Bloque 3 MTL

MANUAL DE FORMACIÓN PARA EL MONITOR DE OCIO Y TIEMPO LIBRE

BLOQUE 3

GGEESSTTIIÓÓNN YY RREECCUURRSSOOSS

TEMA 11. GESTIÓN DE LOS GRUPOS DE TRABAJO

TEMA 12. TIPOS DE DIRECCIÓN Y CONDUCTA DE LOS GRUPOS.

RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS DE GRUPO

TEMA 13. GESTIÓN DE RECURSOS

TEMA 14. LEGISLACIÓN BÁSICA EN OCIO Y TIEMPO LIBRE

TEMA 15. PRIMEROS AUXILIOS Y PREVENCIÓN DE ACCIDENTES

TEMA 16. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

TEMA 17. ORGANIZACIÓN DE EVENTOS EN MEDIOS NATURALES

TEMA 18. ORGANIZACIÓN DE EVENTOS EN MEDIOS CERRADOS


Tema 11

GESTIÓN DE LOS GRUPOS DE TRABAJO

1. El grupo

Cuando hablamos de grupo estamos refiriéndonos a más que la suma casual de cierto

número de personas en un mismo espacio físico y tiempo. Se trata de las relaciones

interpersonales que se establecen entre dichos individuos, que comparten un mismo

objetivo, teniendo cada uno de los integrantes una función o rol determinado en

función de éste.

En este proceso se establecen diversas dinámicas entre los individuos, son fuerzas

creadoras o destructivas, sentimientos, actitudes… todos elementos que configurarán

las características de ese grupo de personas.

Los inicios de un grupo son importantes, porque sientan las bases sobre las que se va a

cimentar el grupo. Comprende los intereses y expectativas que cada uno de los

participantes ha aportado en el momento de la creación del grupo. Es el pasado que

influye directamente en el presente.

Los grupos, tema muy estudiado desde diversas disciplinas, se pueden clasificar de

distintas maneras.

Pueden ser:

Primarios: entre los integrantes se establece una relación de dependencia y

conocimiento más estrecha y cercana, que permite construir el “nosotros”.

Secundarios: se establece una relación más formal y funcional entre sus

miembros, buscando un interés común externo.


Desde una perspectiva antropológica los grupos pueden ser:

Grupo-masa: es emocional y sentimental, irreflexivo e irracional.

Grupo-organización: predomina la eficacia, lo útil. Se centra en la función que

cumple el individuo.

Grupo-comunidad: las relaciones se personalizan, se convierten en más

cercanas y profundas. Despierta las actitudes de confianza, respeto,

aceptación, sintonía afectiva.

El grupo estará conformado por elementos:

1. Las partes que integran el grupo se relacionan a través de roles.

2. Hay vínculos que unen la puesta en práctica de los roles, que son: las

normas, los valores y las relaciones afectivas establecidas.

3. Se establece una estructura interna y externa en el grupo.

4. La organización del grupo puede ser formal e informal, atendiendo al

nivel de institucionalización que se establece.

El grupo pasará por distintas fases o etapas. Podemos decir que un grupo, es una

realidad cambiante, viva, dinámica, que adoptará distintas formas y estructuras en su

evolución.

Todo grupo camina hacia su maduración, punto que estará definido por el logro de los

objetivos que se haya propuesto. De allí radica la importancia de una definición clara y

precisa de los que se quiere lograr, que todos los miembros sepan hacia dónde se

dirige el grupo, que metas se han propuesto. Y para que ello funcione, las decisiones

relacionadas con el objetivo grupal, debe ser compartido por consenso por todos los

participantes, debe ser una causa hecha propia. Si se trata de una imposición, llegará

un momento en que se pierda el interés y el compromiso con la acción, y el grupo

como tal se diluya.

En las diferentes etapas en las que se puede dividir la evolución de un grupo

seguramente surgirán conflictos, lo que no es un signo negativo, sino que por el


contrario, sabiendo canalizarlo correctamente, las tensiones siempre son una

oportunidad de avanzar, un punto de inflexión que lleva al crecimiento. Éstas pueden

surgir de las ansiedades, luchas de poder latentes, oposición al líder y frustraciones,

devenidas por la falta de claridad en la definición de los objetivos, en la metodología,

en las relaciones, en la organización, etc.

Factor fundamental en el proceso de maduración será también la voluntad de los

miembros a llevar delante el grupo. Se debe trabajar siempre en la relación de

cohesión del grupo, en instalar esa capacidad de permanecer juntos, de avanzar en un

mismo sentido. Para ello será imprescindible marcar sin ambigüedades los objetivos,

que se puedan medir, que se puedan ver, que sirvan de retroalimentación a la tarea

que se está realizando.

Distintos autores han propuesto modelos explicativos del desarrollo de los grupos. Nos

centraremos en el esquema de interpretación psicoanalítica propuesto por A. Vela,

quien los compara con las etapas del desarrollo humano:

La inmadurez estará definida por dos periodos:

La niñez, en la que se da la reunión de los integrantes del futuro grupo. Se

necesita en esta etapa la intervención de una figura “maternal”.

La adolescencia, viene marcada por el grupo, en los que aparecen los conflictos

que dirimen la cuestión de l paso de la dependencia a la independencia.

En la maduración, también podemos diferenciar dos periodos:

La juventud, que viene a ser la formación de equipo, en el que se ha logrado la

independencia, la personalización y la concienciación como tal.

La adultez, estará determinada por la comunidad, fase en la que se habrá

logrado la regularidad, el equilibrio y la madurez.

Los factores que influirán en la cohesión grupal serán:

Los controles sociales: normas y leyes públicas.


La valoración exterior del grupo.

La dependencia jerárquica de otra organización superior.

Los problemas, éxitos y fracasos compartidos.

El interés y entusiasmo por el objetivo común.

El sentimiento de nosotros que se haya logrado en el grupo.

La correlación de afinidades interpersonales.

La satisfacción de los anhelos personales proyectados en la formación del

grupo.

La comunicación de experiencias personales.

La distribución operativa de los roles.

La capacidad organizativa del grupo y el líder.

El logro de las tareas comunes, producto de la aportación de cada uno de los

integrantes.

Sin embrago también hay factores que no contribuyen a que el grupo permanezca

unido, sino que lo dispersan o disgregan, entre los que podemos identificar por

ejemplo:

Agresiones interpersonales.

Abandonos esporádicos.

Desorganización transitoria.

La buena comunicación y el tipo de liderazgo serán dos elementos cuyas características

determinarán en gran medida el éxito del grupo. Un líder autoritario, que no atiende a

los intereses de los miembros del grupo no logrará el compromiso necesario para

llevar adelante las tareas previstas.

Un líder que sin embrago deja las cosas sin definir y muy ambiguas, tampoco logrará

que sus miembros sepan qué, cómo y cuándo hacer, perdiendo el interés y generando

frustración entre los miembros.


Un líder democrático, que dé lugar a cada uno y potencie las capacidades personales

para el beneficio común del grupo, sabrá formar un grupo.

2. Roles grupales

Los roles son la manera de desempeñar las funciones propias del status social. Incluye

todas aquellas conductas que están prescritas desde fuera por consenso social. La

persona asume dichas pautas establecidas previamente cuando se posiciona en una

determinada función. Los demás miembros de la sociedad esperan que cada uno

represente su rol de acuerdo a las reglas instituidas.

En el grupo se establecen también roles de forma implícita, que serán asumidos por los

distintos integrantes según sus propias características personales y de acuerdo a la

propia dinámica grupal. Habrá papeles que ayuden al mantenimiento del grupo, otros

que contribuirán al rendimiento del mismo, como papeles individuales, de los que

describimos algunos a continuación. Cabe destacar que una misma personas puede

asumir distintos roles a lo largo de una reunión y ni que decir a los largo del profeso de

una grupo que dura días, meses o años.

Positivo: siempre en actitud de hacer grupo, de aportar lo que

puede y sabe. Sabe pedir disculpas, alegar su ignorancia,

aceptar papeles. Nunca es el centro del grupo.

Tímido: como pocas intervenciones. Puede ser participativo

desde el silencio.

Crítico: atento siempre a ver y expresar otro lado y perspectiva.

El crítico negativo siempre encuentra el pero, el lenguaje

descalificador, el tono gris, el punto negro.

Discutidor: busca la polémica.

Picador: juega a pinchar, incordiar atacar el grupo o alguno de

sus miembros.


Saboteador: busca destruir la reunión o el grupo. Va contra los

objetivos que se establecen, interfiere en la dinámica del grupo.

Cerrado: no admite más que su manera de ver, actuar y

pensar…

Pedante: sabe mucho y lo demuestra con desprecio ante el

resto de los integrantes del grupo.

Locuaz: parlanchín, habla, habla y habla…

Pacificador: intenta siempre que haya paz y concordia.

Estrella: tiene que figurar, ser protagonista, acaparar la

atención…

Cuchicheador: hace frecuentes comentarios, con los

compañeros que tiene a su lado… Es un auténtico incordio,

molesta haciendo comentarios…

Gracioso: busca amenizar el ambiente haciendo gracia…

La evaluación de los roles resulta de mucha importancia porque será un factor

determinante que condiciona la comunicación, la calidad del mensaje, la cohesión y la

capacidad de producción del grupo. Dicha evaluación la podemos realizar con el grupo,

analizando las actuaciones de un miembro concreto, para conocer la manera en que se

percibe a sí mismo y cómo lo considera el grupo.

Los grupos también disponen de mecanismos de defensa frente a situaciones de estrés

o conflicto. La frustración suele ser uno de los problemas a los que se enfrenta un

grupo, como consecuencia del estado psíquico al que llegan sus miembros cuando no

logran una determinada meta. Esto se puede deber a distintas causas, entre las que

podemos mencionar: haberse propuesto metas demasiado exigentes, altas; que no se

hayan establecido con claridad las metas; la falta de medios para realizar las cosas; la

incapacidad de los miembros; la falta de implicación; una mala organización y gestión;

un liderazgo deficiente; problemas interpersonales; surgimiento de nuevos intereses,

etc.


La madurez, el estado de cohesión, la edad de los miembros del grupo, el estilo y tipo

de liderazgo serán factores decisivos en la manera en que se afrontará la situación de

crisis. La reflexión y cambio de rumbo, puede ser una de las actitudes; la desconfianza

hacia los otros miembros del grupo, la pérdida de motivación personal, la apatía y el

desinterés pueden ser otras reacciones menos alentadoras para el pronóstico del

grupo.

El monitor como animador del grupo, debe conocer, observar y estudiar mucho este

aspecto de su trabajo. El grupo es la materia prima con la que va a trabajar. De sus

habilidades sociales, sus actitudes y de pericia en el manejo de los grupos dependerá la

evolución del grupo.

El monitor debe ser capaz de vivir en grupos, de entender sobre grupos, de hacer

grupo y de ayudar a otros a integrarse, crecer y trabajar en grupo.

Debe ser capaz de aprovechar las oportunidades y recursos para hacer un grupo

humano maduro, que cohesiona, promociona y educa en todos los ámbitos, tareas y

niveles.

Como monitor, frente al grupo se deberá promover la comunicación, para que todos

tengan las mismas oportunidades de expresarse, fomentando el diálogo, estando

atento a la vida de cada uno dentro del grupo.

El monitor de tiempo libre tiene la corresponsabilidad de actuar como uno más del

grupo, sin sentir que es de su propiedad, integrando las experiencia de todos los

miembros, procurando que todos sean partícipes de las actividades y decisiones,

enseñando que cuanto menos se dependa y necesite del monitor, mejor funcionará el

grupo.

La motivación será otro aspecto importante que no debe descuidar el monitor dentro

de sus tareas: debe cuidar el clima grupal, ara que sea afable; proponiendo metas

realistas con las respectivas actividades para alcanzarlas, ofreciendo claves de


interpretación, caminos de búsquedas y confrontación para que el grupo encuentre y

gestione sus propias respuestas, considerando las aportaciones de cada uno de los

miembros del grupo.

El acercamiento a la realidad que ofrezca el monitor debe propiciar un análisis e

interpretación realista de lo que sucede. Un buen diagnóstico determinará líneas de

actuación ajustadas a la realidad. El monitor será la mirada objetiva que devuelva al

grupo su imagen actual, invitando a la reflexión, a visualizar su relación con el resto de

la sociedad, favoreciendo la apertura, una actitud crítica, solidaria y transformadora

dentro del grupo, a través del él, en la sociedad.

3. Gestión de los grupos de trabajo

Los grupos de trabajo son una forma de construir y compartir conocimientos y/o

experiencias alrededor de un tema, interactúa para compartir información y tomar

decisiones que contribuyan a que cada uno de los miembros pueda desempeñarse

dentro de su área con responsabilidad.

Hay un animador que orienta el trabajo, recibe las comunicaciones, elabora y difunde.

Es el que propone los temas a tratar, puntualiza ciertos aspectos a considerar, propone

temas de discusión, realiza aportaciones esclarecedoras y enriquecedoras con respecto

al tema, etc.

Los grupos de trabajo no tienen necesidad u oportunidad de comprometerse en el

trabajo colectivo que requiere del esfuerzo conjunto. Así que su desempeño es

simplemente la suma de la contribución individual de cada miembro del grupo. No hay

una sinergia positiva que pudiera crear un nivel total de desempeño mayor que la

suma de las contribuciones.

Los grupos pueden contribuir a la modificación de las conductas, valores, actitudes y

comportamiento de sus miembros, a través de las normas de interacción que se

establecen y que inciden sobre cada uno de los integrantes. La aportación de cada uno


de los miembros, desde su propia experiencia resulta muy enriquecedora para la

dinámica y evolución grupal. Sin embrago no siempre resultará cierto que las

decisiones adoptadas por el grupo sean mejores que las decisiones individuales.

Veamos las ventajas y debilidades referidas al grupo:

1. Fortalezas de la toma de decisiones en grupo: los grupos generan información

y conocimientos más completos. La sinergia de los recursos y puntos de vista

de diversos individuos aportan más información para el proceso de decisión, al

disponer de más métodos y alternativas. De esta forma los grupos

generan decisiones de alta calidad. Otra ventaja que podemos señalar es el

compromiso frente a la decisión adoptada por el conjunto, que contará con el

apoyo, aceptación y compromiso de los miembros mucho más fuerte, que si se

hubiese tomado de forma individual.

2. Debilidades de la toma de decisiones en grupo: a pesar de las ventajas

señaladas, las decisiones en grupo tienen sus desventajas. Requieren mucho

tiempo. En los grupos, hay presiones para dar la conformidad, por el deseo de

ser aceptado y bien considerado en el grupo, se pueden dejar de lado los

desacuerdos. En la decisión individual, es claro quién es el responsable de la

decisión final. En la decisión en grupo, la responsabilidad de cualquier individuo

desaparece.

La comunicación será un aspecto clave que debe analizarse cuidadosamente en la vida

grupal. Las diferentes estructuras grupales inciden en los tipos y patrones de

comunicación. Será distinto si la comunicación está centrada en uno de sus miembros

o si se canaliza a través de todo el grupo. La motivación está muy ligada a este aspecto:

si las interacciones son eficaces, la participación e identificación con los fines grupales

será mayor. Si, por ejemplo, los miembros de un grupo participan en el

establecimiento de objetivos, es probable que se comprometan más profundamente

con el cumplimiento de las metas grupales.


4. Técnicas de toma de decisiones

La forma más común de toma de decisiones en grupo tiene lugar en los grupos de

interacción. En éstos, los miembros se reúnen cara a cara y se apoyan tanto en la

interacción verbal como en la no verbal para comunicarse entre ellas.

La tormenta de ideas alienta la expresión creativa de todas las ideas sin restricciones,

tratando de superar de ese modo las presiones hacia la conformidad que pueda surgir

en el grupo. El líder expone la idea de una forma clara, y luego cada una de las

personas expresan ideas relacionadas con el tema propuesto. Todo es apuntado. No se

pueden emitir juicios de valor sobre las propuestas. En esta técnica las sugerencias

suelen estimular otras ideas, y a veces salen asociaciones muy extrañas e inusuales. En

ello radica su potencial creativo.

Otro tipo de forma de toma de decisiones es la técnica grupal nominal, que restringe la

discusión o la comunicación interpersonal durante el proceso de toma de decisiones.

Todos los presentes actúan de forma independiente en la primera fase. Cada uno de

los miembros apunta una idea principal, que luego expondrá ante el grupo. No se

puede discutir hasta que todos hayan expuesto su idea principal y única.

Posteriormente, el grupo discute las ideas para aclararlas y las evalúa. De forma

independiente, cada miembro ordena las ideas según su importancia. De esta forma se

establece la decisión final: será la idea mejor calificada.

Conviene recordar que si bien pueden parecer sinónimos, las expresiones “equipos de

trabajo” y “grupo de trabajo” no son lo mismo. Sin querer hacer un análisis exhaustivo

de este aspecto, simplemente sirva este cuadro, para aclarar algunas diferencias.



Tema 12

TIPOS DE DIRECCIÓN Y CONDUCTA DE LOS GRUPOS.

RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS DE GRUPO

Resolución de conflictos en el grupo

Es inevitable que en un grupo surjan conflictos. Este supuesto no debe considerarse

una situación negativa, sino como parte intrínseca de la misma existencia de un grupo.

El conflicto debe ser visto como un desafío, como un proceso en la cual se alcanza

nuevas posiciones para lograr las necesidades y objetivos.

Nos permite hacer las cosas de una manera diferente en el futuro, superar nuestras

relaciones personales y con los demás, debiendo considerarse desde un punto de vista

constructivo como el resultado de diversidad de perspectivas.

Lo decisivo será la forma en que se manejen dichos problemas, tensiones o crisis con

los integrantes del grupo. Será el líder del grupo el que utilizará los recursos y técnicas

disponibles, para buscar alternativas que solucionen la problemática.

Como medios alternativos a la resolución de conflictos podemos encontrar las

siguientes propuestas:

La negociación: no existe una tercera persona que intervenga, sino que son las

mismas partes las que buscan resolver el conflicto.

La mediación: hay una tercera persona, imparcial y neutral que funciona como

facilitador para la resolución del conflicto. Induce a que los mismos interesados

sean quienes propongan la solución. No propone alternativas.


La conciliación: la presencia de la tercera persona se hace más fuerte. Será quien

propone las soluciones.

El arbitraje: la tercera persona es la que decide finalmente lo que se debe hacer.

Las medidas que propone son vinculantes para las partes.

Lo más importante para el monitor, como persona que seguramente tendrá que

intervenir en situaciones conflictivas, será entender y analizar todo el conjunto para

tener una idea más clara del origen del conflicto y las posibilidades de resolución del

mismo.

Para ello es importante saber con precisión lo que ocurre, indicando sus orígenes y la

evolución que ha tenido el conflicto en el tiempo. El contexto será otro factor que

debemos considerar en el análisis, ya que nos dará las claves para una posible solución.

Conocer la posición de cada una de las partes directamente involucradas, como

también las partes secundarias (aquellas partes que pudieran tener un interés

indirecto en el resultado de la disputa, que nos se sientan directamente afectados por

la misma.). Las fuentes del conflicto deben ser identificadas con claridad.

Cada una de las partes a menudo tendrá sugerencias dentro de un marco formal de

formulación política para resolver el conflicto. En los conflictos interpersonales las

alternativas pueden ser cambios de comportamientos sugerida por o para las partes.

Para cada situación conflictiva se encuentran recursos para limitar y quizás resolver el

conflicto, como son encontrar valores e intereses que tienen en común las partes en

conflicto o los valores intrínsecos de una relación entre ellos en la que ninguno desea

destruir o presiones mutuas debido a compromisos múltiples de las partes que limitan

el conflicto. La presencia de una autoridad mayor que pueda intervenir y forzar un

arreglo entre las partes. Terceros de confianza de las partes en conflicto que pueden


facilitar la comunicación entre las partes, mediar la disputa o localizar recursos

financieros para aliviar el problema, puede ser una tercera alternativa.

Lo primero que debe manejarse son las emociones de las partes, que vienen con una

fuerte carga detrás: deseos de venganza, enojo, miedo, desconfianza… Por lo que es

recomendable reconstruir estas situaciones mediante la paráfrasis o el encuentro con

cada parte por separado. Clarificar el punto de vista de cada parte es importante. La

psicología social nos aporta un conocimiento muy útil para aplicar en estos casos.: nos

dice que cada persona aprecia la realidad de modos distintos, distorsiona la imagen de

su contraparte, lo cual genera situaciones conflictivas. Cada una de las partes a

menudo piensa.

Que tiene la razón (reforzamiento).

Que la otra parte es su enemigo (imagen de enemigo).

Que sus actos son razonables (racionalización).

Que está siendo víctima de la otra parte (victimización).

Que la otra parte no vale nada (deshumanización).

Que la otra parte es siempre así (generalizaciones).

Se pueden identificar distintos estilos para afrontar el conflicto, que podemos resumir

de la siguiente manera:

1. “Negar/ evitar (perder/perder): desconocimiento a la existencia del

conflicto, pero el conflicto no desaparece y generalmente suele crecer hasta

el punto de convertirse en inmanejable. Este estilo puede hacer terminar a

las partes en la mediocridad. Se conduce a una estrategia de postergación,

retraso, supresión de emociones, etc.

2. Complacer o suavizar (perder/ganar): no se reconoce el aspecto positivo de

enfrentar el conflicto abiertamente, dejándose de lado las diferencias

usando expresiones como: "no tiene importancia", "la buena gente no

pelea", etc. Este estilo consiste en acceder, consentir, apoyar a la otra parte

descuidando su propio interés.


3. Competir o dominar (ganar/perder): se intenta la solución recurriendo

al poder como autoridad. La estrategia consiste en ser firme, persuadir,

imponer consecuencias, citar políticas y normas, ser inaccesible. Su abuso

puede hacer perder la cooperación, reprimir las iniciativas, etc.

4. Comprometerse o compartir (ganar algo/perder algo): es un estilo

intermedio respecto a los intereses de las partes. "Tú cedes un poco, yo

también", conllevando a "transar". Este estilo busca el punto medio,

compartir las diferencias, hacer concesiones, lograr situaciones aceptadas

mutuamente, etc. El abuso de este estilo puede motivar a no cumplir lo

pactado o regateado (soluciona el síntoma mas no la enfermedad).

5. Integrar o colaborar (ganar/ganar): se analiza de forma realista las

diferencias en busca de solución. "Este es mi punto de vista, me interesa

saber el tuyo", resolviendo el conflicto de intereses al 100%.”

En el proceso de intervención en conflictos, como tercera persona, ajena a las partes,

debemos ser capaces de separar a las personas del conflicto. Debemos tratar a la

persona como tal, dimensionando al problema en su correcta medida. En cuanto a la

atención, debemos centrarla en los intereses (la esencia del conflicto: deseos,

inquietudes, emociones, etc.), mientras que las posiciones constituyen los

requerimientos, exigencias, demandas. La fórmula final propuesta para superar el

conflicto, debe ser todos ganan, es decir que debemos ser muy cuidadosos al

momento de presentar alternativas. Recordemos que deben satisfacer las necesidades

y expectativas de las partes afectadas. Y algo que nunca debe faltar: la objetividad

debe ser la lente por la que miremos todo el proceso. No podemos dejar que

preferencias o antipatías sesguen nuestra intervención. Si no pudiésemos evitarlo,

deberíamos ser honestos y declinar nuestra función para la resolución del conflicto.


Tema 13

GESTIÓN DE RECURSOS

ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS. PROGRAMAS DE ACTIVIDADES Y

CENTROS DE RECURSOS

Infancia y juventud

Como recursos destinados para estos grupos de edad podemos diferenciar los

siguientes:

1. Instalaciones campamentales y recreativas: en España las podemos encontrar

distribuidas por todas las comunidades autónomas. Son servicios e instalaciones

rústicas básicas que ofrecen a cualquier interesado posibilidades de disfrutar de la

Naturaleza y de realizar en ella todo tipo de actividades de ocio y tiempo libre. Esta red

de equipamientos en gran parte se debe al Ministerio de Agricultura, Pesca y

Alimentación

La legislación que regula el uso de estas áreas e instalaciones de ocio y tiempo libre al

aire libre se arbitra también desde los mismos Gobiernos Autónomos (reconocimiento

de centros, escuelas y títulos de monitores, directores o coordinadores de tiempo

libre, organización de actividades al aire libre para niños y jóvenes, uso de

instalaciones y equipamientos recreativos...). Si bien pueden recibir otro nombre

según la comunidad autónoma básicamente podemos distinguir:

Áreas o zonas de acampada: núcleos de instalaciones sencillas

destinados a excursionistas y amantes de la Naturaleza, pero sobre todo

a grupos de niños y jóvenes que van a realizar una "acampada":

actividad de tiempo libre de una duración corta (entre 1 y tres días)

cuyo objetivo es la convivencia y la educación en el tiempo libre. Suelen

estar situadas en plena Naturaleza y poseen un espacio adecuado para


el montaje de tiendas de campaña, cerca de alguna fuente o arroyo de

agua potable. En muchos casos cuentan además con otro tipo de

instalaciones.

Áreas recreativas: son zonas organizadas normalmente en torno a

alguna fuente de agua potable que cuentan con una serie de

equipamientos muy variados que van desde mesas y bancos hasta áreas

con posibilidad de baño y con bares-merenderos.

Campamentos: áreas con instalaciones permanentes destinadas a un

uso continuado más amplio que las acampadas (normalmente de 15

días).Se ubican en lugares de especial interés natural y paisajístico y

reúnen condiciones óptimas para la instalación de tiendas de campaña,

contando con lugares de acceso señalizado, delimitación, puntos de

agua potable cercanos y servicios básicos para las actividades

campamentales (zona de veladas y fuegos de campamento, aseos o

letrinas higienizadas, zona de baño próxima, incluso barracones para

comedor y cocinas).

Refugios: construcciones ubicadas en zonas estratégicas especialmente

dotadas para la realización de actividades ligadas a la naturaleza

(excursionismo, pesca, caza, acampadas...),realizadas con materiales

rústicos y con un equipamiento muy simple (chimenea con cocina y

zona para dormir en sacos o con mantas).Un tipo especial de refugio es

el llamado "de montaña",por su especial ubicación, lo que les hace

propicios para la práctica del montañismo y los deportes de invierno

relacionados con la nieve.

2. Albergues Juveniles: están localizados no solamente a nivel nacional, sino que

existen recursos de este tipo en los demás países europeos.

Son instalaciones cubiertas destinadas a actividades de ocio y tiempo libre, turísticas,

ecológicas, deportivas, de montaña y nieve o de playa y campo.


3. Ludotecas y terrenos de aventuras. Este tipo de recursos ofrece a los niños la

posibilidad de utilizar juguetes en las mismas instalaciones o llevárselos a su casa en

calidad de préstamo. Se podría decir que la biblioteca es al libro lo que la ludoteca al

juguete.

Los juguetes suelen estar dispuestos en estanterías, ubicados en diferentes sectores

según criterios didácticos y pedagógicos. También se ofrecen talleres en este tipo de

animación a la lectura, plástica, teatro y marionetas, magia....

Los terrenos robinsonianos o de aventuras son espacios al aire libre, delimitados que

cuentan con materiales e instalaciones especialmente preparados para que los niños

corran, trepen, construyan, jueguen, inventen, planten y desarrollen, en definitiva,

toda su creatividad e iniciativa en libertad y plena diversión, contribuyendo con ello a

su desarrollo integral.

4. Campos de trabajo. La propuesta de este tipo de recursos es la realización de una

actividad especial de convivencia entre jóvenes que desarrollan un trabajo voluntario y

desinteresado de servicio a la comunidad. Las tareas que se realizan en los campos de

trabajo pueden ser de diferentes tipos:

“De construcción o rehabilitación: de edificios, locales o instalaciones para uso

social, cultural o educativo (escuelas, centros juveniles, instalaciones

recreativas y deportivas, rehabilitación de edificios de interés artístico, de

murallas, castillos, pueblos abandonados...).

Medioambientales: adecentamiento, limpieza y recuperación de ríos, riberas,

jardines, zonas de esparcimiento, protección y conservación de bosques,

reforestación, lucha contra incendios...

Sociales: asistencia y animación de ancianos, de minusválidos, animación

hospitalaria, etc.”


5. Casas de Juventud. Éstas ofrecen para los jóvenes del entorno espacios de

encuentro, formación, información y recursos. Son unos recursos muy importantes y

generalizados en esta área. Estos edificios dependen básicamente de las Comunidades

Autónomas (Direcciones Generales de Juventud) y de los Ayuntamientos (Concejalías y

Departamentos de Juventud).Tienen diferentes fórmulas de gestión y concepción:

“Casas de gestión directamente pública: dirigidas por personal de la

institución titular. Suelen ofrecer espacios y salas de reuniones para grupos y

asociaciones juveniles, se ofertan actividades y servicios dirigidos a los jóvenes

en general.

Centros de recursos juveniles: este tipo de casa de juventud está concebido

como un espacio de apoyo a las necesidades e intereses que tienen los jóvenes

individualmente o en grupo Constan de biblioteca, hemeroteca, diapoteca,

servicio de préstamos de material de acampada, audiovisual y de tiempo libre

en general.

Casas cogestionadas: en donde la gestión se lleva a través de una junta,

coordinadora o equipo en el que está, representados personal de la Institución

pública titular de la casa y miembros de las asociaciones juveniles o usuarios

de la misma.

Casas autogestionadas: completamente dirigidas por coordinadoras,

asociaciones o colectivos juveniles representantes de los usuarios de la casa.

En este caso, tanto las actividades como los recursos y orientación de la casa

están llevadas por y para los propios jóvenes del entorno.”

6. Colonias y semicolonias infantiles. Los fines de estos espacios son puramente

recreativos y de educación en el ocio y tiempo libre. Generalmente se realizan durante

las vacaciones de verano, siendo la duración de cada turno de 15 días. La organización

de las colonias o semicolonias es más sencilla que la realización de un campamento,

porque se cuenta con instalaciones más cómodas (centros de tiempo libre, albergues y

residencias juveniles), pero las actividades y propuestas suelen ser muy similares.


Una variante más reducida de las colonias es la semicolonia, en las que las edades, el

tiempo y el régimen de permanencia suelen ser más cortos. Mientras que en las

colonias los niños permanecen internos durante todo el turno, durmiendo y comiendo

en la instalación, en las semicolonias los niños, que suelen ser más pequeños (entre 5 y

12 años), permanecen durante el día realizando actividades de tiempo libre, pero van a

comer y dormir a sus respectivas casas.

Servicios de información juvenil

1. Centros de Información Juvenil. Suelen atender las siguientes áreas:

Documentación: biblioteca, hemeroteca, videoteca o diapoteca especializada

en temas juveniles.

Publicaciones.

Información.

Asesoramiento.

2. Redes Internacionales de Información Juvenil

Además de la Red Española de Información Juvenil existente, hemos de mencionar, por

su relación con nuestro país, dos Redes de reciente creación a nivel internacional:

Un poco de historia de ERYICA

En 1986 Constitución de ERYICA.

En 1993 la Asamblea General de ERYICA adoptó la Carta Europea de

Información Juvenil.

A lo largo de los años 90 se crearon y reforzaron otras redes más

especializadas, tales como EURODESK - red de información sobre

oportunidades europeas para jóvenes- y EYCA, Asociación Europea del Carné

Joven. Actualmente las tres redes se esfuerzan en alcanzar las sinergias

posibles y cooperar más estrechamente.

En 1997 el Consejo de Europa firmó un Acuerdo de Colaboración con ERYICA

cuya finalidad era promover y desarrollar la cooperación europea en el ámbito


de la información y el asesoramiento a los jóvenes, en especial mediante la

organización de actividades de formación para las personas implicadas en la

información y el asesoramiento a la juventud.

En 2001 la Unión Europea publicó el Libro Blanco “Un nuevo impulso para la

Juventud Europea”, en el que se incluía a la Información Juvenil como una de

sus áreas fundamentales.

En 2004 ERYICA adoptó una nueva versión de la Carta Europea de Información

Juvenil que contempla nuevos aspectos del Trabajo de Información Juvenil,

como por ejemplo la participación de los jóvenes o el uso de nuevas

tecnologías.

En 2005 y 2006 las redes ERYICA, EURODESK y EYCA se comprometieron a

organizar seminarios conjuntos sobre temas relevantes para las tres, tales

como las cuestiones relativas a la calidad y la participación de los jóvenes.

Asociacionismo

1. Asociaciones y organizaciones de juventud

Dadas las características de la juventud, su empuje para emprender nuevos retos, su

gran sentido de la solidaridad determinan que el fomento del asociacionismo juvenil

sea uno de los mejores instrumentos para favorecer la participación de los jóvenes en

la sociedad, canalizando sus inquietudes y aspiraciones dentro del tejido social, de

manera que la opinión juvenil sea tenida en cuenta cada vez más.

Existen diferentes tipos de asociaciones juveniles:

-Sociales.

-Culturales.

-Educativas y de tiempo libre.

-Deportivas.

-Religiosas.

-Políticas.


-Estudiantiles.

2. Consejos de Juventud

“El Consejo de la Juventud de España es el de mayor rango y aglutina a

las Asociaciones juveniles de carácter Nacional, así como a los Presidentes

de los Consejos Autonómicos. Constituye la máxima expresión de la

representación asociativa de los jóvenes y es un Órgano Consultor del

propio Gobierno en temas juveniles.

Los Consejos Juveniles de las Comunidades Autónomas: existe uno por

cada Comunidad y aglutinan a las Asociaciones juveniles de ámbito

autonómico o Regional y a los presidentes de los Consejos Locales. Son

Órganos Consultivos de los Gobiernos Autónomos en materia juvenil.

Consejos Juveniles Locales: son la base de la Red de Consejos de

Juventud y están constituidos por asociaciones juveniles locales, siendo

los interlocutores de los Ayuntamientos en política municipal de

juventud.”

Educación ambiental

1. Granjas-Escuela

Este tipo de centros se caracteriza por utilizar como material didáctico los elementos

propios de una explotación agrícola ganadera, además de recursos del entorno para

ampliar sus posibilidades educativas.

Las instalaciones y equipamientos propios de una granja-escuela son:

Huertos con semilleros e invernaderos.

Corrales y establos con animales (vacas, cerdos, caballos, ovejas, gallinas,

conejos, etc.).


Salas de usos múltiples para los talleres.

Algunas también incluyen museos de aperos de labranza tradicionales.

2. Aulas Activas

El objetivo básica es este tipo de servicio educativo es el de servir de apoyo a

programas y proyectos continuados de educación Ambiental cuyos fines giran en torno

al respeto y disfrute del entorno natural. El término de "aula activa" hace referencia a

un proyecto educativo que se realiza en un lugar fuera del entorno escolar, en un sitio

capaz de albergar a un grupo de alumnos (entre 30-40) que además debe poseer

material adecuado para realizar actividades en el medio ambiente. Normalmente

utilizan como centros de estancia albergues juveniles, refugios o instalaciones

recreativas y campamentales.

3. Aulas de naturaleza

Corresponden a actividad recreativo-educativa a desarrollar principalmente en

vacaciones de verano, aprovechando la infraestructura de campamentos ubicados en

entornos naturales Las aulas de naturaleza constituyen pueden considerarse un

programas de Educación Ambiental en la Naturaleza.

4. Centros de interpretación de la naturaleza

Pretenden explicar de manera integral y globalizada las características y valores

naturales de un entorno determinado a través de equipamientos de educación

ambiental presentes en Parques Naturales.

5. Itinerarios ambientales

Los consytituyen materiales y guías de apoyo para el desarrollo de actividades de

Educación Ambiental, a través de recorridos seleccionados y preparados para tal fin.

Los hay de dos tipos:

Itinerarios por medio natural: a base de guías en las que se hace una

descripción física del entorno natural y se sugieren posibles actividades.


Itinerarios urbanos: recorridos por núcleos urbanos basados en una guía

didáctica que aporta contenidos y propone una serie de juegos y actividades.

Adultos

Podemos mencionar diferentes recursos especializados en la atención a los adultos. A

continuación enumeraremos los más importantes de ellos, con una breve descripción

del mismo.

Universidades populares (UU PP): son instituciones de educación de adultos y

animación sociocultural de carácter no lucrativo, sometidas al control público cuyo

ámbito de actuación es la comunidad municipal.

Centros de Educación Permanente de Adultos (EPA): son centros de educación de

adultos con titularidad pública, cuyo objetivo fundamental es la enseñanza reglada

(alfabetización, graduado escolar, formación técnico-profesional...) y la educación no

formal como objetivo complementario (acción y animación sociocultural).

Este tipo de enseñanza formal es totalmente gratuita, mientras que en el caso de la

enseñanza no formal se suelen cobrar pequeñas cuotas, que se utiliza para pagar a los

profesionales contratados encargados de impartir los cursos.

Centros Cívicos: son equipamientos de titularidad y ámbito municipal, en donde se

impulsan y ofrecen una serie de actividades, servicios e instalaciones a todos los

habitantes de un determinado barrio -individualmente y en grupos o asociaciones- con

el fin de desarrollar la vida sociocultural de la comunidad. Están atendidos por

personal especializado (animadores socioculturales, trabajadores y educadores

sociales, psicólogos, pedagogos, monitores...).

Centros o Casas de Cultura: es un equipamiento sociocultural de carácter y titularidad

municipal, destinado a toda la población de un determinado barrio, distrito o

municipio pequeño. Cumplen con la misión de prestar una serie de servicios e impulsar


actividades que tengan por meta la promoción y desarrollo sociocultural a nivel

personal y colectivo, potenciando al mismo tiempo el asociacionismo y la participación

de los ciudadanos en las tareas de la comunidad local. El equipamiento de estos

centros es integrado, por lo que albergar una serie de servicios e instalaciones

(información, talleres, biblioteca, salón de actos, salas de reuniones, salas de

exposiciones...) dedicados a toda la población en su conjunto o de manera sectorial.

Escuelas populares: funcionan a través de asociaciones vecinales, culturales y

educativas, así como en algunos colegios fuera de los horarios escolares. Sus

principales actividades giran en torno a cursos elementales de adultos: desde la

alfabetización hasta el graduado escolar, junto con determinadas actividades

socioculturales.

Escuelas de padres: son una iniciativa que normalmente parte de los Ayuntamientos (a

través de sus Departamentos o Institutos municipales de Educación, pero también

desde los Centros de Educación Permanente de Adultos) de cara a ofrecer a los padres

con hijos en edad escolar una serie de información, asesoramiento y formación en

temas relacionados con la educación y los problemas de sus hijos (fracaso y

absentismo escolar, ocio y tiempo libre, actividades extraescolares, problemas de

aprendizaje, relaciones padre-hijos..). La actividad de estas escuelas se organiza de

manera periódica (semanal, quincenalmente...) con encuentros de los padres

interesados con pedagogos, psicólogos y demás expertos en temas de educación

infantil.

Asociacionismo y voluntariado social: podemos encontrarnos dentro del movimiento

ciudadano con otro tipo de asociaciones de adultos: asociaciones culturales

deportivas, peñas...

Una manera especialmente útil y positiva que tiene cualquier adulto para colaborar y

participar en los problemas de su comunidad es la del voluntariado social. El

voluntario/a es la persona que dedica parte de su tiempo a actividades en favor de los


demás o de intereses sociales colectivos. En este sentido, podemos distinguir tres

formas de participación:

a) En organizaciones con voluntarios: compuestas de personal profesional y

voluntario que trabajan de forma estable y permanente para la realización

de la mayoría de sus programas.

b) Organizaciones de ayuda mutua: creadas con el fin de prestarse ayuda

mutua entre los miembros de la asociación (beneficiarios, familiares, amigos

más cercanos...).

c) Grupos de voluntarios/as: se constituyen por propia iniciativa con el

objetivo de llevar a cabo un programa determinado y por un tiempo

establecido previamente.

Tercera edad

A nivel de administración pública el sector que lleva las cuestiones relativas a la tercera

edad y las alternativas de ocio, es el ministerio de Asuntos Sociales, los que ofertan

programas de ocio y tiempo libre para este sector. Existen diversos programas,

ofrecidos por los distintos niveles de organización de la administración. A nivel estatal

podemos destacar el “Programa Vacaciones para la Tercera Edad". Otro programa

creado por el INSERSO es el programa de "Turismo de Salud o Termalismo", como

alternativa al turismo convencional. Las Comunidades Autónomas también lanzan

"Programas de Vacaciones", así como "Excursiones" y "Circuitos Culturales".

Desde los ayuntamientos a través del Departamento de Asuntos Sociales y en

colaboración con los propios "Centro de Jubilados" se organizar programas tales como:

Aulas de la Tercera Edad.

Talleres.

Visitas y excursiones.

Seminarios, encuentros y salas activas.


Deportes.

Semanas de Primavera o similares.

Minusválidos

Una de las formasen que se puede lograr la efectiva integración de este colectivo en la

sociedad es través de las actividades recreativas, a través de la oferta de programas de

ocio y tiempo libre. Con ello estaremos mejorando, no tan solo la calidad de vida de los

minusválidos, sino el de la comunidad en su conjunto. Por ello las administraciones

públicas ponen empeño en el desarrollo y fomento de programas de este estilo. A este

esfuerzo también se suman las iniciativas de numerosas organizaciones no

gubernamentales. El esfuerzo mancomunado se plasma en la firma de acuerdos y

convenios entre las instituciones con el fin de ofrecer una gama de servicios amplia y

de calidad. Actualmente se firman convenios entre el INSERSO y ONG como ANDE y

FEAPS para establecer programas de "Viajes y vacaciones" para minusválidos. Otras

asociaciones que participan en estos programas son:

ASPACEN: Asociación de Padres de las Instituciones de Trabajo para Artes y

Oficios del Centro "Ángel de la Guardia". Desarrolla programas de fines de

semana y colonias de verano.

AUXIUA: Centro que se ocupa de la promoción cultural y social para enfermos

y disminuidos físicos. Se realizan "Colonias de Verano". Dirigidas a los

deficientes físicos atendidos durante el curso y que por sus características no

pueden participar en actividades de verano normalizadas.

APNA: Asociación Española de Padres de Niños Autistas. Organizan Albergues

de Verano" para personas autistas.

FRATER: Fraternidad Cristiana de enfermos y minusválidos organiza

"Vacaciones de Verano".

AFANIA: Asociación pro-disminuidos organiza colonias de verano.

COLEMFE: centro de Servicios que organiza cursos para minusválidos físicos


ONCE: Programa de Vacaciones de Verano.

El deporte es una actividad de tiempo libre en donde las personas discapacitadas han

logrado altas cotas de participación.


Tema 14

LEGISLACIÓN BÁSICA EN OCIO Y TIEMPO LIBRE

Es importante que los monitores sepamos cuál es la legislación que rige el

desempeño profesional, para saber los aspectos más destacados. Por ello,

adjuntamos en un apéndice, la legislación que a nivel estatal y en cada Comunidad

Autónoma se refiere a este ámbito. Es necesario tener en cuenta que la legislación se

modifica, por lo que habremos de estar pendientes de estos cambios legislativos. El

área de actuación del monitor de ocio y tiempo libre se adscribe al Instituto de

Juventud o las consejerías de juventud de cada Comunidad Autónoma. Consultas

periódicas de estas áreas es importante. Una lectura detenida de la legislación nos

ayudará a saber los derechos y obligaciones a las que estamos sujetos en nuestra

labor diaria.


Tema 16

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

ASPECTOS BÁSICOS DE LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

En este tema se abordan de forma general los conceptos más destacados de la

prevención. Es fundamental que el monitor tenga en cuenta este aspecto, ya que en su

trabajo estará expuesto a distintos riegos que pueden ocasionarle daños en ejercicio

de su trabajo. Es importante saber qué derechos y deberes le amparan en este sentido,

lo cual se recoge en la legislación básica de este tema, la Ley de Prevención de Riesgos

Laborales (31/1995) y su posterior desarrollo normativo. Los aspectos más destacados

se reflejan de forma esquemática en las líneas siguientes de este tema.

La cultura de la prevención se fundamenta desde el punto de vista de la actitud en la

responsabilidad, la participación y la universalidad, y desde el punto de la gestión en la

evaluación de riesgos, el Plan de Prevención y las auditorías.

¿Qué dice la Ley?

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, sobre Prevención de Riesgos Laborales tiene por

objeto la determinación del cuerpo básico de garantías y responsabilidades, preciso


para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de los trabajadores frente

a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo.

En su artículo 15 expone los principios de la acción preventiva en los siguientes

términos:

"El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de

prevención previsto en el articulo anterior, con arreglo a los siguientes

principios generales:

Evitar los riesgos.

Combatir los riesgos en su origen.

Tener en cuenta la evolución de

la técnica.

Planificar la prevención,

integrando en ella la técnica, la

organización del trabajo, las

condiciones de trabajo, las

relaciones sociales y la influencia

de los factores ambientales.

Evaluar los riesgos que no se

puedan evitar.

Adaptar el trabajo a la persona.

Sustituir lo peligroso por lo que

entrañe poco o ningún peligro.

Adoptar medidas que antepongan

la protección colectiva a la

individual.

Dar las debidas instrucciones a los

trabajadores."

Esquemáticamente, los aspectos básicos de la citada ley son los siguientes:

Obligaciones del empresario

El empresario esta obligado a:

Garantizar la seguridad y salud de los

trabajadores

Evaluar los riesgos laborales

Asegurarse de que los medios de trabajo

garanticen la seguridad de los

Realizar la prevención de los riesgos

laborales mediante la adopción de cuantas

medidas sean necesarias

Planificar la acción preventiva a partir de

los resultados de la evaluación de los


trabajadores

Informar adecuadamente a los

trabajadores acerca de los riesgos

existentes las medidas y actividades de

protección aplicables, y las medidas de

emergencia adoptadas

Garantizar que cada trabajador reciba

una formación adecuada en materia

preventiva

Designar a uno o varios trabajadores para

ocuparse de la prevención de riesgos

profesionales, constituir un servicio de

prevención o concertar dicho servicio con

una entidad especializada.

riesgos

Proporcionar a los trabajadores los medios

de protección personal adecuados al

trabajo a realizar, cuando los riesgos no se

puedan evitar o limitar suficientemente.

Consultar a los trabajadores y permitir su

participación en todas las cuestiones que

afecten a la seguridad y la salud laborales.

Informar y adoptar medidas, cuando los

trabajadores puedan estar expuestos a un

riesgo grave e inminente.

Garantizar la vigilancia médica periódica de

la salud de los trabajadores.

Obligaciones de los trabajadores

Los trabajadores están a obligados a:

Velar por su seguridad y salud,

mediante el cumplimiento de las

medidas de prevención

establecidas.

Utilizar correctamente los medios

de protección individual que le

sean facilitados por la empresa.

Informar de inmediato de

cualquier situación que a su juicio

entrañe riesgos.

Recibir formación adecuada en

materia preventiva.

Usar adecuadamente las máquinas,

herramientas y materiales.

No modificar ni anular, y utilizar

correctamente, los dispositivos de

seguridad.

Cooperar con el empresario para

que éste pueda garantizar unas

condiciones de trabajo seguras.


Derechos del empresario

El empresario tiene derecho a:

Exigir a los trabajadores el

cumplimiento de los deberes

antes citados.

Exigir a los trabajadores el

cumplimiento de la normativa de

seguridad.

Formar parte del Comité de

Seguridad y Salud, ya sea

directamente o a través de sus

representantes.

Derechos de los trabajadores

Los trabajadores tienen derecho a:

Una protección eficaz en materia

de seguridad y salud en el trabajo.

Recibir información acerca de los

riesgos existentes, las medidas y

actividades de protección

aplicables, y las medidas de

emergencia adoptadas.

Ser consultados y participar en

todas las cuestiones que afecten a

la seguridad y la salud laborales.

Recibir una información adecuada

en materia preventiva.

Ser informados cuando puedan

estar expuestos a un riesgo grave

e inminente.

Ser sometidos a vigilancia médica

periódica.

Formar parte del Comité de

Seguridad y Salud, a través de sus

representantes.

La protección de la maternidad y

de los menores.

La protección de los trabajadores

especialmente sensibles a

determinados riesgos.

Utilizar medios de trabajo

adecuados y debidamente

protegidos.


Órganos de representación para la

prevención de riesgos.

Que se le faciliten medios de

protección personal adecuados a

la tarea y a los riesgos que

comporta.

¿Qué es un accidente?

El accidente está definido como un suceso brusco e inesperado, normalmente

evitables, que puede causar lesiones corporales con disminución o anulación de la

integridad física de las personas.

La Ley de la Seguridad Social, define al accidente laboral, en su artículo 115 como la

lesión corporal que el trabajador sufre con ocasión o por consecuencia del trabajo que

ejecuta por cuenta ajena.

Dentro de esta definición se incluye:

1. Accidentes acorridos durante el trayecto de ida y vuelta al trabajo (accidentes

in initinere).


2. Los ocurridos en el desempeño de funciones sindicales.

3. Los que sufra el trabajador durante actos de salvamento, siempre y cuando

tengan conexión con el trabajo.

El origen de los accidentes se produce básicamente por tres causas:

Por causa técnicas: que son los fallos en las máquinas y equipo.

Por causa humanas: son aquellos actos de los trabajadores que por

falta de información, formación, atención o interés, producen

directamente efectos dañinos.

Causas técnicas y humanas: es la combinación de las dos anteriores.

Los accidentes asimismo pueden calificarse según la gravedad del daño causado,

dentro de dos grupos:

1. Sin baja médica.

2. Con baja médica.

Las enfermedades profesionales

Una enfermedad profesional es aquella que la persona contrae durante la realización

de su trabajo, como consecuencia de su exposición a sustancias peligrosas o a

condiciones ambientales nocivas.

Los requisitos para que se declare una enfermedad profesional son tres:

1. Que se produzcan a consecuencia del trabajo.

2. Que su origen se deba al desempeño de las actividades que se especifican en el

cuadro de enfermedades profesionales (Decreto 1995/1978 de 12 de mayo).

3. Que esté provocada por la acción de elementos y sustancias indicadas en el

citado cuadro.

Otras alteraciones de la salud del trabajador a causa del trabajo que realiza por cuenta

ajena son:


1. La fatiga es el desgaste que se produce cuando se da un exceso de trabajo sin

que se disponga del suficiente descanso. La fatiga puede ser de distinta índole:

nerviosa, psicológica, muscular, intelectual o sensorial.

2. El estrés: es debido a un esfuerzo de adaptación a las exigencias del entorno,

superado con creces sus esfuerzos y límites adaptativos.

3. La insatisfacción: es la sensación de falta de gratificación que siente la persona

con respecto a sus funciones y entorno de trabajo.

¿Qué es la seguridad?

Es un conjunto de técnicas y procedimientos que tienen por objeto eliminar o reducir

el riego de que se produzcan os accidentes de trabajo.

Las distintas técnicas que se emplearán para lograr la seguridad son:

La prevención.

La protección.

La normalización (es decir el ajuste a las normas establecidas legalmente).

La señalización.

La formación.

A continuación se transcriben algunos artículos literales del estatuto de los

trabajadores, referidos al tema de la prevención de riesgos laborales. Se recomiendo la

lectura completa de este Real Decreto para conocer más acerca de los derechos y

deberes que se establecen tanto para el trabajador, como para el empleador.

Estatuto de los Trabajadores

REAL DECRETO LEGISLATIVO 1/1995, de 24 de marzo (BOE 29-03-1995), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

TITULO I

De la relación individual de trabajo


CAPITULO I

Disposiciones generales

SECCION 1.ª AMBITO Y FUENTES

Artículo 1. Ámbito de aplicación.

1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:

a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las entidades públicas autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.

b) Las prestaciones personales obligatorias.

c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.

d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.

f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.

g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este artículo.


A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.

4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.

5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral. En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque, entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.

Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial.

1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:

a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).

b) La del servicio del hogar familiar.

c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.

d) La de los deportistas profesionales.

e) La de los artistas en espectáculos públicos.

f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.

g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.

h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas.

i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una Ley.

2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas relaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.


Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.

1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los convenios colectivos.

c) Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.

3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.

4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.

5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

SECCION 2.ª DERECHOS Y DEBERES LABORALES BASICOS

Artículo 4. Derechos laborales.

1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:

a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.

b) Libre sindicación.

c) Negociación colectiva.


d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.

e) Huelga.

f) Reunión.

g) Participación en la empresa.

2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

a) A la ocupación efectiva.

b) A la promoción y formación profesional en el trabajo.

c) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por esta Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.

f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.

g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

Artículo 5. Deberes laborales.

Los trabajadores tienen como deberes básicos:

a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.

b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.

e) Contribuir a la mejora de la productividad.


f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

SECCION 3.ª ELEMENTOS Y EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 6. Trabajo de los menores.

1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.

2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana.

3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.

4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana; el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.

Artículo 7. Capacidad para contratar.

Podrán contratar la prestación de su trabajo:

a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.

b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.

Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.

c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.

Artículo 8. Forma del contrato.

1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.

2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una


obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

3. a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.

La copia básica se entregará por el empresario, en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

En los contratos sujetos a la obligación de registro en el Instituto Nacional de Empleo la copia básica se remitirá, junto con el contrato, a la oficina de empleo. En los restantes supuestos se remitirá exclusivamente la copia básica.

b) Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

Artículo 9. Validez del contrato.


1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número uno del artículo tercero de esta Ley.

Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.

2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.

SECCION 4.ª MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo.

1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservará respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes.

2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación.

3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste.

Artículo 11. Contratos formativos.

1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieran en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cuatro años inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.

b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.

c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.


d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior.

e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100, durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

f) Si al término del contrato el trabajador se incorporase sin solución de continuidad a la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

2. El contrato de aprendizaje tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo cualificado y se regirá por las siguientes reglas:

a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veinticinco años que no tengan la titulación requerida para formalizar contrato en prácticas. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con un trabajador minusválido.

b) Reglamentariamente se determinará el número máximo de aprendices que las empresas puedan contratar en función de su plantilla.

c) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de tres años, salvo que por convenio colectivo de ámbito sectorial se fijen duraciones distintas, atendiendo a las peculiaridades del sector y de los puestos de trabajo a desempeñar.

d) Expirada la duración máxima del contrato de aprendizaje, ningún trabajador podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

No se podrán celebrar contratos de aprendizaje que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

e) Los tiempos dedicados a formación teórica deberán alternarse con los de trabajo efectivo, o concentrarse en los términos que se establezcan en el correspondiente convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato de trabajo, sin que el tiempo global correspondiente a aquélla pueda ser inferior a un 15 por 100 de la jornada máxima prevista en convenio colectivo.

Cuando el aprendiz no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha educación.


El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con las tareas propias del nivel ocupacional u oficio objeto del aprendizaje.

Se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el aprendiz acredite, mediante certificación de la Administración pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto de aprendizaje. En este caso, la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.

Las empresas que incumplan sus obligaciones en relación con la formación teórica deberán abonar al trabajador, en concepto de indemnización, una cantidad igual a la diferencia que exista entre el salario percibido por el trabajador, en virtud del tiempo de formación teórica pactada en el contrato, y el salario mínimo interprofesional o el pactado en convenio colectivo, sin perjuicio de la sanción que proceda de acuerdo con lo previsto en el artículo 95 apartado 6 de esta Ley.

f) La retribución del aprendiz será la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 70, al 80 o al 90 por 100 del salario mínimo interprofesional durante, respectivamente, el primero, el segundo o el tercer año de vigencia del contrato, salvo lo que se disponga reglamentariamente en virtud del tiempo dedicado a formación teórica. No obstante lo anterior, la retribución de los aprendices menores de dieciocho años no podrá ser inferior al 85 por 100 del salario mínimo interprofesional correspondiente a su edad.

g) La protección social del aprendiz sólo incluirá las contingencias de accidente de trabajo y enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por contingencias comunes, prestación económica correspondiente a los períodos de descanso por maternidad, pensiones y Fondo de Garantía Salarial.

h) En el supuesto de incorporación del interesado a la empresa sin solución de continuidad se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.

Artículo 16. Ingreso al trabajo.

1. Los empresarios están obligados a registrar en la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, los contratos que deban celebrarse por escrito o a comunicar, en igual plazo, las contrataciones efectuadas, aunque no exista obligación legal de formalizarlas por escrito.

2. Se prohíbe la existencia de agencias de colocación con fines lucrativos. El Servicio Público de Empleo podrá autorizar, en las condiciones que se determinen en el correspondiente convenio de colaboración y previo informe del Consejo General del Instituto Nacional de Empleo, la existencia de agencias de colocación sin fines lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del empresario o del trabajador se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados. Dichas agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el


acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en motivos de raza, sexo, edad, estado civil, religión, opinión política, afiliación sindical, origen, condición social y lengua dentro del Estado.

SECCION 2.ª DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DEL CONTRATO

Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales.

1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables por razón de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo por circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español.

2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.

3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular las medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo.

Cuando se utilice la contratación temporal como medida de fomento al empleo la duración del contrato no podrá exceder de tres años. La terminación de estos contratos dará derecho a la compensación económica que reglamentariamente se establezca.

Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores desempleados que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.

Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador.

Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

Artículo 19. Seguridad e higiene.


1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad e higiene.

2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene.

3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislación vigente.

4. El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios propios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales correspondientes. El trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en las mismas.

5. Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislación aplicable en la materia, requerirán al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente; ésta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. También podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.

Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por decisión de los órganos competentes de la empresa en materia de seguridad o por el setenta y cinco por 100 de los representantes de los trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los mismos en aquellas cuyo proceso sea continuo; tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.

1. El trabajador tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa,


cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

2. En los convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos.

Artículo 34. Jornada.

1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.

3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.


6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.

7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.

CAPITULO IV

Faltas y sanciones de los trabajadores

Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.


Tema 17

ORGANIZACIÓN DE EVENTOS

1. Medios naturales

Antes de comenzar a ver la forma de organizar las actividades de tiempo libre en

medios rurales, debemos conocer y analizar el escenario donde éstos se desarrollan.

Lo primero que debes saber es que la legislación que se suele aplicar es de ámbito

municipal o autonómico según proceda, por lo que antes de organizar cualquier

actividad debes conocer y asesorarte sobre este tema.

Desde el punto de vista pedagógico y organizativo, tenemos que recordar que los

medios naturales suelen ser medios poco controlados donde los alumnos y/o

participantes de una actividad están sometidos a una cantidad infinita de estímulos


que muchas veces funcionarán como un distorsionador de la actividad planificada. Por

ello es fundamental tener una primera aproximación al medio en el cual se

desarrollara la actividad, para conocer en profundidad los elementos que la componen

y utilizar todos los estímulos que en ella veamos, como un dinamizador de nuestra

actividad. Además esto nos servirá para motivar a los participantes y logar su

participación. Si bien hemos hablado de la prevención de accidentes, debemos saber la

potencialidad de riesgo del lugar donde desarrollaremos la actividad. Para ello es

bueno contar con un plano de la zona y marcar en el mismo las zonas potencialmente

peligrosas que pueden ser un foco activo de daño.

Los MTL debemos conocer nuestra limitación y además contar con expertos que nos

ayuden en nuestras actividades. Si deseamos organizar una actividad de senderismo,

además de todo lo antedicho y de llevar nuestro botiquín, evaluaremos la necesidad

de contar con la presencia de un guía experto que dirija la parte específica de la

actividad. Esto último lo decimos porque desde el momento de la quedada, hasta que


comencemos la caminata, podrán pasar un par de horas en las que nosotros seremos

los dinamizadores de la actividad. De más está decir que cuanto más compleja sea la

actividad en el medio natural, menor debe ser el grupo con el que trabajemos. Ésta es

una relación inversamente proporcional. A mayor dificultad menos participantes.

Actualmente nos encontraremos con un sinfín de actividades en el medio natural. Las

más básicas son las casas rurales, donde podemos pasar fines de semana gratis a

cambio de trabajo, participar en actividades socioculturales en pueblos durante una o

varias jornadas, a las más complicadas donde debemos tener experiencia y formación

específica para realizar. En esta última podemos encontrar gymkanas, parapente,

escalada, etc. Recuerda que no podemos organizar este tipo de actividades, aunque sí

podemos hacer participar a nuestros integrantes en actividades que personas

autorizadas, formadas y experimentadas en sus materias, organicen y desarrollen.


Recuerda que cualquier tipo de actividad que realices en el medio acuático debe

contar con la presencia de un socorrista especializado. Esto mismo es recomendable

cunado se organicen actividades de multiaventura.

Lo último que te diremos en relación con este tipo de actividades, aunque forme parte

del sentido común, queremos recordártelo. Las características personales de los

participantes definirán los espacios naturales a los que podamos asistir. Esta es tu

tarea, la de gestionar correctamente los recursos de los que dispones para poder

desarrollar las actividades.

Las actividades desarrolladas en medios naturales son excelentes oportunidades para

trabajar contenidos de formación de cuidados y protección del medio ambiente. Estas

experiencias directas sensibilizan a las personas y las hacen más receptivas a

experimentar este tipo de aprendizajes.

RECUERDA:

A mayor riesgo menos participantes.

Aprende a controlar los estímulos del medio rural.

Conoce las características de las personas antes de organizar

actividades.


2. En medios cerrados

Nuestra intención no es repetirnos en conceptos que ya hemos abordaos. Existe un

medio donde el entorno para la organización de actividades es más controlado y

donde la actividad no suele estar sometida a una gran cantidad de estímulos externos

que afecten su normal desarrollo. Estos son los espacios cerrados (aulas, S.U.M.,

gimnasios, etc.). En este ámbito también debemos recordar lo que hemos desarrollado

anteriormente en el tema de la prevención de accidentes. Aquí los riegos son otros,

por lo que debemos tenerlos bien identificados. Las características de estos espacios

son también definitorias para la organización y/o aplicación de técnicas y juegos. Lo

ideal es que cada persona pueda tener su espacio vital reservado sin necesidad de

sentirse invadido por los otros. Para ello recomendamos un mínimo de 1m x 1m por

cada persona que participe de la actividad. No obstante recuerda que debemos tener

en cuenta las dimensiones del lugar y la cantidad de personas que participen de la

actividad. Si tenemos un grupo de 10 personas en un S.U.M con capacidad para 100

nos encontraremos con un problema en nuestra actividad. El excesivo espacio hace

que el grupo se sienta descompensado y esto genera un problema al momento de

organizar actividades. Tanto espacio transforma el lugar en impersonal y rompe con la

dinámica del grupo y hace sentir a la persona perdida y sola en un gran espacio que se

acerca más al concepto de espacios abiertos. La falta de espacio y el organizar

actividades en un lugar reducido en relación al grupo, genera la sensación contraria y

también de carácter negativo. El lugar reducido nos da la sensación de invasión de

nuestro espacio vital por lo que se transforma en un distorsionador del normal


desarrollo de la actividad. Recuerda que lo ideal es la compensación. Esto traerá

armonía al grupo y permitirá el normal desarrollo de la actividad.

Recuerda que nuestra actividad se desarrolla en ambos tipos de ámbitos. Las

actividades propias de un medio natural, como un campamento, puede transformarse

en una actividad en medio cerrado ante una lluvia o bien una escuela de verano,

donde trabajaremos parte fuera y parte dentro. La gran mayoría de las actividades que

planifiquemos serán en estos dos medio y debemos conocer, aprender y aprehender la

forma de realizar las actividades en ambos.

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