Widodo (2015:2) menjelaskan “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang mencakup evaluasi terhadap kebutuhan SDM, mendapatkan orang-orang untuk memenuhi kebutuhan itu, dan mengoptimasikan pendayagunaan sumber daya yang penting tersebut dengan cara memberikan insentif dan penugasan yang tepat, agar sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi di mana SDM itu berada”.
Semantara menurut Alwi (2008:7) bahwa manajemen sumber daya manusia
berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insani dalam organisasi dan
lingkungan yang mempengaruhinya agar mampu memberikan kontribusi secara
optimal bagi pencapaian tujuan organisasi.
Adapun Marwansyah (2014:3-4) berpendapat bahwa manajemen sumber daya
manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam
organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya
manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017:3-4) MSDM adalah suatu
pendekatan dalam mengelola masalah manusia berdasarkan tiga prinsip dasar,
yaitu:
1. Sumber daya manusia adalah harta/aset paling berharga dan penting yang
dimiliki organisasi/perusahaan karena keberhasilan organisasi sangat
ditentukan oleh unsur manusia.
2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai, jika kebijakan prosedur dan peraturan
yang berkaitan manusia dari perusahaan saling berhubungan dan
menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam perusahaan.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
14
3. Budaya dan nilai organisasi perusahaan serta perilaku manajerial yang berasal
dari budaya tersebut akan memberi pengaruh besar terhadap pencapaian hasil
terbaik.
sumber daya manusia mulai dari perencanaan hingga pemberhentian sumber daya
manusia yang bertujuan untuk membantu dalam pencapaian tujuan organisasi.
2.1.1. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Yusuf (2015:35) menjelaskan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia
adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap
organisasi atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis,
etis, dan sosial.
adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna meningkatkan
efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan”.
Adapun Samsudin (2006:30-32) menjelaskan bahwa empat tujuan manajemen
sumber daya manusia adalah sebagai berikut.
1. Tujuan sosial adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab
secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan terhadap masyarakat
dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2. Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya.
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
4. Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
efisiensi, peningkatan efektivitas, peningkatan produktivitas, rendahnya tingkat
perpindahan pegawai, rendahnya tingkat absensi, tingginya kepuasan kerja
karyawan, rendahnya komplain dan pelanggan, meningkatnya bisnis perusahaan.
(Darodjat, 2014).
sebagai berikut.
memastikan organisasi/perusahaan memiliki SDM bermotivasi tinggi dan
berkinerja tinggi, dilengkapi sarana untuk menghadapi perubahan.
2. Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur SDM untuk mencapai
tujuan organisasi/perusahaan.
3. Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai agar tidak
ada gangguan dalam mencapai tujuan organisasi.
4. Menyediakan sarana komunikasi antara pegawai dan manajemen organisasi.
5. Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi/perusahaan secara
keseluruhan dengan memperhatikan aspek SDM.
6. Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu
manajer lini dalam mencapai tujuan.
2.1.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Wahyudi (2002:12) menjelaskan bahwa terdapat fungsi pokok dalam
manajamen sumber daya manusia. Fungsi-fungsi pokok manajemen sumber daya
manusia adalah sebagai berikut.
pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia.
2. Fungsi pengorganisasian. Menyusun suatu organisasi dengn mendesain
struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga
kerja yang dipersiapkan.
yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
4. Fungsi pengendalian. Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan
yang dilakukan dengan standar-standar yang telah ditetapkan, khususnya di
bidang tenaga kerja.
Secara garis besar, fungsi manajemen sumber daya manusia dapat dibedakan
dalam dua dimensi, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operatif (Yuniarsih dan
Suwatno, 2008). Dimensi manajerial sekurang-kurangnya ada empat fungsi
esensial, yaitu sebagai berikut.
1. Perencanaan (planning), yaitu langkah awal yang dilakukan dalam proses
manajemen sumber daya manusia dengan menyusun rancangan sekitar
kebutuhan SDM organisasi.
antarpekerjaan, antarpersonil, dan faktor-faktor fisik lainnya, yang
kesemuanya dijadikan dasar untuk menempatkan orang-orang di dalam
struktur tersebut sesuai keahlian masing-masing.
3. Penggerakkan (directing), yaitu menggerakkan orang-orang untuk bekerja
dan berpartisipasi sesuai bidang tugasnya secara efektif dan efisien, menuju
arah yang diinginkan organisasi.
komitmen personil terhadap organisasi, seingga mereka memiliki loyalitas
dan dedikasi yang tinggi.
mana rencana dapat dilaksanakan dan tujuan dapat direalisasikan.
Adapun dimensi operatif mencakup enam fungsi dasar diantaranya sebagai
berikut (Yuniarsih dan Suwatno dalam Flippo, 2008).
1. Fungsi pengadaan (procurement) dimaksudkan untuk memperoleh sejumlah
orang dengan kualifikasi yang tepat sesuai kebutuhan organisasi,
sebagaimana dirancang dalam perencanaan SDM.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
upaya pencapaian tujuan organisasi.
personil bahwa mereka merupakan bagian penting dalam organisasi secara
keseluruhan, sehingga perlu diciptakan komitmen dan rasa memiliki yang
tinggi.
terhadap organisasi.
6. Fungsi pemutusan hubungan kerja (separation) atau disebut juga penghentian
(termination) merupakan salah satu program dalam manajemen sumber daya
manusia yang berkaitan dengan penetapan berakhirnya masa bakti personil
bagi organisasinya.
dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian. Berikut penjelasan tiap-tiap fungsi MSDM.
1. Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan.
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja
sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membatu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan adalah proses pernarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
8. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun.
10. Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal.
perusahaan, karena disebabkan keinginan karyawan, keinginan perusahaan,
kontrak kerja berakhir pensiun dan sebab-sebab lainnya.
Fungsi manajemen sumber daya manusia, menurut (Darodjat, 2014), adalah
sebagai berikut.
melalui perencanaan sumber daya manusia.
2. Personnel procurement, yaitu mencari dan mendapatkan SDM, melalui:
rekrutmen, seleksi, penempatan serta kontrak tenaga kerja, induksi.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
keahlian dan pengetahuannya melalui: program orientasi tenaga kerja,
pendidikan dan pelatihan (analisis dan evaluasi), pengembangan karier.
4. Personnel maintenance, yaitu memelihara SDM, gaji, reward, insentif,
jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja, menyelesaikan perselisihan
perburuhan, menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan dan lain
sebagainya. Agar SDM berdedikasi tinggi, melalui: kesejahteraan
(kompensasi), lingkungan kerja yang sehat dan aman, hubungan industrial
yang baik.
termasuk di dalamnya promosi, demosi, transfer, dan juga separasi. Agar
SDM bekerja dengan baik melalui: motivasi, penilaian karya/feedback,
peraturan/pemberian hadiah dan hukuman.
Secara lebih rinci fungsi MSDM dapat dijelaskan menurut Sedarmayanti
(2017:6-8) bahwa terdapat dua fungsi yaitu fungsi manajerial MSDM dan fungsi
operasional MSDM dengan penjelasan sebagai berikut.
1. Fungsi manajerial MSDM
mencurahkan perhatian untuk fungsi perencanaan.
b. Pengorganisasian
ditetapkan organisasi beserta pegawai untuk melaksanakannya.
Organisasi adalah alat mencapai tujuan, SDM membentuk organisasi
dalam merancang struktur hubungan antara jabatan, kepegawaian, dan
faktor fisik.
c. Pengawasan
pemeriksaan atas pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana. Bila
terjadi penyimpangan, diambil tindakan koreksi/penyusunan kembali
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
tidak dapat dihindari.
kualitas yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pengadaan
SDM menjadi lingkup pekerjaan/tanggung jawab divisi SDM. Pengadaan
SDM meliputi perencanaan SDM, penarikan SDM, mengadakan seleksi
SDM, penempatan, dan orientasi.
pengetahuan, sikap melalui latihan dan pengembangan agar dapat
menjalan tugas dengan baik. Pengembangan merupakan proses
pendidikan jangka panjang, di mana pegawai manajerial mempelajari
konsep dan teori secara otomatis.
c. Pemberian kompensasi/balas jasa
Fungsi balas jasa merupakan pemberian penghargaan langsung dan tidak
langsung, dalam bentuk material dan non material yang adil dan layak
kepada pegawai/kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan perusahaan.
d. Pengintegrasian pegawai
pegawai, perusahaan, dan masyarakat. Perusahaan perlu memahami
perasaan dan sikap pegawai untuk menjadi bahan pertimbangan dalam
mengambil keputusan/kebijakan terkait masalah SDM, seperti keluhan,
tuntutan, tindakan disiplin, unjuk rasa, pemogokan, sabotase, dan lain-
lain.
kesinambungan dari keadaan yang telah dicapai melalui fungsi
sebelumnya. Dua aspek utama pegawai yang dipertahankan dalam fungsi
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
kondisi fisik pegawainya.
karena pegawai akan meninggalkan perusahaan walupun belum habis
masa kerjanya. Oleh karena itu, menjadi tanggung jawab perusaaan untuk
memenuhi kebutuhan tertentu yang timbul akibat tindakan pemutusan
hubungan kerja, seperti memberi uang uang pesangon, uang ganti rugi,
dan hak pensiun.
Sunyoto (2015:274) mengatakan, “Pemeliharaan sumber daya manusia adalah
usaha mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap
karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan”.
manusia adalah usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk
menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
berkaitan usaha mempertahankan kesinambungan dari keadaan yang telah dicapai
dari fungsi sebelumnya (pengadaan, pengembangan SDM, pemberian
kompensasi/balas jasa, dan pengintegrasian pegawai. Dua aspek utama pegawai
yang dipertahankan dalam fungsi pemeliharaaan: sikap positif pegawai terhadap
pekerjaan dan kondisi fisik pegawainya. Pemeliharaan sikap positif dipengaruhi
proses hubungan kerja yang berlangsung dalam perusahaan tercermin dalam
hubungan industrial. Pemeliharaan kondisi fisik pegawai dapat dicapai melalui
program Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3), serta program pelayanan dan
jaminan sosial tenaga kerja.
pemeliharaan sumber daya manusia adalah usaha mempertahankan karyawan agar
merasa nyaman selama bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan
yang pada akhirnya dapat membantu dalam tercapainya tujuan perusahaan.
2.2.1. Tujuan Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Sunyoto (2015:278) menjelaskan bahwa ada beberapa tujuan pemeliharaan
sumber daya manusia yang harus dilakukan oleh organisasi atau perusahaan,
yaitu:
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan
7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan
1. Meningkatkan loyalitas sumber daya manusia terhadap perusahaan
2. Meningkatkan motivasi dan disiplin kerja
3. Meningkatkan semangat dan disiplin kerja
4. Meningkatkan rasa aman, rasa bangga dan ketenangan jiwa sumber daya
manusia dalam melakukan pekerjaan
6. Menurunkan tingkat kemangkiran sumber daya manusia
7. Menurunkan tingkat turnover sumber daya manusia
8. Menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sunyoto (2015:285) menjelaskan bahwa ada lima asas-asas pemeliharaan
sumber daya manusia sebagai berikut.
1. Asas manfaat dan efisiensi
Pemeliharaan yang dilakukan harus efisien dan memberikan manfaat
yang optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan hendaknya
meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan
dalam mencapai tujuan.
Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program
pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan,
kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara
efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan perusahaan
3. Asas keadilan dan kelayakan
Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan
karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan
konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerja sama,
dan semangat kerjanya meningkat.
4. Asas peraturan legal
dan keputusan menteri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan.
Hal ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan
pemerintah.
pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Hasibuan (2014:181) menjelaskan bahwa metode pemeliharaan sumber daya
manusia diantaranya yaitu komunikasi, insentif, kesejahteraan karyawan,
kesehatan dan keselamatan karyawan, dan hubungan industrial pancasila. Berikut
penjelasan dari setiap metode pemeliharaan sumber daya manusia.
2.3.1. Komunikasi
membantu dalam pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Tentunya komunikasi dilakukan oleh sesama karyawan, karyawan dengan atasan
ataupun sebaliknya. Menurut Hasibuan (2014:181), “Komunikasi adalah suatu
alat pengalihan informasi dari komunikator kepada komunikan agar antara mereka
terdapat interaksi”.
Sedangkan menurut Marwansyah (2014:321) bahwa komunikasi menekankan
pada pemindahan makna. Artinya, jika tidak ada informasi atau gagasan yang
disampaikan, maka tidak terjadi komunikasi. Kemudian, yang lebih penting
adalah bahwa komunikasi melibatkan pemahaman makna. Agar komunikasi
berhasil, makna (atau pesan) harus disampaikan dan dipahami.
2.3.1.1. Fungsi Komunikasi
penting, yaitu:
karyawan dengan menanyakan ulang deskripsi pekerjaannya, dilakukan untuk
mengontrol karyawan dengan menanyakan ulang deskripsi pekerjaannya,
kepada siapa melaporkasn hasil pekerjaannya, dan hal-hal lain yang
membutuhkan komunikasi dengan atasan mereka.
2. Fungsi motivasi, fungsi ini biasanya dilakukan melalui pemberian feedback
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
kinerjanya di masa depan.
3. Fungsi emosi, pada dasarnya salah satu tujuan bekerja adalah melakukan
interaksi sosial. Salah satu bentuk interaksi sosial tersebut adalah komunikasi
(formal maupun informal) dimana masing-masing anggota organisasi dapat
mengekspresikan emosi yang negatif misalnya frustasi atau tidak puas dengan
pekerjaan yang dikerjakannya selama ini kepada teman sekerja.
4. Fungsi informasi, fungsi ini berhubungan dengan memperlancar pengambilan
keputusan yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen.
Adapun menurut Marwansyah (2014:321) bahwa komunikasi dapat
menjalankan beberapa fungsi berikut ini.
1. Fungsi informasi, komunikasi memungkinkan penyampaian informasi,
petunjuk, atau pedoman yang diperlukan orang-orang di dalam sebuah
organisasi untuk menjalankan tugas-tugas mereka.
2. Fungsi perintah dan instruksi, fungsi ini tampak dalam komunikasi vertikal
antara atasan dan bawahan.
dilakukan unuk meningkatkan kinerja.
harmonis antara atasan dan bawahan dan atar-bawahan.
5. Fungsi pengungapan emosi, bagi karyawan pada umumnya kelompok kerja
merupakan sumber interaksi sosial yang utama. Komunikasi yang terjadi
dalam kelompok adalah sebuah mekanisme pokok yang digunakan oleh
anggota untuk menunjukkan sikap frustasi dan rasa puas mereka.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
yang dapat digunakan dalam organisasi diantaranya adalah sebagai berikut.
1. Komunikasi internal, merupakan bentuk pertukaran informasi dan ide di
dalam organisasi. Untuk menjamin keberlangsungan komunikasi internal
yang baik kita menggunakan:
upward, atau horizontal flow.
b. Jaringan komunikasi informal, komunikasi yang terjadi di antara seluruh
bagian organisasi sebagai perwujudan kebutuhan manusia sebagai insan
sosial.
dilakukan dengan pelanggan maupun masyarakat (stakeholders external)
yang berhubungan dengan perusahaan.
dalam suatu organisasi.
1. Komunikasi vertikal ke bawah, merupakan wahana bagi manajemen untuk
menyampaikan berbagai hal kepada para bawahannya, seperti perintah,
intruksi, kebijaksanaan baru, pengarahan, pedoman kerja, nasihat dan teguran.
2. Komunikasi vertikal ke atas. Para anggota oranisasi selalu ingin didengar
oleh para atasannya. Keinginan demikian dimanfaatkan untuk menyampaikan
berbagai hal seperti laporan hasil pekerjaan, masalah yang dihadapi, baik
yang sifatnya kedinasan maupun yang sifatnya pribadi, saran-saran yang
menyangkut peaksanaan tugas masing-masing dan bahkan juga, dalam
organisasi yang dikelola dengan gaya yang demokratik, kritik membangun
demi kepentingan organisasi.
kegiatan yang berbeda-beda. Komunikasi horizontal sebagai wahana untuk
menyampaikan berbagai hal seperti informasi, nasihat dan saran sehinga
berbagai satuan kerja tersebut bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat,
mempunyai persepsi yang sama tentang arah yang akan ditempuh serta
langkah yang seirama dalam menghadapi berbagai masalah yang timbul.
4. Komunikasi diagonal. Komunikasi ini berlangsung antara dua satuan kerja
yang berada pada jenjang hierarki yang berbeda, tetapi menyelenggarakan
kegiatan yang sejenis.
2.3.1.4. Proses Komunikasi
Siagian (2014:309-311).
1. Adanya dua pihak yang terlibat, yaitu subyek dan obyek komunikasi. Subyek
merupakan sumber dan obyek sebagai sasaran.
2. Adanya “pesan” yang hendak disampaikan oleh subyek kepada obyek. Yang
penting diperhatikan ialah bahwa apapapun bentuk “pesan” yang hendak
disampaikan itu, ia harus jelas bagi subyek maupun obyek.
3. Pemilihan cara atau metode yang digunakan oleh subyek untuk
menyampaikkan pesan, lisan atau tertulis, dengan alat penyampaiannya.
Pesan yang disampaikan secara tertulis, yang penting adalah bahwa gaya
bahasa dan istilah-istilah yang digunakan harus dapat dipahami dengan
mudah oleh pihak lain. Dalam penyampaian pesan secara lisan, ada hal-hal
tertentu yang perlu mendapat perhatian khusus seperti raut muka, gerak-gerik
dan nada suara karena akan sangat berpegaruh pada jalannya komunikasi.
4. Pemahaman metode penyampaian pesan oleh obyek sehingga pesan diterima
dalam bentuk yang diinginkan oleh subyek. Komunikasi tidak akan berjalan
lancar apabila terjadi distorsi dalam prosesnya. Artinya agar komunikasi
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
sosial, perbedaan suku bangsa, perbedaan daerah asal, latar belakang kultural
yang berlainan, status dalam organisasi dan lain sebagainya.
5. Penerimaan oleh obyek. Suatu proses komunikasi baru dikatakan efektif
apabila “pesan” diterima oleh obyek komunikasi dalam bentuk dan jiwa yang
dimaksudkan oleh subyek. Dengan demikian “pesan”tersebut digunakan
untuk kepentingan tertentu yang telah ditentukan, atau paling sedikit
diharapkan, oleh subyek.
6. Umpan balik dari obyek. Penyampaian suatu “pesan” memerlukan umpan
balik dari obyek ke subyek. Misalnya terlaksananya suatu perintah,
terpecahkannya suatu masalah, hilangnya salah pengertian, terjadinya
perubahan dalam perilaku, meningkatnya disiplin dan produktivitas kerja dan
lain sebagainya.
komunikasi yang efektif akan meningkatkan produktivitas, baik bagi para pegawai
maupun perusahaan. Adapun manfaat komunikasi yang efektif, menurut Sukoco
(2007:52), adalah sebagai berikut.
3. Meningkatkan produktivitas
5. Hubungan bisnis yang lebih kuat
6. Materi promosi yang lebih jelas
7. Meningkatkan citra profesional
8. Meningkatkan tanggapan stakeholders
berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan
produktivitasnya” (Hasibuan, 2014).
2.3.2.1. Jenis-jenis Insentif
1. Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material
atau nonmaterial kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi
standar.
hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya, di bawah prestasi standar.
2.3.2.2. Bentuk-bentuk Insentif
yaitu sebagai berikut.
karyawan berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya,
seperti piagam, piala, atau medali.
2. Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk
mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan,
atau naik haji.
3. Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan
berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif
ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan
beserta keluarganya.
lazim dijumpai sebagai berikut.
1. Piecework adalah sistem insentif yang memberi imbalan bagi pekerja atas
tiap unit keluaran yang dihasilkan.
2. Production bonus adalah insentif yang dibayarkan kepada pekerja yang
melebihi sasaran keluaran yang ditetapkan. Juga diberikan kepada pekerja
yang bisa menghemat waktu kerja.
3. Comission adalah insentif dalam bentuk komisi yang diberikan atas dasar
jumlah unit yang terjual.
4. Maturity curve adalah insentif yang diberikan untuk mengakomodasikan para
pekerja yang memiliki kinerja tinggi dilihat dari aspek produktivitas atau
pekerja yang telah berpengalaman/senior.
5. Merit raise adalah kenaikan gaji/upah yang diberikan sesudah penilaian
kinerja.
lain yang tidak berbentuk uang.
7. Executives incentives adalah insentif berupa bonus uang tuai, stock options
(hak untuk membeli saham perusahaan dengan harga tertentu), stock
appreciation (pemberian uang tunai kepada karyawan yang didasarkan atas
peningkatan nilai saham tertentu selama jangka waktu tertentu), dan
performance objectives (pemberian bonus uang tunai bila karyawan mampu
mencapai tujuan atau sasaran kinerja tertentu yang disepakati.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017:183) bahwa bentuk insentif adalah
sebagai berikut.
setelah akhir tahun, ditambah pada gaji pokoknya.
a. Stock options. Hak untuk memberi saham pada harga tertentu pada
periode tertentu.
31
b. Phantom stock plans. Di bawah cara ini, pemimpin tidak benar-benar
menerima saham, tetapi hanya dicatat dalam rekeningnya nilai saham
perusahaan terhadap harga saham.
samping membuat berbagai sistem pembayaran insentif untuk kelompok
pegawai tertentu, juga membuat sistem pembayaran insentif yang berlaku
untuk seluruh pegawai. Di antara berbagai sistem pembayaran insentif ini
adalah:
b. Profit sharing (pembagian laba)
2.3.3. Kesejahteraan Karyawan
mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar
produktivitas kerjanya meningkat.
merupakan balas jasa pelengkap yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan, baik berbentuk uang, barang, maupun jasa layanan lainnya yang dapat
memberikan kepuasan kepada karyawan dalam bekerja.
Sedangkan Sedarmayanti (2017:369) menjelaskan bahwa program pelayanan
SDM membantu memelihara semangat pegawai. Memberi perhatian khusus pada
program pelayanan pegawai dengan baik akan memelihara sikap pegawai
terhadap kerja dan lingkungan kerjanya.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
kesejahteraan karyawan merupakan program yang harus dilakukan perusahaan
guna memelihara sikap kerja dan lingkungan kerja sehingga produktivitas kerja
meningkat.
hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Adapun tujuan kesejahteraan karyawan antara lain
sebagai berikut.
keluarganya.
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
manusia Indonesia.
Adapun Sedarmayanti (2017:359-360) menjelaskan bahwa tujuan
diselenggarakannya program kesejahteraan pegawai adalah sebagai berikut.
1. Penarikan SDM lebih efektif
2. Memperbaiki semangat dan kesetiaan pegawai
3. Menurunkan tingkat absensi dan perputaran pegawai
4. Memperbaiki hubungan masyarakat
5. Mengurangi pengaruh organisasi buruh (yang ada dan yang potensial)
6. Mengurangi campur tangan pemerintah dalam organisasi
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan” (Hasibuan, 2014).
Tabel 2.1 Jenis-Jenis Kesejahteran Karyawan
No. Ekonomis Fasilitas Pelayanan
Menurut Hasibuan (2014:189) bahwa kesehatan dan keselamatan kerja
merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan
karyawan yang baik. Kesehatan dan keselamatan kerja harus ditanamkan pada diri
masing-masing individu karyawan, dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik
agar mereka menyadari pentingnya kesalamatan kerja bagi dirinya maupun untuk
perusahaan.
keselamatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan
dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja khusunya, dan
manusia pada umumnya.
Adapun menurut Sedarmayanti (2017:373) bahwa pengertian keselamatan
dan kesehatan kerja (K3) dapat ditinjau dari dua aspek, yakni aspek filosofis dan
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
menjamin kelestarian tenaga kerja pada khususnya dan setiap insan pada
umumnya, beserta hasil karya dan budayanya dalam upaya menuju masyarakat
adil, makmur, dan sejahtera. Secara teknis, K3 adalah upaya perlindungan yang
ditujukan agar tenaga kerja dan orang lain di tempat kerja perusahaan dalam
keadaan selamat dan sehat sehingga setiap sumber produksi dapat digunakan
secara aman dan efisien.
dan keselamatan kerja merupakan program yang harus dirancang oleh perusahaan
guna menjamin kesehatan dan keselamatan tenaga kerja sehingga dapat membantu
dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Undang-Undang No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja,
bahwa tujuan keselamatan dan kesehatan kerja adalah sebagai berikut.
1. Tujuan umum
a. Melindungi tenaga kerja di tempat kerja agar selalu terjamin keselamatan
dan kesehatannya sehingga peningkatan produksi dan produktivitas kerja
dapat terwujud.
b. Melindungi setiap orang yang berada di tempat kerja dalam keadaan
selamat dan sehat.
c. Melindungi bahan dan peralatan produksi agar dapat dicapai secara aman
dan efisien.
dan penyakit akibat kerja.
b. Mengamankan mesin, instalasi, pesawat, alat, bahan, dan hasil produksi.
c. Menciptakan lingkungan kerja dan tempat kerja yang aman, nyaman,
sehat, dan penyesuaian antara pekerjaan dan manusia atau antara manusia
dan pekerjaan.
bertujuan antara lain:
1. Memberikan jaminan rasa aman dan nyaman bagi pegawai dalam berkarya
pada semua jenis dan tingkat pekerjaan;
2. Menciptakan masyarakat dan lingkungan kerja yang aman, sehat dan
sejahtera, bebas dari kecelakaan dan penyakit akibat kerja;
3. Ikut berpartisipasi dalam melaksanakan pembangunan nasional dengan
prinsip pembangunan berwawasan lingkungan.
2.3.4.2. Syarat Keselamatan Kerja
kerja. Menurut Sedarmayanti (2017:380), ditetapkan syarat keselamatan kerja
sebagai berikut.
2. Mencegah, mengurangi, dan memadamkan kebakaran;
3. Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan;
4. Memberi kesempatan/jalan menyelamatkan diri pada waktu kebakaran
kejadian lain berbahaya;
6. Memberi alat perlindungan diri kepada pegawai;
7. Mencegah dan mengendalikan timbul/menyebarluasnya suhu, kelembapan,
debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar/radiasi, suara dan
getaran;
8. Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja, baik fisik
maupun psikis, keracunan, infeksi, dan penularan;
9. Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai;
10. Menyelenggarakan suhu dan lembap udara baik;
11. Menyelenggarakan penyegaran udara yag cukup;
12. Memelihara kebersihan, kesehatan, dan ketertiban;
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13. Memperoleh keserasian antara tenaga kerja, alat kerja, lingkungan kerja, cara
kerja, dan proses kerjanya;
tanaman/barang;
16. Mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkar muat, perlakukan dan
penyimpanan barang;
18. Menyesuaikan dan menyempurnakan pengaman pada pekerjaan yang bahaya
kecelakaannya bertambah tinggi.
Menurut Sedarmayanti (2017:373-374) bahwa penyebab kecelakaan dan
penyakit akibat kerja dapat dibagi dalam dua kelompok.
1. Kondisi berbahaya, kondisi yang tidak aman dari:
a. Mesin, perakitan, pesawat, bahan, dan lain-lain;
b. Lingkungan;
c. Proses;
2. Perbuatan berbahaya, yaitu perbuatan berbahaya dari manusia yang dapat
terjadi antara lain karena:
c. Keletihan dan kelesuan;
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
terbentuk dianalisis pelaku proses produksi barang dan jasa, yaitu: pekerja,
pengusaham dan pemerintah.” (Sedarmayanti, 2017).
Menurut Hasibuan (2014:189) menjelaskan bahwa hubungan industrial
pancasila adalah hubungan antara pelaku dalam proses produksi barang dan jasa
(buruh, pengusaha, pemerintah), didasarkan atas nilai yang merupakan
manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945,
yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa dan kebudayaan
nasional Indonesia.
Sedarmayanti (2017:386) menjelaskan bahwa tujuan hubungan industrial
pancasila yaitu mengemban cita-cita Proklamasi Kemerdekaan Negara Republik
Indonesia 17 Agustus 1945 di dalam Pembangunan Nasional ikut mewujudkan
masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan UUD 1945, ikut
melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan
keadilan sosial. Tujuan tersebut dicapai melalui penciptaan ketenangan,
ketenteraman, ketertiban, kegairahan kerja, ketenangan usaha, meningkatkan
produksi/produktivitas, dan meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya.
2.3.5.2. Ciri-ciri Khas Hubungan Industrial Pancasila
Adapun ciri-ciri khas hubungan industrial pancasila menurut Hasibuan
(2014:189-190) adalah sebagai berikut.
1. HIP didasarkan atas Ketuhanan Yang Maha Esa, kemanusiaan yang adil dan
beradab, persatuan Indonesia, kerakyatan yang dipimpin oleh hikmat
kebijksanaan dalam permusyawaratan perwakilan, dan keadilan sosial bagi
seluruh rakyat Indonesia di dalam satu pengertian yang utuh dan bulat.
2. HIP ialah hubungan perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai oleh kelima
sila Pancasila yang berbunyi:
Maha Esa, yaitu bubungan yang mengakui dan meyakini kerja sebagai
pengabdian manusia kepada Tuhan Yang Maha Esa dan sesama manusia.
b. Suatu hubungan perburuhan yang berdasarkan kemanusiaan yang adil
dan beradab tidak menganggap buruh sekadar berbagai faktor produksi,
tetapi sebagai manusia pribadi dengan segala harkat dan martabatnya.
c. Suatu hubungan perburuhan yang di dalam dirinya mengandung asas
yang dapat mendorong ke arah persatuan Indonesia, tidak membedakan
golongan, perbedaan keyakinan, politik, paham, aliran, agama, suku,
maupun kelamin.
musyawarah untuk mencapai mufakat, berusaha menghilangkan
perbedaan-perbedaan dan mencari persamaan-persamaan ke arah
persetujuan antara buruh dan pengusaha. Pada pokoknya meyakini bahwa
setiap permasalahan perbedaan yang timbul tidak diselesaikan dengan
paksaan sepihak.
e. Suatu hubungan perburuhan yang mendorong ke arah terciptanya
keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia dan untuk itu seluruh hasil
upaya bangsa, khususnya di dalam pembangunan ekonomi harus dapat
dinikmati bersama secara serasi, seimbang, dan merata. Serasi dan
seimbang dalam arti, bagian yan g memadai sesuai dengan fungsi dan
prestasi para pelaku. Merata dalam arti secara nasioanal meliputi seluruh
daerah, secara vertikal meliputi seluruh kelompok masyarakat.
3. HIP didasarkan atas suasana serta keserasian, keselarasan, dan keseimbangan
antara pihak-pihak yang tersangkut dalam keseluruhan proses produksi, yaitu
buruh, pengusaha, pemerintah, dan masyarakat umum.
4. HIP berpegang pula pada Tridharma di mana antara buruh, pengusaha, dan
pemerintah tercipta saling merasa ikut memiliki, memelihara,
mempertahankan, dan terus-menerus mawas diri, yang mengandung asas
partnership dan tanggung jawab bersama.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Penelitian-penelitian terdahulu merupakan laporan berupa skripsi atau tugas
akhir yang memiliki keterkaitan dengan penelitian yang di buat penulis dimana
terdapat satu variabel yang sama yaitu pemeliharaan sumber daya manusia dan
kemudian dijadikan bahan referensi. Adapun penjelasan dari penelitian-penelitian
terdahulu adalah sebagai berikut.
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Pada penelitian ini, penulis akan memfokuskan penelitian mengenai
pemeliharaan sumber daya manusia yang ada di PT Infomedia Solusi Humanika
pada karyawan outbound call layanan telkomsel. Hal ini dikarenakan terdapat
permasalahan mengenai tingginya turnover dan rendahnya disiplin yang ada di
bagian outbound call layanan telkomsel di PT Infomedia Solusi Humanika.
Mengatasi tingginya turnover ini maka diperlukan pemeliharaan yang baik.
Hal ini sesuai dengan pendapat Sunyoto (2015:274), yang menyatakan bahwa jika
pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan absensinya dan turnover akan
meningkat, serta disiplin akan menurun. Juga Sedarmayanti (2010:205)
berpendapat bahwa kondisi yang lebih parah dengan tidak dipeliharanya sumber
daya manusia adalah meningkatnya turnover.
Pemeliharaan sumber daya manusia dapat diukur dengan lima metode
pemeliharaan sumber daya manusia menurut Hasibuan (2014:181) diantaranya
adalah komunikasi, insentif, kesejahteraan karyawan, keselamatan dan kesehatan
kerja, dan hubungan industrial. Sehingga kerangka pemikiran berdasarkan teori
tersebut adalah sebagai berikut.