www.bizlawyer.roUn proiect al Bullet Media & 648 Group2013-10-21 09:48:47

bpv GRIGORESCU ŞTEFĂNICĂ: Şansele angajatorului de a obtine în instanta

câstig de cauza la concedieri au crescut. Tot mai multi judecatori înteleg ca

angajatorul este singurul care poate decide asupra oportunitatii si motivelor care

stau la baza desfiintarii unor posturi

Firmele care se confrunta cu nevoia de restructurare a business-ului și fac concedieri fara a ține seama de

câteva reguli și pași de urmat, fara a  analiza toate implicatiile acestei restructurari înainte de a o

implementa si a trata cu atentie fiecare pas si fiecare document legat de aceasta, se expun unor riscuri

atunci când deciziile de disponibilizare sunt contestate în instanța. Procentul de contestare difera în functie

de diferitele categorii de personal; astfel, acesta este unul relativ mic în cazul angajatilor din productie si

unul ridicat în cazul angajatilor din middle management. BizLawyer a discutat cu doi dintre cei mai buni

avocați specializați în Dreptul Muncii – Anca Grigorescu (foto stânga), LL.M.Eur, Partener fondator bpv

GRIGORESCU STEFĂNICĂ și Cristina Randjak (foto dreapta), Avocat senior coordonator la aceeași firma

de avocați – și poate evidenția cele mai sensibile aspecte pentru o companie, la redimensionarea

business-ului și concedierea personalului. . .

Casa de avocatura a asistat clienți - companii mari sau foarte mari - care au facut reorganizari majore, printre

acestea fiind și un grup de firme cu peste 8.000 de angajati, caruia i-a oferit asistenta juridica la implementarea

unor transferuri succesive de linii de business prin care s-a urmarit ca o singura companie din grup sa ofere

anumite servicii administrative catre toate celelalte companii românesti din grup. Într-un alt caz, firma a asistat

unul dintre clienti în legatura cu reducerea numarului de angajati de la 3.000 la 2.000, într-un interval de 8 luni.

În discuția cu redactorii BizLawyer, cei doi avocați au trecut în revista cele mai des întâlnite greșeli ale

companiilor atunci când încep sa faca restructurari de personal, au aratat ce anume li se cere consultanților în astfel

de cazuri și au vorbit despre solutii alternative pentru a minimiza impactul asupra angajatilor la restructurare.

Avocații bpv GRIGORESCU STEFĂNICĂ au aratat ca șansele angajatorului de a obtine câstig de cauza în

instanta au crescut, cu conditia ca angajatorul sa poata dovedi ca în procedura de restructurare a tinut cont de

prevederile legale si contractuale aplicabile, iar concedierea prin desfiintarea postului s-a întemeiat pe o cauza

reala si serioasa.

Despre toate acestea și despre alte aspecte des întâlnite în practica, în interviul acordat BizLawyer de Anca

Grigorescu și Cristina Randjak.

BizLawyer: Care sunt cele mai des intalnite cereri venite din partea clientilor dumneavoastra, legate de

restructurarea business-ului - implicit si reducerea numarului de angajati - si ce anume li se cere avocatilor

firmei in aceste cazuri?

page 1 / 6

www.bizlawyer.roUn proiect al Bullet Media & 648 Group2013-10-21 09:48:47

Anca Grigorescu si Cristina Randjak: În general, clientii nostri ne solicita sprijinul în toate aspectele legate de

restructurarea business-ului, de la optimizari fiscale, restructurarea finantarilor sau a activelor si pâna la concedieri

ale angajatilor.

Strict legat de reducerea numarului de angajati, concedierea poate fi efectuata doar pentru o cauza reala si serioasa.

În acest context, clientii ne solicita o analiza a motivelor de fapt care stau la baza concedierii si a documentelor

care atesta starea de fapt pentru a evalua daca, în cazul unei contestatii a angajatului sau angajatilor concediati,

acestea vor putea fi considerate ca fiind reale si serioase. De asemenea, oferim solutii pentru evitarea unor

concedieri colective atunci când angajatorul trebuie sa reduca în mod semnificativ numarul de angajati, dar si

solutii pentru scaderea temporara a numarului de angajati cu evitarea concedierilor si a costurilor salariale, de

exemplu, atunci când angajatorul se confrunta la momentul respectiv cu o situatie de reducere a activitatii si

estimeaza ca în viitorul apropiat se va redresa.

Nu în ultimul rând, clientii nostri ne solicita asistenta în pregatirea documentelor necesare pentru concediere si în

comunicarea lor catre angajatul sau angajatii vizati, precum si asistenta si reprezentare în cazul unor litigii de

munca, incluzând asistenta în proceduri de mediere, negocierea unor tranzactii si reprezentare în fata instantei.

Exista anumiti pasi, o procedura standard pentru reducerile de personal, astfel incat riscurile angajatorului

sa fie minime? In ce consta asistenta si reprezentarea (pas cu pas) pe care avocatii le dau la restructurarea

unei companii?

Prin efectuarea oricarei desfiintari de posturi (reduceri de personal), angajatorul îsi asuma riscuri. Angajatul

concediat poate contesta decizia de concediere si chiar întreaga procedura de restructurare efectuata de catre

angajator. În cazul unei contestatii care ajunge în instanta, exista riscul ca orice greseala din partea angajatorului,

indiferent daca este în decizia de concediere sau a fost efectuata în cadrul procedurii de restructurare sa determine

anularea deciziei de concediere. Consecinta acestei anulari o constituie plata unor despagubiri constând în

drepturile salariale care i s-ar fi cuvenit angajatului în perioada dintre concediere si pronuntarea hotarârii

judecatoresti. În plus, în aceasta situatie, daca angajatul solicita, angajatorul va fi obligat de catre instanta sa îl

reintegreze.

Nu exista o procedura standard pentru reducerile de personal care sa minimizeze riscurile angajatorului. Fiecare

procedura de concediere este unica si angajatorul trebuie sa tina seama de aspecte precum personalitatea

angajatului sau angajatilor care vor fi concediati, de faptul ca angajatii aflati în anumite situatii nu pot fi

concediati, de postul sau posturile ocupate de acestia, de obligatiile pe care si le-a asumat în caz de restructurare,

suplimentar fata de cele legale. De exemplu, în cazul în care angajatorului i se aplica un contract colectiv de

munca, acest contract poate sa prevada perioade de preaviz mai lungi decât cele prevazute de lege, acordarea unor

plati compensatorii sau oferirea unor pozitii alternative în caz de concediere individuala. În cazul managerilor, este

foarte posibil ca nivelul platilor compensatorii sa fie reglementat în contractele individuale de munca si sa

depaseasca ceea ce prevede contractul colectiv de munca.

În momentul în care primim din partea unui client solicitarea de a-l asista într-o procedura de restructurare,

insistam sa ne întâlnim cu reprezentantul acestuia care se ocupa de aceasta procedura pentru a întelege contextul în

care intervine concedierea unuia sau mai multor angajati. Ulterior, analizam documentele legate de procedura de

restructurare si de modul în care au fost angajate persoanele care vor fi concediate si obligatiile asumate de clientul

nostru în cazul unei asemenea proceduri.  În cazul în care în urma analizei clientul decide în favoarea

restructurarii, exista un set minim de documente impuse de lege care trebuie sa fie întocmite, pe care le pregatim.

În tot acest timp, mentinem o comunicare strânsa cu reprezentantul clientului si încercam sa adaptam solutiile pe

care le oferim nevoilor clientului. De asemenea, în masura în care consideram ca situatia de fapt de la nivelul unui

client nu ar fi considerata ca justificând concedierea daca angajatul concediat s-ar adresa instantei, îi comunicam

acest lucru clientului pentru a gasi împreuna solutia potrivita pentru situatia cu care se confrunta.

Dupa concediere, îl asistam pe client în litigiile legate de aceasta.

Care sunt cele mai des intalnite greseli ale companiilor atunci cand incep sa faca restructurari?

page 2 / 6

www.bizlawyer.roUn proiect al Bullet Media & 648 Group2013-10-21 09:48:47

Se poate întâmpla ca angajatorii sa nu tina cont de prevederile legale incidente în caz de concediere sau sa nu

pregateasca în mod corect setul minim de documente necesare, ceea ce atrage anularea în instanta a deciziei de

concediere.

Angajatorii pot sa ignore prevederile contractelor colective si/sau individuale de munca, iar acestea sa contina

drepturi mai favorabile pentru angajati decât cele cuprinse în prevederile legale, pe care angajatorii sa nu le acorde.

Angajatii pot apela la instanta pentru a obtine aceste drepturi.

În alte cazuri, angajatorii pot încerca sa mascheze concedieri pentru motive care tin de persoana angajatului (de

exemplu, pe motive disciplinare sau legate de necorespundere profesionala), deci care au temei subiectiv, în

desfiintari de posturi, care sunt caracterizate prin obiectivitate. În asemenea cazuri, în instanta se poate constata ca

nu a existat o cauza reala si serioasa care sa fi stat la baza desfiintarii de posturi, cu consecinta anularii deciziei de

concediere.

În relatia cu firmele de avocati, se poate întâmpla ca reprezentantii companiilor sa nu furnizeze anumite informatii

care ar putea fi relevante în cadrul procedurii de restructurare, chiar sa ascunda asemenea informatii sau sa omita

sa transmita documentele solicitate de catre avocati. O asemenea abordare poate conduce la greseli în ceea ce

priveste concedierile efectuate care se pot dovedi costisitoare pentru companii daca angajatul concediat se

adreseaza instantei.

In cazul companiilor mari, aceste restructurari sunt supervizate de in-house lawyers? Cum colaboreaza o

firma de avocati, angajata pentru a sprijini restructurarea unei companii, cu acesti avocati interni? Cine

face strategia, cine coordoneaza, cum se petrec lucrurile?

Din experienta noastra, în cazul companiilor mari, restructurarile pot fi supervizate de in-house lawyers, oameni de

resurse umane sau superiori ierarhici ai angajatilor care vor fi concediati. Avocatii nostri colaboreaza cu oricare

dintre aceste persoane, adaptându-se si adaptându-si mesajul nevoilor specifice ale fiecaruia. În oricare dintre

cazuri, este necesara o comunicare foarte buna între aceste persoane si avocatii implicati într-o procedura de

restructurare, iar acestia din urma trebuie sa înteleaga contextul în care are loc aceasta procedura.

În ceea ce priveste strategia si coordonarea procedurii de restructurare, acestea difera de la caz la caz. Unii clienti

doresc ca oamenii din cadrul companiei sa fie foarte implicati în procedura de restructurare si sa ia deciziile legate

de aceasta, în vreme ce altii prefera o minima implicare din partea propriilor angajati, lasând avocatilor „mâna

libera” în ceea ce priveste strategia si coordonarea procedurii.

Ati avut clienti, companii mari sau foarte mari, care au facut reorganizari majore? Ne puteti da exemple?

Ne puteti spune ce au avut de facut avocatii firmei in aceste cazuri?

O parte semnificativa a clientilor nostri, companii mari sau foarte mari, s-a confruntat cu nevoia de reorganizare.

În unele cazuri, reorganizarea a vizat doar reducerea unor costuri, corelata cu modificari si suspendari ale

contractelor individuale de munca. În alte situatii, în scopul eficientizarii unor costuri, clientii au optat pentru

transferuri ale unor întreprinderi sau linii de business, care au condus la modificarea angajatorului pentru unii

dintre angajati. Spre exemplu, în cazul unui grup de companii cu peste 8.000 de angajati, am oferit asistenta

juridica în legatura cu implementarea unor transferuri succesive de linii de business prin care s-a urmarit ca o

singura companie din grup sa ofere anumite servicii administrative catre toate celelalte companii românesti din

grup. Au existat si cazuri în care clientii nostri au fost nevoiti sa îsi reduca personalul prin concedieri individuale

sau colective. Astfel, am asistat unul dintre clienti nostri în legatura cu reducerea numarului de angajati de la 3.000

la 2.000 de angajati, într-un interval de 8 luni. Clientul nostru a optat pentru evitarea concedierii colective, prin

încetarea contractelor individuale de munca ale persoanelor care îndeplineau conditiile pentru pensionare

anticipata si au decis sa se pensioneze si oferirea unui program de plecare voluntara.

În toate cazurile, avocatii firmei noastre au fost aproape de clienti, le-au oferit asistenta în toate etapele necesare

pentru restructurare, au discutat variantele de restructurare cu acestia, au gasit solutii specifice a caror

implementare a redus riscurile asociate unei proceduri de restructurare.

page 3 / 6

www.bizlawyer.roUn proiect al Bullet Media & 648 Group2013-10-21 09:48:47

Cand si unde apar cele mai mari probleme la redimensionarea business-ului unei companii?

Redimensionarea unui business poate sa genereze probleme la nivel de personal daca angajatorul nu analizeaza

temeinic situatia de fapt si scopul urmarit prin redimensionare înainte de a lua orice masura cu privire la angajati.

De exemplu, este posibil ca, desi angajatorul se redimensioneaza în ceea ce priveste numarul de angajati, volumul

de munca necesar pentru îndeplinirea contractelor angajatorului cu clientii sai sa fie acelasi. Astfel, angajatilor

ramasi în companie li s-ar solicita sa preia în totalitate munca necesara si astfel, sa nu îsi poata îndeplini toate

sarcinile de serviciu în timpul normal de munca. Acestia pot refuza sa presteze ore suplimentare, ceea ce

echivaleaza pentru angajator cu nerespectarea contractelor încheiate cu clientii sai. Angajatii ramasi pot formula

plângeri în legatura cu faptul ca angajatorul nu respecta timpul sau norma de munca si/sau îi pot cere acestuia

despagubiri pentru prejudiciile pe care li le produce prin aceasta. În plus, faptul ca un angajat este supraîncarcat ca

urmare a concedierii unui alt angajat prin desfiintarea unui post, poate constitui, pentru instanta la care acesta din

urma a contestat masura concedierii, o proba foarte puternica a faptului ca desfiintarea postului nu a fost efectuata

pentru o cauza reala si serioasa.

O alta problema cu care se confrunta angajatorii care îsi redimensioneaza businessul poate fi selectia angajatilor

care vor fi pastrati si, respectiv, a celor care vor fi concediati în cazul în care angajatorul nu desfiinteaza toate

posturile de un anumit tip. Codul muncii prevede ca performanta este principalul criteriu de selectie în cazul în

care angajatorul este pus în situatia unei concedieri colective, dar nu prevede niciun criteriu pentru selectia

angajatilor în caz de concediere individuala. Contractul colectiv de munca unic la nivel national, care nu mai este

în vigoare, continea anumite criterii de natura sociala aplicabile atât în situatia concedierii colective, cât si în cea a

concedierii individuale. Aceste criterii au fost preluate în contracte colective de munca încheiate la nivel de ramura

si aflate înca în vigoare sau la nivel de sector, grup de unitati si unitati. Angajatorii carora le sunt aplicabile aceste

contracte colective trebuie sa aplice criteriile de natura sociala atunci când realizeaza selectia pentru concediere.

Aplicarea acestor criterii poate conduce la pastrarea unor angajati mai putin performanti în detrimentul unora

foarte performanti, cu consecinte nefavorabile asupra businessului angajatorului.

Care sunt cele mai sensibile aspecte pentru o companie, la concedierea personalului? Cat de dificila este

astazi concedierea, comparativ cu perioada anterioara schimbarii Codului Muncii?

În cazul unei concedieri sunt multe aspecte care se pot dovedi sensibile. Unul dintre acestea este selectia

angajatilor care vor fi concediati în cadrul unei proceduri de concediere individuala, dat fiind ca legea solutioneaza

aceasta problema în cazul concedierilor colective, dar nu si în cazul celor individuale.

Un alt aspect foarte sensibil este cel legat de riscul reintegrarii angajatului concediat daca acesta obtine în instanta

anularea deciziei de concediere. Angajatorii se pot teme de reintegrare atât din perspectiva costurilor pe care le

presupune, cât si din cauza riscului ca angajatul reintegrat sa actioneze în moduri care nu sunt favorabile

companiei.

Modificarea din anul 2011 nu a afectat într-o masura semnificativa prevederile cu privire la concediere cuprinse în

Codul muncii, acestea vizând în principal masura benefica a introducerii performantei ca principal criteriu în

selectia angajatilor concediati într-o procedura de concediere colectiva si scurtarea termenului în care angajatorul

nu poate reînfiinta o pozitie desfiintata fara sa i-o ofere angajatului concediat. Concedierea individuala urmeaza

aceleasi reguli pe care le urma si înainte de modificarea Codului muncii.

Ceea ce s-a schimbat în ultimii ani este perceptia judecatorilor cu privire la dreptul angajatorului de a face

concedieri în cadrul unui proces de restructurare. De exemplu, în trecut, înainte de adâncirea crizei economice, era

foarte putin probabil ca judecatorii sa accepte ca un angajator care înregistreaza profit poate avea o cauza reala si

serioasa pentru a desfiinta locuri de munca. Între timp, din ce în ce mai multi judecatori au înteles ca angajatorul

este singurul care poate decide asupra oportunitatii si motivelor care stau la baza desfiintarii unor posturi.

De asemenea, în ultimii ani au fost clarificate anumite prevederi legale interpretate diferit de instante. De exemplu,

s-a clarificat printr-un recurs în interesul legii faptul ca angajatorul nu are obligatia legala de a-i oferi angajatului

concediat în mod individual, ca urmare a desfiintarii postului, locuri de munca alternative de care dispune sau de a

anunta autoritatile cu atributii în domeniul ocuparii fortei de munca în legatura cu concedierea efectuata.

page 4 / 6

www.bizlawyer.roUn proiect al Bullet Media & 648 Group2013-10-21 09:48:47

Exista solutii alternative pentru a minimiza impactul asupra angajatilor la restructurare. Care sunt

acestea?

Exista companii care încearca sa reduca impactul restructurarilor asupra angajatilor. În acest sens, unele companii

ofera plati compensatorii. În alte cazuri, daca o companie aflata în pragul restructurarii dispune de locuri de munca

într-o linie de business neafectata de aceasta masura, le poate oferi angajatilor care ar fi vizati de concediere aceste

locuri de munca si trainingul necesar pentru ocuparea lor. Alte companii platesc servicii de plasare a angajatilor pe

care urmeaza sa îi concedieze sau externalizeaza anumite servicii asigurându-se ca furnizorul acestora va prelua

angajatii ale caror posturi ar fi desfiintate în lipsa externalizarii si le va pastra.

Cam ce procent din „dosarele” de restructurare a personalului in care ati fost sau sunteti implicati

evolueaza ulterior in situatii litigioase? In cazul unor astfel de litigii (urmare a restructurarilor de personal),

in ce procent angajatorul obtine castig de cauza in instanta?

Multi dintre angajatii concediati contesta decizia de concediere sau procedura de restructurare care a condus la

concedierea lor. Procentul de contestare difera în functie de diferitele categorii de personal; astfel, acesta este unul

relativ mic în cazul angajatilor din productie si unul ridicat în cazul angajatilor din middle management.

Şansele angajatorului de a obtine câstig de cauza în instanta au crescut, cu conditia ca angajatorul sa poata dovedi

ca în procedura de restructurare a tinut cont de prevederile legale si contractuale aplicabile, iar concedierea prin

desfiintarea postului s-a întemeiat pe o cauza reala si serioasa. Aceasta crestere a sanselor angajatorilor se

datoreaza si faptului ca acestia tind sa apeleze la avocati în situatiile considerate din start sensibile, de exemplu,

din cauza personalitatii dificile a unui angajat vizat de concediere.

 

Ce tip de clienti asista firma in aspecte legate de restructurare? Reprezentati acesti clienti si in instanta,

daca este cazul? In astfel de situatii - sa le spunem restructurari mai putin „linistite” - din echipa care se

ocupa de problemele clientului fac parte si avocati de litigii?

Firma noastra asista toate tipurile de clienti în procedurile de restructurare. De asemenea, oferim clientilor nostri

reprezentare în instanta.

În toate cazurile, echipa care se ocupa de un client care se confrunta cu o procedura de restructurare este formata

din avocati de consultanta si din avocati de litigii. Aceasta colaborare între avocatii nostri este importanta, oferind

clientului certitudinea ca implicatiile fiecarui pas din cadrul procedurii de restructurare sunt analizate atât pe

termen scurt, cât si pe termen lung pentru eventualitatea unui litigiu. În mod similar, în cazul în care suntem

contractati doar pentru reprezentare în instanta, avocatii de litigii sunt sprijiniti de cei de consultanta pentru a

identifica cele mai eficiente variante de aparare pentru client, inclusiv pe partea de drept material.

Ce sfaturi le-ati da angajatorilor presati sa-si restructureze businessul?

Pentru angajatorii care se confrunta cu nevoia de restructurare a business-ului este recomandabil sa analizeze toate

implicatiile acestei restructurari înainte de a o implementa si sa trateze cu atentie fiecare pas si fiecare document

legat de aceasta.

În plus, este util ca angajatorii sa ia în considerare posibilitatea de prevenire a concedierilor, de exemplu încheind

contracte individuale de munca pe durata determinata strict pentru perioadele în care au nevoie de anumiti

angajati, optând pentru încetarea prin acord a contractelor individuale de munca în masura în care angajatii accepta

o asemenea încetare sau pentru notificarea cu privire la încetarea contractului individual de munca a angajatilor

aflati în perioada de proba, daca posturile ocupate de acestia ar putea ajunge sa fie vizate de desfiintare.

Nu în ultimul rând, în cazul în care decid sa apeleze la asistenta juridica în ceea ce priveste restructurarea, este

important ca angajatorii sa comunice deschis si complet cu avocatul.

page 5 / 6

www.bizlawyer.roUn proiect al Bullet Media & 648 Group2013-10-21 09:48:47

Anca Grigorescu (LL.M.Eur, Partener) este unul dintre partenerii fondatori ai societatii bpv GRIGORESCU

ŞTEFĂNICĂ si conduce departamentele de dreptul muncii si beneficii, precum si departamentul de drept

fiscal.Experienta sa de peste 15 ani include consilierea societatilor care activeaza in sectoare precum energie,

constructii, telecomunicatii, medical si farmaceutic.

Anca s-a aflat in prim planul eforturilor comunitatii de afaceri din Romania de a perfectiona Codul Muncii si

reglementarile subsecvente. Ca membru de conducere al Comitetului de Dreptul muncii al Camerei de Comert

Romano-Americane (AmCham), ea a prezidat multe intalniri consultative cu ministerele, autoritatile si liderii

comunitatii de afaceri. In prezent, este vice-presedinte al Comitetului de Dreptul muncii al AmCham si conduce

initiativele organizatiei in materia reglementarilor de dreptul muncii.

Anca a fost implicata in tranzactii complexe necesitand o abordare multidisciplinara si a acordat consultanta

extinsa in drept fiscal, dreptul muncii, drept societar si restructurari financiare in tranzactii transfrontaliere.

Expertiza sa include, de asemenea, dezvoltarea si implementarea planurilor de reorganizare societara incluzand

tranzactii de externalizare si transferuri de intreprinderi.

Anca este un vorbitor frecvent la conferinte si diverse intalniri ale industriei si contribuie in mod curent  la

publicatii internationale si locale fiscale, juridice si de afaceri privind aspecte ce tin de dreptul muncii, fiscalitate,

structurarea investitiilor si finantare.

Cristina Randjak, expert în dreptul muncii si probleme ce tin de relatiile de munca, este avocat senior

coordonator în cadrul bpv GRIGORESCU ŞTEFĂNICĂ. S-a implicat în negocierea unor modificari a legislatiei

muncii, în special a Codului Muncii si a legii dialogului social, actionând în cadrul Camerei de Comert

Româno-Americana (Amcham). De altfel, Cristina Randjak a co-prezidat Comisia de Dreptul Muncii si Educatie

si pe cea de Achizitii Publice si Fonduri Structurale ale Camerei de Comert Româno-Americane.

Alte arii de practica ale Cristinei Randjak includ Dreptul Fiscal, Sectorul Public, Concesiunile si PPP. Cristina

Randjak are expertiza în legislatia asigurarilor sociale, aspectele fiscale legate de tranzactii, achizitii publice,

drept european, dreptul proprietatii intelectuale. Cunostintele în aceste arii de practica sunt dublate de expertiza

Cristinei în sectoarele energetic, telecomunicatii, industria farmaceutica si a serviciilor medicale.

Cristina Randjak a publicat în reviste de specialitate din tara si din strainatate numeroase articole pe teme variate

de dreptul muncii, drept fiscal si achizitii publice.

page 6 / 6