8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM (Manajeman Sumber

Daya Manusia) yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan,

semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin

karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang

optimal (Hasibuan, 2008).

Disiplin merupakan bentuk pelatihan yang menegakkan peraturan-

peraturan permasalahan. Masalah disiplin yang umum yang ditimbulkan

oleh para karyawan bermasalah antara lain terlambat datang, pulang cepat,

tidak masuk kerja, defisiensi produktivitas, alkoholisme, dan ketidak

patuhan sedangkan alasan pendisiplin adalah untuk meningkatkan kinerja

(Mathis, 2000).

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran

adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan

sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan

mematuhi/mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.

Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang

sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak

(Hasibuan, 2008).

Disiplin dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati,

menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan yang berlaku baik yang

tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak

9

mengelak untuk menerima sanksi apabila ia melanggar atas tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya (Lisnawati, 2001).

Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan mendidik

karyawan supaya mentaati semua peraturan perusahaan. Pemberian

hukuman harus adil dan tegas terhadap semua karyawan. Dengan keadilan

dan ketegasan, sasaran pemberian hukuman akan tercapai. Peraturan tanpa

dibarengi pemberian hukuman yang tegas bagi pelanggarnya bukan

menjadi alat pendidik bagi karyawan (Hasibuan, 2008).

Handoko (2001) menyebutkan bahwa disiplin adalah kegiatan manajemen

untuk menjalankan standar-standar organisasi. Ada dua tipe kegiatan

pendisiplinan, yaitu :

1) Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk

mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar-standar

dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

Sasaran pokok adalah untuk mendorong disiplin diri diantara

karyawan. Denga cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka

bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.

2) Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil menangani pelanggar

terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-

palanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa bentuk

hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan

atau skoring. Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki

kegiatan diwaktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan

dimasa lalu.

1. Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan

Menurut Hasibuan (2008) pada dasarnya banyak indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi,

diantaranya tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa,

10

keadilan, waskat (pengawasan melekat), sanksi hukuman, ketegasan,

dan hubungan kemanusiaan :

a. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan

secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.

Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada

karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang

bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin

dalam mengerjakannya.

b. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik,

berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan.

Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun

akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang

berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

c. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan

kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika

kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan

mereka akan semakin baik pula.

d. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksaan dalam pemberian balas

jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya

kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam

memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua

bawahannya. Keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan

yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada

11

setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik

pula.

e. Waskat (Pengawasan Melekat)

Waskat adalah tindakan nyata dan efektif untuk

mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan,

memelihara kedisiplinan, meningkatkan prestasi kerja,

mengaktifkan peranan atasan dan bawahan, menggali sistem-sistem

kerja yang paling efektif, serta menciptakan sistem internal kontrol

yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat.

f. Sanksi Hukuman

Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut

mempengaruhi baik/buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi

hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk

akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.

Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat

supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah

perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap

tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat

motivasi untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.

g. Ketegasan

Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan

yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada

perusahaan tersebut.

h. Hubungan kemanusiaan

Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan

kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun

horizontal diantara semua karyawannya. Terciptanya human

relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana

kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang

12

baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta

apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

2. Indikator Kedisiplinan

Dari pendapat Sedarmayanti (2009) dapat disebutkan bahwa indikator

yang mempengaruhi tingkat disiplin karyawan suatu organisasi

diantaranya : tingkat kehadiran, ketepatan waktu kerja, dan ketaatan

terhadap peraturan sedangkan Marwansyah (2010) menyimpulkan

beberapa pedoman tolak ukur untuk mengukur kerja karyawan yaitu :

a. Ketaatan karyawan pada jam-jam kerja, seperti ketepatan waktu

pada saat masuk dan pada saat pulang kerja

b. Kepatuhan karyawan pada instruktur atau perintah atasan serta taat

pada peraturan dan tata tertib yang ada dan berlaku

c. Kepatuhan karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan

mengikuti cara-cara bekerja, seperti yang telah ditentukan oleh

perusahaan

d. Keputusan karyawan menggunakan bahan-bahan dan peralatan

serta perlengkapan kerja yang ada telah ditentukan oleh

perusahaan

e. Kesanggupan karyawan untuk menerima sanksi-sanksi dari

perusahaan jika ternyata pada suatu saat ia melakukan kesalahan

atau pelanggaran atas aturan dan peraturan umum perusahaan

3. Macam-macam Kedisiplinan

Ada empat macam disiplin kerja yaitu disiplin dalam menggunakan

waktu, disiplin diri pribadi, disiplin sosial dan disiplin dalam

mengikuti aturan yang telah ditetapkan (Nitisemito, 2001) :

a. Disiplin dalam menggunakan waktu

Maksudnya bisa menggunakan dan membagi waktu dengan baik

karena waktu amat berharga dan salah satu kunci kesuksesan

13

adalah dengan bisa menggunakan waktu dengan baik dan

melakukan tugasnya tepat waktu.

b. Disiplin diri pribadi

Apabila dianalisis maka disiplin mengandung beberapa unsur

yaitu adanya sesuatu yang harus ditaati atau ditinggalkan dan

adanya proses sikap seseorang terhadap hal tersebut. Disiplin diri

merupakan kunci bagi kedisiplinan pada lingkungan yang lebih

luas lagi. Contoh disiplin diri pribadi adalah tidak pernah

meninggalkan ibadah kepada Tuhan Yang Maha Kuasa.

c. Disiplin sosial

Pada hakekatnya disiplin sosial adalah disiplin dari dalam

kaitannya dengan masyarakat atau dalam hubungannya, dengan

contoh perilaku disiplin sosial adalah melaksanakan siskamling,

kerja bakti, senantiasa menjaga nama baik masyarakat dan

sebagainya.

d. Disiplin dalam mengikuti aturan yang telah ditetapkan

Taat dengan penuh kesadaran terhadap peraturan-peraturan yang

ditetapkan oleh institusi tempat bekerja.

4. Prinsip-prinsip Kedisiplinan

Menurut Marwansyah, 2001 prinsip-prinsip kedisiplinan yaitu :

a. Pemimpin mempunyai perilaku positif

Menjalankan disiplin yang baik dan benar, seorang pemimpin

harus dapat menjadi role model/panutan bagi bawahannya. Oleh

karena itu seorang pimpinan harus dapat mempertahankan

perilaku yang positif sesuai dengan harapan staf.

b. Penelitian yang cermat

Dampak dari tindakan indisipliner cukup serius, pimpinan harus

memahami akibatnya. Data dikumpulkan secara faktual, dapatkan

informasi dari staf yang lain, tanyakan secara pribadi rangkaian

14

pelanggaran yang telah dilakukan, analisa, dan bila perlu minta

pendapat dari pimpinan lainnya.

c. Kesegeraan

Pimpinan harus peka terhadap pelanggaran yang dilakukan oleh

bawahan, sesegera mungkin dan harus diatasi dengan cara yang

bijaksana, karena bila dibiarkan menjadi kronis. Pelaksnaan

disiplin yang akan ditegakkan dapat dianggap lemah, tidak jelas,

dan akan mempengaruhi hubungan kerja dalam organisasi

tersebut.

d. Lindungi kerahasiaan (privacy)

Tindakan indisipliner akan mempengaruhi ego staf, oleh karena itu

akan lebih baik apabila permasalahan didiskusikan secara pribadi

pada ruangan tersendiri dengan suasana yang rileks dan tenang.

Kerahasiaan harus tetap dijaga karena mungkin dapat

mempengaruhi masa depannya.

e. Fokus pada masalah

Pimpina harus dapat melakukan penekanan pada kesalahan yang

dilakukan bawahan dan bukan pada pribadinya, kemukakan bahwa

kesalahan yang dilakukan tidak dapat dibenarkan.

f. Peraturan dijalankan secara konsisten

Peraturan dijalankan secara konsisten, tanpa pilih kasih. Setiap

pegawai yang bermasalah harus dibina sehingga mereka tidak

merasa dihukum dan dapat menerima sanksi yang dilakukan

secara wajar.

g. Fleksibel

Tindakan disipliner ditetapkan apabila seluruh informasi tentang

pegawai telah dianalisa dan dipertimbangkan. Hal yang menjadi

pertimbangan antara lain adalah tingkat kesalahannya, prestasi

pekerjaan yang lalu, tingkat kemampuannya dan pengaruhnya

terhadap orgaisasi.

15

h. Mengandung nasehat

Jelaskan secara bijaksana bahwa pelanggaran yang dilakukan tidak

dapat diterima. File pegawai yang berisi catatan khusus dapat

memahami kesalahannya.

i. Tindakan konstruktif

Pimpinan harus yakin bahwa bawahan telah memahami

perilakunya bertentangan dengan tujuan organisasi dan jelaskan

kembali pentingnya peraturan untuk staf maupun organisasi.

Upayakan agar staf dapat merubah perilakunya sehingga tindakan

indisipliner tidak terulang lagi.

j. Follow Up (Evaluasi)

Pimpinan harus secara cermat mengawasi dan menetapkan apakah

perilaku bawahan sudah berubah. Apabila perilaku bawahan tidak

berubah, pimpinan harus melihat kembali penyebabnya dan

mengevaluasi kembali batasan akhir tindakan indisipliner.

5. Dimensi Disiplin Karyawan

Disiplin merupakan arahan untuk melatih dan membentuk seseorang

melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Disiplin adalah suatu proses

yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan

dan meningkatkan tujuan organisasi secara obyektif, melalui

kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi (Kurnianingsih,

2000)

Pelanggaran dimensi disiplin adalah pelanggaran yang dilakukan

terhadap standar profesional yang ditetapkan termasuk aturan pada

institusi tempat kerja. Praktik keperawatan adalah tindakan perawat

melalui kolaborasi dengan klien dan atau tenaga kesehatan lain dalam

memberikan asuhan keperawatan pada berbagai tatanan pelayanan

kesehatan yang dilandasi dengan substansi keilmuan khusus,

pengambilan keputusan dan keterampilan perawat berdasarkan

16

aplikasi prinsip-prinsip ilmu biologis, psikologi, sosial, kultural dan

spiritual. Penilaian benar salah dilakukan oleh majelis disiplin. Sanksi

yang dikenakan berupa kewenangan bekerja sampai pemberhentian

sebagai profesi (Kurnianingsih, 2000).

B. Sistem Penghargaan

Sistem penghargaan dan pengakuan atas kinerja karyawan merupakan

sarana untuk mengarahkan perilaku karyawan keperilaku yang dihargai

dan diakui oleh organisasi. Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil

dan layak diberika kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai

tujuan organisasi (Hasibuan, 2008).

Kompensasi meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan

yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan

kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para

karyawan mereka kepada organisasi (Henry, 2001).

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diterima kepada perusahaan (Hasibuan, 2008).

Menurut Undang-undang Kecelakaan Tahun 1974 No. 33 Pasal 7 ayat a

dan b adalah :

a. Tiap-tiap pembayaran berupa uang yang diterima oleh buruh sebagai

ganti pekerjaan

b. Perumahan, makan, bahan makanan, dan pakaian dengan percuma

yang nilainya ditaksir menurut harga umum ditempat itu.

Penghargaan menarik perhatian karyawan dan memberi informasi atau

mengingatkan akan pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan

dibandingkan dengan yang lain, penghargaan juga meningkatkan motivasi

17

karyawan terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu karyawan

mengalokasikan waktu dan usaha karyawan. Penghargaan berbasis kinerja

mendorong karyawan dapat mengubah kecenderungan semangat untuk

memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat untuk memenuhi tujuan

organisasi (Mulyadi dan Johny, 2000).

Kesejahteraan karyawan yang juga dikenal benefit mencakup semua jenis

penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada

karyawan (Penggabean, 2004).

Jadi penghargaan atau kompensasi adalah semua bentuk return baik

finansial maupun non-finansial yang diterima karyawan karena jasa yang

disumbangkan ke perusahaan. Kompensasi dapat berupa finansial yaitu

berbentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial

karyawan, tunjangan, libur atau cuti tetapi tetap dibayar, dan sebagainya.

Kompensasi non-finansial seperti tugas yang menarik, tantangan tugas,

tanggungjawab tugas, peluang kenaikan pangkat, pengakuan, dan lain-lain.

1. Tujuan Sistem Penghargaan

Menurut Marwansyah (2010) pemberian penghargaan dalam suatu

organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem

yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai

tujuan-tujuan, antara lain ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan

efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh

dan pengaruh pemerintah :

a. Ikatan kerja sama

Pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib

membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

18

b. Kepuasan kerja

Balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan

fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan

kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas karyawan

Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih

terjamin karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin

Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-

peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh

Program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi sitem penghargaan

Menurut Isak (2003) faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap

organisasi untuk menentukan kebijaksanaan penghargaan untuk

karyawannya. Faktor-faktor tersebut antara lain penawaran dan

permintaan tenaga kerja, kemampuan dan kesediaan perusahaan,

19

produktivitas karyawan, organisasi karyawan, berbagai peraturan dan

perundang-undangan, kedisiplinan kerja karyawan, biaya hidup, posisi

jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja, kondisi perekonomian

nasional, jenis dan sifat pekerjaan :

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika pencarian kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan

pekerjaan (permintaan) maka sistem penghargaan semakin kecil.

Sebaliknya jika pencarian pekerjaan lebih sedikit daripada

lowongan pekerjaan maka sistem penghargaan relatif semakin

besar.

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar

semakin baik maka tingkat sistem penghargaan akan semakin

besar.

c. Produktivitas karyawan

Organisasi apapun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan.

Keuntunga ini dapat berupa material, maupun keuntungan non-

material. Untuk itu maka organisasi harus mempertimbangkan

produktivitas karyawannya dalam konstribusinya terhadap

keuntungan organisasi tersebut. Dari itu organisasi tidak akan

membayar atau memberikan kompensasi melebihi kontribusi

karyawan kepada organisasi melalui produktivitas mereka.

d. Organisasi karyawan

Adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi

kebijakan memberikan kompensasi. Organisasi karyawan ini

biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh

kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi karyawan ini

akan menuntut.

e. Berbagai peraturan dan perundang-undangan

Semakin baik sistem pemerintahan, maka makin baik pula sistem

perundang-undangan, termasuk dibidang perburuhan (karyawan)

20

atau ketenagakerjaan. Berbagai peraturan dan undang-undang ini

jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan

oleh setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta.

f. Kedisiplinan kerja karyawan

Apabila sistem penghargaan relatif rendah maka kedisiplinan kerja

karyawan akan semakin berkurang. Sebaliknya jika sistem

penghargaan tinggi maka kedisiplinan karyawan semakin

meningkat.

g. Biaya hidup

Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka kompensasi atau

upah semakin besar. Seperti upah di jakarta lebih besar dari di

bandung karena tingkat biaya hidup di jakarta lebih besar dari

pada di bandung.

h. Posisi jabatan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima

gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang

menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh

gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang

mendapatkan kewenangan dan tanggungjawab yang besar harus

mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

i. Pendidikan dan pengalaman kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama

maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan

serta keterampilannya lebih baik.

j. Kondisi perekonomian nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka

tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan

mendekati kondisi fuul employment.

k. Jenis dan sifat pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko

(finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas

21

jasanya akan semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta

ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat

pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil,

tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

3. Komponen dalam pemberian sistem penghargaan

Menurut Notoadmojo (2009) dalam program pemberian sistem

penghargaan ini mencakup sekurang-kurangnya 8 komponen, antara

lain sebagai berikut organisasi administrasi pemberian kompensasi,

metode pemberian kompensasi, struktur kompensasi, program

pemberian kompensasi, tambahan sumber pendapatan bagi karyawan,

terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jasa,

kompensasi bagi kelompok manajerial, dan prospek di masa depan :

a. Organisasi administrasi pemberian kompensasi

Suatu organisasi, terutama organisasi yang sudah besar,

pengorganisasian dan administrasi pemberian kompensasi ini

sangat diperlukan. Sebab pemberian kompensasi bukanlah sekadar

memberikan upah atau gaji kepada karyawan saja, melainkan

harus memperhitungkan kemampuan organisasi serta produktivitas

karyawan, serta aspek-aspek lainnya yang berhubungan dengan

itu.

b. Metode pemberian kompensasi

Pada umumnya ada tiga cara atau metode pemberian kompensasi

yakni :

1) Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu tertentu

2) Pembayaran upah dan gaji berdasarkan satuan produksi yang

dihasilkan

3) Kombinasi dan kedua cara tersebut

Pimpinan organisasi harus menganalisis secara mendalam

cara-cara pemberian kompensasi ini, agar dapat menentukan

cara pemberian kompensasi setepat-tepatnya.

22

c. Struktur kompensasi

Struktur kompensasi yang baik adalah menganut paham keadilan.

Dalam paham keadilan ini bukan berarti kompensasi sama rata

bagi setiap karyawan, tetapi setiap karyawan akan memperoleh

kompensasi sesuai dengan tanggung jawab pekerjaannya.

Tanggung jawab pekerjaan bukan berarti besar kecil atau berat

ringannya pekerjaan dilihat dari segi fisik, melainkan tanggung

jawab terhadap untung ruginya organisasi, atau hidup matinya

organisasi.

d. Program pemberian kompensasi sebagai perangsang kerja

Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata

didasarkan sebagai imbalan atas pengorbanan waktu, tenaga dan

fikiran karyawan terhadap organisasi, melainkan juga merupakan

cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.

Dengan kompensasi itu setiap karyawan akan sadar bahwa

kegairahan kerja akan mendatangkan keuntungan, bukan saja

untuk organisasi, melainkan juga untuk dirinya sendiri dan

keluarganya.

e. Tambahan sumber pendapatan bagi karyawan

Program kompensasi yang baik, bukan saja memperoleh upah atau

gaji yang rutin, melainkan juga memperoleh tambahan sumber

pendapatan selain upah atau gaji tersebut. Yang dimaksud di sini

antara lain : pembagian keuntungan organisasi bukan hanya

kepada pemilik modal, tetapi juga kepada karyawan, misalnya

pembagian bonus, pemberian uang cuti, dan sebagainya.

f. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan

jasa.

Setiap karyawan suatu organisasi mengharapkan bahwa

kompensasi yang diterima tidak akan menurun, dan bahkan setiap

waktu dapat naik. Demikian juga mereka tidak ingin terjadinya

pemutusan hubungan kerja (PHK) dengan organisasi dimana

23

mereka bekerja. Oleh sebab itu program pemberian kompensasi

harus menjamin bahwa organisasinya adalah merupakan sumber

pendapatan bagi karyawannya, dan selalu memikirkan adanya

peningkatan jumlah kompensasi.

g. Kompensasi bagi kelompok manajerial

Pimpinan atau manajer pada setiap organisasi adalah merupakan

kelompok yang bertanggung jawab mati hidupnya organisasi, atau

berkembang tidaknya organisasi. Oleh sebab itu wajarlah apabila

kompensasi yang mereka terima itu lebih besar daripada karyawan

biasa.

h. Prospek di masa depan

Dalam program pemberian kompensasi, prospek di masa depan

harus diutamakan juga. Untuk memperhitungkan prospek yang

akan datang ini perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu. Hal

ini berarti bahwa dalam menyusun program pemberian

kompensasi harus memperhitungkan keadaan organisasi saat ini,

prospek organisasi pada waktu mendatang.

4. Kriteria pemberian sitem penghargaan

Kebijakan tentang pemberian kompensasi suatu organisasi terhadap

karyawan bukan sesuatu yang statis, melainkan bersifat dinamis. Agar

perubahan ketentuan tersebut tidak menimbulkan kegoncangan, ada

beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan

pemberikan kompensasi. Menurut Heidjrachman (2005) antara lain

biaya hidup, produktivitas, skala upah atau gaji yang umum berlaku,

kemampuan membayar, dan upah atau gaji sebagai alat untuk

mempertahankan, memberikan motivasi kepada karyawan :

a. Biaya hidup

Kriteria biaya hidup ini sebenarnya berorientasi kepada karyawan,

atau kebutuhan karyawanlah yang dipentingkan. Dengan

mempergunakan kriteria biaya hidup ini dimaksudkan agar

24

karyawan suatu organisasi dapat tetap mempunyai produktivitas

yang optimal, maka mereka harus memperoleh kompensasi

sebesar biaya hidup pada saat ini. Kriteria biaya hidup untuk

pemberian kompensasi ini dasarnya adalah terjadinya inflasi di

masyarakat. Artinya meskipun ada inflasi yang berarti biaya hidup

naik, maka kompensasipun harus juga mengikutinya.

b. Produktivitas

Meningkatnya produktivitas karyawan, sudah barang tentu akan

berpengaruh terhadap meningkatnya penghasilan dari organisasi

yang bersangkutan. Hal ini berarti biaya satuan produksi lebih

rendah, dan mengakibatkan penghematan dalam keseluruhan biaya

produksi. Dengan kata lain keuntungan organisasi ini para

karyawan juga mempunyai andil. Maka wajarlah apabila hal ini

perlu dijadikan kriteria untuk pemberian kompensasi kepada

karyawan.

c. Skala upah atau gaji yang umum berlaku

Memang sulit untuk mengambil skala pemberian kompensasi

(gaji/upah) yang umum berlaku, karena bervariasi jenis organisasi,

baik dilihat dari sifat maupun besar kecilnya organisasi. Akan

tetapi secara umum organisasi yang bersangkutan dapat mengacu

kepada organisasi yang sederajat dan sejenis yang sudah

mempunyai skala pemberian kompensasi, sebagai kriteria

pemberian kompensasi bagi karyawan.

d. Kemampuan membayar

Semua organisasi selalu memperhitungkan besarnya biaya yang

harus dikeluarkan untuk membayar upah atau kompensasi

karyawannya, dikaitkan dengan biaya keseluruhan organisasi. Dari

sini selalu terlihat bahwa komponen biaya yang paling besar

adalah biaya untuk membayar kompensasi para karyawan. Namun

demikian, biaya-biaya operasional yang lainnya tidak berarti

diabaikan, agar organisasi itu tetap berjalan. Oleh sebab itu dalam

25

membuat kriteria pemberian kompensasi ini, kemampuan

membayar dari organisasi yang bersangkutan perlu

diperhitungkan.

e. Upah atau gaji sebagai alat untuk mempertahankan, memberikan

motivasi kepada karyawan

Organisasi yang baik akan selalu menarik calon karyawan untuk

bekerja di dalamnya. Disamping itu organisasi yang baik akan

memberikan motivasi kerja bagi karyawannya. Kompensasi

(upah/gaji) yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya

akan dapat menarik dan mempertahankan serta memberikan

motivasi kerja kepada mereka (karyawan) apabila diberikan secara

tepat dan sesuai dengan jasa yang diberikan.

5. Bentuk dan jenis sistem penghargaan

Saydam (2002), mengemukakan bahwa bentuk dan jenis sistem

penghargaan yang dapat diberikan kepada karyawan adalah : gaji,

upah, tunjangan, dan intensif atau bonus. Selain program sistem

penghargaan berupa uang dapat pula diberikan berupa tunjangan.

Tunjangan ini dapat berupa : tunjangan keluarga, tunjangan

pembangunan dan sebagainya yang kesemuanya dapat menambah

penghasilan karyawan.

Hasibuan (2009) menyebutkan berdasarkan bentuk kesejahteraan

secara garis besar kompensasi terdiri dari dua jenis, yaitu kompensasi

langsung dan kompensasi tidak langsung :

a. Kompensasi langsung

Kompensasi langsung adalah penghargaan yang berupa gaji atau

upah yag dibayar secara tetap berdasar tanggung jawab yang tetap,

dan intensif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi

agar produktivitas kerja tinggi, sifatnya tidak tetap dan sewaktu-

waktu.

26

b. Kompensasi tidak langsung

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan

atau manfaat lainnya bagi pekerja diluar gaji atau upah dan bonus

yang dapat berupa barang dan tunjangan. Tunjangan yang diterima

berupa :

1) Tunjangan hari raya (THR) yang diberikan kepada karyawan

dalam bentuk uang menjelang hari raya keagamaan

2) Dana pensiun, yaitu dana yang diberikan kepada karyawan

berupa uang sebagai bentuk terima kasih perusahaan karena

telah ikut serta menjalankan kesuksesan perusahaan

3) Uang duka kematian, yaitu sebagai bentuk kepedulian

perusahaan kepada karyawan yang sedang mengalami duka

atau musibah kematian

4) Pakaian dinas, yaitu seragam yang digunakan karyawan sehari-

hari dalam bekerja

5) Jaminan kesehatan, yaitu jaminan kesehatan atau keselamatan

jiwa bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Jenis kesejahteraan secara garis besar dibagi menjadi 3 yaitu :

1. Ekonomis, yaitu terdiri dari uang pensiun, uang makan, uang

transport, tunjangan hari raya, bonus, uang duka, pakaian dinas,

dan uang pengobatan

2. Fasilitas, yang terdiri dari tempat ibadah, kafetaria, olah raga,

kesenian, pendidikan, cuti, koperasi, dan ijin

3. Pelayanan, yang terdiri kesehatan, mobil jemputan, penitipan

bayi, bantuan hukum, penasehat keuangan, asuransi, kredit

rumah

27

C. Hubungan Sistem Penghargaan terhadap Tingkat Kedisiplinan Kerja

Perkembangan organisasi dari waktu ke waktu baik dilihat dari sudut

beban tugas, pekembangan teknologi dan metode kerja, perlu mendapat

perhatian dan respon dari organisasi. Oleh sebab itu sistem penghargaan

merupakan aspek penting dalam penelitian tentang kedisiplinan yang akan

meningkatkan kinerja organisasi. Program sistem penghargaan dapat

meningkatkan kedisiplinan untuk melaksanakan dan menyelesaikan

pekerjaan dengan lebih baik dan akhirnya akan menghasilkan kinerja yang

diharapkan oleh organisasi (Bown, 2009).

Pemberian sistem penghargaan, terjadi proses umpan balik dari tingkat

kedisiplinan kerja karyawan. Proses ini terjadi karena adanya keyakinan

perusahaan atas pemberian sistem penghargaan terhadap tingkat

kedisiplina kerja karyawan. Dengan adanya peningkatan sistem

penghargaan akan meningkatkan tingkat kedisplina kerja karyawan akan

memberikan umpan balik untuk perusahaan (Cahayani, 2010).

28

D. Kerangka Teori

Adapun yang mendasari kerangka teori ini adalah macam-macam

kedisiplinan kerja, dimana kedisiplinan tersebut digambarkan dalam

sistem penghargaan yang berhubungan dengan tingkat kedisiplinan

perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Kota

Semarang adalah sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Teori Sumber : Hasibuan, 2009, Nitisemito, 2001

Keterangan :

: Saling mempengaruhi

: Proses (Mediator)

: Dimensi dari masing-asing variabel

Sistem Penghargaan

Beban tugas kerja Perkembangan Teknologi Metode kerja

Tingkat Kedisiplinan Kerja Perawat

1. Langsung : gaji/upah

2. Tidak Langsung : a. THR b. Dana pensiun c. Uang duka

kematian d. Pakaian dinas e. Jaminan

kesehatan

1. Disiplin dalam menggunakan waktu

2. Disiplin diri pribadi 3. Disiplin sosial 4. Displin dalam

mengikuti aturan yang telah ditetapkan

29

E. Kerangka Konsep

Berdasarkan dari kerangka teori tersebut diatas, dikaitkan dengan

permasalahan penelitian maka dirumuskan kerangka konsep senbagai

berikut :

Variabel bebas Variabal terikat

Gambar 2.2

Kerangka Konsep

F. Variabel Penelitian

Variebel penelitian yang digunakan dalam penelitian yang berhubungan

dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja Perawat di

Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah Kota Semarang :

Variabel bebas : Sistem Penghargaan (X)

Variabel terikat : Tingkat Kedisiplinan Kerja Perawat (Y)

G. Hipotesis

Hipotesis yang ingin dibuktikan kebenarannya dalam penelitian ini adalah

“ada hubungan antara sistem penghargaan dengan tingkat kedisiplinan

kerja parawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Kota

Semarang”.

Sistem Penghargaan Tingkat Kedisiplinan Kerja Perawat