8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu maka peneliti mengemukakan beberapa

landasan yang diambil dari jurnal dan penelitian terdahulu sebagai acuan

didalam penelitian ini. Sebagai bahan perbandingan untuk penelitian tentang

pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

diantaranya yang dilakukan oleh Valianto, Y.D.H. (2015) dengan judul

“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan CV Sahabat Mandiri”. Dengan hasil penelitian dapat

diketahui bahwa kepemimpinan, motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV Sahabat Mandiri.

Penelitian selanjutnya oleh Martinue, E. (2016) yang berjudul

“Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. Devina Surabaya.” Hasil pengujian menunjukkan bahwa

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,

dengan nilai koefisien regresi yang positif yaitu sebesar 0,143 dan nilai

signifikasi uji t yang lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,002. Motivasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini

dibuktikan dengan nilai koefisien regresi yang positif yaitu sebesar 0,553 dan

nilai signifikasi uji t yang lebih kecil dari 0,05 yaitu sebesar 0,000.

Penelitian Setiadi (2016). “The Effect Of Compensation And Work

Motivation On Employee Performance At Semen Indonesia Limited

9

Company”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi

kerja yang positif dan signifikan serta secara bersamaan berpengaruh untuk

kinerja karyawan di PT. Semen Indonesia (Persero) Tbk, kompensasi dan

motivasi kerja yang positif dan signifikan berpengaruh kepada kinerja

karyawan pada PT. Semen Indonesia (Persero) Tbk dan motivasi kerja

memiliki efek dominan terhadap kinerja karyawan di PT. Semen Indonesia

(Persero) Tbk.

10

Tabel 2.1 Perbedaan dan Persamaan Antara Penelitian Terdahulu Dengan Peneliti

Sekarang

No Penelitian Terdahulu Uraian

1 Judul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan CV

Sahabat Mandiri.

Nama Peneliti Valianto, Y.D.H (2015)

Tujuan Penelitian Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan,

motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan

Metode Penelitian Uji validitas, uji reabilitas, analisis regresi linier

berganda, uji asumsi klasik

Hasil Penelitian Kepemimpinan, motivasi kerja dan kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

2. Judul Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Devina

Surabaya.

Nama Peneliti Martinue, E. (2016)

Tujuan Penelitian Untuk mengetahui pengaru kompensasi dan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Metode Penelitian Regresi linier berganda, Uji validitas, uji reabilitas,

Uji asumsi klasik

Hasil Penelitian Kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan

3 Judul The Effect Of Compensation And Work Motivation

On Employee Performance At Semen Indonesia

Limited Company”.

Nama Peneliti Setiadi (2016)

Tujuan Penelitian Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Metode Penelitian Regresi linier berganda, uji validitas, uji reabilitas,

uji asumsi klasik, uji parsial

Hasil Penelitian Kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan serta terhadap kinerja

karyawan, motivasi kerja memiliki efek dominan

terhadap kinerja karyawan

4 Judul

Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja karyawan CV. Mitra Jaya

Tujuan Penelitian Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

Nama Peneliti Almira, D.E. (2017)

Metode Penelitian Rentang skala, regresi linier berganda, uji f, uji t

Hasil Penelitian Kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi

kerja memiliki efek yang dominan terhadap kinerja

karyawan.

Sumber: jurnal penelitian

11

Berdasarkan tabel 2.1 maka diketahui bahwa persamaan yang diteliti

adalah pada tema yang diteliti mengenai kompensasi dan motivasi kerja yang

akan dilihat dari pengaruhnya terhadap variabel terikatnya. Perbedaannya dari

penelitian terdahulu terletak pada teori yang digunakan, indikator yang

digunakan dan terdapat penelitian yang tidak hanya menggunakan variable

kompensasi dan motivasi kerja di variabel bebasnya, dan di variabel terikat

menggunakan kinerja, sedangkan peneliti sekarang menggunakan kompensasi

dan motivasi kerja serta kinerja, selain itu perbedaannya pada obyek yang

diteliti. Sehingga penelitian lebih lanjut terkait pengaruh kompensasi dan

motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan obyek berbeda menarik

dilakukan.

B. Landasan Teori

1. Kinerja

a. Definisi Kinerja

Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2006: 67). Kinerja menurut Rivai (2005: 50) adalah

hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama

periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran

12

atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati

bersama oleh pemimpin perusahaan dan karyawan.

Hasibuan (2008: 160) mendefinisikan kinerja merupakan suatu

hasil kerja yang dicapau seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya

atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Wirawan (2009: 101)

menyatakan kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi

atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu

tertentu yang diukur melalui hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi

yang berhubungan dengan pekerjaan.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan

bahwa kinerja merupakan hasil kerja dan pencapaian seorang karyawan

dalam suatu organisasi yang bertujuan untuk memberi keuntungan bagi

organisasi. Disamping itu kinerja karyawan yang baik juga akan

berdampak bagi tanggung jawab mereka agar lebih memperhatikan

beban kerja yang akan disesuaikan dengan imbalan yang mereka terima.

b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja (performance) menurut

Simamora dalam Mangkunegara (2006: 14), yaitu:

1) Faktor individual yang terdiri dari:

a) Kemampuan dan keahlian

b) Latar belakang

c) Demografi

13

2) Faktor psikologis yang terdiri dari:

a) Persepsi

b) Attitude

c) Personality

d) Pembelajaran

e) Motivasi

3) Faktor organisasi yang terdri dari:

a) Sumber daya

b) Kepemimpinan

c) Penghargaan

d) Struktur

e) Job design

c. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator kinerja karyawan yang dapat digunakan sebagai acuan

dalam menilai kinerja karyawan. Menurut Mangkunegara (2006: 9),

pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

1) Kuantitas

Jumlah keluaran atau output yang harus dihasilkan oleh

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Karyawan dengan

kinerja yang baik akan menghasilkan keluaran yang baik atau sesuai

dengan target yang telah ditetapkan perusahaan.

14

2) Kualitas

Mutu output yang harus dihasilkan oleh karyawan dalam

melaksanakan pekerjaannya. Karyawan tidak hanya dituntut untuk

menghasilkan keluaran dengan jumlah yang maksimal akan tetapi

juga diimbangi dengan kualitas yang maksimal pula.

3) Ketepatan waktu

Kesesuaian waktu yang dihasilkan oleh karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan dengan yang direncanakan. Perusahaan

akan memberikan batas waktu untuk karyawan menyelesaikan

tugasnya. Karyawan dengan kinerja yang baik akan mampu

menyelesaikan tugas atau pekerjaannya tepat waktu.

2. Kompensasi

a. Definisi Kompensasi

Kadarisman (2012: 9) mengatakan bahwa kompensasi adalah

penghargaan kepada pegawai secara adil dam layak untuk prestasi kerja

dan atas jasa yang telah dikeluarkan terhadap tujuan organisasi demi

tercapainya tujuan organisasi. Besarnya penghargaan, imbalan atau

balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya sehingga

karyawan secara pasti mengetahui besarnya balsa jasa atau kompensasi

yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang dipergunakan

karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhannya.

15

Menurut Mangkunegara (2001: 83) Kompensasi merupakan sesuatu

yang di pertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Berdasarkan

beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi

merupakan hal yang penting bagi para karyawan. Sedangkan menurut

Handoko dalam Sutrisno (2011: 183) menjelaskan kompensasi adalah

segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk

kerja mereka.

b. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2011: 85) kompensasi pada umumnya

dapat dibedakan menjadi dua bentuk, yaitu:

1) Kompensasi langsung, merupakan kompensasi yang langsung

dirasakan oleh penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, dan

insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk

membayarnya.

a) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada

karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

b) Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada

para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah

ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan

perusahaan.

c) Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan

tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar atau

mencapai target.

16

2) Kompensasi tidak langsung adalah kompensasi yang tidak dapat

dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services

(tunjangan pelayanan). Benefit dan services adalah kompensasi

tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan

terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan

mereka. Seperti uang pensiun, olah raga dan darma wisata (family

gathering).

c. Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan

kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya,

pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan

konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas. Menurut

Malayu S.P. Hasibuan (2008: 121), tujuan pemberian kompensasi

(balas jasa) antara lain adalah:

1) Ikatan Kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja sama formal

antara perusahaan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan

tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib

membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2) Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasan kerja dari jabatannya.

17

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil, layak dan

kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over

relatif kecil.

6) Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

d. Indikator Kompensasi

Indikator-indikator kompensasi menurut Simamora (2004: 445)

diantaranya :

1) Gaji

Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan,

atau tahunan.

2) Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji

atau upah yang diberikan oleh organisasi.

18

3) Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa,

liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan

tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

4) Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil

perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke

pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.

3. Motivasi Kerja

a. Definisi Motivasi

Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai

yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri

terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang

menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.

Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja. Motivasi kerja adalah kemauan

berbuat sesuatu dalam bekerja (Mangkunegara, A., 2001: 94).

b. Teori Motivasi

Teori motivasi terdiri dari, pertama content theories atau teori isi

yang memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang

menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku.

Kedua adalah process theory atau teori proses yaitu menguraikan

19

dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan,

didukung, dan dihentikan. Ketiga reinforcement theory atau teori

penguatan didasarkan atas hukum pengaruh. Ketiga kategori tersebut

mempunyai pengaruh penting bagi para manajer untuk memotivasi

karyawan (Suharto dan Budi Cahyono, 2005).

Motivasi dalam teori-teorinya beragam. Secara garis besarnya, teori

motivasi dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu teori isi (Content

Theory), teori proses (Process Theory) dan Reinforcement Theory (B.F.

Skinner).

1) Teori Isi (Content Theory)

Kebutuhan yang dimiliki oleh seseorang yang mendasari

perilakunya. Teori isi terdiri dari 4 teori pendukung, yaitu :

a) Teori Hirarki Kebutuhan (A. Maslow)

b) Teori E-R-G (Clayton Alderfer)

c) Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)

d) Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

2) Teori Proses (Process Theory)

Proses yang terjadi dalam pikiran seseorang yang pada akhirnya

membuat orang menampilkan tingkah laku. Teori ini juga terdiri dari

empat teori pendukung, yaitu :

a) Teori Keadilan/Equity Theory (S. Adams)

b) Teori Harapan/ Expectancy Theory (Victor Vroom)

c) Teori penetapan tujuan/Goal Setting Theory (Edwin Locke)

20

3) Reinforcement Theory (B.F. Skinner)

Teori tersebut didasarkan atas hukum pengaruh. Tingkah laku

konsekuensi positif cenderung untuk diulang dan tingkah laku

dengan konsekuensi negatif cenderung untuk tidak diulang.

c. Teori Tiga Motif Sosial McCllend

Teori tiga motif social McClelland menjelaskan tiga jenis motivasi,

yang diidentifikasi dalam buku “The Achieving Society” (Robbins,

Stephen P .,2001: 173) dalam teorinya:

1) Motivasi untuk berprestasi (n-ACH)

2) Motivasi untuk berkuasa (n-pow)

3) Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil)

Mc.Clelland’s Achievment Motivation Thoery atau teori motivasi

prestasi McClelland dalam Robbins (2001 : 173) mengemukakan

bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana

energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau

dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia.

Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan

prestasi (achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan

afiliasi.

1) Kebutuhan akan prestasi (n-ACH)

Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk

mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar,

bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak

21

antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi

diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain

bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk

mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan

mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan

akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan

tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam

pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari

lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya

tersebut.

2) Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow)

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat

orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu

tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk

ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi

orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara

kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.

McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat

berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi

kepemimpinan.

n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki

motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki

22

karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang.

Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.

3) Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil)

Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar

pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan

untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap

persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai

kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan

yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. McClelland

mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi

karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku

karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi.

d. Tujuan Motivasi Kerja

Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai

kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar

bekerja lebih giat, efisien dan efektif dalam rangka mencapai tujuan

perusahaan. Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian

motivasi menurut Hasibuan (2002: 146) antara lain sebagai berikut:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2) Meningkatkan produktivitas kerja kerja karyawan.

3) Mempertahankan kestabilan kerja karyawan.

4) Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan.

5) Mengaktifkan pengadaan karyawan.

23

6) Menciptakan suasana hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

e. Jenis-jenis Motivasi

Menurut Hasibuan (2002: 150) ada dua jenis motivasi, yaitu

motivasi positif dan motivasi negatif.

1) Motivasi Positif

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi

(merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka

yang berproduktivitas di atas produktivitas standar. Dengan

motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena

umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

2) Motivasi Negatif

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan

dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi

negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan

meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu

panjang dapat berakibat kurang baik

4. Hubungan Antara Kompensasi dengan Kinerja

Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima karyawan atas apa

yang diberikannya terhadap perusahaan. Tujuan seorang karyawan dalam

24

melaksanakan pekerjaannya tidak lain untuk mendapatkan balas jasa yang

salah satunya yaitu kompensasi. Kompensasi tersebut akan dipergunakan

karyawan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Pemberian

kompensasi yang layak dapat memengaruhi karyawan untuk lebih

semangat dalam bekerja.

Pentingnya kompensasi bagi karyawan, sangat berpengaruh terhadap

perilaku dan kinerjanya. Pemberian kompensasi akan selalu dikaitkan

dengan kuantitas, kualitas dan manfaat jasa yang dipersembahkan oleh

karyawan bagi organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Pemberian

kompensasi kepada karyawan tersebut, akan memengaruhi kelangsungan

hidup organisasi atau perusahaan tersebut. Sutrisno (2009: 189)

mengemukakan bahwa untuk meningkatkan prestasi kerja perusahaan

harus memberikan kompensasi yang layak kepada para karyawan sesuai

dengan kemampuan perusahaan sendiri. Karena dari hal tersebut karyawan

akan merasa nyaman dan puas sehingga mampu meningkatkan prestasi

kerja mereka.

5. Hubungan Antara Motivasi kerja dengan Kinerja

Motivasi kerja merupakan dorongan yang diberikan atasan maupun

berasal dari diri sesorang yang akan menimbulkan semangat untuk bekerja.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,

menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat

dan antusias mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2002: 141). Artinya,

25

karyawan yang mempunyai antusias dan giat dalam bekerja, akan

mencapai kinerja yang tinggi.

Menurut Sutrisno (2009: 110) motivasi adalah sesuatu yang

menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi untuk bekerja ini

sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Oleh

karena itu, manajer harus selalu menimbulkan motivasi kerja yang tinggi

kepada karyawannya guna melaksanakan tugas-tugasnya. Sekalipun harus

diakui bahwa motivasi bukan satu-satunya faktor yang memengaruhi

tingkat prestasi kerja seseorang.

Penelitian yang dilakukan Martinue, E (2016) menyatakan bahwa

motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Tingkat kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari kompensasi

yang mereka terima tetapi juga motivasi kerja yang mendorong mereka

dalam beelangsungnya kegiatan operasional di perusahaan. Perusahaan

bukan hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil tetapi

yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk

mencapai hasil kerja yang maksimal.

6. Hubungan Antara Kompensasi, Motivasi kerja dan Kinerja

Simamora dalam Mangkunegara (2006: 14) menyatakan bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di dalamnya terdapat

faktor motivasi kerja dan penghargaan. Sedangkan menurut Kadarisman

(2012: 9) kompensasi adalah penghargaan kepada pegawai secara adil dam

layak untuk prestasi kerja dan atas jasa yang telah dikeluarkan terhadap

26

tujuan organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Penelitian yang

dilakukan oleh Setiadi (2016) menyatakan bahwa kompensasi dan

motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

C. Kerangka Pikir

Kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh kualitas, kuantitas dan

ketepatan waktu yang juga sangat mempengaruhi suatu kinerja perusahaan.

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006:67).

Kinerja suatu perusahaan menentukan tentang seberapa baik kualitas

dan seberapa banyak kuantitas yang dihasilkan dari pencapaian dan waktu

dalam memenuhi target perusahaan. Balas jasa berupa gaji yang diterima oleh

karyawan akan menentukan semangat kerja yang berpengaruh terhadap

kinerja mereka. Sutrisno (2009: 189) mengemukakan bahwa untuk

meningkatkan prestasi kerja perusahaan harus memberikan kompensasi yang

layak kepada para karyawan sesuai dengan kemampuan perusahaan sendiri.

Karyawan akan mampu mencapai kinerja yang dihasilkan dengan

dorongan berprestasi, berkuasa dan berafiliasi. Ketiga dorongan tersebut

mempengaruhi dorongan dalam diri karyawaan yang berdampak pada

kegairahan mereka untuk bekerja. Pentingnya motivasi karena motivasi

adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku

27

manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal

(Hasibuan, 2002: 141). Berdasarkan referensi pendapat para ahli, maka dapat

disusun sebuah kerangka pikir yang mana kompensasi dan motivasi kerja

mempengaruhi kinerja karyawan sehingga dapat digambarkan sebagai

berikut:

Gambar 2.1 Hubungan Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kinerja

Gambar 2.1 kerangka pikir, dapat dijelaskan bahwa ditinjau dari jenis

hubungan variabel, maka disini termasuk hubungan sebab akibat yaitu suatu

variabel dapat mempengaruhi variabel yang lain, sehingga variabel bebas

(independen variable) adalah kompensasi (X1) yang terdiri dari gaji, insentif

dan tunjangan berhubungan dengan bagaimana karyawan termotivasi

terhadap timbal balik yang perusahaan berikan dan berpengaruh terhadap

peningkatan prestasi kerja mereka.

Kompensasi (X1)

Gaji (X1.1)

Insentif (X1.2)

Tunjangan (X1.3)

Motivasi Kerja (X2)

Dorongan untuk berprestasi (X2.1)

Dorongan untuk berkuasa (X2.2)

Dorongan untuk berafiliasi/bersahabat

(X2.3)

Kinerja (Y)

1. Kualitas (Y1) 2. Kuantitas (Y2)

3. Ketepatan waktu (Y3)

28

Sedangkan motivasi kerja (X2) yang terdiri dari dorongan untuk

berprestasi, dorongan untuk berkuasa dan dorongan untuk

berafilias/bersahabat akan memberikan dorongan bagi karyawan yang

bertujuan untuk meningkatkan kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu

mereka pada saat melakukan pekerjaan. Variabel terikat (dependen variabel)

kinerja (Y) yang dicerminkan dari kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu.

D. Hipotesis

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Martinue, E. (2016)

yang menyatakan bahwa kompensasi dan motivasi kerja mempunyai

pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Simamora dalam

Mangkunegara (2006:14) menyatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan di dalamnya terdapat faktor motivasi kerja

dan penghargaan. Dari uraian tersebut maka dapat dihipotesiskan:

H1: Diduga kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan CV Mitra Jaya.

Penelitian yang dilakukan oleh Setiadi (2016) menyatakan bahwa

kompensasi dan motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja mempunyai efek dominan

terhadap kinerja karyawan. Dari uraian tersebut maka dapat dihipotesiskan:

H2: Diduga motivasi kerja paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV

Mitra Jaya.