27
13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya mansia merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu sama lain). Bila aktivitas sumber daya manusia dilibatkan secara keseluruhan, maka aktivitas tersebut membantu system sumber daya manusia perusahaan. Perusahaan dan orang merupakan system terbuka karena mereka dipengaruhi oleh lingkungannya. Manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen selain fungsi manajemen pemasaran, keuangan, dan produksi, dimana manajemen sumber daya manusia meliputi usaha-usaha/ aktivitas-aktivitas suatu organisasi dalam mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya secara umum di mulai dari proses karyawan, penempatan, pengelolaan, pemeliharaan, pemutusan hubungan kerja, hingga hubungan industrial. Handoko dalam Rachmawati (2008) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Memurut Yuniarsih dan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya mansia merupakan sistem yang terdiri

dari banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu sama lain). Bila

aktivitas sumber daya manusia dilibatkan secara keseluruhan, maka

aktivitas tersebut membantu system sumber daya manusia perusahaan.

Perusahaan dan orang merupakan system terbuka karena mereka

dipengaruhi oleh lingkungannya. Manajemen sumber daya manusia

memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen selain fungsi

manajemen pemasaran, keuangan, dan produksi, dimana manajemen

sumber daya manusia meliputi usaha-usaha/ aktivitas-aktivitas suatu

organisasi dalam mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya

secara umum di mulai dari proses karyawan, penempatan, pengelolaan,

pemeliharaan, pemutusan hubungan kerja, hingga hubungan industrial.

Handoko dalam Rachmawati (2008) mengemukakan bahwa

manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai

tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Memurut Yuniarsih dan

Page 2: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

14

Suwatno (2008) manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian

kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada

praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai

tujuan organisasi. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor

produksi potensial secara nyata. Faktor produksi manusia bukan hanya

bekerja secara fisik saja akan tetapi juga bekerja secara fikir.

Optimalisasi sumber daya manusia menjadi titik sentral perhatian

organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Sehingga dapat

dikatakan sumber daya manusia adalah sumber yang sangat penting atau

faktor kunci untuk mendapakan kinerja yang baik. Kinerja merupakan

perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya di pakai

sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang

baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu.

Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai

tujuan individu.

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu disiplin

ilmu manajemen yang telah menitik beratkan pada kajian aspek manusia

dengan segala aktivitasnya. Aspek manusia menjadi sangat penting

seperti modal, metode, bahkan teknologi yang ada tidak akan berfungsi

dengan baik jika tidak ditunjang oleh kualitas sumber daya manusia.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia

merupakan penentu keberhasilan organisasi.

Page 3: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

15

Menurut Prawirosentono (2008) dalam Suprana (2012) Hasil kerja

yang dapat di capai oleh seseorang atau dari kelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing

dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara

legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun etika.

Menurut Rivai (2005) kinerja merupakan perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan,

Menurut Dessler (1997) dalam Suryoadi (2012) Kinerja merupakan suatu

prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata

dengan standard kerja yang ditetapkan.

Kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara

berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi

bersangkutan. Kinerja di pengaruhi oleh berbagai faktor, Menurut

Kuswadi (2004) antara lain kepuasan karyawan, kemampuan karyawan,

motivasi, lingkungan kerja, serta kepemimpinan.Semua faktor tersebut

pasti berpengaruh, hanya saja ada yang dominan dan ada yang tidak

dominan.

Salah satu faktor yang dapat mendorong meningkatnya

produktivitas sumber daya manusia adalah upaya-upaya peningkatan

motivasi kerja yang memadai, seperti pemenuhan kebutuhan baik yang

bersifat eksternal (pemenuhan kebutuhan primer, pangan, sandang, dan

papan serta lingkungan yang memadai) dan kebutuhan yang bersifat

Page 4: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

16

internal (keinginan karyawan untuk menempatkan dirinya dalam posisi

karier yang memuaskan).

2.2. Motivasi

2.2.1. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang

menyebabakan orang tersebut melakukan tindakan (Robert L. Mathis dan

John H. Jackson, 2006). Motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan

internal dan eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan

perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu. Motivasi

karyawan mempengaruhi kinerja, dan sebagian tugas seorang manajer

adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan

organisasional. Motivasi untuk bekerja ini sangat penting, karena akan

mempengaruhi tinggi atau rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa

adanya motivasi dari pekerja untuk bekerjasama demi kepentingan

perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tidak

akan tercapai.

Huczynski and Buchanan (2007) mengatakan “Motivation” is “A

combination of goals towards which human behaviour is directed;

the process through which thosegoals are pursued and achieved

and the social factors involved”. Motivasi atau dorongan untuk bekerja

ini sangat menentukan bagi tercapainya suatu tujuan.Karena itu

pemimpin harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya

Page 5: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

17

bagi para karyawan dalam perusahaan. Pengertian motivasi erat

kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu

guna mencapai tujuan. Motivasi tersebut didefinisikan sebagai

“psychological processes that arouse and direct goaldirected behaviour”

oleh Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2010). Motivasi timbul karena

adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tersebut terarah pada

pencapaian tujuan tertentu.

2.2.2. Tujuan Motivasi

Pada hakekatnya pemberian motivasi kepada pegawai tersebut

mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal. Menurut

hasibuan (2004) Tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah

untuk :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

6. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

7. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Page 6: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

18

2.2.3. Jenis Motivasi

Ada dua jenis motifasi menurut Hasibuan (2004) yaitu sebagai berikut :

1. Motivasi Positif

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan

motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat,

karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik

saja.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif maksudnya manager memotivasi bawahan dengan

memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjanya kurang

baik. Dengan motifasi negative ini semangat kerja bawahan dalam

jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut di

hukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang

baik.

Page 7: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

19

2.2.4. Metode-metode Motivasi

Ada dua metode motivasi, menurut Hasibuan (2004) yaitu sebagai

berikut :

1. Metode Langsung (Direct Motivation)

Yaitu motivasi yang di berikan secara langsung kepada setiap

individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.

Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan,

bonus, piagam, dan lain sebagainya.

2. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Yaitu motivasi yang diberikan hanya fasilitas-fasilitas yang

mendukung serta menunjang gairah kerja/ kelancaran tugas,

sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan

pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik,

ruang kerja yang tenang dan nyaman, suasana dan lingkungan

pekerjaan yang baik dan lain sebagainya. Motivasi tidak langsung

ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan

sehingga produktivitas kerja meningkat.

Page 8: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

20

1. Kebutuhan

yang tidak

dipenuhi

2.2.5. Proses Motivasi

Setiap individu dalam kehidupannya mempunyai kebutuhan dan

tujuan yang berbeda beda tergantung dari umur, pendidikan dan latar

belakang keluarga. Begitu juga karyawan dalam perusahaan mempunyai

keinginan dan tujuan yang berbeda antara yang satu dengan yang lainnya

sehingga mendorong ia berperilaku tertentu guna memenuhi

kebutuhannya. Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003) mengemukakan

bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut :

Gambar 2.1 Proses Motivasi

Sumber Winardi, (2002). Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, hal 30.

2. Mencari jalan untuk

memenuhi kebutuhan

3. Perilaku yang

berorientasi pada

tujuan

4. Hasil karya (evaluasi

dari tujuan yang diperoleh)

5. Imbalan atau

hukuman

6. Kebutuhan yang di

penuhi dinilai kembali

oleh karyawan

Karyawan

Page 9: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

21

Pada gambar terlihat bahwa orang berusaha akan memenuhi

kebutuhannya yang bermacam macam. Kebutuhan yang tidak terpenuhi

menyebabkan orang untuk mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan

kebutuhan tersebut. Oleh karena itu, orang memilih suatu tindakan dan

terjadilah perilaku yang mengarahkan pada pencapaian tujuan. Setelah

beberapa waktu manajer menilai perilaku tersebut, dimana hasil dan

evaluasi prestasi tersebut menghasilkan berbagai macam bentuk baik

berupa imbalan maupun hukuman. Hasil tersebut di nilai oleh orang yang

bersangkutan dan kebutuhan yang belum terpenuhi ditinjau kembali. Hal

ini menggerakan proses dan pola berlingkar ( siklus) di mulai lagi.

2.3. Kompensasi

2.3.1. Pengertian Kompensasi

Masalah kompensasi sensitif karena menjadi pendorong seseorang

untuk bekerja juga berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga kerja.

Oleh karena itu setiap perusahaan/ organisasi manapun seharusnya dapat

memberikan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang di

pikul oleh tenaga kerja. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima

para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2008) .

Sedangkan Menurut Gary Dessler (2007), kompensasi karyawan adalah

semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan

dan muncul dari pekerjaan mereka.

Page 10: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

22

Menurut Wahjono (2008) “Segala sesuatu yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas sumbangannya kepada perusahaan, termasuk

didalamnya adalah gaji, pemberian tunjangan, fasilitas-fasilitas yang

dapat dinikmati karyawan baik yang berupa uang maupun yang bukan”

Hasil penelitian Ghazanfar et al. (2011) menunjukan that the

compensation satisfaction has a strong and significant influence on work

motivation. flexible pay (incentives, overtime, bonuses) and benefits but

not significant positive effect on the motivation of workers. Tanpa adanya

kompensasi, kebutuhan-kebutuhan lanjutan tidak dapat berfungsi sesuai

dengan kaidah Maslow bahwa kebutuhan yang lebih tinggi hanya dapat

berfungsi jika kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi. Sistem

kompensasi tidak hanya memuaskan kebutuhan fisik melainkan juga

merupakan pengakuan dan rasa mencapai sesuatu.

Menurut Dessler (2009), kompensasi karyawan adalah setiap

bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari

pekerjaannya karyawan itu. Sedangkan menurut Hasibuan (2011),

kompensasi merupakan biaya bagi perusahaan. Perusahaan

mengharapkan agar kompensasi yang diberikan mendapatkan imbalan

prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja

karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan,

supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan

terjamin.

Page 11: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

23

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,

barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai

imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Dalam

mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan, sebuah perusahaan

harus memiliki sistem kompensasi yang memadai. Kompensasi yang

memadai diharapkan mampu memotivasi karyawan perusahaan dalam

melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang baik.

Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi

MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan

individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian

(Rivai, 2005). Menurut Simamora (2006) kompensasi meliputi imbalan

finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh karyawan

sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa

yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka

kepada organisasi. Menurut Rivai (2005) kompensasi merupakan sesuatu

yang di terima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada

perusahaan. Sedangkan, Menurut Wibowo (2012) Kompensasi

merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang

telah di berikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan organisasi

kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.

Page 12: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

24

2.3.2. Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak

langsung

1. Kompensasi Langsung

a. Gaji pokok yang merupakan kompensasi dasar yang diterima

seorang karyawan biasanya berupa upah atau gaji.

b. Penghasilan tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang

dihubungkan dengan kinerja individual, tim atau dengan

suatu organisasional. Berupa bonus, komisi, opsi saham,

insentif dan pembagian keuntungan.

2. Kompensasi Tidak Langsung

a. Tunjangan Karyawan

Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi

seperti pembayaran tidak masuk kantor (pelatihaan, cuti

kerja, sakit, libur tanggal merah, kegiatan pribadi, masa

istirahat, asuransi kesehatan, dan program pensiun).

b. Tunjangan Jabatan

Tambahan hak istimewa selain pembayaran kompensasi dan

tunjangan karyawan.

Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi

merupakan suatu imbalan atau balas jasa yang di berikan perusahaan atau

organisasi terhadap karyawan karena telah berkontribusi dan memiliki

peran dalam keberlangsungan organisasi atau perusahaan (Rivai, 2005).

Page 13: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

25

2.4. Kinerja

2.4.1. Pengertian Kinerja

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian suatu pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan

dalam mewujudkan sasran, tujuan, visi dan misi organisasi yang

dituangkan melalui perencanaan suatu strategi organisasi. Kinerja

merupakan cara organisasi, tim dan individu berperilakau dalam

menyelesaikan pekerjaan (Armstrong, 2000). Syarat untuk menimbulkan

kinerja adalah bahwa tugas dan jabatan yang dipegangnya itu sesuai

dengan kemampuan dan minatnya.

Tugas dan jabatan yang kurang sesuai dengan kemampuan dan

minat pegawai akan memberikan hambatan, bahkan frustasi, yang justru

akan menimbulkan ketegangan yang seringkali menjelma dalam sikap

dan tingkah laku agresif, terlalu banyak kritik, memberontak atau

perilaku lainnya (Nitisemito,2002). Kinerja adalah kondisi dari sebuah

kelompok di mana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan

menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu (Shafrit,2004).

Dibawah ini adalah definisi- definisi tentang kinerja karyawan yang

diungkapkan oleh beberapa para ahli : Menurut Wirawan (2009) kinerja

(performance) dengan prestasi kerja adalah proses melalui mana

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar

yang dikutip oleh Wirawan (2009) yaitu : Menurut Cahyadi (2005)

Page 14: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

26

Kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan

efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian

karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia,

maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam

memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk

memenuhi standar perilaku yang telah ditetap kan agar membuahkan

tindakan dan hasil yang diinginkan.

Menurut Riyanto (2004) kinerja merupakan catatan terhadap hasil

produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam

periode waktu tertentu. Menurut Thomas (2004) Penilaian kinerja adalah

memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi

orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja

lebih tinggi lagi. Kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan

pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengan

tugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti

membandingkan kinerja aktual atasan dengan standar-standar yang telah

itetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi

umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-

rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

Menurut Rivai dan Basri (2005) Kinerja adalah kesediaan

seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti

Page 15: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

27

yang diharapkan. Efendi (2006) berpendapat bahwa kinerja merupakan

hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang

ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti

hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja

seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman

kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan

umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan

pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu

pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang

karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan

berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.

Menurut Sopiah (2008) Lingkungan juga bisa mempengaruhi

kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan

dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan

menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik.

Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan

prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan

banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang

mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.

Menurut Simamora (2004) Tingkat hasil kerja karyawan dalam

pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja

menyangkut tiga komponen penting yaitu:

Page 16: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

28

1. Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana

seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap

setiap personel.

2. Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel

telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan

kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal

memegang peranan penting.

3. Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian

tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel

untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja

sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Menurut Swietenia (2009) Manfaat kinerja pegawai antara lain

adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk

menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran

informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan

terhadap masalah-masalah yang berkaitan.

Page 17: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

29

2.4.2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan

yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja.

Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan

prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk

memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan

standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau

emajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.

Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual

karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya.

Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik,

tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut

berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan,

hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level

pekerjaan yang dijabatnya. Ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang

populer, yaitu : Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian,

keterampilan, dan penerimaan keluaran. Kuantitas pekerjaan, meliputi :

volume keluaran dan kontribusi. Kepemimpinan yang diperlukan,

meliputi : membutuhkan saran, arahan atau perbaikan Kedisiplinan,

meliputi : kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya atau

diandalkan dan ketepatan waktu Komunikasi, meliputi: hubungan antar

karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.

Page 18: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

30

Pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan

mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan

sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga

merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan

diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang

akan datang dalam suatu organisasi. Kinerja karyawan pada dasarnya

adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut

dibandingkan dengan target atau sasaran yang telah disepakati bersama.

Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai

keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.

Penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :

1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya

target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku

yang berkaitan dengan pekerjaan.

3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan

kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan

pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja,

kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan

dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

Page 19: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

31

Menurut Hasibuan (2005) Indikator kinerja karyawan adalah sebagai

berikut :

1. Mampu meningkatkan target pekerjaan.

2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan.

4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan.

5. Mampu meminimalkan kesalahan pekerjaan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana mereka melakukan

pekerjaan dengan lebih giat dan lebih baik dengan tujuan masing-masing

individu.

2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2004), terdapat dua faktor kinerja yang

dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan dua faktor inilah yang

hendaknya diperhatikan oleh pemimpin dan manajemen sehingga kinerja

para karyawandapat optimal, yaitu :

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari

kemampuan potensi dan kemampuan reality (knowledge dan skill).

Artinya adalah karyawan akan lebih mudah mencapai kinerja yang

diharapkan apabila karyawan tersebut memiliki pengetahuan dan

keahlian yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

Page 20: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

32

mengerjakan pekerjaannya sehari-hari. Oleh karena itu, karyawan

perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlian atau

kemampuannya (the right man in the right place, the right man on

the right job).

2. Faktor Motivasi

Sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik,

tujuan, dan situasi) terbentuk karena pegawai memiliki “MODAL

dan KREATIP”. Dimana MODAL tersebut merupakan singkatan

dari M = Mengolah, O = Otak, D = Dengan, A = Aktif, L = Lincah,

sedangkan KREATIP adalah singkatan dari K = Keinginan untuk

maju, R = Rasa ingin tahu yang tinggi, E = Energik, A = Analisis

sistematik, T = Terbuka dari kekurangan, I = Inisiatif yang tinggi, P

= Pikiran yang luas.

Faktor-faktor tersebut hendaknya diperhatikan oleh pemimpin dan

manajer sehingga kinerja karyawan dapat optimal. Apabila kinerja para

karyawan dan individu optimal dan baik, maka diharapkan kinerja

perusahaan akan baik pula. Seorang pekerja mungkin saja bekerja baik

dan melebihi sasarannya dalam satu bidang, tetapi apabila hal tersebut

terlewatkan atau dipikirkan tidak penting, maka tidak mendapatkan

kredit, juga karena tidak ada tanda, jenjang atau skor yang dapat

dikurangi, sehingga akan menjadi sulit menilai secara akurat keberhasilan

atau kegagalan kinerja pekerja. Ini akan menjadi masalah, terutama

bilamana kenaikan upah dihubungkan dengan kerja (Wibowo, 2013).

Page 21: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

33

2.5. Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan

dalam rangka penyususnan penelitian ini. Kegunaannya untuk

mengetahui hasil yang telah dilaksanakan oleh peneliti terdahulu yang

terkait mengenai analisis pengaruh motivasi kerja dan kompensasi

terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Penelitian Made Agus Dwipayana (2014) yang menganalisis

tentang pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada percetakan Sadha

Jaya di Denpasar. Pada penelitian ini menunjukkan bahwa ada

pengaruh yang signifikan secara parsial dari variabel motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan pada Percetakan Sadha jaya. Perusahaan

harus memperhatikan hal tersebut agar perusahaan mampu

memberikan rasa aman, kekerabatan yang erat, besarnya gaji,

penghargaan kepada karyawan, serta tugas yang tepat agar

karyawan mampu merasa tertantang dalam menjalankan tugas.

2. Penelitian Aji (2015) yang menganalisis tentang pengaruh

lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan perusahaan percetakan Masscom Graphy Semarang.

Pada penelitian ini menyatakan bahwa variabel kompensasi

memengaruhi kinerja karyawan secara signifikan. Semakin baik

kompensasi yang diberikan maka akan semakin baik pula kinerja

karyawan.

Page 22: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

34

3. Penelitian Supriyono (2009) yang menganalisis tentang pengaruh

motivasi kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

percetakan PT. Pabelan. Pada penelitian ini menyatakan bahwa

motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja karyawan yang baik dan

pemberian kompensasi yang baik akan menciptakan kinerja

karyawan yang baik.

2.6. Hubungan Antar Variabel

2.6.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Perkembangan perusahaan diindikasikan dipengaruhi oleh motivasi

kerja karyawan dan kompensasi yang diterima karyawan. Motivasi kerja

karyawan yang tinggi akan mendorong karyawan untuk melakukan

pekerjaan dengan sebaik mungkin. Motivasi kerja yang tinggi

diindikasikan akan menciptakan kinerja karyawan yang tinggi. Dengan

begitu hasil produk yang dihasilkan juga semakin baik dan sesuai dengan

apa yang diharapkan. Untuk memberikan penghargaan terhadap

karyawan, perusahaan perlu memberikan kompensasi kepada karyawan.

Karyawan akan merasa dihargai oleh perusahaan atas pekerjaan

yang sudah mereka lakukan. Pemberian motivasi kerja dan disertai

dengan pemberian kompensasi penting bagi kinerja karyawan.

Perusahaan perlu memberikan motivasi kerja yang baik dan kompensasi

yang adil untuk mendapatkan kinerja karyawan yang baik demi

Page 23: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

35

tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan yang termotivasi dengan baik

untuk bekerja dan diberi kompensasi yang menjadi haknya akan

menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Karyawan akan berusaha

memberikan kinerja terbaiknya untuk perusahaan. Karyawan PT. Dagsap

Endura Eatore Yogyakarta yang memiliki motivasi kerja yang tinggi dan

diberi kompensasi yang adil akan menghasilkan kinerja lebih baik.

Menurut

Muljani (2002:112), pemberian kompensasi secara

berkesinambungan akan membuat karyawan betah dan termotivasi untuk

lebih meningkatkan kinerjanya. Menurut Suwatno dan Priansa (2011)

salah satu tujuan kompensasi adalah motivasi. Kompensasi yang layak

akan memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk

memberikan kinerja terbaik dan produktivitas kerja yang optimal.

2.6.2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai

pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi juga

sebagai faktor yang penting dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan

dan sebagai perangsang dalam mendorong karyawan agar tujuan

perusahaan tercapai. Penerapan sistem kompensasi yang baik akan

membuat karyawan merasa dihargai sehingga mereka akan termotivasi

dalam bekerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja dalam bekerja

akan meningkatkan kinerjanya. Maka, kompensasi yang sesuai akan

Page 24: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

36

mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik dan giat, sehingga tujuan

perusahaan akan tercapai.

Pemberian kompensasi, gaji, bonus, penghargaan di PT. Dagsap

Endura Eatore Yogyakarta yang kurang baik, dirasa bisa menurunkan

kinerja karyawan. Menurut Sanjaya dan Lasmini (2007), tanpa adanya

kompensasi berupa insentif, bonus, dan tunjangan maka kinerja

karyawan akan rendah atau menurun sehingga akan menimbulkan

masalah yang akan mengganggu jalannya perusahaan. Pemberian

kompensasi dapat memberikan kontribusi yang baik terhadap kinerja

karyawan dan perusahaan.

Menurut Notoadmojo dalam Putranto (2012), manfaat kompensasi

untuk perusahaan yaitu memperoleh karyawan yang bermutu,

menciprakan loyalitas karyawan, dan menunjukkan kesuksesan

perusahaan. Selain itu, menurut penelitian Aji (2015), semakin baik

kompensasi yang diberikan maka semakin baik pula kinerja karyawan.

Page 25: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

37

2.7. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran ditemukan untuk menemukan permasalahan,

membuatkan landasan teori dan menguji hipotesa atas suatu penelitian.

Dalam kaitan ini kerangka berfikir harus didasarkan pada premis-premis

atau pertanyaan-pertanyaan yang di anggap benar yang berguna dalam

upaya deduksi yang biasanya non-empikiral untuk sampai pada

kesimpulan-kesimpulan tentang kaitan antara variabel-variabel

penelitian. Kerangka berfikir ini juga harus di lengkapi oleh bagan atau

alur pemikiran yang memperlihatkan kaitan antar variabel-variabel

penelitian (Ummar, 2008).

Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Dagsap

Endura Eatore Yogyakarta. Motivasi kerja merupakan salah satu hal

penting dalam pelaksanaan kinerja karyawan di tempat kerja. Bagi

karyawan, motivasi kerja sangat penting dalam pencapaian kinerja yang

bagus PT. Dagsap Endura Eatore Yogyakarta. Motivasi kerja sendiri

tidak hanya berupa materi, tetapi bisa juga berupa afeksi, seperti rasa

bahagia dengan pekerjaan yang dimiliki, semangat kerja demi keluarga,

dan sebagainya. Ketika seorang karyawan melakukan pekerjaannya

dengan penuh semangat, maka hasil kinerjanya pun akan bagus.

Pemberian motivasi kerja di PT. Dagsap Endura Eatore Yogyakarta

yang dirasa kurang, dapat menurunkan kinerja karyawan. Jika karyawan

diberikan motivasi kerja maka kinerja karyawan akan baik. Secara

konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai “proses pemberian motif

Page 26: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

38

(penggerak) bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka

mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara

efisien” (Sarwoto, 1979:135).

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Sumber : Robbins (2008), Gibson (2009), Handoko (2010).

Kompensasi (X2)

Kinerja

Karyawan (Y)

Motivasi (X1)

Page 27: BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 ...eprints.mercubuana-yogya.ac.id/1988/2/BAB II.pdf13 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber

39

2.8. Hipotesis Penelitian

Menurut Yusuf (2005), hipotesis adalah kesimpulan sementara

yang belum final; suatu jawaban sementara; suatu dugaan sementara;

yang merupakan konstruk peneliti terhadap masalah penelitian, yang

menyatakan hubungan antara dua variabel atau lebih. Kebenaran dugaan

tersebut harus di buktikan melalui penyelidikan ilmiah. Berdasarkan latar

belakang, rumusan masalah, dan kerangka pikir yang telah di kemukakan

di atas, maka penulis merumuskan sebuah hipotesis penelitian sebagai

berikut :

1. Variabel motivasi dan kompensasi secara bersama-sama

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

pada PT. Dagsap Endura Eatore Yogyakarta.

2. Variabel motivasi dan kompensasi secara parsial terhadap kinerja

Karyawan pada PT. Dagsap Endura Eatore di Yogyakarta.

3. Kompensasi yang memberikan pengaruh dominan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Dagsap Endura Eatore di Yogyakarta.