-
Company
LOGO
Interviul in procesul de recrutare
-
Agenda
1. Procesul de recrutare si selectie
2. Rolul interviului in proces
3. Tipuri de interviu
4. Interviul pe competente - pasi
5. Utilitate versus erori
-
1. Procesul de recrutare si selectie
Stabilirea strategiei de recrutare interna vs. externa
Analiza si decizia manageriala privind nevoia de personal
Analiza postului & identificare criterii de selectie
Trierea initiala a candidatilor
Lista scurta
Interviul final si decizia de selectie
Ofertarea candidatului
Oferirea raspunsurilor negative catre candidati
Interviu
Baterii de teste
Assessment center
-
2. Rolul interviului in proces
Stabilirea strategiei de recrutare interna vs. externa
Analiza si decizia manageriala privind nevoia de personal
Analiza postului & identificare criterii de selectie
Trierea initiala a candidatilor
Lista scurta
Interviul final si decizia de selectie
Ofertarea candidatului
Oferirea raspunsurilor negative catre candidati
Interviu
Baterii de teste
Assessment center
-
3. Tipuri de interviu
Interviul biografic
Interviul situational
Interviul pe competente
-
3. Tipuri de interviu
Definitie: explorare semi-structurata, cronologica a
experientelor
profesionale anterioare ale candidatului
Asumptie: comportamentul anterior e predictor pentru
comportamentul viitor
Utilizare: la toate nivelele de selectie, mai ales pentru
candidati externi
Puncte tari: foarte comun, in acord cu expectantele
candidatilor
Imagine comprehensiva asupra activitatii profesionale a
candidatului
Puncte slabe: candidatii cu abilitati sociale performeaza mai
bine
poate contine intrebari/raspunsuri irelevante pentru jobul in
selectie
risc crescut de biasare in baza stereotipurilor
intervievatorului
Interviul biografic
-
3. Tipuri de interviu
Definitie: set de intrebari predeterminate ce exploreaza
situatii
profesionale ipotetice; raspunsurile sunt comparate cu
standardele
Asumptie: intentia comportamentala e predictor pentru
comportamentul viitor
Utilizare: joburi noi pe piata, foarte diferite in termeni de
responsabilitati
Puncte tari: foarte standardizat, identic in intervievarea mai
multor candidati
intrebari tintite, legate strict de specificul jobului, deci cu
relevanta mare
Puncte slabe: extrem de sensibil la dezirabilitate sociala
evalueaza mai degraba abilitatile cognitive de rezolvare de
probleme
procesul de elaborare consuma resurse semnificative
Interviul situational
-
3. Tipuri de interviu
Definitie: set structurat de intrebari menite sa extraga
informatii
comportamentale ce sunt comparate cu competentele definite ale
jobului
Asumptie: comportamentul anterior e predictor pentru cel
viitor
Utilizare: recrutare interna, externa, assessment center etc
Puncte tari: intrebari extrase in urma analizei jobului;
raspunsuri cu relevanta directa
in executarea, indeplinirea responsabilitatilor aferente
jobului
permite evaluarea obiectiva a informatiilor extrase prin cotarea
pe scala fidelitate ridicata permite integrarea rezultatelor
evaluarii cu cele obtinute prin alte
instrumente: teste, assessment center etc
Puncte slabe: durata interviului creste odata cu numarul de
competente de explorat eficienta interviului depinde de relevanta
competentelor identificate aspecte importante din experienta
profesionala pot ramane neexplorate
Interviul pe competente
-
Competenta profesionala
Competenta grup de comportamente ce reflecta ceea ce angajatul
stie, ceea ce angajatul face si modul in care
face angajatul
Tipuri de competente: Competente de baza legate de valorile,
misiunea companiei
Competente tehnice legate de proces, tehnologie
Competente soft ex. comunicare, prezentare, rezolvare de
probleme etc
-
4. Interviul pe competente - pasi
Analiza fisei
postului si
identificarea de
competente
1.
Definirea
competentelor si
stabilirea scalei
de evaluare
2.
Operationalizarea
competentelor
3.
Elaborarea
ghidului de
interviu
4.
Sustinerea
interviului
5. Analiza
evidentelor si
decizia
6.
-
4. Interviul pe competente - pasi
Analiza fisei postului identificarea responsabilitatilor/
sarcinilor specifice
jobului
Identificarea competentelor critice -sustin realizarea
principalelor responsabilitati
Gruparea competentelor: Competente de baza
Competente tehnice
Competente soft
Analiza fisei
postului si
identificarea de
competente
1.
-
4. Interviul pe competente - pasi
Fiecare competenta e definita in termeni de cunostine,
abilitati, atitudini
Stabilirea scalei de evaluare: Scala Likert cu 5 gradatii
Fiecare gradatie e definita
Stabilirea standardului acceptat: Ex. nivelul 3 pe scala e
minimul acceptat
Definirea
competentelor si
stabilirea scalei
de evaluare
2.
-
4. Interviul pe competente - pasi
Fiecare competenta e tradusa in comportamente observabile,
masurabile
Comportamentele criterii de performanta
Operationalizarea
competentelor
3.
-
4. Interviul pe competente - pasi
Pentru fiecare competenta se genereaza mai multe intrebari care
urmaresc:
Identificarea de situatii profesionale specifice, relevante
Se urmaresc atat situatii cu rezultat pozitiv, cat si situatii
cu rezultat negativ
Extragerea comportamentelor candidatului in situatiile
mentionate
Intrebarile sunt formulate sub forma deschisa
Elaborarea
ghidului de
interviu
4.
-
4. Interviul pe competente - pasi
Salut, prezentare personala, detensionare
Prezentarea interviului durata, tip etc
Intrebari biografice
Intrebari pe competente
Intrebari situationale in cazul in care candidatul nu a trecut
prin situatiile descrise
Sustinerea
interviului
5.
-
4. Interviul pe competente - pasi
Revizuirea notitelor din interviu
Se urmaresc: Modalitatea de abordare a situatiilor
mentionate:
decizii, solutii
Atitudinea fata de situatie
Se noteaza fiecare comportament relevant pentru cate o
competenta
Se acorda o valoare de la 1 la 5 pentru fiecare competenta
Se ia decizia
Analiza
evidentelor si
decizia
6.
-
5. Utilitate versus erori
Utilitatea interviului
Fidelitatea depinde direct de: Calitatea analizei jobului si
extragerea competentelor relevante
Trainingul evaluatorului
Compararea candidatilor cu criteriile setate
Validitate: Relatie pozitiva cu performanta la locul de
munca
Interviurile structurate, cu intrebari relevante pentru job sunt
predictori mai buni ai performantei la locul de munca
-
5. Utilitate versus erori
Erori in intervievare
Inainte de interviu: Lipsa abilitatilor intervievatorului
Pregatirea insuficienta a interviului
Lipsa informatiilor clare despre job
Stereotipul candidatului potrivit pentru un job
In timpul interviului: Prima impresie
Indicii nonverbale
Procesare selectiva a informatiei
Supraevaluarea informatiilor de ordin negativ
Similaritatea atitudinala, rasiala, de gen, fizica cu
intervievatorul
Stilul intervievatorului de adresare a intrebarilor
-
5. Utilitate versus erori
Erori in intervievare
Dupa interviu: Efectul de contrast
Presiunea de a gasi un candidat
Stil intuitiv in luarea deciziei
Calitatea notitelor luate in timpul interviului
