BROJ 8 GODINA 1. LISTOPAD 2008. www MojPosaoEmocionalna inteligencija sve važnija pri zapošljavanju Uspješni timovi rade kao mravi i pčele 22 SPOZNAJE “Liderstvo služenjem”

HR I BUSINESS

Uspješni timovi rade kao mravi i pčele

SAVJET MJESECA

Kako uskladiti obitelj i posao?

BROJ 8 GODINA 1. LISTOPAD 2008. www.MojPosao.net

Žene temeljite,muškarci odlučni

ISSN 1846-9620

HR INTERVJU

Spomenka Bilić, Mercator-H d.o.o.

ULOGA RODOVA U SVIJETU RADA

2

predstavlja

06. studenog 2008., Boćarski dom, Zagreb

Najbolje tvrtke i više od 6.000 mladih na jednom mjestu!

Sponzor:

Predstavite se među najboljimaPokažite zašto je Vaša tvrtka pravi izborPrikupite životopise i upoznajte kandidate

Partneri:

HSAVIŠE OD STUDIRANJA

Medijski pokrovitelji:Pokrovitelji:

Sadržaj04 AKTUALNO

Za smanjenje siromaštva potrebno više zaposlenih žena

Klimatske promjene otvaraju milijune radnih mjesta

08 HR INTERVJU Spomenka Bilić,

MercatorH d.o.o

11 TEMA BROJA Žene komunikativne

i temeljite, muškarci dominantni i odlučni

14 SAVJET MJESECA Kako uskladiti obitelj i

posao?

17 HR I BUSINESS Emocionalna inteligencija sve

važnija pri zapošljavanju

Uspješni timovi rade kao mravi i pčele

22 SPOZNAJE “Liderstvo služenjem” –

način života

26 LITERATURA

28 POSLOVNI TRENER Kako i zašto upravljati

svojim šefom

30 PRAVNIK SAVJETUJE Otkaz ugovora o radu s

ponudom izmijenjenog ugovora

32 POSAO I ZDRAVLJE Kako razlikovati pozitivan i

negativan stres?

34 POSLOVNI STIL 11 pravila međuljudskih

odnosa

36 KAMO NA ODMOR Bled gradić pored jezera

Opatija – hrvatski biser Jadrana

38 POSLOVNI HOROSKOP

IMPRESSUM

IzdavačTau on-line d.o.o.Hondlova 2/1110 000 Zagrebwww.MojPosao.net

tel: +385 1 6065 255fax: +385 1 6065 [email protected]

Glavni urednikTomislav Bradić

Dizajn i naslovnicaIvana Miličić

SuradniciAna Tadin, Vanja Koljan,Josip Mikulić, Elena Cvjetković, Renata Takač-Pejnović, Qunatum21.net

Tehnička izvedbaDanilo Kondić

Marketing i prodaja oglasaBranka Bebićtel: +385 1 6065 [email protected]

4

Aktualno

istaknuo je potpredsjednik Grupe Sv-jetske banke za smanjenje siromaštva i ekonomsko upravljanje, Danny Leipziger. “Veća otvorenost obrazovnih sustava ženama je ključni korak, ali nije dovoljan ako im se ne omogući dobivan-je kvalitetnog zaposlenja i stvaranje okruženja za značajnije gospodarske aktivnosti.”Upozorenja Svjetske banke i OECD-a temelje se na studiji kojom se analiz-irala jednakost žena u sklopu ostvarenja Milenijskih razvojnih ciljeva, a iz koje je vidljivo da je obrazovanje sve dostupnije

BoloVAnJA

Bolovanja za 3,6 posto više nego lani

U prvih šest mjeseci ove godine dnevno je s posla zbog bolovan-ja izostajalo 58,2 tisuća radnika koji su u prosjeku bolovali čitav radni tjedan, piše Poslovni dnevnik. Sto-pa bolovanja u Hrvatskoj i dalje ras-te i u navedenom razdoblju porasla je za 3,6 posto u odnosu na prošlu godinu, pokazalo je polugodišnje izvješće o poslovanju Hrvatskog za-voda za zdravstveno osiguranje.Stopa bolovanja na teret poslo-davca, znači u trajanju do 42 dana, povećana je u odnosu na lani za 2,6 posto, dok je stopa dužih bolovanja koja plaća Zavod dosegla 2,13 pos-to, odnosno porasla je za 4,4 posto.Kad su u pitanju bolovanja na teret Zavoda, pokazalo se da je za 106,4 tisuće slučajeva, odnosno za 5,2 milijuna dana bolovanja prosječno trajanje bolovanja iznosilo 49,03 dana, što je neznatno kraće nego lani.Od ukupnih dana bolovanja na bolest, njegu i izolaciju otpada 3,8 milijuna dana, a na komplikacije u trudnoći otpada 1,3 milijun dana. Obvezni rodiljni dopust u prvih pola godine koristilo je 17.718 osoba sa 2,6 milijuna dana izostanka. Broj korisnika obveznog rodiljnog do-pusta u tom je razdoblju povećan za 16,2 posto. Od 33.454 dnevno bole-snih na teret HZZO-a zbog bolesti izostaje oko 25 tisuća ljudi, a zbog komplikacije u trudnoći osam i pol tisuća žena.Kao i prethodnih godina, stopa bolovanja značajno se razlikuje po županijama. Bolesnici u Sisku bo-lovali su u prosjeku 4,49 dana, a u Gospiću 6,49 dana. Samo u Zagrebu realizirano je oko tri milijuna dana bolovanja, a osiguranici su bili na bolovanju u prosjeku oko 6,35 dana, neznatno manje nego lani. [Poslov-ni dnevnik, A. T.]

Obrazovanje postaje sve dostupnije ženama, a zdravstvena skrb za žene je sve kvalitetnija, ističe se u novom izvješću Svjetske banke i Organizacije za ekonomsku suradnju i razvoj (OECD). Međutim, unatoč godišnjim investici-jama za borbu protiv rodne nejednakosti, od 13 milijardi američkih dolara, gospo-darske slobode još uvijek ostaju neostva-reni san mnogih žena u svijetu.

Obrazovanje neophodno

“Rodna jednakost preduvjet je za sman-jenje siromaštva i gospodarski razvoj”,

RoDnA JEDnAKoST

Za smanjenje siromaštva potrebno više zaposlenih žena

Veća dostupnost obrazovanja, veća

zastupljenost žena u politici, te veća zaštita i sigurnost

radnog mjesta ključni su za poboljšanje položaja žena

5

Aktualno

Najniža cijena rada za najjednos-tavnije poslove i puno radno vri-jeme do 30. lipnja 2008. godine iznosi-la je 2441,25 kuna bruto. Donošenjem Zakona o minimalnoj plaći taj je iznos od 1. srpnja 2008. godine povećan za 12,5 posto, a zakonom je izmijenjen i način utvrđivanja minimalne plaće, objavila je Financijska agencija (Fina), a prenosi Poslovni dnevnik.Od 1. srpnja 2008. godine, podsjećaju, u primjeni je Zakon o minimalnoj o plaći, prema kojem minimalna plaća od 1. srpnja 2008. do 31. svib-nja 2009. godine iznosi 39 posto prosječne mjesečne bruto plaće ostva-rene u prethodnoj godini u hrvatskim tvrtkama. Prema objavi Državnog za-voda za statistiku riječ je o iznosu od 2747 kuna.Dakle, upozoravaju u Fini, od 1.srp-nja 2008. godine do 31.svibnja 2009. godine minimalna mjesečna bruto plaća koju poslodavci trebaju ispla-titi za puno radno vrijeme radnicima

ženama u 82, od 122 analizirane zemlje. Istovremeno, u 19 zemalja, od kojih se 13 nalazi u subsaharskoj Africi stanje je i dalje nezadovoljavajuće. Dodatni napori potrebni su i na globalnoj razini budući da djevojčice čine 55 posto ukup-nog broja djece koja se ne školuju.

Više žena u parlamentima

Što se pak tiče zastupljenosti žena na vi-sokim političkim funkcijama, značajan napredak vidljiv je samo u pet zemalja. U Ruandi gdje one čine 48,8 posto zas-tupnika u parlamentu, Švedskoj gdje je njihov udio tek nešto manji (47 posto) te na Kubi (43,2 posto), u Finskoj (41,5 posto) i Argentini (40 posto).

Radna mjesta nesigurna

Ženama se u današnje vrijeme pružaju znatno bolje prilike za stjecanje dohot-ka, navodi se u izvješću. Udio žena među ukupnim brojem zaposlenih značajno se povećao, ali je potrebno uložiti više nap-ora kako bi im se osigurala bolja zaštita. Naime, gotovo dvije trećine ih radi na nesigurnim radnim mjestima, što podrazumijeva privremeno zaposlenje, rad bez adekvatne zaštitne opreme ili primjerice neplaćeni rad.

Na svjetskoj razini plaće žena su za 17 posto niže od plaća muškaraca

Najmanja mjesečna bruto plaća koju poslodavci trebaju isplatiti za puno radno vrijeme radnicima iznosi 2747 kuna, upozorila je Fina

MInIMAlAC

Minimalna plaća veća za 12,5 posto

Ovakvi oblici zaposlenja najizraženiji su u Južnoj Aziji i subsaharskoj Africi gdje je nesigurno gotovo 80 posto radnih mjes-ta na kojima rade žene. Stručnjaci ističu da je uspostava jednakosti muškaraca i žena proces koji između ostalog zahtije-va i izmjenu nekih temeljnih društvenih predrasuda.Jedan od načina kojima se to može postići su i financijski poticaji kojima bi se pozitivno utjecalo na percepciju žena u društvu, ali prvenstveno i u obitelji. Možda bi se takvim potezima povećala i plaća žena koja je na svjetskoj razini tre-nutno 17 posto niža u odnosu na plaću muškaraca. [V. K.]

iznosi 2747 kuna. Međutim u tekstil-noj, drvno-prerađivačkoj i kožarsko-obućarskoj industriji minimalna plaća će u ovom razdoblju iznositi 2582 kune, jer se u prijelaznom razdoblju u tim djelatnostima primjenjuju koe-ficijenti umanjenja minimalne plaće.

Visina minimalne plaće za razdoblje od 1.lipnja 2009. godine do 31. svib-nja 2010. godine, te za svako sljedeće jednogodišnje razdoblje, usklađivat će se s realnim rastom bruto domaćeg proizvoda za prethodnu godinu, ta-ko da se udio minimalne plaće u prosječnoj bruto plaći uveća za posto-tak realnog rasta BDP-a u prethodnoj godini. [Poslovni dnevnik, V. K.]

6

Aktualno

Samo u sektoru obnovljivih izvora energije do sada je zaposleno više od dva milijuna ljudi, a potencijali su znatno veći

Jačanje borbe protiv klimatskih promjena sa sobom nosi mogućnosti za otvaranje nekoliko milijuna rad-nih mjesta, stoji u najnovijem izvješću Međunarodne organizacije rada (Inter-national labour organization – ILO). No, unatoč optimističnim prognozama autori upozoravaju da mnogi od “novih” poslova mogu biti “prljavi, opasni po zdravlje i fizički zahtjevni” te je pri re-alizaciji novih radnih mjesta potrebno voditi računa o njihovom “dostojanst-vu” i sigurnosti.Poljoprivreda i zbrinjavanje otpada dva su najrizičnija sektora, posebice u zem-ljama u razvoju gdje su ta radna mjesta slabo plaćena i nesigurna, a radnici često izloženi negativnom utjecaju opasnih materijala.

Najugroženije skupine zakinute

Dosadašnje promjene obrazaca zapošljavanja i investiranja već su pri-donijele otvaranju značajnog broja radnih mjesta, ali ILO upozorava da je premalo radnih mjesta na kojima bi se zapošljavale najugroženije skupine građana. Tu se prvenstveno misli na 1,3 milijarde radnika (43 posto radne snage) koji zarađuju manje od dva američka dolara dnevno te otprilike 500 milijuna mladih koji će se u slijedećih 10 godina početi tražiti prvo zaposlenje.K tome još treba spomenuti i 190 mili-juna nezaposlenih, među kojima je i de-setak milijuna mladih koji još uvijek ne mogu pronaći posao. Do 2020. godine vrijednost globalnog tržišta ekoloških proizvoda i usluga trebala porasti sa 1.370 na 2.740 milijardi američkih dolara, a kao i trenutno, polovica tržišta

TREnDoVI

Klimatske promjene otvaraju milijune radnih mjesta

EuRoPSKA unIJA

Stanje u gospodarstvu usporilo zapošljavanjeSukladno usporavanju gospodarskih aktivnosti u EU i zaposlenost ras-te po nižim stopama nego ina če. U posljednjih godinu dana gos podarski rast Europske unije smanjio se na 1,3 posto što je razlog i slabijem rastu zaposlenosti u drugom kvartalu ove godine od samo 0,2 posto.Međutim, potrebno je istaknuti da se na godišnjoj razini, do drugog kvartala 2008. broj zaposlenih povećao za 2,9 milijuna, pa trenut-no radna snaga u EU ukupno broji gotovo 227 milijuna radnika.Analitičari ističu da je ravnomjer-an rast zaposlenosti na razini EU posljedica mješovitih događaja u zemljama članicama, od nastavka ubr zanog rasta zaposlenosti u Poljs-koj, do značajnog usporavanja zapos-lenosti na španjolskom tržištu rada.

Kraj pada nezaposlenosti

Istovremeno, jedino u Mađarskoj i Litvi nije zabilježen rast zapos-lenosti na godišnjoj razini, dok su ostale članice zabilježile poziti-van rast. Europski bi posloprimci mogli ostati zabrinuti najnovijom procjenom analitičara koji kažu da je došao kraj ubrzanom padu stope nezaposlenosti, kojemu su Europl-jani svjedočili posljednjih godina.Naime, stopa nezaposlenosti već je mjesecima stabilna na 6,8 posto, a do kraja 2008. trebala bi dostići svoju krajnju razinu, nakon čega više neće značajnije opadati. Podat-ak koji budi više optimizma među tražiteljima zaposlenja jest onaj o povećanju troškova rada u drugom kvartalu 2008. za 3,4 posto i to prvenstveno zbog značajnog rasta visine plaća u novim članicama EU. [V. K.]

odnosit će se na očuvanje izvora energi-je, transport, rezerve pitke vode te gos-podarenje otpadom.

Isplativije od fosilnih goriva

Samo u Njemačkoj primjerice, teh no-loški sektor za očuvanje okoliša bi do 2030. trebao generirati 16 posto uku-

7

Aktualno

Visoke plaće i otpremnine me-nadžera izazivaju žestoke po-lemike u EU. Luksemburški premi-jer i ministar financija Jean-Claude Juncker pokrenuo je među europs-kim ministrima financija inicijativu za uvođenje fiskalnih mjera kako bi se stalo na kraj toj “socijalnoj pošasti” kako je nazvao pretjerane menadžerske plaće, javlja Poslovni dnevnik.

pnog industrijskog output-a, a ukupan broj zaposlenih bi trebao premašiti onaj u strojnoj i auto industriji. Posljednjih se godina u sektoru obnovljivih izvora energije zaposlilo oko 2,3 milijuna ljudi, a potencijal za daljnje širenje i dalje je ogroman. Ukupan broj zaposlenika u sektoru alternativnih izvora energije mogao bi se do 2030. povećati za 2,1 milijuna u poslovnima iskoristivosti vjetra te za 6,3 milijuna u poslovima iskoristivosti sunčeve energije.

Investicije u obnovljive izvore energije trebale bi u slijedećih 20 godina porasti na 630 milijardi dolara, čime bi se otvorilo barem 20 milijuna novih radnih mjesta

PlAĆE

Ministri financija za manje plaće menadžera u EU

I sindikati u Hrvatskoj odlučili su predložiti zakon koji bi ograničio menadžerske plaće na najviše deset prosječnih radničkih plaća

plaća menadžera javnih poduzeća se osim u Belgiji, razmišlja i u Nizozem-skoj i Švedskoj.Čak i u neoliberalnom SAD-u pola-ko se razvija svijest da ta “pohlepa” šteti kapitalizmu jer plaće ne prate kvalitetu upravljanja pa nisu rijetki primjeri da kompanije posluju s gu-bitkom, a čelnicima plaće i čitav niz beneficija lete nebu pod oblake.I sindikati u Hrvatskoj odlučili su predložiti zakon koji bi ograničio menadžerske plaće na najviše deset prosječnih radničkih plaća. Naime, osim očitog socijalnog, argument za limitirane menadžerske plaće jest da ih treba shvatiti kao mjeru borbe protiv inflacije. Prema podacima Por-ezne uprave najviša mjesečna plaća od 741.824 kune bila je prošle godine isplaćena u Varaždinskoj županiji. Is-tovremeno, zanimljiv je i podatak da 60.000 eura iznosi godišnja prosječna plaća članova uprava domaćih tvrtki. [Poslovni dnevnik, A. T.]

Slabiji rast traži umjerene plaće, no mjere štednje odnose se na radnike, ali ne i na menadžment. Belgijska javnost šokirala se kada je predsjedniku up-rave javnog telekoma godišnja plaća povećana za milijun eura, što je izaz-valo javne rasprave. O ograničavanju

Investicije u sektor obnovljivih izvora energije trebale bi prema procjenama u slijedećih 20-ak godina porasti na 630 milijardi dolara, a taj bi iznos generirao otvaranje barem 20 milijuna novih rad-nih mjesta, što je isplativije od ulaganja u sektor fosilnih goriva.

Veća uključenost socijalnih partnera

U sektoru poljoprivrede moglo bi se za-posliti 12 milijuna osoba na poslovima proizvodnje energije iz biomase, dok bi porast korištenja energetski ispla-tivijih građevina i prilagodba postojeće infrastrukture generirala otvaranje više milijuna radnih mjesta. Istovremeno, porast potražnje poboljšao bi i situ-aciju za otprilike 111 milijuna radnika u građevinskom sektoru. Međutim, da bi se predviđanja ostvarila ili se ba-rem učinio prvi konkretan korak ka poboljšanju trenutne situacije, socijalni dijalog mora se podići na višu razinu.Uloga predstavnika vlasti, sindikata i poslodavaca ne smije biti tek smirivanje napetosti i davanje podrške političkim odlukama, upozorava ILO, već aktivno sudjelovanje u donošenju tih političkih odluka. [V. K.]

8

HR intervju

Spomenka BilićZamjenica direktorice Sektora kadrovskih, pravnih, općih poslova, organizacije i kvalitete, Mercator-H d.o.o.

Kontinuirano stručno i osobno usavršavanje

Koja je glavna vizija poslovanja Mercatora Hrvatska i koliko ostvarenju te vizije doprinose sami zaposlenici?

Glavna vizija poslovanja Mercator Grupe, čiji smo dio, je biti vodeći trgovački lanac u jugoistočnoj Europi. U okviru toga Mercator-H, u velikoj konkurenciji koja je prisutna na našem tržištu, drži drugu poziciju trgovca prehrambenim proizvodima u Hrvatskoj. Usmjereni smo na razvoj i ulaganje, što pokazuje preko 3.300 zadovoljnih djelatnika, a posebnu pažnju poklanjamo kvaliteti odnosa s kupcima i doživljaju koji pruža kupovina u našim centrima. Ulaskom na hrvatsko tržište, prije osam godina, Mercator je uveo iznimno visoke stan-darde koji moraju biti jednako zado-voljeni na svim prodajnim mjestima i na svim tržištima na kojima je prisutan.Osim široke ponude proizvoda, u Mercatoru posebnu pažnju poklan-jamo izgledu trgovina i osjećaju ugod-

nosti kupovine te ljubaznosti osoblja. Posjedujemo certifikat ISO 9001 kao potvrdu da su poslovni procesi u Mer-catoru u skladu sa svim međunarodnim standardima, a u tijeku su pripreme za uvođenje HACCP-a, sustavnog pristupa identifikaciji, vrednovanju i upravljanju potencijalnim opasnostima vezanim uz hranu. Naša je želja da se kupci u našim trgovinama osjećaju ugodno te da Mercator bude mjestom ne samo najpovoljnije nego ujedno i najugodnije kupnje. Osim toga, usluga je ono što nas razlikuje od drugih trgovačkih lanaca. Zbog ljubaznog i educiranog osoblja imamo zadovoljne i lojalne kupce, a to znači da su zaposlenici glavni generator Mercatorove vizije.

S obzirom na proizvode i usluge koje nudite, kakve profile zaposlenika i kojih djelatnosti, traži i zapošljava Mercator Hrvatska?

U HR intervjuu za MojPosao, zamjenica direktorice Sektora kadrovskih, pravnih, općih poslova, organizacije i kvalitete u Mercatoru-H, Spomenka Bilić, govori o viziji poslovanja, prilikama koje se pružaju mladim zaposlenicima i načinu ulaganja u edukaciju osoblja

9

HR intervju

Mercator je jedan od najvećih i najuspješnijih trgovačkih lanaca u jugoistočnoj Europi i vodeći trgovački lanac u Sloveniji, a sve više stječe ime i na novim tržištima. Mercator-H pak, drugi je najveći trgovac prehrambenim proizvodima u Hrvatskoj. S obzirom na primarnu djelatnost, u Mercatoru najveću potrebu imaju za prodavačima, ali zbog stalnog rasta i širenja uvijek traže stručnjake različitih profila.

S obzirom na našu primarnu djelatnost najveću potrebu imamo za pro davačima, odnosno srednjom stručnom spremom, smjer trgovac, ali moram naglasiti da us-lijed stalnog rasta i širenja te trenutno uvođenja SAP-a u naš sustav Mercator-H ima potrebu za stručnim potencijalima različitih profila. Gledajući samo ovu godinu zaposlili smo ljude zaista različitih struka, od informatičara, ekonomista, pravnika, tehnologa, inženjera... Mogu slobodno reći da okupljamo pojedince željne rada u dinamičnom i multikultur-alnom okruženju, u kojem je svaki novi dan novi izazov i nova prilika za ulaganje u osobni i profesionalni razvoj.

Kakve se prilike za razvoj pružaju mladim zaposlenicima koji žele ostvariti uspješnu karijeru?

Mlade uljude, ali i ne samo mlade, u Mercator-H privlači prvenstveno stabil-nost, a nakon toga mogućnost razvoja i stalnog usavršavanja. Prepoznajemo talente, predanost i upornost kod poje-dinaca koje razvijamo uz kontinuirano stručno i osobno usavršavanje. Uza-jamnim povjerenjem osnažujemo našu najveću vrijednost – ljude. Mercator-H je tvrtka koja se razvija i usvaja nova znanja i vještine te smo potpuno svjesni da naša snaga leži na znanju i vještinama naših djelatnika.

Koliko ulažete u edukaciju vaših zaposlenika te na koji je način razvijen plan edukacije?

Izrađujemo plan edukacije na godišnjoj razini kojim nastojimo obuhvatiti potrebe svih zaposlenika. Svake go-dine tematski odredimo jednu grupu zaposlenika, na primjer ove godine su to poslovođe, i njima posvetimo veću pažnju. Provodimo interne edukacije i predavači su nam naši stručnjaci za područje koje se obrađuje, te eksterne edukacije koju provodimo u suradnji s vanjskim kućama. Imamo poseban odjel koji prati tržišne aktualnosti te orga-nizira i provodi edukacije s djelatnicima. Osim toga, razvili smo poseban sustav edukacija na nivou Grupe te naši zapos-lenici imaju priliku upoznati i razmijen-iti znanja i vještine na ostalim tržištima na kojima Mercator posluje, posebno u Sloveniji.Tako smo razvili Mercatorovu poslovnu akademiju koja djeluje u Ljubljani, a okuplja mlade potencijale sa svih tržišta gdje je prisutan Mercator. Svi naši djelat-nici u maloprodaji, odnosno prodavači, blagajnici i poslovođe moraju proći standardnu obuku prije nego počnu s radom u trgovini. Trajanje edukacije ovisi o radnom mjestu, ali obično se radi o dva do tri tjedna pripreme u našim već

postojećim centrima i trgovinama. Osim toga, svi moraju usvojiti i tzv. Merca-tor paket osnovnih znanja, odnosno standarde poslovanja Mercatora, ali i zakonski propisano obrazovanje, poput protupožarne zaštite, tečaja higijenskih minimuma itd

Koji su glavni prioriteti vašeg HR odjela te koliko on surađuje s onim na razini cijele grupacije?

Surađujemo sa Slovenijom gotovo na dnevnoj bazi. Ipak se radi o Grupi koja broji preko 20.000 ljudi što podrazumi-jeva i zahtjeva sustavnu brigu i razvoj ljudi. Težimo sustavu u kojem će pravi ljudi biti na pravom mjestu i tako davati svoj maksimum te se ujedno razvijati zajedno s Mercatorom. Naša strategija razvoja ljudskih potencijala bazira se na sustavnom razvoju i ulaganju u djelat-nike sve u skladu s korporativnom kul-turom, odnosno misijom i vizijom, ali i željom da postanemo vodeća tvrtka u smislu poželjnog poslodavca. Mislim da smo daleko odmakli na tom putu, ali uvi-jek možemo više i bolje. Trudimo se biti dobar i cijenjen poslodavac i s obzirom na svakodnevne kontakte s postojećim i potencijalnim zaposlenicima mislim da nam to dobro i ide.

11

Tema broja

Žene komunikativne i temeljite, muškarci dominantni i odlučni

Iako se pokazalo da su mješoviti odjeli u kojima surađuju pripadnici oba spola učinkovitiji, većina zaposlenika surađuje s kolegama istog spola

Uloga rodova U svijetU rada

Većina zaposlenika smatra da kvaliteta međuljudskih odnosa na poslu ne ovisi o spolu šefa, a tek svaki deseti smatra da je odjel učinkovitiji ako ga vodi žena, pokazuju rezultati istraživanja “Uloga rodova u svijetu rada”, koje je MojPosao u surad-nji s tvrtkom SELECTIO proveo među gotovo 2.000 ispitanika.

12

Tema broja

Grafikon 2. Radna učinkovitost odjela/ tima bolja je u slučaju:

Grafikon 3. Pet karakteristika važnih za kvalitetne međuljudske odnose nadređenih osoba:

Grafikon 4. Pet karakteristika važnih za održavanje kvalitetnih međuljudskih odnosa zaposlenika:

52%51%

38% 38%

32%

Pristojnost Komunika-tivnost

Strpljivost Pouzdanost Aktivnoslušanje

39%

35%34%

33% 31%

Pristojnost Komunika-tivnost

Aktivno slušanje

Nepristranost Pouzdanost

49%

43%41%

38%

32%

Snalažljivost Samostalnost Kominika-tivnost

Temeljitost Koncentrira-nost

18%

71% 63%

27%

11% 10%

Ne ovisi o spolu šefa

Kad odjel ima ženskog šefa

Kad odjel ima muškog šefa

Žene Muškarci

Grafikon 1. Pet karakteristika važnih za uspjeh zaposlenika:

Prema istraživanju, najčešće ženske ka-rakteristike u poslovnom svijetu su suosjećajnost, pristojnost, aktivno slu ša-nje, poslušnost i obzirnost, dok se domi-

nantnost, odlučnost, površnost, arogant-nost i egocentričnost češće procjenjuju kao dominantno muške osobine u poslu. Također, žene veliku važnost pridaju i

multitaskingu - istodobnom obavljanju više radnih zadataka.

Pristojnost najvažnija

Među karakteristikama koje se smatraju kao najvažnijima za održavanje kvalitet-nih međuljudskih odnosa poslu, više od polovice ispitanika ističe pristojnost i komunikativnost, a za njima slijede strpljivost (38 posto), pouzdanost (38 posto) te na kraju aktivno slušanje (35 posto). Iako uglavnom ističu da kvalite-ta međuljudskih odnosa ne ovisi o spo-lu, rezultati istraživanja pokazuju da većina muškaraca (66 posto) surađuje s muškarcima, dok većina žena surađuje sa ženama (57 posto).

Mješoviti odjeli učinkovitiji

Prema trendovima u svijetu učinkovitiji su mješoviti odjeli - oni u kojima surađuju

13

Tema broja

Grafikon 2. Zbog stresa na poslu:zaposlenici oba spola. Spol nadređenog se, prema istraživanju, ne percipira kao nešto bitno što utječe na radnu učinkovitost odjela, a 68 posto ispitanih žena i 64 posto ispitanih muškaraca smatra da kvaliteta međuljudskih odno-sa ne ovisi o spolu šefa. Ipak, 15 posto žena i 16 posto muškaraca misli da su međuljudski odnosi u timu bolji kad je na čelu odjela žena, dok neznatno veći broj ispitanika, 17 posto žena i 19 posto muškaraca, misli da su odnosi bolji kad odjel vodi muškarac.

Grafikon 6. Procjena opisa 32 karakteristike kao dominantno muško/ženske:

Grafikon 5. Dominantno muška ili ženska karakteristika:

Suosjećajnost

Pristojnost

Aktivno slušanje

Poslušnost

Obzirnost

Strpljivost

Temeljitost

Komunikativnost

Pouzdanost

Analitičnost

Multitasking

Fleksibilnost

Racionalnost

Koncentriranost

Asertivnost

Manipuliranje drugima

Samostalnost

Samouvjerenost

Uvjerljivost

Snalažljivost

Fokusiranost

Energičnost

Agresivnost

Ambicioznost

Opuštenost

Hrabrost

Egocentričnost

Arogantnost

Površnost

Odlučnost

Dominantnost

Nepristranost/objektivnost

50%0% 100%

Muško ponašanje Žensko ponašanje

mu

ška

rci

mu

ška

rci

mu

ška

rci

mu

ška

rci

mu

ška

rci

žen

e

žen

e

žen

e

žen

e

žen

e

Samostalnost Komunikativnost Temeljitost KoncentriranostSnazlažljivost

41%

59%

19%

81%

59%60%

80%65%

41% 34%20%

85%

35%42%

58%

60%

40%

83%

17%

15%

Muške karakteristike Ženske karakteristike

OSOBINE ZA USPJEHSnalažljivost je, smatraju ispi-tanici, najvažnija za uspješno obavljanje posla, a za njom slijede samostalnost, komunika-tivnost, temeljitost i koncentrira-nost, dok je odlučnost najvažnija osobina uspješnog šefa. Os-obine za održavanje kvalitetnih međuljudskih odnosa, kao što je npr. pristojnost, ispitanici ocjen-juju dominantno ženskima.

Ipak, više muških ispitanika (27 posto) smatra da je odjel učinkovitiji kad je nadređeni muškog spola, nego što to smatraju ženske ispitanice (18 posto), a tek svaki deseti ispitanik smatra da je odjel učinkovitiji kad je šef ženskog spola.

Žene nezadovoljnije šeficama

Iako je više od polovice ženskih ispitan-ika zadovoljno nadređenom osobom, nešto češće izjavljuju da su nezadovoljne ženskim nadređenim osobama (26 pos-to), nego muškim nadređenim osobama (21 posto). Muški ispitanici su, također, uglavnom zadovoljni svojim nadređenim osobama, neovisno o njihovom spolu (58 posto), a podjednak je broj onih koji su nezado-voljni i muškim (18 posto) i ženskim (19 posto) nadređenim osobama.

14

Savjet mjeseca

Kako uskladiti obitelj i posao?Uz efikasno upravljanje vremenom, balansiranje između posla i obitelji izazov je koji može biti prevladan

Na koji način uspostaviti ravnotežu između privatnog i poslovnog života os-obni je odabir. Stoga je za mnoge jedan od najvećih izazova pronaći način kako uskla-diti vrijeme koje želimo provesti s obitelji i prijateljima nasuprot poslovnih obveza.

Svi žele sretan i ispunjen život izvan ureda, no samo neki uspijevaju uskla-diti poslovne i osobne ciljeve. Srećom, uz efikasno upravljanje vremenom, bal-ansiranje između rada i obitelji izazov je koji može biti prevladan.

Što je prava stvar za vasMorate odlučiti što je najvažnije za vas. To ne može učiniti nitko drugi umjesto vas. Stoga je važno shvatiti da vi up-ravljate svojom karijerom i životom. Definirajte što za vas znači uspjeh te odlučite kao želite potrošiti svoje vri-jeme i energiju. Ono što je dobro za jednu osobu, ne mora biti uspješno rješenje za drugu. Stoga, ukoliko tvrtka ne podržava vaše osobne ciljeve, kao one profesionalne, onda je vrijeme da razmislite je li to prava tvrtka za vas.

15

Savjet mjeseca

Na vrIjeme postavIte prIorItetePrvi korak do postizanja ravnoteže je da se s obitelji dogovorite o vašim prioritetima. Pritom morate razum-jeti da poslovni uspjeh često zahtjeva prekovremeni rad i putovanja. U tim slučajevima, morate zatražiti i dobiti podršku obitelji, prijatelja ili roditelja.

recIte NeSuvremeni poslovni život od zaposleni-ka zahtjeva sve više, pa nije rijetkost da se radi i tijekom stanke za ručak ili prek-ovremeno. No, preuzmete li previše po-sla, nećete ga moći obaviti kako treba. Katkad je bolje reći NE, bilo da je riječ o klijentima, kolegama ili obitelji.

prIhvatIte treNdove Jeste li razmislili o tome da ujutro na posao dolazite sat vremena kasnije, ili da jedan dan u tjednu radite od kuće. Brojna istraživanja pokazuju da su zaposlenici koji imaju takvu mogućnost zadovoljniji i lakše usklađuju poslovne i obiteljske obaveze. Također, razvoj teh-nologije danas omogućava da svoj posao obavljate s gotovo bilo kojeg mjesta. Razgovarajte s nadređenim i upitajte ga postoji li mogućnost rada od kuće.

16

HR i business

Velika većina menadžera istovre-meno bi željela biti sposobna na-porno i pametno raditi. Međutim, slika menadžera koji je u potpunosti posvećen poslu, zatrpan radnim zadacima, živi ubrzanim tempom i pritom ima vreme-na za razmišljanje o procesima, još uvi-jek nije potpuno bistra. Istraživanje koje je proveo britanski Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) pokazalo je da više od 90 posto radnika na nižim pozicijama i menadžera vjeruje kako “pametan rad” pozitivno utječe na poslovanje.

Procesi jednaki, a posla više

Oni se slažu da se u današnje vrijeme potrebno odmaknuti se od zastarjelog “zapovijedi i kontroliraj” modela uprav-ljanja te primijeniti nove modele koji omogućavaju zaposleniku više slobode, fleksibilnosti i vremena za suradnju. Otprilike 90 posto ispitanika smatra da je primjena novih modela načina rada u današnje vrijeme jako važna, dok ih 97 posto ističe kako će u budućnosti

uvođenje fleksibilnijih i slobodnijih ugovora o radu biti još važnije.Međutim, autori ističu da je njihova studija pokazala kako pojam “pametnog rada” uglavnom ostaje tek fikcija, budući da je radni život mnogih zaposlenika daleko od ideala “pametnog”. Naime, organizacija radnih procesa nije pratila reorganizaciju poslovanja kompanija, pa većina zaposlenika ne vjeruje da nji-hovi poslodavci promišljeno razvijaju sustave koji će poticati razvoj pametnih radnih koncepata.

Rad od kuće nedovoljan

Doduše, rezultati istraživanja Konfed-eracije britanske industrije pokazuju da se broj osoba koje rade od kuće posljed-njih godina drastično povećao, budući da gotovo polovica poslodavaca nudi za-poslenicima takvu mogućnost. Nedavno istraživanje među američkim i kanads-kim zaposlenicima također je pokazalo da je rad od kuće postao sve popularniji, pa otprilike 40 posto poslodavaca u obje države nudi zaposlenicima tu opciju.

Zaposlenici rade više, ali ne i pametnije

Potrebno je odmaknuti se od zastarjelog “zapovijedi i kontroliraj” modela upravljanja te primijeniti nove modele koji zaposleniku omogućavaju više slobode, fleksibilnosti i vremena za suradnju

Organizacijske vrijednosti, primjena praksi koje jamče veću produktivnost, kvaliteta radnog okruženja i tehnološka podrška nositelji su modela “pametnog rada”

Piše: Vanja Koljan

No, stručnjaci iz CIPD-a ističu da je za implementaciju modela “pametnog rada” zaposlenicima potrebno omogućiti znatno više pogodnosti od mogućnosti rada od kuće ili poboljšanja tehnološkog sustava. Zaposlenici i današnje vrijeme žele više samostalnosti u donošenju od-luka, veću mogućnost izbora i slobode.

Inače, glavnim nositeljima modela “pa-metnog rada” smatraju se organizacijske vrijednosti, primjena praksi koje jamče veću produktivnost, kvaliteta radnog okruženja i tehnološka podrška. Kom-panije koje postanu svjesne važnosti ovih čimbenika i nastave ih razvijati, nalaze se na dobrom putu da poslovne odluke počnu donositi tek nakon što prouče sve njihove prednosti i mane.

17

HR i business

Piše: Vanja Koljan

Koliko je danas važno biti najbolji u svojoj generaciji na fakultetu? Značaj takve titule nije izgubio na vri-jednosti, ali se danas na tržištu rada više pozornosti pridaje drugim spo-sobnostima – društvenim vještinama, sposobnosti slušanja i učenja te umijeću komuniciranja.Studija britanske konzultantske tvrtke GRADirect pokazuje da su sposobnost rada u timu i umijeće komuniciranja najvažnije vještine budućih zaposlenika za 60 posto stručnjaka za regrutiranje.

Istovremeno, visok kvocijent emociona-lne inteligencije, što primjerice podra-zumijeva toleranciju, također se cijeni među poslodavcima, a više od 40 posto ih ovu osobinu ističe vrlo poželjnom.

Traže se prenosive vještine

Naravno, visoko obrazovanje je i dalje dobrodošlo, ali kada je riječ o intelek-tualnim sposobnostima, poslodavci traže tzv. prenosive vještine – sposob-nost sažimanja većeg broja podataka ili

sagledavanja poslovnih problema iz više različitih gledišta.Osim toga, tri četvrtine stručnjaka za re-grutiranje istaknulo je da im je prilikom zapošljavanja kandidata najvažnija nje-gova ili njezina motivacija za posao te plan razvoja karijere jer unaprijed žele saznati kako usmjeravati profesionalni razvoj zaposlenika.Ovo je prilika i poslodavcu da provjeri podudaraju li se planovi budućeg zapos-lenika s planovima kompanije, poručuju stručnjaci.

Emocionalna inteligencija sve važnija pri zapošljavanju

Poslodavci žele zaposlenika koji je motiviran, vješt u komunikaciji, tolerantan i zna što očekuje od svoje karijere

18

HR i business

Zašto neki ljudi u ostvare sav svoj kreativni potencijal i izgrade us pje-šnu karijeru, dok nekima to nikako ne polazi za rukom? Nakon tri desetljeća mukotrpnog istraživanja, profesorica psihologije s američkog sveučilišta Stan-ford, Carol Dweck zaključila je da sve ovi-si o načinu na koji osoba razmišlja o in-teligenciji i talentu. Oni koji su uvjereni da su rođeni talentirani i pametni, sma-tra ona, pristupaju životu “zatvorenim misaonim sklopom”, dok oni koji vjeruju da će se njihov talent razviti s vremenom imaju “razvojni misaoni sklop”.

‘Prokletstvo talenta’

Pogađate li koji je dugoročno isplativiji? Osobe koje vjeruju u moć talenta često ne uspijevaju ispuniti sav svoj potenci-jal jer nisu sklone riskiranju i učenju na vlastitim greškama. Više im je stalo do toga da u svakom trenutku odaju dojam “pametne osobe”. Međutim, oni koji vje-ruju da se talent može razviti uporniji su, skloniji riziku te učenju na vlastitim pogreškama, ističe Carol Dweck.Iako na ovaj posljednji način poslovnim izazovima pristupa i većina uspješnih vođa, oni ipak žele zapošljavati “samo najveće talente” koji će biti garancija poslovnog uspjeha. Menadžeri ni sami

Osobe sa “razvojnim misaonim sklopom” sklonije su demonstraciji ustrajnosti i fleksibilnosti pomoću kojih na životnim i profesionalnim pogreškama stvaraju temelje za budući uspjeh

Piše: Vanja Koljan

Rođeni talenti imaju “zatvoreni misaoni sklop”, dok su drugi zbog “razvojnog misaonog sklopa” po cijenu uspjeha spremni i na rizik

Treba li talent razvijati ili se talentiran roditi?

dok se Anne Mulcahy doslovno gotovo žrtvovala za podizanje morala svojih za-poslenika i pružanje prilika za razvoj.Međutim, to ne znači da poslodavci moraju ignorirati osobe s urođenim talentima. Umjesto toga, sugerira ona, poslodavci moraju tražiti talente, ali naglasiti da su kod njih dobrodošli i svi ostali – svi sa strašću za učenjem, raz-vojem i promjenama.

Ustrajnost i fleksibilnost ključne

Osobe sa “razvojnim misaonim sklopom” sklonije su demonstraciji ustrajnosti i fleksibilnosti pomoću kojih na životnim i profesionalnim pogreškama stvaraju temelje za budući uspjeh. Upravo je spo-sobnost učenja na vlastitom iskustvu istaknuta kao glavna pretpostavka za potpuni kreativni razvoj u istraživanju koje je provedeno nad 143 istraživača kreativnosti, a objavljeno 1999. godine u knjizi “Handbook of creativity”.No, je li moguće promijeniti pristup tj. sa “zatvorenog misaonog sklopa” se prebaciti na “razvojni”? Apsolutno, zaključuje Carol Dweck, ali ističe da nije jednostavno odbaciti sva vjerovanja i na-vike koje osobe godinama doživljavaju kao dio sebe.

nisu svjesni pritiska pod koji stavljaju mlade osobe koje, ako ih se već tre-tira kao “odabrane” postaju ranjive na neuspjeh, upozorava ona. “Nemoguće je kreativno se razvijati i unaprjeđivati timski rad, ako je pojedincu važno biti najveća zvijezda u radnom okruženju.”

Svi su dobrodošli

U knjizi “Misaoni sklop: Nova psihologi-ja uspjeha”, Dweck je analizirala misaone sklopove nekih od najznačajnijih imena modernog poslovnog svijeta poput Joh-na Welcha iz General Electrica, Louisa Gerstnera iz IBM-a i Anne Mulcahy iz

Xeroxa. Welch cijeni timski rad više od talentiranih individualaca, Gerstner je svoju knjigu o povijesnom preokretu u poslovanju IBM-a posvetio svim zapos-lenicima “koji nikada nisu okrenuli leđa svojoj kompaniji” unatoč problemima,

19

HR i business

Piše: Vanja Koljan

Zbog sve nesigurnije ekonomske situacije, mnogi zaposlenici se međusobno nadmeću na nezdrav način

U dinamičnom poslovnom i nesta-bilnom ekonomskom okruženju, zaposlenici diljem svijeta, bez obzira na funkciju koju obavljaju, sve se više međusobno natječu. Međutim, mnogi stručnjaci ističu da natjecateljski duh može i negativno utjecati na odnose među zaposlenicima. Američka konzul-tantica i autorica knjige “Kako sman-jiti konflikte i stres na radnom mjes-tu”, Ana Maravelas, ističe da se razina međusobnog natjecanja među zapos-lenicima značajno povisila od kada je gospodarstvo postalo nestabilnije.

Financijska sigurnost

“U trenutku kada osjete da im je ekonomska sigurnost ugrožena, osobe se počinju drugačije ponašati i njihov se karakter mijenja”, upozorava ona. U tak-vim trenutcima dolazi do međusobnih podmetanja i izbjegavanja, pa surad-nici jedni drugima postaju nesnošljivi, ne zanima ih mišljenje druge strane, ne žele slušati isprike i počinju gledati isključivo svoje probleme.Kao ilustraciju svojim tvrdnjama, Mara-velas upozorava na nedavno američko istraživanje provedeno među 150 direktora u kojem je gotovo polovica njih istaknula da je nadmetanje među suradnicima izraženije nego prije deset godina.

Odgovornost odjela ljudskih resursa

Dave Willmer, izvršni direktor tvrtke OfficeTeam koja je provela spomenuto istraživanje upozorava da nadmetanje

Nadmetanje zaposlenika potrebno je nadzirati

Bespoštedno nadmetanje među zaposlenicima može uzrokovati pad morala, pad produktivnosti i odlazak zaposlenika

suradnika u radu može koristiti kom-panijama, ako se ono odvija u stabilnom ekonomskom okruženju. Tada zapos-lenici stječu određene radne navike, pa kada jednom nastupi kriza, ponašaju se po uhodanim obrascima te doprinose poslovnom razvoju.

Međutim, manje u “zdravom”, a više u “nezdravom” okruženju, odjeli ljud-skih resursa moraju preuzeti veliki dio odgovornosti, jer natjecanje bez nad-zora može uzrokovati pad morala među radnicima, pad produktivnosti i odlazak zaposlenika.

Borba za priznanje

Također, zaposlenici se često počinju osjećati tjeskobno kada primijete da ne dobivaju dovoljno priznanja za svoj rad ili da se priznanja nepravedno dodjelju-

ju. “U takvim trenutcima, osoba post-aje natjecateljski raspoložena i natječe se za priznanje”, upozorava Willmer. Osim toga, nadmetanje može postati učestalije ako kompanije tj. menadžeri nepravilno komuniciraju sa zaposlen-icima. Zbog toga Joseph Koob, autor knjige “Kako uspjeti s problematičnim suradnicima” smatra da menadžeri moraju znati slušati svoje zaposlenike.

Zabraniti podmetanja

Kao i ostali stručnjaci, i Koob smatra da će zaposlenik koji osjeća da ga posloda-vac cijeni u manjoj mjeri biti zabrinut za sigurnost svog radnog mjesta, pa se neće upuštati u nezdravo nadmetanje. Kompanije koje potiču zdravo nad-metanje među zaposlenicima, ali ga pritom žele kontrolirati kako ono ne bi izazvalo štetan učinak, prema Ani Mar-avelas moraju ravnopravno dodjeljivati zasluge, izbjegavati nagrađivanje zapos-lenika koji su uspjeh jednog projekta u velikoj mjeri podredili uspjehu drugog projekta i odaslati zaposlenicima jasnu poruku da se nezdravo nadmetanje ne tolerira.

20

HR i business

biltena bila puno učinkovitija, jer bi na taj način veći broj osoba mogao sudjelo-vati u rješavanju poslovnog problema.Kada guske lete u “V formaciji”, one mi-jenjaju pozicije pa se i rotiraju na vodećoj poziciji. Osim što na taj način grupa čuva energiju, Thompson ističe da se to događa i zato jer jedna guska ne može za-pamtiti cijeli put letenja. Kolektivno vod-stvo uobičajena je pojava u životinjskom svijetu, dok je među ljudima često prava rijetkost

Prednosti kolektivnog vodstva

U kontekstu poslovanja, organizacije s kolektivnim vodstvom uglavnom imaju veću inicijativu, kompaktnije su i agilnije od onih koje vodi isključivo jedna osoba, ističe Thompson. Crvi imaju mozak sa otprilike 302 neurona, dok ih ljudski mo-zak ima i više od 100 bilijuna. No, crvima više nije ni potrebno, jer svaki neuron

Piše: Vanja Koljan

Uspješni timovi rade kao mravi i pčeleŠirenje informacija, kolektivno vodstvo i grupno povezivanje po uzoru na neke životinjske zajednice, mogu doprinijeti većoj efikasnosti timova

Jesu li ljudi pametniji od životinja? Naravno, ali kada govorimo o radnoj učinkovitosti, životinje bi nam mogle biti uzor. Prema američkom stručnjaku Kenu Thompsonu koji se bavi proučavanjem timskog rada u životinjskim zajedni-cama, životinje koje se prirodno orga-niziraju u grupe u velikoj nas mjeri mogu poučiti timskom radu.Primjerice, mravi pomoću feromona prenose poruku o opasnosti. Pčele kružnim letom upozoravaju ostatak roja na mjesto na kojem se nalaze zalihe hrane.

Širenje informacija

Thompson smatra da bi ljudi također mogli profitirati ukoliko bi se informaci-je širile većim grupama. Iako se većina komunikacije u modernom poslovanju odvija putem e-maila, on ističe da bi komunikacija putem oglasnih ploča ili

Organizacije s kolektivnim vodstvom, kao što je to slučaj kod nekih životinjskih vrsta, imaju veću inicijativu, kompaktnije su i agilnije od onih koje vodi isključivo jedna osoba

U radnom okruženju, najučinkovitiji će biti onaj tim koji ima mnogo poveznica tj. čiji su članovi “mentalno povezani” – karakterom, načinom razmišljanja. U slučaju da se susretnu s izazovom, takav tim može postaviti dobre temelje za pronalazak rješenja, a u procesu rada brzo se prilagoditi novoj strategiji, ako iznenada prime neočekivane informacije.

ima nebrojeno mnogo poveznica, koje međusobno razmjenjuju podatke kako bi crvi uspješno riješili problem.

21

HR i business

Odnos sa zaposlenicima

Strategija

Regrutiranje i selekcija

Praćenje, motiviranje i nagrađivanje

Usavršavanje i razvoj

Certifikat za izvrsnost u upravljanju ljudskim resursima

Sudjelovanje u projektu Certifi kat

Poslodavac Partner pruža Vam:

procjenu Vašeg sustava upravljanja

ljudskim resursima

benchmarking prema najboljim

praksama

savjete za unapređenje postojećeg

sustava

priliku za promociju na tržištu rada

te opću promociju

Za više informacija posjetite www.poslodavacpartner.org

Nositelji Cerifi kata Poslodavac Partner su:

22

Spoznaje

preuzeto s Quantum 21.net (www.quantum21.net)

Shann FerchShann Ferch, doktor znanosti, profesor liderstva na Gonzaga University i urednik uglednog časopisa The International Journal for Servant Leadership, stručne publikacije u izdanju Greenleaf Center for Servant Leadership.

23

SpoznajelIDERSTVo SluŽEnJEM

“Liderstvo služenjem” – način života

Ovdje, u središtu naše ljud-skosti, pruža se prilika za drugačiji život. Disciplina koja je neophodna za razvoj vlastite nu-trine, srca i duše, stvara složen i često nepogodan skup okolnosti za sve ljude koji teže vođenju. Greenleafov preokret u analizi te težnje prvi je korak za sve one u potrazi za suosjećajnijom i na odgovarajući način snažnijom nutri-nom. Greenleaf je ustvrdio kako pravi lider prije svega želi služiti. Navedena kratka, jednostavna i u isto vrijeme revolucionarna misao uzdrmala je te-melje tradicionalne filozofije liderst-va. Svi mi koji smo odrasli u uvjetima komandno-kontrolnog mentaliteta teško se okrećemo tišini, kontemplaciji i promišljenom djelovanju služenja. Pa ipak, temeljne pretpostavke “lider-stva služenjem” postaju očite gdje god i kad god se pojave. Suština liderstva služenjem, manifestirana u istančanim i dostojanstvenim međuljudskim odno-sima, često nas zatekne, liječi i povlači u dublje razine našeg bića. Razmotrimo opet život djeteta. Postoji nešto predivno u našoj djeci, njihova žilavost, nesavladivost. Želim nagla-siti kako su puni života. Teško da itko može pronaći depresivno dijete, osim u slučaju kada su mu uskraćene osnovne životne potrebe. Pa čak i tada, njihova energija razoružava. Takva su djeca. Takva je radost.

Razmislimo sada o suprotnosti sreći: o očaju. Da bi živjeli usklađeno s legit-imnom moći liderstva služenjem, dakle ne s onom koja dominira ili kontrolira, već s vrstom moći koja liječi, obnav-lja i pomiruje, potrebno je posjedovati kvalitetu poniznosti. Lider koji služi predaje se suptilnim životnim silama da ga vode i na taj način čini najbolje što može za zajednicu u kojoj živi. Dojmljiv opis ovog procesa na elegan-tan način iznosi Hesse u djelu “Puto-vanje na Istok”: Djeca žive na jednom kraju očaja, a probuđeni na drugom. Za radost možemo reći da je ona je-dinstven entitet, značajan pokretač našega društva, “veliki motor” cjelok-upnog čovječanstva. Tijekom ove go-dine pružila mi se čast i prilika posjetiti i intervjuirati bivšu predsjednicu Filipi-na, Corazon “Cory” Aquino, ženu koja je u tolikoj mjeri ispunjena radošću da samo njeno prisustvo donosi radost ljudima koji je okružuju. Prije neko-liko desetljeća, nakon mučeničke sm-rti njenog supruga Ninoya, njezino duhovno, nenasilno i ljubavlju prožeto vodstvo ujedinilo je i osnažilo duh Fil-ipinaca i srušilo Marcosov režim. Osob-no vjerujem kako je ovaj svijetli primjer utjecao na stvaranje mnogih mirovnih pokreta diljem svijeta, u godinama koje su slijedile. Ninoy i Cory Aquino su svijetu pokazali što to znači “radost” - velika radost u prilikama, ogromnim

Što se to krije u glasu, nasmijanom licu i razigranom osmijehu djeteta što nas podsjeća na misterij i čudo postojanja? mislim kako u tom osmijehu možemo pronaći slobodu i mir, jednostavnu i neopterećenu suštinu mladosti i života. međutim, ta esencija u zreloj dobi često postaje zamagljena, neuhvatljiva, a nekim ljudima i posve nedostupna. Katkada naši životi mogu postati toliko ispunjeni brzinom, komplikacijama, pritiskom i zbrkom da posve zaboravljamo normalno “disati”.

24

Spoznajemogućnostima života samog. Za neke se stvari u životu jednostavno isplati boriti: za djecu, radost, ispunjenost života... Sve me to podsjeća na pov-ijesnu rečenicu koju je Ninoy izgovorio kada se vraćao na Filipine iz prognan-stva u SAD-u, iako je predosjećao da će biti ubijen: “Za Filipine vrijedi umrijeti.” U Ninoyu i Cory Aquino možemo uočiti istinsku radost, hrabrost i spremnost čak i na smrt kako bi drugi imali bolji život. Takvi su ljudi koji mogu sni-vati velike snove. No, povijest pamti i druge izuzetne lidere. Martin Luther King Jr., kojeg držim duhovnim bra-tom predsjednika Ninoya, također je sanjao velike snove koji su doveli do ukidanja zlouporabe moći, povlastica i elitizma ukorijenjenih u ekonom-skom, političkom i vjerskom vodstvu tadašnjeg društva. Martin Luther King Jr., izvor dostojanstva za sve nas, vo-dio je služenjem, djelovanjem i čvrstim glasom snage, inteligencije i nade. Ne mogu a da ne naglasim značaj njegovih riječi: “Svatko može biti velik budući da svatko može služiti. Sve što vam treba jest srce puno milosti. Duša vođena ljubavlju.”Poput Ninoya i Cory Aquino, te poput Martina Luthera Kinga, Robert Green-leaf je također bio čovjek sposoban sanjati velike snove; osoba koja je bila dovoljno hrabra da javnosti predstavi koncepciju “liderstvo služenjem” koja je uzdrmala tradicionalno poimanje liderstva u svijetu. U današnje vrijeme u Americi primjećujemo kako Ameri-

kanci, svjesno ili nesvjesno, često pro-moviraju egocentrično liderstvo, u pre-velikoj mjeri vođeno zahtjevima tržišta i potrošača, štetno, a ponekad i nasilno prema široj zajednici. Upravo je to seg-ment unutar nacije koji traži veliku pomoć i ozdravljenje. Koncepcija “lid-erstvo služenjem”, unutar svake nacije, od zemlje do zemlje, pomaže nam da ostvarimo bolji i cjelovitiji način pos-tojanja. Jednom je prilikom Robert Greenleaf rekao: “U pozadini velikih postignuća uvijek leže veliki snovi.” Promotrimo slučaj Vincenta Van Gogha, energičnog uništavatelja kon-vencionalnih vrijednosti. Iako za života nije bio baš priznat kao umjetnik, jedna je njegova slika nedavno prodana za osamdeset milijuna dolara. Van Gogh je bio hrabar čovjek, izražene sposob-nosti opažanja, pun nade za svijet i oduševljen Bogom. Pa ipak, katkada je znao biti veoma zabrinut što ga je na kraju dovelo do toga da umre u stanju očajanja. Posebno pamtim njegovu iz-javu u kojoj kaže kako je “voljeti nekoga najteži i najiskreniji umjetnički poduh-vat”. Istina, voljeti neku osobu najteže je i najiskrenije umjetničko djelo. Johann Sebastian Bach je također svojim suvremenicima bio relativno nepoznat glazbenik i skladatelj. Njego-va djela nisu pronalazila put do publike stotinama godina nakon njegove smrti. Bach je, zbog fluidnosti, jedinstvenih prijelaza i plodnosti svoje glazbe, do-ista bio genije sposoban u svojoj glavi uobličiti kompletnu orkestralnu izved-bu, kompletni notni zapis za svaki in-strument posebno, bez da je uopće sjeo za klavir.Moja supruga Jennifer upravo je pročitala šokantnu knjigu “Uspon i pad Trećeg Reicha” autora Williama Shire-ra, o usponu i padu Adolfa Hitlera. Kn-jiga nam prenosi mnoga svjedočanstva ljudske ljubavi i brige za druge usred okrutnih uvjeta nacističkog terora. Jednom prilikom tijekom ove godine, prije mojeg posjeta Filipinima, Jen-nifer mi je rekla: “Znaš, vjerujem da usred kaosa, patnje i teškoća ljudi češće

postaju boljima nego lošijima.” U ovoj misli ima dubine. Ta mi misao pomaže, čim čujem da ju netko izgovara. Ninoy i Cory Aquino su primjer istinitosti ove ideje po kojoj kaos, patnja i teškoće mogu probuditi ono najbolje u ljud-skom biću. Također i Martin Luther King Jr. Također i Robert Greenleaf, kroz koncepciju “liderstvo služenjem” kojom je obogatio svijet. U načinu vođenja bračnog para Aqui-no, Martina Luthera Kinga i Roberta Greenleafa, uočavaju se dvije posebno važne kvalitete:

Duboka duhovnost, 1. Duboka ljubav. 2.

Unutarnja snaga ovih ljudi, snaga nji-hove ljubavi za druge ljude, njihov rad i život, odražavaju jednu od ključnih istina Starog zavjeta: Mnoge vode ne mogu ugasiti ljubav. Ljubav je jača od smrti. Robert Greenleaf je bio američki bi-znismen koji je koncepciju “liderstvo služenjem” razvio u miru, tišini i re-flektivnom promišljanju, na temeljima duhovne tradicije Quaker. Njegova definicija “lidera koji služi” ostaje nam kao kompas za sve ljude koji žele biti lideri kako bi uvijek znali gdje se nal-aze na svojem putu: “Najbolji test za ‘služničkog lidera’ koji će mu uvijek pokazati koliko dobro radi to što radi, odgovor je na pitanja: Da li se ljudi koje služimo razvijaju i rastu? Postaju li, dok ih služimo, zdraviji, mudriji, slobodniji i samostalniji? Raste li vje-rojatnost da će jednoga dana oni sami služiti druge ljude? Koji su efekti vod-stva na najmanje privilegirane članove društva; imaju li oni ikakve koristi ili ih se, u najmanju ruku, barem neće dalje uskraćivati?” Izučavanjem života Ni-noya i Cory Aquino, Martina Luthera Kinga i Roberta Greenleafa, postaje nam potpuno jasno kako su hrabrost i ljubav suštinske kvalitete koncepcije “liderstvo služenjem”.

25

Literatura

Lideri organizacija stalno naglašavaju važnost njegovanja i podržavanja stvaralačkog procesa na radnom mjestu. Usprkos tome, okruženje u kojem ljudi rade obično obilježava nadmetanje i međusobna konkurencija djelatnika što negativno utječe na slobodnu razmjenu ideja.

GlennaGerard, koautorica knjige Dialogue at Work: Skills for Laveraging Collective Understanding (Pegasus Communications, 2001.) upućuje na važnost vještog korištenja dijaloga kako bi se premostio spomenu-ti jaz:

“...postoji li mogućnost da iskoristite moju ideju bez da mi priznate zasluge, postoji li mogućnost da me ismijete zbog moje ideje, postoji li mogućnost da otvorenim iznošenjem vlastitog razmišljanja ugrozim karijeru... tada ću vjerojatno stvoriti ‘prihvatljivu’ sliku onog što mislim i onog što jesam”

Otvaranje komunikacijskih kanala zah-ti jeva stvaranje radne atmosfere koja će osigurati prostor za otvoreno iznošenje ideja i zajedničko razmatranje potenci-jalnih mogućnosti i posljedica skrivenih iza tih ideja. To ne znači da kroz proces dijaloga tražimo sličnosti ili pak nas-tojimo stvoriti homogenost; misli se na kultiviranje odnosa kojim se poštuju i uvažavaju različitosti koje se zatim ko-riste na kreativan način. Na primjer, zamislimo konverzaciju u kojoj pojedinci nastoje hitro procijeniti situaciju, donijeti odluku i prijeći na djelovanje, dok drugi sudionici traže do-datno vrijeme za reflektiranje i “igru” s uočenim mogućnostima. Potrebno je podržavati oba komuni-kacijska stila jer se jedino tako može unaprijediti kreativnost i efektivno gru p no odlučivanje. Nažalost, ljudi se obično odlučuju za prvi pristup jer pro-

ces reflektiranja zahtijeva vrijeme koje je u današnje doba “oskudni resurs”. Donošenje “brzih” odluka obično uz-rokuje ponavljanje starih ideja i obraza-ca što negativno utječe na inovativnost.“Za kvalitetu dijaloga ključno je ‘vidjeti’ razgovor kao vrstu eksperimenta”, tvrdi Glenna Gerard. “Ako eksperiment poluči vrijedne rezultate, naučeno možemo ko-ristiti kao dodanu vrijednost u budućim aktivnostima”. Potrebno je stvoriti prostor za suspen-ziju urođene potrebe potvrđivanja vlas-titih ideja i umjesto toga se usmjeriti na razumijevanje različitih perspektiva i načina na koji različite perspektive kataliziraju nove ideje. Većina ljudi je sudjelovala u konverzacijama u kojoj su-dionici ravnopravno participiraju i slo-bodno iznose svoja mišljenja, te nam je stoga svima poznato na koji način se do-prinosi kreativnom iskustvu. Nažalost, u radnom okruženju rijetko se koristi-mo takvim iskustvom jer:

- zaboravljamo na njega, - nemamo vremena, - osjećamo neku vrstu prijetnje.

Kako se može stvoriti i njegovati ot-vorenost i suradnja koji podržavaju efektivni dijalog? U svojoj knjizi Dialogue at Work, autorica Glenna Gerard iznosi razmišljanja o vještinama koje una pređuju kvalitetu dijaloga:

1. aktivno slušanje (traganje za ra zumijevanjem, promatra nje “velike slike”, neprekidanje),

2. suspenzija sudova (za mje ći-va nje, bez iznošenja osobnih sudova),

3. identifikacija pretpostavki (os vješ ćivanje i preispitivan-je skrivenih pret postavki o tu đim pogledima),

4. istraživanje (znatiželja i pro-pitivanje kako bi se razjasnilo tuđe gledište),

5. reflektiranje (“stvaranje u vre menu” i “vrijeme mira” za razmišljanje oslobođeno pri -tis ka donošenja brzih odluka).

Glenna Gerard tvrdi da poticaj za unapređenje dijaloga mora doći od

pojedinca. Pojedinac samostalno prak-ticira različite vještine i razvija sposob-nost vođenja drugačije konverzacije.Upravo kroz:

- prisutnost (koncentracijom na SADA, sadašnji trenutak),

- otklanjanje nelagode zbog različitih mišljenja,

- upravljanje odgovorima na situaciju, pojedinac stvara novi način komuniciranja i postojanja unutar zajednice.

“Zanimljivo je da nikakve specijalne aktivnosti nisu potrebne,” nastavlja “niti je potrebno dodatno podučavati ljude. Sve što trebamo učiniti, kako je rekao Gandhi, je ‘BITI promje-na koju želimo vidjeti u svijetu’”. Veoma je važno tijekom konverzacije usmjeravati pozornost na sadržaj bez donošenja sudova. Na primjer, po nekad nam se čini da tijekom rasprave poje-dini sudionici iskazuju nelago du ili da iz mnoštva različitih ideja nije moguće doći do koherentnog rješenja. Tada je potrebno zastati i reći: “...kako bi bilo da odvojimo malo vreme-na za reflektiranje o sadržaju kojeg smo do sada čuli? Tako ćemo najbolje ‘snimiti situaciju’ i ‘vidjeti gdje se nalazimo’”. Reflektiranje u miru ima snagu da značajno promijeni tijek dijaloga. Znatiželja, koja zahtijeva otvorenost i želju za preispitivanjem osobnih pret-postavki i vjerovanja, također pozitivno utječe na kvalitetu dijaloga. U situaci-jama kada se ne slažemo ili ne razumi-jemo nečije razmišljanje, poželjno je do-datno istražiti ideje sugovornika kako bi uspjeli “prodrijeti” u pozadinu riječi i misli sugovornika.Iako društvo istomišljenika svima od-go vara, razgovor s osobom koja ima drugačije viđenje realnosti otvara pot-puno novi prostor za stvaralaštvo i proširuje naš osobni svjetonazor. Re-dovitim korištenjem dijaloga orga-nizacije pospješuju slobodnu interakciju članova i iznošenje različitih perspektiva što u konačnici dovodi do unapređenja performansi.

Pregled literature

www.MojPosao.net/MojaKnjizara

26

Literatura

Svi odgovori su ovdje! Novi Windowsi su nepre-poznatljivi i, kao i do sada, isporučuju se bez tiskanog priručnika. Zbog toga postoji ova knjiga. Ona je auto-ritativan, potpun ali i zabavan vodič kroz Microsof-tov novi operativni sustav. Ova knjiga nije namijen-jena administratorima sustava ni programerima, već početnicima i naprednijim korisnicima koji žele svla-dati stroj i prionuti na posao. Windows Vista komple-tan priručnik je knjiga sa jasnim objašnjenjima, bez tehničkih izraza, koja je trebala biti u kutiji zajedno s instalacijskim DVD-ovima.

Kao jedan od najutjecajnijih poslovnih mislioca današnjice, Godin pomaže vojsci obožavatelja da os-tanu fokusirani, povezani i nezadovoljni uobičajenim stanjem, onim što je obično i dosadno. Njegove kn-jige, postovi na blogu, članci u časopisima i govori inspirirali su bezbrojne poduzetnike, marketinške profesionalce, inovatore i menadžere diljem svijeta. U uvodu Godin piše: “Jamčim Vam da ćete ovdje pronaći neke ideje koje neće funkcionirati za vas, no siguran sam da ste dovoljno pametni da prepoznate stvari koje ste oduvijek željeli napraviti, a zakopane su duboko u nekima od ovih improvizacija”.

Windows Vista kompletan priručnikAutor: David PogueCijena: 299,00 kunaMeki uvez, 848 stranicaIzdavač: DOBAR PLAN, 2007.

Malo je IN veliko je OUTAutor: Seth GodinCijena: 139,00 kunaMeki uvez, 308 stranicaIzdavač: Naklada Ljevak, 2008.

27

Literatura

Ekonomski pokazateljiAutor: Richard StutelyCijena: 199,00 kunaTvrdi uvez, 280 stranica Izdavač: MASMEDIA, Poslovni dnevnik, 2007.

Emocionalna inteligencija u posluAutor: Daniel GolemanCijena: 99,00 kunaMeki uvez, 260 stranicaIzdavač: Mozaik knjiga, 2007.

Smisao ekonomije kroz ekonomske indikatore: što je BDP - produktivnost - platna bilanca, trgovinska bilanca - valutni tečaj - tržište novca i kapitala - javni dug - kamatna stopa - zaposlenost - uvoz i izvoz roba i usluga... i stotinu drugih ekonomskih pokazatelja. Ova knjiga pokazat će vam kako je moguće manipuli-rati brojkama u ekonomiji i demonstrirati sve što vam padne na pamet. Što je još važnije, pokazat će vam kako čitati brojke, izabrati one najbolje iz hrpe brojki u medijima i odlučiti što bi one trebale pokazati a bez prethodnog poznavanja ekonomije ili statistike.

Za uspjeh u poslu, od najniže razine do direktor-skih položaja, najvažniji faktor nije IQ, diploma ili stručnost nego emocionalna inteligencija. Daniel Goleman, autor proslavljenog bestselera Emociona-lna inteligencija, u ovoj knjizi pruža precizne, znan-stveno utemeljene smjernice za njegovanje sposob-nosti najpotrebnijih na tržištu radne snage. To su samosvijest, samopouzdanje i samokontrola, pre-danost i poštenje te sposobnost komuniciranja i utje-canja, poticanja i prihvaćanja promjena. Emociona-lna inteligencija u poslu knjiga je koja će nedvojbeno revolucionirati pristup poslu, promijeniti poslovne organizacije i stajališta onih koji ih vode.

Predstavljene knjige pronađite na MojaKnjižar@

28

Poslovni trener

Je li moguće ostvariti ravnotežu između poslovnog i privatnog života? Kako u potpunosti ostvariti svoje potencijale na poslu i u privatnom životu te postići ispunjenje i zadovoljstvo?O tim i mnogim drugim temama osobnog razvoja svakoga tjedna pišu vaše poslovne trenerice Elena Cvjetković i Renata Takač-Pejnović iz tvrtke za osobni i korporativni trening – Misliona.

Poslovne trenerice odgovaraju i na vaša pitanja koja im možete poslati na e-mail: [email protected]

Kako i zašto upravljati svojim šefomČitajući jedno od istraživanja koje je proveo MojPosao, najčešći uzrok “Uredskog bijesa” su nadređeni. Pogle-date li još neka istraživanja, poput onog Gallupovog koje kaže: “Ako tvrtka izgubi kvalitetnog zaposlenika, krivca tražite u njegovom nadređenom”, spoznajete da su menadžeri, šefovi, nadređeni – kojim god ih imenom zvali - “optuženi” za puno toga.Hmmm. Istina je da je utjecaj njihovog rada velik, no pokušajte ipak razmisliti da li ste se ikada na svom radnom mjes-tu pokušali baviti “menadžmentom svog menadžera”? Sad se već možda pitate o čemu govorimo? Sasvim sigurno ne gov-orimo ni o kakvom obliku manipulacije, već o stvaranju veze koja se temelji na međusobnom uvažavanju i poštovanju.Ovdje, napominjemo, nije riječ o “uliz-ivanju”, “uvlačenju”, “titranju”. Razlog zašto bismo trebali željeti upravljati svojim šefovima je slijedeći: zato da dobijemo resurse potrebne kako bismo najbolje obavili posao, ne samo zbog sebe, već i zbog našeg šefa i naše tvrt-ke. Menadžment menadžera može se opisati kao aktivno nastojanje i rad na uspostavljanju zdravih odnosa, ute-meljenih na međusobnom poštovanju i razumijevanju – uz prihvaćanje vlas-titih ali i šefovih snaga, slabosti, ciljeva, radnih navika i potreba. Sada kada smo odredili što to jest upravljati svojim šefom, pogledajmo kako to možete i napraviti:Uskladite stil i način rada. Menadžeri različito procesuiraju informacije. Neki šefovi vole slušati – znači da im je draže dobiti Vaš izvještaj “uživo”, kako bi mo-gli postaviti i dodatna pitanja, raspraviti situaciju, možda dogovoriti daljnje kor-ake. Drugi, pak, više vole čitati – draže im je prvo pogledati informaciju u pis-menom obliku, razmisliti o njoj, pa tek onda dogovoriti razgovor s Vama. Zašto se tome ne biste prilagodili? Način donošenja odluka također može biti različit. Neki šefovi vole biti konstantno

u tijeku – zato ih redovito izvještavajte. Neki pak vole delegirati u pravom smislu riječi – njih informirajte na način kako ste se i dogovorili prilikom preuzimanja posla, ne opterećujte ih odlukama koje su ionako Vama prepuštene na donošenje.Međusobna očekivanja. Nemojte pa-sivno pretpostavljati da znate što Vaš šef očekuje od Vas. Saznajte! Neki će preferirati vidjeti i odobriti detaljan opis poslova koje planirate napraviti na projektu koji Vam je zadan. Opet, drugi više mogu cijeniti pažljivo isplanirane i dogovorene sastanke – proučite pažljivo “modus operandi” svog šefa! No, isto tako, jasno komunicirajte svoja očekivanja kako biste bili sigurni da su u realnim okvirima. Pokušajte prego-varati sa šefom da prihvati ona Vaša očekivanja do kojih Vam je i najviše sta-lo. Još nešto: ne dolazite šefovima samo s problemima, ako i dolazite, pripremite barem dva moguća rješenja!Protok informacija. Nije li tipično pod-cijeniti ono što bi Vaš šef trebao znati – i ono što već zna. Pružite svom šefu dovoljno informacija putem procesa koji odgovara njegovom/njezinom stilu upravljanja. I izravno iznosite dobre, ali i loše vijesti.Pouzdanost i iskrenost. Pouzdani i iskreni radnici svom šefu mogu obećati samo ono što uistinu i mogu napraviti. Ne iskrivljuju istinu i ne “miniraju” pro-jekte koji su sami po sebi teški.Efikasnost. Ne trošite uzaludno vrijeme svog nadređenog! Njegovo vrijeme, ali i ostali raspoloživi resursi, trebaju poslužiti u svrhu postizanja najvažnijih ciljeva: Vaših, njegovih, i tvrtkinih.Da li je zaista menadžer kriv baš za sve? Ne vjerujemo. Bolji radni odnosi između nadređene i podređene osobe ne mogu se odrediti jednostranom odgovornosti, zar ne? Menadžment menadžera može rezultirati većom efikasnošću, bržim donošenjem odluka i jednostavno boljim poslovnim rezultatima za sve uključene strane.

www.EduCentar.netPOVEĆAJ SVOJE ŠANSE NA TRŽIŠTU RADA

- EDUKACIJA TE ČINI USPJEŠNIJIM!

Najveća ponuda profesionalne edukacije na jednom mjestu

- više od 800 edukativnih programa

Powered by MojPosao

30

Pravnik savjetuje

Josip Mikulić dipl. iur.

Imate li pitanje za pravnika?Pošaljite ga na e-mail: [email protected]

Otkaz ugovora o radu s ponudom

izmijenjenog ugovora

Za razliku od propisa koji su vrijedili prije donošenja Zakona o radu, ovaj temeljni važeći zakon koji regulira prava i obveze poslodavca i radnika s osnova rada ne omogućuje poslodavcu jednostranu izmjenu važećeg ugovora o radu.

U slučajevima kada poslodavac želi izmijeniti sadržaj ugovora o radu bez obzira o kojoj se njegovoj odredbi radi, a radnik na to ne želi dati svoj dobro-voljni pristanak, ugovor o radu se može izmijeniti samo na način da poslodavac otkaže postojeći ugovor o radu i ponudi radniku sklapanje novog ugovora. Najčešći razlozi kada će poslodavac po-nuditi radniku otkaz ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora (narav-no kada prethodno izostane suglasnost radnika na dogovornu izmjenu sadržaja ugovora) je promjena radnog mjesta, visine plaće, trajanja dnevnog tj. tjed-nog radnog vremena.Ovdje treba naglasiti i da kod ove vrste otkaza ugovora o radu moraju biti ispunjeni svi zakonom predviđeni opravdani razlozi za otkaz koji bi trebali postojati i da se radi o redovitom otkazu ugovora o radu radi poslovno odnosno osobno uvjetovanih razloga. Također, naglašavamo da je i kod ovog postupka nužno provesti Zakonom o radu za to predviđenu proceduru (savjetovanje s radničkim vijećem).Ukoliko radnik prihvati zaključenje izmijenjenog ugovora o radu u roku koji mu ostavi poslodavac, a koji rok ne može biti kraći od osam dana, i dalje zadržava pravo pobijati odluku o otkazu. Dakle, usprkos prihvatu ponuđenog ugovora radnik može pokrenuti sudski spor.Radnik je i u ovakvim slučajevima dužan pridržavati se procedure propisane Za-konom o radu, a to je da se prethodno, prije pokretanja sudskog postupka, treba obratiti poslodavcu zahtjevom za zaštitu prava. Propuštanjem ove radnje u roku

radnik gubi pravo na sudsku zaštitu.Ovdje je vrlo važno spomenuti i rokove u kojima radnik treba (ako želi) reagi-rati na odluku o otkazu ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora. Rok za sklapanje novog ugovora o radu s izmi-jenjenim uvjetima radnik može prihva-titi u ostavljenom roku koji ne može biti kraći od osam dana. Ako radnik prihvati ponudu izmijen-jenog ugovora, ali s takvom ponudom ipak nije zadovoljan jer smatra da je odluka o otkazu nezakonita, svoje pro-tivljenje odluci mora izraziti u obliku zahtjeva za zaštitu prava u roku od pet-naest dana od dana kada je prihvatio izmijenjeni ugovor o radu.Ako radnik odluči ne prihvatiti izmi-jenjeni ugovor, petnaestodnevni rok za podnošenje zahtjeva za zaštitu prava teče od dana kada je radnik priopćio poslodavcu da ne želi prihvatiti izmijen-jeni ugovor, a ako to nije uradio, onda u roku od petnaest dana od dana kada je istekao rok za prihvat izmijenjenog ugovora. Konkretno, protekom roka od osam plus petnaest dana od dana prim-itka odluke o otkazu (ako se poslodavac u reguliranju rokova držao minimalnih zakonskih rokova).Kada govorimo o otkazu ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora treba istaknuti da bez obzira što u ovom postupku poslodavac nudi nastavak rad-nog odnosa uz izmijenjene uvjete i dalje je obvezan poštovati zakonsku zabranu otkaza određenim kategorijama rad-nika (npr. trudnice) odnosno otkaz je uvjetovan suglasnošću radničkog vijeća odnosno sindikalnog povjerenika.

31

Pravnik odgovara

Izvanredni otkaz zbog smanjenja plaćeU mojoj firmi se po novim ugovorima o radu za otkazni rok pozivaju na za-kon o radu te nam tumače da je otkazni rok za zaposlene duže od tri godine na neodređeno 45 dana, ali radnih dana, ne računajući subote i nedjelje. Imamo slučaj gdje su dvoje zaposlenika dali otkaz zbog smanjenja plaće te žele odraditi otkazni rok od 15 dana. zanima me kakva su njihova prava i da li mogu dati izvanredni otkaz?

Zakon o radu propisuje dužinu trajanja otkaznog roka s obzirom na kriterije nepreki-nutog trajanja radnog odnosa kod istog poslodavca, životnu dob radnika, tko otkazuje ugovor o radu i radi kojeg se razloga ugovora o radu otkazuje.Sukladno odredbama Zakona o radu, radniku koji je u neprekidnom radu kod istog poslodavca proveo više od dvije, a manje od pet godina pripada pravo na otkazni rok u najkraćem trajanju od mjesec i dva tjedna (osim ako se ne radi o prestanku ugovora o radu radi skrivljenog ponašanja radnika). To bi pravilo trebalo vrijediti i za poslodavca i za radnika, ali u istom zakonskom članku također je propisano da otkazni rok za radnika ne može biti duži od mjesec dana kada radnik za to ima osobito važan razlog. Hoće li taj rok biti mjesec dana ili kraći opet ovisi o kolektivnom ugovoru, pravilniku o radu koji vrijedi kod poslodavca ili ugovora o radu ako je tim aktima otkazni rok utvrđen u kraćem trajanju. Postavlja se pitanje koji su to osobito važni razlozi jer Zakon to pobliže nije regulirao.Po mom mišljenju promjena prebivališta, promjena obiteljskih okolnosti ili bolja ponuda za zaposlenje mogli bi se smatrati osobito važnim razlogom. U slučajevima izvanrednog otkaza ugovora o radu ne postoji obveza poštivanja otkaznog roka kako za poslodavce tako i za radnike. Kako je izvanredni otkaz ugovora o radu najteži oblik otkazivanja ugovora to bi i u slučajevima kada radnik izvanredno otkazuje ugovor o radu razlog morao biti teška pov-reda ugovorne obveze od strane poslodavca. Iako je teško predvidjeti moguće odluke sudova u slučajevima kada bi poslodavac po-bijao izvanredni otkaz ugovora o radu od strane radnika iz razloga kako ste ga Vi opisali, mišljenja smo da smanjenje plaće nije razlog za izvanredni otkaz ugovora o radu te da ukoliko se ne može postići sporazumni raskid ugovora da bi radnik trebao odraditi otka-zni rok od mjesec dana.

Plaćanje poreza i prireza na bonuseplaćaju li se na stimulacije (bonuse na plaću) prirezi, porezi i doprinos za mirovinsko osiguranje? da li se oni izuzimaju iz bruto plaće, odnosno da li se kalkuliraju posebno?

Stimulacija ili kako Vi to nazivate bonus na plaću u pravilu nije pravo već uglavnom mogućnost kojom se poslodavac obvezuje radniku pod određenim uvjetima isplatiti uvećanu plaću.Jedna od bitnih odredbi ugovora o radu je plaća.Mjesečna plaća ugovara se u bruto iznosu odnosno dopušteno je prilikom ugov-aranja mjesečne plaće uputiti na odredbe pravilnika o radu ili kolektivnog ugovora (ako su takvi akti doneseni kod poslodavca), a iz kojih će biti nedvojbeno jasno kako se utvrđuje mjesečna plaća.Kako se zapravo uglavnom radi o novčanom iznosu poslodavac je dužan na takvu isplatu obračunati i platiti porez i prirez na dohod-ak te doprinose za mirovinsko i zdravstveno osiguranje sukladno važećim propisima. Pri tome nema nikakve razlike u tome što nije riječ o redovitoj, ugovorenoj plaći. U praksi poslodavci prilikom obračuna stimulacije odnosno novčane nagrade, taj iznos vrlo često posebno iskazuju na obračunu plaće, što nije zakonska obveza, ali je prikladnije kako za obračun tako i za informaciju radniku o tome koliko nagrada iznosi.Poslodavac ima mogućnost određeni iznos, a sukladno Pravilniku o porezu na dohodak, isplatiti neoporezivo pa prema tome i bez obveze obračuna i uplate doprinosa za mirovinsko i zdravstveno osiguranje. U ovom trenutku to je iznos do 2.500,00 kuna godišnje. Poslodavci se ovim pravom koriste kod tzv. posebnih isplata (božićnica, regres za godišnji odmor) ali nema zapreke da taj iznos neoporezivo isplate i kao na-gradu radniku.Nejasan mi je dio Vašeg pitanja da li se stimulacija odnosno bonus izuzima iz bruto plaće odnosno kalkulira zasebno. Ako ste pri tome mislili na metodu izračuna poreza i doprinosa, odgovor je da se sve isplate ve-zane uz plaću u istom obračunskom razdo-blju zbrajaju i na ukupni iznos se obračunava porez i doprinos.

Novčana naknada sa Zavoda za zapošljavanjeImam ugovor o radu na neodređeno, no stjecajem okolnosti preseljavam u drugi grad. zanima me da li ću nakon prekida radnog odnosa imati pravo na naknadu sa zavoda za zapošljavanje?

Nezaposlena osoba da bi ostvarila pravo na novčanu naknadu mora ispuniti uvjet pre-thodnog rada, radni joj odnos ne smije prestati njezinom krivnjom ili voljom, te se u zakonskom roku mora prijaviti Zavodu za zapošljavanje i podnijeti zahtjev za novčanu naknadu.Iznimno pravo na novčanu naknadu pripada i nezaposlenoj osobi kojoj je prestao radni odnos sporazumom, ako je do prestanka radnog odnosa, došlo radi premještaja bračnog druga u drugo mjesto prebivališta po posebnim propisima, spajanja obitelji nakon zaključenog braka, te promjene prebivališta iz zdravstvenih razloga.Kako iz Vašeg pitanja nije jasno razvidno radi kojeg razloga preseljavate u drugi grad ne mogu Vam dati konkretniji odgovor pa pretpostavljam da ćete odgovor na svoje pitanje pronaći u prethodno pobrojenim iznimkama od pravila.

32

Posao i zdravlje

Stres je nezaobilazan. No, iako je po definiciji stres štetan, postoji i pozi-tivan stres koji u umjerenim količinama može biti motivirajući, posebice na poslu. Kako ga prepoznati te ukloni-ti negativan stres? Prema podacima istraživanja međunarodne organizacije Center for Creative Leadership (CLL), “pozitivan stres” najčešće se očituje u situacijama kada se od zaposlenika traže veći zahtjevi.

Pozitivan stres povećava sposobnosti

Zaposlenik tada pojačava svoju snagu kako bi “izdržao” nove obveze, a “pozitivan stres” koji se pritom javlja povećava zaposlenikovu sposobnost i brzinu reagiranja te pridonosi boljoj produktivnosti i uspjehu. Međutim, dugoročno stres može oštetiti tijelo i imunološki sustav te negativno utje-cati na našu produktivnost, a tada su neki od najpoznatijih simptoma ner-voza, loš san te manjak koncentracije. Vidula Bal iz CLL-a pojašnjava da pos-toje razne situacije koje potiču na stres, no svatko bi trebao prepoznati onaj “negativan stres”, dodavši pritom da je to posebno važno za osobe koje se nal-aze na rukovodećim pozicijama.

Nejasni ciljevi i opis posla uzrok stresa

Naime, Bal je u suradnji s fiziotera-peutkinjom Sharon McDowell-Larsen proveo istraživanje o najčešćim uzroci-

Kako razlikovati pozitivan i negativan stres?stres u umjerenim količinama može biti motivirajući

ma koji pridonose povećanom stresu kod osoba na rukovodećim pozicijama. Došli su do zaključka da stres najčešće uz-rokuju: nejasni ciljevi ili opisi posla, ne-dostatak kontrole, obavljanje posla koji nije njihova struka, veliki uspjeh, kratki rokovi, pronalazak novih kontakata, up-ravljanje konfliktom i visoka očekivanja. No, posao nije jedini izvor stresa. Na-jvjernije je to pokazala anketa provede-na među građanima u SAD-u koji su pod stresom najviše zbog neriješene stam-bene situacije, kreditnih problema te sve većih troškova života. Autori studije smatraju kako bi osobe morale bolje up-ravljati stresom, te savjetuju:

Važno je prepoznati negativne simptome •stresa. Obratite pozornost na koji način vaše tijelo reagira na stres.

Odvojite vrijeme za opuštanje - opuštanje, •naime, ne poništava uzrok stresa, ali ublažava njegovo djelovanje na tijelo i duh, stoga je u radu potrebno uzimati pauze.

Pronađite ravnotežu – potrebno je •svakodnevno nastojati najbolje iskoristiti vrijeme i pronaći ravnotežu između obveza i zadovoljstva.

Zatražite pomoć u radu – delegirajte posao •kada uvidite da ga imate previše.

Pravilno se hranite – hrana jača otpornost •organizma.

Pripremila: Ana Tadin

33

Posao i zdravlje

Kako spriječiti promuklost?Izbjegavajte zadimljene prostore, nagle temperaturne promjene i hladna pića

Promuklost je čest problem osoba koje na poslu mnogo govore ili se bave profesionalnim pjevanjem. Iako postoje razni čimbenici koji utječu na promjenu glasa, nagla promjena temperature ili hladna pića su najčešći.Na prvi pogled ova je “bolest” be-zazlena, no ona može postati prob-lem ako se ignorira. Primjerice, ako promuklost traje duže od tri tjedna, svakako se treba obratiti otorino-laringologu. Naime, tipične upale grla traju do dva tjedna, a promjena u “boji” glasa vidljiva je tek pet do sedam dana. Dakle, promuklost izvan tog pe-rioda ukazuje na neke druge prob-leme koje su najvjerojatnije pov-ezani s gornjim dišnim putovima. Stručnjaci, međutim, upozoravaju kako je najveći “otrov” za glas du-hanski dim te savjetuju boravak u prostoru s povoljnom mikroklimom te pravilnu prehranu i svakodnevnu tjelovježbu radi boljeg imuniteta.

Želite li povećati sposobnost svog pamćenja, za početak je najbolje steći naviku svakodnevnog provjera-vanja svog rokovnika ili kalendara. Kako bi ovaj trik za bolje pamćenje imao učinka, potrebno je da to post-ane dio vaše svakodnevne rutine.

Koristite vizualne podsjetnike

Što je više moguće koristite vizualne podsjetnike kako bi ste se prisjetili st-vari koje trebate obaviti. Primjerice, ako morate platiti telefonski račun, ostavite ga ondje gdje će te ga lako uočiti kad izlazite iz kuće. Steknite naviku ostavljanja vizualnih podsjet-nika uvijek na istom mjestu.Pritom se pobrinite da to bude neko vidljivo mjesto, a ne negdje u kutu. Zapišite (ili čak obavite) stvari kad ih se sjetite - ne onda kad planirate pronaći vremena za njih (“Ma hoću?”), jer u protivnom ćete vjerojatno zabo-raviti.

Napravite i koristite popis zadataka

Koristite popis zadataka ili stvari koje trebate obaviti. Držite popis uvi-jek na istom mjestu i svakodnevno ga provjeravajte.

Organizirajte svoj dom i aktivnosti

Potrudite se da vaš dom bude orga-niziran i ne prenatrpan nepotrebnim stvarima. Ako ostavljate neki predmet (ključeve, naočale, pokaz za javni pri-jevoz, telefonske brojeve, itd.) svaki puta na istom mjestu, uvijek ćete znati gdje ga možete pronaći. Pojedine ak-tivnosti obavljajte na točno određeni

Što učiniti za bolje pamćenje

način. To će vam pomoći da se prisje-tite svega što trebate napraviti.

Kako bolje pamtiti?

Stvari koje želite zapamtiti poredajte nekim logičnim redoslijedom. Mnogo je načina kako to učiniti, pa Vam dono-simo nekoliko ideja:

Izmislite neku “izreku” ili pričicu •povezanu s onime čega se želite prisjetiti.Razmislite kamo trebate otići, što •trebate napraviti, a zatim isplanira-jte kojim ćete redoslijedom ispuniti svoje obaveze tako da sva mjesta na koja morate otići budu na jed-noj zamišljenoj ruti kako ne biste nepotrebno gubili vrijeme i kako ne biste nešto zaboravili.Povežite stvari kojih se trebate •prisjetiti s nečime što već znate. Na primjer: Možda ćete zapamtiti da ste naručeni kod doktora istog dana kad vaš sin ima rođendan.

Mnoge bi osobe htjele bolje pamtiti. Postoji puno stvari koje možemo sami činiti kako bismo si u tome pomogli, a ovdje su navedene samo neke od ideja. [PLIVA Zdravlje]

34

mobitel

Otkad se pojavio celularni uređaj, popularni - mobitel, život bez njega je postao nezamisliv. Fiksni telefon postat će stvar prošlosti, što se u razvijenijim zemljama zapada upravo i događa. Posebice u Sjedinjenim Državama gdje sve više raste broj korisnika mobilnih uređaja naspram pada korisnika klasičnih fiksnih. Prema jednom od istraživanja, u Hrvatskoj svaki peti građanin ima mobitel. Funkcije mobitela, kao što je biranje broja, pisanje poruka, pretraživanje imenika, mogućnost slikanja ili snimanja kamerom i slično već su uobičajena. Najpopularniji su mobiteli koju pružaju mogućnost surfanja Internetom, kako bi poslovnjaci mogli provjeravati e-poštu i novosti iz svijeta.

Poslovni stil

Global positioning system (Gps)

Sustav Global Positioning System (GPS) osnova je satelitske navigacije. U tu svrhu trenutačno 29 satelita pozicioniranih u orbiti šalju signale. Navigacijski sustav obrađuje signale i izračunava položaj vozila. GPS je tehnologija koju je razvila američka vojska za vlastite potrebe i određuje točno mjesto na koje trebate doći. U zapadnim zemljama većina osoba ima ovaj uređaj, kako bi im olakšao put u stranu zemlju ili drugi grad.

prijenosno računalo

Prijenosno računalo – laptop – postao je dostupan svakome. Tržište je bogato raznoraznim modelima, a zaposlenici u tvrtkama ga koriste češće nego klasično računalo, kako bi rad mogli nastaviti i od kuće. Ovisno o opisu posla, osoba će izabrati računalo. Prvi korak pri kupovini prijenosnog računala treba biti određivanje točne namjene tog prijenosnika. Postoji više kategorija prijenosnih računala prilagođenih raznim namjenama. Primjerice, treba li vam veći monitor, jača grafička kartica, ili pak samo želite imati noviji dizajn računala – danas sve to možete nabaviti.

BlackBerry

BlackBerry je naprava koja nalikuje na mobitel, no pruža vam pristup svim poslovnim podacima kao što su e-mail, razmjena osobnih podataka, poslovanje izvan ureda ili uređivanje dokumenata. Jednostavno rečeno, gdje god se nalazili, čim e-mail stigne na vaše uredsko osobno računalo, kopija će se poslati na vaš BlackBerry uređaj te ćete ju moći odmah pročitati, proslijediti ili obrisati. Osim toga, to je uređaj koji vam može poslužiti poput rokovnika. Podsjetit će vas na sastanke, a imat ćete uvid u svu dokumentaciju kao i na svom računalu.

Tehnologija za poslovne ljudejoš prije desetak godina, uredski život bio je mnogo kompliciraniji nego danas. dokumenti i dopisi su se pisali na pisaćoj mašini, mobiteli i e-mail su bili znanstvena fantastika, a računala su posjedovali samo najbogatiji.

Za razliku od tih vremena, zapos-lenici su danas u velikoj prednos-ti. Nove tehnologije, kao i global-na komunikacijska mreža, današnjim zaposlenicima omogućavaju da budu dostupni doslovno 24 sata dnevno, te da rade “na daljinu” ili iz udobnosti vlas-tita doma. Osim toga današnji zaposlenici mogu uživati i u zanimljivim dizajnerskim rješenjima te najrazličitijim perfor-mansama svojih omiljenih tehnoloških pomagala. Donosimo pregled nekoliko uređaja, bez kojih bi današnji način života i poslovanja bio nezamisliv.

35

Poslovni stil

Pripremila: Ana Tadin

Upamtite imena kolegaKada osobu zovete imenom, personalizirate poruku koju joj upućujete. Također, ostavljate dojam brižne osobe.

Priznajte svoje pogreškeNeće vam se urušiti cijeli svijet, ako ste odgovorni za neku pogrešku.

Cijenite rad kolegaNeki zaposlenici misle kako nitko osim njih ne može obaviti posao koji će biti kompetitivan s drugima na tržištu. Nemojte biti jedan od njih. Vjerujte mogućnostima drugih.

Pokažite interesSvatko u uredu ima veliki popis interesa, iskustava i stilova. Pokušajte saznati nešto više o njima, čak iako nemate ništa zajedničko.

Pohvalite drugeNemojte samo reći “Dobar posao”. Budite specifični u svojim pohvalama i pokažite kako ste svjesni onoga što je ta osoba upravo učinila.

Budite od riječiNemojte nešto obećavati, ako nemate namjeru slijediti ta obećanja. Vaš kredibilitet uvelike ovisi i o vašim riječima. Ako niste pouzdani nećete daleko dogurati u svojoj karijeri.

Pokažite zahvalnost Ako vam netko učini uslugu ili krene mimo svog puta da bi nešto obavio za vas, potrudite se cijeniti njihov trud.

Pomognite sačuvati tuđi ugled

Svi griješimo. Sjetite se samo zadnjeg puta kada ste vi počinili neku ogromnu grešku. Niste li zaželjeli da netko stane u vašu obranu, i umiri novonastalu situaciju.

znati kako se odnositi s ljudima jednako je važno kao posjedovati određeni talent za obavljanje nekog posla. donosimo vam osnovna pravila međuljudskih odnosa na radnom mjestu.

pravila međuljudskih odnosa

Blještavo je još uvijek INI u poslovnom svijetu dozvoljeni su “svijetleći” detalji

Iako su nam na vrata pokucali hladni-ji dani, modni dodaci s mno go sjajnih detalja nastavljaju se i u jesensko-zim-skim kolekcijama. No u odnosu pre-ma protekloj sezoni, ipak umjerenije. Ta ko su ove jeseni i u poslovnom svijetu dozvoljeni “svijetleći” de talji. Primjerice, tamniji ka men čići, štras ili cirkoni krasit će ru bove izreza majica, a neće ih nedostajati ni na džepovima ili kragnama sakoa ili laganijih jakni. I ženske košulje s uzorkom ove su sezone dobrodošle. Za one, pak, koji se nikako ne žele op redijeliti za slične kombina ci je, predlažu se broševi s kri s ta li ći ma u raznim oblici-ma po put lep tira i mašni koji mogu uk rašavati kape ili laganije veste. Ni je zanemariv ni poveći sat uk rašen cirkonima, kao i mala večernja tor-bica. Osim toga, uvijek su dobrodošle još uvijek popularne balerinke s de-taljima, kao i naušnice s cirkonima ili masivnija ogrlica.

36

Kamo na odmor?

Bled

u susjednoj Sloveniji na njezinom sjeverozapadnom dijelu smjestio se gradić Bled, idealno mjesto za vikend skijaše, ali i odmor u jesenskim mjesecima zbog čarolija boja oko jezera. Šarenilo jesenskog lišća, pogled na srednjovjekovni grad iznad mjesta te otok usred jezera na kojem se nalazi crkvica Sv. Marije iz 17. stoljeća zaista su vrijedni svake pažnje.Zbog ugodne klime i blagotvornog djelovanja termalnih voda Bledskog jezera, Bled posjetiteljima nudi mnoge aktivnosti tijekom cijele godine, poput šetnje uz jezero ili veslanja po jezeru, golfa, planinarenja i biciklizma, a zimi uživanja u snijegu.

Blagotvorna klimaPočeci turizma u ovom području sežu još u vrijeme oko 1855. kada je Švicarac Arnold Ri

Documents

BROJ 8 GODINA 1. LISTOPAD 2008. www MojPosaoEmocionalna inteligencija sve važnija pri zapošljavanju Uspješni timovi rade kao mravi i pčele 22 SPOZNAJE “Liderstvo služenjem”