Upload
hoangdung
View
220
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya mansia merupakan sistem yang terdiri
dari banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu sama lain). Bila
aktivitas sumber daya manusia dilibatkan secara keseluruhan, maka
aktivitas tersebut membantu system sumber daya manusia perusahaan.
Perusahaan dan orang merupakan system terbuka karena mereka
dipengaruhi oleh lingkungannya. Manajemen sumber daya manusia
memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen selain fungsi
manajemen pemasaran, keuangan, dan produksi, dimana manajemen
sumber daya manusia meliputi usaha-usaha/ aktivitas-aktivitas suatu
organisasi dalam mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya
secara umum di mulai dari proses karyawan, penempatan, pengelolaan,
pemeliharaan, pemutusan hubungan kerja, hingga hubungan industrial.
Handoko dalam Rachmawati (2008) mengemukakan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai
tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Memurut Yuniarsih dan
14
Suwatno (2008) manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian
kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada
praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai
tujuan organisasi. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor
produksi potensial secara nyata. Faktor produksi manusia bukan hanya
bekerja secara fisik saja akan tetapi juga bekerja secara fikir.
Optimalisasi sumber daya manusia menjadi titik sentral perhatian
organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Sehingga dapat
dikatakan sumber daya manusia adalah sumber yang sangat penting atau
faktor kunci untuk mendapakan kinerja yang baik. Kinerja merupakan
perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya di pakai
sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang
baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu.
Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai
tujuan individu.
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu disiplin
ilmu manajemen yang telah menitik beratkan pada kajian aspek manusia
dengan segala aktivitasnya. Aspek manusia menjadi sangat penting
seperti modal, metode, bahkan teknologi yang ada tidak akan berfungsi
dengan baik jika tidak ditunjang oleh kualitas sumber daya manusia.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia
merupakan penentu keberhasilan organisasi.
15
Menurut Prawirosentono (2008) dalam Suprana (2012) Hasil kerja
yang dapat di capai oleh seseorang atau dari kelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun etika.
Menurut Rivai (2005) kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan,
Menurut Dessler (1997) dalam Suryoadi (2012) Kinerja merupakan suatu
prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata
dengan standard kerja yang ditetapkan.
Kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara
berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi
bersangkutan. Kinerja di pengaruhi oleh berbagai faktor, Menurut
Kuswadi (2004) antara lain kepuasan karyawan, kemampuan karyawan,
motivasi, lingkungan kerja, serta kepemimpinan.Semua faktor tersebut
pasti berpengaruh, hanya saja ada yang dominan dan ada yang tidak
dominan.
Salah satu faktor yang dapat mendorong meningkatnya
produktivitas sumber daya manusia adalah upaya-upaya peningkatan
motivasi kerja yang memadai, seperti pemenuhan kebutuhan baik yang
bersifat eksternal (pemenuhan kebutuhan primer, pangan, sandang, dan
papan serta lingkungan yang memadai) dan kebutuhan yang bersifat
16
internal (keinginan karyawan untuk menempatkan dirinya dalam posisi
karier yang memuaskan).
2.2. Motivasi
2.2.1. Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang
menyebabakan orang tersebut melakukan tindakan (Robert L. Mathis dan
John H. Jackson, 2006). Motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan
internal dan eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan
perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu. Motivasi
karyawan mempengaruhi kinerja, dan sebagian tugas seorang manajer
adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan
organisasional. Motivasi untuk bekerja ini sangat penting, karena akan
mempengaruhi tinggi atau rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa
adanya motivasi dari pekerja untuk bekerjasama demi kepentingan
perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tidak
akan tercapai.
Huczynski and Buchanan (2007) mengatakan “Motivation” is “A
combination of goals towards which human behaviour is directed;
the process through which thosegoals are pursued and achieved
and the social factors involved”. Motivasi atau dorongan untuk bekerja
ini sangat menentukan bagi tercapainya suatu tujuan.Karena itu
pemimpin harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya
17
bagi para karyawan dalam perusahaan. Pengertian motivasi erat
kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu
guna mencapai tujuan. Motivasi tersebut didefinisikan sebagai
“psychological processes that arouse and direct goaldirected behaviour”
oleh Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2010). Motivasi timbul karena
adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tersebut terarah pada
pencapaian tujuan tertentu.
2.2.2. Tujuan Motivasi
Pada hakekatnya pemberian motivasi kepada pegawai tersebut
mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal. Menurut
hasibuan (2004) Tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah
untuk :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
6. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
7. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya.
9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
18
2.2.3. Jenis Motivasi
Ada dua jenis motifasi menurut Hasibuan (2004) yaitu sebagai berikut :
1. Motivasi Positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan
motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat,
karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik
saja.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif maksudnya manager memotivasi bawahan dengan
memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjanya kurang
baik. Dengan motifasi negative ini semangat kerja bawahan dalam
jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut di
hukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang
baik.
19
2.2.4. Metode-metode Motivasi
Ada dua metode motivasi, menurut Hasibuan (2004) yaitu sebagai
berikut :
1. Metode Langsung (Direct Motivation)
Yaitu motivasi yang di berikan secara langsung kepada setiap
individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.
Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan,
bonus, piagam, dan lain sebagainya.
2. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Yaitu motivasi yang diberikan hanya fasilitas-fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja/ kelancaran tugas,
sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik,
ruang kerja yang tenang dan nyaman, suasana dan lingkungan
pekerjaan yang baik dan lain sebagainya. Motivasi tidak langsung
ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan
sehingga produktivitas kerja meningkat.
20
1. Kebutuhan
yang tidak
dipenuhi
2.2.5. Proses Motivasi
Setiap individu dalam kehidupannya mempunyai kebutuhan dan
tujuan yang berbeda beda tergantung dari umur, pendidikan dan latar
belakang keluarga. Begitu juga karyawan dalam perusahaan mempunyai
keinginan dan tujuan yang berbeda antara yang satu dengan yang lainnya
sehingga mendorong ia berperilaku tertentu guna memenuhi
kebutuhannya. Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003) mengemukakan
bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1 Proses Motivasi
Sumber Winardi, (2002). Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, hal 30.
2. Mencari jalan untuk
memenuhi kebutuhan
3. Perilaku yang
berorientasi pada
tujuan
4. Hasil karya (evaluasi
dari tujuan yang diperoleh)
5. Imbalan atau
hukuman
6. Kebutuhan yang di
penuhi dinilai kembali
oleh karyawan
Karyawan
21
Pada gambar terlihat bahwa orang berusaha akan memenuhi
kebutuhannya yang bermacam macam. Kebutuhan yang tidak terpenuhi
menyebabkan orang untuk mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan
kebutuhan tersebut. Oleh karena itu, orang memilih suatu tindakan dan
terjadilah perilaku yang mengarahkan pada pencapaian tujuan. Setelah
beberapa waktu manajer menilai perilaku tersebut, dimana hasil dan
evaluasi prestasi tersebut menghasilkan berbagai macam bentuk baik
berupa imbalan maupun hukuman. Hasil tersebut di nilai oleh orang yang
bersangkutan dan kebutuhan yang belum terpenuhi ditinjau kembali. Hal
ini menggerakan proses dan pola berlingkar ( siklus) di mulai lagi.
2.3. Kompensasi
2.3.1. Pengertian Kompensasi
Masalah kompensasi sensitif karena menjadi pendorong seseorang
untuk bekerja juga berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga kerja.
Oleh karena itu setiap perusahaan/ organisasi manapun seharusnya dapat
memberikan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang di
pikul oleh tenaga kerja. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2008) .
Sedangkan Menurut Gary Dessler (2007), kompensasi karyawan adalah
semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan
dan muncul dari pekerjaan mereka.
22
Menurut Wahjono (2008) “Segala sesuatu yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas sumbangannya kepada perusahaan, termasuk
didalamnya adalah gaji, pemberian tunjangan, fasilitas-fasilitas yang
dapat dinikmati karyawan baik yang berupa uang maupun yang bukan”
Hasil penelitian Ghazanfar et al. (2011) menunjukan that the
compensation satisfaction has a strong and significant influence on work
motivation. flexible pay (incentives, overtime, bonuses) and benefits but
not significant positive effect on the motivation of workers. Tanpa adanya
kompensasi, kebutuhan-kebutuhan lanjutan tidak dapat berfungsi sesuai
dengan kaidah Maslow bahwa kebutuhan yang lebih tinggi hanya dapat
berfungsi jika kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi. Sistem
kompensasi tidak hanya memuaskan kebutuhan fisik melainkan juga
merupakan pengakuan dan rasa mencapai sesuatu.
Menurut Dessler (2009), kompensasi karyawan adalah setiap
bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari
pekerjaannya karyawan itu. Sedangkan menurut Hasibuan (2011),
kompensasi merupakan biaya bagi perusahaan. Perusahaan
mengharapkan agar kompensasi yang diberikan mendapatkan imbalan
prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja
karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan,
supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan
terjamin.
23
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Dalam
mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan, sebuah perusahaan
harus memiliki sistem kompensasi yang memadai. Kompensasi yang
memadai diharapkan mampu memotivasi karyawan perusahaan dalam
melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang baik.
Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi
MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan
individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian
(Rivai, 2005). Menurut Simamora (2006) kompensasi meliputi imbalan
finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh karyawan
sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa
yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka
kepada organisasi. Menurut Rivai (2005) kompensasi merupakan sesuatu
yang di terima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Sedangkan, Menurut Wibowo (2012) Kompensasi
merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang
telah di berikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan organisasi
kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.
24
2.3.2. Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak
langsung
1. Kompensasi Langsung
a. Gaji pokok yang merupakan kompensasi dasar yang diterima
seorang karyawan biasanya berupa upah atau gaji.
b. Penghasilan tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang
dihubungkan dengan kinerja individual, tim atau dengan
suatu organisasional. Berupa bonus, komisi, opsi saham,
insentif dan pembagian keuntungan.
2. Kompensasi Tidak Langsung
a. Tunjangan Karyawan
Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi
seperti pembayaran tidak masuk kantor (pelatihaan, cuti
kerja, sakit, libur tanggal merah, kegiatan pribadi, masa
istirahat, asuransi kesehatan, dan program pensiun).
b. Tunjangan Jabatan
Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi dan
tunjangan karyawan.
Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi
merupakan suatu imbalan atau balas jasa yang di berikan perusahaan atau
organisasi terhadap karyawan karena telah berkontribusi dan memiliki
peran dalam keberlangsungan organisasi atau perusahaan (Rivai, 2005).
25
2.4. Kinerja
2.4.1. Pengertian Kinerja
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat
pencapaian suatu pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan
dalam mewujudkan sasran, tujuan, visi dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan suatu strategi organisasi. Kinerja
merupakan cara organisasi, tim dan individu berperilakau dalam
menyelesaikan pekerjaan (Armstrong, 2000). Syarat untuk menimbulkan
kinerja adalah bahwa tugas dan jabatan yang dipegangnya itu sesuai
dengan kemampuan dan minatnya.
Tugas dan jabatan yang kurang sesuai dengan kemampuan dan
minat pegawai akan memberikan hambatan, bahkan frustasi, yang justru
akan menimbulkan ketegangan yang seringkali menjelma dalam sikap
dan tingkah laku agresif, terlalu banyak kritik, memberontak atau
perilaku lainnya (Nitisemito,2002). Kinerja adalah kondisi dari sebuah
kelompok di mana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan
menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu (Shafrit,2004).
Dibawah ini adalah definisi- definisi tentang kinerja karyawan yang
diungkapkan oleh beberapa para ahli : Menurut Wirawan (2009) kinerja
(performance) dengan prestasi kerja adalah proses melalui mana
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar
yang dikutip oleh Wirawan (2009) yaitu : Menurut Cahyadi (2005)
26
Kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan
efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian
karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia,
maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam
memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk
memenuhi standar perilaku yang telah ditetap kan agar membuahkan
tindakan dan hasil yang diinginkan.
Menurut Riyanto (2004) kinerja merupakan catatan terhadap hasil
produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam
periode waktu tertentu. Menurut Thomas (2004) Penilaian kinerja adalah
memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi
orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja
lebih tinggi lagi. Kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan
pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan
tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti
membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah
itetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi
umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-
rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.
Menurut Rivai dan Basri (2005) Kinerja adalah kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti
27
yang diharapkan. Efendi (2006) berpendapat bahwa kinerja merupakan
hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang
ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti
hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja
seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman
kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan
umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan
pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu
pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang
karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan
berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.
Menurut Sopiah (2008) Lingkungan juga bisa mempengaruhi
kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan
dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan
menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik.
Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan
prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan
banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang
mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.
Menurut Simamora (2004) Tingkat hasil kerja karyawan dalam
pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja
menyangkut tiga komponen penting yaitu:
28
1. Tujuan
Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana
seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap
setiap personel.
2. Ukuran
Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel
telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan
kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal
memegang peranan penting.
3. Penilaian
Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian
tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel
untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja
sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.
Menurut Swietenia (2009) Manfaat kinerja pegawai antara lain
adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk
menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran
informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan
terhadap masalah-masalah yang berkaitan.
29
2.4.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan
yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja.
Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan
prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk
memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan
standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau
emajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.
Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual
karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya.
Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik,
tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut
berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan,
hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level
pekerjaan yang dijabatnya. Ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang
populer, yaitu : Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian,
keterampilan, dan penerimaan keluaran. Kuantitas pekerjaan, meliputi :
volume keluaran dan kontribusi. Kepemimpinan yang diperlukan,
meliputi : membutuhkan saran, arahan atau perbaikan Kedisiplinan,
meliputi : kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya atau
diandalkan dan ketepatan waktu Komunikasi, meliputi: hubungan antar
karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.
30
Pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan
mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan
sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga
merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan
diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang
akan datang dalam suatu organisasi. Kinerja karyawan pada dasarnya
adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut
dibandingkan dengan target atau sasaran yang telah disepakati bersama.
Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai
keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.
Penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :
1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya
target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku
yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan
kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan
pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja,
kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan
dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
31
Menurut Hasibuan (2005) Indikator kinerja karyawan adalah sebagai
berikut :
1. Mampu meningkatkan target pekerjaan.
2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.
5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana mereka melakukan
pekerjaan dengan lebih giat dan lebih baik dengan tujuan masing-masing
individu.
2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2004), terdapat dua faktor kinerja yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan dua faktor inilah yang
hendaknya diperhatikan oleh pemimpin dan manajemen sehingga kinerja
para karyawandapat optimal, yaitu :
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari
kemampuan potensi dan kemampuan reality (knowledge dan skill).
Artinya adalah karyawan akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan apabila karyawan tersebut memiliki pengetahuan dan
keahlian yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
32
mengerjakan pekerjaannya sehari-hari. Oleh karena itu, karyawan
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian atau
kemampuannya (the right man in the right place, the right man on
the right job).
2. Faktor Motivasi
Sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik,
tujuan, dan situasi) terbentuk karena pegawai memiliki “MODAL
dan KREATIP”. Dimana MODAL tersebut merupakan singkatan
dari M = Mengolah, O = Otak, D = Dengan, A = Aktif, L = Lincah,
sedangkan KREATIP adalah singkatan dari K = Keinginan untuk
maju, R = Rasa ingin tahu yang tinggi, E = Energik, A = Analisis
sistematik, T = Terbuka dari kekurangan, I = Inisiatif yang tinggi, P
= Pikiran yang luas.
Faktor-faktor tersebut hendaknya diperhatikan oleh pemimpin dan
manajer sehingga kinerja karyawan dapat optimal. Apabila kinerja para
karyawan dan individu optimal dan baik, maka diharapkan kinerja
perusahaan akan baik pula. Seorang pekerja mungkin saja bekerja baik
dan melebihi sasarannya dalam satu bidang, tetapi apabila hal tersebut
terlewatkan atau dipikirkan tidak penting, maka tidak mendapatkan
kredit, juga karena tidak ada tanda, jenjang atau skor yang dapat
dikurangi, sehingga akan menjadi sulit menilai secara akurat keberhasilan
atau kegagalan kinerja pekerja. Ini akan menjadi masalah, terutama
bilamana kenaikan upah dihubungkan dengan kerja (Wibowo, 2013).
33
2.5. Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan
dalam rangka penyususnan penelitian ini. Kegunaannya untuk
mengetahui hasil yang telah dilaksanakan oleh peneliti terdahulu yang
terkait mengenai analisis pengaruh motivasi kerja dan kompensasi
terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
1. Penelitian Made Agus Dwipayana (2014) yang menganalisis
tentang pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada percetakan Sadha
Jaya di Denpasar. Pada penelitian ini menunjukkan bahwa ada
pengaruh yang signifikan secara parsial dari variabel motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan pada Percetakan Sadha jaya. Perusahaan
harus memperhatikan hal tersebut agar perusahaan mampu
memberikan rasa aman, kekerabatan yang erat, besarnya gaji,
penghargaan kepada karyawan, serta tugas yang tepat agar
karyawan mampu merasa tertantang dalam menjalankan tugas.
2. Penelitian Aji (2015) yang menganalisis tentang pengaruh
lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan perusahaan percetakan Masscom Graphy Semarang.
Pada penelitian ini menyatakan bahwa variabel kompensasi
memengaruhi kinerja karyawan secara signifikan. Semakin baik
kompensasi yang diberikan maka akan semakin baik pula kinerja
karyawan.
34
3. Penelitian Supriyono (2009) yang menganalisis tentang pengaruh
motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan
percetakan PT. Pabelan. Pada penelitian ini menyatakan bahwa
motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja karyawan yang baik dan
pemberian kompensasi yang baik akan menciptakan kinerja
karyawan yang baik.
2.6. Hubungan Antar Variabel
2.6.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Perkembangan perusahaan diindikasikan dipengaruhi oleh motivasi
kerja karyawan dan kompensasi yang diterima karyawan. Motivasi kerja
karyawan yang tinggi akan mendorong karyawan untuk melakukan
pekerjaan dengan sebaik mungkin. Motivasi kerja yang tinggi
diindikasikan akan menciptakan kinerja karyawan yang tinggi. Dengan
begitu hasil produk yang dihasilkan juga semakin baik dan sesuai dengan
apa yang diharapkan. Untuk memberikan penghargaan terhadap
karyawan, perusahaan perlu memberikan kompensasi kepada karyawan.
Karyawan akan merasa dihargai oleh perusahaan atas pekerjaan
yang sudah mereka lakukan. Pemberian motivasi kerja dan disertai
dengan pemberian kompensasi penting bagi kinerja karyawan.
Perusahaan perlu memberikan motivasi kerja yang baik dan kompensasi
yang adil untuk mendapatkan kinerja karyawan yang baik demi
35
tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan yang termotivasi dengan baik
untuk bekerja dan diberi kompensasi yang menjadi haknya akan
menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Karyawan akan berusaha
memberikan kinerja terbaiknya untuk perusahaan. Karyawan PT. Dagsap
Endura Eatore Yogyakarta yang memiliki motivasi kerja yang tinggi dan
diberi kompensasi yang adil akan menghasilkan kinerja lebih baik.
Menurut
Muljani (2002:112), pemberian kompensasi secara
berkesinambungan akan membuat karyawan betah dan termotivasi untuk
lebih meningkatkan kinerjanya. Menurut Suwatno dan Priansa (2011)
salah satu tujuan kompensasi adalah motivasi. Kompensasi yang layak
akan memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk
memberikan kinerja terbaik dan produktivitas kerja yang optimal.
2.6.2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi juga
sebagai faktor yang penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan
dan sebagai perangsang dalam mendorong karyawan agar tujuan
perusahaan tercapai. Penerapan sistem kompensasi yang baik akan
membuat karyawan merasa dihargai sehingga mereka akan termotivasi
dalam bekerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja dalam bekerja
akan meningkatkan kinerjanya. Maka, kompensasi yang sesuai akan
36
mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan giat, sehingga tujuan
perusahaan akan tercapai.
Pemberian kompensasi, gaji, bonus, penghargaan di PT. Dagsap
Endura Eatore Yogyakarta yang kurang baik, dirasa bisa menurunkan
kinerja karyawan. Menurut Sanjaya dan Lasmini (2007), tanpa adanya
kompensasi berupa insentif, bonus, dan tunjangan maka kinerja
karyawan akan rendah atau menurun sehingga akan menimbulkan
masalah yang akan mengganggu jalannya perusahaan. Pemberian
kompensasi dapat memberikan kontribusi yang baik terhadap kinerja
karyawan dan perusahaan.
Menurut Notoadmojo dalam Putranto (2012), manfaat kompensasi
untuk perusahaan yaitu memperoleh karyawan yang bermutu,
menciprakan loyalitas karyawan, dan menunjukkan kesuksesan
perusahaan. Selain itu, menurut penelitian Aji (2015), semakin baik
kompensasi yang diberikan maka semakin baik pula kinerja karyawan.
37
2.7. Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran ditemukan untuk menemukan permasalahan,
membuatkan landasan teori dan menguji hipotesa atas suatu penelitian.
Dalam kaitan ini kerangka berfikir harus didasarkan pada premis-premis
atau pertanyaan-pertanyaan yang di anggap benar yang berguna dalam
upaya deduksi yang biasanya non-empikiral untuk sampai pada
kesimpulan-kesimpulan tentang kaitan antara variabel-variabel
penelitian. Kerangka berfikir ini juga harus di lengkapi oleh bagan atau
alur pemikiran yang memperlihatkan kaitan antar variabel-variabel
penelitian (Ummar, 2008).
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Dagsap
Endura Eatore Yogyakarta. Motivasi kerja merupakan salah satu hal
penting dalam pelaksanaan kinerja karyawan di tempat kerja. Bagi
karyawan, motivasi kerja sangat penting dalam pencapaian kinerja yang
bagus PT. Dagsap Endura Eatore Yogyakarta. Motivasi kerja sendiri
tidak hanya berupa materi, tetapi bisa juga berupa afeksi, seperti rasa
bahagia dengan pekerjaan yang dimiliki, semangat kerja demi keluarga,
dan sebagainya. Ketika seorang karyawan melakukan pekerjaannya
dengan penuh semangat, maka hasil kinerjanya pun akan bagus.
Pemberian motivasi kerja di PT. Dagsap Endura Eatore Yogyakarta
yang dirasa kurang, dapat menurunkan kinerja karyawan. Jika karyawan
diberikan motivasi kerja maka kinerja karyawan akan baik. Secara
konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai “proses pemberian motif
38
(penggerak) bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka
mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara
efisien” (Sarwoto, 1979:135).
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
Sumber : Robbins (2008), Gibson (2009), Handoko (2010).
Kompensasi (X2)
Kinerja
Karyawan (Y)
Motivasi (X1)
39
2.8. Hipotesis Penelitian
Menurut Yusuf (2005), hipotesis adalah kesimpulan sementara
yang belum final; suatu jawaban sementara; suatu dugaan sementara;
yang merupakan konstruk peneliti terhadap masalah penelitian, yang
menyatakan hubungan antara dua variabel atau lebih. Kebenaran dugaan
tersebut harus di buktikan melalui penyelidikan ilmiah. Berdasarkan latar
belakang, rumusan masalah, dan kerangka pikir yang telah di kemukakan
di atas, maka penulis merumuskan sebuah hipotesis penelitian sebagai
berikut :
1. Variabel motivasi dan kompensasi secara bersama-sama
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Dagsap Endura Eatore Yogyakarta.
2. Variabel motivasi dan kompensasi secara parsial terhadap kinerja
Karyawan pada PT. Dagsap Endura Eatore di Yogyakarta.
3. Kompensasi yang memberikan pengaruh dominan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Dagsap Endura Eatore di Yogyakarta.