Claudia Carchio

La selezione del personale è la funzione preposta alla definizione ed alla progettazione delle attività necessarie all’inserimento in azienda di tutte le figure professionali, nel rispetto dei vincoli temporali, contrattuali, qualitativi ed qualitativi ed economici.

In questa fase i valutatori accompagnano il Cliente ed il potenziale candidato dalla nascita della Committenza fino alle eventuali intervista d’uscita del candidato dall’Azienda, passando attraverso l’analisi della posizione da ricoprire (Job Analisys), la scelta del criterio valutativo, il reclutamento, l’eventuale predisposizione di un annuncio di ricerca, lo screening dei curricula, le convocazioni, l’analisi del processo, la valutazione, la decisione finale, l’intervista di assunzione, l’accoglimento, le interviste durante il periodo di prova ed i colloqui motivazionali in itinere.

La valutazione è il processo di analisi del potenziale delle Risorse in esso coinvolte, con l’obiettivo di comprendere e decifrare le potenzialità di crescita personale e professionale all’interno di una struttura e per rilevare ed analizzare tutte le abilità di tipo manageriale.

Chiunque ha talento, ciò che è raro è il coraggio diseguire quel talento nel luogo oscuro a cui conduce

Gli attori: 1. Azienda-Ufficio del Personale2. Società di Consulenza: Forma Mentis3. Consulente Free-Lance4. Agenzia per l’Impiego5. Head Hunter

1. RAPPORTO CON IL COMMITMENT

2. ANALISI POSIZIONE: Job Analysis

3. SCELTA DEL CRITERIO VALUTATIVO

4. RECLUTAMENTO: Interno/Esterno

5. SELEZIONE: Interna/Esterna

6. REDAZIONE ANNUNCIO

7. SCREENING CURRICULA

8. CONVOCAZIONI

9. ANALISI DEL PROCESSO: - Somministrazione test - Colloquio individuale/Colloquio tecnico - Assessment Center

10. VALUTAZIONE - confronto - relazione scritta

11. DECISIONE FINALE

12. INTERVISTA DI ASSUNZIONE

13. ACCOGLIMENTO

14. COLLOQUI PERIODO DI PROVA

15. COLLOQUI MOTIVAZIONALI

16. INTERVISTE D’USCITA

1. RAPPORTO CON IL COMMITTMENT

E’ un momento di conoscenza e comunicazione strategica con il Cliente,nel quale si evincono tutte le informazioni necessarie alla comprensioneOlistica delle peculiarità di quella azienda: Analisi della struttura, organigramma,funzioni, fatturato, organizzazione, sistema premiante, clima, piani dicarriera, punti di forza ed aree di miglioramento, nonché rilevazione dei bisogni della struttura legati all’inserimento di Risorse od alla valutazione della Performance di Risorse già in sviluppo di carriera.

2. ANALISI DELLA POSIZIONE

E’ un’attività che nasce durante la committenza

2. ANALISI DELLA POSIZIONEE’ un’attività che nasce durante la committenza

In sintesi:La Job Analisys consiste nella rilevazione congiunta di due fattori differenziati:La descrizione del lavoro (Job description) ed il profilo ideale a ricoprire il ruolo richiesto (Job profile).Il primo elemento tratta nel dettaglio la mansione, indi l’analisi e la specifica deicontenuti del lavoro svolto o da svolgere dal singolo collaboratore descrivendoin dettaglio qualifica, compiti e responsabilità dei candidati da contattare. Questa fase si raggiunge attraverso l’osservazione diretta, l’intervista, il questionario o l’autodescrizione. Il Job Profile consiste in una scheda riassuntivaDi tutti i dati relativi ai requisiti psicofisici, professionali e personali dei candidatida contattare.

3. SCELTA DEL CRITERIO VALUTATIVO

Una volta valutato il bisogno aziendale e definita la Job Analisys, di concerto con il Cliente, la nostra struttura pianifica, con metodo personalizzato e tagliato sumisura rispetto alle esigenze del Committment, il criterio valutativo da utilizzare, ossia, in questa fase, vengono scelti gli strumenti tecnici più idonei al raggiungimento dell’obiettivo richiestoci.

4. RECLUTAMENTO INTERNO/ESTERNO

Candidature spontaneeSegnalazioni dall’esternoNetworking personaleScuole (elenchi diplomati)Università (elenchi sessioni di laurea)Borse di studio-Premi di LaureaEnti specialistici (es: Cilo)Head HuntersSocietà di selezioneConsulenti esterniInserzioniSocietà di OutplacementLavoro InterinaleInternetBanca Dati

Segnalazione dei dipendentiTrasferimenti e promozioniRiesame delle candidature archiviateSegnalazioni varieCorsi interniAnalisi dei ruoli (Job Rotation)

Il reclutamento può essere interno od esterno. Con il primo si vuole permettere al personale interno, a tutti i livelli, Il reclutamento può essere interno od esterno. Con il primo si vuole permettere al personale interno, a tutti i livelli, uno sviluppo in termini di professionalità, inquadramento e/o retribuzione, indi, la dove si dovesse aprire una uno sviluppo in termini di professionalità, inquadramento e/o retribuzione, indi, la dove si dovesse aprire una posizione interna ad una struttura, le prime risorse convocate proverranno proprio dall’interno della azienda stessa.posizione interna ad una struttura, le prime risorse convocate proverranno proprio dall’interno della azienda stessa.Al contrario, con il reclutamento esterno viene messa in essere una attività rivolta all’esterno con l’obiettivo di Al contrario, con il reclutamento esterno viene messa in essere una attività rivolta all’esterno con l’obiettivo di trovare tra più candidati il profilo ideale a ricoprire quello specifico ruolo.trovare tra più candidati il profilo ideale a ricoprire quello specifico ruolo.

5. SELEZIONE INTERNA/ESTERNA

In sintesi, la differenza tra Selezione Interna ed Esterna è:La Selezione Interna viene intesa come processo promosso direttamente dall’ufficio del personale di una azienda e può prevedere anche il reclutamento Interno;La Selezione Esterna viene intesa come processo affidato ad una società di consulenza intermediaria tra azienda e candidati. Il reclutamento, in questo caso, potrà essere sia interno che esterno.

6. REDAZIONE ANNUNCIO

In relazione al profilo richiestoci ed in sinergia con il Cliente, viene deciso il modo più efficace per reclutare. Uno dei canali privilegiati per il reclutamento è dato dall’inserzione. Questa, facendo attenzione agli elementi costituivi del testo, indi al linguaggio, all’impostazione grafica ed ai contenuti, studiati ad hoc rispetto alla Job Analysis, ci consente di raggiungere una vasta popolazione, di raccogliere informazioni rapide sui candidati, di stabilire il costo del programma di reclutamento, di esseretempestivi e limitare le perdite di tempo; nonché ci dà flessibilità geografica, consentendoci di impostare campagne a livello nazionale, regionale o locale, e flessibilità tipografica, lasciandoci liberi di realizzare annunci di qualsiasi formato.Esistono, comunque, altri canali quali internet, networking personale, data base interno alla struttura, tutti strumenti validi se finalizzati ad una ricercaadeguata ed adeguabile alla richiesta del Cliente.

7. SCREENING CURRICULA

Visione ed analisi di tutti i curriculapervenuti in relazione alla Job Description e al Job Profile evidenziatida un eventuale annuncio e selezionatidalla Banca Dati.Questo consente di fare un primobilancio della mole di lavoro da predisporree della modalità di convocazione da prescegliere.

Es: analisi sulla data di nascita, tempo impiegato per la laurea, eventualianni di esperienza e buchi nel curriculum professionale,conoscenze linguistiche ed informatiche dichiarate.

8. CONVOCAZIONI

Una volta effettuato lo screening dei curricula e selezionati quelli ritenuti idoneia sostenere le future prove di valutazione, si effettua la convocazione.In linea di principio questa avviene previa comunicazione telefonica al candidato, ove viene spiegato a quest’ultimo la finalità della convocazione rispetto al profilo ricercato, cercando di creare un appuntamento con il selezionato con l’obiettivo di verificare se l’idoneità sulla carta possa considerarsi concreta o fittizia.

9. ANALISI DEL PROCESSO

Questo è il vero e proprio momento valutativo, ossia, in relazione alla precedentescelta del criterio, in questa fase vengono messi a punto gli strumenti utilizzati dallo Staff, idonei ad indagare le varie aree dei candidati:

Somministrazione di testSomministrazione di testVari tipi di intervistaVari tipi di intervistaAssessment CenterAssessment Center

9. ANALISI DEL PROCESSO

Somministrazione test

•Test psicoattitudinali: misurano le capacità di attitudinemeccanica, visuo motoria, spaziale, numerica, etc…. Consentono di valutare il livellointellettuale dei soggetti relativamente ad abilità o capacità specifiche. (es attitudine al lavoro di ufficio, contabilità, conoscenze linguistiche e informatiche). Hanno lo scopo diMisurare il livello di nozioni possedute dal soggetto in merito a specifiche conoscenze.

•Test di personalità: individuano le caratteristiche comportamentalinormali o patologiche. Valutano le componenti motivazionali, emotive ed interpersonaliche caratterizzano il comportamento dell’individuo. (es. CPI, BFQ, Egogramma o Spinte motivazionali).

I TIPI DI INTERVISTA

ØAmichevoleØProfessionaleØStressing Interview

Intervista preliminareIntervista uno a unoTandem interviewIntervista panelIntervista in serieIntervista di gruppoIntervista StrutturataInt. Semi strutturataIntervista Libera

9. ANALISI DEL PROCESSO

9. ANALISI DEL PROCESSO

Colloquio individuale e tecnico

FASI DELL’INTERVISTA

1. RILEVAZIONE SULLE COMPETENZE TECNICHE2. APPROCCIO SUGLI ASPETTI COMPORTAMENTALI

Domande utili da fare Tutto ciò che non si deve fare

9. ANALISI DEL PROCESSO

Assessment Center

E’ una tecnica di valutazione delle RisorseUmane che consente ad uno specifico gruppodi confrontarsi e di interagire, attraverso unasequenza studiata “ad hoc” di esercitazioni,test, dinamiche di gruppo ed eventuali esercizi individuali.

E’ una metodologia di valutazione che utilizza congiuntamente più tecniche di osservazione dei comportamenti individuali sia

nell’interazione con altri soggetti sia attraverso performance singole. Viene messa in opera da più valutatori (assessor) e il risultato finale

nasce dal confronto e dall’integrazione delle diverse osservazioni.

9. ANALISI DEL PROCESSO

Assessment Center

CandidatiCandidatiAssessorAssessorCoordinatoreCoordinatoreProgettistaProgettistaAnalistaAnalistaCommissione di valutazioneCommissione di valutazioneCommissione di feedbackCommissione di feedback

AutopresentazioneSomminitrazione test Dinamiche di gruppo a ruoli fissi e liberi (L.G.D.)Interview simulationAdvocacy caseCasi di leadershipObiettivi di gruppoSpeaker cornerBusiness GamesFact FindingRole PlayingIn basketDiscussione di un caso aziendaleColloquio in linguaColloquio individualeColloquio di feedback

10. VALUTAZIONE CANDIDATI

La valutazione avviene alla fine del processo selettivo,tramite un confronto incrociato tra i selezionatori coinvolti, con l’obiettivo di analizzare le varie prove sottoposte ai soggetti partecipanti, mettendo in risaltole differenti perfomances rispetto alle diverse candidature.La valutazione finale consiste in un documento scritto, da consegnare al Cliente, ove vengono specificati i dati essenziali relativi al candidato, viene fatto un riepilogosintetico delle esperienze professionali e poi viene steso il profilo personale nelquale vengono esplicitate le capacità cognitivo comportamentali, le abilità relazionali,la leadership, eventuali competenze tecniche di rilievo per la mansione, la motivazione,il potenziale ed un giudizio complessivo. Alla fine del documento, vengono, infine, riportatii risultati di eventuali test sottoposti.

11. DECISIONE FINALE

Una volta effettuata la valutazione, si scelgono le candidature piùidonee rispetto al ruolo richiestoci e si presentano al Cliente, ilquale estrapolerà tra la rosa dei candidati visionati, quello idealea ricoprire il ruolo predesignato, sia in termini di rilevazione dellecompetenze tecniche che degli aspetti comportamentali.

12. INTERVISTA DI ASSUNZIONE

L’intervista di assunzione è posizionata al termine dell’iter valutativo ed è centrataL’intervista di assunzione è posizionata al termine dell’iter valutativo ed è centratasui parametri concreti dell’inserimento in azienda:ccnl di riferimento, livello sui parametri concreti dell’inserimento in azienda:ccnl di riferimento, livello contrattuale, retribuzione, eventuale superminimo, premi produzione, benefits,contrattuale, retribuzione, eventuale superminimo, premi produzione, benefits, posizionamento, settore specifico di attività, etc.posizionamento, settore specifico di attività, etc.

CCNL: Accordo tra un gruppo di datori di lavoro e organizzazioni sindacali (es CGIL, CISL, UIL) allo scopo di stabilire

le condizioni di lavoroil trattamento economico minimo garantito

ESEMPI DI BENEFITS:ESEMPI DI BENEFITS:Auto Aziendaletelefono cellularecarta di creditopalestraasili nidobuoni pastobuoni benzina

SISTEMA DI COMPENSATIONSISTEMA DI COMPENSATION1.1. RETRIBUZIONE FISSARETRIBUZIONE FISSA2.2. RETRIBUZIONE VARIABILERETRIBUZIONE VARIABILE3.3. BENEFICI ADDIZIONALIBENEFICI ADDIZIONALI

agevolazioni, prestiti, rimborsi agevolazioni, prestiti, rimborsi trasfertetrasfertealloggialloggiiscrizione a circoli, iscrizione a circoli, polizze assicurativepolizze assicurativeassistenza sanitariaassistenza sanitariaborse di studioborse di studioviaggiviaggiprevidenza complementare integrativaprevidenza complementare integrativaDEFINIZIONE:DEFINIZIONE: Con la Con la retribuzione fissaretribuzione fissa si vuole genericamente si vuole genericamente

riconoscere il valore affidato ad una persona e quello delle suericonoscere il valore affidato ad una persona e quello delle suecompetenze, mentre con la competenze, mentre con la retribuzione variabileretribuzione variabile si intendono si intendonoapprezzare particolari livelli di risultato ottenuti, individuali o diapprezzare particolari livelli di risultato ottenuti, individuali o digruppo.gruppo.La retribuzione fissaLa retribuzione fissa, che è garantita alla persona in virtù di norme, , che è garantita alla persona in virtù di norme, accordi individuali o collettivi, è correlata all’importanza del ruoloaccordi individuali o collettivi, è correlata all’importanza del ruoloorganizzativo affidatole, alle responsabilità demandate, alle organizzativo affidatole, alle responsabilità demandate, alle competenze richieste ed al livello di prestazione realizzato, nonchécompetenze richieste ed al livello di prestazione realizzato, nonchéal valore che il mercato assegna a quel ruolo in quel momento.al valore che il mercato assegna a quel ruolo in quel momento.

TIPOLOGIE CONTRATTUALITIPOLOGIE CONTRATTUALI

CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATONB: Questi contratti possono essere PT o FTNB: Questi contratti possono essere PT o FT

12. INTERVISTA DI ASSUNZIONE

DEFINIZIONE: Il contratto a tempo indeterminato è quelcontratto che costituisce un rapporto di lavoro subordinato senza la previsione di una scadenza finale.Il rapporto si estingue, quindi, in caso di morte del lavoratore,per consenso di entrambe le parti, per dimissioni del lavoratore oper licenziamento da parte del datore di lavoro.

DEFINIZIONE:DEFINIZIONE: In contratto a tempo determinato è un contrattoIn contratto a tempo determinato è un contrattoche prevede una scadenza del rapporto di lavoro. L’apposizione diche prevede una scadenza del rapporto di lavoro. L’apposizione diun termine deve essere giustificata da ragioni di carattere un termine deve essere giustificata da ragioni di carattere tecnico,tecnico,produttivo, organizzativo o sostitutivoproduttivo, organizzativo o sostitutivo. . Se il termine non è giustificatoSe il termine non è giustificatoda queste ragioni la sua apposizione diventa priva di qualsiasi effetto.da queste ragioni la sua apposizione diventa priva di qualsiasi effetto.

CONTRATTI LEGGE BIAGI

Rapporti di lavoro Ex legge Biagi Dlgs n°276/2003 1. Apprendistato 2. Inserimento

3. Lavoro a progetto 4. Lavoro occasionale accessorio5. Part-time 6. Lavoro Ripartito o a Coppia o Job Sharing

7. Lavoro intermittente o a chiamata

8. Somministrazione di lavoro

9. Appalto 10. Distacco 11. Trasferimenti ramo d’azienda

12. Certificazione dei contratti

13. Socio lavoratore di cooperative

14. Tirocinio

12. INTERVISTA DI ASSUNZIONE

13. ACCOGLIENZA

Prevede specifiche procedure per far giungere al nuovo assunto informazionicirca storia, organizzazione, prodotti, politiche, regole, retribuzioni, benefits, servizi, etc, della Società in cui è venuto a far parte, oltre le procedure per un adeguato svolgimento del suo lavoro.

ACCOGLIMENTOINSERIMENTO

(inter. Informazione)(inter. Formazione)

Complesso di iniziative e azioni programmate per fornire al nuovo assunto le informazioniutili per conoscere meglio l’ambiente in cui è entrato, l’unità e le mansioni a cui è destinato,Le persone con le quali dovrà collaborare, i regolamenti, le procedure, i suoi diritti e doveri.

Complesso di iniziative e azioni di informazione ed assistenza formativa programmate perSeguire il nuovo assunto nel primo periodo di attività aziendale

14. COLLOQUI PERIODO DI PROVA

Il periodo di prova previsto in quasi tutte le forme contrattuali, è un periodo in cui sia il lavoratore che il datore di lavoro possono rescin-dere il contratto senza alcun preavviso.

La valutazione del periodo di prova ha lo scopo di verificare come ilnuovo assunto si inserisca, quali siano le sue idoneità professionali eil suo comportamento, quali i suoi punti forti e deboli, quali problemisi pongono per il suo inserimento sul nuovo lavoro e nel nuovo ambiente. Essa è indispensabile per decidere se in neo assunto verràconfermato o meno, con tranquillità ed obiettività

15. COLLOQUI MOTIVAZIONALI

Controllo periodico del livello di soddisfazione del personale laureatonei primi 5 anni di azienda, tendente al miglioramento dell’identificazionedel singolo ed alla riduzione del turn over attraverso la individuazioneprecoce di motivi di insoddisfazione e degli eventuali interventi correttivi da attuare.

Soddisfazione del livello retributivo Inquadramento

Rapporti con il diretto superioreRapporti con i colleghi di lavoroLivello di integrazione in aziendaStrutture interne: gerarchia, procedure e gestione

Soddisfazione del lavoro in séLivello di professionalitàPossibilità di crescita professionaleOrganizzazione del lavoroAutonomia operativaAutonomia decisionaleRiconoscimento da parte del superioreRiconoscimento da parte dell’ambienteGrado di successo ottenuto nel lavoro e nell’ambiente

16. INTERVISTE D’USCITA

Si effettuano all’atto delle dimissioni di ogni collaboratore.Si effettuano all’atto delle dimissioni di ogni collaboratore.

• Conoscere il reale motivo delle dimissioni• Trarre suggerimenti per la sostituzione del dimissionario• Ridurre il turn over futuro eliminando le possibili cause• Individuare eventuali focolai di microconflittualità• Promuovere, se del caso, azioni di recupero del dimissionario

• Insoddisfazione professionale• Scarsa sicurezza del posto di lavoro• Disaccordi personali con il capo• Rientro al luogo di origine• Attività in proprio

• Insoddisfazione retributiva• Scarse possibilità di carriera• Trasferimento all’estero• Passaggio enti statali• Vincitore di concorso• Passaggio alla concorrenza

PROCESSO DI FORMAZIONE(tradizionale)

• Analisi fabbisogno/esigenze formativeAnalisi fabbisogno/esigenze formative• ProgettazioneProgettazione• RealizzazioneRealizzazione• Valutazione della FormazioneValutazione della Formazione

IL PROCESSO DI FORMAZIONE

DETERMINAZIONE DETERMINAZIONE DELLE ESIGENZE DI DELLE ESIGENZE DI

FORMAZIONEFORMAZIONE

FEED-BACKFEED-BACK

VALUTAZIONE DEI VALUTAZIONE DEI RISULTATIRISULTATI

ATTUAZIONE ATTUAZIONE DELL’INTERVENTODELL’INTERVENTO

PROGRAMMAZIONE E PROGRAMMAZIONE E ORGANIZZAZIONE ORGANIZZAZIONE

ATTIVITÀATTIVITÀ

SCELTA METODOLOGIESCELTA METODOLOGIE

E SUSSIDI DIDATTICIE SUSSIDI DIDATTICI

MONITORAGGIOMONITORAGGIO

Analisi Fabbisogni FormativiAnalisi Fabbisogni Formativi

L’analisi dei fabbisogni formativi

è la prima e probabilmente più importante fase del programma di formazione.

L’impresa deve essere in grado di individuare correttamente le esigenze di

formazione che poi si traducono in obiettivi, a livello individuale,

organizzativo e di ruolo.

IDENTIFICAZIONE DEI BISOGNIIDENTIFICAZIONE DEI BISOGNI

I bisogni organizzativiI bisogni organizzativi identificano le esigenze identificano le esigenze formative che scaturiscono dalle caratteristiche e dalle formative che scaturiscono dalle caratteristiche e dalle priorità del sistema azienda.priorità del sistema azienda.

I bisogni professionaliI bisogni professionali identificano le esigenze che identificano le esigenze che scaturiscono dai ruoli organizzativi, mettendo in evidenza scaturiscono dai ruoli organizzativi, mettendo in evidenza il gap tra le prestazioni attese e quelle agite, o tra le il gap tra le prestazioni attese e quelle agite, o tra le competenze auspicate e quelle possedute.competenze auspicate e quelle possedute.

I bisogni individualiI bisogni individuali infine identificano le esigenze infine identificano le esigenze formative diagnosticate dal soggetto stesso e riferite ad formative diagnosticate dal soggetto stesso e riferite ad attese e progetti di sviluppo professionale o personale.attese e progetti di sviluppo professionale o personale.

LA PROGETTAZIONE

MACROPROGETTAZIONE

• PROGETTAZIONEPROGETTAZIONE

MICROPROGETTAZIONE

MACROPROGETTAZIONE: I CARDINI

• Chiarezza negli OBIETTIVI SCOPO del corso

• CONTENUTI da trattare

• RISORSE

• Caratteristiche dei PARTECIAPANTI

• TEMPI d’aula e SUDDIVISIONE in moduli

• COSTI (make or buy?)

• MATERIALE DIDATTICO

• LOGISTICA (residenzialità e supporti)

• TECNICHE/METODOLOGIE d’aula

1.1. OBIETTIVIOBIETTIVI2.2. CONTENUTICONTENUTI3.3. RISORSERISORSE4.4. DESTINATARIDESTINATARI5.5. TEMPI TEMPI 6.6. COSTI COSTI 7.7. MATERIALE DIDATTICOMATERIALE DIDATTICO8.8. LOGISTICALOGISTICA9.9. METODOLOGIE DIDATTICHEMETODOLOGIE DIDATTICHE

1.1. OBIETTIVIOBIETTIVI2.2. CONTENUTICONTENUTI3.3. TEMPITEMPI4.4. METODOLOGIE NEL METODOLOGIE NEL DETTAGLIODETTAGLIO

Realizzazione della FormazioneRealizzazione della Formazione1.1. ACCOGLIENZA PARTECIPANTIACCOGLIENZA PARTECIPANTI

2.2. APERTURA:APERTURA:• Presentazione Ruolo Responsabile del CorsoPresentazione Ruolo Responsabile del Corso• Presentazione Ente di FormazionePresentazione Ente di Formazione• Presentazione del Programma di FormazionePresentazione del Programma di Formazione• Presentazione dei partecipantiPresentazione dei partecipanti• Presentazione Corpo DocentePresentazione Corpo Docente• Obiettivi generici e specificiObiettivi generici e specifici• Patto Psicologico o Contratto FormativoPatto Psicologico o Contratto Formativo

3.3. GESTIONE D’AULAGESTIONE D’AULA

Le 4 macro fasi della valutazione dei processi formativi

• 1)1) La valutazione in ingresso (ex ante)La valutazione in ingresso (ex ante)

• 2) La valutazione in itinere2) La valutazione in itinere

• 3) Il monitoraggio3) Il monitoraggio

• 4) La valutazione finale ed ex-post4) La valutazione finale ed ex-post

Le 4 macro fasi della valutazione

dei processi formativi

1) La valutazione in ingresso

Raccolta delle aspettative

Analisi dei backgroundMetodologie:

• Qualitative (analisi documentale, focus groups)

• Quantitative (questionari di background)

Le 4 macro fasi della valutazione

dei processi formativi

2) La valutazione in itinere

Gli apprendimenti

I mile-stones

Metodologie:

• Qualitative (focus groups, analisi documentale e confronto tramite Gantt)

• Quantitative (test di apprendimento)

Le 4 macro fasi della valutazione

dei processi formativi

3) Il monitoraggioIl ruolo dei tutor formativi

Il rispetto della tempistica e delle fasi

Il gradimento

Il clima d’aula

Metodologie:

• Qualitative (focus groups, analisi documentale e confronto tramite Gantt)

• Quantitative (questionari, Network Analisys)

Le 4 macro fasi della valutazione

dei processi formativi

4) La valutazione finale ed ex-post

Gli apprendimenti

Gli impatti Metodologie:

• Qualitative (focus groups, interviste)

• Quantitative (test di apprendimento, questionari in uscita, metodo Panel)