga kependidikan, penyaringan dilaksanakan melalui dua tahap yaitu: 1) Penyaringan administratif Penyaringan administratif dilaksanakan berupa pemeriksaan terhadap kelengkapan beserta lampirannya. Apabila terdapat kekuranglengkapan dalam hal administratif maka peserta tersebut akan gagal. 2) Ujian atau test Setelah peserta yang lulus dala tes penyaringan administratif maka akan mengikuti ujian pegawai dengan materi pengetahuan umum, pengetahuan tehnis, dan lainnya yang dipandang perlu. 1. d. Pengumuman Pengumuman ini berisi peserta yang lolos dalam seleksi sesuai ketentuan dan penempatan kerja. Pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan yang bukan tenaga pendidik pada satuan pendidikan yang disclenggarakan oleh Pemerintah dilakukan oleh Menteri, Menteri lain, atau Pimpinan Lembaga Pemerintah Non Departemen dengan memperhatikan keseimbangan antara penempatan dan kebutuhan serta ketentuan peraturan perundangundangan yang berlaku bagi pegawai negeri. Pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan yang bukan tenaga pcndidik pada satuan pendidikan yang diselenggarakan olch masyarakat dilakukan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan dengan memperhatikan persyaratan yang ditetapkan oleh penyelenggara dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk dapat diangkat sebagai tenaga pendidik, calon tenaga pendidik yang bersangkutan selain memiliki kualifikasi sebagai tenaga pengajar harus pula memenuhi persyaratan berikut: 1). Sehat jasmani dan rohani yang dinyatakan dengan tanda bukti dari yang berwenang, yang meliputi:

tidak menderita penyakit menahun (kronis) dan/atau yang menular. tidak memiliki cacat tubuh yang dapat menghambat pelaksanaan tugas sebagai tenaga pendidik. tidak menderita kelainan mental. Berkepribadian, yang meliputi:

2).

beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa. bcrkepribadian Pancasila.

Selain hal-hal di atas, pengangkatan pegawai negeri sipil juga dapat dilakukan melalui pengangkatan tenaga honorer menjadi pegawai negeri sipil. Hal tersebut diatur dalam peraturan pemerintah nomor 43 tahun 2007 (perubahan atas PP nomor 48 tahun 2005). Pengangkatan tenaga honorer menjadi PNS diprioritaskan pada pegawai yang berusia paling tinggi 46 (empat puluh enam) tahun dan paling rendah 19 (sembilan belas) tahun dan memiliki masa kerja sebagai tenaga honorer paling sedikit 1 (satu) tahun secara terus menerus. Selain itu, diutamakan kepada tenaga honorer yang yang mempunyai masa kerja lebih lama atau yang usianya menjelang 46 (empat puluh enam) tahun dan sudah memenuhi syarat-syarat administrasi yang ditetapkan pemerintah.

1. 3. Pembinaan dan Pengembangan Karier Pegawai UU No 14 tahun 2005 bagian kelima tentang pembinaan dan pengambangan pasal 32-34 menyatakan bahwa, pemerintah wajib membina dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi guru pada satuan pendidikan yang diselenggarakan oleh pemerintah, pemerintah daerah dan/atau masyarakat. Pembinaan dan pengembangan guru meliputi pembinaan dan pengembangan profesi dan karier. Pembinaan dan pengembangan profesi guru tersebut meliputi kompetensi pedagogis, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional. Pembinaan dan pengembangan profesi guru tersebut dilakukan melalui jabatan fungsional dan meliputi penugasan, kenaikan pangkat, dan promosi. Pembinaan pengembangan profesi adalah suatu upaya yang dilakukan untuk meningkatkan personalia secara kualitas dalam kepribadian maupun kemampuan intelektual yang berhubungan dengan profesinya, hal ini berkaitan dengan sistem karier. Yang dimaksud dengan sistem karier adalah pembinaan pegawai negeri yang didasarkan atas aturan bahwa pengangkatan pertama pegawai didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan, sedang pengembangannya didasarkan pada masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian dan syarat obyaktif yang lain. Sistem prestasi kerja adalah sistem di mana pengangkatan seseorang dalam suatu jabatan didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang telah dicapai oleh orang yang bersangkutan. Sistem pembinaan karier hakekatnya adalah suatu pembinaan sistematik, terencana yang mencakup struktur dan proses, yang menghasilkan keselarasan kompetensi pegawai dengan kebutuhan pegawai. Pembinaan pegawai dilakukan oleh kepala sekolah sebagai pimpinan unit melalui : 1. Pengusulan untuk mengikuti pelatihan prajabatan bagi sekolah negeri sedangkan untuk sekolah swasta melalui masa percobaan. 2. Pengusulan untuk mengadakan sendiri pelatihan kemampuan profesional. 3. Pembinaan secara rutin, baik melalui aktivitas supervisi maupun melalui bimbingan lainnya guna membantu tenaga kependidikan agar mampu bekerja lebih baik. 4. Pemberian penghargaan, baik berupa insentif maupun peningkatan karier 5. Pembinaan disiplin tenaga kependidikan 6. Penjaminan terlaksananya hak tenaga kependidikan antara lain cuti dan kepengurusan kenaikan pangkat, pengusulan penghargaan 7. Pembuatan DP3 untuk tenaga kependidikan yang dibuat setiap tahun secara objektif berdasarkan pelaksanaan tugas masing-masing. Dalam pembinaan guru sekolah dasar sebagai Pegawai Negeri Sipil yang penting harus diperhatikan hak dan kewajibanya. Pembinaan pada hakikatnya adalah usaha untuk meningkatkan prestasi mereka dengan memberikan hak-hak mereka serta dengan berbagai usaha memotivasi mereka. Kewajiban dan hak Pegawai Negeri Sipil yang juga merupakan kewajiban dan hak gruu sekolah dasar diatur dalan UU No. 43 tahun 1999. Kewajiban Pegawai Negeri Sipil adalah : 1. Wajib setia dan taat sepenuhnya kepada pancasila, UUD 1945, negara dan pemerintah 2. Wajib mentaati segala peraturan perundang-undangan yang berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepadanya dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab.

3. Wajib menyimpan rahasia jabatan. Hak Pegawai Negeri Sipil adalah : 1. Berhak memperoleh gaji yang layak sesuai dengan pekerjaan dan tanggung jawabnya. 2. Berhak atas cuti 3. Bagi mereka yang ditimpa olleh suatu kecelakaan dalam dan kerena menjalankan tugas kewajibannya berhak memperoleh perawatan. 4. Bagi mereka yang menderita cacat jasmani atau cacat jasmani dalam dan karena menjalankan kewajibannya yang mengakibatkan tidak dapat bekerja lagi, berhak memperoleh tunjangan. 5. Bagi mereka yang meninggal, keluarga berhak atas pensiun. Kenaikan pangkat merupakan salah satu elemen penting dalam pembinaan karier Pegawai Negeri Sipil. Kenaikan pangat yang tepat waktu dan sasaran, diharapkan akan menumbuhkan semangat kerja bagi PNS yang bersangkutan. Kenaikan pangkat merupakan penghargaan yang diberikan atas pengabdian PNS terhadap negara, yang dimaksudkan sebagai dorongan kepada PNS untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengabdiannya. Kenaikan pangkat didasarkan pada peraturan pemerintah (PP) nomor 12 tahun 2002 yang merupakan perubahan atas peraturan pemerintah nomor 99 tahun 2000 (bkn.go.id). Adapun kenaikan pangkat pegawai negeri sipil adalah sebagai berikut. 1. Kenaikan pangkat pegawai dilaksanakan setiap tanggal 1 April dan 1 Oktober setiap tahun, kecuali ditentukan lain dalam Peraturan Pemerintah (PP nomor 12 tahun 2002). 2. Kenaikan pangkat reguler diberikan apabila pegawai tersebut sekurang-kurangnya sudah bekerja selama 4 tahun dan dihitung dari pangkat terakhir. 3. Kenaikan pangkat reguler diberikan apabila pegawai negeri tersebut telah mencapai jenjang pendidikan tertentu, yaitu:

Pengatur Muda, golongan ruang II/a bagi yang memiliki Surat Tanda Tamat Belajar Sekolah Dasar; Pengatur, golongan ruang II/c bagi yang memiliki Surat Tanda Tamat Belajar Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama; Pengatur Tingkat I, golongan ruang II/d bagi yang memiliki Surat Tanda Tamat Belajar Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Pertama; Penata Muda Tingkat I, golongan ruang III/b bagi yang memiliki Surat Tanda Tamat Belajar Sekolah Lanjutan Tingkat Atas, Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Atas 3 (tiga) tahun, Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Atas 4 (empat) tahun, Ijazah Diploma I, atau Ijazah Diploma II; Penata, golongan ruang III/c bagi yang memiliki Ijazah Sekolah Guru Pendidikan Luar Biasa, Ijazah Diploma III, Ijazah Sarjana Muda, Ijazah Akademi, atau Ijazah Bakaloreat; Penata Tingkat I, golongan ruang III/d bagi yang memiliki Ijazah Sarjana (S1) atau Ijazah Diploma IV; Pembina, golongan ruang IV/a bagi yang memiliki Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker dan Ijazah Magister (S2) atau Ijazah lain yang setara; Pembina Tingkat I, golongan ruang IV/b bagi yang memiliki Ijazah Doktor (S3).

Kenaikan pangkat juga didasarkan pada angka kredit. Kenaikan angka kredit mengacu pada peraturan menteri pendidikan nasional nomor 18 tahun 2005. Angka kredit tersebut ditetapkan untuk : 1. Pengangkatan pertama kali sebagai Guru Pembina Tingkat I; 2. pengangkatan pertama kali sebagai Guru Pratama sampai dengan Guru 3. Pembina Tingkat I bagi guru yang bertugas mengajar pada Sekolah Indonesia di luar negeri; 4. kenaikan jabatan Guru Pembina ke Guru Pembina Tingkat I; dan 5. kenaikan jabatan Guru Pratama ke jabatan Guru Pratama Tk. I dan seterusnya sampai dengan ke Guru Pembina Tingkat I bagi guru yang bertugas mengajar pada Sekolah Indonesia di luar negeri.

Dalam kenaikan pangkat ditentukan oleh angka kredit yang diperoleh guru selama masa kerja. Angka kredit adalah angka-angka kumulatif yang diperoleh pegawai negeri selama menjadi pegawai negeri. Angka tersebut terdapat di semua Jenjang jabatan pangkat dan gholongan ruang guru serta persyaratan angka kredit kumulatif minimal untuk kenaikan pangkat/ jabatan setingkat lebih tinggi bagi setiap jabatan guru dari yangterendah sampai dengan yang tertinggi adalah seperti terebut dalam tabel berikut. Persyaratan Angka Kredit Kenaikan Pangkat/ Jabatan Jabatan Guru Kumulatif Per Jenjang Minimal Guru Pratama Pengatur Muda, II/a 25 25 Guru Pratama Pengatur Muda 40 15 Tingkat I Tingkat I, II/b Guru Muda Pengatur, II/c 60 20 Guru Muda Tingkat I Pengatur Muda 80 20 Tingkat I, II/d Guru Madya Penata Muda, III/a 100 20 Guru Madya Tingkat Penata Muda Tingkat 150 50 I I, III/b Guru Dewasa Penata, III/c 200 50 Guru Dewasa Penata Muda Tingkat 300 100 Tingkat I I, III/d Guru Pembina Pembina, IV/a 400 100 Guru Pembina Pembina Tingkat I, 550 150 Tingkat I IV/b Guru Utama Muda Pembina Utama 700 150 Muda, IV/c Guru Utama Madya Pembina Utama 850 150 Madya, IV/d Guru Utama Pembina Utama, 1000 150 IV/e Pangkat dan Golongan Ruang

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

Keterangan tabel 1. Pangkat dan golongan ruang pada kolom 3 merupakan pangkat tertinggi untuk jabatan pada kolom 2, artinya seorang guru dapat menduduki jabatan lebih tinggi dfaripada pangkat dan golongan ruang pada kolom 3 apabila angka kredit pada kolom 4 sudah terpenuhi 2. Guru dapat naik pangkat setingkat lebih tinggi apabila 3. Telah memenuhi syarat yang ditentukan 4. Jenjang jabatannya lebih tinggi atau sekurang-kurangnya sama dengan pangkat yang akan diduduki, kecuali kenaikan pangkat pengabdian 5. Angka kredit pada kolom 5 adalah jumlah angka kredit yang disyaratkan untuk kenaikan pangkat/jabatan setingkat lebih tinggi. Persyaratan tersebut harus dipenuhi dari unsur utama sekurang-kurangnya 80% dan unsur penunjang sebanyak-banyaknya 20%. 6. Seseorang guru yang telah menduduki jabatan lebih tinggi daripada pangkatnya maka yang besangkutan dapat naik pangkat setingkat lebih tinggi apabila 1. DP 3 dua tahun terakhir semua unsur sekurang-kurangnya bernilai baik 2. Telah melaksanakan proses belajar mengajar atau bimbingan sekurang-kurangnya satu tahun 3. Tidak ada pernyataan keberatan dari pejabat berwenang 4. Sekurang-kurangnya telah dua tahun dala pangkat terakhir

4. Ketatalaksanaan tenaga kependidikan Ketatalaksanaan tenaga kependidikan merupakan kegiatan untuk mengurus tenaga pendidikan. Ketatalaksanaan meliputi buku induk pegawai, DUK, kartu pegawai, tabungan asuransi pegawai, asuransi kesehatan, dan kartu istri san kartu suami. Penjelasan masingmasing bagian tersebut adalah sebagai berikut. a. Pembuatan buku induk pegawai Untuk menginventarisasi tenaga yang ada, baik tenaga guru, tenaga edukatif lainnya serta tenaga administratif, di sekolah harus ada buku induk pegawai yang pembuatannya disesuaikan dengan ketentuan yang berlaku.

b. Daftar Urut Kepangkatan (DUK) Daftar Urut Kepangkatan (DUK) merupakan salah satu bahan yang obyektif dalam pelaksanaan pembinaan karier tenaga kependidikan. Format DUK dapat merujuk pada format DUK PNS atau dapat dibuat oleh sekolah sesuai dengan kebutuhan sekolah.

c. Kartu Pegawai (KARPEG) Karpeg adalah kartu identitas pegawai dan hanya diberikan kepada pegawai sekolah yang berlaku selama yang bersangkutan menjadi pegawai. Karpeg PNS diterbitkan oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara/Daerah, sedangkan Karpeg non-PNS diatur oleh yayasan atau sekolah masing-masing.

d. Tabungan Asuransi Pegawai (TASPEN) Setiap PNS diwajibkan mengikuti tabungan asuransi pensiun (TASPEN). Taspen akan dierikan kepada PNS yang berhenti,baik karena pensiun maupun karena meninggal dunia. Pegawai non-PNS juga dapat mengikuti asuransi pensiun yang diatur dan ditetapkan berdasarkan kemampuan yayasan penyelenggara sekolah yang bersangkutan.

e. Asuransi Kesehatan (ASKES) Setiap PNS diwajibkan mengikuti asuransi kesehatan (ASKES). Dengan mengikuti askes,baik PNS yang masih aktif maupun yang sudah pensiun berhak mendapat pelayanan kesehatan. Pelayanan kesehatan tersebut meliputi PNS itu sendiri dan anggota keluarga yang masih menjadi tanggungannya. Aske non-PNS diatur tersendiri sesuai dengan kemampuan yayasan penyelenggara sekolah yang bersangkutan.

f.

Kartu istri (KARIS) dan kartu suami (KARSU)

Setiap PNS wajib melapor kepada atasannya dengan membuat laporan tentang daftar keluarga, laporan perkawinan pertama,laporan perkawinan janda/duda untuk bukti penyelesaian pembuatan karis/karsu. Karis dan Karsu merupakan salah satu identitas PNS untuk dipergunakan dalam kepengurusan administrasi kepegawaian. Karis dan Karsu nonPNS lebih sederhana dan disesuaikan dengan kepentingan pembinaan tenaga kependidikan oleh yayasan penyelenggara sekolah yang bersangkutan.

5. Kesejahteraan Pegawai Kesejahteraan pegawai negeri berkaitan dengan balas jasa yang diterima pegawai negeri tersebut dari pemerintah. Balas jasa yang dimaksud adalah pemberian gaji pokok, gaji ke-13, sertifikasi guru, dan pensiun. Penjelasan masing-masing hal pada kegiatan kesejahteraan pegawai adalah sebagai berikut.

a. Gaji Pokok

Pemberian gaji pokok diberikan kepada pegawai negeri sipil dan tenaga honorer. Gaji pokok untuk pegawai negeri sipil dilaksanakan atas dasar peraturan presiden republik Indonesia nomor 4 tahun 2007. Nominal gaji pokok pegawai negeri sipil ditentukan atas dasar pangkat dan golongan ruang pegawai yang bersangkutan. Sedangkan gaji tenaga honorer ditetapkan atas kebijakan sekolah di mana tenaga honorer tersebut bekerja.

b. Gaji ke-13 Gaji ke-13 merupakan gaji yang nominalnya sebesar gaji pokok yang diberikan kepada pegawai negeri sipil. Gaji ke-13 disebut juga tunjangan bulanan. Peraturan tentang gaji ke-13 adalah peraturan pemerintah nomor 34 tahun 2007 (untuk tahun anggaran 2007). Gaji ke-13 diberikan pada bulan Juli (dalam hal ini pada bulan Juli 2007).

c. Sertifikasi guru Sertifikasi guru adalah proses pemberian sertifikat pendidik yang telah memenuhi persyaratan (www.dikti.go.id). Pelaksanaan sertifikasi diatur dalam undang-undang No 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen. Dipandang dari segi kesejahteraan, sertifikasi guru ini bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan guru yang berstatus PNS dan swasta. Bentuk peningkatan kesejahteraan tersebut berupa pemberian tunjangan profesi. Besarnya tunjangan profesi ini adalah setara dengan satu kali gaji pokok (www.sertifikasiguru.org). Program sertifikasi bertujuan untuk memenuhi kualifikasi minimum pendidik yang merupakan bagian dari program pengembangan karier oleh pemerintah dan/atau pemerintah daerah (penjelasan pasal 43 ayat (2) UU No 20 tahun 2003 tentang Sisdiknas)

6. Pemberhentian Kepegawaian Pegawai Negeri Sipil yang telah mencapai batas usia pensiun sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yng berlaku, diberhentikan dengan hormat sebagai PNS. Demikian pula Pegawai Negeri Sipil yang sebelum mencapai batas usia pensiun mengajkan permohonan berhenti sebagai PNS atas permintaan/kemauan sendiri, diberhentikan dengan hormat sebagai PNS dengan mendapat hak-hak kepegawaian sesuai peraturan perundangan yang berlaku. Pemberhentian sebagai Pegawai Negeri Sipil adalah pemberhentian yang menyebabkan yang bersangkutan tidak lagi berkedudukan sebagai PNS. Seorang Pegawai Negeri Sipil dapat diberhentikan sebagai PNS karena alasan sebagai berikut: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Pemberhentian atas permintaan sendiri Pemberhentian karena mencapai batas usia pensiun Pemberhentian karena adanya penyederhanaan organisasi Pemberhentian karena melakukan pelanggaran/tindak pidana/penyelewengan Pemberhentian karena tidak cakap jasmani/rohani (uzur) Pemberhentian karena meninggalkan tugas Pemberhentian karena meninggal dunia atau hilang

8. Pemberhentian karena hal-hal lain

Pemberhentian dari jabatan negeri adalah pemberhentian yang menyebabkan yang bersangkutan tidak lagi pada satu satuan organisasi negara, tetapi ia masih mempunyai kedudukan sebagai PNS. Setiap pemberhentian dengan hormat sebagai PNS tidak harus diikuti pemberian pensiun sepanjang persyaratan lain tidak terpenuhi seperti usia, masa kerja dan lain-lain.

1. a. Pemberhentian atas permintaan sendiri Pegawai Negeri Sipil yang meminta berhenti, diberhentikan dengan hormat sebagai PNS. Namun demikian, permintaan tersebut dapat ditunda untuk paling lama 1 (satu) tahun apabila ada kepentingan dinas yang mendesak. Permintaan berhenti seorang PNS dapat ditolak apabila yang bersangkutan terikat pada ikatan dinas, sedang menjalani wajib militer dan lainlain yang serupa dengan itu sesuai peraturan perundangan yang berlaku. Pegawai Negeri Sipil yang diberhentikan dengan hormat atas permintaan sendiri diberikan hak-hak kepegawaian sesuai peraturan perundangan yang berlaku, sebagai contoh bila saat berhenti usia telah mencapai 50 tahun dan masa kerja telah 20 tahun maka kepadanya diberikan hak pensiun.

b. Pemberhentian karena mencapai Batas Usia Pensiun Batas usia seorang PNS adalah 56 (lima puluh enam) tahun. Namun demikian bagi PNS yang menjabat jabatan tertentu dapat diperpanjang sampai usia tertentu. Pegawai Negeri Sipil yang telah mencapai batas usia pensiun diberhentikan dengan hormat sebagai PNS dan kepadanya diberikan hak-hak kepegawaian sesuai peraturan perundangan yang berlaku. Pegawai Negeri Sipil yang menjabat jabatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979, apabila tidak menjabat lagi jabatan tersebut, diberhentikan dengan hormat sebagai PNS denan mendapat hak-hak kepegawaian sesuai peraturan perundangan yang berlaku. Pegawai Negeri Sipil yang menjabat jabatan tertentu sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1979, apabila ia diberhentikan dari jabatannya dan ada rencana dalam waktu singkat mengangkatnya dalam jabatan yang setingkat atau lebih tinggi, maka menunggu pengangkatannya dalam jabatan baru, PNS yang bersangkutan tidak diberhentikan sebagai PNS dan dalam waktu 6 (enam) bulan sudah harus ada keputusan pengangkatan dalam jabatan baru tersebut. Selambat-lambatnya 15 (lima belas) bulan sebelum PNS mencapai batas usia pensiun, pimpinan instansi wajib memberitahukan kepada PNS yang bersangkutan, bahwa ia akan diberhentikan sebagai PNS. Berdasarkan pemberitahuan tersebut, PNS mengajukan permohonan berhenti dari hak pensiun.

Pegawai Negeri Sipil yang telah mencapai batas usia pensiun tetapi tidak mengajukan permohonan berhenti, diberhentikan dengan hormat sebagai PNS dengan mendapat hak-hak kepegawaian sesuai pereturan perundangan yang berlaku berdasarkan data yang berlaku berdasarkan data yang ada pada instansi yang bersangkutan. 1. c. Pemberhentian karena Adanya Penyederhanaan Organisasi Perubahan satuan-satuan organisasi adakalanya mengakibatkan kelebihan PNS. Apabila terjadi hal yang demikian, maka PNS yang kelebihan itu disalurkan kepada satuan organisasi negara lainnya. Instansi yang karena disederhanakan organisasinya kemudian menyusun daftar PNS tersebut dan menyampaikan kepada kepala BKN. Kemudian BKN mengatur penyaluran kelebihan PNS tersebut setelah berkonsultasi dengan pimpinan instansi yang membutuhkan. Apabila kelebihan PNS karena adanya penyederhanaan organisasi tidak mungkin disalurkan kepada instansi lain maka PNS tersebut diberhentikan dengan hormat sebagai PNS dengan hak kepegawaian sesuai peraturan perundangan yang berlaku.

Apabila telah mencapai usia 50 (lima puluh) tahun, maka ia diberhentikan dengan hormat sebagai PNS dengan hak pensiun. Apabila usia belum mencapai 50 (lima puluh) tahun dan atau belum memiliki masa kerja 10 (sepuluh) tahun, maka ia diberhentikan dengan hormat dari jabatan negeri dengan mendapat uang tunggu. Uang tunggu tersebut diberikan untuk waktu paling lama 1 (satu) tahun, dan dapat diperpanjang tiap-tiap kali untuk paling lama 1 (satu) tahun, dengan ketentuan tidak boleh lebih dari 5 (lima) tahun. Apabila pada saat berakhirnya pemberian uang tunggu usia PNS telah mencapai 50 (lima puluh) tahun dan memiliki masa kerja sekurangkurangnya 10 (sepuluh) tahun, maka ia diberhentikan dengan hormat sebagai PNS dengan hak pensiun. Apabila PNS tersebut di atas pada saat berakhirnya uang tunggu belum mencapai usia 50 (lima puluh) tahun tetapi telah memiliki masa kerja 10 (sepuluh) tahun maka ia diberhentikan dengan hormat sebagai PNS dengan hak pensiun yang diberikan pada saat ia mencapai usia 50 tahun. Apabila PNS tersebut di atas pada saat berakhirnya uang tunggi telah mencapai usia 50 tahun tetapi masa kerja kurang dari 10 tahun maka ia duberhentikan denan hormat sebagai PNS tanpa hak pensiun.

1. d. Pemberhentian karena Melakuakan Pelanggaran/Tindak Pidana Pegawai Negri Sipil dapat diberhentikan tidak denan hormat sebagai PNS karena:

Melanggar sumpah/janji PNS, sumpah/janji jabatan atau pelanggaran disiplin berat; Dihukum penjara berdasarkan keputusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum tetap, karena dengan sengaja melakukan tindakan pidana kejahatan yang diancam pidana penjarasetinggi-tingginya 4 tahun atau ancaman pidana lebih berat.

Pemberhentian sebagaimana tersebut diatas dapat dilakukan dengan hormat atau tidak dengna hormat, tergantunf pertimbangan pejabat yang berwenang atas berat atau ringannya perbuatan yang dilakukan dan besar atau kecilnya akibat yangditimbulkan oleh perbuatan itu. Pegawai Negeri Sipil diberhentikan tidak dengan hormat sebagai PNS apabila dipidana penjara atau kurungan berdasarkan keputusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap, karena:

Melakukan tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya denan jabata, sebagaimana dimaksud dalam Pasal 413 sampai dengann 436 Kitab Undang-undang Hukum Pidana Melakukan tindak pidana kejahatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 104 sampai dengna 161 Kitab Undang-undang Hukum Pidana.

1. e. Pemberhentian karena Tidak Cakap Jasmani atau Rohani (Uzur) Pegawai Negeri Sipil diberhentikan dengan hormat dengan mendapat hak-hak kepegawaian berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku apabila berdasarkan Team Penguji Kesehatan dinyatakan:

Tidak dapat bekerja lagi dalam semua jabatan negeri karena kesehatannya Menderita penyakit/kelainan yang berbahaya bagi dirinya sendiri dan atau lingkungan kerjanya Setelah berakhirnya cuti sakit belum mampu bekerja kembali.

1. f. Pemberhentian karena Meninggalkan Tugas PNS yang meninggalkan tugas secara tidak sah dalam waktu 2 bulan secara terus-menerus, dihentikan pembayaran gajinya mulai bulan ketiga PNS meninggalkan tugas secara tidak sah lebih dari 2 (dua) bulan tetapu kurang dari 6 )enam) bulan melaporkan diri kepada pimpinan instansinya dapat:

Ditugaskan kembali apabila alasannya dapat diterima oleh pejabat yang berwenang Diberhentikan dengan hormat sebagai PNS, apabila penyebabnya karena kelalaian PNS yang bersangkutan dan menurut pejabat yang berwenang akan mengganggu suasana kerja jika ia ditugaskan kembali. PNS yang selama 6 (enam) bulan atau lebih terus menerus meninggalkan tugasnya secara tidak sah diberhentikan tidak dengan hormat sebagai PNS

1. g. Pemberhentian karena Meninggal Dunia atau Hilang Pegawai Negeri Sipil yang meninggal dunia, dengan sendirinya dianggap diberhentikan dengan hormat sebagai PNS. Pegawai Negeri Sipil yang hilang dianggap meninggal dunia pada akhir bulan ke 12 sejak ia dinyatakan hilang. Pegawai Negeri Sipil yang dinyatakan hilang yang sebelum melewati 12 bulan ditemukan kembali masih hidup dan sehat, dipekerjakan kembali sebagai PNS. Pegawai Negeri Sipil yang dinyatakan hilang yang sebelum melewati 12 bulan diketemukan klembali tetapi cacat, diperlakukan sebagai berikut:

Diberhentilan denagn hormat sebagai PNS denan hak ensium bila ia memiliki masa kerja sekurangnya 4 tahun Apabila hilamng dan cacatnya dalam dan karena menjalankan kewajiban jabatannya, ia diberhentikan sebagai PNS sengan hak pensiun tanpa memandang masa kerja.

Pegawai Negeri Sipil yang elah dinyatakan hilang kemudian diketemukan kembali setelah melewati waktu 12 buland diperlukan sebagai berikut :

Apabila ia masih sehat, dipekrjakan kembali Apabila ia masih dapat bekerja kembali dalam semua jabatan negeri berdasarkam suarat keteranan Team Penguji Kesehatan, diberhentikan dengan hormat sebagai PNS dengan mendapatkan hak kepegawaian sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

1. h. Pemberhentian karena Sebab Lain Pegawai Negeri Sipil yang tidak melaporkan diri kembali pada instansi induknya setelah habis menjalankan Cuti Diluar Tanggungan Negara, diberhentikan dengan hormat sebagai PNS. Pegawai Negeri Sipil yang terlambat melaporkan diri kembali kepada instans induknya setelah habi Cuti Diluar Tanggungan Negara, maka:

Apabila keterlambatan melaporkan diri itu kurang dari 6 bulan, maka PNS yang besangkutan dapat dipekerjakan kembali apabila alasan keterlambatan tersebut dapat diterima oejabat yang berwenang dan ada lowongan setelah terlebih dahulu mendapat persetujan dari kepala BKN Apabila keterlambatan melaporkan diri itu kurang dari 6 bulan tetapi alasan tentang keterlambatan itu tidak dapat diterima oleh pejabat yang berwenang, maka PNS yang besangkutan diberhentikan denga hormat sebagai PNS Apabila keterlambatan melaporkan diri lebih dari 6 bulan, maka PNS yang bersangkutan harus diberhentikan sebagai PNS

BAB III PENUTUP 1. A. Kesimpulan Kesimpulan dari pembahasan pada bab sebelumnya adalah sebagai berikut: 1. Administarai personel merupakan seluruh proses kegiatan yang direncanakan dan diusahakan secara sengaja dan bersungguh-sungguh serta pembinaan secara kontinu para pegawai di sekolah, sehingga mereka dapat membantu/menunjang kegitankegiatan sekolah (khususnya PBM) secara efektif dan efisien demi tercapainya tujuan

pendidikan yang telah ditetapkan. Para personel harus diadministrasikan/dikelola dengan baik agar mereka senantiasa aktif dalam menjalankan tugasnya sehari-hari. 2. Komponen-komponen dalam manajemen personalia adalah

Penyusunan formasi Pengadaan pegawai Pembinaan dan pengembangan karier pegawai Ketatalaksanaan tenaga kependidikan Kesejahteraan Pegawai Pemberhentian Pegawai

1. B. Saran Saran yang dapat dikemukakan berdasarkan pembahasan adalah sebagai berikut:

Sebagai calon guru atau bagian dari personalia di SD hendaknya mengetahui bagaimana cara memanajemen dirinya sendirinya sehingga dalam melaksanakan pekerjaannya dapat maksimal. Sebagai calon guru hendaknya mengetahui apa saja kewajibannya sebagai bagian dari personalia di Sekolah Dasar sebelum menuntut haknya sebagai bagian dari personalia.

DAFTAR RUJUKAN

_______. 2010. Produk hukum, (Online) (www.bkn.go.id, diakses tanggal 3 mei 2010) Depdikbud.2003.Pedoman Adminstrasi Sekolah Dasar.Jakarta: Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah Direktorat Pendidikan TK dan SD

_______. 2010. Sertifikasi Guru, (online) (www.sertifikasiguru.org diakses 26 Maret 2010)

_______. 2010. Produk Hukum Depdiknas, (online), (www. produk hukum-depdiknas.go.id, diakses 20 Februari 2010). file:///C:/Documents%20and%20Settings/User/My%20Documents/Downloads/Manajemen% 20Personalia%20_%20jemiwindra.htm

Makalah Manajemen Personalia BAB I. PENDAHULUAN

1.

Latar Belakang Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departemen (Manajemen Sumber Daya Manusia). Manajemen Sumber Daya Manusia atau yang lebih dikenal dengan Manajemen Personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam kepegawaiaan. Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing dn kontroling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkat kan semakasimal mungkin. Memang hrus kita ketahui bahwa sukses tidaknya suatu perusahaan /instansi tidak hanya tergantung dari kegiatan dalam bidang personalia , meskipun demikian peranan manajemen personalia cukup besar andilnya terhadap sukses tidaknya. Manajemen personalia telah dilaksanakan sejak dulu oleh nenek moyang kita , hal ini ternyata dengan adanya bangunan seperti Borobudur, Piramid di Mesir dan sebagainya. Meskipun demikian karena situasi dan kondisi berubah serta kebutuhan

yang mendesak, maka sejak abad ke-20 manajemen personalia mulai dekembangkan dan diusahakan untuk diterapkan. Untuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar bahwa manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan, mereka dapat gembira dan sakit hati , mereka dapat senan dan susah , mereka bukan hanya memerlukan kebutuhan materi tetapi juga mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuaan . Oleh karena demikiaan banyak factor yang merupakan asfek dalam kehidupan manusia dalam hubungannya antara satu dengan yang lain, maka untuk mengembangkannya perlu pengetahuaan tentang fsikologi, hubungan tentang manusia agama,adat-istiadat dan sebagainya. Memang harus kita akui bahwa makin kecil suatu perusahaan, maka makin kecillah peranan menajemen personalia. Sebaliknya dengan makin besarnya suatu perusahaan maka makin besarlah peranan manajemen personalia disini. Hal ini dapat kita mengerti, sebab

makin besar suatu perusahaan maka kecendrungan makin besarlah jumlah personalianya. Dan ini berarti makin dibutuhkan administrasi yang lebih baik, pengurusan yang lebih baik, kebijakan-kebijakan yang lebih baik dan sebagainya. Ini disebabkan karena makin besarnya jumlah personalia, bukan hanya makin besar jumlah yang harus diurus tetapi kecendrungan makin kompleks persoalan yang harus dihadapi. 2. Tujuan Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai penyelesaian tugas yang diberikan untuk Pengantar Bisnis. BAB. II PEMBAHASAN

A. Ruang Lingkup Manajemen Personalia Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat . Menurut Hani Handoko, manajemen mencakup fungsi-fungsi : Perencanaan (Penetapan apa yang akan dilakukan), Pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), Penyusunan Personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian presttasi kerja), Pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasidan pengelolaan konflik) serta pengawasan. Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut: 1. fungsi- fungsi manajemen a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing) d. Pengendalian (Controling ) 2. Fungsi-fungsi operasional a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement) b. Pengembangan (development) c. Kompensasi d. Integrasi

e. Pemeliharaan (maintenance) f. Pemutusan hubungan kerja (separation)

Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia. Pengorganisasian (organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor-faktor fisik . Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk

melaksanakannya. Pengarahan (directing) Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah) Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi

Pengadaan tenaga kerja (procurement) Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/ Job Description dan juga pekerjaan/ Job Specification.

Pengembangan (development)

Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit. Karyawan yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggunjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar karyawan yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing-masin serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

Kompensasi (compensation) Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja karyawan secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah di kemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi/ perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi yang bersangkutan dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

Integrasi (integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.

Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.

Pemutusan Hubungan Kerja (separation) Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan

proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. B. Rekrutmen Pegawai Pengadaan karyawan atau pegawai berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai dengan bidang keahliannya. Penarikan tenaga kerja disini tidak hanya untuk mencari jumlah tenaga kerja saja tetapi juga memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk setiap jenis pekerjaan yang ada diperusahaan. Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut beberapa ahli, sebagai berikut: Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut,namun juga menginginkan pekerjaan itu. Suatu organisasi akan dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan biaya yang rendah pula jika sumber daya rekrutmen digunakan secara optimal. Adapun sumber-sumber rekrutmen terdiri dari: a. Sumber Eksternal, yaitu penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan untuk menempati jabatan yang kosong. Sumber eksternal bisa berasal dari: Catatan-catatan/file lamaran; Walk in Applicants (mendatangi secara langsung); Lembaga-lembaga pendidikan; Open Houses (pelamar datang untuk mendapatkan penjelasan pada watu-waktu yang dikehendakinya); Field Interview (sama dengan open houses, hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih mahal serta membutuhkan lebih banyak iklan); Tenaga kerja sementara; Part-time dan kontrak; Organization Outplacing Employees; Direct Mail Recruitment; Telephone

Recruitment; Pertemuan para profesional, Asosiasi dagang dan pameran; Agen-agen tenaga kerja swasta; dan Iklan Rekrutmen. Kebaikan- kebaikan dari sumber eksternal:1. 2.

Kewibawaan pejabat relatif baik. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik. Kelemahan kelemahan sumber eksternal:

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi. Waktu perekrutan relatif lama. Orientasi dan induksi harus dilakukan. Turnover cenderung akan meningkat. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

b.

Sumber internal Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. Jika lowongan pekerjaan yang kosong diisi oleh orang dalam, berarti dalam perekrutannya adalah melalui karyawan perusahaan tersebut yang dipromosikan, yang mempunyai keahlian sesuai dengan jabatan yang akan diisi. Pengaruhnya terhadap perusahaan jika lowongan tersebut diisi oleh orang dalam bisa lebih baik jika dilihat dari segi biaya perekrutan, waktu perekrutan dan sebagainya. Dilain hal, perusahaan telah banyak mengetahui kinerja dari karyawan yang dipromosikan tersebut berdasarkan data base yang mereka punya. Dengan demikian tidak ada kekhawatiran dari perusahaan terhadap kemampuan karyawan tersebut. Dan dengan adanya promosi ini akan menimbulkan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga mempunyai kesempatan untuk menempati posisi yang lebih baik pula. Yang perlu diperhatikan jika lowongan yang kosong diisi oleh orang dalam adalah apakah orang atau karyawan tersebut mempunyai potensi sesuai dengan jabatan yang akan diisinya. Karena pada umumnya setiap jabatan dari suatu perusahaan diisi oleh orang orang

dengan potensi yang berbeda beda dan sedikit saja yang mempunyai potensi yang lebih. Misalkan satu orang karyawan mempunyai kemampuan sebagai leader belum tentu mempunyai potensi sebagai pemasar. Kita tidak akan bisa meningkatkan kinerja seseorang yang pekerjaannya tidak sesuai dengan potensinya, bagaimanapun kita melatih dan memotivasinya. Kinerja yang sebelumnya baik, belum tentu didapat juga jika karyawan tersebut menempati posisi yang tidak sesuai dengan potensinya. Ada orang yang potensi dan bakatnya adalah menjadi pengikut dan pelaksana. Ia akan bisa menjadi the best sales performer misalnya; namun ketika dipromosikan menjadi supervisor atau manager, bisa saja kinerja dan prilakunya menjadi buruk; yang mengakibatkan perusahaan rugi dua kali: Pertama, kehilangan sales, karena salesman terbaiknya dijadikan supervisor atau manager. Kedua, kehilangan kekompakan team, karena dipimpin oleh bad leader! Jadi dengan mengetahui bakat serta potensi terbaik seseorang, ia bisa ditempatkan pada posisi yang tepat. Dan dengan tambahan pelatihan dan kepemimpinan yang baik, ia akan bisa mengembangkan potensi dirinya kelevel yang optimal dan menghasilkan prestasi terbaik. Permasalahan lain yang akan timbul dengan adanya pengisian lowongan kerja dari orang dalam yaitu kekosongan pada posisi atau jabatan yang ditinggalkan oleh karyawan yang mendapatkan promosi tersebut. Jika posisi yang ditinggalkan juga merupakan posisi yang penting tentu saja akan mempengaruhi kerja perusahaan. Apakah yang akan menggantikan mempunyai potensi dan keahlian yang sesuai dengan jabatan tersebut atau tidak. Hal ini akan menimbulkan permasalahan yang sama. Pengisian lowongan pekerjaan dengan orang dalam juga berpengaruh terhadap masyarakat. Kaitannya yaitu dengan kesempatan bagi masyarakat untuk dapat bekerja diperusahaan tersebut. Jika perusahaan membuka lowongan pekerjaan untuk orang luar tentu saja masyarakat mempunyai kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan. Dengan mendapat pekerjaan maka mereka mempunyai penghasilan dan dapat meningkatkan perekonomiannya. Jika perusahaan mampu merekrut beberapa orang dari masyarakat sekitar tentu saja perekonomian masyarakat akan lebih baik. C. Kelemahan dan Keunggulan Rekrutmen Karyawan Melalui Orang Dalam (Internal) Keunggulan rekrutmen internal adalah:1. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi. 2. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan. 3. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan. 4. Waktu perekrutan relatif singkat.

5. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi. 6. Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan dari rekrutmen internal adalah: 1. 2. 3. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan. Terjadinya kekosongan kembali dari jabatan yang ditinggalkan

D. Informasi Pekerjaan Jika terjadi mutasi atau promosi sehingga dipindahkan ke posisi pekerjaan yang lain, maka ada beberapa informasi yang perlu diketahui, antara lain: 1. Deskripsi Jabatan / Job Description Yaitu penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenangnya dan sebagainya. Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Uraian Pekerjaan (job description) Menguraikan hal-hal berikut a. Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatannya, seperti; rektor, dekan, dosen, kabag administrasi, dll. b. Hubungan tugas dan tanggung-jawab, yaitu perincian tugas dan tanggung-jawab secara nyata yang diuraikan secara terpisah. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain baik di dalam maupun di luar organisasi. c. Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus jelas. d. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut. e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, yaitu hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.

Minggu, 13 November 2011Makalah Manajemen Personalia BAB I. PENDAHULUAN

1.

Latar Belakang Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human Resource Departemen (Manajemen Sumber Daya Manusia). Manajemen Sumber Daya Manusia atau yang lebih dikenal dengan Manajemen Personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang personalia atau dalam kepegawaiaan. Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing dn kontroling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkat kan semakasimal mungkin. Memang hrus kita ketahui bahwa sukses tidaknya suatu perusahaan /instansi tidak hanya tergantung dari kegiatan dalam bidang personalia , meskipun demikian peranan manajemen personalia cukup besar andilnya terhadap sukses tidaknya. Manajemen personalia telah dilaksanakan sejak dulu oleh nenek moyang kita , hal ini ternyata dengan adanya bangunan seperti Borobudur, Piramid di Mesir dan sebagainya. Meskipun demikian karena situasi dan kondisi berubah serta kebutuhan yang mendesak, maka sejak abad ke-20 manajemen personalia mulai dekembangkan dan diusahakan untuk diterapkan. Untuk dapat mengembangkan manajemen personalia maka kita harus sadar bahwa manusia bukanlah benda mati sebab manusia mempunyai perasaan, mereka dapat gembira dan sakit hati , mereka dapat senan dan susah , mereka bukan hanya memerlukan kebutuhan materi tetapi juga mereka juga sering mengharapkan penghargaan dan pengakuaan . Oleh karena demikiaan banyak factor yang merupakan asfek dalam kehidupan manusia dalam hubungannya antara satu dengan yang lain, maka untuk mengembangkannya perlu pengetahuaan tentang fsikologi, hubungan tentang manusia agama,adat-istiadat dan sebagainya. Memang harus kita akui bahwa makin kecil suatu perusahaan, maka makin kecillah peranan menajemen personalia. Sebaliknya dengan makin besarnya suatu perusahaan maka makin besarlah peranan manajemen personalia disini. Hal ini dapat kita mengerti, sebab makin besar suatu perusahaan maka kecendrungan makin besarlah jumlah personalianya. Dan ini berarti makin dibutuhkan administrasi yang lebih baik, pengurusan yang lebih baik, kebijakan-kebijakan yang lebih baik dan sebagainya. Ini disebabkan karena makin besarnya jumlah personalia, bukan hanya makin besar jumlah yang harus diurus tetapi kecendrungan makin kompleks persoalan yang harus dihadapi.

2.

Tujuan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai penyelesaian tugas yang diberikan untuk Pengantar Bisnis.

BAB. II PEMBAHASAN

A. Ruang Lingkup Manajemen Personalia

Menurut

Prof.

Edwin

B.

Filippo,

manajemen

personalia

adalah

perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat . Menurut Hani Handoko, manajemen mencakup fungsi-fungsi : Perencanaan (Penetapan apa yang akan dilakukan), Pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), Penyusunan Personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian presttasi kerja), Pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasidan pengelolaan konflik) serta pengawasan. Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut: 1. fungsi- fungsi manajemen a. Perencanaan (planning) b. Pengorganisasian (organizing) c. Pengarahan (directing) d. Pengendalian (Controling ) 2. Fungsi-fungsi operasional a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement) b. Pengembangan (development) c. Kompensasi d. Integrasi e. Pemeliharaan (maintenance) f. Pemutusan hubungan kerja (separation)

Perencanaan (Planning) Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi

aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia. Pengorganisasian (organizing) Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor-faktor fisik . Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya. Pengarahan (directing) Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah) Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi

Pengadaan tenaga kerja (procurement) Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Halhal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/ Job Description dan juga pekerjaan/ Job Specification.

Pengembangan (development) Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.

Karyawan yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggunjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar karyawan yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing-masin serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

Kompensasi (compensation) Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja karyawan secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah di kemudian hari ataupun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi/ perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada karyawan agar dapat melaksanakan tugas dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi yang bersangkutan dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

Integrasi (integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.

Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.

Pemutusan Hubungan Kerja (separation)

Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. B. Rekrutmen Pegawai Pengadaan karyawan atau pegawai berhubungan erat dengan kegiatan penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tenaga kerja sesuai dengan bidang keahliannya. Penarikan tenaga kerja disini tidak hanya untuk mencari jumlah tenaga kerja saja tetapi juga memperoleh tenaga kerja yang tepat untuk setiap jenis pekerjaan yang ada diperusahaan. Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut beberapa ahli, sebagai berikut: Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial. Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan, organisasi tersebut mestilah mencari orang-orang yang tidak hanya memenuhi syarat untuk posisi tersebut,namun juga menginginkan pekerjaan itu. Suatu organisasi akan dapat mengisi lowongan secara lebih cepat dengan biaya yang rendah pula jika sumber daya rekrutmen digunakan secara optimal. Adapun sumber-sumber rekrutmen terdiri dari: a. Sumber Eksternal, yaitu penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan untuk menempati jabatan yang kosong. Sumber eksternal bisa berasal dari: Catatan-catatan/file lamaran; Walk in Applicants (mendatangi secara langsung); Lembaga-lembaga pendidikan; Open Houses (pelamar datang untuk mendapatkan penjelasan pada watu-waktu yang dikehendakinya); Field Interview (sama dengan open houses, hanya dilakukan diluar kota dengan biaya lebih mahal serta membutuhkan lebih banyak iklan); Tenaga kerja sementara; Part-time dan kontrak; Organization Outplacing Employees;

Direct Mail Recruitment; Telephone Recruitment; Pertemuan para profesional, Asosiasi dagang dan pameran; Agen-agen tenaga kerja swasta; dan Iklan Rekrutmen. Kebaikan- kebaikan dari sumber eksternal:

1. Kewibawaan pejabat relatif baik. 2. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.Kelemahan kelemahan sumber eksternal:

1. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi. 2. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi. 3. Waktu perekrutan relatif lama. 4. Orientasi dan induksi harus dilakukan. 5. Turnover cenderung akan meningkat. 6. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

b.

Sumber internal Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. Jika lowongan pekerjaan yang kosong diisi oleh orang dalam, berarti dalam perekrutannya adalah melalui karyawan perusahaan tersebut yang dipromosikan, yang mempunyai keahlian sesuai dengan jabatan yang akan diisi. Pengaruhnya terhadap perusahaan jika lowongan tersebut diisi oleh orang dalam bisa lebih baik jika dilihat dari segi biaya perekrutan, waktu perekrutan dan sebagainya. Dilain hal, perusahaan telah banyak mengetahui kinerja dari karyawan yang dipromosikan tersebut berdasarkan data base yang mereka punya. Dengan demikian tidak ada kekhawatiran dari perusahaan terhadap kemampuan karyawan tersebut. Dan dengan adanya promosi ini akan

menimbulkan motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga mempunyai kesempatan untuk menempati posisi yang lebih baik pula. Yang perlu diperhatikan jika lowongan yang kosong diisi oleh orang dalam adalah apakah orang atau karyawan tersebut mempunyai potensi sesuai dengan jabatan yang akan diisinya. Karena pada umumnya setiap jabatan dari suatu perusahaan diisi oleh orang orang dengan potensi yang berbeda beda dan sedikit saja yang mempunyai potensi yang lebih. Misalkan satu orang karyawan mempunyai kemampuan sebagai leader belum tentu mempunyai potensi sebagai pemasar. Kita tidak akan bisa meningkatkan kinerja seseorang yang pekerjaannya tidak sesuai dengan potensinya, bagaimanapun kita melatih dan memotivasinya. Kinerja yang sebelumnya baik, belum tentu didapat juga jika karyawan tersebut menempati posisi yang tidak sesuai dengan potensinya. Ada orang yang potensi dan bakatnya adalah menjadi pengikut dan pelaksana. Ia akan bisa menjadi the best sales performer misalnya; namun ketika dipromosikan menjadi supervisor atau manager, bisa saja kinerja dan prilakunya menjadi buruk; yang mengakibatkan perusahaan rugi dua kali: Pertama, kehilangan sales, karena salesman terbaiknya dijadikan supervisor atau manager. Kedua, kehilangan kekompakan team, karena dipimpin oleh bad leader! Jadi dengan mengetahui bakat serta potensi terbaik seseorang, ia bisa ditempatkan pada posisi yang tepat. Dan dengan tambahan pelatihan dan kepemimpinan yang baik, ia akan bisa mengembangkan potensi dirinya kelevel yang optimal dan menghasilkan prestasi terbaik. Permasalahan lain yang akan timbul dengan adanya pengisian lowongan kerja dari orang dalam yaitu kekosongan pada posisi atau jabatan yang ditinggalkan oleh karyawan yang mendapatkan promosi tersebut. Jika posisi yang ditinggalkan juga merupakan posisi yang penting tentu saja akan mempengaruhi kerja perusahaan. Apakah yang akan menggantikan mempunyai potensi dan keahlian yang sesuai dengan jabatan tersebut atau tidak. Hal ini akan menimbulkan permasalahan yang sama. Pengisian lowongan pekerjaan dengan orang dalam juga berpengaruh terhadap masyarakat. Kaitannya yaitu dengan kesempatan bagi masyarakat untuk dapat bekerja diperusahaan tersebut. Jika perusahaan membuka lowongan pekerjaan untuk orang luar tentu saja masyarakat mempunyai kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan. Dengan mendapat pekerjaan maka mereka mempunyai penghasilan dan dapat meningkatkan perekonomiannya. Jika perusahaan mampu merekrut beberapa orang dari masyarakat sekitar tentu saja perekonomian masyarakat akan lebih baik.

C. Kelemahan dan Keunggulan Rekrutmen Karyawan Melalui Orang Dalam (Internal) Keunggulan rekrutmen internal adalah:

1. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi. 2. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan. 3. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan. 4. Waktu perekrutan relatif singkat. 5. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi. 6. Kestabilan karyawan semakin baik.Kelemahan dari rekrutmen internal adalah: 1. 2. 3. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan. Terjadinya kekosongan kembali dari jabatan yang ditinggalkan

D. Informasi Pekerjaan Jika terjadi mutasi atau promosi sehingga dipindahkan ke posisi pekerjaan yang lain, maka ada beberapa informasi yang perlu diketahui, antara lain: 1. Deskripsi Jabatan / Job Description Yaitu penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenangnya dan sebagainya. Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Uraian Pekerjaan (job description) Menguraikan hal-hal berikut

a.

Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatannya, seperti; rektor, dekan, dosen, kabag administrasi, dll.

b. Hubungan tugas dan tanggung-jawab, yaitu perincian tugas dan tanggung-jawab secara nyata yang diuraikan secara terpisah. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain baik di dalam maupun di luar organisasi. c. Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus jelas. d. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut. e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, yaitu hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya. 2. Pengembangan Karir Pengembangan karir berkaitan dengan promosi untuk mendapatkan pekerjaan atau posisi jabatan yang lebih bagus. Kejelasan tentang informasi tersebut harus didapat karena sangat diperlukan untuk pengembangan karir dimasa depan. 3. Kondisi Kerja Berkaitan dengan kondisi pekerjaan yang baru. Apakah lingkungan kerja yang baru tersebut kondusif baik sesama rekan atau dengan bawahan. 4. Program Kesehatan dan Pelayanan Yaitu berkaitan dengan pelayanan kesehatan yang didapatkan seandainya menduduki pekerjaan yang baru tersebut. Apakah program kesehatan dan pelayanan yang diberikan lebih baik serta lebih mudah atau tidak. 5. Upah atau Gaji Yaitu berkaitan dengan upah dan tunjangan yang akan didapat jika dipindahkan pada posisi pekerjaan yang lain. Setiap karyawan tentu mengharapkan upah dan tunjangan yang lebih baik. Sehingga informasi yang berkaitan dengan hal tersebut penting untuk diketahui oleh karyawan yang akan dipindahkan.

E.

Pembinaan Karyawan Meningkatkan pemberdayaan karyawan dapat dilakukan dengan meningkatkan disiplin kerja. Keberadaan disiplin kerja menjadi sangat penting karena hanya dalam suasana kerja yang penuh disiplin peruasahaan dapat menjalankan program yang telah direncanakan.

Disiplin kerja akan menekankan pada upaya penyadaran dan pembentukan perilaku karyawan untuk mematuhi tata peraturan yang telah disusun oleh perusahaan. Penyadaran dan pembentukan perilaku tersebut akan membentuk keselarasan antara tujuan individual masing masing karyawan dengan tujuan perusahaan. Hal ini sangat penting untuk menghindari terjadinya pertentangan tujuan dan nilai nilai yang dianut oleh para karyawan dan perusahaan dan antar para karyawan sendiri. Penegakkan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada karyawan semata sehingga perusahan harus mempunyai satu pola pembinaan disiplin para karyawannya. Pola pembinaan tersebut dapat berupa penataan perangkat peraturan yang tepat, menegakkan peraturan dengan memberikan sanksi yang tegas bagi para pelanggar serta upaya pembinaan disiplin berkelanjutan. Pembinaan disiplin secara berkelanjutan perlu dilakukan untuk mempertahankan disiplin kerja yang telah terbentuk serta berupaya untuk senantiasa meningkatnya. Pembinaan disiplin kerja dapat dilakukan dengan cara preventif dan korektif ( T. Hani Handoko, 1978 ). Kedua cara tersebut dirumuskan menjadi kerangka dasar pembinaan disiplin karyawan yang akan diterapkan secara berkelanjutan. Pembinaan disiplin secara preventif adalah adalah dengan mendorong para karyawan untuk patuh terhadap berbagai tata aturan yang berlaku pada perusahaan. Hal ini dimaksudkan untuk mencegah terjadinya pelanggaran pelanggaran tata peraturan yang berlaku dengan tujuan utama untuk membina disiplin diantara para karyawan. Pembinaan dengan cara korektif dilakukan untuk menangani pelanggaran pelanggaran lebih lanjut. Pembinaan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Pembinaan terhadap karyawan dilakukan dengan cara preventif dan korektif namun terkadang tidak manusiawi. Yang dimaksud tidak manusiawi disini adalah yang tidak sesuai dengan norma norma, melanggar hak azasi manusia dan tidak berdasarkan undang undang maupun peraturan yang berlaku. Sebagai contoh, budaya menghakimi dan memarahi karyawan yang melakukan kesalahan cenderung dilakukan oleh kebanyakan manajer. Manajer langsung memarahi karyawan saat melakukan kesalahan yang terkadang kalimat yang diucapkan membuat karyawan merasa direndahkan atau dihina. Lebih tidak manusiawi lagi jika karyawan tersebut dihakimi didepan karyawan yang lain. Karena tentu saja hal tersebut akan membuat karyawan merasa malu dan tertekan. Pemberian hukuman atau sanksi kepada karyawan yang melakuan kesalahan harus sesuai dengan peraturn yang berlaku. Dan ada baiknya jika hukuman yang diberikan sesuai dengan

tingkat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan. Pemotongan gaji bahkan PHK sekalipun pantas untuk dilakukan tetapi kesalahan yang dilakukan oleh karyawan harus benar benar ditinjau. Jangan sampai hukuman yang diberikan tidak sepadan dengan kesalahan yang dibuat. Teknik kepemimpinan yang diterapkan dalam tata hubungan manusiawi dilingkungan perusahaan, bermaksud mengajak pegawai agar tetap aktif, bergairah dan giat bekerja, guna mencapai hasil yang maksimal. Pemimpin dituntut menerapkan pembinaan serta pengerahan pegawai berlandaskan hakekat dan harkat manusia seutuhnya, tanpa meninggalkan pencapaian produktifitas maksimal serta pengorbanan yang layak. Dapat disimpulkan bahwa pembinaan karyawan yang dikatakan manusiawi yaitu pembinaan atau pengambilan tindakan disiplin yang dilakukan secara manusiawi, dapat dilakukan dengan cara: 1. Dilakukan secara objektif, yaitu menunjukkan kesalahan yang telah dilakukan atau perbuatan yang melanggar hokum atau peraturan yang berlaku. 2. Hukuman yang dikenakan setimpal dengan kesalahan yang dilakukan. 3. Teknik pembinaan/pendisiplinan tidak merendahkan martabat seseorang/karyawan. 4. Tindakan pembinaan / pendisiplinan bersifat mendidik. 5. Tindakan pembinaan / pendisiplinan bersifat mendidik. 6. Tindakan pembinaan / pendisiplinan tidak dilakuan secara emosional 7. Tindakan pembinaan / pendisiplinan dilakukan berdasarkan aturan yang berlaku. F. Konsep Manajemen Yang Berlaku Pada Dunia Bisnis di Indonesia Konsep manajemen, seilmiah dan secanggih apa pun, ternyata tak banyak bedanya dari fashion, baik busana maupun gadget elektronik. Apa yang populer dipakai perusahaanperusahaan di negara maju, biasanya juga akan ditiru perusahaan-perusahaan di negara berkembang seperti Indonesia. Banyak perusahaan menerapkan konsep-konsep itu karena adanya kebutuhan (needs), baik akibat penurunan kinerja maupun persaingan bisnis yang makin ketat. Tema-tema (konsep) manajemen yang populer antara lain Good Corporate Governance (GCG), Corporate Social Responsibility (CSR), BalancedScorecard (BSC), Six Sigma, EconomicValue Added (EVA), Customer Relationship Management (CRM), Supply Chain Management (SCM), Change Management, Outsourcing, Competency Based Human Resource Management, Performance Management, Value Based Management, 7 Habits dan BCG Matrix.

Konsep konsep diatas kembali popular karena ada kebutuhannya. Sebagai contoh GCG bisa marak karena makin tingginya tuntutan menjalankan praktik bisnis yang baik, benar dan transparan. Tidak hanya didunia bisnis menggunakan konsep ini, pada instansi pemerintahan juga diberlakukan. Begitu pula konsep-konsep lain. Misalnya, belakangan konsep CSR makin dilirik, karena perusahaan mulai merasakan perlunya memberi perhatian pada lingkungan sekitarnya agar ketenteraman dalam menjalankan bisnis terwujud. Pendekatan EVA di bidang keuangan juga makin diminati karena tampaknya investor makin peduli pada perusahaan yang mampu memberikan nilai tambah. Di bidang manajemen yang lebih operasional, ada dua konsep manajemen yang ngetren dalam 3-4 tahun terakhir di dunia, yakni Smart Customization (SC) yang lebih dekat ke bidang pemasaran dan Tailored Business Streams (TBS) yang lebih condong ke manajemen operasional. SC adalah konsep manajemen yang meng-customize layanan untuk mayoritas pelanggan. Artinya, perusahaan akan diarahkan untuk lebih cerdas memilih segmen yang pertumbuhan bisnisnya cepat, berskala besar, dengan suatu proses yang dapat distandardisasi, sehingga harga jual lebih murah dan perusahaan menjadi kompetitif di pasar. Konsep ini pun bisa diterapkan di bisnis lainnya. Alasannya, konsep ini muncul karena ada kebutuhan memahami segmen pelanggan yang ingin dilayani kebutuhannya dan menyesuaikan produk tersebut, sehingga mereka hanya membayar atas servis yang dipakainya, tidak termasuk servis yang tidak dipakainya. Di Tanah Air, Darwin menilai, konsep SC telah dipraktikkan Lion Air. Maskapai penerbangan ini dilihatnya berhasil membidik pelanggan yang hanya butuh terbang dengan selamat, tanpa butuh servis macam-macam di bandara ataupun di udara. Faktor yang paling dominan memengaruhi adopsi konsep manajemen di masa depan adalah struktur pasar. Di sini faktor-faktornya adalah tingkat kompetisi dan jumlah pemain di mana perusahaan berkiprah, ketersediaan barang substitusi, kekuatan pemasok dan kekuatan pelanggan/pembeli. Tak sedikit hambatan yang menghadang perusahaan untuk bisa menerapkan konsep-konsep manajemen terbaru. Di antaranya, ketidaksiapan SDM, kurangnya komitmen manajemen puncak, ketertinggalan teknologi yang digunakan, dan mahalnya biaya implementasi konsep tersebut. Sayangnya, banyak perusahaan Indonesia yang masih sekadar berusaha melanjutkan hidup. Mengenai apa yang sebaiknya dipakai agar perusahaan bisa menerapkan konsep manajemen terbaru, yakni menyiapkan dan meningkatkan kualitas SDM, menyiapkan sistem dan prosedur yang baik, membangun komunikasi dengan stakeholders, menyiapkan mekanisme tata kelola perusahaan yang baik, membangun mental dan budaya perusahaan yang adaptif, serta punya visi dan komitmen yang jelas dari manajemen puncak dan pemilik perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Michael Armstrong, A Handbook of Human Resources Management, alih bahasa oleh Sofyan Cikmat dan Haryanto dengan judul Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Elex Media Komputindo, 1990

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 1992

Amin Widjaya Tunggal, Drs., Ak., MBA., Manajemen Suatu Pengantar, Rineka Cipta, 1993.

B.N. Marbun, Seminar Konsep Manajemen Indonesia (3-5 Juli 1979), Jakarta.

Edgar H. Schein, Psikologi Organisasi, Seri Manajemen No. 80, PT Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta, 1991.