Celovita analiza ravnanja z ljudmi pri delu primer ...aboutjana.weebly.com/uploads/7/5/2/0/7520674/celovita_analiza_ravnanja... · V seminarski nalogi smo analizirali podjetje Avalon

Univerza v Ljubljani – Ekonomska fakulteta Dodiplomski študij – UPEŠ Predmet: Ravnanje z ljudmi pri delu Nosilca predmeta: prof. dr. Bogdan Lipičnik, prof. dr. Nada Zupan Vaje obiskovali: torek; 9:30 Študijsko leto: 2007/2008

Skupinska seminarska naloga

RAVNANJE Z LJUDMI PRI DELU

»Celovita analiza ravnanja z ljudmi pri delu :

primer podjetja Avalon tim d.o.o.«

Ime in priimek vodje vaj: Nina Veselinovič

PRIIMEK IN IME

1. Janja B.

2. Anže M.

3. Ajda J.

4. Jan M.

5. Janežič Jana

Datum, ura predstavitve: 13.5.2008, 9:30

Ocena predstavitve: ___________

Ocena naloge: ___________

SKUPAJ: ___________

Celovita analiza ravnanja z ljudmi pri delu Avalon Tim d.o.o.

2

KAZALOKAZALOKAZALOKAZALO

POVZETEK ..................................................................................................................................................... 3

UVOD ............................................................................................................................................................. 5

METODOLOGIJA - INTERVJU...................................................................................................................... 6

SISTEM NAGRAJEVANJA .............................................................................................................................. 7

SESTAVNI DELI SISTEMA NAGRAD ....................................................................................................... 7

PRISTOPI K UREJANJU NAGRAD IN DRUGIH UGODNOSTI PRI DELU.................................................... 8

NAČRTOVANJE NAGRAD ..................................................................................................................... 9

PREUČEVANJE SISTEMA NAGRAD ....................................................................................................... 9

VREDNOTENJE DELA .................................................................................................................................. 11

STRUKTURA PLAČ V PODJETJU .......................................................................................................... 11

SISTEM PLAČEVANJA V AVALON TIM-U D.O.O. ................................................................................ 11

MOTIVIRANJE V PODJETJU ....................................................................................................................... 13

KAJ PRAVI TEORIJA IN KAKO RAVNAJO V PODJETJU .......................................................................... 13

Motivacijska teorija Maslowa ........................................................................................................ 13

Herzbergova dvofaktorska teorija ................................................................................................. 13

Motivacijski model ......................................................................................................................... 14

PLANIRANJE, PRIDOBIVANJE IN USPOSABLJANJE LJUDI ....................................................................... 16

ZAPOSLOVANJE .................................................................................................................................. 16

PLANIRANJE ČLOVEKOVIH ZMOŽNOSTI .................................................................................... 16

PRIVABLJANJE LJUDI .......................................................................................................................... 17

UVAJANJE NOVIH DELAVCEV ............................................................................................................. 17

METODE UGOTAVLJANJA USPEŠNOSTI ............................................................................................. 18

PRAVNA UREDITEV DELOVNEGA RAZMERJA ......................................................................................... 19

POGODBENOST DELOVNEGA RAZMERJA .......................................................................................... 19

OBVEZNOSTI STRANK ......................................................................................................................... 19

SPREMEMBE DELOVNEGA RAZMERJA ............................................................................................... 19

POGODBENA SVOBODA ..................................................................................................................... 19

USPOSABLJANJE .......................................................................................................................................... 20

USPOSABLJANJE ZA DELO .................................................................................................................. 20

POMOČ PRI IZOBRAŽEVANJU ........................................................................................................... 20

SKLEP ............................................................................................................................................................ 21

LITERATURA, VIRI ....................................................................................................................................... 22


3

POVZETEKPOVZETEKPOVZETEKPOVZETEK

V seminarski nalogi smo analizirali podjetje Avalon Tim d.o.o., oziroma naredili analizo

ravnanja z ljudmi v podjetju. Analize smo se lotili tako, da smo najprej pogledali kaj o

posameznih področjih ravnanja z ljudmi pravi teorija, nato pa smo primerjali teorijo ravnanja

z ljudmi in ravnanje z ljudmi v konkretnem podjetju. Na vprašanja o podjetju Avalon Tim

nam je prijazno odgovarjal Marko Ferlin, človek, ki dela v tem podjetju. Z njim smo naredili

intervju, s katerim smo hoteli izvedeti res čimveč o tem kako se tega lotevajo v njihovem

podjetju in moramo reči, da nam je kar uspelo.

Osredotočili smo se na naslednja področja ravnanja z ljudmi:

• nagrajevanje

• motiviranje

• plačevanje, vrednotenje dela

• izobraževanje in usposabljanje

• planiranje, pridobivanje in usposabljanje ljudi

Najprej smo se lotili raziskovanja nagrajevanja. Sistem nagrajevanja vključuje finančne

nagrade (fiksna in variabilna plača) in ugodnosti pri delu, poleg tega pa vključuje tudi

nefinančne nagrade (priznanja, pohvale, dosežke, osebni razvoj in še kaj). V Avalon Tim-u

osnovni plači dodajajo plačilo individualne uspešnosti, bonuse, nagrade za storilnost in

provizije. Izplačevanje provizij: zaposleni so razvrščeni v 9 plačilnih razredov glede na

izkušenost in uspešnost. Osnova za izračun plačila so enote, katere se dobiva po različnih

ključih, odvisno od vrste posla in pogodbe same. Poznamo več pristopov oz. teorij urejanja

nagrad in drugih ugodnosti pri delu. Naše opazovano podjetje uporablja teorijo človeškega

kapitala, saj je celotno njihovo plačevanje zaposlenim oblikovano glede na individualno delo

zaposlenega in je odvisno od njegovih zmožnosti.

Plača in nagrajevanje delavcev naj bi spadala med psihološke stimulatorje za delo. Zato je še

kako pomembno določiti v podjetju pravo višino plače. Najpogosteje se uporablja za

določanje višine plače kar višina osnovne plače, vendar na višino končne plače vplivajo še

drugi elementi, kot na primer nagrade za uspešnost, nagrade za dobiček, nagrada za

požrtvovalnost, za zvestobo, itd. Področje nagrajevanja in plačevanja v podjetju Avalon Tim

je določeno s pogodbo. Plače se izplačujejo enkrat mesečno, do 18. v mesecu za pretekli

mesec. Če pride do zamude pri izplačilu, mora delodajalec delavcem izplačati zakonite

zamudne obresti v 15 dneh po izplačilu plač. Zaposleni v podjetju imajo možnost dobivati

fiksno plačo, plačo po provizijah ali pa kombinacijo obojega. V večini se uporablja drugi

navedeni, v medsebojnem dogovoru z vodstvom podjetja pa tudi ostala dva. K osnovni plači

pa spadajo še dodatne stimulacije na tedenski, mesečni in letni ravni.

Naslednja področje ravnanja z ljudmi je motiviranje. To področje se precej navezuje na

področje nagrajevanja, saj gre v veliko primerih za eno in isto zadevo. Npr. izplačilo provizij:

zaposleni dobi večjo provizijo, če več naredi, torej je provizija motivacijski faktor, hkrati pa je

to tudi nagrada podjetja zaposlenemu za večjo storilnost. V nalogi so opisane 3 teorije

motiviranja: Maslowa, Motivacijski model in Herzbergova teorija in kako se te torije kažejo v

konkretnem primeru.


4

Privabljanje ljudi

Poznamo razne možnosti za privabljanje kandidatov za zaposlitev oz. sodelovanje. To so npr.:

javno obveščanje, zavod za zaposlovanje, štipendiranje, priporočila, svetovalnice, internet...

V podjetju Avalon redno zaposlene privabljajo preko javnega obveščanja ali priporočil.

Agente rekrutirajo preko poznanstev in priporočil agentov, ki že delajo za njih, nove agente

pa iščejo tudi na sejmih, kot na primer sejem Kariera na Gospodarskem razstavišču.

Včasih se znajdejo v položaju, ko morajo izmed večjega števila kandidatov izbrati ustrezno

število ljudi. Pri izbiranju uporabljajo: življenjepise, intervjuje, teste (konkretna situacija-

naloga, ki jo mora kandidat opraviti; eksperimentalna situacija - izmislijo si naloge, ki

zahtevajo enake zmožnosti, kot tiste, ki jih bo kandidat opravljal), opazovalni centre

(opazujejo delavca v simuliranem okolju, dajo mu pisma, faxe, naj jih uredi v eni uri),

priporočila, zdravstveni pregled.

Uvanjanje

Gre za sistematičen (ne)formalen program, s katerim novemu sodelavcu predstavimo njegove

delovne obveznosti, sodelavce, politiko podjetja,... Uvajanje je lahko zelo kratko, dan ali dva,

lahko pa je tudi daljše. V podjetju Avalon uvajanje poteka tako, da vsak novi oziroma bodoči

agent pridobi svojega mentorja, ki mu je za čas njegovega uvajanja vedno na voljo. Z njim

hodi na sestanke s strankami in mu svetuje ter pomaga pri delu in uradnih obveznosti oziroma

papirologiji.

Izobraževanje in usposabljanje ljudi

S posebnimi postopki skušajo izboljšati človekove lastnosti, da bi lahko ali, da bi bolje

opravljali svoje delo. Ti postopki so: rotiranje (ljudje menjajo delovna mesta), programirane

inštrukcije (individualno učenje), video stimulacije, igranje vlog, interaktivni video. Skoraj

povsod so prepričani, da se vložek v usposabljanje izplača in povrne.

Strateška usmeritev podjetja Avalon je v trajno strokovno izobraževanje zaposlenih.

Izobraževanje je urejeno po preizkušenih sodobnih shemah svetovno znanih organizacij in

poteka trajno, v obliki seminarjev, delavnic. Imajo tudi izobraževalno organizacijo Tempera,

ki usposablja njihove strokovnjake in jim omogoča osebni razvoj. Osredotoča se na

podjetništvo, vodenje, psihologijo komunikacije, komuniciranje na osnovi temperamentov,

retoriko in čustveno inteligenco. Zaposleni imajo možnost izobraževanja na različnih

področjih (poslovnem, osebnem, čustvenem). Nekateri izobraževalni programi so brezplačni

za vse zaposlene, nekateri pa so pogojeni s stopnjo uspešnosti zaposlenega. Tako je nagrada

za prestop v 3. plačilni razred plačilo tečaja in možnost opravljanja izpita za opravljanje

poslov zavarovalniškega zastopanja. V 3. plačilnem razredu je širši krog vodstva podjetja in

mu je omogočeno obiskovanje vodstvenih kolegijev, seminarjev in delavnic. Tudi anketa med

zaposlenimi v podjetju Avalon kaže, da je pridobivanje znanja in izkušenj mnogim največja

motivacija za delo v podjetju.


5

UVODUVODUVODUVOD

Podjetje Avalon tim d.o.o., s sedežem v Ljubljani deluje tako v Sloveniji kot tudi mnogih

tujih državah, najmočneje pa je zastopano na trgu bivših Jugoslovanskih držav. Ustanovljen je

bil leta 2002, njegovo jedro pa tvorijo izkušeni strokovnjaki, ki uspešno delujejo na področju

Evrope že 18 let.

Organizacija je specializirana predvsem za prodajo zavarovalnih polic s poudarkom na prodaji

zavarovalniških skladov ter drugih produktov namenjenih dodatni socialni varnosti

državljanov. Njeni strokovnjaki izvajajo analize finančnih vlaganj za posameznike, družine,

organizacije in gospodarske družbe. Svetovalci Avalon Tim - a predlagajo optimalne rešitve,

urejajo vse formalnosti in prevzamejo pomoč, zastopanje in servisiranje strank v času trajanja

pogodb.

Svetovalni center sodeluje z priznanimi upravljavci premoženja. Z večino večjih slovenskih

zavarovalnih hiš, pokojninskimi družbami, vzajemnimi skladi ter bankami. Ravno tako

sodeluje tudi z nekaterimi tujimi zavarovalnimi hišami, ki imajo podružnice v Sloveniji.

Za kvalitetno svetovanje in odgovorno delo s strankami Avalon Tim s svojo izobraževalno

organizacijo Tempera usposablja svoje strokovnjake in jim omogoča osebni razvoj. Šolanje je

urejeno po preizkušenih sodobnih shemah svetovno znanih organizacij in strokovnjakov.

Poteka trajno v obliki seminarjev, delavnic, osredotoča se na podjetništvo, vodenje,

psihologijo komunikacije, komuniciranje na osnovi temperamentov, retoriko, čustveno

inteligenco itn.

Ravno zaradi izobraževalnega sistema integriranega v samo organizacijo in pa tudi

svojevrstnega ravnanja z zaposlenimi, ki v nekaterih pogledih spominja že na klasično

piramidno organizacijo, a to vendarle ni, smo si podjetje izbrali za analizo ravnanja z

zaposlenimi v organizaciji.


6

METODOLOGIJA METODOLOGIJA METODOLOGIJA METODOLOGIJA ---- INTERVJUINTERVJUINTERVJUINTERVJU

Pri analizi smo uporabljali metodološko orodje intervju. Iz informacij, ki smo jih dobili o

podjetju smo sestavili vprašanja in jih po elektronski pošti poslali zaposlenemu, Marku Ferlin,

v podjetju Avalon Tim d.o.o.. Intervjuvancu smo zastavili osnovna vprašanja o podjetju, v

nadaljevanju pa smo se predvsem osredotočili na sistem nagrajevanja, ki ga imajo v

obravnavanem podjetju. Tako smo se odločili, ker ima podjetje zanimivo in inovativno

politiko nagrajevanja zaposlenih.

Vprašanja so bila strukturirana kot odprta vprašanja. Najprej smo ga prosili naj nam opiše

njihovo podjetje in natančno s čim se ukvarjajo. Nato nas je zanimalo na katerih trgih

poslujejo in kakšna je njihova vizija ter poslanstvo. Za nas je bilo tudi pomembno, kako

izobražujejo zaposlene in kakšen sistem plačevanja imajo. Kot je nadalje opisano imajo

plačevanje zaposlenih urejeno predvsem s provizijami, se pravi da so zaposleni plačani glede

na uspešnost. Nagrajevanje pa imajo urejeno na tedenski, mesečni in letni ravni kot je opisano

tudi v nadaljevanju te seminarske naloge. Poleg tega osnovnega nagrajevanja, pa imajo

zaposleni tudi nekaj drugih bonitet, ki pa so zopet namenjene uspešnejšim zaposlenim.


7

SISTEM NAGRAJEVANJASISTEM NAGRAJEVANJASISTEM NAGRAJEVANJASISTEM NAGRAJEVANJA

Pri sistemu nagrad je potrebno upoštevati politiko, procese in prakso neke organizacije, ki

hoče nagraditi svoje zaposlene glede na njihov prispevek, zmožnosti in pristojnosti.

Sistem nagrajevanja vključuje finančne nagrade (fiksna in variabilna plača) in ugodnosti pri

delu, poleg tega pa vključuje tudi nefinančne nagrade (priznanja, pohvale, dosežke, osebni

razvoj in še kaj).

SESTAVNI DELI SISTEMA NAGRADSESTAVNI DELI SISTEMA NAGRADSESTAVNI DELI SISTEMA NAGRADSESTAVNI DELI SISTEMA NAGRAD Osnovna plača je raven plače (fiksna plača), ki izvira iz dela. Osnovni plači se lahko dodajajo

različne vrednosti, ki so odvisne od uspešnosti, zmožnosti, pristojnosti in izkušenj. K osnovni

plači tako lahko dodajamo razne dodatke, kot so plačilo individualne uspešnosti, bonusi,

nagrada za storilnost, provizije, plačilo servisne dejavnosti, plačilo za zmožnosti, plačilo

pristojnosti, plačilo za osebni razvoj, ter dodatki, ki jih zaposleni dobijo za nadurno delo, delo

v izmenah, itd.

V Avalon Tim-u osnovni plači dodajajo plačilo individualne uspešnosti, bonuse, nagrade za

storilnost in provizije.

Izplačevanje provizije v podjetju:

Za uspešnejše delovanje dobijo višje plačilo. Zaposleni so razvrščeni v 9 plačilnih razredov

glede na izkušenost in uspešnost. Osnova za izračun plačila so enote, katere se dobiva po

različnih ključih, odvisno od vrste posla in pogodbe same. Če vzamemo povprečje, 10 enot

pomeni 1000 € letne premije na posamezno pogodbo.

1. Razred

Plačilo 5 € na enoto. V prvem plačilnem razredu pristane vsak, ki začenja v podjetju in je še

brez izkušenj. Uvajalna faza (1. razred) ponavadi traja mesec dni. Nagrada za prestop v

naslednji razred: pisalo Avalon Tima z vgraviranim imenom zaposlenega.

2. Razred

Plačilo 27 € na enoto. Ta faza traja nekje 3-5 mesecev. Nagrada za prestop v naslednji plačilni

razred: mobilni telefon Avalon tima ali plačilo opravljanja izpita za opravljanje poslov

zavarovalniškega zastopanja.

3. Razred

Plačilo 32 € na enoto. V tretjem razredu je sodelavec vključen v širši krog vodstva podjetja. S

tem mu je omogočeno obiskovanje vodstvenih kolegijev, vodstvenih seminarjev in delavnic.

V tej fazi ima zaposleni že 10-15 ljudi, katere vodi in usmerja. S tem se tudi njegova plača

ustrezno poveča. 3. razred ponavadi traja 3-5 mesecev. Nagrada za prestop v naslednji plačilni

razred: Prenosni računalnik Avalon Tima.


8

4. Razred

Plačilo 38 € na enoto. Faza traja 10-15 mesecev. Nagrada za prestop v naslednji plačilni

razred: Zlati pisalni set Avalon tima.

5. Razred

Plačilo 43 € na enoto. V petem razredu pride do vključitve v ožji vodstveni krog. Sodelavec

ima pod okriljem njegovega vodstva 5-10 vodij iz tretjega razreda. Pridobi si naziv direktor

direkcije. Ta faza traja 15-25 mesecev.

6. Razred

Plačilo 47 € na enoto. Zaposleni napreduje v Direktorja direkcij, kar pomeni, da vodi že velik

del podjetja. Usmerja in delegira delo 3-5 direktorjem direkcije (5. razred). Od 6. razreda

naprej že težko govorimo o času v katerem zaposleni napreduje v naslednji razred, saj je zelo

odvisno od sposobnosti in uspešnosti posameznika. Nagrada za prestop v naslednji plačilni

razred je službeni avto ranga Mercedes serije E ali BMW serije 5.

7. Razred

Plačilo 50 € na enoto. Nagrada za prestop v naslednji plačilni razred: Ugodnosti kluba Avalon

tima in pa potovanje po Severni Ameriki.

8. Razred

Plačilo 54 € na enoto. V tej stopnji se doseže najvišje plačilo na enoto. Nagrada za prestop v

naslednji plačilni razred: Doživljenjska mesečna renta, potovanje po Avstraliji in pečatni

prstan.

9. Razred

Plačilo 54 € na enoto. Zaposleni uživa ugodnosti kluba modrih Avalon Tima (podjetje ne želi

razkriti podrobnosti članstva v klubu).

PRISTOPI K UREJANJU NAGRAD IN DRUGIH UGODNOSTI PRI DELUPRISTOPI K UREJANJU NAGRAD IN DRUGIH UGODNOSTI PRI DELUPRISTOPI K UREJANJU NAGRAD IN DRUGIH UGODNOSTI PRI DELUPRISTOPI K UREJANJU NAGRAD IN DRUGIH UGODNOSTI PRI DELU Ekonomski pristop k urejanju nagrad in drugih ugodnosti pri delu pojasnjuje razloge in

dejavnike, ki vplivajo na trg dela, plačno raven ter odnose med delodajalci in delavci.

Znotraj ekonomskega pristopa poznamo klasično ekonomsko-tekmovalno teorijo, po kateri je

raven plač odvisna od ponudbe in povpraševanja na trgu, teorijo učinkovitosti plač, ki

predpostavlja, da bodo podjetja plačevala več, kot zahteva tržna raven, ker bodo plače

dvignile produktivnost, povečale motivacijo, privabljale boljše delavce, zmanjševale vpliv

trga in prepričale delavce, da so plačani pošteno. Poznamo tudi teorijo človeškega kapitala, ki

se zaveda, da so ljudje in njihove zmožnosti največje bogastvo v organizaciji. Ta teorija

spodbuja plačila, odvisna od zmožnosti in pristojnosti, hkrati pa spodbuja individualno

tekmovanje. Kot zadnja teorija ekonomskega pristopa pa je teorija pogajanj, po kateri je

ustrezno raven plač mogoče doseči le s kolektivnim ali individualnim pogajanjem. Pripadniki

te teorije zagovarjajo potrebo po enakosti, poštenosti in skladnosti sistema nagrajevanja.


9

Naše opazovano podjetje uporablja teorijo človeškega kapitala, saj je celotno njihovo

plačevanje zaposlenim oblikovano glede na individualno delo zaposlenega in je odvisno od

njegovih zmožnosti.

NANANANAČRTOVANJE NAGRADRTOVANJE NAGRADRTOVANJE NAGRADRTOVANJE NAGRAD Z načrtovanjem sistema nagrad moramo sistem povezati z drugimi kadrovskimi in razvojnimi

sistemi.

Načrtovanje nagrajevanja ponavadi zajema temeljito preverjanje obstoječega sistema nagrad

(s čimer želimo ugotoviti prednosti in slabosti obstoječega sistema), postavljanje ciljev (kaj je

potrebno doseči, kdaj in kakšne stroške pričakujemo), ter projektno planiranje in ravnanje, ki

zajema oblikovanje terminskega plana dela za posamezne faze projekta.

PREUPREUPREUPREUČEVANJE SISTEMA NAGRADEVANJE SISTEMA NAGRADEVANJE SISTEMA NAGRADEVANJE SISTEMA NAGRAD Za preučitev sistema nagrajevanja moramo opraviti kar nekaj analiz. Najprej naredimo

splošno analizo, kjer zberemo organizacijske podatke o poslovni strategiji, poslovanju,

rezultatih poslovanja, o stanju produktivnosti zaposlenih, itd. Potrebno je narediti analizo

SWOT, s katero ugotovimo prednosti, slabosti, priložnosti in nevarnosti za naše podjetje.

V naslednjem koraku analiziramo vrsto organizacije. Miles in Snow sta vse organizacije

razdelila na branilce, zlatosledce in analitike. Branilci so organizacije , ki obstajajo v

zgodovinsko stabilnem okolju, imajo močno kulturo in stabilne norme ter vrednote. Imajo

močno hierarhično organizacijsko strukturo z močno administracijo, ki teži k birokraciji.

Plače skoraj niso odvisne od uspešnosti, saj lahko najdemo le majhen odstotek spremenljivega

dela. Plače so malo ali pa sploh niso podrejene tveganju. Zlatosledci so organizacije, ki so

podvržene močnim spremembam, ki pa so nepredvidljive. Njihov cilj je biti vedno prvi na

trgu. Plačilo je močno povezano z uspešnostjo, težijo k nagrajevanju posameznikov. Analitiki

pa so med branilci in zlatosledci, saj delujejo hkrati na stabilnih in nestabilnih trgih.

Naše opazovano podjetje lahko uvrstimo k zlatosledcem, saj se finančni trg vedno spreminja

in ni stalni trg. Pa tudi drugače ima organizacija vse lastnosti »zlatosledcev«.

Tretji korak preučevanja sistema nagrad je analiza kulture, ki se nanaša na vrednote, ki

izvirajo iz odnosa do ljudi, norme, ki so nenapisana pravila vedenja, organizacijsko klimo, ki

nam pove kako ljudje doživljajo organizacijo in njeno kulturo, ter managerski stil, kjer

presojajo kakšen je manager v podjetju .

V naslednjem koraku analiziramo življenjski cikel. Življenjski cikel podjetja nas vodi od

začetka, ko podjetje dejavnost prične, preko rasti, zrelosti, propadanja v preoblikovanje kjer

organizacija opusti star način nagrajevanja ljudi in preide na novega. V obdobju rasti, se

organizacija močno razvije in zraste glede na razvoj trga. Kultura v podjetju je še vedno

podjetniška in inovativna, vendar so odločitve glede nagrad veliko bolj razumevajoče in se še

zmeraj prilagajajo. V stopnji zrelosti je organizacija dokončno oblikovana, v sistemu

nagrajevanja pa je oblikovanih več stopenj, kjer je bolj poudarjeno ocenjevanje uspešnosti. V


10

obdobju propadanja pa se organizacija zapira, saj stroški naraščajo, plačevanje uspešnosti pa

se ukinja.

Podjetje Avalon Tim ocenjuje, da je trenutno v fazi zrelosti, kar nam kaže tudi njihov sistem

plačevanja. Oblikovanih je več stopenj dobivanja provizij, ki pa so odvisne od uspešnosti

posameznika.

Zadnja analiza pa je analiza sistema nagrad, kjer analiziramo poslanstvo, strategijo,uspešnost,

tehnologijo, itd.


11

VREDNOTENJE DELAVREDNOTENJE DELAVREDNOTENJE DELAVREDNOTENJE DELA

STRUKTURA PLASTRUKTURA PLASTRUKTURA PLASTRUKTURA PLAČ V PODJETJUV PODJETJUV PODJETJUV PODJETJU Plača in nagrajevanje delavcev naj bi spadala med psihološke stimulatorje za delo. Zato je še

kako pomembno določiti v podjetju pravo višino plače. Najpogosteje se uporablja za

določanje višine plače kar višina osnovne plače, vendar na višino končne plače vplivajo še

drugi elementi, kot na primer nagrade za uspešnost, nagrade za dobiček, nagrada za

požrtvovalnost, za zvestobo, itd. Podjetja lahko zaposlenim izplačujejo tudi del plače za

posebne zmožnosti, kot je na primer znanje tujih jezikov. Plačo želijo delodajalci prilagoditi

življenjskim stroškom in s tem dati zaposlenim občutek varnosti. Nagrade za zvestobo dobijo

delavci, ki so v nekem podjetju že zelo dolgo. Zaposleni so za svoje nadure in delo v izmenah

plačani več. Tudi za čas ko je zaposleni na dopustu, le ta prejema plačo, ki jo imenujemo

plačilo za nedelo. Skratka še in še je dodatnih plačil, ki jih vsako podjetje svojim delavcem

izplačuje drugače, vsa v želji motivirati zaposlene.

SISTEM PLASISTEM PLASISTEM PLASISTEM PLAČEVANJAEVANJAEVANJAEVANJA V AVALON TIMV AVALON TIMV AVALON TIMV AVALON TIM----U D.O.O.U D.O.O.U D.O.O.U D.O.O. Področje nagrajevanja in plačevanja v podjetju je določeno s pogodbo. Plače se izplačujejo

enkrat mesečno, do 18. v mesecu za pretekli mesec. Če pride do zamude pri izplačilu, mora

delodajalec delavcem izplačati zakonite zamudne obresti v 15 dneh po izplačilu plač.

Zaposleni v podjetju imajo možnost dobivati fiksno plačo, plačo po provizijah ali pa

kombinacijo obojega. V večini se uporablja drugi navedeni, v medsebojnem dogovoru z

vodstvom podjetja pa tudi ostala dva. K osnovni plači pa spadajo še dodatne stimulacije na

tedenski, mesečni in letni ravni.

Tedenska raven: Nagrade v tej skupini se določajo sproti in so v obliki izzivov (npr.: za skupnih 2.500 € letnih

premij sklenjenih na pogodbah se določi nagrada 50 €)

Mesečna raven: Tako kot pri tedenski ravni, se veliko izzivov in nagrad določa sproti, mesečno, odvisno od

zadanih ciljev vodij in direktorjev direkcij. Nagrade za izzive so zelo raznolike, od nagradnih

potovanj, prireditev, do materialnih in denarnih nagrad. Vseeno pa so nagrade tudi fiksno

postavljene, ne glede na plačilni razred sodelavca. Nagrade razpisujejo upravljavci

premoženja s katerimi sodeluje Avalon tim, ter Avalon tim sam. Sem spadajo: 150 €

stimulacije k plači, torba Avalon Tima, majica, pisalo, gala večerja, vikend paket v toplicah za

2 osebi ter mnoge druge.

Letna raven: Na letni ravni se izbere 10 najboljših sodelavcev po produkciji. Mednje se razdelijo nagrade v

višini 2000 €, 1000 € ter 500 €, za ostalih 7 mest pa se dobi praktične nagrade. Na letni ravni

je določeno tudi nagradno potovanje (za to leto je bilo to potovanje v Turčijo za 8 dni), ki se


12

določi vsako leto posebej, vsako potovanje pa ima začrtano, da je v hotelu s 5 zvezdicami,

potovanje traja vsaj 7 dni, v nagrado pa so vključeni vsi stroški (razen alkoholnih pijač).

Nagradno potovanje je možno osvojiti samostojno - z lastno produkcijo, ali pa z uspešnim

vodenjem svoje ekipe ljudi.

Ostale nagrade Kot ostale nagrade pa lahko omenimo še različne ugodnosti, ki jih uživajo sodelavci v

podjetju. Tako imajo 24 ur na dan na voljo interni lokal, kamor lahko pripeljejo stranke,

prijatelje ali pa preprosto grejo na pijačo po opravljenem delu. Vse pijače so po nabavnih

cenah, dostop do lokala pa je omejen na sodelavce, ki so se na različne načine dokazali in si to

zaslužili, ter seveda njihovim spremljevalcem. Omembe vredna se nam zdi tudi možnost

izobraževanja na različnih področjih (poslovnem, osebnem, čustvenem), ki je v podjetju v

sodelovanju z izobraževalnim centrom Tempera d.o.o. brezplačno, nekatere vrste

izobraževanja za vse, druge pa za sodelavce z določeno stopnjo uspešnosti.


13

MOTIVIRANJE V PODJETJUMOTIVIRANJE V PODJETJUMOTIVIRANJE V PODJETJUMOTIVIRANJE V PODJETJU

KAJ PRAVI TEORIJA IN KAKO RAVNAJO V PODJETJUKAJ PRAVI TEORIJA IN KAKO RAVNAJO V PODJETJUKAJ PRAVI TEORIJA IN KAKO RAVNAJO V PODJETJUKAJ PRAVI TEORIJA IN KAKO RAVNAJO V PODJETJU Vzeli smo nekaj osnovnih principov organizacijskega vedenja pri motiviranju zaposlenih, v

teoriji, ter ugotovljeno primerjali z dejanskim vedenjem podjetja Avalon Tim d.o.o. do

zaposlenih, ter poizkusili ugotoviti, kako v podjetju motivirajo zaposlene.

Motivacijska teorija Maslowa

Kaj pravi teorija

Človekova dejavnost je vedno usmerjena k najbolj privlačnim ciljem.

Najprej naj bi človek težil k izpolnitvi primarnih bioloških potreb. Zatem nastajajo višje

potrebe med katere štejemo potrebo po varnosti, po pripadnosti, potrebo po ljubezni, nato

potrebo po samospoštovanju, in kot najvišjo – potrebo po uresničevanju svojih zmožnosti.

Četudi je človek že na vrhu njegove piramide, pa se njegova aktivnost spet začenja na dnu, če

je ogrožena njegova ohranitev. Zato mnoga podjetja preučujejo stopnjo zadovoljevanja

motivov svojih delavcev, ter s tem želijo ugotoviti k čemu bodo delavci strmeli v naslednjem

obdobju.

Managerji naj bi, na podlagi vprašalnikov kaj motivira ljudi v določeni organizaciji in v

določenem času, ugotovili, na kaj so ljudje tisti trenutek najbolj občutljivi. Zmotno pa je golo

sklepanje na kaj so ljudje v določenem obdobju občutljivi, kajti njihovi motivatorji se skozi

čas spreminjajo.

Kako ravnajo v podjetju

V podjetju Avalon Tim nimajo izoblikovanih formalnih vprašalnikov ali drugega formalnega

sistema sledenja stopnje posameznikove potrebe. Kot redno prakso pa izvajajo tedenske ali

mesečne pogovore z vsakim zaposlenim. Na razgovoru vedno sodeluje mentor ali vodja

ekipe, ter generalni direktor podjetja. Tako ugotavljajo posameznikove potrebe ter želje, kot

tudi njegove težave, pri katerih mu, če se jim zdi to primerno in če to le ta želi, tudi osebno

pomagajo.

Herzbergova dvofaktorska teorija Kaj pravi teorija

Herzberg je menil da obstajajo mehanizmi s katerimi je moč vplivati na zadovoljstvo in

mehanizmi s katerimi je moč vplivati na učinkovitost. Herzberg je z anketo ugotovil, da lahko

vse motivacijske dejavnike razdeli v dve skupini - v higienike in motivatorje.

Higieniki sami ljudi ne spodbujajo k aktivnosti, temveč odstranjujejo neprijetnosti oziroma

ustvarjajo pogoje za motiviranje.

Motivatorji pa neposredno spodbujajo ljudi k delu. Avtor je s preučevanjem ugotovil še

zanimivosti, da skoraj ni dejavnika, ki bi bil samo motivator ali samo higienik (satisfaktor).


14

Med največje higienike naj bi spadala politika podjetja, odnos do sodelavcev, osebno

življenje, delovne razmere, status ter varnost. Zanimivo je tudi, da plača ni velik motivator,

temveč jo ljudje jemljejo enakovredno kot motivator in higienik.

Med največje motivatorje pa spadajo dosežki, pozornost, samostojnost ter odgovornost.


V podjetju Avalon Tim se zavedajo pomena motivatorjev. V ta namen imajo urejene različne

plačilne razrede, v katerega zaposleni pride po določenem številu prodanih zavarovanj. Hkrati

s plačilnimi razredi, pa zaposlenim ti razredi pomenijo tudi osebne dosežke. Ker so

nagrajevanja in prehodi v naslednji plačilni razred javna, oziroma se pohvale in priznanja

izrekajo na skupinskih izobraževanjih, je delavec pohvaljen pred celotnim kolektivom, kar

povzroča dodatno pozornost in še toliko večji osebni dosežek. V podjetju imajo tudi zid

namenjen pohvalam in priznanjem najboljšim delavcem tistega meseca oziroma določenega

obdobja. Ker v podjetju vlada duh nekakšne velike družine, pomeni priznanje obešeno na tej

steni še posebno čast.

V podjetju seveda niso pozabili tudi na satisfaktorje. Politika podjetja je usmerjena k

opolnomočenju vsakega posameznika in je tako izredno prijazna do delavcev. Delovno

vzdušje v podjetju je izredno prijateljsko, sicer z kančkom 'zdrave' tekmovalnosti. V podjetju

se ne izvaja nikakršna represija s strani nadrejenih, delovni čas pogodbenim zaposlenim ni

določen. Vsem zaposlenim so na voljo nekateri skupni prostori podjetja, tudi v privatne

namene. Tako je zaposlenim na voljo bar, v katerem lahko praznujejo svoje rojstne dneve in

pa tudi druge bolj vsakodnevne priložnosti. Ravno tako jim je na voljo pisarna ali

predavalnica.

Motivacijski model Kaj pravi teorija

Motivacijski model uporabimo ko želimo oblikovati vzorec vedenja pri zaposlenih, torej ko se

pričnejo aktivnosti zaposlenih v podjetju ponavljati. Ključne sestavine ki jih mora upoštevati

motivacijski model so pričakovanje, pravičnost ter enakost.

Pričakovanje raziskovalci motivacije poudarjajo kot rezultat motivacije. Če se pričakovanje

uresniči smo zadovoljni, zadovoljstvo pa naj bi bilo toliko večje, kolikor naj bi veljal

izpolnjen motiv za tistega ki ga doživlja. Zadovoljstvo in nezadovoljstvo pa sta v tej relaciji

obratno sorazmerna. Velika pričakovanja so torej posledica velike motivacije, velika

nezadovoljstva pa posledica neizpolnjenih velikih pričakovanj. Torej je v podjetju ključnega

pomena to, da nikoli ne vzbujamo napačnih pričakovanj, ter obljubljamo neuresničljivo.

Učinkovitost je torej odvisna od razumsko postavljenega cilja, zadovoljstvo pa s čustvenimi

cilji skupine ali posameznika.

Enakost je osnovni princip ravnanja s človeškimi viri. Zaposleni pričakujejo, da bodo od

organizacije toliko dobili kot so ji sami prispevali. Z občutkom enakosti ali neenakosti lahko

pojasnimo kako se ljudje odzivajo, če občutijo, da so dobili manj kot so prispevali, oziroma

več kot so prispevali. Vsaka aktivnost, ki daje občutek neenakosti, se zaposlenemu upira. Pri


15

tem moramo upoštevati tudi delavčevo starost, zvestobo organizaciji, spol in podobno.

Občutek neenakosti lahko povzroči resne težave pri produktivnosti, zato ga je treba nujno

zmanjšati kolikor se le da.

Pravičnost. Če zaposleni v organizaciji za enake vložke prejemajo enako, bodo menili, da je

organizacija pravična, ter jih obravnava vse enako, oziroma če menijo, da vložijo manj kot

dobijo ali dobijo več kot vložijo, obravnavajo organizacijo za nepravično. Ko pa zaposleni

občutijo nepravičnost, jo skušajo zmanjšati. Tako lahko povečajo svoje vložke, da bi

opravičili višje nagrade, zmanjšujejo svoje vložke, da bi opravičili nižje nagrade in podobno.

Tako lahko tudi s preveliko nagrado spodbudimo posameznika k večji učinkovitosti. Seveda

je tu potrebno upoštevati tudi posameznikov značaj.


V podjetju Avalon tim d.o.o. imajo politiko vnaprejšnjega zastavljanja ciljev prodaje. Le to so

podkrepili z močno kontrolo na koncu vsakega meseca, kjer se vodja skupine ter njegovi

agenti skupaj z direktorjem pogovorijo o vzrokih za uspeh oziroma neuspeh. Da venomer

sledijo čim bolj uresničljivim ciljem, imajo postavljeno tudi zgornjo mejo sprejemljivega

uspeha. Za uspešno končan mesec se šteje tisti, pri katerem dejanska prodaja ni prekoračila

dvajset odstotnega odstopanja, tako v smislu prenizke prodaje, kot tudi v smislu previsoke

prodaje. Skupina, ki je prodala najbližje zastavljeni količini, pa je na koncu meseca dodatno

pohvaljena ali tudi nagrajena. Tako v podjetju skrbijo za učinkovitost skupin ter njihovo

zadovoljstvo.

Tudi za pravičnost in enakost je poskrbljeno na dokaj edinstven način. V podjetju namreč

vlada politika opolnomočenja posameznika. Vsi svetovalci oziroma agentje so namreč

prepuščeni sami sebi, namenjena pa so jim navodila katere pa ni nujno, da posameznik tudi

upošteva. Ravno tako je vsakomur namenjeno zastonj izobraževanje na katerem dobi vse

potrebne informacije in znanja. V organizaciji ni formalnih vodij in nadrejenih. Vsak lahko

doseže katerikoli plačilni razred, ne glede na svojo trenutno pozicijo v podjetju – odvisno je le

od njegove učinkovitosti v prodaji.


16

PLANIRANJE, PRIDOBIVANJE IN USPOSABLJANJE LJUDIPLANIRANJE, PRIDOBIVANJE IN USPOSABLJANJE LJUDIPLANIRANJE, PRIDOBIVANJE IN USPOSABLJANJE LJUDIPLANIRANJE, PRIDOBIVANJE IN USPOSABLJANJE LJUDI

ZAPOSLOVANJEZAPOSLOVANJEZAPOSLOVANJEZAPOSLOVANJE Planiranje, pridobivanje in usposabljanje ljudi so procesi, ki so sestavni del zaposlovanja, s

katerim organizacija zadovoljuje svoje potrebe po človeških zmožnostih.

Proces zaposlovanja je sestavljen iz različnih faz. Postopek se začne s planiranjem človeških

zmožnosti ali ljudi. V tem procesu skuša organizacija ugotoviti koliko in kakšne ljudi

potrebuje ter kdaj. Nato preide v naslednjo fazo privabljanja. Izmed številnih kandidatov je

treba izbrati tiste, ki so za delo najprimernejši, s tako imenovano selekcijo. Ko delavci

zasedejo nova delovna mesta se prične uvajanje v delo in nato sledi posvečanje njihovemu

razvoju. Spreminjanje določenih vlog poteka, dokler delavec ne zapusti svojega delovnega

mesta.

Tako kot v vseh državah na svetu, skuša tudi Slovenija uravnavati proces zaposlovanja s

posebnimi predpisi. Pri nas je to določeno z zakonom o delovnih razmerjih in kolektivnimi

pogodbami. Zaposlovanje, odpuščanje, varstvo posebnih skupin ljudi in ravnanje z njimi so

zmeraj določeni z veljavno delovno-pravno zakonodajo posamezne države, ki jo morajo

upoštevati tako delodajalci kot delavci, ko sklepajo delovna razmerja ali delovne pogodbe.

Tako to velja tudi v podjetju Avalon Tim, ki zaposluje izkušene strokovnjake specializirane

za pomoč ljudem pri vzpostavljanju socialne varnosti. Njihova vizija je postati vodilna

neodvisna svetovalna agencija v Sloveniji na področju finančnega svetovanja, pokojninske

problematike, naložbenih investicij, premoženjskega in zdravstvenega zavarovanja za

posameznike, družine, javne ustanove in podjetja.

PLANIRANJE PLANIRANJE PLANIRANJE PLANIRANJE ČLOVEKOVIH ZMOŽNOSTI Pri planiranju ne mislimo samo na določanje števila in vrste potrebnih zmožnosti oziroma

ljudi, pač pa tudi na način njihovega ugotavljanja in korake za njihovo pridobivanje.

Planiranje človeških zmožnosti je navadno v neposredni povezavi s strateškim planiranjem

podjetja. Nanj pa vplivajo tudi vizije.

Zelo pomembni vprašanji sta kakšno delo bomo sodelavcu namenili in katere zmožnosti

sodelavec potrebuje, da bo uspešno opravljal svoje delo. Posledice organizacije dela so

delovna mesta z natančno določenimi zahtevami. Če teh podatkov nimamo, opravimo analizo

delovnih mest. Iz lastnosti dela pa moramo sklepati na potrebne lastnosti delavca. Za pomoč

pri ugotavljanju teh lastnosti se lahko delodajalci obrnejo na posebne strokovnjake

(kadrovike, psihologe, zdravnike,...). Pri določanju lastnosti delavca obstaja določeno

tveganje ali je bila izbira pravilna. Vedno pa ostaja upanje, da bo s kasnejšim usmerjanjem in

vodenjem njegove lastnosti mogoče koristno usmerjati.

Na delovno mesto moramo dobiti delavca, ki bo ustrezal zahtevam delovnega mesta in

kombinacijskim zahtevam že zaposlenih delavcev. Pri zaposlovanju moramo misliti na

vedenjski vzorec, ki ga od delavca zahteva delovno mesto ter vedenjski vzorec, ki ga zahteva

vedenjska situacija- torej glede na druge, že zaposlene delavce.


17

Ponavadi potrebujemo najmanj toliko delavcev, kot imamo delovnih mest. Delovna mesta pa

lahko zahtevajo tudi večje število izvajalcev. Prevladalo je tudi mnenje, da je bolje delati z

dvema človekoma premalo, kot z enim preveč.

PRIVABLJANJE LJUDIPRIVABLJANJE LJUDIPRIVABLJANJE LJUDIPRIVABLJANJE LJUDI Javno obveščanje, zavod za zaposlovanje, štipendiranje, priporočila, svetovalnice, internet, so

razne možnosti za privabljanje kandidatov k sodelovanju.

V podjetju Avalon redno zaposlene privabljajo preko javnega obveščanja ali priporočil.

Agente rekrutirajo preko poznanstev in priporočil agentov, ki že delajo za njih, nove agente

pa iščejo tudi na sejmih, kot na primer sejem Kariera na Gospodarskem razstavišču.

Včasih se znajdejo v položaju, ko morajo izmed večjega števila kandidatov izbrati ustrezno

število ljudi. Uporaba nadaljnjih preizkušenj je odvisna od števila kandidatov, ki so jih po prvi

selekciji še obdržali in števila kandidatov, ki jih želijo sprejeti. Da bi lahko opravili postopek

selekcije, morajo imeti ustrezne podatke o kandidatu.

Spontane prijave so običajno skromne, zato ponavadi prijavljene kandidate povabijo na

razgovor, da jim dajo nekaj več podatkov o sebi. Pri izbiranju uporabljajo tudi: življenjepise,

intervjuje, teste (konkretna situacija- naloga, ki jo mora kandidat opraviti; eksperimentalna

situacija - izmislijo si naloge, ki zahtevajo enake zmožnosti, kot tiste, ki jih bo kandidat

opravljal), opazovalni centre (opazujejo delavca v simuliranem okolju, dajo mu pisma, faxe,

naj jih uredi v eni uri), priporočila, zdravstveni pregled.

Na podlagi zakona o delovnih razmerjih in kolektivnih pogodb ustreznih dejavnosti morajo z

delavcem skleniti tudi formalnopravno delovno razmerje. Zato pripravijo ustrezno pogodbo.

Vendar s tem ni vse končano, kajti začenja se nova stran v odnosih, in sicer kako obdržati

delavca.

UVAJAUVAJAUVAJAUVAJANJE NOVIH DELAVCEVNJE NOVIH DELAVCEVNJE NOVIH DELAVCEVNJE NOVIH DELAVCEV Gre za sistematičen (ne)formalen program, s katerim novemu sodelavcu predstavimo njegove

delovne obveznosti, sodelavce, politiko podjetja,... Uvajanje je lahko zelo kratko, dan ali dva,

lahko pa je tudi daljše. Z učinkovitim uvajanjem bomo povečali tudi njihovo varnost pri delu,

zmanjšali fluktuacijo delovne sile, povečali proizvodnjo in ustvarili dobre odnose med

sodelavci.

V podjetju Avalon uvajanje poteka tako, da vsak novi oziroma bodoči agent pridobi svojega

mentorja, ki mu je za čas njegovega uvajanja vedno na voljo. Z njim hodi na sestanke s

strankami in mu svetuje ter pomaga pri delu in uradnih obveznosti oziroma papirologiji.


18

METODE UGOTAVLJANJA USPEŠNOSTIMETODE UGOTAVLJANJA USPEŠNOSTIMETODE UGOTAVLJANJA USPEŠNOSTIMETODE UGOTAVLJANJA USPEŠNOSTI Preprosto merilo uspešnosti v podjetju Avalon Tim je primerjava ciljev in rezultatov. Iz

ugotovljene uspešnosti je mogoče ugotoviti, kdo naj dobi višjo plačo, kdo naj napreduje, koga

je treba premestiti in podobno. Pomembne so povratne informacije (manager naj ugotovitev o

uspešnosti prediskutira, ne pa jih skriva).

Pri nas so zelo priljubljeni posebni intervjuji, ki jih opravita manager in delavec, da ugotovita

in ocenita, kaj se je v preteklosti dogajalo.

Za pogodbeno zaposlene ugotavljajo uspešnost preko števila prodanih zavarovalnih polic.

Na začetku meseca si postavijo cilje, na koncu meseca pa preverjajo uspešnost zastavljenih

ciljev. Ob koncu meseca tako vsak agent napiše poročilo in zagovarja svoje delo, zakaj ciljev

ni dosegel oziroma zakaj jih je presegel. V podjetju imajo določen manevrski prostor +,- 20%

na zastavljene cilje.


19

PRAVNA UREDITEV DELOVNEGA RAZMERJAPRAVNA UREDITEV DELOVNEGA RAZMERJAPRAVNA UREDITEV DELOVNEGA RAZMERJAPRAVNA UREDITEV DELOVNEGA RAZMERJA

POGODBENOST DELOVNEGA RAZMERJAPOGODBENOST DELOVNEGA RAZMERJAPOGODBENOST DELOVNEGA RAZMERJAPOGODBENOST DELOVNEGA RAZMERJA Gre za delovno razmerje, ki se sklene s pogodbo o zaposlitvi. Definira se predvsem v

civilnopravnih kodeksih oziroma zakonih, ki ne urejajo samo področja delovnih razmerij,

ampak obligacijsko pravna ali tudi širše civilnopravna razmerja. S pogodbo o zaposlitvi se

stranka zaveže, da bo opravljala dejavnost, katere obseg je časovno določen, druga stranka pa

se zaveže to dejavnost plačati. Delavec vedno nastopa kot fizična oseba, na drugi strani pa je

delodajalec lahko pravna ali fizična oseba.

OBVEZNOSTI STRANKOBVEZNOSTI STRANKOBVEZNOSTI STRANKOBVEZNOSTI STRANK Na prvem mestu je obveznost osebnega opravljanja dela. Opravila torej ne sme pustiti

opravljati drugi osebi. Naslednje obravnavana obveznost je lojalnost delojemalca, kateri mora

spoštovati delodajalčeve podjetniške aktivnosti in jih ne sme izrabiti ali oškodovati.

Delodajalčevo plačilo je bistvena značilnost pogodbe o zaposlitvi. Delodajalčeva dolžnost je

tudi, da skrbi za primerne delovne razmere.

Stranki pogodbe se sami odločita ali bosta soglasno določili trajanje pogodbenega razmerja.

Pri pogodbi sklenjeni za določen čas, mora biti končni termin že vnaprej jasno koledarsko

določen.

SPREMEMBE DELOVNEGA RAZMERJASPREMEMBE DELOVNEGA RAZMERJASPREMEMBE DELOVNEGA RAZMERJASPREMEMBE DELOVNEGA RAZMERJA Kadar se bistveno spremenijo okoliščine, ki so obstajale ob podpisu pogodbe. Obstajajo štiri

možnosti glede (ne)spreminjanja ugodnosti v že sklenjenih pogodbah, in sicer: ohraniti vse

prej veljavno tudi vnaprej , ohraniti vse, kar je bilo v preteklosti bolj ugodno, ohraniti samo

tisto, kar je bilo v preteklosti ugodno in se je dejansko uporabljalo ter ne ohraniti ničesar.

Predpisi večinoma varujejo delavca kot pogodbeno šibkejšo stranko. Če bi katera od strank

razvezala pogodbo v pogodbeno dogovorjenem roku, bi govorili o redni odpovedi pogodbe o

zaposlitvi. Predčasnemu razdrtju pogodbe pravimo izredna odpoved. Če jo zahteva

delodajalec, govorimo o odpustitvi, če pa jo zahteva delojemalec, pa govorimo o predčasnem

izstopu iz pogodbenega razmerja.

POGODBENA SVOBODAPOGODBENA SVOBODAPOGODBENA SVOBODAPOGODBENA SVOBODA Delodajalci imajo pravico do proste odločitve, s katerim kandidatom, ki izpolnjuje

predpisane, dogovorjene oziroma od delodajalcev zahtevane pogoje za opravljanje dela, bo ob

upoštevanju zakonskih prepovedi sklenil pogodbo o zaposlitvi.


20

USPOSABLJANJEUSPOSABLJANJEUSPOSABLJANJEUSPOSABLJANJE

USPOSABLJANJE ZA DELOUSPOSABLJANJE ZA DELOUSPOSABLJANJE ZA DELOUSPOSABLJANJE ZA DELO S posebnimi postopki skušajo izboljšati človekove lastnosti, da bi lahko ali, da bi bolje

opravljali svoje delo. Rotiranje (ljudje menjajo delovna mesta), programirane inštrukcije

(individualno učenje), video stimulacije, igranje vlog, interaktivni video. Skoraj povsod so

prepričani, da se vložek v usposabljanje izplača in povrne.

Strateška usmeritev podjetja Avalon je v trajno strokovno izobraževanje zaposlenih.

Izobraževanje je urejeno po preizkušenih sodobnih shemah svetovno znanih organizacij in

poteka trajno, v obliki seminarjev, delavnic.

Enkrat mesečno je organizirana izobraževalna sobota. Program traja od devetih do štirih,

vmes je poskrbljeno za kosilo. Udeležba je neobvezna ter brezplačna. Program izobraževanja

vsakič obsega več različnih področij, od razlage samih zavarovalnih shem, do predavanj o

čustveni inteligenci in podobno. Usposabljanje oziroma izobraževanje poteka tudi vsak torek

zvečer, kjer poteka usposabljanje za prodajo različnih zavarovalnih polic ter izkušeni delavci

delijo svoje izkušnje.

POMOPOMOPOMOPOMOČ PRI IZOBRAPRI IZOBRAPRI IZOBRAPRI IZOBRAŽEVANJUEVANJUEVANJUEVANJU Eden najbolj priljubljenih programov za zaposlene je pomoč pri izobraževanju, ki sega od

opismenjevanja do povračila sredstev za šolanje do tečajev za nepismene. Mnoge organizacije

ponujajo univerzitetne štipendije za otroke zaposlenih.

V podjetju Avalon imajo izobraževalno organizacijo Tempera, ki usposablja njihove

strokovnjake in jim omogoča osebni razvoj. Osredotoča se na podjetništvo, vodenje,

psihologijo komunikacije, komuniciranje na osnovi temperamentov, retoriko in čustveno

inteligenco. Zaposleni imajo možnost izobraževanja na različnih področjih (poslovnem,

osebnem, čustvenem). Nekateri izobraževalni programi so brezplačni za vse zaposlene,

nekateri pa so pogojeni s stopnjo uspešnosti zaposlenega. Tako je nagrada za prestop v 3.

plačilni razred plačilo tečaja in možnost opravljanja izpita za opravljanje poslov

zavarovalniškega zastopanja. V 3. plačilnem razredu je širši krog vodstva podjetja in mu je

omogočeno obiskovanje vodstvenih kolegijev, seminarjev in delavnic. Tudi anketa med

zaposlenimi v podjetju Avalon kaže, da je pridobivanje znanja in izkušenj mnogim največja

motivacija za delo v podjetju.


21

SKLEPSKLEPSKLEPSKLEP

Za seminarsko nalogo smo si izbrali celotno analizo ravnanja z ljudmi na primeru podjetja.

Analizirali smo ravnjanje z ljudmi v podjetju Avalon Tim d.o.o., ki je podjetje, ki se ukvarja s

prodajo zavarovalnih polic in zavarovalniških skladov ter drugih produktov namenjenih

dodatni socialni varnosti državljanov. Svetovalci Avalon Tima predlagajo optimalne rešitve,

urejajo vse formalnosti in nudijo pomoč, zastopanje in servisiranje strank v času trajanja

pogodb.

Podjetje se nam je zdelo zanimivo za analizo, ker vložijo ogromno truda prav v ravnanje z

ljudmi. Zelo je namreč pomembno, da so zaposleni zadovoljni in dobro delajo, saj jim to

omogoča vedno večje število strank, omogoča pa jim tudi učinkovito širjenje mreže

zaposlenih. Da so zaposleni zadovoljni in kvalitetno opravljajo svoje delo ter za pridobitev

novih sodelavcev pa je potrebno ustanoviti sistem nagrajevanja, motiviranja, privabljanja,

izobraževanja, usposabljanja ljudi. Ugotavljali smo kaj o teh področjih pravi toerija nato pa

teorijo primerjali s prakso oz. konkretnim ravnanjem v konkretnem podjetju.

Ugotovili smo, da v podjetju namenjajo ogromno energije v nagrajevanje in motiviranje, saj

se zavedajo da je to ključno pri zadovoljstvu zaposlenega. Če namreč zaposlen kljub temu, da

naredi več kot drugi, zato ni nagrajen, se zelo verjetno ne bo več trudil biti boljši in bo delal le

tisto kar je nujno oz. tisto za kar tako ali tako dobi plačo. Kot že rečeno imajo v podjetju jasno

določen sistem nagrajevanja, ki temelji na provizijah in dejstva so znana – ko zaposleni naredi

toliko in toliko dobi za to ustreno nagrado oz. provizijo. Podjetje ima oblikovanih 9 stopenj

oz. razredov, po katerih zaposleni prehajajo in imajo glede na višino razreda vedno višjo

provizijo in dodatne udodonsti. Stvar je preprosta – več kot delaš več imaš. Poskrbeli so, da so

v razredih mikavne ugodnosti oz. nagrade in na tak način so zaposleni motivirani, da dobro in

veliko delajo in tako hitreje prestopajo razrede.

Veliko vlagajo tudi v izobraževanje in usposabljanje ljudi. Izobraževanje je urejeno po

preizkušenih sodobnih shemah svetovno znanih organizacij in poteka trajno, v obliki

seminarjev, delavnic. Program izobraževanja vsakič obsega več različnih področij, od razlage

samih zavarovalnih shem, do predavanj o čustveni inteligenci in podobno. V podjetju Avalon

imajo izobraževalno organizacijo Tempera, ki usposablja njihove strokovnjake in jim

omogoča osebni razvoj. Osredotoča se na podjetništvo, vodenje, psihologijo komunikacije,

komuniciranje na osnovi temperamentov, retoriko in čustveno inteligenco. Zaposleni imajo

možnost izobraževanja na različnih področjih (poslovnem, osebnem, čustvenem). Nekateri

izobraževalni programi so brezplačni za vse zaposlene, nekateri pa so pogojeni s stopnjo

uspešnosti zaposlenega. Izobraževanj in pridobivanje znanja pa za marsikoga pomeni tudi

motivacijo in tako se je izkazalo tudi v tem podjetju. Izvedli so anketo, katere rezultati so

pokazali, da je prav to področje mnogim največja motivacija.

Za pridobivanje in privabljanje kandidatov uporabljajo javno obveščanje in priporočila.

Agente pridobivajo preko poznanstev in priporočil agentov, ki že delajo za njih, zato je tudi s

tega vidika pomembno, da so zaposleni zadovoljni in tako širijo dober glas in s tem v

marsikom vzbudijo zanimanje za delo v tem podjetju.


22

LITERATURA, VIRILITERATURA, VIRILITERATURA, VIRILITERATURA, VIRI

• Lipičnik, B.: Ravnanje z ljudmi pri delu. Ljubljana: Gospodarski vestnik, 1998. 422

str.

• Intervju z g. Markom Ferlinom

Documents

Celovita analiza ravnanja z ljudmi pri delu primer ...aboutjana.weebly.com/uploads/7/5/2/0/7520674/celovita_analiza_ravnanja... · V seminarski nalogi smo analizirali podjetje Avalon