Coaching Education Sem Misterio

5/13/2018 Coaching Education Sem Misterio - slidepdf.com

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Copyright © 2010 Bergson Marques – Coaching & Psicanálise Guia Prático para o inicio de suas conquistas

Bergson Marques nasceu no Rio de Janeiro, mas hoje reside no município de Castanhal no Pará. Oficial

R2 de Intendência do Exercito; Psicanalista da Sociedade Brasileira de Psicanálise Integrativa; Tem

certificação internacional ISOR® em Life, Self & Professional Coaching, Mentoring e Holomentoring®

Pelo Instituto Holos de Qualidade (Membro da ICF – International Coach Federation); Certificação de

Hipnose, Linguagem Hipnótica e Alto-Hipnose pelo Instituto de Neolinguística Aplicada; Facilitador nas

áreas de Liderança, Motivação e Resiliência; Consultor da WM Consultoria e Representações.

Psicoterapeuta registrado no Sindicato dos Terapeutas do Brasil (CRT nº 47175), e apaixonado pelo

estudo do comportamento humano.

EMPREENDEDOR - MOTIVADOR - INOVADOR!

Um pequeno manual explicativo sobre o universodo coaching.

Aprenda comigo o que é coaching, para queserve, como é aplicado e quando pedirauxílio de um Coach.

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CARREIRA.

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COACHINGEDUCATION SEM MISTÉRIO

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Guia Prático para o inicio de suas conquistas

SOBRE OS DIREITOS AUTORAIS

Todos os direitos são reservados. Nenhuma parte deste E-Book pode ser reproduzida ou

transmitida livremente de alguma forma, sem o consentimento prévio dos seus autores.

Se por ventura tiver interessado na publicação de uma análise ao E-Book, entre em

contato via e-mail por [email protected]

mailto:[email protected]






Sumario

Introdução

1 - Coaching Education.

2 - História do Coaching.

3 - O que é Coaching?

4 - O que não é Coaching?

5 - O que faz um Coach e como é aplicado o coaching?

6 - Quando uma pessoa deve buscar o processo de coaching?

7 - Quando uma empresa deve buscar o trabalho de um Coach

8 - Sistema utilizado por Bergson Marques –

Coaching & Psicanálise

EXTRA - CURSO RÁPIDO DE DEFINIÇÃO DE PRIORIDADES PARA SUACARREIRA.




Introdução

Inicialmente tenho que explicar que COACHING É A

CARREIRA QUE MAIS CRESCE NO BRASIL E NO MUNDO,proporcionando rápido retorno sobre investimento! É um processoaltamente eficaz, desenvolvido a partir de uma metodologia deaplicação imediata e com resultados imediatos. Impulsionado pelosucesso alcançado nos EUA e Europa, essa nova carreira vem seexpandindo expressivamente no Brasil.

Coaching é a profissão do MOMENTO, no Brasil vive seugrande apogeu. O mercado está carente desse profissional que éespecialista em transformar sonhos em realidade, em atingir metas

e superar desafios! O Coach é o próprio chefe em seu trabalho edono de sua carreira, faz seus horários, e seu desenvolvimentopessoal e profissional é contínuo e deve principalmente ajudar etransformar pessoas é sua missão. Essa é a vida de um Coach,através de ferramentas específicas ajudar pessoas a construíremseu futuro.

Os números de Coaching no Brasil fica maior a cara hora.

Nos EUA, segundo a revista Time & Business News, ademanda nos Estados Unidos é tão alta que o Coach cobra de 600a 2.000 dólares por sessão. O Mercado de Coaching geral cresceu18% no ano passado e movimentou mais de 2,5 bilhões de dólares.

Coaching é mais do que a profissão do momento.Coaching é ter uma nova filosofia de vida. Ser coach é extrairaprendizados do fracasso, ousar ir além e ter uma atitude otimista epositiva para alcançar resultados impressionantes na vida pessoal eprofissional. Coaching atualmente também é considerado como

uma habilidade ou um estilo de vida, liderança e gestãoindispensável para executivos e lideres, já que seus princípios sãofundamentais para qualquer Líder ou Organização de AltaPerformance.





“”No futuro todos os líderes serão Coaches. Quem

não desenvolver essa habilidade automaticamente

será descartado pelo mercado“ - Jack Welch. O CEO

mais admirado de todos os tempos

“Todo mundo precisa de um Coach!” “Um

Coach realmente ajuda as pessoas a olharem

para elas mesmas!” Eric Schmidt

“RESULTADOS DE UMA PESQUISA SOBRE COACHINGCOM AS 1000 MAIORES COMPANHIAS SEGUNDO AFORTUNE”Os respondentes eram executivos de grandes empresas queparticiparam de um programa de "melhoria" e "crescimento"orientados por Coaching de 6 á 12 meses. A pesquisa constatouque os participantes avaliaram o retorno sobre investimento doCoaching em 6x o custo pago pelas suas companhias. Então, $18.000,00 investido em um programa de Coaching Executivo geraum valor aproximado de 108 mil dólares.

Fonte: Fortune Magazine

“COACHING DE NEGÓCIOS, UMA FORTE TENDÊNCIA MUNDIAL” Coaching de negócios é a mais nova tendência que está explodindosobre pequenos negócios e empresários nacionalmente. É estimado

que mais de 30% das pequenas empresas americanas estão usando oCoaching.

Fonte: Chicago Business News




1 - Coaching Education

Definimos Coaching Education como a primeira parte do

processo de Coachin’g, que consiste na explicação e orientaçãopara as pessoas, afim de uma melhor compreensão do assunto.

Adiante nesse E-Book serão apresentados detalhes sobre oProcesso de Coaching, e convidamos você, a agendargratuitamente uma seção educativa para conhecer meu trabalho eos benefícios dessa ferramenta de mudança comportamental, que acada dia vem crescendo entre os grandes lideres e pessoas bemsucedidas no Brasil e já e uma arma estratégica fundamental entreas grandes personalidades do mundo.

Tendo interesse em agendar uma seção gratuita de CoachingEducation, entre em contato pelo [email protected] ou pelos telefones (91) 8253-2521 e (94) 8139-4065.







2 - Historia do Coaching

A história do Coaching começou a ser escrita há alguns

séculos na Grécia Antiga, por alguns importantes filósofos daépoca: Sócrates, Platão e Aristóteles. Embora eles não usassem otermo “coaching”, faziam uso de um processo de perguntas quelevava as pessoas a refletirem sobre as respostas desejadas, deforma a ter novos entendimentos e gerar novas opções. Isso é oque consideramos a base do Coaching. Fazer perguntas poderosasque ampliem a consciência e que levem a pessoa a ter novaspercepções, é uma das principais habilidades que um Coach temque ter.

Mais adiante, em 1500, o termo Coach fora utilizado paranomear os condutores de carruagem, pessoas responsáveis emlevar uma pessoa do ponto “A‟” até o ponto “B”.

Tradicionalmente nos dias atuais, o coaching tem sidoassociado com os esportes. Todo atleta de alto nível tem umcoaching. Nos últimos anos, o coaching tornou-se aplicável a outrasáreas, como negócios, finanças, e outros aspectos da vida, bemcomo nos esportes. Agora está se tornando comum ter um coachpara ajudar a atingir metas na vida e no trabalho.

Esta ampla aceitação do coaching pode ser conectada com ainfluência do livro de Timothy Gallwey, The inner game of tennis (O

jogo interno do tênis) publicado em meados dos anos 70. Embora,Gallwey fosse um coaching profissional de tênis, ele aplicou asideias do coaching esportivo de uma maneira muito mais ampla eassim elas se tornaram universalmente relevantes. Ele manteve osmelhores aspectos do coaching esportivo: ajudar a pessoa aconseguir o seu melhor desempenho de uma maneira nãocrítica. Tim Gallwey continuou a escrever outros livros sobre o jogointerno - onde os oponentes reais não são o competidor, masnossas próprias limitações e fraquezas. O jogo interno é jogadopara sobrepujar hábitos mentais que inibem o melhor desempenho.

O coaching é uma parceria entre o coach e o cliente.

O coaching ajuda o cliente a atingir o seu melhor e a produziros resultados que ele quer na sua vida profissional e pessoal.Coaching assegura que o cliente possa dar o melhor de si, aprendere desenvolver-se da maneira que ele quer.





O coach não precisa ser um expert no campo de trabalho docliente apenas deve ter compreensão e domínio das técnicas decoaching.




3 - O que é Coaching?

COACHING é um processo de parceria interativo e

personalizado entre o Coach (profissional) e o Coachee (cliente),que auxilia pessoas e equipes a se desenvolverem rapidamente e aproduzirem resultados mais satisfatórios em suas vidas pessoais eprofissionais.

Coaching promove performance continuamente excelente atravésde uma metodologia, ferramentas e técnicas que podem seraplicadas individualmente ou em time, para alavancar resultados,tendo como maior diferencial ensinar a aprender, ao invés deapenas ensinar.

É um processo com começo, meio e fim, que funciona comoum gerador de novas perspectivas e oportunidades, focado emAções que trazem aprendizados e desenvolvimento deCompetências Comportamentais e Emocionais direcionadas àrealização de um Objetivo.

Uma alternativa poderosa para pessoas que sabem que osucesso pessoal ou corporativo não é um ponto de chegada, masum caminho, que necessita de planejamento, superação de

obstáculos, excelência pessoal, motivação, equilíbrio etransformação individual.

Coaching é uma metodologia nova que busca atender asseguintes necessidades humanas: atingir metas, solucionarproblemas e desenvolver novas habilidades. O Coaching é umprocesso de aprendizagem e desenvolvimento de competênciascomportamentais, psicológicas e emocionais direcionado àconquista de objetivos e obtenção de resultados planejados que,para ser compreendido, pode ser comparado como dito no tópico

historia do coaching, à aliança de sucesso entre um técnicodesportivo (coach) e seus atletas (coachees). O técnico não atua no jogo diretamente, mas oferece, como um padrinho, sua experiênciaque concorre para o desenvolvimento e desempenho do atleta. Damesma forma o coach contribui para o aprendizado eamadurecimento emocional, tomada de decisão, planejamento deação, definição de tarefas e de estratégias de remoção deobstáculos. Ocasionalmente confundido com terapia, o Coachingvai bem além desta na medida em que dá ao cliente a autonomia e





o mérito pelos resultados obtidos,objetivando o acúmulo de experiênciasauto motivadoras e a conquista daindependência o mais cedo possível.

É um processo focado em açõesdo coachee/cliente para a realizaçãode suas metas e desejos. Ações nosentido de desenvolvimento e/ouaprimoramento de suas própriascompetências, equipando-o com asferramentas, conhecimento e

oportunidades para se expandir, usando os seguintes processos:

1. O processo de investigação, reflexão e conscientização.

2. Descoberta pessoal dos pontos fracos e das qualidades.

3. Aumento da consciência de si mesmo.

4. Aumento da capacidade de se responsabilizar pela própriavida.

5. Estrutura e foco.

6. Feedback realista.

7. Apoio.




4 - O que não é Coaching?

Constantemente a duvidas de o que é coaching e o que não e

coaching. Tendo respondido a primeira questão no tópico anterior,iremos agora abordar o que não e coaching.

As duvidas mais frequentes são: Coaching é terapia? Éautoajuda? É aconselhamento?

Muito embora até possa utilizar alguns conceitos, o Coachingnão se confunde, absolutamente, com a terapia, o aconselhamento,a auto-ajuda, a consultoria ou o mentoring.

Diferenças entre Coaching e Terapia A terapia foca em experiências e sentimentos de eventos

passados. Pretende assim ajudar as pessoas na superação dosproblemas que ocorreram e que interferem negativamente na atualmaneira de enfrentar o dia a dia. Durante a terapia, pessoas sãodirecionadas a voltarem a eventos passados para descobrirem oque ocasionou o problema para então resolvê-los. Já no processode Coaching faz com que você coloque foco em alguma meta a seralcançada no futuro; concentra-se no hoje, em todas as habilidadese competências que possui, e que será necessário desenvolver,encorajando-o a seguir em frente e obter novas conquistas erealização em prol de sua felicidade e qualidade de vida. Visaincentivar a avançar e alcançar o estado desejado.

Diferenças entre Coaching e Consultoria

Os consultores são especialistas em suas áreas e sãocontratados para resolverem os problemas do cliente. Analisam efazem apontamentos de melhorias para o aumento do resultadofinal. A consultoria raramente aborda o aperfeiçoamento pessoal docliente. O coach por sua vez, não necessita de conhecimentoespecialista no negócio de seu cliente, porque acredita que seupróprio cliente é a pessoa que mais entende da organização. Porisso, não faz apontamentos do que deve ou não ser mudado naorganização. O cliente é conduzido ao mais completo e eficazprograma de planejamento necessário, seja ele, financeiro,





administrativo ou operacional, para que as soluções sejamencontradas a partir de sua a visão e de sua experiência.

Diferenças entre Coaching e Mentoring (Mentoria):

O mentor é um sábio e importante conselheiro, ao acumularexperiências e conhecimentos em suas vidas. Ele auxilia oaperfeiçoamento, servindo até mesmo como um guia. O coach diferentemente, conduz situações sem o oferecimento de conselhosou respostas. Utiliza-se de ferramentas importantes para que seusclientes encontrem as melhores soluções, sem os aconselharem.

Diferenças entre Coaching e Auto-ajuda:

Sistemas de autoajuda são imensamente abordados emlivros, páginas da internet, televisão e outros meios. Normalmenteapresentam informações teóricas que pouco, ou quase semprenada, conseguem ajudar pessoas a encontrarem o melhor caminhoe atingir um nível de felicidade satisfatório. Os processos sugeremque você seja seu próprio professor e aprenda a se automotivar econseguir resolver problemas. O coach é um parceiro que o ajuda ocliente melhorar e crescer como pessoa para que consiga atingir

seus objetivos de forma rápida.

Diferenças entre Coaching e Aconselhamento:

No aconselhamento trabalha-se com clientes que se sentemconstrangidos ou insatisfeitos com sua vida. Eles buscamorientação e conselhos. O conselheiro, assim, trabalha para sanar oproblema de um cliente, propondo de forma direta uma soluçãopara alguém. O coach não resolve o problema do cliente. Atravésde ferramentas e metodologias leva-o a buscar as próprias soluçõespara alcançar o seu crescimento e atingir a sua felicidade.

Lembro também que Coaching não e Treinamento, pois otreinamento é o processo de adquirir conhecimento ou habilidadeatravés do estudo, experiência ou ensino. O treinador é, pordefinição, um expert e o treinamento, provavelmente, tem por alvohabilidades específicas e resultados imediatos. O treinamento, emgeral, é de um para muitos em vez de ser um a um. Muito menosensino uma vez que o ensino passa o conhecimento do professor





para o aluno. O professor sabe algo que o estudante não sabe. Ooposto é verdadeiro no coaching. O cliente é o expert e ele tem asrespostas, não o coach.




5 - O que faz um Coach e como e aplicado ocoaching!

O trabalho do Coach esta pautado em metodologias einstrumentações especificas para o despertar de consciência de seucliente. Ele e o profissional responsável por fazer o cochee (Cliente)a descobrir por meio de perguntas, exercícios e formulários,habilidades e pontos a serem trabalhados. O processo de Coachingé caracterizado por encontros semanais, quinzenais ou mensaisentre coach (profissional) e coachee (cliente) e têm duração variávelem média de 1 hora até 2 horas. Isso não é uma regra, mas écomum.

Coaching trabalha fundamentalmente no domínio do ser,produzindo mudanças no intimo de cada pessoa. Uma vez queessas mudanças foram feitas na pessoa (e por ela mesma), ampliasua perspectiva, tornando-se uma observadora diferente e tomandoatitudes diferentes, obtendo resultados nunca antes alcançado porela.

Há uma mudança ontológica nas pessoas e em seusparadigmas, seus padrões de interpretação e análise das coisas.

Há duas maneiras de trabalhar com o coaching: Através daformação e treinamentos, tais como seminários, workshops eprogramas, tanto organizacionais e pessoais. E por meio decoaching executivo, a contratação de um coach para trabalharalgumas questões específicas e metas a alcançar.

A primeira coisa que faz um coach é ouvir quais os resultadosque as pessoa ou equipes querem obter para realizar e detectar oque está faltando. Em seguida, é traçado um plano de ação paraalcançar esse objetivo dentro de um tempo limite. Na prática

cotidiana, o coach observa as ações das pessoas com destino aalinhar com os seus objetivos. O trabalho do coach se encerraquando as pessoas ou equipes atingem o seu objetivo. (alvo).

Conclui-se que o coaching é a ferramenta que dá poder aspessoas e faz com que se sintam responsáveis por suas ações emaneira de viver e ser, pela forma de como fazem as coisas e dosresultados que promovem, vencendo o jogo interno e externo que ea grande batalha do ser humano, uma vez que suas ações são





desafiadoras e congruentes com os seus compromissos emalcançar os resultados propostos.

O coaching possui uma maneira especial de olhar para osseres humanos e seus relacionamentos. Reconhece a natureza

originária da língua em que somos como seres humanos.Basicamente somos seres linguísticos, e por meio dessa

linguagem nos transformamos constantemente e geramos nossasidentidades como indivíduos e instituições. Usamos a linguagemcomo ponto de partida para produzir as mudanças que queremosem nossas vidas e alcançar os resultados que pretendemos.

Os resultados podem ser obtidos através da relação com umCoach e são diversos.

Em organizações que se utilizam o coaching comoferramenta, tem sido declarado ter uma melhor comunicação,criando equipes altamente produtivas, as vendas aumentaramsignificativamente, desenvolveram culturas organizacionaisbaseadas na confiança, respeito e compromisso, criando umambiente de trabalho de cooperação e responsabilidade. No âmbitopessoal, as pessoas se reconhecem mais confiantes, seguras,responsáveis e comprometidas.

Como a Bergson Marques - Coaching & Psicanálise aplica ocoaching nas empresas?

Como os atletas, os membros de uma empresa têm como umdos principais objetivos, melhorar sua performance. Atingindo níveiscada vez mais altos de desempenho, muitas vezes conseguidoatravés da aprendizagem a melhorar a técnica, outras vezes, ocrescimento vem com desenvolvimento de certos aspectos donosso caráter: responsabilidade, compromisso, integridade, valores,

disciplina.É certo que gerentes e diretores que dominam técnicas

modernas de gestão ou gerenciamento de tempo, mas emmomentos críticos da sua gestão, são prisioneiros de seu estado deânimo e humor e simplesmente o desempenho baixa.

Nossos estados de ânimos e humores nos predispõem àação. Aprender a trabalhar sobre o nosso estado de ânimo e humorpode fazer uma diferença fundamental na gestão por competência.





É comum encontrar gestores que treinam constantementehabilidades operacionais que utilizam em seu trabalho e conseguemalguns resultados em suas carreiras, mas geralmente estesresultados não são comparáveis com os obtidos pelos gestores e

diretores que treinam e desenvolvem outras habilidades pessoais einterpessoais.

Quando trabalhamos comgestores e diretores fazemos em noveetapas que por sua vez interagemumas com as outras. ( Método Isor deCoaching Holístico Sistêmico doInstituto Holos de Desenvolvimento |http://www.isor.com.br ).

Com o método Isor aliado aPsicanalise são feitos estados comportamentais e emocionais paraajudar funcionários e gestores a darem melhor de si, e aadministrarem melhor maior quantidade de seu tempo para quepossam alcançar resultados extraordinários. Gerência ou diretoresdevem desenvolver habilidades em comunicação, liderança,trabalho em equipe, coaching, entre outros. Funcionários em geraldevem ter proatividade, e auto motivação e essa e a missão eaplicação fazer florescer essas habilidades.

http://www.isor.com.br/






6 - Quando uma pessoa deve buscar oprocesso de coaching?

Uma pessoa deve buscar um coach quando: Desejar sair da estagnação em direção a uma vida mais

próspera, mais equilibrada e bem sucedida. Desejar ser mais feliz e mais amada por si mesma e

pelos outros. Desejar abandonar vícios e compulsões como por

exemplo: fumar, beber e outros... Desejar traçar uma estratégia eficiente para ganhar mais

dinheiro. Desejar obter mais realizações pessoais e profissionais. Desejar mudar de carreira ou conquistar uma posição

mais elevada. Desejar superar alguns limites e bloqueios pessoais. Desejar sair de situações de crise ou adversidade




7 - Quando uma empresa deve buscar otrabalho de uma Coach

Uma empresa deve buscar o trabalho de um Coach quandonecessitar:

Gerar novos comportamentos e atitudes voltados pararesultados;

Desenvolver a comunicação entre as pessoas, ampliando asinergia e confiança;

Harmonizar os relacionamentos internos, resolver conflitosentre pessoas ou equipes;

Ampliar a produtividade dos colaboradores e lideranças; Elevar os índices de Satisfação no Trabalho, Motivação e

Felicidade; Aumentar as vendas e consequentemente o faturamento; Desenvolver Equipes de Alta Performance.

UM COACH PODE ATUAR NAS MAIS VARIADAS TEMÁTICAS

Motivar Colaboradores • Definir Metas & Objetivos • Criar Líderes

de Alta Performance • Transformar Crenças Limitantes • Energizar Equipes de Vendas • Alinhar a Cultura Organizacional • Harmonizar Relacionamentos • Desenvolver Equipes de Alta Performance •Lançamento de Produtos • Comunicação Interna • Comunicaçãocom o Cliente • Administração e superação de conflitos • Gestão doTempo • Planejamento estratégico • Relacionamento Humano




8 - Sistema utilizado pela Bergson Marques – Coaching & Psicanalise

A Bergson Marques – Coaching & Psicanalise é uma empresa deTreinamento em desenvolvimento profissional e gerencial,registrada com o CNPJ nº 12.969.419/0001-35, apoiando os seusclientes, de maneira criativa e eficaz, no estabelecimento econquista de objetivos desafiadores e metas audaciosas, utilizando:

Um processo de Coaching Centrado em Valores que adotauma abordagem sistêmica e holística (SISTEMA ISOR EICEC);

Uma Metodologia de Gestão Estratégica com enfoquesistêmico que utiliza Sistemas de Apoio à Decisão e deSimulação.

Técnicas de: Organização, Sistemas e Métodos (O S & M);Gestão do Conhecimento; Inteligência do Negócio;Inteligência Competitiva; Análise Prospectiva; ProgramaçãoNeurolingüística (PNL); Psicanálise e Hipnose.

Quem disse que só as grandes empresas e organizações têmacesso a serviços de qualidade nas áreas de Planejamento,Coaching.

Atividades: Treinamentos, Psicanálise, Hipnose, Coaching deCarreira, Coaching Pessoal, Coaching Esportivo, CoachingExecutivo, Analise comportamental, Palestras nas áreas deLiderança, Resiliência e Liderança. Todos os treinamentos sãoPersonalizados.

Sistema Isor (retirado dos Site Isor.com.br)

O Sistema ISOR® elaborado no Instituto Holos é um conjuntoinstrumental científico-pedagógico genuinamente nacional da maisalta qualidade, e com forte aceitação em empresas e área de RH.





Está voltado para o desenvolvimento integrado de Pessoas esuas Organizações, com base no pensamento sistêmico, namoderna administração, nos avanços da ciência e na milenarsabedoria humana. Utiliza-se, sobretudo, de Referenciais gráficos

(holográficos) auto-explicativos, formando um Know-how próprio euma Metodologia peculiar de aplicação e aprendizado, com base noautodesenvolvimento e na ampliação da Mentalidade e Visão.ISOR® vem do prefixo grego ISOS, que significa “igual”, “da mesmaforma”; e o “R” final, que abrevia a palavra Relacionamento, nosremete a atividades e relacionamentos isomórficos, isto é,coerentes, condizentes. Ou seja, ISOR® se propõefundamentalmente a desenvolver nas pessoas uma vivênciarelacional com base no isomorfismo, na coerência, na

transparência, na reciprocidade entre VISÃO E AÇÃO.

HISTÓRICO BREVE

ISOR® é o resultado de um processo evolutivo que tem suasraízes na Teoria da Organização Humana, do antropólogo AntônioRubbo Müller, que já falecido, da FESP-USP – Fundação Escola deSociologia e Política de São Paulo. Aplicando esta Teoria, a TOH,Waldemar de Gregori fez surgir, a partir da década de 60, o

chamado Movimento de Criatividade Comunitária, que evoluiu paraos instrumentais de Cibernética Social.

Desta experiência brotou, no final da década de 70, comOdival Serrano, Renato Klein e Maria Luiza Furlan Klein, a SinopseHolográfica, a partir da qual Odival Serrano desenvolveu depois aBiocinergia. Entrando já na década de 90, Marcos Wunderlich,Renato e Maria Luiza desenvolveram a Metodologia Holoprática,que desembocou, já entrando na década atual, no Sistema ISOR®.

Ao longo desses anos foram sendo incorporados os avançosdas ciências humanas (psicologia, antropologia, sociologia,economia, administração, etc.), da Neurociência, da Cibernética edas ciências físicas (física quântica) e biológicas e suas pesquisasde vanguarda, integrando-as com a já madura Sabedoria antiga(expressas principalmente pelo Cristianismo, Budismo, Taoísmo, eMétodos Meditacionais). E tudo isto experienciado e vivenciado aolongo dos anos - de forma integrada à Moderna AdministraçãoEmpresarial, com milhares de pessoas e centenas de organizações.





Disto tudo resulta uma visão Holística e Sistêmica do Universo, daVida, do Ser Humano, das Relações, Empresas e Organizações.

Embasado em conhecimentos técnicos, científicos epedagógicos de mais de trinta anos de estudos e evolução, Sistema

ISOR® se apresenta como:

Um Sistema tecnológico - Entendemos como o conjunto deconhecimentos, pesquisas, ressínteses e o constante refinamentode nossas experiências, que constituem nosso acervo técnico,nosso know-how, o qual se traduz numa forma própria e peculiar deauto-apresentação do Instituto Holos, de seus programas,linguagem e conteúdos.

Uma Metodologia - Embasados numa visão global, holística e

sistêmica da realidade, desenvolvemos metodologia peculiar deaplicação e aprendizado, com base principalmente na ativação doauto-aprendizado e ativação da inteligência coletiva. Fornecemosassim o Sistema ISOR® como um suporte tecnológico emetodológico para diferentes atividades de aprimoramento emeducação, orientação, gestão e liderança.

Um conjunto de Referenciais Interconectados - entendemoscomo a representação gráfica de diferentes temas - sempre comembasamento holístico, sistêmico e complexo – a partir do qual se

iniciam – de forma aberta - as atividades pedagógicas deautodesenvolvimento dos participantes dos eventos.

Fundamentação integrada do sistema ISOR®

A Tríplice Tensão Energética do Cérebro: ativação e integração doscampos racional, intuitivo e operacional

Mentalidade Multidimensional (holística) O Pensamento Sistêmico e Complexo Os Motivadores Humanos Básicos Gestão de Processos com suporte em Quadro de Ordenação da

Mente e Tomada de Decisão Utilização de Quadros de Referência Temáticos em forma de

gráficos, Sintéticos, Holográficos e Integrados entre si, auto-explicativos, de fácil assimilação e aplicação, tornando prático opensamento holístico e sistêmico

Campo Tensorial como base invisível e condutora das organizações





A Sinergia Multipolarizada a ser direcionada nas equipes e relaçõesinstitucionais

Os Critérios de Relação Interpessoal Coerentes ou Isomórficos – posturas centradas

Proposta de Atuação prestativa e ecológica do Sistema isor As Macrocompetências fundamentais da Alta Performance pessoal

e profissional Visão Apreciativa e potencializadora do Ser Humano

O Sistema:

ISOR® também é utilizado como suporte prático de atividadesde Self-Coaching, Coaching, Mentoring e Couselling. Seu

diferencial com relação a outras tecnologias ou metodologias é suaabrangência, amplitude e por referenciar sistemicamente einterconectar temas fundamentais do Ser Humano em todos oscampos de atividade - pessoal, profissional ou social.





EXTRA

Decole com sua carreira, aprenda a definir metas e prioridades.

CURSO RÁPIDO DE DEFINIÇÃODE PRIORIDADES PARA SUA

CARREIRA.





DEFINIÇÃO DE PRIORIDADES PARA MINHA CARREIRA

O objetivo dessa ferramenta é auxiliá-lo a descobrir o que é realmenteimportante para sua carreira. Quais são as atividades prioritárias, as que se

identificam mais com o seu perfil, enfim um pequeno rumo para odesenvolvimento da sua vida profissional.Esta etapa foi inspirada no famoso CHA, ou seja, a abreviação para“Conhecimento, Habilidades e Atitudes”.

Monte suas ações fazendo uso dessa tabela, atualizando-a bimestral outrimestralmente substituindo as tarefas atingidas por outras novas e lembre-seque algumas coisas podem mudar de acordo com as circunstâncias oumomento. Comece a dar agora um novo rumo a sua carreira ou quem saberealizar uma grande mudança em sua vida.

No caso de você estar desempregado, use-a de acordo com suarealidade excluindo somente as partes que se referem aos resultados da

empresa.

Tabela de Definição de Prioridades para Minha Carreira

Este é um exercício prático de auto-análise e planejamento para suacarreira. Seja o mais honesto possível, seja breve e objetivo na descrição dasações. Vamos sempre comparar a situação atual com aquela desejada em umfuturo próximo, cerca de um a cinco anos.

A tabela é auto-explicativa e basta seguir os passos.O critério de peso obedece a seguinte política:1 – Menos importante. Não tem impacto real na minha remuneração epoucas possibilidades de promoção, mudança de emprego ou crescimento domeu próprio negócio.2 – Importante. Tem impacto mediano na minha remuneração epossibilidades de promoção, mudança de emprego ou crescimento do meupróprio negócio.3 – Importantíssimo. Tem forte impacto na minha remuneração e reaispossibilidades de promoção, mudança de emprego ou crescimento do meu

próprio negócio.





1ª Etapa – Conhecimento – descreva as ações que acredita que pode melhorar o seudesempenho profissional.

Estágio Atual da Minha Carreira em Relação à Formação Acadêmica.

-Graduação em andamento ou completo. Qual pós?

-Doutorado em andamento ou completo. Qual doutorado?

Estágio que Desejo Chegar em Relação à Formação Acadêmica.Peso de 1 a 3 – ( ) Peso de 1 a 3 – ( ) Peso de 1 a 3 – ( ) Peso de 1 a 3 – ( )

Peso de 1 a 3 –

( ) Peso de 1 a 3 – ( )

Treinamentos Técnicos Necessários para Aprimorar o meu DesempenhoTreinamentos que já tenho. Descreva cinco no máximo. Aqueles que você considera os maisimportantes.1._________________________________________________________________________

2._________________________________________________________________________ 3._________________________________________________________________________ 4._________________________________________________________________________ 5.__________________________________________________________________________

________ Treinamentos que preciso fazer, dentro ou fora da empresa. Descreva cinco no máximo.Aqueles que você considera os mais importantes.1. __________________________________________________________ Peso de 1 a 3 – ( ) 2. __________________________________________________________ Peso de 1 a 3 – ( ) 3. __________________________________________________________ Peso de 1 a 3 – ( ) 4. __________________________________________________________ Peso de 1 a 3 – ( ) 5. __________________________________________________________ Peso de 1 a 3 – ( )

Desenvolvimento e EducaçãoAtividades culturais que podem aprimorar meu desempenho. Ex: curso de línguas, liderança,música, oratória, artes, história, filosofia, teatro, cinema, fotografia, entre outros.

Atividades culturais que já fiz e domino. Descreva três no máximo. Aquelas que vocêconsidera as mais importantes.1. _________________________________________________________________________ 2. _________________________________________________________________________ 3. _________________________________________________________________________

Atividades culturais que preciso fazer. Descreva três no máximo. Aquelas que você consideraas mais importantes.1.__________________________________________________________ Peso de 1 a 3 – ( ) 2.__________________________________________________________ Peso de 1 a 3 – ( ) 3.__________________________________________________________ Peso de 1 a 3 – ( )





2ª Etapa – Habilidades – descreva as atividades do seu cargo, mas que precisa aprimorar ousubstituir por outras.

Descreva as tarefas que você executa e que realmente têm impacto direto nos seguintes itens:1. Impacto direto na lucratividade2. Impacto direto no aumento da produtividade

3. Impacto direto na qualidade dos produtos ou serviços4. Impacto direto na redução de custos e desperdícios5. Impacto direto na fidelização dos clientes6. Impacto direto no meio ambiente e/ou comunidade7. Impacto direto na relação com os fornecedores

Quais as tarefas que você poderia fazer ou criar para melhorar realmente o impacto:1. Impacto direto na lucratividade da empresa._______________________ Peso de 1 a 3 – ( ) 2. Impacto direto no aumento da produtividade da empresa.____________ Peso de 1 a 3 – ( ) 3. Impacto direto na qualidade dos produtos ou serviços da empresa._____ Peso de 1 a 3 – ( ) 4. Impacto direto na redução de custos e desperdícios da empresa.______ Peso de 1 a 3 – ( ) 5. Impacto direto na fidelização dos clientes da empresa._______________ Peso de 1 a 3 – ( )

6. Impacto direto no meio ambiente e/ou comunidade._________________ Peso de 1 a 3 –

( ) 7. Impacto direto na relação com os fornecedores.____________________ Peso de 1 a 3 – ( )

3ª Etapa – Atitudes – pense em novos hábitos e posturas que podem aprimorar o seudesempenho.

Em relação às suas tarefas diárias:O que você adora fazer ou ser?O que você não gosta tanto assim, mas percebe que é necessário aprender?O que detesta fazer ou ser?

Quais as tarefas e atitudes que não faz, mas poderia fazer ou ser? (no máximo três):O que você adoraria fazer ou ser?_________________________________ Peso de 1 a 3 – ( ) O que você não gosta tanto assim, mas seria bom aprender ou ser?______ Peso de 1 a 3 – ( ) Detesta fazer, mas poderia vir a gostar fazer ou ser?__________________ Peso de 1 a 3 – ( )

Preenchido o questionário separe as atividades pelo peso que você deu.Agora seu plano de ação para sua carreira já está quase pronto!Vamos ver também um pequeno modelo de gestão da carreira porcompetências. A partir daí iremos incrementar ainda mais nosso planejamentoe atividades a desenvolver para assim atingirmos nossas metas.





Faça o seu Mapa de Competências

A gestão da carreira por competências é uma técnica bastante nova eque veio organizar e facilitar a descoberta dos fatores que podem fazerdiferença em sua carreira.

Já fizemos, no capítulo anterior, o levantamento de nossos pontos fortesem relação a nossa personalidade. Agora, proponho algo similar, mas emrelação ao seu trabalho ou negócio próprio. No seu dia-a-dia com certezaexistem competências que fazem à diferença e que quando bem entendidas,aplicadas e desenvolvidas levam ao crescimento de sua carreira. Caso vocêesteja desempregado tente visualizar o que é importante no cargo quepretende conseguir, pois isso vai ajudá-lo em suas entrevistas e testes deseleção.

Antes vamos ver mais detalhadamente o conceito de competências.A palavra competência deriva do latim - competentia - e quer dizer

idoneidade, capacidade ou aptidão, ou ainda faculdade legal de um funcionário

ou tribunal para apreciar ou julgar certos pleitos e questões; qualidade de quemé capaz de apreciar e julgar certo assunto.

No passado era bem ligada às questões e assuntos jurídicos e bemdepois começou a ser introduzida no jargão empresarial.Competência está relacionada à equação “saber fazer” – conhecimento,informação, treinamento e experiência, ou seja, a dimensão mental e racionalrelacionada ao “querer fazer” – motivação, autocomprometimento, entusiasmoe persistência – concluindo, a dimensão emocional.

Podemos afirmar que existem as competências organizacionais que sãoas vantagens competitivas da empresa em relação ao mercado e seusconcorrentes e as competências pessoais que são suas qualidades, tudo aquiloque você domina e que o torna um talento diferenciado no mercado detrabalho. As competências pessoais são percebidas de acordo com ocomportamento e desempenho da pessoa no trabalho em relação aos pontos:► Conhecimento é aquilo que sabemos e aprendemos no decorrer de nossavida. Tudo que está ligado ao nosso intelecto.► Habilidades estão relacionadas ao saber fazer, que pode ser um processomental ou que exige coordenação física. Em um tom mais popular, colocar amão na massa.► Atitudes estão relacionadas à sua conduta social e comportamento noambiente.

Até para facilitar nossa didática usei esses mesmos critérios nametodologia da Tabela de Definição de Prioridades para Minha Carreira.Penso que usando os mesmos critérios unifico a linguagem e a didática quepretendo repassar no planejamento e gestão da sua carreira.

Existem as mais variadas correntes teóricas e estudos em relação aosestímulos e respostas do indivíduo no ambiente de trabalho.Competências, para alguns autores, são intangíveis, associam atributospessoais à forma e contexto em que são usados no ambiente e tarefas quedeterminada pessoa executa, ou seja, além do CHA (conhecimentos,habilidades e atitudes) devemos considerar o comportamento e resultadosatingidos.





É bom deixar claro que o CHA é uma parte importante do estudo ereconhecimento das competências pessoais ou organizacionais, mas de formanenhuma é o que define todo o conceito da gestão por competências.

O desempenho competente é como uma via de mão dupla. Deveagregar valores tanto ao indivíduo que o detém e produz quanto para a

empresa em que trabalha. É uma relação ganha-ganha.Vamos nos ater aqui a ajudá-lo a identificar quais as competências sãovalorizadas na sua empresa, cargo atual e futuro e tentar eliminar ou diminuiros gaps ou lacunas em relação ao seu desempenho.

Muitas empresas já adotam a gestão por competências. Se esse for oseu caso, seu trabalho aqui vai ser bastante facilitado. Mas muitos profissionaisnão estão em empresas ainda tão ligadas a Era do Conhecimento. De qualquerforma não se preocupe, pois vamos montar nosso próprio quadro decompetências, vai dar um pouquinho mais de trabalho, mas vai compensar,pode apostar.





Levantamento das Competências.

O objetivo em levantar as competências é o de poder ter uma referência,visualizar e agir para eliminar ou diminuir os gaps ou lacunas.Caso você seja um desses afortunados e trabalha em uma empresa que adota

o modelo de gestão por competências basta usar os itens da avaliação dedesempenho de sua empresa como referência para descobrir e mapear suascompetências. Caso na sua empresa não tenha as competências mapeadas,ou como dono do próprio negócio nunca pensou nisso antes, agora é uma belaoportunidade para usar essa ferramenta. Para quem está à procura de umnovo emprego basta pensar nas competências necessárias para o cargopretendido e no perfil de pessoas que trabalham em determinado segmento.

Vamos ver um exemplo.Em primeiro lugar devemos sempre lembrar que toda competência deve

ser passível de observação, que deve ser descrita de forma clara e objetiva.Melhor ainda se puder ser mensurada de alguma forma no comportamento

desejado.Deve ser descrita de forma clara e objetiva e em frases curtas que

indiquem ação.

Cargo Competência Descrição Supervisor de

ProduçãoTrabalhar em

equipeCompartilha as metas, atividades a serem executadas,

responsáveis pela execução e prazo com os membros daequipe,

tomadas emreuniões com seus superiores.

fazer as atividades desejadas.

e treinar as pessoas do seu setor.

Perceba que nessa competência, usada como exemplo, fica fácil avaliaro desempenho da pessoa, no caso em questão, ela tem uma posição deliderança intermediária.

Fica muito difícil levantar sozinho as competências do seu cargo e doscargos que almeja. É muito importante ouvir a opinião e o que pensam aspessoas-chaves da empresa. Tente buscar essas informações junto ao RH desua empresa, pergunte ao seu superior quais as competências que ele

considera importantes para que você tenha um bom desempenho ou aindapesquise em publicações, livros técnicos e revistas do mercado.Já viu algum chefe que não quer que seu funcionário produza mais?

Quem sabe no futuro dá até para pedir aquele aumentozinho... Mascontinuando...

Não se esqueça de relacionar ao cargo ou área da empresa, sejamfinanças, produção, marketing ou vendas, entre outras, os conhecimentos,habilidades e atitudes esperadas para o bom desempenho. O quadro acima éum pequeno exemplo, mas você também pode usar o seguinte modelo:





Cargo: Gerente de Vendas

Competências relacionadas a Descrição da competência

Conhecimentos pós-graduação em gestão comercial emarketing, técnicas de negociação, conhecimentos de custos e métodos deprodução dos produtos, conhecimentos de planilhas do Excel, outras...

Habilidades saber operar o computador e sistemas daempresa, capacidade de comunicação, outras...

Atitudes buscar aprimoramento contínuo,

ser dinâmico e pró-ativo, capacidade de manter em sigilo dados declientes outras...

Fique atento em direcionar suas competências de acordo com a missão,visão e valores da empresa.

Essas declarações e documentos costumam nos dar boas pistas decomo manter uma conduta e desempenho coerente com o que a empresaprega e como ela espera ser reconhecida pelo mercado.

Caso a sua empresa atual não faça nada do que prega é um bommomento para verificar se vale a pena investir o seu tempo e talento nesselocal.

Lembre-se: não existe possibilidade de realização pessoal em umambiente que confronte com boa parte de seus valores, convicções, caráter econduta pessoal.





Descobrindo as Competências que Agregam Valor a sua Carreira ouNegócio

Basicamente, até gora, tentamos descrever e descobrir quais são ascompetências que podem nos levar a um bom desempenho e que estejam de

acordo com a missão e estratégias da empresa.Uma vez identificadas essas competências podemos montar um quadroutilizando a escala tipo Likert para facilitar a visualização. Rensis Likert,psicólogo social norte-americano, desenvolveu uma escala em que osentrevistados, de acordo com a sua percepção, atribuem graus de importânciaa cada uma das questões relativas às suas competências. É comum usar umnúmero ao lado de cada resposta para identificar o seu grau de importância edeterminar as prioridades nas ações a serem executadas.

Veja o exemplo:

Cargo: Gerente de VendasCompetências relacionadas a Descrição da competência

pós-graduação em gestão comercial emarketing

PoucoImportante

1 2 3 4 5 MuitoImportante

técnicas de negociação PoucoImportante


conhecimentos de custos e métodos deprodução dos produtos

PoucoImportante


conhecimentos de planilhas do Excel PoucoImportante


saber operar o computador e sistemasda empresa

Poucoimportante

1 2 3 4 5 Muitoimportante

capacidade de comunicação PoucoImportante


buscar aprimoramento contínuo PoucoImportante


ser dinâmico e pró-ativo PoucoImportante


capacidade de manter em sigilo dadosde clientes

PoucoImportante


Basta marcar um X ou pintar com qualquer cor o quadrado com o número quevocê considera o mais importante para sua carreira. Feito isso, já estãoidentificadas as competências que você considera ser as mais importantes nomomento para eliminar ou desenvolver. O que pode lhe auxiliar muito amelhorar o seu desempenho.

A idéia é que você identifique aquilo que você considera importante paraa sua carreira ou negócio no atual momento e circunstância de vida.

No exemplo acima, a pessoa deu nota dois para o item “capacidade decomunicação”. Não quer dizer que isso não seja importante, mas pode ser quena opinião dela essa capacidade esteja bem desenvolvida. Assim como alguémque já tenha feito uma pós em Gestão Comercial e Marketing tivesse dado notaum nesse quesito. Podemos perceber, porém que, nesse exemplo, esseprofissional não tem tal formação e considera um quesito muito importante parao crescimento da sua carreira.





Identificação de Gaps e Ações para Melhoria

Uma vez descobertos e identificados quais os gaps ou lacunas decompetências e em que níveis estão, temos de aprimorá-las para um melhor

desempenho no trabalho ou no negócio.Podemos encontrar gaps obsoletos e aí é preciso ter a maturidadenecessária para substituí-los por novos, aprimorar outros ou iniciar todo umprocesso de aprendizagem daqueles que não dominamos.

Iniciado o processo de mudança é importante obter um feedback daslideranças para poder medir e avaliar as novas ações executadas. O feedback pode ser feito de várias maneiras, desde uma simples conversa com oscolegas da equipe, ou com o superior imediato, ou fazendo uso de modernasferramentas de avaliação de desempenho.

Os gaps identificados devem fazer parte do seu plano de ação. Asatividades iniciais podem ser as que ficaram com a numeração maior, emnosso caso as de número cinco, que foram consideradas muito importantes.Veja o modelo abaixo:

Exemplo de Plano de Metas, Atividades e Prazos

Elaborado em 05/01/2012 por Pedro Fulano De Tal da Silva

Metas Atividades para Chegar Lá Prazo Status(Realizado ou não)

Fazer uma pós-graduação em

gestão comercial emarketing

1.Descobrir uma instituiçãoqualificada.

2.Participar dos testes e entrevistas deseleção.3.Caso aprovado, verificarpossibilidade da empresa pagar umdeterminado valor do curso.4.Negociar com meu chefe minhashoras extras e roteiro de viagens parafrequentar o curso.5.Freqüentar o curso.

Até 15/02Até 05/03

Até 15/03Até 15/03Abr a Dez

OkOk

OkOkEm andamento

Obterconhecimentos decustos e métodos deprodução dosprodutos

1.Fazer um pequeno estágio na áreade produção.2.Solicitar um treinamento referenteaos custos de produção e métodos efixação do preço de nossos produtos.3.Entrevistar gerente da área deprodução e Custos.4.Conhecer as pessoas do setor decustos e passar pelo menos 1 h domeu dia aprendendo sobre as tabelasde preços e possíveis descontos

Até 30/01Até 25/01Até 30/01Até 20/01

OkOKNão realizadoOk

Uma vez atingida uma determinada meta basta substituir por outraaplicando o mesmo método.





Nunca é demais lembrar que as competências identificadas e que serãoaprimoradas devem estar de acordo com a estratégia da empresa, sua missão,política e ações.

Deve ser algo que aprimore a competência da pessoa, mas que tambémagregue valor aos negócios da empresa.

Cabe agora a você descobrir qual a melhor maneira de aprendizagem.Seja através da participação e acesso a educação corporativa (palestras,treinamentos e cursos de longa duração) oferecidos pela empresa, cursos eminstituições externas ou até mesmo um treinamento informal, como um estágiode pequena duração em algum setor da empresa. São infinitas aspossibilidades, basta descobrir qual melhor se aplica à sua realidade.

Monte o seu Plano de Metas para a sua Carreira

O próximo passo é separar, e descrever no quadro abaixo, todas asações ou tarefas que você deu peso 3 na Tabela de Definição de Prioridadespara Minha Carreira e as competências que você identificou como “muitoimportante”, ou seja, aquelas que foram consideradas prioritárias e quepodem trazer bons resultados e melhorar o seu desempenho.

Neste quadro, vamos detalhar ainda mais as ações citadas, assim comoas atividades necessárias para sua execução e prazos para realização.

Finalizado o quadro de metas que tal colocá-lo em um lugar que vocêpossa ver e ler todos os dias? Na porta do guarda roupa, no espelho do quarto,ou em qualquer lugar bem visível. Você vai aumentar assim o seu grau de

autocomprometimento.Plano de Metas, Atividades e PrazosElaborado por ____________________________________

Em relação ao Conhecimento

Metas Atividades para Chegar Lá Prazo Status (Realizadoou não)

FORMAÇÃO ACAD MICA

TREINAMENTOS T CNICOS

DESENVOLVIMENTO EEDUCAÇÃO





Em relação às Habilidades a serem adquiridas


IMPACTO NA LUCRATIVIDADEDA EMPRESA

IMPACTO E AUMENTO DAPRODUTIVIDADE

IMPACTO NA QUALIDADE

IMPACTO NA REDUÇÃO DE

CUSTOS

IMPACTO NA FIDELIZAÇÃO DECLIENTES

IMPACTO NO MEIOAMBIENTE/COMUNIDADE

IMPACTO NA RELAÇÃO COMFORNECEDORES

Em relação às Atitudes a serem mudadas ou incorporadas


Adoraria fazer ou ser

Seria bom aprender ou ser

Posso vir a gostar de fazerou ser





“A Consciência nunca nos engana e é a

verdadeira guia da humanidade. Ela é para a

alma o que o instinto é para o corpo; quem quer

que a siga persegue o caminho direto da natureza

e não necessita temer estar desorientado.”

Jean Jacques Rousseau, Filósofo francês

Bergson Marques.´.

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