Conspect Dr. Muncii

8/17/2019 Conspect Dr. Muncii

1/52

Conspect Dreptul Muncii

• Dreptul muncii = acea ramura a sistemului de drept alcatuita din ansamblul normelor

juridice care reglementeaza relatiile individuale si colective de munca, atributiile

organizatiilor sindicale si patronale, conflictele de munca, inspectia muncii si jurisdictia

muncii.

• Obiect de reglementare :

o Il constitue relatiile sociale de munca nascute in urma incheierii unui contract

individual de munca, cat si raporturi juridice, denumite conee, derivate din contractul

de munca incheiat cum ar fi:

!aporturi privind protectia muncii.

!aporturi privind pregatirea si perfectionarea profesionala a salaria ilor.ț

!aporturile privind functionarea si atributiile sindicatelor.

!aporturile privind jurisdictia muncii.

• In actuala configurare legislativa dreptul munvii vizeaza munca dependenta "# si pe cea

independenta.

• Munca dependenta - subordonata:

o $rt.% alin. & pct. ' C.(iscal, activitatea dependenta este calificata ca fiind cea care

desfasura de o persoana fizica aflata intr)un raport de angajare in munca.

o $rt.&* C. Muncii Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o

persoana fizica denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea

unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei renumeratii denumit

salariu.

o Criteriile in raport de care o munca prestata poate fi calificata ca fiind dependenta, iar

actul care sta la baza va fi apreciat ca fiind contract de munca:

+istenta unei relatii de subordonare a lucratorului fata de cel ce ii plateste

veniturile, putand fi dedus din eistenta urmatoarelor elemente:

• Intocmirea obligatorie a fisei postului

• tabilirea certa a unui loc de munca

• +istenta unui program de lucru prestabilit.

• -osibilitatea platitorului de venit de a aplica sanctiuni disciplinare

• Dreptul beneficiarului prestatiei efectuate de a da dispozitii privind modalitatea

desfasurarii muncii

•

#tilizarea de catre lucrator a bazei materiale a platitorului de venit

1 | P a g e


2/52

• lucratorul este cuprins intr)o structura organizatorica, cu o anumita ierarhie

prestabilita.

• uportarea de catre platitorul de venit a cheltuielilor pe care le incumba

indeplinirea prestatiilor efectuate de lucrator.

• Imposibilitatea lucrstorului de a fi reprezentat, in munca ce ii revine, de catre o

alta persoana.

• Munca independenta:

o -ot desfasura activitati economice independente persoanele fizice autorizate, titularii

de intreprinderi individuale si care eercita profesii liberale intreprinderii familiale,

membrilor familiilor care constitue intreprinderi familiale.

o -oate fi eercitata si de catre avocat, notar, eecutor judecatores,etc.

o Mai intra si persoanele care desf oar activitati lucrative in baza unor contracte civileș

) contract de comision, antrepriza.

o -oate fi caracterizat prin:

Ineistenta oricarei subordonari intre eecutorul prestatiei si beneficiar

/ibera alegere a desfasurarii activitatii

-lata serviciilor se face global, de regula, odata cu finalizarea activitatii lucrative

asumate.

-restarea activitatii poate fi incredintata unor terte persoane, prepuse sau

imputernicite.

!iscurile activitatii sunt asumate de catre intreprinzator.

• Diverse forme de raporturi juridice de munca

o !aporturile de munca ale functionarilor publici:

(unctionarul public = persoana fizica investita in mod legal cu eercitarea unei

functii publice.

(unctia publica = situatia juridica predeterminata normativ constituita dintr)un

comple unitar de drepturi si obligatii prin a caror realizare se infaptuieste in mod

specific competenta unui orga de stat eercitandu)se puterea publica in

conformitate cu atributiile ce revin autoritatii respective.

Dreptul comun aplicabil tuturor categoriilor de punctionari publici il constitue

/&00122

o !aporturile de munca ale mebrilor cooperatori:

!eglementare /&1'**3

In diverse cooperative isi pot desfasura activitatea 4 categorii de persoane

2 | P a g e


3/52

• Membri cooperatori care au eclusiv aceasta calitate

• -ersoane cu dubla czlitate, acea de membru cooperator, dar si de salariat.

• -ersoane care sunt eclusiv salariati.

Intre cooperativa si membru cooperator eista 4 categorii de raporturi

• -atrimoniale, intemeiate pe obligatia fiecarui membru cooperator de a depune

partile sociale si de a efectua aportul in natura.

• De munca, pentru cei asociati la munca si la capital.

• Comerciale ) cooperatiste )5 eecutari si livrari de produse si prestari de

serviciu efectuate de mebru cooperator pentru societatea cooperativa, in

calitate de agent economic independent.

o !aporturile de munca ale magistratilor

Magistratii reprezinta o categorie de personal licentiati in drept ce ocupa functii de

judecatori si procurori.

!aportul juridic se intemeiaza, in mod evident, pe un contract nenumit, de drrpt

public, dandu)se nastere unui raport de munca unic.

o !aporturile de munca ale militarilor

Cadre militare = cetatenii care au dobandit grade militare de ofiter, maistru militar

sau subofiter =5 formeaza categoria militarilor profesionisti.

$ctivitatea de protectie si de aparare militara presupune eistenta unei alte

categorii de militari si anume pe cea a soldatilor si gradatilor profesionisti.

• $cestia isi desfasora activitatea in baza unui contract de angajare aprecit6 in

doctrina ca fiind un contract individual de munca de tip particular.

Cadrele militare nu au calitatea de salariat si nu li se aplica legislatia muncii.

o !aporturile de munca ale demnitarilor

tatutul juridic al demnitarilor apartine dreptului public

o !aporturile de munca ale preotilor

-reotii reprezinta o categorie profesionala distincta de functionarii publici, de

magistrati, demnit7ri sau membri cooperatori.

Din punct de vedere laic, este evident ca preotii intra in raporturile juridice de

munca reglementate prin norme specifice cultului de care apartin.

Izvoarele dreptului muncii

3 | P a g e


4/52

• -ot fi clasificate in doua mari categorii

o Izvoare comune

o Izvoare specifice

Izvoare interne

• Comune

o Constitutia ) este legea fundamentala a tarii

o Codul muncii ) lege generala de drept comun

o /egile ) reprezinta un izvor de dreptul muncii absolut necesar.

o Ordonantele si 8otararile 9uvernului ) izvoare de drept recunoscute prin

Constitutie.

o Oridnele , instructiunile si alte acte emise de ministri.

• pecifice

o Contractele colective de munca

$u o natura conventionala si negociata

e ncheie intre angajati si angajatori, prin care se stabilesc clauze cevizeaza drepturi si obligatii reciproce ce survin in urma incheierii unor

raporturi juridice de munca.

o !egulamentul intern ) izvor specific, se intocmeste de catre angajator,

fiind obligatoriu

o !egulamentul de organizare si functionare ) act intern unilateral al

angajatorului, fara a fi privit ca o obligatie, fiind doar un simplu drept.

Izvoare internationale

• $ctele adoptate de Organizatia Internationala a Muncii

o $dopta doua tipuri de acte ) conventii si recomandari.

o (ormeaza principala componenta a dreptului international al muncii in sens

restrans.

• !egulamentul Consiliului +uropei

• !eglementari ale #niunii +uropene

-rincipiile Dreptului Muncii

4 | P a g e


5/52

• -rincipiul libertatii muncii si neingradirii dreptului la munca

o /ibertatea muncii este garantata prin Constitutie

o 9arantarea dreptului la munca presupune aigurarea altor formemde garantii juridice

cum sunt

!eglementarea unor politici de pregatire profesionala adaptate la cerintele pietii

muncii

Constituirea unui sistem echitabil si eficient de protectie sociala a salariatilor care

si)au pierdut serviciul

ustinerea financiara a celor care sunt lipsiti temporar de venituri profesionale

o /ibertatea muncii presupune dreptul oricarui cetatean de a se implica potrivit vointeisale eclusive in activitati de prestare a muncii, fie pe teritoriul national fie in cadrul

#+, sau a spatiului economic european.

o Orice cetatean are dreptul sa)si aleaga liber profesia, meseria sau ocupatia, fara

discriminari si fara constrangeri de natura administrativa.

o -rincipiul are si o componenta care se refera la libertatea de a nu muncii )5 nimeni nu

poate fi obligat sa presteze o munca.

• "ediscrimarea in raporturile de munca:

o In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de totisalariatii si angajatorii.

o Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat este interzisa.

o -rincipiul nediscriminarii si egalitatii de tratament este bine sintetizat in doctrina prin

evidentierea urmatoarelor elemente componente

In cadrul raporturilor juridice de munca, prin intermediul normelor de

reglementare trebuie sa se asigure egalitatea juridica a partilor

indicatele si patronatele trebuie tratate de pe aceeasi pozitie de egalitate.

$ngajatorului ii este interzis orice discriminare directsa sau indirecta, bazata pe

criteriile enuntate in art 3 C. Muncii, fata de salariatul sau.

+galitatea de tratament trebuie sa functioneze si in raporturile dintre sindicate si

organizatiile patronale.

• "egocierea colectiva si individuala

o In ceea ce priveste drepturile recunoscute prin legea salariatilor, este limitat de

dispozitiile art.40 C. Muncii care stabileste ca salariatii nu pot renunta la drepturile

recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

5 | P a g e


6/52

• Dreptul la libera asociere

o alariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si intereselor lor

economice, profesionale si sociale.

o

-rincipala forma asociativa a salariatilor o reprezinta sindicatele, iar pentru angajatori patronatele, ambele trebuind sa fie lipsite de culoare politica si sa promoveze

interesele profesionale, economice, sociale ale membrilor lor.

• -rincipiul respectarii bunei credinte

o este mentionat ca fiind o cerinta pentru orice persoana fizica sau juridica de a)si

eerrcita drepturile si de a indeplini obligatiile cu buna credinta, in acord cu ordinea

publica si bunele moravuri.

o ;una credinta trebuie sa se manifeste sub urmatoarele forme

/oialitatii ) cu ocazia incheierii contractelor individuale si colective de munca

(idelitatea ) presupune respectarea confiden ialit ii si neconcurentei.ț ț

o -artile trebuie sa se conformeze urmatoarelor cerinte

a depuna toate eforturile pentru eecutarea intocmai a prevederilor contractuale

a se abtina de la orice actiuni prejudiciabile celeilalte parti

a nu utilizeze mijloace dolosive pentru a reconstituii probe impotriva celeilalte

parti

a)si respecte reciproc interesele rezultate din contract

• -rincipiul protectiei salariatilor

o alariatii au dreptul la masuri de protectie sociala care vizeaza securitatea si sanatatea

salariatilor, regimul de munca al femeilor si tinerilor, repaus sptm


7/52

folosul, controlul si subordonarea celei de a doua, in schimbul asigurarii conditiilor

adecvate desfasurarii activitatii si a unui echivalent banesc numit salar.

• +lementele definitorii ale contractului individual de munca:

o -restarea muncii

Incheierea unui CIM nu poate avea scop decat prestarea unei activitati licite si

morale, in caz contrar intervenind nulitatea absoluta.

o -lata muncii

Munca eecutata in temeiul unui CIM are ca si consecinta, in sarcina

angajatorului, plata acestuia prin echivalent banesc, denumit salariu.

o ubordonarea salariatului fata de angajatorul sau

Doctrina evidentiaza eistenta unei subordonari juridice, dar si a uneia economice.

o +lementul temporal

Caracteristic CIM)ului este specificarea duratei eistentei acestuia precum si

faptului ca munca este prestata succesiv.

• rasaturile CIM

o !espectarea principiului libertatii de vointa

+lementul specific al oricarui contract este acordul de vointa al partilor, cu intentia

partilor de a produce efecte juridice.

Orice are capacitate juridica este liber sa incheie un CIM, sa negocieze si sa

accepte continutul unui astfel de act juridic.

o Contract bilateral

-oate avea numai doua parti, salariatul si angajatorul, spre deosebire de contractele

civile unde putem avea o pluralitate de subiecte.

o Contract sinalagmatic

Deoarece genereaza drepturile si obligatiile reciproce si interdependente

Obligatia ce ii revine uneia dintre parti isi are cauza juridica in obligatia reciproca

al celeilalte parti.

o $ct juridic oneros

(iind caracterizat de faptul ca fiecare parte urmareste sa isi procure avanta n in

schimbul obligatiei asumate.

o Contract comutativ

Intinderea prestatiilor partilor fiind certa si determinata sau determinabila.

7 | P a g e


8/52

-restatia si a angajatorului sunt cunoscute chiar din momentul incheierii

contractului.

o Contract cu eecutare succesiva

Inseamna obligatia ambelor parti se datoreaza intr)o anumita perioada de timp

-restatiile sunt continue fara intrerupere.

o Contract numit

+ste reglementat epres pri. "ormele dreptului muncii si calificat printr)o

denumire speciala.

o Contract solemn

(orma scrisa pentru incheierea contractului a devenit o conditie ad validitatem, iar

lipsa acesteia are ca si consecinte nulitatea absoluta a contractului.

o Contract intuiti personae

+videntiaza faptul ca identitatea si insusirile cocontractantilor nu sunt indiferente.

$tributiile angajatului trebuie indeplinite strict de catre acesta, nefiind posibila

reprezentarea si nici transmiterea contractului pe cale de mostenire.

o "u poate fi afectat de o conditie suspensiva

+ste de neconceput faptul nasterii efectelor actului in raport de un eveniment viitor

si nesigur.

"u poate fi afectat nici de o conditie rezolutorie deoarece prin ea s)ar incalca

prevederile eprese referitoare la temeiurile si conditiile incetarii contractului de

munca.

o -oate fi afectat de un termen etinctiv

In cazul incheierii, in conditiile prevazute de lege, a unor contracte pe durata

determinata.

o Contract in care angajatul se afla in raport de subordonare

$ngajatorul dispune de trei prerogative importante

• -rerogativa normativa in baza careia poate emite norme cu putere de lege.

• -rerogativa organizatorica, angajatorul avand dreptul de a organiza activitatea,

in limitele stabilite de lege si contractele colective de munca

• -rerogativa disciplinara, care permite angajatorului de a trage la raspundere sj

de a aplica sanctiuni disciplinare.

8 | P a g e


9/52

Incheierea contractului individual de munca

• Conditii generale si comune tuturor contractelor

o Capacitatea

o Consimtamantul

o Obiectul

o Cauza

• Conditii specifice CIM

o +amenul medical

o $vize, autorizari, acorduri, aprobari.

o tudii

o >echime in munca

o !epartizare in munca

o tagiul

o Informarea

o >erificarea prealabila a aptitudinilor si pregatirii profesionale

• Capacitatea juridica a persoanei fizice care se angajeaza

o Capacitatea juridica o distingem prin elementul specific constand in recunoasterea ca

subiect de drepturi pentru acele persoane care intrunesc ambele laturi ale capacitatii

o -ersoana fizica dobandeste capacitate deplina de a incheia un CIM la varsta de &? ani.

o Capacitatea restransa de a se angaja in munca pentru minorii ce au implinit varsta de

&3)&? )5 pot incheia un CIM, dar numai cu acordul parintilor, pentru activitati

potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele lor, daca astfel nu le sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

• "# pot incheia un CIM

o Minorii in varsta de pana la &3 ani

o -ersoanele puse sub interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei sau debilitatii

mintale.

• Incompatibilitati

9 | P a g e


10/52

o unt masuri restrictive prevazute epres si limitativ de lege, in functie de specificul

postului, fie cu scopul de a proteja persoanele, fie in vederea ocrotirii unor interese

generale ale societatii.

o Incompatibilitati privind conditiile de validitate

>arsta

• $ngajarea in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face

doar dupa implinirea varstei de &0 ani.

tarea de sanatate

• Interzicerea angajarii in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase a

femeilor insarcinate, cele care alapteaza, etc.

>echimea in munca sau1si in specialitate

• -entru anumite functii pot sa determine o persoana sa fie incompatibila pentru

un anumit post.

• "u se beneficiaza de vechime in munca atunci cand sunt:

o $bsente nemotivate

o Concediu fara plata

o uspendarea CIM pe motive disciplinare.

tudiile

"edemnitatea

o Incompatibilitati decurgand din impunerea anumitor eigente specifice unor locuri de

munca

"u pot ocupa functii de cadre didactice sau magistrati persoanele lipsite de o

conduita morala si dentologie profesionala, precum si cele care sunt inapte, din

punct de vedere medical.

o

Incompatibilitati intre calitatea de salariat si alte categorii

-ensionarii

• Dobandirea calitatii de pensionar devine incompatibila cu calitatea de salariat

astfel

o In cazul pensionarilor de invaliditate de gradul I si ii nu se poate realiza

cumulul cu salariul pentru motivul ca acestia sunt in incapacitate

profesionala, prin pierderea totala sau a cel putin jumate din capacitatea de

munca.

o ;eneficiarii unei pensii anticipate pierd acest drept incepand cu lunaurmatoare celei in care au incheiat un contract individual de munca.

10 | P a g e


11/52

o otul care beneficiaza de pensie de urmas nu poate cumula pensia cu

salariu daca veniturile sale profesionale depaseste 43@ din castigul salarial

mediu brut.

o -ensionarii din sistemul public de pensii care realizeaza venituri salariale,

in cadrul unitatilor buget6re pot cumula pensia cu astfel de venituri doar daca pensia nu depaseste nivelul salariului mediu brut pe economie.

• +ecutarea de profesiuni juridice

o Desfasurarea unei activitati profesionale de jurist liber ) profesionist este

incompatibila cu statutul de persoana salarizata.

o + ) magistratii sunt incompatibili cu orice alte functii inafara de cea de

cadru didactic din nv m


12/52

• Companii, societati nationale si comerciale cu participarea majoritara sau

unica de stat.

• Diverse alte persoane juridice publice sau private constitueite conform legii.

!egula care guverneaza incheierea CIM de catre -A stabileste ca acestea se incheie:) de catre conducatorul unitatii sau, cu titlu de eceptie de catre organul colectiv

de conducere.

-entru persoana juridica angajator contractele vor fi incheiate de catre:

• -resedintele consiliului de administra ie ) unde statul este actionar majoritar.ț

• Organul stabilit prin actul constitutiv al societ ii ) societati cu capital majoritar ț

• Directorul general ) regii autonome

• Manager )daca legea prevede un astfel de organ de conducere.

• Organul unipersonal de conducere ) autoritati sau instituii publice

• Organul stabilit prin actul de organizare interna )alte persoane juridice.

• Consimtamantul

o +ste o manifestare de vointa a subiectului care se obliga juridiceste sa incheie un

anumit act juridic

o rebuie sa indeplineasca

>ointa sa fie eprimata in mod liber si constient.

>ointa sa eprime intentia de a produce efecte juridice.

>ointa trebuie sa fie eteriorizata

o >iciile de consimtamant sunt

+roarea ) reprezinta o gresita cunoastere a realitatii

Dolul ) inseamna o eroare provocata cu intentia de a determina pe cineva saincheie un CIM. Conditii

• a poarte asupra oricarui element al contractului, dar sa fi4 determinat pentru

incheierea acestuia

• a provina de la cellalt contractant.

>iolenta ) o constrangere asupra vointei unei persoane in vederea eprimarii unui

consimtamant. Conditii

• a fie determinate pentru incheierea actului juridic

• a fie vorba de o violenta ilegitima

12 | P a g e


13/52

/eziunea.

• Obiectul

o -restatiile reciproce ale partilor

o $cestea trebuie sa fie in concordanta cu ordinea publica si bunele moravuri, in caz

contrar obiectul este considerat ilicit si va atrage nulitatea absoluta.

• Cauza

o !eprezinta motivul care determina fiecare parte sa incheie contractul.

• Conditii specifice de validitate

o +amenul medical

O persoana este nagajata doar in baza unui certificat medical care constata faptulca cel in cauza este apt pentru prestarea muncii la care s)a obligat

+amenele medicale sunt de competenta eclusiva a medicului de medicina

muncii

+ste obligatoriu ori de cate ori se schimba felul muncii

"eindeplinirea acestuia atrage nulitatea absoluta a CIM.

+amenul medical la angajarea in munca se face pentru

• Cei angajati cu CIM pe perioada determinata sau nedeterminata

• /ucratorii care isi schimba locul de munca sau sunt detasati in alte locuri de

munca ori alte activitati.

• /ucratorii care isi schimba meseria sau profesia,

+amenul medica, de adaptare in munca se efectueaza la indicatia medicului

specialist de medicina muncii in prima luna de la angajare pentru a se completa

eamenul medical initial.

+amenul medical periodic are ca scop confirmarea sau infirmare7 aptitudinilor angajatului la locul sau de munca.

+amenul medical la reluarea activitatii se efectueaz dupa o intrerupere a

activitatii de minimum 2* de zile, pentru motive medicale, sau de ? luni, pentru

orice alte motive, in termen de % zile de la reluarea activtatii.

o $vize, autorizari, atestari

$vizul conform trebuie obtinut in mod obligatoriu, lipsa lui atragand nulitatea

absoluta a CIM. !evocarea este posibila de principiu, pana in momentul incheierii

CIM.

13 | P a g e


14/52

$vizul consultativ ) poate imbraca forma unei solicitari de opinie, a unei

recomandari sau a consultarii unui organ individual sau colectiv din cadrul unitatii

angajatoare.

Daca un aviz, o autorizatie sau o atestare este suspendata salariatul trebuie sa

obtina o reinnoire intr)un termen de maim ? luni.

o tudii

-entru angajatii di sectorul public, natura si nivelul studiilot eunt prevazute de

lege.

In sectorul privat, angajatorii trebuie sa respecte conditiile minime de studii sau de

calificare, prevazute in catele normative in vigoare.

+ste permisa angajarea unei persoane intr)o functie inferioara calificarii pe care o

detine daca aceasta isi eprima in mod cert, fara echivoc acordul.

o >echimea in munca

In sectorul public functioneaza prezumtia ca o anumita vechime presupune o mai

mare eperienta, mai multe cuncostinte profesionale, o mai mare abilitate in

munca, o mai ridicata capacitate de a rspunde eigentelor unei functii.

In sectorul privat, de regula, normele privind vechimea in munca trebuie privite ca

fiind de recomandare.

o !epartizareain munca

"u este obligatorie, ea fiind un act emis de un organ administrativ ce are rolul de a

media intre cel ce solicita un loc de munca si angajator.

o tagiul

+ste perioada de timp, epres prevazuta de reglementari legale, speciale, in scopul

adanciri si perfectionarii pregatirii profesionale prin munca a absolventilor unor

institutii de invatamant superior.

o Obligatia de informare

Obligatia angajatotul de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori dupacaz salariatul, cu privire la clauzele esentiale care urmeaz sa fie scrise in contract

sau urmeaza sa fie modificate.

e considera ca angajatorul si)a indeplini3 obligatia de informare la momentul

semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional.

Contractul de confidentialitate = este un act juridic, de multe ori necesar deoarece

angajatorul furnizor de informatii se epune unui risc, cu atat mai mult cu cat, la

negocierea si incheierea CIM, ambele parti pot fi asistate de catre terte persosne cu

cunostinte speciale in domeniul raporturilor de munca.

Contract de confidentialitate =1 clauza de condifentialitate.

14 | P a g e


15/52

"erespectarea obligatiei de informare de catre angajator este sanctionata de catre

legiuitor dand dreptul salariatului sa formuleze o actiune in pretentii, in termen de

4* de zile.

Informare = transmiterea de date de catre angajator catre reprezentantii

angajatilor, pentru a le permite sa se familiarizeze cu problematica dezbaterii si sao eamineze in cunostinta de cauza.

Consultarea = reprezinta schimbul de pareri si stabilirea unui dialog intre angajator

si reprezentatii angajatilor.

"erespectarea obligatiilor de informare, consultare sau transmitere cu rea credinta

de informatii incorecte sau incomplete se sanctioneaza cu amenzi

contraventionale.

o >erificarea aptitudinilor si cunostintelor profesionale

Concursul sau eamenul

• !eprezinta una si aceeasi modalitate de verificare doar ca in cazul concursului

eista mai multi candidati pentru un post, pe cand in cazul eamenului

verificarea are ca tinta un unic candidat pe postul vacant.

• Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati

bugetare se face numai prin opconcurs sau eamen

• $nuntul privind organizarea concursului1eamenului trebuie sa fie afisat la

sediul institutiei sau autoritatii publice organizatoare, si pe site)ul institutiei, cu

cel puti 4* de zile lucratoare inainte de data desfasurarii concursului.

• Conditii de participare

o +istenta unei cetatenii romane, #+, sau cetatenia statelor apartinand

patiului +conomic +uropean.

o Candidatul sa aiba domiviliul in !O.

o Cunoa terea limbii romane scris si vorbit.ș

o +istenta unei varste minime reglementata de prevederile legale.

o Deplina capacitate de eercitiu

o $testarea sanatatii corespunztoare rigorilor postului.

o Ineistenta unei condamnari definitve pentru savarsirea unei infractiuni

contra umanitatii, contra statului ori contra autoritatii.

• #nitatea organizatorica a concursului sau eamenului are obligatia ca intr)un

termen de cel putin &3 zile lucratoare anterioare desfasurarii concursului sa

constitue doua comisii )5 una de concurs si una de solutionare a eventualelor

contestatii.

15 | P a g e


16/52

• Membrii acestor comisii trebuie sa indeplineasca

o a aiba o probitate morala recunoscuta

o a detina o functie cel putin egala sau echivalenta cu functia pentru care se

organizeaza concursul.

o -ersoana desemnata in comisie sa nu se afle in conflict de interese sau

vreun caz de incompatibilitate.

o a nu fi fost sanctionata disciplinar ori sanctiunea disciplinara sa nu fi fost

radiata

• Din punct de vedere al desfasurarii concursului se pot stabili trei etape

succesive

o electia dosarelor de ncadrare

o -roba scrisa1proba practica.

o Interviul

• !ezultatul concursului se face in termen de maimu 4 zile lucratoare de la data

sustinerii ultimei probe.

• Contestatia se face in termen de B0 de ore de la data afisarii rezultatelor.

• Candidatii admisi sunt obligati sa se prezinte la post in termen de maimum &3

zile calendaristice de la data afisarii rezultatelor

Interviul

• +ste una dintre metodele de verificare cu cea mai mare frecventa de utilizare,

fie ca modalitate independenta, fie alaturata altor metode.

-roba practica

• $b7olventii unei scoli 7unt verificati, la angajare pe un post de muncitor

calificat, printr)o perioada de proba practica, cu eceptia situatiilor in care

legea impune cerinte speciale in fucntie de specificul postului

-erioada de proba

• +ste considerata ca fiind una dintre cele mai utile modalitati de verificare a

aptitudiniloB profesionale deoarece permite candidatulh sa faca dovada

efectiva a calit ilor si aptitudinilor sale prin chiar eecutarea sarciniloț

prevazute in fisa postului.

• In cazul a gajarii persoanelor cu handicap, asa cum am mentionat deja,

verificarea cunsotintelor de 7ptitufinilor profesionale este posibila numai prin

modalitatea perioadei de proba, cu un termen de maimum 4* de zile

calendaristice.

16 | P a g e


17/52

• -e durata eecutarii unui contract individual de munca se poate stabili o

singura perioada de proba cu ocazia angajarii.

• Durata perioadei de proba

o

Cel mult 2* de zile calendaristic4 pentru functiile de eecutie

o Cel mult &3* de zile pentru functiile de conducere.

• In cazul CIM)ului de durata determinata, salariatul poate fi supus unei perioade

de proba care nu va depasi

o 3 zile lucratoare pentru o durata a CIM mai mica de 4 luni

o &3 zile lucratoare pentru o durata a CIM cuprinsa intre 4 si ? luni.

o 4* de zile lucratoare pentru o durata a CIM mai mare de ? luni

o B3 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere

pentru o durata a contractului mai mare de ? luni,

o (orma contractului individual de munca

e incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana.

Obligatia de incheiere a CIM in forma scrisa revine angajatorului

(orma scrisa este ovligatorie pentru incheirea valabila a CIM.

$nterior inceperii activitatii CIM se inregistreaza in registrul general de evidenta asalariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca. Obligatia

inregistrarii revine in mod unilateral angajatorului .

o !egistrul general de evidenta a salariatilor

+ste un document oficial si se completeaza de catre urmatorii angajatori

• $ngajatori persoane juridice

• #nitatile fara personalitate juridica.

• Misiunile diplomatice si oficiile consulare

• Institutele culturale si reprezentantii comerciale si economic ai altor state

pentru personalul angajat pe plan local s care are cetatenia romana sau

resedinta permanenta in !O.

!egistrul de evidenta a salariatilor cuprinde urmtoarele elemente

• +lementele de identificare a tuturor salariatilor

• Data angajarii

• Cazurile de detasare

17 | P a g e


18/52

• (unctia1ocupatia specifica iei CO!$ sau altor acte normative.ț

• ipul CIM incheiat.

• Durata timpului de munca si repartizarea lui

• alariul lunar brut.

• -erioada si cauzele de eventuala suspendare a CIM.

• data incetarii CIM.

Inregistrarea are loc dupa cum urmeaza

• la angajarea fiecarui salariat inregistrarea se face cel mai tarziu in ziua

anterioara inceperii activitatii.

• Cauzele de suspendare se inrrhistreaza in maimum '* de zile lucratoare de ladata suspendarii.

• In caz de incetare a CIM, inregistrarea are loc la data deciziei de incetare sau la

data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii.

• Orice modificare din registru se inregistreaza cel tarziu in ziua lucratoare

anterioara termenului de '* de zile lucratoare.

o Cumulul de functii

rasaturi

• e bucura de o consacrare legala

• +ste admis pentru toate categoriile de salariati, indiferent de natura sau

calitatea angajatorilor

• Inadmisibilitatea cumulului epres si limitativ prevazuta de lege.

• Cumulul mai multor CIM)uri este admisa si posibilitatea cumulului pensie cu

salariu.

-ot cumula pensia cu salariu urmatorii

• -ensionarii pentru limita de varsta

• "evazatori, pensionarii de invaliditate de gradul II, precum si copiii, pensionari

de urmasi, incadrati in gradul III de invaliditate.

• Copii pensionari de urmasi

• otul supravietuitor ) daca aceste castiguri nu depasesc 43@ din castigul

salarial mediu brut.

18 | P a g e


19/52

Continutul contractului individual de munca

• Orice CIM cuprinde un numar insmenat de clauze care formeaza doua parti distincte

o -artea legala ) vizeaza drepturile si obligatiile partilor contractante

o -artea conventionala ) are in vedere clauzele al caror continut este stabilit de parti

conform vointei lor.

o Clauzele unui CIM pot fi:

Clauze negociabile si nenegociabile

Clauze negociabile individual si clauze negociabile colectiv

Clauze generale si specifice.

Clauze numite si nenumite.

Clauze fundamentale si clauze obisnuite

Clauze cu continut patrimonial si fara continut patrimonial.

Clauze obligatorii si clauze facultative.

• Clauze obligatorii:

unt acele elemente contractuale ce nu pot lipsi din nici un CIM , obligativitatealor decurgand e legem si sunt totodata o garantie privind valabilitatea conventiei.

o Obiectul CIM:

CIM are ca obiect prestatiile reciproce ale partilor ceea ce rezulta din caracterul

sinalagmatic al acestui act juridic..

-rincipalul obiect pentru salariat este prestarea muncii iar pentru angajator este

plata salariului.

o Durata CIM:

!egula incheierii CIM este pe durata nedeterminata.

+ceptiile le reprezinta CIM pe durata determinata care se incheie epres si

limitatic de lege, ele fiind de stricta interpretare.

o /ocul muncii:

+ste un element esential al CIM fiind determinat de regula de, in argumentarea

partilor, de a realiza acordul de vointa.

Incadrarea in munca in locuri de munca grele sau periculoase are un regim juridic

aparte ce influenteaza decisiv continutul CIM.

19 | P a g e


20/52

• +:

o $ngajarea in munca se face numai dupa varsta de &0 ani.

o $ngajatul poate fi suspus la o noua perioada de proba.

$utoritatile si institutiile publice, persoane juridice publice sau private care au

minim 3* de angajati au obligatia de a angaja persoane cu handicap intr)un procent

de B@ din numarul total de angajati.

$ngajatorii ce nu incadreaza persoane cu handicap trebuie sa indeplineasca una

dintre urmatoarele obligatii:

a plateasca la bugetul de stat o suma ce reprezinta 3*@ din salariul de baza

minimmul brut pe tara inmultit cu numarul de locuitori de munca in care nu au

angajat persoane cu handicap.

a achizitioneze produse sau servicii realizate prin propria activitatea a persoanelor cu handicap angajate in unitati protejate, autorizate pe baza de

parteneriat, in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat.

o (elul muncii:

+ste o clauza obligatorie foarte importanta si este determinat de profesia, ocupatia

sau meseria persoanei angajata in munca.

-rofesia reprezinta specialitatea dobanidta de o persoana pe baza studiilor sale.

Meseria semnifica eistenta unui comple de cunostinte obtinute prin scolarizare

si prin practica necesar pentru indeplinirea anumitor operatii sau pentru prestarea

anumitor lucrari sau servicii.

Ocupatia inseamna eercitarea unei activitati utile aducatoare de venit pe care o

desfasoara o persoana in vederea asigurarii eistentei sale.

(unctia este activitatea desfasurata de o persoana intr)o ierarhie personala sau de

conducere care trebuie sa se regaseasca in clasificarea ocupatiilor din !O CO!E.

-rin salriati cu functii de conducere se intelege:

• $dministratorul F salriat la societate cu raspundere limitata cu unic asociat.

• Directorul, directorii adjuncti, sefii compartimentelor de munca si asimilatii lor

daca au atributii functionale interne.

• Directorii, directorii adjuncti, sefii de compartimente, precum si in cazul

celorlalte persoane juridice.

• (unctie Gpost

o (isa postului:

Cuprinde:

20 | P a g e


21/52

• Denumirea postului

• tabilirea nivelului postului F este necesar sa se precizeze daca postul in cauza

este unul de conducere sa6u de eecutie.

•

Definirea principalelor sarcini, atributii, activitati pentru cel care urmeaza sa leindeplineasca.

• Mentionarea conditiilor de munca in care isi va desfasura activitatea de munca

angajatul

• Competentele de munca

• $bilitati si trasaturi psihologice.

o Conditiile de munca:

alariatul trebuie sa cunoasca conditiile in care isi va desfasura activitatea, urmandsa i se prezinte riscurile privind securitatea si sanatatea in munca precum si

masurile de prevenire si protectie la nivelul fiecarui loc de munca.

/ocurile de munca deosebite sunt cele care, fie in mod permanent, fie in anumite

intervale de timp prezinta un gread mare de ris si pot afecta peste limitele normale

capacitatea de munca a salariatilor.

o impul de munca si timpul de odihna:

unt clauze foarte importanmte si totodata obligatorii in orice CIM fiind

subliniata, in literatura juridica, necesitatea corelarii lor, pentru a asigura unechilibru judicios corespHunzator nevoilor comensurate stiintific al organismului

uman.

In mod obisnuit durata normala a timpului de munca este cel stabilit prin lege , 0

ore pe zi si B* de ore pe saptamana.

o alariul:

+ste consecinta fireasca si obligatorie a prestarii unei activitati desfasurata in baza

unui CIM.

• Clauze facultative:

o Clauzele negociate de parti au un caracter facultativ pana in momentul in care ele au

fost cuprinse epres in contract data la care acestea dobandesc caracter obligatoriu.

o Clauze cu privire la formarea profesionala:

(orma profesionala a salariatiilor se poate realiza prin urmatoarele forme:

• -articiparea la cursuri organizate de angajator sau de catre furnizorii de servicii

de formarea profesionala din tara sau din straintate.

• tagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca

21 | P a g e


22/52

• tagiul de practica si specializare in tara si in strainatate.

• #cenicie organizata la locul de munca

• (ormarea individualizata.

• $lte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

o Clauza de neconcurenta:

alariatul din industrie sau comert nu poate intreprinde nici pe cont propriu nici pe

contul unei alte persoane un comert sau o afacere in aceeasi ramura a intreprinderii

pe care o serveste.

Obligatia generala de neconcurenta, asa cum apara ea reglementata, are '

componente esentiale:

• Obligatia de fidelitate generala F presupune ca un subiect de drept sa actionezein spiritul loialitatii fata de celalata parte a raportului juridic evitand faptele si

actiunile contrare acestuia.

• Onligatia de neconcurenta derivata dintr)o clauza contractuala F fie cu ocazia

incheierii CIM fie pe parcursul eecutarii acestuia partile pot negocia sau

pretinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat

ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert,

o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in

schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se

obliga sa o plateasca pe toata durata de neconcurenta.

Momentul stabilirii clauzei de neconcurenta ) clauza de neconcurenta trebuie sa

fie cuprinsa in CIM cu ocazia incheierii acestuia sau pe parcursul eecutarii lui.

Cuprinsul clauzei de neconcurenta:

• -recizarea activitatii interzise

o Concret activitatile interzise ar putea fi:

+ercitarea unor activitati comerciale concurente pe cont propriu

Incadrarea in munca la un angajator concurent

Detinerea de actiuni sau parti sociale la o firma concurenta

-reluarea de clienti sau angajati ai angajatorului

tabilirea de contracte in interes propriu cu clientii si furnizorii

angajatorului.

• -erioada pentru care isi produce efectele.

22 | P a g e


23/52

o Clauza de neconcurenta isi poduce efectele pe o perioda de maim ' ani de

la data incetarii CIM, partile putand stabilii o perioada mai mica de ' ani

dar nu si mai mare.

o Clauza de neconcurenta nu isi produce efectele in urmatoarele situatii:

In caz de deces, celararea mortii sau punerea sub interdictie a

salariatului.

In cazul intervenirii nulitatii CIM.

Ca urmare a interzicerii eercitarii unei profesii sau a unei functii de

catre instanta de judecata.

Ca efect al retragerii acordului parintilor sau al reprezentatilor legali, in

cazul salariatilor minori intre &3)&? ani.

• ertii in favoarea carora se interzice prestarea de activati

• $ria geografica in care clauza de neconcurenta isi produce efectele

• Indemnizatia de neconcurenta.

o >alorea indemnizatiei lunare se negociaza si este de cel putin 3*@ din

media veniturilor salariale brute ale salariului pe ultimele ? luni anterioara

datei de incetare a CIM.

o Caracteristici:

"u are natura salariala

uma platita reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator.

uma platita de angajator cu titlu de indemnizatie de neconcurenta este

detuctibila profitului impozabil.

uma platita cu titlu de indemnizatie se impoziteaza in sarcina fostului

salariat beneficiar.

esizarea instantei de judecata cu privire la o clauza de neconcurenta se poate face

prin doua tipuri de actiuni distincte:

• O actiune prin care se solicita anularea clauzei de neconcurenta pentru ca s)au

incalcat drepturile salariatului.

• O actiune in instanta prin care nu se contesta legalitatea clauzei de

neconcurenta, ci aplicarea ei abuziva.

"erespectarea clauzei de neconcurenta implica raspunderea juridica dupa cum

urmeaza:

• !aspunderea patrimoniala a salariatului vinovat de incalcarea clauzei de

neconcurenta.

23 | P a g e


24/52

• !aspundere contraventionala

• !aspundere penala

• !aspundere disciplinara

• In legislatie nu este reglementata situatia in care nerespectarea clauzei de

neconcurenta revine angajatorului F in doctrina s)a emis opinia conform careia

fostul salariat se poate considera liberat de obligatia de a nu face , asumata prin

respectiva clauza, in temeiul eceptiei non adimpleti contractus.

o Clauza de confidentialitate:

Informatii dobandite de catre salariat pot fi clasificate in functie de gradul lor de

confidentialitate.

Informatii pot fi clasificate in:

• Informatii secrete de stat potrivit legii F categorii:

o Informatii secrete de stat F al caror divulgare si sustinere fara drept

reprezinta infractiune si este sanctionata penal.

o Informatiile secrete de serviciu F se stabiles de angajator in baza unor acte

normative elaborate de 9uvern.

o Informatii privilegiate.

o Informatii secrete de fabrica sau de comert

o Informatii publice F sunt accesibili oricui si nu comporta in nici un fel de

obligatie de confidentialitate.

o Informatiile confidentiale F sunt cele pe care angajatorul le poate proteja

contractual dar nu au caracter de informatii secrete.

-articularitati:

• "u este limitata in timp dar nici nu poate fi perceputa deoarece, in unele

imprejurari datele si informatiile detinute devin publice sau se perima.

• +a poate sa isi produca efectele si dupa incetarea CIM.

• +ste bilaterala

• $re caracter facultativ.

Din punct de vedere al incheierii clauzelor de confidentialitate pot fi:

• Clauze de confidentialitate precontractuale.

• Cuprinse in chiar continutul CIM

• Clauze care sa functioneze pe perioada preavizului

24 | P a g e


25/52

• Clauze de confidentialitate care se incheie cu prilejul incetarii contractului de

munca

Clauza de confidentialitate inceteaza:

•

/a primirea termenului stabilit de parti

• In momentul in care informatia a devenit publica

• In momentul in care fostului angajator nu mai are nici un interes in pastrarea

secretului.

• /a data la care fostul angajator nu mai are legitimitate in pastrarea

confidentialitatii.

o Clauza de mobilitate:

>izeaza situatiile in care salariatul, desi a avut stabilit prin contractul initial, un locde munca fi prin acordul incheiat angajatorul isi va trimite angajatul sa presteze

activitate la un alt loc de munca.

/ocul muncii poate fi modificat si prin delegare sau detasare de care clauza de

mobilitate se deosebeste prin urmatoarele:

• Daca delegarea sau detasarea sunt situatii eceptionale de schimbare a locului

de munca, in cazul clauzei de mobilitate regula este lipsa unui loc de munca

stabilit.

•Delegarea sau detasarea au un caracter temporar in schimb prin clauza demobilitate deplasarea in diverse alte locuri de munca are caracter permanent.

• In cazul delegarii sau detaserii schimbarea locului de munca este urmarea

vointei unilaterale a angajatorului, pe cand clauza de mobilitate este o clauza

facultativa bazata pe acordul partilor.

o Clauza de constiinta:

+ste utila pentru anumite categori profesionale si poate avea ca temei varii

argumente dupa cum urmeaza:

• !eligioase

• Morale

• -olitice

• De politete

• tiintifice

• portive

o Clauza de risc:

25 | P a g e


26/52

+ste o clauza facultativa pe care partile o pot introduce in contractul de munca

atunci cand datorita locului sau felului muncii apar riscuri deosebite pentru

salariat.

+:

• Munca scafandrilor

• $ reporterilor de razboi.

Modificarea CIM

• rebuie sa pornim de la regula conform careia cu astfel de schimbare a continutului

acestui act juridic este posibila doar prin acordul partilor.

• Cu titlu de eceptie modificarea CIM este posibila si in mod unilateral in cazurile si

conditiile prevazute de lege

• In doctrina s)au mentionat 4 modalitati de schimbare a CIM:

o Conventionala F fiind consecinta acordului de vointa a celor doua parti

o #nilaterala F fiind initiata de angajator in conditiile limitativ prevazute de lege

o /egala F fiind consecinta unor modificari ale contractului colectiv de munca

aplicabil.

• Orice modificare a CIM in timpul eecutarii acestuia impune incheierea unui act

aditional la contract, intr)un termen de '* de zile lucratoare de la data aparitiei

modificarii, cu eceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta epres

de lege.

• Clasificarea cazurilor de modificare a CIM:

o e poate face:

In raport de eistenta sau ineistenta consimtamantului:

• Modificarea conventionala

• Modificarea unlitaerala

• Modificarea facuta in temieul legii.

In raport de elementele contractului supuse modificarii:

• e modifica unitatea

• e modifica felul muncii

26 | P a g e


27/52

• e modifica locul muncii

• e modifica salariul.

In raport de durata modificarii:

• Modifcari temporare ale CIM

• Delegarea

• Detasarea

• recerea temporara in alta munca

• Modificari definitive ale CIM

• ransferul

• $lte modificari definitive ale CIM.

• Delegarea:

o !eprezinta eercitatrea temporara din dispozitia angajatorului de catre salariat

a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara

locului sau de munca.

o Delegarea trebuie sa respecte forma scrisa, ca o conditie de act validitatem.

o -oate fi individuala, atunci cand vizeaza un singur salariat dar poate fi si

colectiva.

o rasaturi caracteristice:

+ste masura obligatorie iar refuzul nejustificat al salariatului de a o

pune in aplicare reprezinta o abatere disciplinara.

$re caracter temporar, putand fi dispusa doar pe o perioada limitata de

cel mult ?* de zile calendaristice in &' luni.

-oate fi prelungita pe perioade succesive de maim ?* de zile

calendaristice, numai cu acordul salariatului. !efuzul pentru prelungirenu reprezinta o abatere disciplinara.

-rin delegare este afectat locul muncii F cel delegat va trebui sa

presteze activitatea intr)un alt candru decat cel firesc stabilit prin CIM

anterior incheiat.

-e intreaga durata a delegarii salariatul presteaza activitate din

dispozitia si in beneficiul unitatii delegante.

Delegarea presupune acrodarea celui delegat a anumitor drepturi

pecuniare care pot consta in plata unei indemnizatii de delegare.

27 | P a g e


28/52


29/52

alariatul detasat beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile.

-uterea disciplinara se eercita de catre unitatea unde salariatul este

detasat fiind subordonat acestuia.

Cand salariatul detasat cauzeaza unitatii cesionare un prejudiciu

material intervine raspunderea materiala.

• recerea intr)o alta munca:

o !eprezinta o operatiune juridica care nu presupune o incetare a CIM, ci o

modalitate a unuia dintre elementele esentiale ale CIM.

o Modificarea CIM se refera la:

Durata contractului

/ocul muncii

(elul muncii

Conditiile muncii

alariul

impul de munca si timpul de odihna.

o recerea salariatului intr)o alta munca poate fi clasificata in ' criterii:

Criteriul sursei ce determina modificarea:

• recerea consensuala a salariatului intr)o alta munca

• Dispozitia unilaterala a angajatorului.

• recerea in alta munca ca urmare a ofertei angajatorului

Criteriul intinderii efectelor sale:

• Definitiva

• emporara.

o recerea consensuala a salariatului intr)o alta munca:

Modificarea elementelor contractuale sunt oricand posibile in baza

respectarii principiului liberalitatii contractuale de vointa.

o recerea in alta munca prin dispozitia unilaterala a angajatorului:

$ngajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii fara

consimtamantul salariatului si in cazul unor situatii de forta majora, cu

titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatuluiin cazurile si conditiile prevazute de prezentul cod.

29 | P a g e


30/52

(orta majora ca orice eveniment etern, imprevizbil, absolut invincibil

si inevitabil.

recerea temporara in alta munca poate avea loc cu titlu de sanctiune

disciplinara, adica a retrogradarii salariatului din functia detinuta pe o

durata ce nu poate depasi ?* de zile.

o recerea in alta munca ca urmare a ofertei angajatorului:

$ngajatorul este obligat sa propuna salariatului un alt loc de munca

vacant in unitate, compatibil cu pregatirea profesionala si starea de

sanatate a acestuia in caz de concediere.

• recerea definitiva in alta munca:

o -romovarea:

!eprezinta trecerea cu caracter permanent a unui salriat intr)o functiesuperioara celei detinute anterior.

!espectarea regulii necesare incheierii CIM atat in ceea ce priveste

conditia vacantarii postului cat si in privinta modalitatilor de verificare

a aptitudinilor si pregatirii profesionale a celui susceptibil de

promovare.

In cazul ineistentei unui post vacant promovarea este posibila prin

transformarea unui post din statul de functiuni intrunul cu nivel imediat

superior.

o ransferul:

"u se poate realiza decat in cazurile reglementate prin legi speciale,

ceea ce determina ca eventuala schimbare a unui subiect al CIM se

realizeaza in ' etape:

• Incetarea CIM prin acordul partilor

• Incheierea cu noul angajator a unui nou CIM

uspendarea CIM

• "eindeplinirea prestatiilor contractuale de catre una dintre parti poate avea o dubla

finalitate F suspendarea contractului sau incetarea acestuia.

• Modulatitati de suspendarea a CIM:

o uspendarea de drept

o uspendarea din initiativa salariatului

30 | P a g e


31/52

o uspendarea din initiativa angajatorului

o uspendarea prin acordul partilor.

• uspendarea de drept:

o ituatiile de suspendare de drept a CIM:

Motive medicale:

• Maternitate

• ;oala

• Carantina.

Motive socio)profesionale:

• +ercitarea unei functii elective, legislative sau judecatoresti

• +ercitarea unei functii de conducere salariate in sindicat.

• $restul preventiv potrivit normelor procedurii penale

• $lte cazuri de suspendare prevazute de lege.

Motive eceptionale F cazuri de forta majora:

o uspendarea de drept se produce in urmatoarele situatii:

Concediu de maternitate:

• (emeile salariate au dreptul la un concediu de maternitate de

&'? de zile.

• $re ' componente:

o Concediu pentru sarcina

o Concediu pentru lauzie.

• Concediu pentru sarcina se acorda anterior nasterii, iar concediu

pentru lauzie se acorda pentru intervalul post nastere dar durata

minima a concediului de lauzie trebuie sa fie de B' de zile

calendaristice pana la ?* de zile maim.

• In cazul in care salariata insarcinata sau care alapteaza prin

prestarea activitatii poate poate suferi riscuri privind sanatatea,

securitatea sa sau a copilui.

• $re dreptul la un concediu de risc maternal ce se poate acorda

fie inainte de data concediului de maternitate fie dupa revenirea

din concediul post natal obligatoriu, cu conditia sa nu fi solicitat

31 | P a g e


32/52

pentru cresterea si ingrijirea copilului pana la ' ani, respectiv 4

ani pentru copilul cu handicap.

• Concediul de risc maternal se poate acorda pe o durata de

maim &'* de zile.

Concediul pentru incapacitatea temporara de munca:

• -e perioada cat un salariat se afla in incapacitate de munca,

datorita unei boli obisnuite sau profesionale va avea contractul

suspendat si in locul salariului va fi indreptatit sa primeasca o

indemnizatie pentru incapacitate de munca, deoarece el este

asigurat obligatoriu pentru concedii si indemnizatii sociale de

sanatate.

• Durata de acordare a indemnizatiei este de cel mult &4* de zile

intr)un an incepund cu prima zi de imbolnavire.

• De la a 2& zi de concediu pentru incapacitate temporara de

munca, prelungirea acesteia se face de catre medicul specialist.

• -entru motive temeinice medicul primar sau medicul specialist

poate propune prelungirea concediului medical pentru cele &0*

de zile, pentru a se evita pensionarea de invaliditate a

salariatului, aflat in incapacitate de munca cel mult 2* de zile.

Carantina:

• !eprezinta un interval de timp in care se interzice prestareaactivitatii de catre organele medicale, din cauza unor boli

contagioase, pe o durata determinata sau nedeterminata.

+ercitarea unei functii in cadrul unei autoritati eecutive, legislative

ori judecatoresti.

• -e toata durata mandatului eercitarii unor asemenea functii

CIM a acestor persoane cu angajatorul intial se suspenda de

drept.

Indeplinirea unei functii de conducere salarizata in sindicat:

• $ngajatii cu CIM alesi in organele de conducere ale sindicatelor

si salariati de catre acestea pe perioada mandatului cu care au

fost investiti vor avea contract de munca suspendat.

• $ceste persoane au dreptul sa li se pastreze functia si locul de

munca avut anterior, precum si vechimea in munca, postul lor

neputand fi ocupat de alta persona decat pe durata determinata.

(orta majora:

32 | P a g e


33/52

• Imprejurarile etreme cu caracter eceptional, imprevicibile si

invincibile pot determina independent de vointa partilor

suspendarea prestarii muncii si in consecinta a platii salariului.

$restarea preventiva a salariatului:

• -e perioada arestarii preventive, contractul salariatului este

supendat deoarece el nu poate presta activitatea asumata si nu

va putea fi salarizat.

+pirarea valabilitatii avizelor, autorizatiilor si atestarilor:

• Daca avizele, autorizarile sau atestarile au epirat , ca termen de

valabilitate, nu mai opereaza suspendarea de drept decat daca in

termen de ? luni salariatul nu le reinnoieste.

$lte cauze epres prevazute de lege:

• uspendarea contractului de munca pe perioada mandatului, a

acelor salariati care au fost desemnati administratori unei

societati comerciale

• uspendarea contractului de munca pe durata intreruperii

activitatii in constructii datorita conditiilor meteorologice

etreme.

• uspendarea contractului de munca al celui care ocupa functia

de manager si de membru al consiliului director al unitatii

sanitare

• uspendarea contractului de munca al asistentului maternal

profesionist care nu are in plasament sau in incredintare copii

o uspendarea din intiativa salariatului:

$ngajatul avand initiativa eercitarii dreptului de a suspenda efectele

contractului dar poate interveni si cand aceste savarseste fapte contrare

obligatiilor contractuale.

Concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la ' ani in cazulcopilului cu handicap pana la implinirea varstei de 4 ani:

• $cest concediu se poate solicita si obtine de urmatoarele

categorii de persoane:

o In mod optional de catre oricare dintre parintii firesti ai

copilului.

o De catre adoptator sau de catre cel caruia i s)a

incredintat copilul in vederea adoptiei.

o De catre tutori.

33 | P a g e


34/52

Concediul pentru ingrijirea copilui bolnav:

• alariatii ce au domiciliul sau resedinta in !O pot solicita

concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la

% ani, indemnizatia se acorda pe baza certificatului de concediu

medical, eliberat de medicul de familie, iar durata de acordareeste de maim B3 de zile calendaristice pe an pentru copil.

• In cazuri eceptionale supus unei interventii chirurgicale, boli

infecto)contagioaseE, concediul medical va fi de 2* de zile iar

dupa depasire se va stabili de catre medicul specialist.

• In cazul copilului cu handicap care necesita internare sau

tratament la domciliu, concediul se acorda pana la varsta de &0

ani.

•

-arintele care creste un copil cu handicap cu varsta intre 4)% ani beneficiaza pentru cresterea copilului pana la &0 ani.

Concediul paternal:

• Durata concediului paternal este de 3 zile lucratoare, iar in cazul

obtinerii de catre tatal copilului, a atestatului de absolvire a unui

curs de puericultura, durata este de &3 zile lucratoare.

Concediul pentru formarea profesionala:

• alariatii au dreptul sa beneficieze la cerere de concedii pentru

formare profesionala ce se poate acorda cu sau fara plata.

• CIM va avea efecte suspendate.

-articiparea la greva:

• alariatii particvipa la greva pe perioada eercitarii acestui

drept, au CIM suspendat, cu referire la salariu si sporurile de

salariu.

$bsentele nemotivate:

• In cazul unor absente nemotivate se va propune intotdeauna

suspendarea CIM urmata de posibilitatea aplicarii unor

sanctiuni disciplinare.

o uspendarea din intiativa angajatorului:

Intervine in situatiile in care angajatorul are posibilitatea de a intia

suspendarea CIM al salariatului sau.

Cazurile de suspendare sunt:

• -e durata cercetarii prealabile:

34 | P a g e


35/52

o $ceasta este obligatorie sub sanctiunea nulitatii

absolute, in cazul tuturor masurilor disciplinare.

o uspendarea contractului pe durata cercetarii prealabile

nu trebuie sa aiba un caracter abuziv.

• uspendarea determinata de formularea unei plangeri

prealabile:

o $ngajatorul poate solicita supendarea in cazul in care a

formulat plangerea penala impotriva salariatului sau

acela a fost trimis in judecata pentru fapte penale

incompatbile cu functia detinuta, pana la ramanerea

defintiva a hotararii judecatoresti.

o Codul muncii vizeaza doua situatii distincte:

$ngajatorul formuleaza plangere penalaimpotriva propriului salariat.

Daca suspendarea a fost dispusa ca urmare a

plangerii penale a propriului angajator ea isi va

produce efectul din momentul depunerii

plangerii, iar in cazul in care sesizarea organelor

de urmarire penala s)a efectuat de catre o alta

persoana fizica sau juridica, ori sesizarea s)a

facut din oficiu, angajatorul va putea decide

suspendarea numai din momentul trimiterii in

judecata a salariatului.

• In cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii:

o $ceasta cauza de suspendare se mai numeste somaj

tehnic.

o +ste definitc ca fiind suspendarea CIM din intiativa

angajatorului, in cazul intreruperii temporare a

activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special

pentru motive economice, tehnologice, structurale sau

similare.

o Cauzele de suspendare pot fi urmatoarele:

$paritia si implementarea unor noi tehnologii

!eorganizarea activitatii angajatorului

/ipsa de comenzi.

uspendarea prin acordul partilor:

• +ista ' situatii:

35 | P a g e


36/52

o In cazul concediilor fara plata pentru studii

o In cazul concediilor fara plata pentru interese personale.

Incetarea CIM

• "otiunea poate fi inteleasa in ' sensuri:

o In sens larg, intelegandu)se sfarsitul legal al contractului de munca, indiferent

de temeiurile si modalitatile utilizate.

o In sens restrans , termenul de incetare avand o conotatie diferita in functie de

felul in care se realizeaza stingerea raportului de munca:

-rintr)un act juridic, manifestarea unilaterala1bilaterala de vointa, ca

efect al legii, ca urmare a unei dispozitii judectaoresti.

o Incetarea CIM este un termen generic pentru toate situatiile care pun capat

unui raport juridic de munca, putandu)se utiliza si termenul de denuntare

unilaterala a contractului, de reziliere, de disponibilizare, de destituire, de

desfacere, toti acesti termeni din urma caracterizand o anumita modalitate de

incetare a CIM.

o Modalitati de incetare a CIM:

De drept

Ca urmare a acordului partilor la data cuvenita de acestea

Ca urmare a vointei unilaterale a unei dintre parti in cazurile si in

conditiile limitativ prevazute de lege demisie, concediereE.

o In cazul functionarilor publici se poate inceta dupa cum urmeaza:

De drept

-rin acordul scris al partilor

-rin eliberarea din functia publica

-rin destituire

-rin demisie:

• Incetarea de drept a CIM:

o In legislatia autohotna vom gasi si alte cazuri de incetare de drept a CIM:

Contractele de munca ale administratorilor

36 | P a g e


37/52

Contractele de munca ale asistentului personal, in cazul decesului

persoanei cu handicap.

Incetarea de drept a personalului didactic.

o $rt. 3? mentioneaza urmatoarele cazuri:

aE /a data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica

precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica

bE $cest caz de incetare de drept isi gaseste eplicatia in caracterul intuitu

personae al contractului de munca.

cE /a data ramanerii irevocabile a hotararii judectaoresti de declarare a

mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau angajatorului

persoana fizica

dE /a data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si astagiului minim de cotizare pentru pensionare, la data comunicarii

deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate

partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea

varstei standard de pensionare.

eE Ca urmare a constatarii nulitatii absolute a CIM de la data la care

nulitatea a fost constata prin acordul partilor sau prin hotarare

judecatoreasca defintiva.

fE Ca urmare a admiteri cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat

a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive intemeiate,de la

data ramanerii definitive a hotararii judectoresti de reintegrare.

gE Ca urmare a condamnarii la eecutarea unei pedepse privative de

libertate de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti.

hE De la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a

avizelor, autorizatilor ori atestarilor necesare pentru eercitarea

profesiei.

iE Ca urmare a interzicerii eercitarii unei profesii sau a unei functii ca

masura de siguranta ori pedeapsa complementara de la data ramanerii

definitive a hotararii judecatoresti prin care s)a dispus interdictia.

jE /a data epirarii CIM, incheiat pe durata determinata.

E !etragerea acordului parintilor sau a reprezentantilor legali, in cazul

salariatilor cu varsta cuprinsa intre &3)&? ani.

o In situatiile de incetare a contractului prevazute la litera aE si bE, rezilierea

actului are loc in momentul aparitiei cazului de incetare, fara necesitatea

indeplinirii altor formalitati.

o In cazurile prevazute la cE si jE, constatarea incetarii de drept a CIM se face in

scris prin decizia angajatorului. $cest act unilateral al angajatorului trebuie sase adopte in termen de 3 zile lucratoare de la intervenirea incetarii si se

37 | P a g e


38/52

comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 3 zile

lucratoare.

o ermenele sunt de recomandare.

• Incetarea Cim prin acordul partilor:

o CIM poate inceta ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea.

o -entru ca acordul partilor sa produca efectul incetarii CIM trebuie indeplinite

urmatoarele conditii:

$cordul partilor sa fie consemnat in forma scrisa ca o conditie act

validitatem

Consimtamantul partilor sa indeplineasca cerintele prevazute de dreptul

comun

a vina din partea acelorasi parti care au incheiat contractul

a nu fie viciat

a fie eteriorizat

a fie dat cu intentia de a produce efectul incetarii actului

Intiativa uneia dintre parti, in sensul incetarii CIM printr)un acord,

trebuie interpretata ca fiind o ofertra ce necesita acceptarea ei de catre

cealalta parte.

In cazul in care partile convin ca incetarea CIM sa aiba loc la un

moment ulterior realizarii acordului, contractul intial isi produce

efectele pana la data stabilita fara ca el sa fie considerat contract de

munca pe durata determinata.

o -rin acordul partilor se stabiles urmatoarele:

Data eliberarii fisei de lichidare

!eglementarea locuintei de serviciu

-lata indemnizatiilor banesti

Clauza de neconcurenta

tabilirea precisa a momentului incetarii contractului

emnatura.

• Concedierea:

o In actuala configurare legislativa din !O concedierea poate fi dispusa dupa

cum urmeaza:

38 | P a g e


39/52


40/52

"umarul de abateri savarsite nu conteaza, ci componenta lor calitativa.

In mod eceptional concedierea disciplinara este posibila si in cazul

savarsirii unor fapte inafara locului de munca si chiar inafara

programului de lucru dar care sa aiba legatura cu munca.

o -rocedura concedierii impune parcurgerea mai multor etape:

Constatarea abaterii disciplinare:

• avarsirea unei abateri trebuie evidentiata prin)un act

constatator care poate purta denumiri diferite : referat

constatator, proces verbal de constatare, act de sesizare, etc.

• $ctul constatator va fi inaintat, prin inregistrare la registratura

generala, organelor de conducere ale unitatii angajatoare in

vederea luarii masurilor corespunzatoare.

• esizarea poate sa apartina oricarei persoane chiar daca aceasta

nu are atributii in acest sens.

Cercetarea disciplinara:

• Indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinarii

prealabile este obligatorie in caz de concediere pentru savarsirea

unei abateri grave sau repetate.

• -rocedura prealabila de cercetare nu este o modalitate de

jurisdictie.

• $ngajatorul nu poate imputernicii decat o singura persoana sa

efectueze cercetarea.

• !eprezentarea salariatului in fata comisiei de cercetare

disciplinara nu este admisibila de catre nici o alta terta persoana.

Convocarea salariatului:

• alariatul va fi convocat in scris, precizandu)se obiectul, data,

ora so locul intrevederii.

• Convocarea in fata comisiei are ca finalitatea asigurarea unei

anchete obiective si garantarea celui pasibil de santiune ca se

poate apara prin utilizarea tuturor mijloacelor legale, luand la

cunostinta, totodata de actele si faptele ivite pe parcursul

cercetarii.

• Orice salariat implicat intr)o astfel de cercetare are dreptul de a

se apara singur sau asistat, dar, in niciun caz nu i se impune

modalitati de aparare sau administrare de probe in favoarea sa.

+miterea deciziei de concediere:

40 | P a g e


41/52

• Decizia trebuie emisa in forma scrisa, in termen de 4* de zile

calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea

abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de ? luni de la data

savarsirii faptei.

•Decizia de concediere trebuie sa cuprinda:

o Descrierea faptei care constitue abatere disciplinara

o -recizarea prevederilor din statuitul de personal,

regulament intern, CIM sau contract colectiv de munca

aplicabil care au fost incalcate de salariati.

o Motivele pentru care au fost inlaturate aprarile formulate

de salariat in timpul cercetarii disciplinare, prealabile

sau motivele pentru care nu a fost efectuata cererea.

o emeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara

se aplica.

o ermenul in care sanctiunea poate fi contestata.

o Instanta competenta la care sanctiunea poate fi

contestata.

Comunicarea deciziei de concediere:

• Comunicarea deciziei produce ' efecte majore:

o De la data comunicarii decizia devine eecutorie, postul

detinut de salariatul concediat devenin vacant.

o De la data comunicarii deciziei curge termenul de 4* de

zile calendaristice in vederea eventualei constestatii.

o Concedierea salariatului arestat preventiv mai mult de 4* de zile:

emeiul concedierii salariatului il constitue indelunga lipsa de la

serviciu si neindeplinirea principalei obligatii contractuale si anume

prestarea muncii.

>inovatia sau nevinovatia penala a salariatului in cauza este irelevanta,

din punct de vedere al concedierii pe perioada celor 4* de zile de arest

preventiv.

In cazul in care, dupa 4* de zile de arest preventiv, salriatul in cauza

este eliberat, declarat fiind nevinovat de catre organele de cercetare

penala, dar concedierea a avut loc, angajatorul nu este obligat sa il

reprimeasca.

o Concedierea pentru inaptitudine:

41 | P a g e


42/52

-oate fi concediat daca se constata prin decizia organelor de epertiza

medicala, inaptitudinea fizica sau psihica, fapt care nu permite sa)si

indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca.

ituatii care impiedica eecutarea raporturilor de munca:

• Invaliditatea de gr I si II, caz in care raportul juridic de munca

inceteaza prin pensionare si nu prin concediere.

• Invaliditatea de gr III are in vedere o inaptitudine partiala care

poate conduce la pensionare dar da si posibilitatea pastrarrii

calitatii de salariat, deoarece inaptitudinea vizeaza

imposibilitatea eecutarii doar a unor atributii si nu a tuturor.

• Incapcitatea temporala de munc si trecerea salariatului in

concediul medical are ca si consecinta suspendarea de drept a

CIM.

$ceasta nu este posibila fara concluziile medicului de medicina muncii.

rebuie facuta diferenta de tratament juridic dupa cum urmeaza:

• In cazul in care epertiza medicala constata ca sanatatea

salariatului este afectata prin mentinerea acestuia pe postul

detinut, angajatorul trebuie sa se conformeze in sensul luarii de

masuri de protejare a sanatatii si integritatii fizico)psihice a

lucratorului.

• In situtia in care salariatul da dovada de slabe performate profesionale din motive medicale fara ca indeplinirea

atributiilor postului sa ii afecteze sanatatea.

Concedierea trebuie preavizata acordandu)se un temrne de preaviz de

'* de zile.

Decizia de concediere va trebui insotita de urmatoarele acte:

• Copia epertizei medicale

•

/ipsa locului de munca vacant in unitate si corespunzatoarecacitatilor medicale ale salariatului in cauza.

• Copie dupa notificarea facuta salariatului privind oferirea unui

alt loc de munca.

• Copie dupa notificarea agentiei teritoriale de munca.

o Concedierea pentru necorespundere profesionala:

e incadreaza in categoria concedierilor care nu presupun vinovatia

salariatului.

42 | P a g e


43/52

Motivul concedierii il reprezinta nemultumirea angajatorului fata de

performatele profesionale ale salariatului sau, insatisfactia fata de

munca prestata de cel platit in vederea obtinerii unui beneficiu.

Cazuri de necorespundere profesionala:

• labe performate manageriale

• Obtinerea calificativului insuficient in urma evaluarilor

periodice

• "eatingerea obiectivelor de performanta stabilite in contractul

de munca,

Decia de concediere se emite in scris si cuprinde:

• Motivele necorespunderii

• emeiul de drept al concedierii

• Durata preavizului

• ermenul de 4* de zile pentru eventualitatea constarii deciziei

precum si instanta competenta la care se inregistreaza

contestatia.

Decizia de concediere va fi insotita de:

•

Concluziile evaluarii

• Orice documente prealabile manifestarii insatisfactiei

angajatorului prin emiterea decizieii de concediere, documente

privind indeplinirea obligatiilor, copie dupa notificarea facuta

agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei de munca

Decizia de concediere trebuie comunicata in scris celui concediat.

o Concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului:

rebuie respectate urmatoarele conditii:

• Desfiintarea locului de munca sa fie una efectiva si nu doar

scriptica.

• Desfiintarea postului trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa

• Desfiintarea postului trebuie sa fie defintiva F se intelege

imposibilitatea ca in viitor angajatorul sa revina asupra

reinfiintarii postului.

• Concedierea sa nu aiba caracter colectiv.

43 | P a g e


44/52

• alariatul sa nu se afle intr)o situatie in care concedierea lui este

interzisa.

Concedierea trebuie sa parcurga urmatoarele etape:

•

/uarea deciziei de reducere a posturilor:

o e poate lua o asemenea decizie ca urmare a eistentei

unor probleme de natura economica, tehnica sau de

politica generala a firmei.

o Oportunitatea concedierii ramane un drept eclusiv al

angajatorului, necenzurabil de catre instanta de judecata.

• Identificarea posturilor desfiintate:

o $ngajatorul, in urma unei analize oebiective trebuie sa

stabileasca si numarul de posturi desfiintate, deoarece inraport de numarul acestora se va proceda la concedieri

individuale sau colective.

• Identificarea salariatiilor ce urmeaza a fi concediati:

o >izeaza doua situatii distincte:

Cazurile in care nu are loc o reducere a tuturor

posturilor de acelasi tip va determina o selectie a

salariatilor pe baza utilizarii criteriilor

profesionale.

>a fi analizata situatia fiecarui salariat privind

interdictiile la concediere.

• -reavizarea concedierii:

o alariatul trebuie sa fie preavizat cu cel putin '* de zile

lucratoare inainte.

• +miterea deciziei de concediere:

o Decizia va cuprinde:

Motive de fapt ale concedierii

Mentiunea acordarii preavizului.

Motivarea in drept a deciziei.

ermenul si instanta de judecata unde poate fi

contestata.

o Concedierea colectiva:

44 | P a g e


45/52

!eprezinta incetarea contractului de munca intr)o perioada determinata

de timp si cu privire la mai multi salariati, fara vreo legatura cu

persoana acestora.

e intelege concedierea intr)o perioada de 4* de zile calendaristice,

prinunul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, aunui numar de:

• Cel putin &* salariati F daca are incadrati mai mult de '* si mai

putin de &** de salariati.

• Cel putin &* @ din salariati F daca are incadrati cel putin &**

dar mai putin de 4** de salariati.

• Cel putin 4* de salriati F daca are incadrati cel putin 4** de

salariati.

-rocedura concedierii colective:

• -entru ca salariatii sa poata da un raspuns si sa fac propuneri

utile notificarea trebuie sa cuprinda:

o "umarul total si categoriile de salariati

o Motivele care determina concedierea preconizata

o "umarul si categoriile de salariati care vor afectati de

concediere.

o Criteriile avute in vedere potrivit legii sau contractelor

colective de munca pentru stabilirea ordinii de prioritate

la concediere.

o Masurile avute in vedere pentru limitarea numarului

concediilor.

o Masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si

compensatile care urmeaza sa fie acordate salariatilor

concediati.

o Data la care sau perioada in care vor avea loc

concedierile

o ermenul inauntrul caruia sindicatul sau reprezentantii

salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori

diminuarea numarului salariatilor concediati.

+miterea deciziei de concediere:

• Decizia de concediere nu poate avea decat un caracter

individual, astfel ca fiecarui salariat disponibilizat i se va

formula, emite si comunica cate o decizie.

45 | P a g e


46/52

o Interdictii privind concedierea:

Motivele care nu pot fi invocate sunt:

• Criterii de se, orientare seuala,religie, culoare , optiune

politica, origine sociala, etc.

• -entru eercitarea in conditiile legii la dreptul al greva si a

drepturilor sindicale.

ituatiile in care concedierile trebuie amanate pentru o durata de timp:

• -e durata incapacitatii temporare de munca stabilita prin

certificat medical conform legii.

• -e durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii

carantinei.

• -e durata in care femeia salariata este gravida in masura in care

angajatorul a luat la cunostinta acest fapt anterior deciziei de

concediere.

• -e durata concediului de maternitate

• -e durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de

pana la ' ani sau in cazul copilui cu handicap pana la implinirea

varstei de 4 ani.

• -e durata concediului pentru ingrijirea copilui bolnav in varstade pana la % ani sau in cazul copilui cu handicap pentru

afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de &0 ani.

• -e durata eercitarii unei functii eligibile intr)un organism

sindical.

• -e durata efectuarii concediului de odihna.

o !evocarea deciziei de concediere:

+ste consecinta fie a autosesizarii angajatorului cu privire la

netemeinicia sau nelegalitatea propriei masuri, fie efctul unei solicitari

din partea salariatului.

o !eintegrarea in munca:

In !O odata cu anularea deciziei de concediere instanta de judecata

poate acorda despagubiri si poate dispune reintegrarea contestatorului

in postul detinut anterior.

alariatul contestator poate opta intre:

• $ solicita doar despagubiri

46 | P a g e


47/52

• $ solicita despagubiri si reintegrarea in postul detinut anterior

concedierii.

Cand contestatorul solicita reintegrarea iar instanta anuleaza decizia de

concediere, obligatoriu trebuie sa se procedeze la repunerea partilor in

situatia anterioara emiterii actului de concediere.

!eintegrarea odata dispusa de instanta , nu impune necesitatea emiterii

de catre angajator a unei decizii distincte in acest sens dar nici nu este

interzis.

!epunerea partilor in situatia anterioara impune ca reintegrarea sa se

faca in aceeasi functie nemodificandu)se nici un element esential al

CIM.

$ngajatorul de buna credinta are mai multe posibilitai legale de

eecutare a unei hotarari judecatoresti de reintegrare in munca:

• Il reintegreaza pe salariat intr)un post echivalent celui detinut

anterior

• +libereaza un asemena post pentru reintegrare.

• Demisia:

o +ste actul unilateral de vointa al salriatului care, printr)o notificare scrisa

comunica angajatorului incetarea CIM dupa implinirea unui termen de preaviz.

o rasaturi caracteristice:

$ct unilateral de vointa al salariatului, reactie negativa a angajatorului

in sensul neadmiterii deciziei de a se finaliza contractul in curs, este

irelevanta din punct de vedere juridic.

+ste irevocabila

+ste un act formal, fiind nevoie de formularea ei in scris ca o conditie

act validitatem.

"u trebuie motivata

rebuie preavizata:

• ermenul de preaviz este cel convenit de parti in CIM sau in

contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai

mare de :

o '* de zile pentru salriatii cu functii eecutive

o B3 de zile pentru salriatii care ocupa functii de

conducere.

47 | P a g e


48/52

o alariatul poate demisiona si fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste

obligatiile asumate prin CIM.

o Demisia contine:

>ointa ferma a angajatului de incetarea ferma a CIM

$ceasta incetare se face dupa epirarea termenului de preaviz.

emnatura olografa.

o Demisie )5 act juridic unilateral

o Incetarea CIM prin acordul partilor )5 act juridic bilateral.

o Consecinte negative ale demisiei:

"u se primeste somaj

-osibilitatea fostului salariat de a contestat propria sa demisie.

• $M+"JI/+ DICI-/I"$!+ #" I"+!JI+

• "ulitatea CIM:

o CIM este lovit de nulitate daca s)a incheiat cu nerespectarea conditiilor legale

de validitate prevazute de lege

o "ulitatea absoluta F nu au fost respectate dispozitii ce ocrotesc un interes

general.

o "ulitatea relativa F nu au fost respectate dispozitii ce ocrotesc un interes

particular.

o "ulitate amiabila F regula

o "ulitatea judiciara F eceptie F cand partile nu se inteleg.

o -roduce cateva efecte:

"ulitatea decurge din lege si nu din vointa partilor

#n CIM nul inceteaza de drep

Documents

Conspect Dr. Muncii