Bilans - Ministère du Travailtravail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/bnc_2016_bilan_interactif.pdf · Pour connaître toutes les publications du ministère du Travail vous pouvez consulter

N DICOM : 17-022N Diffusion : T 17-113

N ISBN : 978-2-11-139004-1N ISSN : 1240-8557

Ministre du TravailDirection gnrale du travailBureau des relations collectives du travail39/43 quai Andr Citron 75902 Paris cedex 15

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7 Bilans &La ngociationcollectiveen 2016

dition 2017

Depuis de nombreuses annes sopre une transformation progressive du systme franais de relations professionnelles. La ngociation collective y prend une place grandissante et constitue un pralable toute rforme des relations individuelles et collectives de travail. Le rapport, prpar par le ministre charg du Travail et prsent devant la Commission nationale de la ngociation collective, rend compte de ces volutions.

La Ngociation collective en 2016 retrace grands traits lactualit de la ngociation, en dgage les principales tendances et souvre sur les analyses des organisations professionnelles de salaris et demployeurs.

Louvrage dtaille les volutions du contexte lgislatif et rglementaire, pour prsenter ensuite une analyse par thmes des accords collectifs conclus par les acteurs sociaux. Fonde sur un recensement exhaustif des accords collectifs, cette partie offre ainsi au lecteur une source dinformation unique.

Des dossiers spcifiques permettent en outre dlargir le propos sur des thmatiques connexes celles de la ngociation collective.

Le bilan annuel de la ngociation collective constitue une rfrence pour les acteurs sociaux, les universitaires et, plus largement, tout lecteur intress par la question du fonctionnement du systme des relations professionnelles.

Rapports

BILANS ET RAPPORTS

LA NGOCIATION COLLECTIVEEN 2016

Ministre du TravailDirection gnrale du travailDirection de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques

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Conception et coordinationDirection gnrale du travail

Bureau des relations collectives du travail

Collaboration rdactionnelle et ralisationPublicis Dialog

Achev dimprimer au mois de mai 2017 sur les presses de lImprimerie de la Centrale 62302 LENS

Dpt lgal : 2e trimestre 2017

En application de la Loi du 11 mars 1957 (art. 41) et du Code de la proprit intellectuelle du 1er juillet 1992, complts par la loi du 3 janvier 1995, toute reproduction partielle ou totale usage collectif de la prsente publication est strictement interdite sans autorisation expresse de lditeur. Il est rappel cet gard que lusage abusif et collectif

de la photocopie met en danger lquilibre conomique des circuits du livre.

Ministre du TravailParis 2017

AVANT-PROPOS 11

PARTIE 1 - APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

LES NIVEAUX ET THMES DE LA NGOCIATION 17I. LVOLUTION DU NOMBRE DACCORDS CONNAT UNE BAISSE EN 2016 17II. LA HIRARCHIE DES THMES LES PLUS ABORDS RESTE CEPENDANT

GLOBALEMENT INCHANGE 19

LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES 23

LES ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIS 25CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION FRANAISE DMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT) 27CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION FRANAISE DE LENCADREMENT - CONFDRATION GNRALE DES CADRES (CFE-CGC) 47CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION FRANAISE DES TRAVAILLEURS CHRTIENS (CFTC) 63CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION GNRALE DU TRAVAIL (CGT) 71CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION GNRALE DU TRAVAIL- FORCE OUVRIRE (CGT-FO) 95

LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES DEMPLOYEURS 115CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION NATIONALE DE LA MUTUALIT, DE LA COOPRATION ET DU CRDIT AGRICOLES (CNMCCA) 117CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION DES PETITES ET MOYENNES ENTREPRISES (CPME) 135CONTRIBUTION DE LA FDRATION NATIONALE DES SYNDICATS DEXPLOITANTS AGRICOLES (FNSEA) 145CONTRIBUTION DU MOUVEMENT DES ENTREPRISES DE FRANCE (MEDEF) 149CONTRIBUTION DE LUNION NATIONALE DES PROFESSIONS LIBRALES (UNAPL) 159CONTRIBUTION DE LUNION DES ENTREPRISES DE PROXIMIT (U2P) 169

PARTIE 2 - LE CONTEXTE DE LA NGOCIATION COLLECTIVE

LE CONTEXTE LGISLATIF 175I. LOI N 2016-1088 DU 8 AOT 2016 RELATIVE AU TRAVAIL,

LA MODERNISATION DU DIALOGUE SOCIAL ET LA SCURISATIONDES PARCOURS PROFESSIONNELS 175

I.1. Refonder le droit du travail et donner plus de poids la ngociation collective 175I.2. Favoriser une culture du dialogue et de la ngociation 182I.3. Scuriser les parcours et construire les bases dun nouveau modle social

lre du numrique 198I.4. Favoriser lemploi par lappui aux entreprises 199I.5. Autres dispositions en lien avec la ngociation collective 200

II. LA RNOVATION DE LA DMOCRATIE SOCIALE 204II.1. Reprsentativit des organisations syndicales de salaris 205II.2. Reprsentativit des organisations professionnelles demployeurs 219II.3. La mise en uvre de la rforme du financement du paritarisme sest poursuivie

dans le cadre du fonds de financement du dialogue social 230

ACTION DE LTAT 233I. LE RLE ET LACTIVIT DES COMMISSIONS MIXTES PARITAIRES EN 2016 233

I.1. Le rle dintermdiation des commissions mixtes paritaires 233I.2. Lactivit des commissions mixtes paritaires 234I.3. Les ngociations spcifiques : les ngociations relatives au contrat dure dtermine

dusage dans le spectacle 236I.4. La ngociation dans le cadre de commissions mixtes paritaires 237

II. LACTIVIT DE LA COMMISSION NATIONALE DE LA NGOCIATIONCOLLECTIVE ET DE SES SOUS-COMMISSIONS 240

II.1. Lactivit de la sous-commission des conventions et accords 241II.2. La restructuration des branches professionnelles 266II.3. Le Comit de suivi de la ngociation salariale 271II.4. Le suivi des ngociations relatives au pacte de responsabilit 272

III. LES VOLUTIONS DU DIALOGUE SOCIAL TERRITORIAL 279III.1. Les Commissions paritaires territoriales 279III.2. Le dispositif appui aux relations sociales 283III.3. Le plan national de lutte contre le travail illgal dclin au niveau territorial 284

LE DIALOGUE SOCIAL EN EUROPE ET AU NIVEAU INTERNATIONAL 287I. LA PRSIDENCE DU CONSEIL DE LUNION EUROPENNE 289

I.1. Actions dans le domaine social sous la prsidence nerlandaise : premier semestre 2016 289I.2. Actions de la prsidence slovaque dans le domaine social : second semestre 2016 292

II. INITIATIVES ET CONSULTATIONS DE LA COMMISSION EUROPENNE 295II.1. Les initiatives de la Commission europenne dans le domaine social 295II.2. Les consultations de la Commission europenne relatives lobligation de lemployeur

dinformer le travailleur des conditions applicables au contrat ou la relation de travail 302II.3. Poursuite de la consultation : un nouveau dpart pour traiter les problmes pour concilier

vie professionnelle et vie prive rencontrs par les familles qui travaillent 303

III. LE DIALOGUE SOCIAL INTERPROFESSIONNEL 305III.1. Sommet social tripartite du 16 mars 2016 305III.2. Sommet social tripartite du 19 octobre 2016 306

IV. LE DIALOGUE SOCIAL SECTORIEL 310V. LE DIALOGUE SOCIAL FRANCO-ALLEMAND 312VI. LE DIALOGUE SOCIAL AU NIVEAU INTERNATIONAL 313

PARTIE 3 - LA NGOCIATION COLLECTIVE EN 2016

LA NGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE ET DE BRANCHE : DONNES GNRALES 321

I. LACTIVIT CONVENTIONNELLE INTERPROFESSIONNELLE EN 2016 321II. LACTIVIT CONVENTIONNELLE DE BRANCHE 323

II.1. Une activit conventionnelle de branche en lgre baisse 323II.2. La ngociation collective de branche selon le niveau gographique,

le type de texte et le thme 325

III. LA SIGNATURE DES ACCORDS INTERPROFESSIONNELSET DE BRANCHE PAR ORGANISATION SYNDICALE DE SALARIS 334

LA NGOCIATION PAR THMESI. LA NGOCIATION SUR LES SALAIRES 337

I.1. Ngociation salariale de branche : activit conventionnelle et pourcentages daugmentation 338I.2. Laccompagnement de la ngociation salariale de branche dans le cadre du comit de suivi 355I.3. Conclusions : la mobilisation reste forte mais des marges de progrs subsistent 362

II. LA NGOCIATION SUR LES CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES 381II.1. Tendance 381II.2. Les refontes de grilles privilgient les critres classants 383II.3. Les modifications substantielles visent adapter la grille aux ralits des emplois

dans la branche 391II.4. Les amnagements conscutifs la mise en uvre de nouveaux dispositifs

de formation professionnelle dans la branche 394II.5. Mise jour des grilles de classification par accords damnagements 399

III. LA NGOCIATION SUR LGALIT PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMESET LES HOMMES 404III.1. Une lgre baisse du nombre daccords en 2016 405III.2. Lmergence de bonnes pratiques de la ngociation de branche 407

IV. LA NGOCIATION SUR LA PARTICIPATION FINANCIRE 420IV.1. Les accords collectifs et avenants signs en 2016 420IV.2. Conclusion et perspectives 425

V. LA NGOCIATION DANS LE CADRE DE LA DURE ET DE LAMNAGEMENTDU TEMPS DE TRAVAIL 427

V.1. Lamnagement du temps de travail, les forfaits et les heures supplmentaires 427V.2. Le temps partiel 434V.3. Les autres thmes de la ngociation sur le temps de travail 444

VI. LA NGOCIATION SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL 461VI.1. La ngociation collective relative la Qualit de vie au travail (QVT) 461VI.2. La ngociation sur la prvention de la pnibilit 464VI.3. La ngociation sur le suivi de ltat de sant du salari 468

VII. LA NGOCIATION SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE 475VII.1. Les thmes abords 475

VIII. LA NGOCIATION SUR LE CONTRAT DE GNRATION 499VIII.1. Le contrat de gnration 499VIII.2. Les accords sur lemploi des seniors 505

IX. LA NGOCIATION SUR LEMPLOI 507IX.1. Scurisation de lemploi 507IX.2. Activit partielle 507IX.3. Accords transversaux 508IX.4. Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences 509IX.5. Pacte de responsabilit 510IX.6. Emploi des personnes handicapes 513

X. LA NGOCIATION SUR LA PROTECTION SOCIALE COMPLMENTAIRE 524X.1. Faits marquants de lanne 2016 524X.2. Caractristiques des accords examins 529

XI. LA NGOCIATION SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL 542XI.1. Recrutement 542XI.2. Excution du contrat 545XI.3. Rupture du contrat 552XI.4. Contrats particuliers 554XI.5. La non-discrimination de lembauche la rupture du contrat de travail 557

XII. LA NGOCIATION SUR LES CONDITIONS DE NGOCIATIONDES ACCORDS COLLECTIFS 564XII.1. Les rgles de la ngociation collective adoptes par les partenaires sociaux 565XII.2. La ngociation sur les instances paritaires de la ngociation 573

LA NGOCIATION DENTREPRISE EN 2016 581I. CONTEXTE JURIDIQUE ET MTHODOLOGIE 582

I.1. La ngociation dentreprise : dfinitions et cadrage juridique 582I.2. Circuit de la collecte des accords dentreprise 587I.3. Champ des accords et terminologie 589

II. NOMBRE ET TYPES DE TEXTES EN 2016 590II.1. Dcomposition du volume de textes enregistrs en 2016 590II.2. Tendance globale en 2016 590II.3. Types de textes signs par les dlgus syndicaux et calendrier des ngociations 591

III. LA NGOCIATION DENTREPRISE PAR THME 593III.1. Les thmes des accords signs par des syndicats en 2016 593III.2. Lpargne salariale 596

IV. LES SYNDICATS SIGNATAIRES DACCORDS 600V. LA NGOCIATION PAR SECTEUR DACTIVIT 602

V.1. Les secteurs non agricoles 602V.2. La ngociation collective dans le secteur agricole 604

PARTIE 4 - LES DOSSIERS

DOSSIER N 1 - LES FICHES STATISTIQUES SUR LES CONVENTIONS COLLECTIVES DE BRANCHE EN 2014 609Dossier ralis par la direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES)

DOSSIER N 2 - TUDE STATISTIQUE SUR LES GRVES EN 2015 : UN LGER REPLI DE LINTENSIT DES GRVES 633Dossier ralis par la direction de lanimation de la recherche, des tudes et des statistiques (DARES)

DOSSIER N 3 - LA JURISPRUDENCE SOCIALE ET LACCORD COLLECTIF : VOLUTION OU ADAPTATION 651Dossier ralis par monsieur Jean-Yves Frouin, prsident de la chambre sociale de la Cour de cassation

DOSSIER N 4 - LOI DU 17 AOT 2015 RELATIVE AU DIALOGUE SOCIAL ET LEMPLOI : PREMIER BILAN DES ACCORDS DENTREPRISE CONCLUS 665Dossier ralis par la direction gnrale du travail

PARTIE 5 - ANNEXES ET DOCUMENTS

n ANNEXES : LA NGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE ET DE BRANCHE 685

ANNEXE 1 NOTICE EXPLICATIVE DES DONNES ISSUES DE LA BDCC 687

ANNEXE 2 TEXTES INTERPROFESSIONNELS ET DE BRANCHES SIGNS EN 2015 : RSULTATS DFINITIFS 689

ANNEXE 3 LISTE DES CONVENTIONS COLLECTIVES SIGNES EN 2016 690

ANNEXE 4 LISTE DES ACCORDS INTERPROFESSIONNELS ET ACCORDS PROFESSIONNELS SIGNS EN 2016 691

ANNEXE 5 LISTE DES CONVENTIONS ET ACCORDS AYANT EU AU MOINS UN AVENANT EN 2016 694

ANNEXE 6 LISTE DES BRANCHES EN COMMISSION MIXTE PARITAIRE (CMP) 729

ANNEXE 7 LISTE DES CONVENTIONS COLLECTIVES POUR LESQUELLES LA CNNC A RENDU UN PREMIER AVIS SUR UN PROJET DE RESTRUCTURATION 732

ANNEXE 8 LISTE DES DCRETS RELATIFS LA NGOCIATION COLLECTIVE ISSUS DE LA LOI DU 8 AOT 2016 (HORS FORMATION PROFESSIONNELLE) 746

n TABLE DES GRAPHIQUES, DES TABLEAUX ET DES ENCADRS AU FIL DE LOUVRAGE 753

PRAMBULE 9

Tout travailleur participe, par lintermdiaire de ses dlgus, la dtermination collective des conditions de travail ainsi qu la gestion des entreprises.

Alina 8 du prambule de la Constitution du 27 octobre 1946.

10 PRAMBULE

AVANT-PROPOS 11

Avant-propos

Lanne 2016 sinscrit dans la continuit du mouvement de fond tendant renforcer la place de la ngociation collective comme mode de rgulation du social initi depuis maintenant plus de dix ans.

Dans cette dynamique, cette anne sest rvle particulirement structurante plusieurs titres.

En premier lieu, la loi du 8 aot 2016 a redfini le cadre du dialogue social dans trois domaines.

Elle a, premirement, rvis en profondeur le cadre de la ngociation afin daccrotre la lgitimit des accords, par exemple en prvoyant la gnralisation progressive de laccord majoritaire. Les acteurs sont galement renforcs tous les niveaux. La branche voit ainsi pour la premire fois son rle consacr et institutionnalis via la commission paritaire permanente de ngociation et dinterprtation. Lacclration du mouvement de restructuration des branches renforce encore le rle des partenaires sociaux de branche, tout particulirement lgard des TPE et PME.

Deuximement la loi du 8 aot 2016 a encore tendu la place de la norme conventionnelle, en particulier celle ngocie en matire de dure de travail et de congs, au plus prs des ralits des entreprises et des besoins des salaris. La ngociation est galement un vecteur privilgi pour scuriser les parcours professionnels et construire les bases dun nouveau modle social lre du numrique. Cest lobjet de la concertation sur le tltravail lance au niveau national et inter-professionnel au premier trimestre 2017, ou encore, de lobligation de ngocier en entreprise sur le droit la dconnexion.

12 AVANT-PROPOS

Enfin, dans la ligne des prconisations du rapport remis en septembre 2015 par monsieur Jean-Denis Combrexelle, la loi du 8 aot sattache dune manire plus gnrale la dimension culturelle du dialogue social, grce lorganisation de formations communes aux employeurs et aux salaris, ouvertes des magistrats judiciaires et administratifs ou des agents publics.

Sinscrit part entire dans cette volution, ladaptation du contrle juridictionnel de laccord collectif pour tenir compte de limportance accrue donne par le lgislateur la norme conventionnelle, comme le met en lumire la contribution de monsieur Jean-Yves Frouin, prsident de la chambre sociale de la Cour de cassation cette dition du bilan. Lautre effet induit est la ncessit de rendre plus visible et intelligible cette norme ngocie, que ce soit via llaboration de prambules utiles tant pour les salaris et entreprises relevant du champ de laccord que pour le juge appel en interprter son contenu ou via la publication des accords dentreprise, dsormais obligatoire pour les accords conclus compter du 1er septembre 2017.

En deuxime lieu, 2016 est par ailleurs une anne essentielle pour le renforcement de la lgitimit des acteurs du dialogue social en ce quelle conforte et prolonge la rforme de la reprsentativit initie par la loi du 20 aot 2008 et par celle du 5 mars 2014.

Sagissant de la reprsentativit syndicale, plus de 5,6 millions dlecteurs ont particip la dsignation des organisations syndi-cales appeles les reprsenter dans les ngociations, au cours du deuxime cycle lectoral 2013-2016 des lections professionnelles dans les entreprises dau moins onze salaris. Les salaris des TPE quant eux, ont pu voter pour lorganisation syndicale de leur choix lors du scrutin qui sest tenu du 30 dcembre 2016 au 13 janvier 2017. Les rsultats de la mesure de laudience des organisations syndicales de salaris ont t prsents lors du Haut Conseil du dialogue social (HCDS) du 31 mars 2017.

Sagissant des organisations professionnelles demployeurs, laudience est acquise partir dun seuil fix 8 %, soit du nombre des entreprises adhrentes des organisations professionnelles, soit du nombre des salaris de ces mmes entreprises. Les candidatures ont t prpares tout au long de lanne 2016 et effectues sur le site ddi ouvert par le ministre au dernier trimestre. Les rsultats

AVANT-PROPOS 13

de la premire mesure daudience ont t prsents lors du HCDS du 26 avril 2017.

En dernier lieu, lanne 2016 voit le nombre daccords se maintenir autour dun millier au niveau de la branche et augmenter de 15 % au niveau de lentreprise, croissance porte notamment par les accords relatifs lpargne salariale dans le sillage de la loi du 6 aot 2015 pour la croissance, lactivit et lgalit des chances conomiques.

La cuve 2016 du bilan sattache mettre en lumire ces grands enjeux, partir dun recensement complet des accords collectifs conclus au niveau interprofessionnel, de branche et dentreprise et de leur analyse. Par laction quil mne en matire daide la ngociation, dextension des conventions et accords collectifs de branche, dappui la restructuration des branches professionnelles et de diffusion de linformation conventionnelle, ltat accompagne galement le dynamisme de la ngociation. Ce bilan expose les diffrentes facettes de cette action. Toutefois, la vitalit de la ngociation dpend en premier lieu de ses acteurs. Cest pourquoi la premire partie de cette dition est, comme les annes prcdentes, consacre aux analyses des organisations professionnelles demployeurs et des organisations syndicales de salaris.

Partie 1

APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

LES NIVEAUX ET THMES DE LA NGOCIATION 17

LES NIVEAUX ET THMES DE LA NGOCIATION

I. LVOLUTION DU NOMBRE DACCORDS CONNATUNE BAISSE EN 2016Avec plus de mille accords, lanne 2016 enregistre une baisse du

nombre daccords et avenants conclus aux niveaux interprofessionnel et de branche (- 8 %). Lactivit conventionnelle au niveau de lentreprise est, elle, en hausse de 11 %, en raison principalement de la hausse du nombre daccords dpargne salariale, rsultant de la mise en uvre des dispositions de la loi du 6 aot 2015.

Au niveau interprofessionnel, 29 textes ont t conclus en 2016 lchelon national et infranational. Aprs la hausse constate en 2015 par rapport 2014 (respectivement 52 et 28 accords), le niveau en 2016 avec 23 textes en moins, est en nette baisse et retrouve celui de 2014.

En 2016, un accord interprofessionnel a t sign au niveau national (cinq en 2015, deux en 2014) et trois au niveau infranational, les autres textes relevant davenants des accords interprofessionnels antrieurs.

Au niveau des branches, en 2016, 979 accords et avenants (donnes provisoires) ont t signs. Ce nombre est en lgre baisse par rapport 2015 (- 6 %) et retrouve un niveau similaire ceux de 2013 et 2014.

En effet, entre 2009 et 2012, lactivit conventionnelle stait tablie un niveau trs lev, avec plus de 1 300 accords conclus chaque anne (donnes dfinitives). Sur la priode 2013-2014, le nombre daccords de branche a fortement chut pour se situer autour dun millier daccords. Une lgre hausse a eu lieu en 2015 avec 1 142 accords signs.

Le thme des salaires est abord en 2016 aussi souvent quen 2015. En revanche, dautres thmes sont en nette baisse : contrat de travail, galit professionnelle, retraite complmentaire, etc. Seul le thme des classifica-tions est abord plus souvent quen 2015 (+ 58 %).

18 APERU DE LA NGOCIATION COLLECTIVE EN FRANCE EN 2016

Textes interprofessionnels et de branches signs en 2016 (donnes provisoires)

2016 Textes de base Accords et avenants TOTAL

Accords interprofessionnels 1 23 24Accords professionnels 21 57 78Conventions collectives 2 618 620TEXTES NATIONAUX 24 698 722Accords interprofessionnels 0 0 0Accords professionnels 0 1 1Conventions collectives 0 188 188TEXTES RGIONAUX 0 189 189Accords interprofessionnels 3 2 5Accords professionnels 0 1 1Conventions collectives 0 91 91TEXTES DPARTEMENTAUX/LOCAUX 3 94 97TOTAL 27 981 1008dont : niveau interprofessionnel

niveau branche4

2325

95629

979

Source : ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social - DGT (BDCC).

Dans les entreprises, 42 200 accords entre employeurs et reprsen-tants du personnel ont t signs et enregistrs en 2016, soit un nombre en hausse par rapport 2015 (36 600 accords). Au-del, les termes accords dentreprise recouvrent des primtres variables (de ltablissement au groupe) qui peuvent tre des dcisions de lemployeur seul ou le rsultat de rfrendums. Alors que lactivit conventionnelle sur lgalit profes-sionnelle entre les femmes et les hommes a diminu du fait du fort renouvellement des accords pluriannuels conclus en 2015, la signature daccords sur lpargne salariale repart la hausse, porte par les disposi-tions de la loi du 6 aot 2015.

Sur la base des donnes provisoires mais comparables, le nombre de textes tablis en entreprise en 2016 marque une augmentation sensible avec 71 000 textes contre 61 000 en 2015. Cet accroissement, largement d aux textes relatifs lpargne salariale, concerne lensemble des textes : accords, dcisions unilatrales (dont les plans daction) (+ 1,1 %), textes ratifis par rfrendum (+ 28 %). Le nombre de textes signs par les lus du personnel est en forte hausse (+ 28,2 %), tout comme ceux signs par les reprsentants des organisations syndicales (+ 10,2 %).


II. LA HIRARCHIE DES THMES LES PLUS ABORDSRESTE CEPENDANT GLOBALEMENT INCHANGEAu niveau des branches, la hirarchie des thmes les plus abords dans

les accords en 2016 est similaire celle observe les annes prcdentes. Les thmatiques des salaires, des conditions de conclusion des accords, de la formation professionnelle et de lapprentissage ainsi que la protection sociale complmentaire sont toujours parmi les sujets les plus abords.

Au niveau de lentreprise, tous les thmes, lexception de lgalit professionnelle, connaissent une progression en nombre daccords. Elle est particulirement marque pour les thmes relatifs au temps de travail (+ 14 %), la reprsentation du personnel, aux instances de reprsen-tation, au droit syndical (+ 14 %), aux classifications (+ 12 %) et surtout lpargne salariale (+ 43 %). Pour les autres thmes (tel que emploi, salaire et prime, ou prvoyance collective, complmentaire sant, retraite supplmentaire par exemple), le nombre daccords est soit stable soit en lgre augmentation.

Sagissant des salaires, aprs deux annes de fort dynamisme de lactivit conventionnelle en 2011 et 2012, li au contexte de double revalorisation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), avec le retour une revalorisation annuelle unique du SMIC au 1er janvier, la ngociation salariale de branche a connu un ralentissement de 2013 2015. En 2016, on observe un lger regain de dynamisme de lactivit conventionnelle, notamment dans les branches couvrant plus de 5 000 salaris. Le nombre davenants salariaux est en hausse de 13 %, tous secteurs confondus, par rapport lanne prcdente et prs de trois branches sur quatre (74 % contre 67 % en 2015) ont conclu au moins un accord ou mis une recom-mandation patronale dans lanne.

Au niveau de lentreprise, les salaires et primes constituent toujours un thme structurant : 35 % des textes signs par les dlgus syndicaux portent sur ce thme en 2016. Ils sont en grande partie issus des ngocia-tions obligatoires, mais ils peuvent aussi porter sur diffrents systmes de primes (par exemple, primes de rsultats) ou sur des dispositions lies la rmunration (prise en charge de frais divers, tickets repas, etc.). Les salaires et les primes sont en croissance de 4 % en 2016. Toutefois, linstar de 2015, 90 % des procs-verbaux de dsaccord concernent ce sujet en 2016. Enfin, les primes sont un peu plus souvent abordes (45 % contre 39 % en 2015).


En 2016, lpargne salariale est le thme de ngociation dentreprise qui augmente le plus en nombre daccords (+ 43 %) par rapport 2015. Plus dun accord sur cinq sign par des dlgus syndicaux (22 %) traite uniquement de ce thme lexclusion de tout autre.

Sagissant des accords relatifs aux conditions de ngociation des accords (229 mentions en 2016), ils traitent de questions essentielles : lorganisation et le financement du dialogue social dans la branche, les clauses de rendez-vous, le fonctionnement des commissions paritaires de branche, les points de mthode et de calendrier, notamment. Prs de la moiti des mentions traitent du fonctionnement de commissions paritaires (thmatiques ou non) et plus dune sur dix (12 %) est consacre aux clauses de rendez-vous.

En outre, onze textes ont en 2016 pour thme principal le dialogue social (six en 2015, sept en 2014, et huit en 2013). En 2016, larticle 24 de la loi du 8 aot 2016 modifie larticle L. 2232-9 du code du travail afin de prvoir la mise en place, par accord ou convention dans chaque branche, dune commission permanente paritaire de ngociation et dinterprtation (CPPNI) dont les missions sont prcises. Trois accords en 2016 ont t signs par les partenaires sociaux (personnel des agences gnrales dassu-rances ; tlcommunications ; mtiers de la transformation des grains).

Dans le domaine de la formation professionnelle et de lappren-tissage, 179 accords de branches ont t conclus en 2016 (232 en 2015). Cela reprsente une baisse de 24 %.

Pour lessentiel, ces accords se sont inscrits dans le cadre de laccord national interprofessionnel (ANI) du 14 dcembre 2013 relatif la formation professionnelle et de la loi n 2014-288 du 5 mars 2014 relative la formation professionnelle, lemploi et la dmocratie sociale dont les dispositions ont t rendues applicables compter du 1er janvier 2015. Quelques accords cependant ont galement pu tenir compte des disposi-tions nouvelles en matire de formation professionnelle introduites par la loi du 8 aot 2016. Parmi ces textes, et sans que les thmes soient exclusifs les uns des autres, 63 accords sont relatifs aux commissions paritaires natio-nales pour lemploi et la formation professionnelle (CPNEFP). Ils portent sur leur constitution, leur composition, les modalits de leur organisation et de leur fonctionnement, ou leurs attributions. 57 accords ont port sur les priorits, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salaris, 41 accords sont relatifs aux certificats de qualification profession-nelle (CQP) afin den dfinir lobjet et les finalits, ou encore de prciser les modalits de cration, de rvision, de renouvellement et de suppression par exemple, 39 textes ont concern plus particulirement lapprentissage.


Avec 155 rfrences (232 en 2015), la thmatique de la protection sociale complmentaire (retraite et prvoyance) est en trs forte baisse par rapport 2015 (- 33 %). Cette baisse rsulte de lentre en vigueur de la gnralisation de la couverture complmentaire collective obliga-toire conformment larticle 1er de la loi n 2013-504 du 14 juin 2013 relative la scurisation de lemploi (article L. 911-7 du code de la scurit sociale). En effet, la loi dispose que les employeurs doivent proposer leurs salaris, compter du 1er janvier 2016, une couverture garantissant ses bnficiaires un niveau minimal de prestations de remboursements de frais de soins de sant. Ainsi, en 2015, ce thme tait en forte hausse, et ce, pour la troisime anne conscutive, hausse sexpliquant notamment par le fait que les partenaires sociaux ont t amens ngocier des avenants pour se mettre en conformit avec lentre en vigueur, le 1er juin 2014, de larticle L. 911-8 du code de la scurit sociale et par la conclusion de nombreux avenants ayant pour objet la mise en conformit de leur rgime avec les dispositions du dcret n 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractre collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complmentaire, entr en vigueur le 1er juillet 2014.


Principaux thmes abords par les avenants et les accords de branche signs en 2016 et 2015

Rang 2016 Thmes

2016 (provisoire)

2015 (actualis)

2015 (publi)

1 Salaires 401 382 375

2 Conditions de conclusion des accords 229 276 264

3 Formation professionnelle / apprentissage 177 239 232

4 Retraite complmentaire et prvoyance 155 251 232

5 Systme et relvement de primes 143 146 142

6 Conditions dapplication des accords 142 186 175

7 galit professionnelle entre les femmes et les hommes 135 176 166

8 Contrat de travail 99 223 207

9 Maladie 71 151 136

10 Classifications 65 41 -

10 Temps de travail 65 63 60

Source : ministre du Travail, de lEmploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social - DGT (BDCC).Note : ce tableau prsente les frquences des diffrents thmes, sachant quun texte peut en aborder plusieurs. La somme des valeurs par thme est suprieure au nombre total des textes signs par anne.


LA NGOCIATION COLLECTIVE VUE PAR LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES

Cette partie constitue un espace rdactionnel ouvert aux organisations professionnelles reprsentes au sein de la Commission nationale de la ngociation collective.

Afin denrichir le bilan annuel ralis par lAdministration, les parte-naires sociaux ont t invits prsenter leur vision de la ngociation collective au cours de lanne coule.

Ont t rassembles dans cette partie les contributions des organisa-tions professionnelles de salaris et demployeurs qui ont t en mesure de sassocier cette dmarche. Les propos tenus sous cette rubrique nengagent que les organisations qui les ont produits, lAdministration nayant assur ici quun rle ditorial.


LES ORGANISATIONS SYNDICALES DE SALARIS

CFDT

CFE-CGC

CFTC

CGT

CGT-FO


CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION FRANAISE DMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT)

I. 2016, une anne de rupture et dInnovatIons

2016 a t une anne particulire. Dune part, cest lanne au cours de laquelle les salaris des trs petites entreprises (TPE) ont vot pour des organisations syndicales de salaris afin de les reprsenter (pour la premire fois) dans des instances.

Dautre part, si la mthode de concertation, ngociation, transposition lgislative a largement permis de construire des rformes depuis 2012, lanne 2016 est une anne de rupture. En effet, aprs la loi dite Rebsamen et le rapport Combrexelle publi durant le second semestre 2015, le gouvernement a dcid de poursuivre la modernisation des rgles de ngociation. Si la CFDT partageait lobjectif de renforcer un dialogue social de qualit au plus prs des ralits des salaris, les conditions ntaient alors pas runies pour louverture dune ngociation interprofessionnelle sur ce sujet. Ainsi est ne la loi relative au travail, la modernisation du dialogue social et la scurisation des parcours professionnels, dite loi Travail.

I.1. Lenjeu de renforcer la ngociation collective de proximit

La CFDT a globalement reu positivement le rapport de monsieur Jean-Denis Combrexelle sur la ngociation collective, le travail et lemploi. Les propositions faites pour adapter notre systme de cration de normes sociales aux ncessits de proximit, de diversit et de proactivit face aux volutions rapides de notre socit permettaient de maintenir les garanties suffisantes pour la protection des salaris.


La CFDT accorde depuis de nombreuses annes une place particulire la ngociation au plus prs des travailleurs et des entreprises. Si la loi doit tre un socle large et solide de droits accords tous les salaris, la prsence syndicale doit jouer un rle la fois de production de droits, et de vrification de leur effectivit. Cest cette vision dun syndicalisme qui place la ngociation dentreprise au cur de sa stratgie que la CFDT a dfendu loccasion de llaboration de la loi Travail.

Dans la continuit de son action, aprs la reconnaissance de la section syndicale dentreprise en 1968 ou encore la reconnaissance des ngocia-tions dentreprise en 1982 via les ngociations annuelles obligatoires (NAO) sur les salaires et le temps de travail, la CFDT a continu de dfendre cette vision dun modle de socit et de dmocratie qui ne demande pas tout la loi et qui fait confiance aux acteurs locaux. Le contrat, laccord ngoci, sont utiles et ncessaires pour rpondre aux attentes et besoins tant des salaris que des entreprises.

Outre le fait de placer la ngociation dentreprise au cur du dispositif dlaboration des normes sociales, la loi Travail a donn corps au compte personnel dactivit (CPA) intgrant le compte personnel de formation (CPF), le compte personnel de la prvention de la pnibilit (C3P) et un troisime compte, trop ignor, qui validera des priodes dengagement citoyen. Plus quun compte, cest un outil pour permettre tous les travail-leurs, salaris, indpendants, fonctionnaires, demandeurs demploi, de grer des droits cumulables et transfrables.

La scurisation des parcours professionnel, attacher les droits la personne plutt quau statut, est une revendication majeure pour la CFDT. Cest dailleurs, le fondement de son engagement sur les rcents accords nationaux interprofessionnels (ANI) comme sur la loi Travail.

Cest pour dfendre ces deux principaux objectifs que la CFDT a fait preuve dune particulire pugnacit lors de llaboration de cette loi. La premire version du texte tait inacceptable et lissue dune concertation avec lensemble des partenaires sociaux une seconde version a permis daboutir un projet de loi plus quilibr rpondant aux objectifs de la CFDT : renforcer la ngociation dentreprise grce des accords majori-taires, par des acteurs locaux mandats ( dfaut de prsence syndicale) et une limitation du pouvoir unilatral des employeurs.

CFDTLa contribution de la


La loi Travail comporte nombre dautres avances, largement mconnues, mais nanmoins importantes, comme la gnralisation de la garantie jeunes, la cration dune instance de dialogue social pour les salaris des entreprises franchises, le renforcement de la protection des femmes leur retour de cong maternit, une rpression accrue du harc-lement et des agissements sexistes...

Pour la CFDT, cette loi est une rvolution culturelle pour le dialogue social dentreprise. Il faut maintenant que les acteurs de lentreprise sen emparent et sy prparent en formant et accompagnant leurs reprsentants dans leurs nouvelles missions.

I.2. Les salaris des TPE appels voter pour leurs reprsentants

Du 28 novembre au 12 dcembre 2016, les salaris des entreprises de moins de onze salaris devaient tre appels voter pour lire leurs repr-sentants dans les commissions paritaires nationales interprofessionnels (CPRI) issues de la loi dite Rebsamen. Jusqu cette loi, seuls les salaris des TPE de lartisanat (environ deux millions de salaris) bnficiaient dune forme de reprsentation parmi les cinq millions de salaris des TPE.

Malheureusement, quelques semaines de louverture du scrutin, la date de llection a t reporte du 30 dcembre au 13 janvier 2017, suite un recours juridique contre une organisation syndicale rgionale voulant se prsenter nationalement. Jusqu la fin de la campagne lectorale la CFDT sest implique pour que les salaris des TPE puissent enfin sexprimer en choisissant leurs reprsentants dans les CPRI.

Le report de cette lection na pas t sans impact sur la participation des salaris. En effet, seulement 7,45 % dentre eux ont vot pour dsigner lorganisation syndicale qui les reprsenterait au sein des CPRI. Pour la CFDT, au-del de la dception engendre par le taux de participation, le vote par sigle doit tre abandonn au profit du vote sur liste de candidats.

Trois millions de salaris des TPE accderont le 1er juillet 2017 leur droit constitutionnel dtre reprsents collectivement par des salaris issus de TPE comme eux.

Cette reprsentation, voulue et obtenue par la CFDT, se fera en dehors de lentreprise, soit au travers des CPRI, soit au travers dune commission



paritaire rgionale (ou infrargionale) de branche. Ces commissions assureront trois missions : conseil et information sur les droits des salaris des TPE, informations et dbats sur des thmatiques telles que lemploi, la formation, la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC), les conditions de travail, la sant au travail, lgalit profession-nelle, et la mdiation si les deux parties le souhaitent (accs possible lentreprise avec accord de lemployeur). Les CPRI pourront galement faire des propositions en matire dactivits sociales et culturelles, selon des modalits discuter en leur sein.

II. Le fruIt des ngocIatIons InterprofessIonneLLes

Au cours de 2016, la CFDT sest galement investie dans la cration de nouveaux droits pour les salaris dans le cadre du dialogue social national interprofessionnel.

II.1. Le logement, un visa pour lemploi : VISALE un nouveau dispositif pour la scurisation des parcours professionnels

La CFDT a toujours considr laccs au logement comme une condition sine qua non lobtention dun emploi. Cest pourquoi elle sest pleinement investie pour la cration et la mise en place du nouveau dispositif Visa pour le logement et lemploi (VISALE).

Dans le cadre de la rforme dAction Logement(1), les partenaires sociaux ont cr VISALE en janvier 2016. Il sagit dun service gratuit, financ par les partenaires sociaux, qui garantit aux bailleurs privs le paiement des loyers impays pendant les trois premires annes du bail. VISALE concerne tous les salaris, de plus de 30 ans, entrant dans un emploi du secteur priv (en contrat dure indtermine [CDI], contrat dure dtermine [CDD], intrim ou apprentissage), quelle que soit la dure de leur contrat de travail. Cette garantie a vocation couvrir environ 150 000 salaris par an.

Durant le premier semestre, les partenaires sociaux ont accept, au titre de la solidarit, la demande de ltat qui tait dlargir VISALE aux publics

1) Action Logement est lorganisme paritaire qui gre la participation employeur leffort de construction.



logs par des associations dintermdiation locative mais aussi tous les jeunes de moins de trente ans sans condition.

La CFDT a galement obtenu que les salaris du secteur agricole soient couverts, ainsi que les agents publics ( condition que lemployeur du rgime agricole ou leur administration sacquitte dune contribution finan-cire), et enfin que lensemble des logements des centres rgionaux des uvres universitaires et scolaires (CROUS) garantis par VISALE soient mis disposition des salaris saisonniers.

Les partenaires sociaux sont parvenus construire un vritable dispo-sitif de scurisation pour tous les salaris ainsi que pour tous les jeunes. Pour la CFDT, cette avance sociale est un formidable succs.

II.2. Les ngociations assurance-chmage

II.2.1. Des ngociations pour poursuivre les rformes structurelles de lassurance-chmage

Depuis huit ans, les ngociations de lassurance-chmage souvrent dans un contexte conomique dgrad de monte continue du chmage et de la prcarit, de contrainte financire forte, de pressions gouverne-mentales rptes, et de commentaires caricaturaux dacteurs toujours en recherche dune recette miracle contre le chmage.

En sengageant dans les derniers accords assurance assurance-chmage la CFDT a contribu des rformes structurelles pour adapter lindemni-sation et laccompagnement des salaris privs demploi aux nouvelles ralits du monde du travail : indemnisation ouverte ds quatre mois de travail, un jour cotis/un jour indemnis et, bien sr, droits rechargeables pour amliorer lindemnisation et laccs la formation des plus prcaires.

Pour la CFDT, les principes et les orientations de lassurance-chmage doivent tre les mmes pour tous : tre indemnis quitablement, favoriser lactivit et accompagner vers un emploi stable. Enfin, lassurance-chmage ne peut tenir lieu de politique publique pour lemploi, ce qui renvoie les entreprises comme le gouvernement, leurs responsabilits dans ce domaine.

Pour la CFDT, les nouvelles ngociations qui se sont ouvertes en fvrier 2016 avaient pour objectif de :



scuriser les droits construits lors des prcdentes conventions, les premires valuations en dmontrant la pertinence ;

r-ouvrir la question des incitations des comportements plus vertueux de la part des entreprises en luttant contre les contrats de plus en plus courts et en mettant en place une cotisation dgressive universelle ;

inciter au maintien dans lemploi des seniors, par une mesure financire calibre pour viter les contournements.

Des questions dquit taient galement poses : entre salaris en activit rduite, comme entre demandeurs demploi des diffrents rgimes (gnral et annexes).

Dans le nouveau cadre juridique fix par la loi Rebsamen de 2015, les ngociateurs interprofessionnels devaient dfinir un cadrage sur les grands principes gnraux de lassurance-chmage, une trajectoire financire et un dlai de ngociation quont dus respecter les organisations profession-nelles reprsentatives des annexes 8 et 10 pouvant dsormais ngocier directement leurs rgles spcifiques.

Pour la CFDT, lapproche devait tre globale, avec des principes gnraux communs lensemble du rgime unique dassurance-chmage, qui organise la solidarit interprofessionnelle entre tous. Les principes gnraux de lassurance-chmage suivants ont t retenus dans le document de cadrage sign par la CFDT, la CFTC, la CGC, le MEDEF, la CGPME et lUPA : un rgime unique interprofessionnel dassurance sociale, obligatoire et contributif, assurant la perte involontaire demploi (hors drogation), assurant la scurisation des parcours professionnels par un revenu de remplacement (et non de complment) et par le financement de dpenses actives (accompagnement, formation), et jouant un rle de stabilisateur conomique et damortisseur social. Concernant la trajectoire financire, le cadrage a vis lamlioration du ratio dpenses/recettes. Enfin, la CFDT dans le document de cadrage a renforc linterpellation de ltat qui doit mieux assumer les responsabilits qui lui incombent en tant quemployeur (et donneur dordres) et au titre de la politique culturelle.

Laccord sur le document de cadrage de la ngociation professionnelle des annexes 8 et 10 a t sign le 24 mars 2016, alors que se droulaient en parallle des discussions sur lvolution des rgles du reste du rgime dassurance chmage. Si ces discussions avanaient sur un certain nombre de points (uniformisation des modalits de calcul de lallocation, rforme



de la filire senior), elles butaient sur la question des contrats courts, dont le nombre a explos depuis le dbut des annes 2000, particulirement dans certains secteurs qui organisent et structurent leur activit et leurs recrutements autour des rgles de lassurance-chmage.

Dans un contexte trs tendu (dbats sur le projet de la loi Travail, prochaines chances lectorales), le MEDEF na pas obtenu de mandat sur les contrats courts : les ngociations sont suspendues la mi-juin 2016.

Ltat a donc pris un dcret fin juin 2016 prolongeant la convention dassurance-chmage de 2014 : les droits des demandeurs demploi ont t ainsi prservs. Il a aussi repris dans un second dcret en juillet les nouvelles rgles dindemnisation des annexes 8 et 10 dfinies par laccord professionnel davril 2016 (rvis en mai 2016) sign par toutes les organi-sations reprsentatives du secteur. Cet accord ne respectant pas le cadrage de linterprofessionnel, la ministre du Travail sest engage compenser lunion nationale interprofessionnelle pour lemploi dans lindustrie et le commerce (Undic) lventuel surcot financier des nouvelles rgles.

En dcembre 2016, les partenaires sociaux se sont retrouvs en runion paritaire : lobjectif tait de discuter de la mthode pour approfondir le diagnostic de la situation du march du travail et du chmage, en vue dune ventuelle reprise de ngociations. La CFDT sest flicite de la rouverture des discussions, mais a refus dtre enferme dans un planning li aux chances lectorales de 2017 : les droits des demandeurs demploi et une nouvelle convention dassurance-chmage rpondant aux ralits nouvelles du march du travail, restant prioritaires.

II.2.2. Lassurance-chmage Mayotte

Du fait de son histoire, Mayotte avait des rgles dindemnisation du chmage diffrentes de la mtropole, relevant dune convention assurance-chmage spcifique. Cette dernire a fait lobjet dune rengociation fin 2015, conclue dans un premier temps par un relev de conclusions du 18 dcembre 2015. La sance de ngociation de mars 2016 a permis de finaliser le processus et de traduire ce relev de conclusions en nouvelle convention dassurance-chmage. Mise en uvre compter du 1er mai 2016, la nouvelle convention, dune dure de trois ans, acte globalement la volont de la CFDT de faire converger rapidement (en dix ans) les droits assurance-chmage mahorais vers le rgime gnral de la mtropole. Elle



a propos un suivi annuel serr des impacts des nouvelles mesures en termes de couverture et de financement dans un march du travail encore peu structur.

Les premires mesures de convergence introduites ont t les suivantes :

la dure minimale daffiliation est porte six mois (il faut actuellement neuf mois de travail pour pouvoir bnficier dune allocation-chmage). Cela devrait permettre plus 1 000 personnes supplmentaires de toucher des allocations, contre 267 personnes actuellement ;

la dure dindemnisation maximum est calcule sur la base du principe un jour cotis gal un jour indemnis et est porte douze mois pour les moins de 50 ans (contre sept mois actuellement) et 24 mois pour les plus de 50 ans (20 mois ce jour). La filire 57-60 ans actuelle est supprime (les droits maximum slevaient 30 mois, la quinzaine de personnes aujourdhui concerne conservera ses droits, mais il ny aura pas de nouvelle entre), mais lge limite dindemnisation passe de 60 62 ans ;

le 3e palier de dgressivit actuelle est supprim (35 % du salaire antrieur aprs douze mois pour les seniors). Lallocation est dsormais dtermine selon le principe suivant : 70 % du salaire journalier de rfrence pendant les trois premiers mois (75 % actuellement) et 50 % les mois suivants (sans changement) ;

le plafond du salaire de rfrence sera progressivement relev de 50 % tous les ans (actuellement les salaris ne cotisent que sur les 1 401 premiers euros de leur salaire) ;

laugmentation de la cotisation est galement progressive sur trois ans et augmentera de + 0,5 point au 1er juillet de chaque anne, pour finir la 3e anne la rpartition suivante : 2,8 % pour la part employeur et 1,5 % pour la part salari (respectivement 1,75 % et 1,05 % jusqu aujourdhui) ;

dautres mesures plus mineures de convergence ont t dcides, comme le cumul allocation/revenu, la vrification du chmage involontaire en cours dindemnisation, la suppression de lge limite de 65 ans pour le paiement des contributions, la mise en place du dlai dattente et des diffrs dindemnisation du rglement gnral. Ces mesures ont un effet neutre financirement.



La CFDT a sign cette convention car elle a atteint son objectif principal dans la ngociation 2015 : augmenter fortement le nombre de personnes couvertes par lassurance-chmage Mayotte ( compter du 1er mai 2016, le nombre de personnes qui pourraient tre indemnis sera multipli par presque 5).

II.2.3. Prolongation du contrat de scurisation professionnelle (CSP)

En novembre 2016, les partenaires sociaux se sont runis pour ngocier lavenant de prorogation de la convention relative au CSP, puisquelle arrivait chance le 31 dcembre 2016.

La CFDT a sign laccord unanime rformant ce dispositif(2) de scuri-sation des parcours et de reconversion des licencis conomiques des entreprises de moins de 1 000 salaris.

Les principales modifications de lavenant ont port sur :

la possibilit de reprendre un emploi mme de courte de dure (de trois jours six mois) sans perdre le bnfice du CSP (alors suspendu) ;

une lgre baisse de lallocation, fixe 75 % du salaire brut (soit prs de 93 % du salaire net) ;

la cration dune prime de reprise demploi ; la prolongation du CSP, de la dure de lemploi temporaire repris (jusqu

trois mois maximum) ; lindemnit diffrentielle de reclassement, pour toute personne reprenant

un emploi en cours de CSP dont la rmunration serait infrieure celle de son emploi perdu.

Dans un contexte compliqu, quelques mois aprs la suspension de la ngociation sur lassurance-chmage, toutes les organisations signataires ont convenu de lutilit et de la pertinence du dispositif, mais galement du manque de recul ncessaire pour valuer limpact de lensemble des nouvelles mesures du CSP.

La CFDT a insist sur deux points dattention : laccs la formation qui doit tre largi et lindemnit diffrentielle qui peut dans certains cas dsinciter la reprise dun emploi en temps partiel. Le risque dventuels 2) Le CSP offre aux licencis conomiques des entreprises de moins de 1 000 salaris une allocation chmage

suprieure au droit commun, un accompagnement renforc pour le retour lemploi, et un accs plus facilit la formation professionnelle. Il permet de donner des droits quivalents aux congs de reclassement des licencis des grandes entreprises. Il concerne prs de 100 000 personnes par an.



effets daubaine sur la mobilisation de la prime est soulign et lanalyse devra tre approfondie.

De manire unanime, les partenaires sociaux ont dcid :

de prolonger le dispositif actuel pour dix-huit mois (jusquau 30 juin 2018) ;

dun bilan complet du dispositif produit par lUndic avant la fin 2017. Les organisations pourraient, partir de cette valuation, envisager par avenant (avant le 30 juin 2018) des amliorations du dispositif.

II.3. Le comit paritaire de la restructuration des branches professionnelles

Pour la CFDT, le chantier de la restructuration des branches est la condition de russite de la nouvelle articulation des diffrents niveaux de cration de norme sociale (loi/branche/entreprise). Ainsi, elle a reu favorablement la feuille de route de la confrence sociale de 2015 demandant aux partenaires sociaux dinscrire leur agenda social lla-boration dune dlibration sociale portant sur les critres permettant daccompagner ce chantier. Cest dans ce cadre quen janvier 2016 une lettre paritaire a t labore destination du gouvernement sur la restruc-turation des branches professionnelles.

Pour la CFDT les branches professionnelles doivent tre le lieu pertinent de ngociation pour garantir une quit des droits pour les salaris dun mme secteur dactivit. De plus, les regroupements de branche doivent tre une opportunit pour que 100 % des salaris soient couverts par une convention collective.

La lettre paritaire, signe par la CFDT, synthtise ces diffrents objectifs et acte la cration dun comit paritaire comme outil disposition des branches professionnelles dans leur projet de restructuration.

En novembre 2016, le comit sest runi pour la seconde fois depuis sa cration. En effet, la loi Travail (article 25), demandait notamment aux partenaires sociaux dengager, avant le 8 novembre 2016, des ngocia-tions sur une mthodologie visant aider les branches se regrouper. Cet article aura donc permis de rimpulser les travaux du comit. Ce dernier a raffirm sa volont de rationnaliser le nombre de branches et a ouvert une rflexion paritaire sur le rle de la branche pour 2017.



CFDTLa contribution de laIII. La ngocIatIon dans Le muLtIprofessIonneL

III.1. Lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dans lconomie sociale et solidaire

Lors du premier trimestre 2016, la CFDT a sign laccord multiprofes-sionnel sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dans lconomie sociale et solidaire (ESS).

Cet accord est le rsultat de cinq sances de ngociation avec lUDES, durant lanne 2015. Avant douvrir les ngociations, les partenaires sociaux ont dfini lobjectif politique et les axes de rflexion au travers dun texte de concertation pour les futures ngociations.

Ainsi, les ngociations se sont concentres sur un texte paritaire innovant et dpassant les seules obligations lgales de lemployeur.

La CFDT a port un certain nombre de thmes repris dans laccord comme :

la responsabilit sociale des entreprises et la place du dialogue social dans les branches et les entreprises pour parvenir lgalit entre les femmes et les hommes ;

la formation et les parcours professionnels ; les classifications et leur rvision ; lattractivit des mtiers de lESS et le temps partiel ; la parentalit et le partage des responsabilits familiales ; la prvention du harclement et des violences sexistes et sexuelles au

travail.

De plus, laccord multiprofessionnel, sign par toutes les organisations syndicales, appelle les quinze branches professionnelles adhrentes lUnion des employeurs de lconomie sociale et solidaire (UDES), ouvrir des ngociations sur ce thme dans les deux prochaines annes. En effet, ce texte est un outil dcliner et adapter au regard des ralits profes-sionnelles dans les branches.

III.2. Le dveloppement du dialogue social dans lartisanat

Lors du 1er trimestre 2016, les partenaires sociaux ont poursuivi et conclu les ngociations concernant lavenant laccord multiprofessionnel sur le dveloppement du dialogue social dans lartisanat. Il avait pour


vocation de prenniser lorganisation du dialogue social et de mettre en conformit les Commissions paritaires rgional de lartisanat (CPRIA) avec la loi dite Rebsamen daot 2015.

Dailleurs cette loi sest inspire des CPRIA pour la cration des commis-sions paritaires rgionales interprofessionnelles (CPRI). Toutefois la loi impose ces dernires, davoir au minimum, les mmes missions que les CPRI.

Pour rappel les missions des CPRI sont de :

donner aux salaris et aux employeurs toute information ou tout conseil utile sur les dispositions lgales ou conventionnelles qui leur sont applicables ;

apporter des informations, dbattre et rendre tout avis utile sur les questions spcifiques aux entreprises de moins de onze salaris et leurs salaris, notamment en matire demploi, de formation, de GPEC, de conditions de travail, de sant au travail, dgalit professionnelle, de travail temps partiel et de mixit des emplois ;

faciliter la rsolution de conflits individuels ou collectifs nayant pas donn lieu saisine dune juridiction. La commission ne peut intervenir quavec laccord des parties concernes ;

faire des propositions en matire dactivits sociales et culturelles.

De plus, les CPRIA devront tre composes dau moins cinq reprsen-tants des organisations professionnelles demployeurs et dau moins cinq reprsentants des organisations syndicales de salaris, issus dentreprises de moins de onze salaris.

Pour la CFDT, au-del dune mise en conformit il sagissait galement de :

prenniser les CPRIA en formalisant leur existence et en scurisant leur financement ;

favoriser et dvelopper la participation des salaris issus des TPE de lartisanat et du commerce de proximit au dialogue social territorial ;

crer des moyens spcifiques pour les mandats au moins gaux ceux des CPRI, notamment par linformation et la formation des mandats ;

mettre en place un rglement intrieur sur le fonctionnement des CPRIA, pour un paritarisme renforc.



Aprs plusieurs mois de ngociations tendues, les partenaires sociaux ont abouti un accord sur :

la prennisation des CPRIA ainsi que leur financement et la mise en conformit de leurs missions ;

la composition des commissions notamment sur le respect de la parit ; la cration dun rglement intrieur commun toutes les CPRIA mais

surtout les rgles de protection propre aux membres et un nombre dheures mensuel de dlgation ;

lintgration des holdings et des siges sociaux dans le champ dappli-cation de lavenant.

Lensemble des objectifs de la CFDT nont pas t atteints, notamment en ce qui concerne la prise en compte de laudience des organisations syndicales dans la rpartition des siges. Les dispositions contenues dans cet avenant laccord de 2001 permettent une adaptation et la prenni-sation de ces instances, utiles aux salaris.

Iv. Le dIaLogue socIaL terrItorIaL

Pour la CFDT, le dialogue social territorial permet, entre autres, doffrir un cadre de ngociations collectives pour les salaris et les entreprises dpendant de branches professionnelles diffrentes sur un mme bassin demploi.

La ngociation collective au niveau territorial permet alors des salaris non couverts par un accord de branche, voire par une convention collective, de bnficier dun accord collectif. Cela a t le cas pour les salaris de diffrents commerces du Pays de Rennes ou ceux de la Valle Village (centre commercial en le-de-France) sur le travail du dimanche et/ou en soire.

La CFDT ne souhaite pas banaliser, ni gnraliser le travail du dimanche. Mais lorsque des ralits conomiques limposent, elle sest engage pour obtenir la garantie du volontariat des salaris et des contreparties signi-ficatives telles que le doublement de la journe de salaire et du repos compensateur, des indemnisations financires pour la garde denfant ou pour les transports.

Le dialogue social territorial, dans les prochains mois, va devoir faire la preuve de son efficacit au travers des CPRI. Mais au-del de ces commis-



sions, les partenaires sociaux territoriaux pourront tre amens ngocier dautres accords, comme sur lemploi par exemple. Pour la CFDT, cest loccasion douvrir une rflexion sur le niveau de reprsentativit prendre en compte pour valider et scuriser ces accords territoriaux.

v. Les ngocIatIons dans Les branches et Les entreprIses

V.1. Les branches professionnelles

La CFDT est trs attache au rle pivot de la branche professionnelle. Cest pour cela, quelle sest investie pleinement dans les travaux de la sous-commission de la Commission nationale de la ngociation collective (CNNC) visant rduire le nombre de branches. Au 31 dcembre 2016, prs de 100 branches sans reprsentativit et/ou territoriales et/ou ne couvrant plus de salaris ont fusionnes ou ont t supprimes.

Il est certain que larticle 25 de la loi Travail, qui a fix des critres pour leur regroupement (branches territoriales ou de moins de 5 000 salaris, sans vitalit conventionnelle, sans commission paritaire permanente de ngociation et dinterprtation [CPPNI]), ainsi que des objectifs chiffrs aux partenaires sociaux, ont permis dacclrer le processus.

Au-del de ce chantier de restructuration, les branches professionnelles devront galement se rformer en profondeur (ngociation de leur ordre public conventionnel [OPC]) afin de remplir pleinement leur rle central entre la loi et les ngociations dentreprise.

V.1.1. Lactivit conventionnelle des branches

Les quatre principaux thmes daccords conclus dans les branches ont t : les salaires, les modifications administratives de la ngociation, la formation professionnelle et la protection sociale complmentaire (volet prvoyance). Cela a reprsent 979 accords contractualiss entre parte-naires sociaux.

Afin dillustrer, lutilit et lefficience dun dialogue social de branche de qualit pour les salaris et les entreprises, voici trois accords intressants :



La complmentaire sant dans la branche des Ateliers Chantiers dInsertion

Laccord de branche, sign par la CFDT, couvre 80 000 salaris dont prs de 70 000 salaris en insertion par lactivit conomique. Cet accord prvoit, outre la prise en charge par lemployeur hauteur de 50 % de la cotisation, la portabilit du droit et un haut degr de solidarit instaurant la prise en charge de la part salariale de cotisation des apprentis affilis au rgime conventionnel de frais de sant dont le contrat est infrieur douze mois ; le financement dactions de prvention des risques professionnels dans la branche et la prise en charge de prestations daction sociale indivi-duelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation de handicap.

Le rfrentiel de branche pour la prise en compte de la pnibilit dans la branche des distributeurs conseils hors domicile

Cet accord sign par la CFDT, couvre plus de 10 000 salaris issus majoritairement de TPE. Cest le premier rfrentiel concernant la pnibilit et la mise en place du C3P.

Il rappelle en prambule le double objectif du C3P :

reconnatre une juste compensation de la pnibilit pour les salaris qui sont exposs des seuils de pnibilit suprieurs ceux fixs par dcret, en leur permettant de bnficier de points pour se former ou passer temps partiel juste avant lge de la retraite, ou partir plus tt la retraite ;

promouvoir la prvention de lexposition des facteurs de pnibilit.

Ce rfrentiel est galement un mode demploi disposition des employeurs pour permettre le dveloppement et le renforcement du dialogue social dans tous les tablissements sur les questions de condition de travail des salaris.

Le travail dominical dans la branche de la bijouterie, joaillerie, orfvrerie

Laccord de branche, sign par la CFDT, couvre plus de 10 000 salaris issus majoritairement de TPE. Cet accord prvoit la garantie du respect du volontariat des salaris, mais galement des compensations financires (une majoration de 150 % des heures travailles, une prise en charge



pour les frais de garde et du cot du transport aprs 22 heures par lemployeur) et des garanties prservant la vie sociale et familiale (pas plus de 26 dimanches travaills par an et la possibilit de prendre deux jours de repos hebdomadaire sur 20 semaines par an). Enfin, laccord prvoit la cration de 100 emplois soit 16 % de leffectif de la branche.

V.1.2. La mise en uvre du pacte de responsabilit dans les branches professionnelles

En 2016, ce sont trois branches dans les 50 principales et une hors suivi particulier par la CNNC, qui ont ngoci les contreparties du pacte de responsabilit. Depuis la signature du relev de conclusion de mars 2014, ce sont tout de mme prs de huit millions de salaris qui sont couverts par 29 accords. Ces derniers offrent des perspectives en matire demploi (embauches en CDI/CDD), demploi des jeunes (apprentissage, alternance), de parcours professionnel via la formation professionnelle ou les classifications. Si aucun accord de branche ne fait explicitement rfrence linvestissement, les ngociations ont nanmoins permis aux ngociateurs douvrir enfin un dialogue conomique.

Pour la CFDT, signataire du relev de conclusions, le patronat na pas respect ses engagements concernant les contreparties des allgements de charge dont les entreprises ont bnfici. De plus, le gouvernement na pas voulu, non plus, rinterroger le flchage des aides publiques vers les branches et les entreprises qui elles, avaient fait place un dialogue social de qualit, pour faire avancer le droit des salaris, crer de lemploi et ainsi participer la relance conomique.

Un premier bilan de laccord sur le pacte de responsabilit, dans la branche de lassurance, permet de constater que lorsque la ngociation a fait suite un tat des lieux partag par les partenaires sociaux les objectifs de laccord sont atteignables.

Fin 2016, seuls les chiffres 2015 (plutt encourageants) taient conso-lids : en matire dembauches (objectif de 38 000 embauches, plus 30 % de lobjectif tait ralis) ; dalternance (objectif de 5 000 contrats, ralis plus de 100 %) ; de contrats de gnration (objectif de 2 400 contrats, ralis plus de 100 %) ; en matire dembauches de salaris de plus de 45 ans (objectif ralis galement hauteur de 100 %, tout comme pour le maintien dans lemploi des salaris de plus de 57 ans).



CFDTLa contribution de laConcernant le renforcement de lemployabilit des salaris et la scuri-

sation des parcours, la mise en place du certificat de reconnaissance des comptences digitales porte ses fruits. Enfin, sur la partie sur lenviron-nement de travail, un accord de branche sur la qualit de vie au travail a t conclu fin 2016 par les partenaires sociaux.

V.1.3. Point particulier sur les travaux de la Commission des accords de retraite et de prvoyance (COMAREP)

La COMAREP a pour principale mission didentifier les clauses qui, dans les accords de branche ou interprofessionnels, sont contraires la rglementation en vigueur. Son avis est joint aux accords de branche ou interprofessionnels pour clairer les membres de la sous-commission des conventions et accords de la CNNC, afin, quils rendent un avis clair pour lextension des accords de protection sociale complmentaire.

Durant lanne 2016, ce sont 136 accords concernant la protection sociale complmentaire (cest--dire la complmentaire sant ou frais de sant, la prvoyance lourde et la retraite complmentaire) que la commission a tudis.

Sur ces 136 accords, 70 dentre eux traitaient du sujet de la compl-mentaire sant, cela signifie que prs de 3 600 000 salaris (ces chiffres ne comprennent pas les ayants droit [conjoint, enfants]) sont dsormais couverts par de nouveaux accords sur la complmentaire sant et que 3 500 000 salaris ont bnfici dune mise jour de leur accord initial sous forme davenant.

Ce sont donc, plus de 7,1 millions de salaris qui bnficient dune couverture complmentaire sant et dont la cotisation est prise en charge hauteur minimum de 50 % par lemployeur. Cette avance sociale est due la dclinaison de laccord interprofessionnel sur la scurisation des parcours professionnels de janvier 2013, sign par la CFDT.

V.2. Dans les entreprises, une anne de transition et annonciatrice de bonnes perspectives pour 2017

2016 fut une anne de transition, de mise en place des nouvelles mesures issues de la loi dite Rebsamen (trois nouvelles informations - consultations pour le comit dentreprise [CE] et trois nouvelles ngociations). Il reste encore de nombreuses marges de manuvre explorer, notamment la


ngociation des agendas de ngociation dans les entreprises, les nouvelles articulations entre informations - consultations et ngociations favoriser ou encore la dfinition de priorits parmi lensemble des thmes pouvant faire lobjet de dialogue est une vraie opportunit pour que les lus et militants soient mieux informs, que se dveloppe un dialogue social de qualit.

Par le biais des mesures issues de la loi Travail, telles que notamment le dveloppement des accords de mthode et des accords majoritaires souvrent des perspectives nouvelles pour renforcer la ngociation dentre-prise, obtenir des avances et des compromis bons pour les salaris et les entreprises, notamment en matire dorganisation du travail.

La CFDT considre quil faut sefforcer de dvelopper le dialogue social au plus prs des ralits des salaris, ralits que la CFDT a pu capter notamment au travers de sa grande enqute Parlons travail laquelle plus de 200 000 personnes ont rpondu. Les volutions rcentes du cadre de la reprsentation et de la ngociation collective sont majeures et offrent de nouveaux leviers pour les acteurs de lentreprise, il y a fort parier que 2017 verra la ngociation collective dynamise dans les entreprises.

Malgr les nouvelles et rcentes dispositions devant permettre lenri-chissement de la base de donnes conomiques et sociales (BDES) mise disposition pour le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT), rubrique galit professionnelle, transmission des informa-tions trimestrielles et les incitations la conclusion daccords collectifs (contenu, modalits, dclinaison aux diffrents niveaux), force est de constater, pour linstant, que les entreprises ne se sont pas empares de cet outil que devrait tre la BDES. Malheureusement, peu dentreprises ont ngoci le contenu de la BDES et la plupart des employeurs lont mise en place unilatralement avec le risque quelle ne rponde pas aux attentes des acteurs sociaux dans lentreprise et quelle ne soit pas un outil utile au dialogue social.

V.3. Rmunrations : lclaircie salariale de 2016 ne rgle pas les enjeux de fond

Lanne 2016 aura t marque par lamorce dun redressement conomique (croissance, bonne tenue de la consommation intrieure, redressement des investissements, etc.). En toute logique, ce rebond de



notre conomie a eu des rpercussions positives sur les ngociations salariales au niveau des entreprises et des branches. Au sein de ces dernires, et aprs plusieurs annes de baisses conscutives, le volume daccords salariaux signs a progress denviron 7 % entre 2015 et 2016, passant de 375 401 accords et avenants conclus. Au sein des entreprises, le tassement des revalorisations salariales a t stopp et nous avons constat un lger redressement : en moyenne, les augmentations salariales ont t comprises entre + 2,3 % et 2,7 %.

Pour autant, ce rebond constat en 2016 ne rgle pas les vritables enjeux de fond. La ngociation portant sur le partage de la valeur collec-tivement cre doit tre un axe majeur de la ngociation salariale au sein des entreprises.

De plus, linflation doit trouver une place moins centrale au cours des ngociations portant sur les rmunrations. Lvolution des prix est un curseur structurant mais cette variable occupe gnralement une fonction trop importante au cours de la ngociation portant sur les rmunrations. Cette dernire doit davantage se recentrer sur la recherche dquit entre les parties prenantes. Dune part, cela renvoie au partage de la valeur ajoute entre les actionnaires et les salaris. Dautre part, cela renvoie la juste rpartition des richesses qui implique aussi une recherche dquit entre les catgories de personnels dans lentreprise. En dfinitive, la loi du 17 aot 2015 qui invite les partenaires sociaux ngocier la rmunration, le temps de travail et le partage de la valeur ajoute dans lentreprise doit encore trouver ses marques et sinscrire pleinement dans les pratiques de ngociation.

Enfin, nous dplorons que des facteurs discriminants psent toujours et encore fortement sur la dtermination des salaires. Si la rduction des carts salariaux entre les femmes et les hommes est engage, la lenteur du rquilibrage nest pas acceptable et appelle des actions nergiques. Par ailleurs, les discriminations en lien avec les origines des salaris doivent tre pointes et corriges (politique dembauche et de promotion).

concLusIon

Le nombre global daccords et davenants signs en 2016 est lgrement en baisse par rapport 2015 (979 au lieu de 1042). Cela tmoigne de la



fin de la dclinaison dans les branches des ANI transforms en lois sur la complmentaire sant et la formation professionnelle continue. Mais au regard de la qualit de nombre daccords de branche, cela confirme que la branche est le lieu pertinent de la ngociation collective.

Pour la CFDT, lanne 2017 devra permettre aux branches de poursuivre leur mutation, de se regrouper et de refonder leur norme sociale car si elles ne saisissent pas ces opportunits, les tentations de les contourner seront grandes.

Lanne 2016 a clos galement le cycle lectoral pour la mesure daudience des organisations syndicales. En effet, en mars 2017 lagrgation des rsultats des lections professionnelles dans les entreprises, ceux des chambres dagriculture et celui de llection TPE a permis de mesurer pour la seconde fois la reprsentativit des organisations syndicales tant au niveau des branches quau niveau national interprofessionnel.

La premire place quoccupe dsormais la CFDT chez les salaris du secteur priv lui confre une grande responsabilit.

Cette premire place confirme que notre type de syndicalisme, force de proposition pour transformer le quotidien de salaris, capable de faire des propositions, de sengager dans la ngociation et dobtenir des rsultats concrets, rpond aux attentes des salaris.

Il ny a pas, et il ne peut y avoir de progrs conomique et social durables sans un dialogue social de qualit, sappuyant sur des organi-sations syndicales solides et reconnues chaque niveau pertinent de ngociation.



CONTRIBUTION DE LA CONFDRATION FRANAISE DE LENCADREMENT - CONFDRATION GNRALE DES CADRES (CFE-CGC)

I. 2016 : une rforme en profondeur des rgLes de La ngocIatIon coLLectIve Issue de La LoI travaIL

Aprs la loi du 17 aot 2015 qui a rform la reprsentation collective des salaris et quelques aspects de la ngociation collective, la vague de la loi Travail a maintenu le cap en 2016 pour rformer en profondeur les rgles de la ngociation collective, sinspirant des rapports de monsieur Jean-Denis Combrexelle et de monsieur Jean-Franois Cesaro notamment.

La CFE-CGC a accueilli cette rforme avec doute et critiques, tant le discours de la valorisation de la ngociation collective grce des acteurs syndicaux forms et disponibles ne pouvait cacher les autres mesures de la loi qui, entre autres, amoindrissent le rle des syndicats dans la ngociation collective en entreprise et la force de la ngociation collective de branche par rapport au niveau du groupe et de lentreprise

Nous ne reprendrons pas ici lensemble de nos commentaires sur le processus lgislatif de cette rforme. Nous nous concentrerons sur un seul : des rapports en amont dun projet de loi, quelle que soit leur qualit, permettent une mise niveau avec une appropriation des enjeux du sujet de lensemble des acteurs (sociaux, gouvernementaux et parlementaires) mais ne peuvent en aucun valoir concertation et dialogue sur un projet de rforme au sens de la loi Larcher !

loccasion de ce rapport annuel, la CFE-CGC souhaite commenter cinq points de cette rforme :


CFE-CGCLa contribution de la1. Laccentuation de la ngociation en dehors

des organisations syndicales

La loi Travail a ouvert en grand les fentres des possibilits drogatoires de ngocier sans organisation syndicale. Pour que la norme convention-nelle se substitue la loi, il faut quelle puisse tre cre. Qui mieux que les reprsentants du personnel lus (comme les parlementaires !) pour ce faire ? Pourquoi rserver ce droit aux seules organisations syndicales qui apprhenderaient mal les ralits et les besoins de lentreprise ?

Ne serait-ce pas l la petite ritournelle antisyndicale qui est rejoue ?

La CFE-CGC dplore cette vision ngative sur la ngociation collective en entreprise rserve aux organisations syndicales et sur la reconnais-sance de la libert syndicale dans lentreprise. Pour valoriser le droit la ngociation collective dans toutes les entreprises, la CFE-CGC qui a soutenu les diffrentes exprimentations drogatoires de ngociation collective avec, au bout du compte, un bilan mitig sur le mandatement, a propos dautres voies : par exemple, rendre positif lengagement syndical auprs des salaris et de lemployeur pour changer le regard et la perception par diffrentes mesures concrtes (cf. Manifeste pour un syndicalisme davenir et un avenir dans le syndicalisme), gnraliser les accords de branche qui prvoient, comme cest dj le cas dans certains secteurs, des modalits dapplication directes pour les entreprises de petites tailles. Des accords types, tels que prvus par la loi, sont dune autre nature que les accords dapplication directe. Les employeurs veulent de la simplicit ? La branche y rpond en prvoyant des rgles gnrales mais adaptes aux tailles des entreprises.

Ce nest pas la voie choisie par loi Travail qui a pris loption de rendre la ngociation par le canal syndical contournable dans les entits o il y a le plus de rpression syndicale. Nous le regrettons sur le fond et sur la forme. Le plus dramatique est, quavec une telle vision, limage des services rendus par lengagement syndical la collectivit de travail et la comptitivit dune entreprise nest pas prte de changer.


CFE-CGCLa contribution de la2. Le couronnement de la ngociation dentreprise

et de groupe et lhypocrite sauvegarde du niveau de la branche

Historiquement, laccord de branche a une vocation rgulatrice cono-mique et sociale entre les entreprises dun mme secteur, notamment en matires de rmunration et des conditions de travail. ce titre, le principe de faveur a t associ ce rle de rgulation. Laccord dentreprise ne pouvait droger une norme suprieure telle que par exemple laccord de branche, qu la condition de lui tre plus favorable lgard des salaris ou si laccord de branche lautorisait. Il a sembl certains et notamment au lgislateur que cette conception tait passiste. Depuis 2004, le niveau de la branche na cess de perdre de sa superbe au profit de laccord dentreprise. La loi du 8 aot 2016 consacre ce processus car, malgr une nouvelle comptence sur la pnibilit qui ne peut tromper que les plus crdules, jamais la branche ne sest trouve ce point dnude de ses prrogatives de rgulation. Tout ce qui drgule est confi la ngociation dentreprise au nom de la flexibilit au plus prs du terrain, au nom des ncessaires adaptations aux circonstances.

Cette approche dstructure les garanties conomiques et sociales collectives permettant aux entreprises et aux salaris dtre en concur-rence organise. Cette approche nie la ralit des rapports de force entre lemployeur et les organisations syndicales de salaris qui varie entre le niveau de la branche et le niveau de lentreprise.

En effet, le niveau de la branche permet :

un rapport de force plus galitaire entre les parties, li labsence de lien de subordination entre elles ;

une vision plus large et donc ncessairement plus objective, le primtre de laccord recouvrant un certain nombre dentreprises.

La loi Travail prvoit dcarter lapplication de laccord de branche chaque fois quil existe un accord dentreprise portant sur le temps de travail (dont les heures supplmentaires qui sont pourtant aussi de la rmunration quand elles concernent des forfaits de salaire), les repos et les congs. Quel sera dornavant le rle de laccord de branche dans les domaines concerns ? Trs limit et subsidiaire car rserv aux hypothses o un accord dentreprise ne serait pas conclu, avec les consquences


CFE-CGCLa contribution de ladsastreuses se faisant rapidement ressentir pour les salaris, au nom de la libre concurrence

3. De lordre public conventionnel, sous contrainte de temps et sans dfinition lgale pralable

La loi Travail a dcid dune nouvelle architecture des normes dans le code du travail : ordre public, ordre public professionnel, dispositions suppltives. Elle la applique demble pour les dispositions relevant du temps de travail, des repos et des congs. Pour les autres dispositions, ce sera lissue des travaux dune commission de la refonte du code du travail et au plus tard, en aot 2019.

Il appartient au lgislateur dorganiser les normes comme il lentend. Il appartient galement au lgislateur de prvoir une norme comprhen-sible et effective. Or, force est de constater que cette dernire tape a t pour le moins tronque. La loi donne laccord collectif un effet dordre public professionnel ou conventionnel sans aucune dfinition pralable, concerte et donc comprise par tous. Les dbats houleux sur la premire mouture du projet de loi ont rvl la cacophonie sur le sujet et les quelques correctifs apports nont pas lev les incomprhensions originelles. Il est utile de souligner que les diffrents colloques qui se sont tenus sur le sujet depuis lentre en vigueur de la loi montrent une diversit impressionnante de conceptions nourrissant le malaise que laisse planer la difficult de mise en place de la commission de refonte du code du travail.

Cependant, les ngociateurs de branche ont deux ans pour trier dans leur convention collective ce qui relve de lordre public professionnel. Ils sont fortement incits le faire, la non-ngociation sur le sujet est un critre de restructuration force avec une autre branche. Ngocier sur une notion dont on ne connat pas ni la dfinition ni le sens nest pas ais. Alors le faire dans un dlai imparti lest encore moins. La branche est-elle le niveau affaiblir ?

4. La tentative inefficace de renforcement de la loyaut dans la ngociation collective

La loi du 8 aot 2016 a cr la facult pour laccord dentreprise de mettre en place un accord dit de mthode afin de permettre que soit


CFE-CGCLa contribution de larespect le principe de loyaut dans les ngociations, pour les ngocia-tions venir dans le primtre concern. Mais cette bonne pratique na deffet juridique que si laccord de mthode le prvoit expressment. Ainsi, quand bien mme cet accord serait mis en place, si des accords conclus venaient violer ses stipulations, ils ne seraient pas nuls pour autant, sauf si laccord de mthode le prvoit expressment. Autrement dit, il y a des rgles du jeu mais sil nest dit pas que leur non-respect entrane une sanction, alors elles nont pas deffets juridiques. Quel respect de lautonomie des partenaires sociaux ! Quelle vision anglique de la ngociation collective qui, mme un niveau national interprofessionnel, o la courtoisie dans les discussions est la rgle, a vu des pratiques plus que douteuses sur le droulement des sances de ngociations ! Alors imaginons ce qui peut se passer dans les entreprises avec des dlgus syndicaux, voire avec des lus du personnel non syndiqus, avec le lien de subordination entre les diffrentes parties.

Dans le mme esprit, a t rendue obligatoire la rdaction dun prambule au dbut de chaque accord. Lobjet de ce prambule est diden-tifier lobjectif et le contenu de laccord. Disposition saluer car trs utile pour expliciter le contexte et la volont des parties, celles-ci crant lavenir la majorit des rgles applicables dans lentreprise et opposables des tiers. Cependant, l encore, le manquement cette obligation nemporte pas de sanction. Dommage !

5. La validit des accords dentreprise : la lgitimit des organisations syndicales acquise lors des lections professionnelles mise mal par la consultation directe auprs des salaris

La loi du 8 aot 2016 a cr un processus original de validation des accords dentreprise par la mise en place dun accord majoritaire dfaut, dun accord minoritaire pouvant tre soumis rfrendum des salaris de ltablissement concern. Quest-ce que cela implique ?

Pour conclure valablement un accord, est retenu plus ou moins long terme le principe majoritaire dengagement des organisations syndicales reprsentatives signataires reprsentant plus de 50 % des suffrages obtenus par les organisations reprsentatives.


Pour ne pas bloquer la conclusion daccords, la culture franaise dune majorit dengagement semblant ncessiter encore un peu de temps, la loi a prvu une solution de dblocage lorsque laccord runit plus de 30 % des voix mais moins de 50 % des mmes voix. Dans ce cas, il revient aux salaris de dpartager les organisations syndicales qui sont en dsaccord sur la conclusion de laccord, via une consultation directe.

Nest-ce pas une solution qui nie la majorit dopposition dun accord, majorit pourtant lgitime par les voix obtenues lors des lections profes-sionnelles qui servent dfinir la reprsentativit syndicale et le poids dengagement ? La majorit des syndicats sexprime mais le systme de la loi Travail permet de la contourner en demandant aux salaris si ces organisations syndicales sont bien lgitimes sopposer ?

Jusquo linstauration de ce principe rfrendaire peut-il conduire ? Quest-ce qui empchera lavenir un gouvernement de remettre en cause toute lgitimit aux organisations syndicales pour reprsenter les salaris et faire des consultations directes sur tout sujet ? Comment est-il possible pour les salaris appels valider ou non laccord, den mesurer concr-tement les enjeux et les consquences selon quil sera adopt ou non ?

Faut-il voir la validation par rfrendum comme une avance dmocra-tique ou au contraire comme une ngation de cette mme dmocratie ? La question est tranche par le lgislateur. La CFE-CGC y rpond de faon tout aussi tranche : la loi organise une confrontation malsaine voire suicidaire de deux sources de lgitimit qui pourrait tre interprte comme une charge contre les syndicats qui, malgr dix ans de rforme, ne semblent jamais assez lgitimes

II. 2016 : des dIscussIons et ngocIatIons natIonaLes InterprofessIonneLLes rIches et dIversIfIes

Paralllement la mobilisation des partenaires sociaux sur la rforme lgislative des rgles de la ngociation collective, les sujets de discussions et de ngociation propres aux partenaires sociaux du niveau national interprofessionnel nont pas manqu en cette anne 2016 et ont concern des sujets trs diffrents.

CFE-CGCLa contribution de la


CFE-CGCLa contribution de la1. Les ngociations sur lemploi

Des ngociations sur lassurance-chmage qui tournent court

La convention de 2014 ayant une dure de deux ans, il tait prvu de la rengocier en 2016. Aprs cinq sances de ngociation, les partenaires sociaux font un constat de dsaccord. La convention de 2014 est reprise par dcret pour maintenir la couverture des salaris privs demploi et les cotisations finanant les droits indemnisation.

Pour ne pas rompre le dialogue, les partenaires sociaux ont convenu dans leur procs-verbal (PV) de dsaccord de conserver des groupes de travail techniques permettant de renouer le dialogue, retrouver une certaine confiance et prparer la ngociation qui devait reprendre. Cette mthode aboutira en mars 2017 la conclu

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Bilans - Ministère du Travailtravail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/bnc_2016_bilan_interactif.pdf · Pour connaître toutes les publications du ministère du Travail vous pouvez consulter