INTRODUCCION

En toda organización cualquiera que fuera el recurso de más importancia lo forman las

personas que labora en las diferentes actividades.

Por ello esto es de gran importancia en una organización que presta servicios y en el

cual el rendimiento y al conducta de los colaboradores influye directamente en la

calidad y optimización de los servicios que son brindados.

Un personal que trabaja en equipo es un personal motivado y comprometido con la

organización y esto se constituye como una parte fundamental en lo que cualquier

organización sustenta sus logros

Estos aspectos además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para

que una organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial

de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o

gerenciales.

La gestión pública no es la excepción de estas necesidades operativas, constituir un

recurso humano con las competencias, capacidades y actitudes necesarias para

ofrecer al cliente un servicio eficiente promotor de la pertinencia institucional.

GERENTE GENERAL GARCIA LABRIN EDILBERTO

E DIRECTORES DE 'AGRO TALLAN S.A.C.'

: ’AGRO TALLAN S.A.C.'

RUC: 20525973159

Razón Social: 'AGRO TALLAN S.A.C.'

Tipo Empresa: Sociedad Anónima Cerrada

Condición: Activo

Fecha Inicio Actividades: 29 / Agosto / 2009

Actividad Comercial: Cultivo de Frutas.

CIIU: 01136

Dirección Legal: Mza. C Lote. 21b

Distrito / Ciudad: Piura

Departamento: Piura

Perfil de 'Agro Tallan S.A.C.':

Empadronada en el Registro Nacional de Proveedores

Representantes Legales de 'Agro Tallan S.A.C.'

Gerente General: García Labrin Edilberto

Somos una empresa líder que ofrece al mundo nuestro producto de calidad con una excelente relación costo beneficio, así como un servicio orientado satisfacer las expectativas de nuestros productores y su familia, lo que permite garantizar el retorno de nuestra inversión y un margen adecuado de utilidades a través de logros de nuestros objetivos económicos y sociales que nos hacen posible competir en un mundo globalizado..

Ser una asociación que se desarrolla de forma confiable, segura, solida, flexible y rentable, construyendo el cambio en la era de la producción con la audacia y la calidad humana de nuestra gente, con una gestión que se anticipe y adapte al cambio en base a la experiencia e innovación y servicio constante.

MISIÓN DE AGROTALLAN

VISIÓN DE AGROTALLAN

Asociación de agricultores orgánicos el tallan - “AGROTALLAN S.A.C”

ruc 20525927980 fecha de fundación 04/06/2009 tipo de sociedad asociación estado

de la empresa activo sector económico de desempeño cultivo de frutas ciiu 01136

marca de actividad comercio exterior exportador dirección principal cal. calle enrique

palacios #185 referencia de ubicación al costado de maternidad de Querecotillo

población Piura / Sullana /

AGROTALLAN S.A.C

La Asociación de Agricultores Orgánicos El Tallan AGROTALLAN nace debido a las

discrepancias con la Asociación que entonces pertenecíamos y gracias al empuje y

entusiasmo de productores de Banano Orgánico de Querecotillo y de Santa Cruz , se

dan inicio a las primeras reuniones en el centro poblado de Santa Cruz ,es así como

se da la idea de formalizarnos un día 24 de mayo del 2,009 constituyéndose como una

Asociación , , con la finalidad de exportar nuestros productos al mercado extranjero ,

esta iniciativa la tomaron los sectores de Santa Elena II, El Ñato , Zacarías III ,Calle,

Canaleta II, Márquez ,Burgos .en los inicios contábamos con 32 Socios teniendo una

área de de 35.98 Has , entregando nuestro producto a la empresa DOLE –

COPDEBAN - SAC – PERÚ .

Cabe resaltar el apoyo incondicional de la empresa DOLE –COPDEBAN SAC –PERÚ,

a través de su gerente Dole –Ecuador y Perú y presidente ejecutivo de la Fundación

Dale don PETER GILMORE, una donación de $10, 000 dólares americanos

A la fecha contamos con 146 productores y una área de 98.14 Has. Lo que significa el

crecimiento y la acogida que ha tenido nuestra Asociación por parte de nuestros

agricultores y en nuestro Distrito.

Al igual nuestro agradecimiento al ingeniero; Carlos Santos Yong. Gerente DOLE –

PERÚ y al ingeniero; Eugenio Guerrero Reyes .superintendente de agricultura y

calidad de Dole-Perú.

Desde su inicio hasta el mes de febrero 2012, nuestra Asociación Trabajaba bajo el

sistema de proveer producción por encargo a COPDEBAN SAC, pero a partir de Marzo

2012 (Semana Nº 10), hasta la actualidad se empezó a exportar Directamente, con los

beneficios de DRAWBACK, Comercio justo y recuperación saldo a favor de IGV.

El gerente es el encargado de planificar, organizar, integrar, dirigir, controlar, y evaluar

las actividades de la organización

las responsabilidades gerenciales esenciales son planeación, integración de personal,

dirección y control para lo cual el gerente asume un papel muy importante y como

gerente busco el bienestar no solo mío sino también el de los subordinados ya que

todos somos pieza importante en esta asociación y todos somos necesarios en ella por

lo cual existe mucho respeto entre todos sin importar el cargo que tengamos, todos

somos importantes y esta es la base de las buenas relaciones laborales en nuestra

asociación todos buscamos crecer y sabemos que trabajando en equipo

consolidaremos alcanzar los objetivos establecidos no solo a nivel empresarial sino

también a nivel personal ya que si crecemos como personas lograremos crecer como

empresa.

La filosofía es que la organización en todos sus estamentos se adapten a los cambios

globales que el negocio requiere sin que se afecte su eficiencia y eficacia teniendo una

perspectiva a crecer y competir en un mundo globalizado.

Democrcia:Uno de los valores que practicamos en nuestra organización es la democracia.a traves de ella los asociados tenemos la confianza en nuestros directivos para dirigir el destino de agro tallan.

Pasion: Somos una asociacion comprometida ya que asumimos con intensidad, responsabilidad entrega y energia los retos que se nos presentan con la finalidad de superarlos.

Humildad:en nuestra empresa los trabajadores y directivos somos humildes sabemos de dónde venimos, existe compañerismo y nadie se cree mejor que el otro; ya que en nuestra organización la humildad es la base de las buenas relaciones laborales.

Respeto:El dialogo, el conocimiento,la razon entendimiento,armonia,coordialidad son las bases por la cual elrespeto es un valorprivilegiado en nuestra empresa , yaquetodos aprendemos de todos.

Unidad:Mas que un grupo somos un equipo y nuestros logros son la suma del esfuerzo individual y el empeño que ponemos asta en lomas minimo para alcanzar asi los objetivos superiores de la empresa.

. Honrradez: somos una orgnizacion,masque eso somos un equipo de personas que actua con respeto a nosotros mismos a las normas legales ,sociales y morales actumos con justicia , democracia y verdad lo que contribuje a alcanzar nuestros objetivos.

VALORES DE LA EMPRES AGROTALLAN S.A.C

El respeto debe ser equitativo para todos sus estamentos igualmente sus deberes

debe ser cumplidos a cabalidad.

Una de las políticas de la organización es que todo trabajador sea respetado así como

a sus socios es decir la direccionalidad líticas de la empresa es la sanción para

aquellos trabajadores que infringen las reglas laborales como llegar tarde al trabajo, no

llegar correctamente vestidos, etc.

Siempre mantener la calidad exigida, capacitando a trabajadores continuamente así

mismo a sus socios.

Uno de los principales objetivos que tiene esta asociación es exportar banano producido

orgánicamente en forma organizada, y que los beneficios de esta exportación se repartan

equitativamente a sus estamentos.

Otro es aumentar los estándares de producción.

Conquistar nuevos mercado a nivel mundial.

Generar el crecimiento de la empresa.

EUROPA

DEL Perú

A

Nos proyectamos como una Asociación Líder dentro del valle, con la plena participación de productores organizados y capacitados con calidad, equidad, eficiencia y pertinencia. Asumimos con dedicación y responsabilidad las funciones que son de competencia de la agro exportación ; AGROTALLAN es una Asociación sin fines de lucro que apuesta por el desarrollo integral, concertado y sostenible del medio, con una administración idónea para enfrentar los retos y acorde con la tecnología moderna. Con espíritu de colaboración y capaces de apoyar y servir a los productores y demás personas interesados en el

Esta es una asociación que cuenta con áreas bien definidas como:

Área de certificaciones,

Área de producción,

Área de proyectos

,

Área de almacén

Área de logística

Contabilidad.

Secretaria.

ORGANIGRAMA AGROTALLAN

Asamblea General

Consejo Directivo

Presidente del Consejo Directivo

Área Administración y Contabilidad

PRODUCCION

Comisión Fiscalizadora

Comité de Damas

Comité Electoral

Delegados

Área Certificaciones

Área Proyectos,

Área Producción

Área secretaria

Área Almacén y Logística

Productividad

¿Qué es productividad?

Productividad puede definirse como la relación entre la cantidad

de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación

la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los

equipos de trabajo y los empleados.

Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento. En un enfoque

sistemático decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos

(Insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de productos.

La productividad en las máquinas y equipos está dada como parte de sus

características técnicas. No así con el recurso humano o los trabajadores. Deben de

considerarse factores que influyen.

Además de la relación de cantidad producida por recursos utilizados, en la

productividad entran a juego otros aspectos muy importantes como:

Calidad: La calidad es la velocidad a la cual los bienes y servicios se producen

especialmente por unidad de labor o trabajo.

Productividad = Salida/ Entradas

Entradas: Mano de Obra, Materia prima, Maquinaria, Energía, Capital.

Salidas: Productos.

Misma entrada, salida más grande

Entrada más pequeña misma salida

Incrementar salida disminuir entrada

Incrementar salida más rápido que la entrada

Disminuir la salida en forma menor que la entrada.

Satisfacción en el trabajo

La satisfacción en el trabajo, se puede definir de manera muy genérica, como la actitud

general de la persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas desempeñan

son mucho más que actividades que realizan, pues además requiere interacción con

los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos organizacionales así como

con sus políticas, cumplir con los estándares de desempeño, sobrevivir con las

condiciones de trabajo, entre muchas otras cosas. Con esto lo que se quiere expresar

es que la evaluación de la satisfacción de un empleado, es una suma complicada de

un número de elementos del trabajo.

Determinantes de la satisfacción en el trabajo

Entre ellas podremos encontrar:

• Trabajo mentalmente desafiante, es decir aquel trabajo que le exija al empleado la

realización de un esfuerzo mental por realizarlo, será preferido por este, ya que podrá

poner en práctica todas sus habilidades.

• Recompensas justas, cuando un empleado percibe que recibe que en la organización

en la que trabaja existen políticas de ascensos justas, y que además su sueldo es el

justo por la labor que desempeña, su satisfacción será menor.

• Condiciones favorables de trabajo, cuando los empleados trabajan en condiciones

seguras y cómodas de trabajo, se sentirán más satisfechos.

• Colegas que brinden apoyo, tener colegas amigables que brinden apoyo, va a tener

como consecuencia una mayor satisfacción del empleado.

• Compatibilidad entre personalidad y puesto

• La genética

Ausentismo

El ausentismo laboral es uno de los principales problemas que en cualquier empresa,

institución pública o privada, con o sin fines de lucro, ya sean de servicios o

de producción, influye negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misión de

la misma.

Stephen Robbins(14), dice: "El ausentismo es un aspecto importante a considerar

dentro de las empresas, es por ello que afirmamos que hay que planificar y

desarrollar estrategias que controlen las causas que lo originan, tomando decisiones

que permitan reducir la ausencia de los empleados al trabajo, creando una cultura que

logre acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas".

El origen del ausentismo, coincide con la existencia de una etiología multifactorial, en

donde interactúan factores individuales que residen en la persona, tomando al

trabajador como unidad básica de la empresa u organización de trabajo con

inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades, conocimientos, etc., otro

factor que interviene, son los aspectos laborales que se relacionan con las condiciones

y medio ambiente en el trabajo, y por último los factores ambientales o extra laborales

determinado por el medio social en que operan dichas empresas u organizaciones.

Rotación.

Una alta tasa de rotación en una organización da como resultado costos más altos de

reclutamiento, selección y entrenamiento, al igual se puede decir que una alta tasa de

rotación puede entorpecer el funcionamiento eficiente de una empresa cuando

personal con conocimiento salen y estos deben de ser remplazados tomando en

cuenta el alto nivel de responsabilidad que conlleva esta, al igual podemos también ver

el lado positivo de la rotación al verlos desde el punto de vista de que el empleado

marginal o sub-marginal dejar la organización esto crea oportunidad para que sean

remplazados por gente capacitadas, responsables y con alto grado de rendimiento lo

que mejoraría la organización dándole a esta la oportunidad que escuchar ideas

frescas.

Son la supuesta causa de algún cambio en las variables dependientes. Estas son:

• Variables del nivel individual:

La gente que entra a las organizaciones lo hace con determinadas características que

influirán en su comportamiento en el trabajo, tales como las características biográficas,

las características de la personalidad, ciertos valores y actitudes y niveles de habilidad.

Todas estas se encuentran por lo general intactas al momento del ingreso del individuo

a la fuerza laboral, la gerencia casi no puede hacer nada para cambiarlas, no obstante

tienen un impacto grande en el comportamiento del empleado.

Aprendizaje

El proceso de aprendizaje es una experiencia individual para cada persona. El

aprendizaje se realiza siempre que se modifica el comportamiento de un individuo;

cuando piensa o actúa en forma diferente, cuando ha adquirido nuevos

conocimientos o nuevas habilidades, etc. La finalidad principal de los materiales

audiovisuales, los recursos didácticos en general y los medios de comunicación es

facilitar el comportamiento en orden a la consecución de los objetivos; por esto es

necesario servirse de la psicología del aprendizaje para que sus principios guíen la

planificación de dichos materiales y puedan luego dar resultados efectivos.

Desgraciadamente la teoría del aprendizaje como cuerpo doctrinario ha contribuido

muy poco directamente para el diseño de los audiovisuales. Por esto lo único que

puede ofrecerse son algunos principios y aplicaciones de carácter general.

• La percepción

La percepción es el proceso mediante el cual un individuo adquiere una sensación

interior que resulta de una impresión material hecha en los sentidos. Esta sensación

puede ser consciente o inconsciente. A la percepción inconsciente, por estar bajo el

límite de la consciencia, o subconsciente, le llamamos percepción subliminal. Los ojos,

los oídos, las terminaciones nerviosas de la piel son el primer medio de contacto con el

medio ambiente. Estos y otros órganos de los sentidos son los instrumentos de la

percepción que recogen la información para el sistema nervioso; el sistema nervioso la

convierte en impulsos eléctricos que trasmite al cerebro donde producen cadenas de

reacciones eléctricas y químicas. El resultado es la conciencia interna de un objeto o

de un suceso. La percepción precede a la comunicación y ésta deberá conducir al

aprendizaje.

• Comunicación

La comunicación es el proceso mediante el cual se puede

transmitir información de una entidad a otra, alterando el estado de

conocimiento de la entidad receptora. La entidad emisora se considera

única, aunque simultáneamente pueden existir diversas entidades

emisores transmitiendo la misma información o mensaje. Por otra parte

puede haber más de una entidad receptora. En el proceso de

comunicación unilateral la entidad emisora no altera su estado de

conocimiento, a diferencia del de las entidades receptoras.

Los procesos de la comunicación son interacciones mediadas por signos

entre al menos dos agentes que comparten un mismo repertorio

de signos y tienen unas reglas semióticas comunes.

Definición de motivación en la empresa: La habilidad de la empresa para crear un

entorno en el cual los empleados puedan y estén dispuestos a manifestar estas

repuestas que se desean y a trabajar para conseguir el cumplimiento de las metas

de la empresa. Es importante o esencial que las metas de la empresa se

consideren idénticas o semejantes con las necesidades humanas. 

Aspectos:

1) Subordinación. Se refiere a la disposición de los trabajadores para recibir

órdenes y reconocer la necesaria existencia de ciertas prerrogativas de la

administración, incluyendo el mantenimiento de la disciplina.

2) lealtad. Se entiende en el sentido de una identificación positiva con la empresa y

en la voluntad de compartir su destino.

3) productividad. Se refiere simplemente a la obvia necesidad de que el trabajo

produzca de manera eficiente.

• Variables a nivel de grupo:

El comportamiento de la gente en grupo es más que la suma de todos los individuos

que actúen a su manera, el comportamiento de la gente cuando se encuentra

formando grupo es diferente al que muestran individualmente.

• CAMBIO ORGANIZACIONAL .

El cambio organizacional puede definirse de las siguientes maneras:

- Capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones

que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

- Es un conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y

que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Algunos ejemplos de cambios en las organizaciones son:

- Cambiar personal (De cualquier nivel alto, medio o bajo).

- Poner en marcha nuevos procedimientos de trabajo.

- Modificar los horarios de trabajo.

- Remodelar, reubicar o ampliar las instalaciones.

- Incorporar nuevas herramientas, maquinaria e instrumentos de trabajo.(tecnología).

- Cambiar las políticas, programas, presupuestos y planes.

- Reducción de personal.

- Cambio del domicilio de la empresa.

- Creación de nuevas unidades de negocios.

- Rediseñar, total o parcialmente la estructura organizacional.

- Adquirir nuevos negocios.

- Fusionar empresas.

• QUÉ ES CONFLICTO

Hemos de precisar que entendemos por conflicto, ya que este término puede utilizarse

referido a distintas realidades y situaciones. El conflicto organizativo es un desacuerdo

entre dos o más miembros de una empresa debido al hecho de que han de compartir

recursos escasos o realizar actividades; también puede originarse del hecho de que

poseen estatus, metas, valores o ideas diferentes. También puede concebirse como el

proceso que comienza cuando una de las partes se da cuenta de que la otra ha

frustrado o va a frustrar alguno de sus intereses. La consecuencia es que los

miembros de la organización en desacuerdo, o de una parte de la misma, procuran

hacer que su causa, o punto de vista, prevalezca sobre la de los demás.

En esta situación, lo más importante es cómo se maneja el conflicto y cuáles son los

resultados. Determinar si el conflicto será funcional (hacer crecer) o disfuncional

(paraliza la vida organizativa).

• ACTITUDES ANTE EL CONFLICTO:

Existen diversas actitudes ante el conflicto organizativo cuyo cambio en las últimas

cuatro décadas resulta bastante significativo. La concepción del conflicto como algo

inherente a la vida de las organizaciones puede considerarse relativamente reciente.

Ante un conflicto, las perspectivas del personal operativo protagonista de conflictos

difieren de los del personal directivo, generalmente solucionador de conflictos. El

segundo contesta a lo que debería ser, una valoración negativa lo situaría en

responsable de la situación, el primero realiza una ponderación más próxima a la

realidad, dado que sufre las consecuencias directas de un tratamiento no adecuado del

conflicto.

Desde esta perspectiva, la tarea directiva no consiste en suprimir ni resolver todos los

conflictos, sino en gestionarlos correctamente y sacarles el máximo provecho para la

organización, llegando incluso a provocarlos en situaciones donde su ausencia pueda

obstaculizar la eficacia de la organización.

1. Productividad

La productividad dentro de la empresa AGROTALLAN tiene un buen nivel debido a

que los trabajadores que laboran aquí se sienten en un ambiente y clima laboral

saludable, también debido a que cuentan con los recursos necesarios para poder

cumplir con sus labores. Además se sienten respaldados y motivados de acuerdo a

sus expectativas personales puesto que se les da la debida motivación

2. Satisfacción en el trabajo

Los trabajadores de la empresa AGROTALLAN se sienten satisfechos en las labores

que realizan ya que consideran que laboran en un ambiente saludable de trabajo y

cuentan con un clima laboral que les resulta favorable a su desarrollo personal además

sienten que el gerente y los directivos se involucran con ellos y su desarrollo y los

hacen sentir que son parte importante para la organización.

3. Ausentismo

Los trabajadores de la empresa AGROTALLAN se ausentan de sus labores debido a

diversos motivos externos a la organización como enfermedad o problemas

personales.

4. Motivación

Los colaboradores de la empresa AGROTALLAN se sienten motivados debido a que

existe un buen trato y cada mes se les hace un reconocimiento de acuerdo a su nivel

de desempeño además los trabajadores se sienten a gusto en su trabajo y sienten

que hay un buen relación con el gerente puesto que les da la suficiente confianza y

también reciben motivación por parte de la fundación dale que es una fundación que

se encarga de brindar apoyo a las comunidades donde se encuentran los productores

de banano orgánico .

5. Comunicación

En la empresa AGROTALLAN los colaboradores sienten que tienen una buena

comunicación con sus supervisores y estos con el gerente puesto que una de las

filosofías de la organización es el trabajo en equipo y saben que para lograr los

objetivos planeados se debe trabajar en equipo y para ello es necesario tener una

buena comunicación.

6. Conflictos

Como en oda organización existen conflictos pero gracias a l liderazgo y la buena

comunicación de los supervisores con los subordinados y también con el gerente

estas diferencias son solucionadas de manera madura, coherente y equitativa.

7. Percepción

Los colaboradores perciben a su supervisor como un persona madura

emocionalmente, con capacidades de liderazgo y que sabe manejar las situaciones de

conflicto y a la ves alentar a los trabajadores para que puedan cumplir con sus labores

también lo perciben como una persona confiable y proactiva.

¿Consideran que el gerente cumple el papel de líder o solo de jefe que da

órdenes?

Nosotros consideramos que el gerente es líder ya que se preocupa por el bienestar de

los trabajadores tanto como de la empresa, sabe cómo solucionar los problemas con

madurez, nos brinda la suficiente confianza y hace de nuestro entorno laboral un

ambiente saludable.

¿Cada qué tiempo se les evalúa como trabajadores?

A nosotros se nos evalúa cada mes de acuerdo a los estándares de producción

alcanzados.

¿Reciben algún tipo de capacitación por parte de la empresa?

Si cada seis meses somos capacitados donde se nos brinda mayor conocimiento y

nuevas técnicas de trabajo; estas capacitaciones son muy dinámicas demás se nos

brindan cursos sobre protección del medio ambiente.

¿En esta empresa se les brinda línea de carrera?

Si, ya que a medida que se nos evalúa se va seleccionando de acuerdo a nuestro

desempeño y actitudes para llevar una línea de carrera lo que nos permite seguir

estudios superiores de acorde a las expectativas de la empresa.

Para así crecer como personas y contribuir al desarrollo de la empresa.

¿Cómo se les motiva a los trabajadores?

En primer lugar a nosotros los trabajadores se nos motiva con una buena

remuneración, además se nos brinda atención médica no solo a nosotros sino también

a nuestras familias gracias a la fundación DALE. Además otra motivación es nuestro

buen ambiente laboral y el buen trato que nos dan.

¿Se sienten cómodos trabajando en esta empresa?

Si ya que contamos con los implementos de trabajo, necesarios y adecuados,

recibimos un buen trato y se nos brinda un salario justo.

• ¿Se respeta el horario de trabajo?

Si ya que contamos con un horario establecido, tenemos media hora de refrigerio, se

nos brindan las comodidades pero también se nos sanciona en caso de incumplir con

el horario o las reglas establecidas.

¿Con cuántos productores cuenta la empresa?

Actualmente contamos con 146 productores y una área de 98.14 Has.

¿Por qué la mayoría de trabajadores son hombres?

Porque la mayor parte del trabajo es pesado y requiere del trabajo de hombres, pero si

contamos con trabajadoras mujeres que son las que se encargan del trabajo más leve

que es el secado, fumigación, etiquetado, etc.

¿Se cumple con los honorarios acordados?

La empresa si cumple con los honorarios establecidos .cada quien cumple con sus

funciones y en el horario establecido.

¿Cuáles son algunas políticas de la empresa?

Está prohibido llevar celulares, y objetos de valor, plásticos, residuos sólidos, etc.

¿De qué manera afectan las enfermedades de las plantas y el clima en la

producción?

Este es el principal problema que tenemos ya que esto nos afecta directamente porque

nos baja el nivel de producción exportación.