7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Budaya Organisasi

2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya Organisasi mengacu pada sekumpulan keyakinan bersama sikap

dan tata hubungan serta asumsi-asumsi yang secara diterima dan digunakan oleh

keseluruhan anggota organisai untuk menghadapi lingkungan luar dalam mencapai

tujuan-tujuan organisasi. Dalam hal ini, budaya organisasi mempunyai pengaruh

penting terhadap kinerja karyawan.

Menurut Robbinss dalam Sulaksono (2015:2) “ Budaya organisasi

merupakan sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang

membedakan suatu organisasi dan organisasi lain”. Sistem makna bersama ini, bila

diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang

dihargai dengan bagaimana karyawan mempresepsikan karakteristik dari suatu

budaya organisasi, bukan dengan apakah para karyawan menyukai budaya atau

tidak.

Menurut Shopia dalam Kurniawan (2016:35) “ Budaya organisasi dalam

sudut pandang karyawan dapat memberikan pedoman bagi karyawan akan segala

sesuatu yang penting untuk dilakukan.”

Menurut Slocum dan Hellriegel dalam(Wianti, 2018), organizational

Culture is values, represent, collective beliefs, assumptions and felling about what

things are good, normal, rational and valuable. Cultural value can be quite

different from organization to organization. In some cultures, employees may care

8

deeply money, but in others they may care about technological innovation or

employee wellbeing. These value tend to persist over time, even when

organizational membership change. (Budaya organisasi adalah nilai,

melambangkan kumpulan masyarakat dengan keyakinan, asumsi dan perasaan

tentang hal yang baik normal, rasional dan berharga, nilai budaya dapat berbeda

antar organisasi lainnya. Dalam budaya yang sama karyawan masih terjebak dalam

kebutuhan keuangan, pada budaya lain beberapa karyawan berusaha berinovasi

kemajuan teknologi untuk kehidupan yang sejahtera. Dan nilai kekuatan organisasi

dapat berhasil, walaupun anggota selalu berganti)

Furnham dan Gunter (Yuliantari, 2016) “budaya organisasi sebagai keyakinan,

sikap dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam suatu organisasi

dikemukakan dengan lebih sederhana.”

Berdasarkan pernyataan mengenai budaya organisasi diatas disimpulkan

bahwa budaya organiasi dapat dijadikan sebagai fondasi bagi organisasi agar dapat

terus menerus berdiri dan bertahan.

2.1.2 Fungsi Budaya Organisasi

Dengan kondisi seperti itu, budaya organisasi memiliki sejumlah fungsi bagi

anggota organiasi dan organisasi.

Robbins dalam Taryama (2016:58) tentang beberapa fungsi budaya sebagai

berikut:

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas dan dapat pula

membedakan antara organisasi yang satu dengan yang lain;

2. Budaya menumbuhkan rasa indentitas bagi para anggotanya;

9

3. Budaya menumbuhkan kemantapan social, dan dapat menjadi perekatan social

serta mempersaputkan organisasi, rasa senasib dan sepenaggungan para

anggota; dan Budaya berfungsi sebagai mekanisme permbuat makna dan

kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para anggota

organisasi.

Duha (2014:291) menyatakan fungsi-fungsi bubaya organiasi terbagi menjadi 6

(enam) yaitu:

1. Sebagai Identitas

Ketika individu masih belum bergabung bersama organisasi, organisasi telah

memiliki budaya. Dengan bergabungnya individu kedalam organisasi maka

segala unsur-unsur budaya yang ada dalam organisai harus memiliki dan

dijalankan dengan baik oleh individu sehingga dapat dikatakan, individu harus

berintergrasi penuh dalam organisasi untuk menghasilkan identitas baru dalam

pekerjaannya.

2. Sebagai pedoman dasar

Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai falsafah organisasi yang memiliki

nilai-nilai luhur dan berharga serta dijunjung tinggi oleh organisasi.

3. Mengarahkan kesamaan

Budaya merupakan keindahan maka semua elemen di organisasi, mengindahkan

tersebut dengan memiliki perilaku dan cara pandang yang semuanya sama dan

sesuai dengan apa yang ditetapkan didalam budaya tersebut.

4. Mencegah percepatan perubahan

Adanya budaya organisasi, diharapkan menjadi benteng kuat untuk menghadang

berbagai pengaruh-pengaruh dari luar yang kuat menghadang berbagai

10

pengaruh-pengaruh dari luar yang tidak pasti serta menghadang berbagai

pengaruh-pengaruh dari luar yang jumlahnya banyak.

5. Pemberi kesadaran

Budaya memberi kesadaran individu berada di dalam satu system yang memiliki

dinamika dengan gerakan tersendiri.

6. Pemersatu

Budaya menciptakan keadilan, bahwa budaya mendukung terciptanya

keseimbangan antara hak dan kewajiban. Budaya mengarahkan setiap elemen

untuk berpartisipasi secaara professional dan mecegah terjadinya konflik.

2.1.3 Proses Pembentukan Budaya Organisasi

Budaya organisasi tidak terbentuk begitu saja, tetapi melalui berbagai tahapan

dan proses yang panjang. Dalam kaitannya dengan proses terbentuknya budaya

organisasi yang kuat.

Sumber: Ardana, Mujiati, & Sriathi (2013:172)

Gambar II.1 Proses Pembetukan Budaya Organisasi

2.1.4 Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota

organisasi atau dengan kata lain budaya adalah sebuah sistem makna bersama.

11

Menurut Robbins dalam (Andriani, 2014) terdapat 10 (sepuluh) karakteristik

utama yang menjadi pembeda budaya organisasi, yaitu :

1. Inisiatif individual

Tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan independensi yang dipunyai

individu.

2. Toleransi terhadap tindakan berisiko

Sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan

mengambil risiko.

3. Arah

Sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan

harapan mengenai prestasi.

4. Integrasi

Tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja

dengan cara yang terkoordinasi.

5. Dukungan dari manajemen

Tingkat sejauh mana para manajer memberi komunikasi yang jelas,

bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka.

6. Kontrol

Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk

mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.

7. Identitas

Tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara

keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja

tertentu atau dengan bidang keahlian professional.

12

8. Sistem imbalan

Tingkat sejauh mana alokasi imbalan (misal, kenaikan gaji, promosi)

didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas,

sikap pilih kasih, dan sebagainya.

9. Toleransi terhadap konflik

Tingkat sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik

dan kritik secara terbuka

10. Pola-pola komunikasi

Tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki

kewenangan yang formal.

Menurut Lucas dalam Kurniawan (2016:38) mengemukakan karakteristik

budaya organisasi menjadi enak elemen sebagai berikut:

1. Peraturan-peraturang yang harus dipatuhi (Observed behavioural regularities)

Peraturan-peraturan yang harus dipatuhi. Anggota organisasi daling

berinteraksi dengan menggunakan tatacara, istilah dan bahasa yang sama yang

mencerminkan sikap yang baik dana saling menghormati.

2. Norma (Norms)

Suatu standar mengenai perilau yang ditampilkan termasuk perdoman tentang

apa saja yang harus dilakukan, yaitu tidak berlebihan tetapi juga tidak kurang.

3. Nilai-nilai Dominan (Dominant value)

Adanya nilai-nilai terpenting dalam organisasi yang diharapkan dianut oleh

para anggotanya. Contohnya adalah mutu produk yang tinggi, tingkat absensi

yang rendah, atau tingkat efisiensi yang tinggi.

13

4. Filosofi (Philosohy)

Terdapat kebijakan atau peraturan yang mengarahkan organisasi tentang

bagaimana memperlakukan karywan dan pelanggan.

5. Aturan-aturan (Rules)

Terdapat pedoman yang harus ditaati jika bergabung dengan organisasi.

Anggota baru harus mempelajari untuk dapat diterima didalam organisasi

tersebut.

6. Iklim organisasi (Organizational climate)

Perasaan mengenai organisasi secara keseluruhan yang mencerminkan oleh

tata letak fisik, cara para anggota berinteraksi, dan cara mereka berhubungan

dengan pelanggan atau lingkungan di luar organisasi.

Enam karakteristik yang dikemukakan Lucas tersebut merupakan yang

utama dari budaya kerja dalam organisasi secara umum yang tidak dapat dipisahkan

satu dengan yang lainnya. Artinya, usur-unsur tersebut mencerminkan budaya yang

berlaku alam semua jenis organisasi pada pelayanan jasa atau organisasi yang

menghasilkan produk barang.

2.1.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Menurut Tika dalam Brahmasari dan Suprayetno dalam (Nelfianti, Yuniasih,

& Wibowo, 2018) ada empat faktor yang mempengaruhi budaya organisasi yaitu:

Terjadinya sebuah interaksi antara pimpinan, atasan atau pendiri organisasi dengan

kelompok ataupun perorangan dalam sebuah organisasi;

1. Interaksi yang dilakukan untuk menimbulkan ide yang ditransformasikan

menjadi artifak, nilai dan asumsi;

14

2. Bahwa artifak, nilai dan asumsi akan diimplementasikan dan diterapkan

sehingga membentuk sebuah budaya organisasi;

3. Rangka mempertahankan budaya organisasi dilakukan pembelajaran dan

pemahaman kepada anggota baru dalam organisasi sehingga budaya organisasi

akan terjadi secara berkesinambungan.

2.1.6 Dimensi Budaya Organisasi

Menurut Robbins dalam Ardana, Mujiati, & Sriathi (2013: 167 ) indikator

dibagi menjadi tujuh macam, yang kesemuanya menjadi elemen-elemen penting

suatu budaya kerja sebagai berikut:

1. Inovasi dan keberanian

Tingkat daya pendorong karyawan untuk bersikap inovatif dan berani

mengambil risiko.

2. Perhatian terhadap detail

Tingkat tuntunan terhadap karyawan untuk mampu memperlihatkan ketepatan,

analisis, dan perhatian yang rinci.

3. Orientasi terhadap hasil

Tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk lebih memusatkan perhatian pada

hasil, dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan meraih

hasil tersebut.

4. Orientasi terhadap individu

Tingkat keputusan manajemen dalam mempertimbangkan efek-efek hasil

terhadap individual yang dalam organisasi.

15

5. Orientasi terhadap tim

Tingkat aktivitas pekerjaan yang dianut dalam tim, bukan secara perseorangan.

6. Agresifan

Tingkat aktifitas tuntutan terhadap orang-orang agar berlaku agresif dan

bersaing, dan tidak bersikap santai.

7. Stabilitas

Tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam mempertahankan status quo

berbanding pertumbuhan

2.2 Kinerja Karyawan

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson dalam buku Priansa (2015:48) “ Kinerja adalah

hal-hal yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pewaqai dalam mengemban

pekerjaan.”

Menurut Mangkunegara dalam (Nurdin & Rohendi, 2016) menyampaikan

bahwa kinerja (Prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja

adalah suatu hasil kerja pegawai yang yang merupakan sebuah kualitas maupun

kuantitas yang dikerjakan secara individual ataupun tim.

16

2.2.2 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator merupakan alat yang digunakan untuk menjelaskan mengenai suatu

kondisi. Apabila sesuatu dikatakan “bagus”, apa yang digunakan untuk

menjelaskan mengenai hal yang disebut “bagus” tersebut. Apabila dikatakan

seseorang sudah “paham”, apa yang digunakan untuk menjelaskan mengenai

tingkat penahaman orang tersebut.

Menurut Afandi (2016:73) adapun dimensi dan indikator kinerja karyawan

yaitu:

1. Dimensi hasil kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu:

a. Kuantitas;

b. Kualitas;

c. Efektifitas.

2. Perilaku kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu:

a. Disiplin kerja;

b. Inisiatif;

c. Ketelitian.

3. Sifat pribadi yang terdiri dari tiga indikator yaitu:

a. Kepemimpinan;

b.Kejujuran;

c. Kreativitas.

17

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Dalam sebuah organisasi, agar memiliki kinerja yang baik, ada beberapa faktor

yang harus diperhatikan Faktor-faktor tersebut menurut Wibowo dalam (Nelfianti

et al., 2018) adalah:

1. Pernyataan tentang maksud dan nilai- nilai. Faktor ini mendefinisikan bagaimana

suatu organisasi diatur untuk melakukan sesuatu hal sehingga lebih memiliki

sifat yang berorientasi pada manfaat dari pada sekedar hanya pernyataan tentang

misi organisasi itu sendiri.

2. Manajemen Strategis. Merupakan serangkaian keputusan dan tindakan yang

dapat berakibat dalam formulasi dan implementasi dari strategi yang dirancang

agar tujuan organisasi dapat tercapai. Manajemen strategis mengandung pokok

pikiran dalam garis besar tentang apa dan bagaimana tujuan yang akan dicapai

oleh suatu organisasi di masa depan.

3. Manajemen sumber daya manusia. Faktor MSDM merupakan salah satu faktor

yang harus di perhatikan, dimulai dari penentuan kriteria dan persyaratan bagi

semua staf, menggunakan tes psikologi dalam seleksi staf, mengkomunikasikan

nilai-nilai kepada staf, mengembangkan organisasi pembelajaran, merancang

pekerjaan untuk menggunakan sepenuhnya keterampilan dan kemampuan,

dengan cara menggunakan survey sikap secara reguler, penilaian formal

terhadap staf, bila memungkinkan dilakukan promosi internal, kebijakan

keamanan kerja, dan penggunaan elemen merit dalam hal system pengupahan

staf.

18

4. Pengembangan organisasi. Berkepentingan dengan perencanaan dan

implementasi program dirancang untuk memperbaiki efektivitas organisasi yang

dengan pengembangan tersebut organisasi berfungsi dan mengelola perubahan.

5. Konteks organisasi. Dalam hubungannya dengan organisasi, kinerja atau proses

pelaksanaan kerja dan hasil kerja suatu organisasi dipengaruhi secara langsung

oleh rencana atau tindakan manajerial. Struktur organisasi dan kondisi

lingkungan eksternal maupun internal.

6. Desain kerja. Spesifikasi dari isi, metode, dan hubungan pekerjaan yang

bertujuan untuk memuaskan persyaratan teknologi dan organisasional seperti

halnya persyaratan sosial dan pribadi pemegang kerja.

2.2.4 Karakteristik Kinerja Karyawan

Sifat khas dari suatu pengukuran kinerja adalah:

1. Pengukuran kinerja nonfinansial harus dimasukan dlam suatu sistem karena

banyak tujuan perusahan yang tidak mendasarkan pada biaya. Yang termasuk

disini adalah: waktu, ketersediaan alat, ketepatan jadwal dan presentase produk

yang tidak salah;

2. Pengukuran kinerja harus saling menunjang bukan menimbulkan masalah;

3. Pengukuran kinerja harus dapat memotivasi pegawai untuk membantu

perusahaan mencapai tujuan jangka panjangnya seperti juga jangka pendek.

4. Pengukuran kinerja harus dapat dipakai disemua bagian. Interval antara waktu

persiapan dan keluarnya produk merupakan suatu pengukuran yang meliputi

beberapa daerah.

19

Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian dapat digunakan untuk

memudahkan pengembangan prabdi pegawai secara jelas dan dengan cara yang

tidak mengancam, maka informasi itu dapat memenuhi tujuan.

2.3 Konsep Dasar Operasional

2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel

Pada konsep dasar operasional ini dimensi-dimensi dan indikator yang

diuraikan untuk dijadikan daftar pernyataan kuisioner dalam penelitian tugas akhir

ini. Dimensi dan indikator tersebut berdasarkan pendapat para ahli yang terdapat

didalam buku-buku yang berhubungan dengan budaya organisasi terhadap kinerja.

1. Budaya Organisasi

Untuk variable budaya organisasi penyusunan kisi-kisi dinyatakan sebagai

berikut:

Table II.1

Table Variable X (Budaya Organisasi)

Variable Dimensi Indikator Butir

Pernyataan

Variable X

Budaya

Organisasi

Inovasi Inovatif dalam bekerja 1,2,3

Perhatian terhadap

detail Memperlihatkan presisi 4,5,6

Orientasi hasil Memperhatikan hasil

daripada teknik 7,8,9

Orientasi orang Memperhitungkan

dampak pegawai 10,11,12

Orientasi Tim Hasil aktivitas tim 13,14

Keagresifan Keinginan untuk

berkembang

15,16,17

20

Stabilitas Mempertahankan status

instansi

18,19,20

Sumber: Ardana et al.(2013:167)

2. Kinerja Karyawan

Berikut ini adalah penyusunan kisi-kisi Kinerja karyawan sebagai paduan

penulis yaitu:

Table II.2

Table Variable Y (Kinerja Karyawan)

Variable Dimensi Indikator Butir

Pernyataan

Variable Y Kinerja

Karyawan

Hasil Kerja

Kualitas 1,2

Kuantitas 3,4

Efektifitas 5,6

Perilaku Kerja

Disiplin 7,8,9

Inisiatif 10,11,12

Ketelitian 13,14

Sifat Prbadi

Kepemimpinan 15,16

Kejujuran 17,18

Kreatifitas 19,20

Sumber: Afandi (2016:73)

2.3.2. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Menurut Suryani & Hendryandi (2016:144) “ Validitas adalah sejauh alat

ukur (tes) benar-benar menggambarkan apa yang diukur.”

Metode yang sering digunakan untuk memberikan penilaian terhadap

validitas kuesioner adalah korelasi antara skor tiap butir pertanyaan dengan skor

total, sehingga sering disebut dengan inter-item total correlation.

21

Nilai korelasi yang diperoleh lalu dibandingkan dengan tabel nilai korelasi

(r). Jika hitung > r tabel pada taraf kepercayaan tertentu, berarti instrumen

tersebut memenuhi kriteria validitas

2. Uji Reabilitas

Menurut Suryani & Hendryandi (2016:134) “ Reablitas adalah suatu tes

yang merujuk pada derajat stabilitas, konsistensi, daya prediksi dan akurasi.”

Untuk mencapai hal tersebut, dilakukan uji reliabilitas dengan

menggunakan metode Alpha Cranbach’s berdasarkan skala Alpha Cranbach’s 0

sampai 1.

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

Dalam penulisan tugas akhir ini, penulis menggunakan beberapa teknik

perhitungan yang bersumber beberapa sumber dan untuk hasil penghitugan penulis

menggunakan SPSS.

1. Populasi dan Sample

Suatu penelitian tentunya memiliki keterbatasan dalam menghadirkan

sumber informasi dan subjek penelitian. Selain itu, penelitian yang hasilnya

dapat di generalisasikan memiliki perjalanan provesi pengambilan dapat

digeneralisasikan.

a. Populasi

Siapa saja yang akan diteliti dan berapa banyak (populasi), dan siapa

saja yang menjadi sasaran langsung pengumpulan data (sampel atau

responden)

22

Darmawan (2018:137) berpendapat “ Populasi adalah sumber data

dalam penelitian tertentu yang memiliki jumlah banyak dan luas.“

Menurut Yusuf (2017:145) “ Populasi adalah salah satu hal yang

esensial dan perlu mendapatkan perhatian dengan seksama apanila peneliti

ingin menyimpulkan suatu hasil yang dapat dipercaya dan tepat guna untuk

daerah atau objek penelitian.”

b. Sample

Yusuf (2017: 150) berpendapat “ Sample adalah sebagian dari populasi

yang terpilih dan mewakili populasi tersebut.“

Menurut Suryani & Hendryandi (2016:192) “ Sample adalah sebagian

dari populasi digunakan sevagai representasi dari populasi secara

keseluruhan.”

c. Skala Likert

Menurut Suryani & Hendryandi (2016:131) “Skala likert adalah lima

pilihan jawaban dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju yang

merupakan sikap persepsi seseorang atas suatu kejadian atau penyataan

yang diberikan didalam kuesioner.” Dalam perkembagan jaman terkini,

skala likter terlah dimodifikasi seperti skala 4(empat) titik (dengan

menghilangkan pilihan jawaban netral).

2. Uji Koefisien Korelasi

Siregar (2013:191) mengatakan “ Koefisien korelasi adalah koefisien yang

didapat di pengukuran statistik koviar atau asosiasi antara dua variable.”

23

Berikut ini adalah salah satu rumus contoh dari rumus statistik untuk

melakukan uji korelasi:

𝑟 =𝑁 ∑ 𝑋 − (∑ 𝑋)(∑ 𝑌)

√(𝑁 ∑ 𝑋2 − (∑ 𝑋) 2)(𝑁 ∑ 𝑌2 − (∑ 𝑌)2)

r = koefisien korelasi

n = Jumlah responden

X = Variable bebas

Y = Variable terikat

Uji statistik ini biasanya tidak ditujukan untuk mencari jawaban atas

pertanyaan penelitian atau rumusan penelitian tentang “ hubungan X dan Y saja

melaikan bias dikapai untuk memandingkan antara hasil treatment.”

Metode ini menggambarkan secara kuantitatif assosiasi ataupun relasi satu

variable interval dengan variable interval lainnya. Korelasi di ukur dengan

suatu koefisien r yang mengingiksikan seberapa banyak relasi antar dua

variable. Berikut ini adalah nilai korelasinya:

Table II.3

Pedoman Untuk Memberikan Interorestsi Koefisien Korelasi

Sumber: Darmawan (2018:179)

Interval Korelasi Tingkat Hubungan

0,80 hingga 1.00 Kolerasi Sangat Tinggi

0,60 hingga 0,79 Kolerasi Tinggi

0.40 hingga 0,59 Korelasi Modernt

0,20 hingga 0,39 Korelasi Rendah

0,01 hingga 0,19 korelasi sangat rendah

24

3. Uji Koefisien Determinasi

Menurut Siregar (2013:192) “ Koefisien Determinasi adalah kontribusi

variable berbas terhadap variable terikat.”

Koefisien Determinasi (KD) dihitung dengan mengkuadratkan Koefisien

Korelasi yang telah ditemukan sebelumnya dan selanjutkan dikalikan 100%,

dengan demikian rumusnya adalah:

𝐾𝐷 = 𝑟 × 100%

Keterangan :

KD : Koefisien determinasi

r : Koefisien korelasi

4. Persamaan Regresi

Menurut Darmawan (2018:53) “Regresi adalah pengujian hipotesis dan

sekaligus berkeinginan untuk melakukan proses penelitian akan mampu

mengadopsi.”

Regresi digunakan ketika penulis ingin memprediksi hasil atas variable-

variable tertentu dengan menggunakan variable lain. Dalam bentuknya yang

paling sederhana yang hanya melibatkan dua variable yaitu variable bebas

(Independen) dan Variable terikat (Dependen). Berikut ini adalah rumus

perhitungan regresi:

𝑌 = 𝑎 + 𝑏 𝑥

Dimana untuk melihat hubungan antara variabel dengan menggunakan

persamaan regresi tersebut, maka nilai a dan b harus dicari terlebih dahulu

dengan rumus sebagai berikut:

𝑎 =(∑ 𝑌)(∑ 𝑋2) − (∑ 𝑋)(∑ 𝑋𝑌)

𝑛 ∑ 𝑋2 − (∑ 𝑋)2

25

𝑏 = 𝑛 ∑ 𝑋𝑌 − (∑ 𝑋)(∑ 𝑌)

𝑛 ∑ 𝑋2 − (∑ 𝑋)2

Keterangan:

Y = Variable terikat yang di proyeksikan

a = Nilai harga konstan Y dan X = 0

b = Koefisien regresi atau nilai arah sebagai penentu prediksi yang menunjukan

nilai peningkatan atau penurubab variable terikat.

X = Variable bebas