COMPARTIMENTUL PERSONAL/RESURSE · PDF fileCOMPARTIMENTUL PERSONAL/RESURSE UMANE ... Fisa Postului are caracter obligatoriu și constituie criteriul de evaluare a performanțelor profesionale

Proiect cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013

Investește în oameni!

1

Titlu proiect: „Decizii informate prin instrumente adecvate de orientare în carieră’’

Cod contract: POSDRU/161/2.1/G/137251

Beneficiar: Inspectoratul Școlar Județean Vaslui

COMPARTIMENTUL PERSONAL/RESURSE UMANE

A. Atribuţiile Compartimentului de Resurse umane

ATRIBUTIILE COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE se regăsesc în:

1) politica de personal a firmei de exrcițiu concretizată în selectarea de personal care să asigure

cerințele activității societății;

2) asigurarea numerică și calitativă a personalului, care impune, în funcție de statul de funcțiuni,

numărul minim de personal necesar, elaborat pe baza de norme și normative de personal;

3) calificarea și ridicarea nivelului de pregătire profesional pentru întreg personalul firmei de

exrcițiu care a devenit o cerință permanentă prin L.53/2003 - Codul muncii.

4) domeniul aprecierii, promovării și motivării personalului,

5) administrarea salarizării;

6) asigurarea unor condiții mai bune pentru salariații firmei de exercițiu.

SARCINILE principale ale Inspectorului de Resurse Umane sunt:

1) recrutarea și selectarea personalului;

2) asigurarea personalului;

3) încheierea și urmărirea derulării contractului individual de muncă al fiecărui salariat;

4) integrarea salariaților în firma de exercițiu prin familiarizarea cu noul loc de muncă, acomodarea

cu grupul și crearea atmosferei de siguranță, prin oferirea tuturor informațiilor;

5) instruirea și dezvoltarea profesională a angajaților, care are ca scop principal identificarea,

aprecierea și asigurarea dezvoltării competențelor care permit angajaților să realizeze sarcinile aferente

postului;

6) evaluarea performanțelor angajaților;

7) încetarea contractului individual de muncă.

8) informatizarea datelor de personal.

Pentru desfășurarea eficientă a activităților din firma de exercițiu se recomandă elaborarea unui cod

de conduită al angajatului.

CODUL DE CONDUITĂ este un set de reguli de comportament individual sau organizațional care

exprimă o parte din cultura firmei de exercițiu, pe linia formării și folosirii forței de muncă în relațiile

interne și externe ale activității firmei, în funcție de specificul activității ei ce rezultă din actul constitutiv.

Scopul codului de conduită este să devină un mijloc de formare, de menținere și dezvoltare a unei

echipe de lucru, a unui grup sau întregii firme de exercițiu. Este un instrument managerial de formare și de

schimbare a grupului sau organizației și se elaborează în faza de constituire a echipei, a grupului sau a

firmei de exercițiu prin participarea tuturor salariaților. Trebuie să fie coerent și să se reactualizeze

permanent în funcție de schimbările în mediul intern sau extern al firmei de exercițiu.

Utilitatea codului de conduită apare în cele 3 faze ale lui:

1) faza de formare, de constituire prin formarea spiritului de echipă și concentrarea asupra misiunilor și

obiectivelor firmei de exercițiu;

2) faza de dezvoltare, de formare a identității, de abordare a eventualelor conflicte;

3) faza de funcționare, prin integrarea noilor angajați, prin adaptarea permanentă la schimbările interne și

externe și printr-o preocupare permanentă de menținere a identității firmei.



2

B. Documente care formalizează structura organizatorică

1. Fișa postului Elementul de bază care justifică activitatea oricărui salariat și în mod deosebit a structurii de

personal T.E.S.A. (personal tehnic economic de specialitate și administrație) este Fișa postului pentru care

Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii acordă o importanță deosebită.

Fisa Postului are caracter obligatoriu și constituie criteriul de evaluare a performanțelor profesionale

ale angajatului pe postul respectiv. Fiecărui post îi revin criterii specifice de evaluare și fiecărui salariat pe

post îi revin criterii specifice de performanțe profesionale. Tuturor acestor criterii li se acordã un punctaj de

la 1-5, iar performanțelor profesionale li se acordă calificative (exceptional, foarte bine, bine, satisfacator și

slab-nesatisfăcător).

Elementele fișei postului sunt:

1. denumirea postului

2. cerințele postului - se referă la:

studiile necesare ocupării postului, studii care pot fi generale, medii sau superioare;

alte cerințe specifice postului - cunoașterea unei limbi străine (scris, citit, vorbit - iar calificativul

se dă în funcție de aceste 3 elemente);

cunoașterea tehnicii de calcul;

deținerea permisului auto;

lipsa antecedentelor penale (pentru posturi de pază și protecție, gestiune);

3. relațiile ierarhice - sunt de două feluri:

este subordonat - situație în care este o funcție de execuție și are un conducător față de care are

toată responsabilitatea sarcinilor date, putând fi controlabil oricând de conducatorul său;

are în subordine - situație în care fișa postului este a unui conducător, având un număr de angajați

în subordine.

4. obiectivele postului se referă la operațiile pe care le execută (activitatea pe care o execută)

salariatul pe postul respectiv.

5. sarcini, competențe și responsabilități în realizarea obiectivelor postului.

6. documente și lucrări întocmite.

7. relații de colaborare, reprezentare și control.

Fișa postului se semnează de către șeful de compartiment (conducătorul unic) sau de către directorul

executiv al domeniului de activitate, a postului. Sub semnatura șefului de compartiment se va menționa:

titularul postului - nume, prenume.

funcția lui.

nr. C.I.M. și nr. de marcă dacă este cazul (nr. matricol pentru firma de exercițiu).

înlocuitorul pe perioada absenței din firma de exercițiu.

semnătura titularului (este de acord cu conținutul fișei postului).

Regulile generale de întocmire sunt:

descrierea activităţilor să fie completă, corectă şi exactă;

să fie evitate formulările vagi, generale, comune altor posturi;

descrierea să cuprindă performanţele de atins în cadrul fiecărei activităţi;

să ia în considerare pregătirea de specialitate, evitând descrierea activităţii similare pentru

posturile care necesită specializări diferite.

2. Regulamentul de organizare şi funcţionare Pentru ca unitatea să aplice structura de conducere proiectată este necesar să se asigure completarea

structurii cu personal corespunzător. Angajaţii trebuie să cunoască bine rolul lor, legăturile şi sarcinile pe



3

care le au de îndeplinit şi o serie de date privind întreaga unitate din care fac parte. Toate acestea cuprinse

într-un document normativ, prin care se stabileşte forma de organizare şi conducere a unităţii, organismele

care alcătuiesc întreprinderea, atribuţiile, sarcinile şi răspunderile care revin fiecărui compartiment de

muncă, organ şi funcţie de conducere, descrierea detaliată a legăturilor din cadrul structurii, organigrama

întreprinderii, alături de alte precizări, reprezintă regulamentul de organizare şi funcţionare al firmei.

Necesitatea cuprinderii într-un document a tuturor acestor probleme ajută la cunoaşterea de către

fiecare persoană a sarcinilor sale, a legăturilor şi cerinţelor ce se cer a fi îndeplinite, orientarea celor care se

ocupă cu recrutarea, promovarea şi perfecţionarea personalului, cunoaşterea şi utilizarea celor mai adecvate

metode de evaluare a complexităţii lucrărilor şi de determinare a consumului de muncă etc.

Structura şi conţinutul regulamentului de organizare şi funcţionare se referă la următoarele:

Organizarea unităţii: dispoziţii generale (actul normativ de înfiinţare, subordonare ierarhică;

precizarea domeniului, ramurii şi obiectului de activitate etc.; statutul juridic al unităţii şi regimul său de

finanţare; principalele organe cu care colaborează la îndeplinirea atribuţiilor sale).

Structura organizatorică: compartimentele de muncă şi relaţiile dintre acestea; cazurile şi

modalităţile de creare a unor compartimente temporare; consiliile, comisiile şi alte organe care funcţionează

în cadrul unităţii; unităţile subordonate; organigramele unităţii (ca anexă).

Atribuţii şi sarcini: atribuţiile unităţii şi detalierea obiectelor de activitate; atribuţiile

compartimentelor, diagramele de relaţii între compartimentele care colaborează; lista documentelor

principale ce se elaborează în cadrul fiecărui compartiment şi fişele posturilor.

Conducerea unităţii: conducerea participativă (organismele de conducere participativă); adunarea

generală a acţionarilor şi Consiliul de administraţie; componenţa organelor de conducere participativă;

numirea, alegerea sau revocarea membrilor; modul de funcţionare a organelor de conducere participativă;

competenţe şi responsabilităţi concretizate la nivelul organelor de conducere participativă.

Conducerea curentă (atribuţii, competenţe şi responsabilităţi ale conducătorului unităţii şi adjuncţilor

săi, cu înscriere în fişa postului, delegările de autoritate stabilite, lista compartimentelor coordonate).

Dispoziţii finale: modul şi durata de aprobare şi intrare în vigoare a regulamentului de organizare şi

funcţionare; obligativitatea cunoaşterii şi dispoziţii privind difuzarea acestuia; modalitatea de completare şi

modificare; mecanismul de menţinere în actualitate a prevederilor; dispoziţii privind corelarea prevederilor

regulamentului cu a altor documente cu caracter normativ din unitatea respectivă.

Având în vedere aceste considerente, regulamentul de organizare şi funcţionare al firmei trebuie să

mai precizeze următoarele elemente principale:

conturarea şi definirea unităţilor structurale şi a posturilor;

ordinea ierarhică a acestora;

legăturile existente între elementele structurii (posturi, organe);

principalele funcţiuni ale componentelor fiecărui organism al întreprinderii;

atribuţiile fiecărui şef şi posibilităţile de delegare a autorităţii;

pe cine înlocuieşte şi de cine este înlocuit fiecare şef;

circuitele şi fluxurile operaţionale ale acţiunilor executate.

Existenţa în cadrul firmei a unui regulament de organizare şi funcţionare - în urma difuzării şi

cunoaşterii de către tot personalul - constituie un sprijin în obţinerea unor rezultate superioare, trebuind însă

să se ţină seama şi de măsurile (efective curente) de conducere propriu-zisă.

C. Salarizarea personalului din firma de exercițiu

Salariul angajatului din firma de exercițiu reprezintă suma de bani virtuali ce revin acestuia pentru

munca prestată. Angajatul din firma de exercițiu este încadrat, pe baza unui contract individual de muncă pe

perioadă determinată.



4

Angajatul firmei de exercițiu, conform contractului individual de muncă pe perioadă determinată, va

desfășura 3 ore/săptămână, aferentă unui an școlar.

SALARIUL BRUT= SALARIUL REALIZAT+ SPORURI+ INDEMNIZAȚII

Documentele utilizate în decontarea salariilor în FE sunt:

1. Foaia colectivă de prezență

Modele:



5



6

2. Statul de salarii

FE..........................................

Stat de salarii

luna................................. anul............... Numele şi

prenumele

Salariu

de bază

Sporuri Spor de

vechime

Venit

brut

CAS CASS CFŞ Venit

net

Dedu-

cere perso-

nală

Venit

bază de

calcul

Impozit

pe

salarii

Avans Total

de

plată

Semn.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10=8-9 11 12 13 14

Director, Întocmit,

Recapitulaţie - Obligaţiile angajatorului

CAS

CASS

CFS

FOND DE RISC



7

3. Nota de contabilitate

4. Fluturași

5. Ordin de plată



8

6. Extras de cont



9

Formulele contabile aferente înregistrării salariilor în firma de exercițiu sunt următoarele:

Salarii datorate 641 = 421

Contribuția unității la asigurări sociale 6451 = 4311

Contribuția unității la fondul de șomaj 6452 = 4371

Contribuția unității la asigurările sociale de

sănătate 6453 = 4313

Contribuția unității pentru fondul de risc și

accidente 6451 = 4381

Contribuția unității pentru concedii și

indemnizațiii 6451 = 4382

Contribuția unității pentru fondul de garantare

a creanțelor salariale 6452 = 447

Rețineri din salarii 421 =

%

4312

4372

4314

444

Plata datoriilor în legătură cu salariile (CAS,

CASS, CFS, impozit/salarii, contribuția la

fondul de risc și accidente, contribuția pentru

concedii și indemnizații, fond pentru plata

creanțelor salariale)

%

4 311

4 312

4 313

4 314

4 371

4 372

4 381

4 382

444

447

= 5121



10

Din salariile brute se scad contribuțiile angajaților firmei de exercițiu și rezultă REST DE PLATĂ.

În tabelul de mai jos sunt prezentate cotele aferente fiecărui tip de contribuție/impozit (de la 1 ianuarie

2014, contribuabilii care au personal angajat cu contract individual de muncă vor aplica cotele de

contribuţii ale actului normativ 340/2013, privind bugetul asigurărilor sociale; Legea a fost publicată

în Monitorul Oficial al României în 12 decembrie 2013).

Contribuții Cota

contribuţia de asigurări sociale ANGAJATOR a) normale de muncă: 20,8%

b) deosebite de muncă: 25,8%

c) speciale de muncă: 30,8%

ANGAJAT 10,5%, indiferent de condiţiile de

muncă

contribuţia de asigurări de

sănătate

ANGAJTOR 5,2%

ANGAJAT 5,5%

contribuţia datorată la bugetul

asigurărilor pentru şomaj

ANGAJTOR 0,5%

ANGAJAT 0,5%

contribuţia pentru concedii şi

indemnizaţii

ANGAJATOR 0,85%

contribuţia datorată la Fondul de

garantare pentru plata creanţelor

salariale

ANGAJATOR 0,25%

contribuţia de asigurare pentru

accidente de muncă şi boli

profesionale, diferenţiată în

funcţie de clasa de risc

ANGAJATOR 0,15 şi 0,85%

Impozit pe salarii ANGAJAT 16%

D. Evaluarea activităţii resurselor umane

Evaluarea performanţelor reprezintă procesul de stabilire a modului şi a măsurii în care angajaţii îşi

îndeplinesc responsabilităţile ce la revin, în raport cu postul ocupat. Acest procedeu mai este numit şi

clasificarea/evaluarea angajaţilor sau evaluarea rezultatelor.

Evaluarea constă în ansamblul aprecierilor asupra angajaţilor cu scopul relevării elementelor

esenţiale ale modului de realizare a obiectivelor şi sarcinilor , a acordării de recompense şi sancţiuni, a

stabilirii modalităţilor de perfecţionare şi a perspectivelor de promovare.

Evaluarea performanţelor personalului unei întreprinderi urmăreşte 3 obiective principale:

scopul administrativ – menţinerea în funcţie, promovarea, transferul, etc.;

scopul motivaţional – stabilirea salariilor angajaţilor;

scopul informaţional – informarea angajaţilor privind rezultatele muncii lor şi căile posibile de

îmbunătăţire a acestora.

Măsurarea performanţelor umane poate fi obiectivă şi subiectivă.

Măsurări obiective: se exprimă în volumul unui produs pe care un angajat îl produce, numărul

produselor defecte date, timpul de absenţă sau de întârzieri la lucru. Acest tip de măsurări poate îmbrăca mai

multe forme: măsurarea producţiei, volumul vânzărilor exprimate în unităţi monetare, date de personal.

Măsurări subiective: folosite atunci când angajatul nu produce un produs fizic măsurabil, ele se

utilizează pentru măsurarea comportamentului sau a trăsăturilor caracteristice ale angajatului, precum şi a

rezultatelor lor.

Există următoarele metode:



11

Metoda rangurilor – se utilizează numai în condiţiile în care se lucrează cu loturi de până la 50

subiecţi. Tehnicile de ordonare a subiecţilor sunt:

a. Compararea pe întregul grup – presupune existenţa unuia sau a mai multor evaluatori cărora nu le va fi

permis să fie în contact unii cu ceilalţi cât timp durează operaţia de evaluare. Lotul este aranjat de la cel mai

eficient la cel mai slab. Se face rangul mediu.

b. Compararea pe perechi – evaluarea subiecţilor în raport cu o singură însuşire generală. Evaluatorul îl

analizează pe fiecare subiect în raport cu toţi ceilalţi şi îl plasează la locul potrivit. Se alcătuiesc liste cu

numele a doi subiecţi astfel ca fiecare subiect să poată fi comparat cu toţi membrii grupului. Apoi se

constituie o matrice de comparaţie. După aceea, subiecţii sunt localizaţi pe o scală de evaluare pe baza cotei

obţinute.

c. Distribuţia forţată – lotul de subiecţi este mare (peste 50-60). Evaluatorul trebuie să respecte distribuţia

gaussiană (10% foarte slab, 20% slab, 40% mediu, 20% bun, 10% foarte bun) şi să încadreze fiecare subiect

într-o anumită clasă în baza unor procente de distribuţie fixate. Subiecţii se repartizează în clasa în care se

potriveşte. Este metodă teoretică.

Scările de evaluare – se bazează pe note sau calificative conform unor standarde externe. Fiecare

individ se apreciază individual. Tipuri:

a. Scări de evaluare numerice – constau în acordarea de note de la 0-10 pentru diferite calităţi. Cele mai

utilizate, dar mai puţin obiective.

b. Scările grafice – calităţile individuale sunt notate pe o linie pe care sunt fixate repere cu descrieri

comportamentale.

c. Scări standardizate – utilizarea unui set de metode standard ca puncte de referinţă.

d. Scări cu descrieri comportamentale – sunt foarte obiective şi este definit conţinutul fiecărui punct al

scării.

e. Scări de evaluare multiple - conţin câteva dimensiuni sau variabile de bază ale reuşitei profesionale.

Listele de control – formează o serie de elemente descriptive din care evaluatorul selectează pe cele

care corespund unui angajat. Evaluatorul efectuează mai mult o muncă de înregistrare a caracteristicilor

comportamentale şi mai puţin de apreciere.

a. Listele de control scalate (check list) – selectarea de pe o listă, care cuprinde un set de comportamente de

muncă a celor care se potrivesc cel mai bine cu persoana notată. Fiecare descriere comportamentală are o

scală.

b. Liste cu alegeri forţate - cea mai populară metodă. Evaluatorului i se prezintă mai multe grupe de câte

patru sau cinci adjective sau propoziţii din care două „favorabile”, două „nefavorabile” şi una „neutră”. El

trebuie să aleagă o caracteristică favorabilă şi una nefavorabilă pentru persoana apreciată.

Tehnica incidentelor critice – diferenţiază comportamentele din contextul muncii în eficiente şi

ineficiente şi implică trei etape: colectarea incidentelor critice, scalarea incidentelor, clasificarea lor,

construirea listei de comportament. Este utilizată în aprecierea conducătorilor de întreprinderi.

Eseul scris – relatare scrisă sau o descriere liberă, literară şi originală a potenţialului sau performanţelor

anterioare ale unui angajat, a punctelor forte şi slabe, precum şi sugestii de îmbunătăţire a performanţei.

Managementul prin obiective sau evaluarea prin rezultate.

Alte metode de evaluare: autoevaluarea performanţelor, evaluarea de către cei egali, evaluarea făcută

de către subordonaţi.

Din evaluarea performanţelor angajaţilor poate rezulta promovarea, concedierea, demisia

angajatului, instruirea şi planificarea carierei.



12

Model de fișă de evaluare a personalului din firma de exercițiu:

Antet FE

Chestionar de evaluare/autoevaluare a elevului angajat în FE

Nume și prenume:

Postul ocupat:

Compartimentul Nr.

crt.

Criterii de evaluare Punctaj * Punctaj obţinut

FB

(Foarte

bine)

3 p.

B

(Bine)

2 p.

S

(Satis-

făcător)

1 p.

N

(Nesatis-

făcător)

0 p.

Auto

evaluare

Șef

direct

C.A.

I. GENERALITĂȚI

I.1 CARACTER

1. Dinamism

2. In i ţ i ativă

3. Cunoaşterea de sine

4. Dorinţa de a promova

5. Adaptarea l a schimbare

I.2 CALITĂȚI, INTELIGENȚĂ

6. Creat ivi t ate

7. Spi r it de analiză

8. Capacitate de sinteză

9. Logică

10. In tel igenţă socială

11. Cali t atea

exprimări i

oral

12. scri s

I.3 RAȚIONAMENT

13. Reali sm

14. Discernământ

15. Sens crit i c

16. Obiectivi t ate

17. Capacitate de decizie

18. Capacitatea de evaluare

I.4 CALITĂȚI SOCIALE

19. Comportament în cadrul

grupului



13

20. Respectul faţă de cei d in

jur

21. Apt i tudinea de a negocia

22. Capacitatea de a primi

feed-back

23. Capacitatea de a oferi

feed-back

II. CAPACITĂŢI PROFESIONALE

24. Rentabil it ate

25. Încadrarea în timp în realizarea

sarcinilor

26. Rezolvarea sarcinilor de lucru

27. Organizarea ș i p lani f i carea

sarcini lor de lucru

28. Competenţă

în

speciali t atea

postu lu i

IT

29. Comunicare

cu șeful

di rect

Lucrul în

condiț ii de

s t res 30.

31. Rezolvarea

problemelor

32. Încadrarea în timp în realizarea

sarcinilor

33. Rezolvarea sarcinilor de lucru

III. APTITUDINEA DE A EXERCITA ANUMITE FUNCŢII

34. Management

35. Relaţ ii comerciale, publice

36. Cercetare-studi i

37. Apt i tudini parti culare

Total

Calificativ:

FB pentru 75-111 puncte obţinute

B pentru 38-74 puncte obţinute

S pentru 10-37 puncte obţinute

N pentru 0-9 puncte obţinute

*Dacă aveți calitatea de angajat, notaţi cu X în coloana cu punctajul pe care îl acordaţi pentru fiecare criteriu de evaluare

și treceți punctajul la Autoevaluare.

Data...........................

Angajat...................................................................................

Șeful de compartiment ........................................................

CONSILIUL DE ADMINISTRAȚIE ................................

................................................................................................

................................................................................................

Am luat la cunoștință,



14

E. Protecția muncii în firma de exercițiu Munca lucrătorilor este protejată prin legi şi acte normative care au ca scop asigurarea celor

mai bune condiţii de muncă, prevenirea accidentelor şi îmbolnăvirilor profesionale.

Cadrul legislativ privind igiena şi securitatea muncii este format din:

Codul muncii – Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003.

Legea nr. 319/2006 - Legea securităţii şi sănătăţii în muncă, publicată în Monitorul Oficial al

României nr. 646 din 26 iulie 2006.

Hotărârea de Guvern 1425/2006 - Norme metodologice de aplicare a prevederilor Legii

securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/ 2006.

Hotărârea de Guvern nr. 1146 / 2006 cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea

în muncă de către lucrători a echipamentelor de muncă.

Legea nr. 307/2006 privind apărarea împotriva incendiilor.

Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 195 din 22 decembrie 2005 privind protecţia mediului.

Sarcinile agentului economic:

I. Instruirea personalului (Model 1)

(a) Instructajul introductiv general

Trebuie prezentate:

- riscurile de accidentare şi îmbolnăvire profesională specifice unităţii;

- legislaţia de protecţie a muncii în vigoare;

- consecinţele posibile ale necunoaşterii şi nerespectării legislaţiei de protecţie a muncii.

(b) Instructajul la locul de muncă - prezintă riscurile şi măsurile de prevenire specifice locului de

muncă.

► Include în mod obligatoriu demonstraţii practice.

►Se consemnează în fişa de instruire individuală.

(c) Instructajul periodic – se face întregului personal pe baza unei tematici ce cuprinde obligatoriu

demonstraţii practice, are drept scop aprofundarea normelor de protecţia muncii.



15

Model 1

ANTET FE

F I Ş Ă I N D I V I D U A L Ă DE INSTRUCTAJ

privind protecţia muncii

NUMELE ŞI PRENUMELE ________________________________________________

LEGITIMAŢIA, MARCA ___________________________________________________

GRUPA SANGUINĂ ______________________________________________________

DOMICILIUL ___________________________________________________________

NUMELE ŞI PRENUMELE ________________________________________________

Data şi locul naşterii _____________________________________________________

Calificarea __________________________ Funcţia ____________________________

Locul de muncă _________________________________________________________

Autorizaţii (ISCIR ş.a.) ____________________________________________________

Traseul de deplasare la/de la serviciu _______________________________________

______________________________________________________________________

INSTRUCTAJ DE ANGAJARE

1. Instructajul introductiv general a fost efectuat la data _______________________

timp de _____ ore, de către _______________________________________________ având funcţia de

________________________________________________________

Conţinutul instructajului ___________________________________________________

Semnătura

celui instruit

Semnătura celui

care a efectuat

instructajul

Semnătura celui

care a verificat

2.Instructajul la locul de muncă a fost efectuat la data ________________________

specialitatea ____________________________________ timp de ______ ore, de către

___________________________ având funcţia de _____________________________

Conţinutul instructajului ___________________________________________________

Semnăturacelui instruit Semnătura celui care a efectuat

instructajul

Semnătura celui care a verificat

3. Admis la lucru

Numele şi prenumele angajatorului __________________________________________

Funcţia (şef secţie, atelier, şantier etc.) _______________________________________

Data şi semnătura _______________________________________________________

INSTRUCTAJ PERIODIC

Data

instructajului du

rata

(h

)

spec

iali

tate

a

Materialul predat

Semnătura celui

inst

ruit

care

a

inst

ruit

care

a

ver

ific

at

inst

ruir

ea



16

REINSTRUIRE

Data instructajului

Dura

ta (

H)

Spec

iali

tate

a

Materialul predat

Semnătura celui

Inst

ruit

Car

e a

inst

ruit

Car

e a

ver

ific

at

inst

ruir

ea

REZULTATELE TESTĂRILOR DE PROTECŢIA MUNCII

DATA MATERIALUL EXAMINAT CALIFICATIV EXAMINATOR

ACCIDENTE DE MUNCĂ SUFERITE

SAU ÎMBOLNĂVIRI PROFESIONALE

DATA PRODUCERII

EVENIMENTULUI

DIAGNOSTICUL

MEDICAL

DESCRIEREA

EVENIMENTULUI

NR. ŞI DATA PV

DE CERCETARE A

EVENIMENTULUI

NR. ZILE

ITM

SANCŢIUNI APLICATE PENTRU NERESPECTAREA REGLEMENTĂRILOR

DE PROTECŢIA MUNCII

ABATEREA SĂVÂRŞITĂ DE LA NORMELE

DE PROTECŢIA MUNCII SANCŢIUNEA APLICATĂ

NR. ŞI DATA

PROCESULUI

VERBAL

Unitatea ___________________________________

Serviciul (compartimentul) _____________________



17

F I Ş Ă C O L E C T I V Ă DE INSTRUCTAJ

privind protecţia muncii

întocmită azi __________________________

Subsemnatul__________________________________________________________

având funcţia de _______________________________________________________

în cadrul serviciului (compartimentului) ______________________________________

asistat de dl. (d-na) _____________________________________________________

având funcţia de ________________________________ am procedat la instruirea unui număr de _____ persoane de la ____________________________________________

conform tabelului nominal de pe verso, în probleme de protecţia muncii şi PSI, pentru

vizita (prezenţa) în unitatea noastră în ziua/zilele ______________________________

În cadrul instructajului general s-au prelucrat următoarele materiale: ______________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________

care cuprind norme de protecţia muncii, norme de siguranţa circulaţiei interne şi norme de PSI, ce trebuie respectate pe parcursul vizitării unităţii.

Prezenta fişă de instructaj se va păstra la serviciul (compartimentul) _________________________________. Verificat, Semnătura celui care a efectuat instructajul ________________ __________________

Tabel nominal

cu persoanele participante la instruiré

Subsemnaţii am fost instruiţi şi am luat la cunoştinţă de materialele prelucrate şi consemnate în fişa

colectivă de instructaj pentru protecţia muncii şi ne obligăm să le respectăm întocmai.

Nr. crt.

Numele şi prenumele Act identitate/Grupa

sanguină Semnătura

Fişa se completează în 2 exemplare, dintre care unul se dă conducătorului grupului de vizitatori.

Conducătorul grupului de vizitatori: Numele şi prenumele: ___________________

Semnătura: __________________________

Documents

COMPARTIMENTUL PERSONAL/RESURSE · PDF fileCOMPARTIMENTUL PERSONAL/RESURSE UMANE ... Fisa Postului are caracter obligatoriu și constituie criteriul de evaluare a performanțelor profesionale