Upload
others
View
3
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Telaah Literatur
2.1.1. Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang
berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Kinerja merupakan catatan out-come
yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama
periode waktu tertentu. Kinerja dapat dikatakan hasil yang dicapai oleh seseorang
menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Kinerjaindividu
merupakan pondasi kinerja organisasi. Faktor penting dalam keberhasilan suatu
organisasi adalah adanya karyawan yang mampu dan terampil serta mempunyai
semangat kerja yang tinggi, sehingga dapat diharapkan suatu hasil kerja yang
memuaskan. Kenyataannya tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dan
ketrampilan serta semangat kerja sesuai dengan harapan organisasi. Seorang karyawan
yang mempunyai kemampuan sesuai dengan harapan organisasi, kadang-kadang tidak
mempunyai semangat kerja tinggi sehingga kinerjanya tidak sesuai dengan yang
diharapkan (Pasaribu dan Krisnaldy, 2020).
Menurut Khotimah, dkk. (2017) menyatakan bahwa kinerja adalah standart
yang telah ditentukan yangdigunakan sebagai bukti seseorang sudah berusaha
semaksimal mungkin dan usaha tersebut merupakan indikator seseorang yang
memiliki potensi yang dapat dikembangkan dalam rangka memikul tanggung jawab
yang lebih besar seperti kualitas kerja, kecepatan dan ketepatan kerja, inisiatif dalam
bekerja, kemampuan kerja sama. Kinerja dapat diartikan hasil kerja secara kuantitas
dan kualitas yang telah dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Penilaian kinerja adalah suatu sistem terstruktur dan formal untuk mengukur,
mengevaluasi dan mempengaruhi atribut-atribut yang dapat berhubungan dengan
pekerjaan, perilaku, dan outcomes karyawan, serta tingkat absensi, untuk mengetahui
tingkat produktivitas dan efektivitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan di masa
depan sehingga bermanfaat bagi karyawan, organisasi, dan masyarakat. Secara lebih
sederhana dapat dikemukakan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses
melalui organisasi dapat mengevaluasi atau menilai prestasi dari kerja karyawan
(Hakim dan Fanani, 2019).
Jika kinerja tidak sesuai sesuai dengan standar, maka perlu disusun rencana
peningkatan kinerja. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya fisik yang dinilai,
tetapi kegiatan pekerjaan keseluruhan dari kinerja karyawan yang menyangkut
berbagai hal seperti kemampuan kerja, kedisiplinan, kerajinan, hubungan kerja, atau
hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan tingkat pekerjaan (Siswanto dan Hamid,
2017).
2.1.1.1. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Jamaludin (2017) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,
yaitu:
1. Kemampuan Individual
Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat, dan
faktor kepribadian. Tingkat keterampilan bahan mentah yang dimiliki
seseorang berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan
interpersonal, dan kecakapan tehnis. Dengan demikian, kemungkinan
seorang karyawan akan mempunyai kinerja yang baik. Jika karyawan tersebut
memiliki ketrampilan yang baik maka karyawan tersebut akan menghasilkan
kinerja yang baik pula.
2. Usaha yang dicurahkan
Usaha yang dicurahkan oleh karyawan bagi perusahaan adalah
motivasi, etika kerja, kehadirannya. Tingkat usahanya merupakan gambaran
motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan baik. Dari itu kalaupun karyawan memiliki tingkat ketrampilan untuk
mengerjakan pekerjaan, akan tetapi tidak akan bekerja dengan baik jika hanya
sedikit upaya. Hal ini berkaitan dengan perbedaan antara tingkat ketrampilan
merupakan cermin dari apa yang dilakukan, sedangkan tingkat upaya
merupakan cermin dari apa yang dilakukan.
3. Dukungan organisasional
Dalam dukungan organisasional, perusahaan menyediakan fasilitas
bagikaryawan meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan
teknologi,standar kinerja, dan manajemen dan rekan kerja. Kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja
karyawan adalah apa yang mempengaruhi sebanyak mereka memberikan
kontribusi pada organisasi.
Menurut Parwoto, dkk (2017) faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :
1. Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan
(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang
dimiliki oleh setiap individu.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer
dan team leader.
3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kelompokan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja
dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Menurut Daulay, dkk (2019) pengukurankinerja adalah
hasil kerja pegawai dilihat pada aspek kualitas, kuantitas, waktu
kerja, dan kerja samauntuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan
oleh organisasi.
2.1.2. Stres Kerja
Sebuah perusahaan dalam mencapai tujuannya mengaharuskan sebuah
produktifitas pada karyawannya. Produktifitas dengan kualitas tinggi merupakan
tanggung jawab karyawan yang harus dipenuhi. Karyawan dalam meningkatkan
produktifitasnya, perlu untuk menyesuaikan dengan kapasitas kemampuanya. Beban
kerja yang menuntut karyawan untuk terus produktif seringkali menimbulkan stres
kerja. Stres kerja secara komprehensif disebut sebagai respon adaptif terhadap situasi
eksternal yang menimbulkan sebuah penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku
anggota organisasi (Yulia dan Mukzam, 2017)
Stres sering diartikan sebagai kelebihan tuntutan atas kemampuan individu
dalam memenuhi kebutuhan.Masalah yang terdapat dalam lingkungan keluarga,
kegiatan sosial, pekerjaan di kantor, kegiatan di waktu senggang, maupun yang ada
hubungannya dengan orang lain, dapat menimbulkan beban yang berlebihan. Istilah
stres tidak dapat dipisahkan dari distress dan depresi, karena satu sama lainnya saling
terkait. Stres merupakan reaksi fisik terhadap permasalahan kehidupan yang
dialaminya dan apabila fungsi organ tubuh sampai terganggu dinamakan distress.
Sedangkan depresi merupakan reaksi kejiwaan terhadap stres seseorang yang
dialaminya (Prastiyo, 2019).
Menurut Parwoto, dkk. (2017) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.
Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi
lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam
gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Gejala-gejala ini
menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Orang-orang yang
mengalami stres bisa menjadi nerveous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka
sering menjadi mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, atau menunjukkan sikap
yang tidak kooperatif. Mereka biasanya sering melarikan diri dengan minum alkohol
atau merokok secara berlebihan. Di samping itu, mereka bahkan bisa terkena berbagai
penyakit fisik, seperti masalah pencernaan atau tekanan darah tinggi, serta sulit tidur.
Kondisi-kondisi tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab-penyebab lain,
tetapi pada umumnya hal itu merupakan gejala-gejala stres.
2.1.2.1. Faktor Penyebab Stres Kerja
Stres kerja berada pada suatu kondisi dinamika yangdidalamnya seorang
individu dihadapkan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang berkaitan
dengan apa yang diinginkan dan hasilnya dipersepsikan sebagai suatu yang tidak
pasti.Terdapatdua kategori penyebab stres yaitu on the job dan off the job. Penyebab
stres on the job yaitu Wartono (2017):
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Supervisi yang buruk
4. Konflik antar pribadi atau kelompok
5. Iklim kerja yang tidak nyaman
6. Pengembangan karir
Penyebab stres off the job yaitu :
1. Kekhawatiran finansial
2. Masalah keluarga
3. Masalah fisik
4. Masalah perkawinan
5. Perubahan yang terjadi di tempat tinggal
Sedangkan menurut Biru, dkk. (2016) penyebab stres yaitu sebagai berikut :
1. Stressor Ekstraorganisasi
Stressor ekstraorganisasi adalah faktor penyebab stres yang berasal dari
luar perusahaan yaitu mencakup hal seperti di bawah ini:
a. Perubahan sosial
b. Kesulitan menguasai globalisasi
c. Dukungan keluarga
2. Stressor Organisasi
Stressor organisasi yaitu penyebab stres yang berasal dari organisasi itu
sendiri. Sering kali perusahaan mengalami intervensi perubahan dalam
strategi bisnis mereka untuk bersaing dengan perusahaan lain, maka ada
beberapa akibat yang sering pula timbul ketika perusahaan mengalami
intervensi, yaitu:
a. Kebijakan atau pertauran pimpinan yang otoriter
b. Ketidakjelasan tugas yang dibebankan pada karyawan
3. Stressor Kelompok
Stressor kelompok dapat di kategorikan menjadi dua area, yaitu:
a. Rekan kerja yang tidak menyenangkan
b. Kurangnya kebersamaan dengan rekan kerja
4. Stressor Individu
Terdapat kesepakatan mengenai dimensi situasi dan disposisi individu
yang dapat mempengaruhi stres. Faktor stres yang mempengaruhi seorang
individu adalah beban kerja, terbatasnya waktu kerja dan peran ganda. Pola
kepribadian karyawan saat mengalami stres kerja berbeda-beda. individual
stressor memiliki beberapa item yaitu tipe kepribadian seseorang, kontrol
personal, dan tingkat kepasrahan seseorang, serta tingkat ketabahan dalam
menghadapi konflik peran serta ketidakjelasan peran.
Stres kerja dapat dikaitkan dengan kendala dan tuntutan, kendala adalah
kekuatan yang mencegah seseorang untuk mengerjakan apa yang diinginkan
sedangkan tuntutan mengacu pada hilangnya sesuatu yang diinginkan, jadi karyawan
akan mengalami stres karena menghadapi peluang, kendala ,dan tuntutan. Pengukuran
stres kerja dapat dilihat dari beban kerja, sikap pimpinan, waktu kerja, konflik,
komunikasi, dan otoritas kerja (Dewi dan Sintaasih, 2016).
2.1.3. Kompensasi
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari
kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Tujuan dari pemberian kompensasi adalah
sangat penting bagi karyawan guna merangsang seseorang untuk melakukan pekerjaan
melebihi apa yang diinginkan oleh organisasi, juga berfungsi sebagai penghargaan
bagi karyawan yang telah melakukan suatu pekerjaan yang telah ditetapkan oleh
pimpinan (Agustina, dkk. 2019).
Manusia pada dasarnya bekerja hanya untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya.Seorang karyawan akan bekerja keras dan menunjukan dedikasi serta
loyalitasnya kepada perusahaan jika perusahaan tersebut memberikan reward salah
satunya dengan kompensasi. Kompensasi sangat penting bagi karyawan karena
besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan ukuran nilai kerja atau
kinerja karyawan. Oleh karena itu kompensasi juga menjadi salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan, baik dari semangat kerjanya, maupun motivasi
dalam dirinya untuk mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan. Begitu pula
bagi perusahaan, perusahaan berharap dengan adanya kompensasi yang dikeluarkan
oleh manajemen perusahaan, mendapatkan timbal balik dari hasil kerja karyawan
dan prestasi kerja yang lebih besar oleh karyawan. Nilai prestasi kerja karyawan harus
lebih besar dari nilai kompensasi yang dikeluarkan kepada karyawan, agar perusahaan
mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin (Ekhsan dan Septian, 2020).
Menurut Manik (2016) kompensasi dibagi menjadi dua yaitu :
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung meliputi gaji, upah, dan upah insentif.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung meliputi tunjangan hari raya, uang
pensiun, darmawisata dan searagam.
2.1.3.1. Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Suryani (2013) faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu
:
1. Penawaran dan Permintaan Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan
pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaiknya jika pencari
kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan,maka kompensasi relatif
semakin besar.
2. Kemampuan dan Kesediaan Instansi
Apabila kemampuan dan kesediaan instansi untuk membayar semakin
baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
3. Serikat Buruh / Organisasi Instansi
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan
kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4. Produktivitas Kerja Pegawai
Jika produktivitas kerja pegawai baikdan banyak maka kompensasi
akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta
sedikit maka kompensasinya kecil.
5. Pemerintah dengan Undang-Undang Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya
batas upah / jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya
pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
pegawai.
2.1.4. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang berada disekitar para pekerja yang
meliputi cahaya, warna, udara, suara serta musik yang mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas – tugas yang di bebankan. lingkungan kerja merupakan segenap
faktor fisik yang bersama-sama merupakan suatu suasana fisik yang melingkupi suatu
tempat kerja. lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan
(Khotimah, dkk 2017). Sebuah organisasi hubungan interpersonal merupakan suatu
hal yang sangat penting untuk menajaga sebuah kondisi lingkungan kerja atau
hubungan yang harmonis. Dalam menjalankan tugas dengan hubungan interpersonal
yang baik antara atasan-bawahan serta rekan kerja maka dapat meningktkan
kemudahan dalam menjalankan pekerjaan, ketepatan kerja yang tinggi, menciptakan
komunikasi dan suasana yang baik serta kekompakan kerja sehingga menghasilkan
produktivitas kerja yang tinggi (Anam dan Rahardja, 2017).
Menurut Suwondo dan Sutanto (2015) berpendapat bahwa lingkungan kerja
adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang
sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
Lingkungan kerja merupakan kondisi dari segala sesuatu yang terdapat di sekitar
tempat bekerja karyawan yang mampu memberikan pengaruh bagi dirinya dalam
melaksanakan pekerjaannya. Lingkungan kerja terdiri atas dua jenis. Pertama,
lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik adalah segala sesuatu yang menyangkut
segi fisik dalam lingkungan kerja. Kedua, lingkungan kerja yang menyangkut segi
psikis adalah lingkungan kerja yang tidak dapat ditangkap dengan panca indera
Menurut Suwanto (2019) lingkungan kerja dapat dibagi menjadi dua jenis
yakni lingkungan kerja fisik dan non fisik. Berikut penjelasannya :
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
berada di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung ataupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi
kedalam dua kategori yaitu :
a. Lingkungan kerja yang berhubungan langsung dengan karyawan
seperti kursi, meja, kantor dan sebagainya.
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum yang dapat
mempengaruhi kondisi pegawai, misal temperatur, kelembaban,
sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan atasan baik hubungan
dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan atasan dengan bawahan. Dari
penjelasan ahli diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja non fisik
adalah semua keadaan yang ada di tempat kerja yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan antar sesama karyawan, maupun hubungan
antara atasan dengan karyawannya.
Sebuah organisasi hubungan interpersonal merupakan suatu hal yang sangat
penting untuk menajaga sebuah kondisi lingkungan kerja atau hubungan yang
harmonis. Dalam menjalankan tugas dengan hubungan interpersonal yang baik antara
atasan-bawahan serta rekan kerja maka dapat meningktkan kemudahan dalam
menjalankan pekerjaan, ketepatan kerja yang tinggi, menciptakan komunikasi dan
suasana yang baik serta kekompakan kerja sehingga menghasilkan produktivitas kerja
yang tinggi. Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja sehingga
produktifitas dan prestasi kerja akan meningkat (Anam dan Rahardja, 2017).
2.2. Penelitian Terdahulu
Berikut tabel ringkasan beberapa penelitian sebelumnya :
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Hasil
1 Astuti, 2017 Analisis Motivasi
Kerja Karyawan Dalam
Upaya Meningkatkan
Produktivitas Kinerja
Karyawan Studi Kasus
Bagian Assembling
Perusahaan Metal
Button
Hasil penelitian menunjukan bahwa
bentuk motivasi dalam upaya
meningkatkan produktivitas kerja
karyawan dapat dilakukan dengan
cara perbaikan lingkungan kerja
baik fisik maupun non fisik,
pemberian Insentif/Bonus dan
training untuk meningkatkan
pengetahuan karyawan.
2 Rizki, 2017 Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan
Pengambilan
Keputusan Terhadap
Kinerja Karyawan
PT.Imperium Happy
Puppy
Gaya kepemimpinan yang memiliki
suatu penekanan namun dengan
diimbangi suatu komunikasi dalam
organisasi yang baik , mampu
memberikan pengaruh positif
terhadap kinerja karyawan pada
sebuah perusahaan dan pengambilan
keputusan merupakan proses
memilih sejumlah alternatif penting
bagi pemimpin, karena proses
pengambilan keputusan mempunyai
peran penting dalam memotivasi
kepemimpinan, komunikasi,
koordinasi, dan perubahan
perusahaan yang dilakukan oleh
seorang pemimpin pada perusahaan
yang dia pimpin. Pengambilan
keputusan juga bisa dipandang
sebagai proses memilih dari
berbagai alternatif untuk
memecahkan masalah dalam rangka
pencapaian tujuan sebuah
perusahaan.
3 Gayatri,
dkk. 2018
Analisis Kinerja
Karyawan Pada PT.
Bank Mandiri (Persero)
Tbk. Cabang
Cendrawasih Makassar
Hasil penelitian tersebut yaitu
karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan rata-rata sudah bekerja
sesuai dengan yang ditargetkan dan
sudah mampu meningkatkan
pencairan kredit. Ditinjau dari aspek
kualitas pekerjaan, masih rendahnya
tingkat kesalahan dalam
menyelesaikan pekerjaan dan selain
itu setiap karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan yang ditentukan. Ditinjau
dari aspek ketepatan waktu,
karyawan telah memiliki
kemampuan dalam menyelesaikan
setiap pekerjaan secara tepat waktu.
Ditinjau dari aspek kehadiran,
bahwa tingkat kehadiran karyawan
yang relatif tinggi karena karyawan
tepat waktu masuk kantor
Sedangkan ditinjau dari kemampuan
kerjasama. Dimana dalam penelitian
ini diperoleh temuan bahwa
karyawan dalam melakukan
pekerjaan selalu menjalin kerjasama
dengan rekan kerja lainnya dan
selain itu adanya tim kerja serta
adanya jalinan hubungan yang baik
antara atasan dengan bawahan.
4 Andriani,
2016
Peranan Gaya
Kepemimpinan Dalam
Upaya Meningkatkan
Prestasi Kerja di Dinas
Kesehatan Provinsi
Sumatera Utara
Hasil penelitian tersebut yaitu
Pemimpin di Dinas Kesehatan
ProvinsiSumatera Utara
menggunakan beberapa gaya
kepemimpinan untuk meningkatkan
prestasikerja, dan menggunakan
beberapa gaya tersebut diharapkan
dapat memacu prestasi kerja.Peran
dari pemimpin sangatlah penting
dalam meningkatkan prestasi kerja
staffnya. Penghambatdalam
pelaksanaannya yaitu kurangnya
sumber daya manusia, sumber
anggaran danfasilitas/sarana dan
prasarana.
5 Sukmarwati,
dkk. (2013)
Analisis Kinerja
Pegawai di Kecamatan
Gunungpati Kota
Semarang.
Hasil penelitian tersebut yaitu
individual memiliki keahlian yang
cukup baik, namun pada
kemampuan, latar belakang dan
demografi sudah baik. Begitu juga
dengan faktor psikologis yaitu
persepsi, personality, pembelajaran
dan motivasi yang sangat baik,
meskipun begitu attitude pegawai di
kecamatan baik. selain itu terdapat
faktor organisasi dengan sumber
daya, kepemimpinan, penghargaan,
struktur dan struktur sudah baik,
begitu juga dengan job design yang
sangat baik pula, hal ini dkarenakan
masing-masing pegawai saling
membantu satu sama lain. Ada
beberapa karyawan yang diberikan
pekerjaan kadang-kadang mereka
menyelesaikannya tidak tepat waktu,
hal ini akan berdampak pada
penurunan kinerja, tetapi mereka
mengatakan bahwa tidak selesainya
pekerjaan tepat waktu disebabkan
karena atasan memberikan
pekerjaan lain diluar tupoksi yang
harus diselesaikan lebih dulu,
sehingga beberapa pekerjaan yang
sudah dikerjakan tertunda.Padahal
standart kinerja salah satunya diukur
dari penyelesaian pekerjaan tepat
waktu.
2.3. Alur Penelitian
Gambar 2.1
Alur Penelitian
Mengungkap penurunan kinerja di FIF
Group Pos Ungaran
Hasil
Kesimpulan
Penyebab penurunan kinerja karyawan di
FIF Group Pos Ungaran
Pengumpulan data dengan metode
wawancara dengan 3 informan
Menguji kebsahan data dengan teknik
triangulasi
Dokumentasi Observasi Wawancara