CAMBIO ORGANIZACIONAL Prof. Jorge Rubinsztein. PREMISAS NECESARIAS PARA EL CAMBIO ¿ Estamos convencidos de la necesidad del cambio ? Si no estamos convencidos,

CAMBIO

ORGANIZACIONAL

Prof. Jorge Rubinsztein


PREMISAS NECESARIAS PARA EL CAMBIO

¿ Estamos convencidos de la necesidad del cambio ?

Si no estamos convencidos, no lo iniciemos.

Malos resultados traerá un cambio sin convicción.

Existe una excepción: cuando se está muy mal, cualquier cosa que se haga dará un logro.



¿Contamos con el apoyo de las autoridades de la organización?

¿Se involucran, además de dar apoyo?

Necesariamente se atravesarán problemas.

Debe existir un apoyo integral de las autoridades, caso contrario ante la primera dificultad se desbaratará el proceso.



¿ Existen los recursos necesarios para iniciar el proceso de cambio?

Muchas organizaciones saben los cambios que necesitan y como lograrlo, pero no tienen los recursos.

Esto los enfrenta a una situación de impotencia y frustración.


CUATRO REGLAS PARA EL CAMBIO

1. Se comportan de acuerdo a sus intereses, mostrando los hechos según los conocen.

2. Actúan para alcanzar las necesidad que creen convenientes.

3. Buscan satisfacer sus necesidades, evitando castigos y obteniendo recompensas.

4. No se comportan lógicamente sino psicológicamente.


ESTRATEGIAESTRATEGIA(Un modelo en una corriente de (Un modelo en una corriente de

decisiones)decisiones)

• Diseñada observando hacia el afuera.• Las operativizamos con las capacidades y fortalezas internas.• Buscamos convertir las

IDEAS en ACCIONES CONCRETAS


V I S I O N Una imagen que deseamos.

Permite concentrarnos en la dirección futura, orientados al largo plazo.

Indica hacia dónde deben dirigirse nuestros esfuerzos y donde deseamos estar ubicados.

La visión personal requiere:

COMPROMISO


VISION COMO CLAVE DE CAMBIO

• Crearla y establecerla.

• Comunicarla.

• Construir el compromiso.

• Organizar a las personas en sus tareas.


M I S I O N

• Interpretaciones sociales.

• Son pautas de conducta en las cuales se basan nuestras acciones.

• Es el soporte y el modo en que nos proponemos operar en el día a día.


LIDERAZGO PARA EL CAMBIO

• Todo cambio necesita facilitadores.

• El líder cumple las siguientes funciones:

1.Transmitir la visión.2.Motivar a la gente.3.Retroalimentar su

perfomance.4.Cohesionar y dar sentido de pertenencia al grupo.


LIDERAZGO GANADOR• Comprometerse con resultados ambiciosos.• Establecer sistemas de recompensas.• Pensar en función de sistemas.• Reconocer las tensiones entre la visión, las metas y la cultura.• Asumir riesgos bien pensados.• Pensar estratégicamente.• Ser visionario.• Hacer fluir la información.


LA INFORMACION

• Es determinante, nos provee información de los progresos y/o cambios necesarios.

• Es clave para evaluar el proceso de cambio.


LA CAPACITACION

• Ante los procesos de cambio vamos a necesitar competencias que tal vez no tengamos.

• Los nuevos papeles y roles que tenemos que cumplir necesitan personal capacitado y que cumplan correctamente con las tareas.


PUNTOS CLAVE• Datos

• Información • Conocimientos

• Entendimientos

• Sabiduría


QUE CAMBIOS SON NECESARIOS

• Pregunta clave.

• De la respuesta depende:

La conformación del equipo encargado de generar las estrategias y de implementar el cambio.


CONOCIMIENTO PARA EL CAMBIO

El diagnóstico organizacional

es fundamental, para poder

elegir el cambio adecuado.


CAMBIO PROGRESIVO (1)

Se busca mejorar algo específico:

• Mejorar la calidad de atención al cliente.

• Reducir número de errores.

• Mejorar algún tipo de decisiones

• Determinados valores culturales.


CAMBIO PROGRESIVO (2)

• Este tipo de cambio es necesario trabajar con personal involucrado.

• Es útil acompañar este tipo de cambio con programas de capacitación.


CAMBIO SISTEMICO (1)

• Se busca un cambio fundamental en la organización:

• Una cultura organizacional diferente.

• Horizontalización de la organización.

• Descentralizar las decisiones.

• Otros ejemplos.


CAMBIO SISTEMICO (2)

• Este tipo de cambio se lo planifica desde la alta gerencia.

• Articular la participación del personal.

• Consecuencias: reducción y reemplazo de personal.


ETAPAS DEL CAMBIO

• Descongelamiento.

• Operativizar el proceso de cambio.

• El cuidado constante del cambio.


RESISTENCIA AL CAMBIO

• El desarrollo y el crecimiento es fuente de problemas, no la solución ni la eliminación.

• Los cambios sistémicos deben ser introducidos desde afuera, suelen ser ilógicos e impredecibles para aquellos que son afectados.


BARRERAS AL CAMBIO

• Pobre motivación

• Interferencia en las tareas

• Baja retroalimentación

• Premios y castigos

• Otras causas


ALGUNAS RAZONES DE RESISTENCIA AL CAMBIO

• Falta de motivación para el cambio.• Pérdida de poder.• Mala y pobre información.• Miedo a lo desconocido.• Pérdida de seguridad.• Pocos recursos.• Falta de tiempo.


¿QUÉ HACER ANTE LA RESISTENCIA?

• Si el plan de cambio ha sido bien diseñado, se minimiza.

• Siempre surgirán imprevistos.

• Nuevo diagnóstico, diseñar el segmento, planificar y ajustar.

• Importante es la rapidez de reacción.

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