21
8 8 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu Berikut ini dijelaskan masing-masing teori dan indikatornya yang berhubungan dengan penelitian terdahulu. 2.1.1Faktor Individu Individu dalam organisasi merupakan salah satu faktor penentu dalam menjalankan roda perusahaan dan kinerja organisasi.Secara personal saat ini menjadi salah satu komponen keunggulan bagi organisasi untuk bersaing.Individu yang mampu bersaing tentu individu yang mempunyai motivasi tinggi untuk melakukan tugas kewajiban ataupun mempunyai keterlibatan dalam organisasi.Ada beberapa asumsi yang berhubungan dengan individu dalam menghasilkan kinerja.Filosofi hubungan manusia dan organisasi perusahaan, berasumsi bahwa manusia merupakan anggota keluarga yang ingin berguna dan dibutuhkan bagi organisasi, mempunyai kontribusi dan kemampuan pengendalian diri dalam aktivitas organisasi.Sebagai seorang karyawan berkemauan menjadi mitra dalam pengembangan dan menjadi asset penting dalam organisasi.Dalam teori kinerja ada asumsi bahwa dalam diri seseorang ada motivasi yang diterima karyawan sebagai sumberdaya, banyak, motivasi dapat hilang dengan waktu (Witono, 2014). Menurut (Sopiah, 2008) karakteristik yang melekat pada individu terdiri dari ciri-ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap.Adapun ciri- ciri biografis yang melekat pada individu yaitu umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah atau banyaknya tanggungan, dan masa kerja.Yang termasuk dalam faktor individu dalam penelitian ini adalah sikap, kemampuan stress kerja.

BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

  • Upload
    others

  • View
    18

  • Download
    0

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

8

8

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

Berikut ini dijelaskan masing-masing teori dan indikatornya yang

berhubungan dengan penelitian terdahulu.

2.1.1Faktor Individu

Individu dalam organisasi merupakan salah satu faktor penentu

dalam menjalankan roda perusahaan dan kinerja organisasi.Secara

personal saat ini menjadi salah satu komponen keunggulan bagi organisasi

untuk bersaing.Individu yang mampu bersaing tentu individu yang

mempunyai motivasi tinggi untuk melakukan tugas kewajiban ataupun

mempunyai keterlibatan dalam organisasi.Ada beberapa asumsi yang

berhubungan dengan individu dalam menghasilkan kinerja.Filosofi

hubungan manusia dan organisasi perusahaan, berasumsi bahwa manusia

merupakan anggota keluarga yang ingin berguna dan dibutuhkan bagi

organisasi, mempunyai kontribusi dan kemampuan pengendalian diri

dalam aktivitas organisasi.Sebagai seorang karyawan berkemauan menjadi

mitra dalam pengembangan dan menjadi asset penting dalam

organisasi.Dalam teori kinerja ada asumsi bahwa dalam diri seseorang ada

motivasi yang diterima karyawan sebagai sumberdaya, banyak, motivasi

dapat hilang dengan waktu (Witono, 2014).

Menurut (Sopiah, 2008) karakteristik yang melekat pada individu

terdiri dari ciri-ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap.Adapun ciri-

ciri biografis yang melekat pada individu yaitu umur, jenis kelamin,

status perkawinan, jumlah atau banyaknya tanggungan, dan masa

kerja.Yang termasuk dalam faktor individu dalam penelitian ini adalah

sikap, kemampuan stress kerja.

Page 2: BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

9

2.1.1.1. Sikap

Sikap adalah pernyataan, baik itu pernyataan menyenangkan atau

tidak menyenangkan terhadap obyek, individu, atau peristiwa. Hal ini

mencerminkan bagaimana perasaan seseorang terhadap sesuatu (Robbins

dan Judge, 2008).Sikap karyawan adalah tanggapan seorang karyawan

dalam memberikan pendapat baik itu menguntungkan atau tidak dalam

suatu objek, orang atau peristiwa.

Ada tiga komponen sikap menurut Sopiah(2008) yaitu:

1. Komponen afektif berkenaan dengan komponen emosional atau

perasaan seseorang.

2. Komponen kognitif berkaitan dengan proses berfikir yang

menekankan pada rasionalitas dal logika.

3. Komponen psikomotorik merupakan kecenderungan seseorang

dalam bertindak terhadap lingkungannya.

2.1.1.2. Kemampuan

Kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan

beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins dan Judge, 2008).

Kemampuan karyawan adalah kapasitas yang dimiliki karyawan untuk

melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan. Menurut

Robbins dan Judge (2008), kemampuan dibagi menjadi 2 yaitu:

1. Kemampuan Intrelektual

Kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas

mental berfikir, menalar, dan memecahkan masalah.

2. Kemampuan Fisik

Kemampuan melakukan tugas yang menurut stamina, ketangkasan

fisik, dan kekuatan.

Page 3: BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

10

2.1.1.3 Stres Kerja

Adanya ketidak seimbangan antara karakteristik kepribadian

karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaanya dan dapat terjadi

pada semua kondisi pekerjaan Rivai dan Mulyadi, (2010).Stres kerja

karyawan adalah suatu kondisi ketegangan yang dikarenakan perbedaan

karakter individu yang dapat berakibat pada penurunan kinerja karyawan.

Menurut Sopiah (2008), penyebab stress kerja:

1. Lingkungan Fisik

Stressor karena terlalu bising, kurang baiknya penerangan ataupun

resiko keamanan, Stressor yang bersifat fisik juga kelihatan pada

pengaturan kantor, termasuk rancangan ruang kantor yang buruk,

ketiadaan privasi, lampu penerangan yang kurang efektif dan kualitas

udara yang buruk.

2. Stres karena peran dan tugas

Stressor karena peran atau tugas termasuk kondisi dimana para

karyawan mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi

tugasnya, peran yang dimainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan

berbagai peran pada tempat mereka bekerja.

3. Penyebab stress antar pribadi

Stressor ini akan semakin bertambah ketika karyawan dibagi dalam

Divisi-divisi dalam suatu Departemen yang dikompetisikan untuk

menenangkan reward yang menggiurkan. Perbedaan karakter, kepribadian,

latar belakang, persepsi, dan lain-lainnya memungkinkan munculnya

stress.

Page 4: BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

11

4. Organisasi

Pengurangan jumlah karyawan merupakan salah satu penyebab

stress yang tidak hanya untuk mereka yang kehilangan pekerjaan, namun

juga untuk mereka yang masih tinggal. Menurut Rivai dan Mulyadi

(2010), penyebab stress organisasi terdiri dari kebijakan organisasi,

struktur organisasi, keadaan fisik dalam organisasi, dan proses yang terjadi

dalam organisasi.

Dampak atau akibat dari stress dalam bekerja menurut

Sopiah(2008) yaitu:

1. Fisik

Akibat stress pada fisik mudah dikenali. Apabila orang mengalami

stress yang cukup tinggi dan berkepanjangan maka timbul penyakit

seperti: panyakit jantung, bisul, tekanan darah tinggi, sakit kepala,

gangguan tidur, tambah sakit jika menderita sakit

2. Psikis

Dampak stress pada aspek psikis bisa dikenali seperti:

ketidakpuasan kerja, depresi, keletihan, kemurungan, dan kurang

semangat.

3. Perilaku

Akibat stress yang bias dikenali dari perilaku yaitu: kinerja

rendah, naiknya tingkat kecelakaan kerja, salah dalam mengambil

keputusan, tingkat absensi kerja tinggi.

Adapun cara terbaik mengurangi stress dalam bekerja menurut

Wahjono, (2010) adalah dengan mencari penyebabnya dan

memecahkanya seperti; memindahkan pekerjaan lain, mengganti

pekerjaanya dan menyediakan lingkungan kerja baru, atau bahkan

merancang kembali job design yang memungkinkan untuk mengurangi

beban kerja,tekanan waktu dan komunikasi yang dibangun lebih baik juga

memungkinkan menurunan tingkat stress.

Page 5: BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

12

2.1.2 Motivasi

Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk

memenuhi keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan

kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa

usaha yang maksimal. Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan

yang lain berbeda-beda tentunya cara untuk memperolehnya akan

berbeda pula. Dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan

berperilaku sesuai dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari

perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada

kekuatan yang mengarah kepada tindakannya. Teori motivasi merupakan

konsep yang bersifat memberi penjelasan tentang kebutuhan dan

keinginan seseorang serta menunjukan arah tindakannya.Motivasi

seseorang berasal dari intern dan ekstern.Hasil penelitian mengatakan

bahwa motivasi seseorang berupa intrinsik dan ekstrimsik.Joko Utomo,

(2012).

Motivasi intrinsik dan ekstrinsik sesuatu yang sama-sama

mempengaruhi tugas seseorang.Kombinasi insentif Intrinsik dan

ekstrinsik merupakan kesepakatan yang ditetapkan dan berhubungan

dengan psikologi seseorang.Persoalan antara kepuasan kerja dan kinerja

muncul sejak adanya gerakan hubungan antar manusia.Sebenarnya dalam

teori muatan tersirat adanya bahwa kepuasan mengarah kepada

kinerjadan tidak kepuasan menurunkan kinerja. Bahwa proses kognitif

dalam persepsi memainkan suatu peran sentral bahwa hubungan antara

kepuasan dan kinerja berhubungan secara langsung dengan model

motivasi.

2.1.3. Kepemimpinan

Handoko, (2003) mengemukakan bahwa kepemimpinan ialah

kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar

bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Sedangkan Robbins, (2008)

Page 6: BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

13

mengartikan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi

suatu kelompok kearah tercapainya tujuan. Menurut Sondang P. Siagian,

(2002), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk

mempengaruhi orang lain dalam hal ini bawahanyasedemikian rupa

sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun

secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. MenurutDanim, (2004)

kepemimpinan adalah sikap tindakan yang dilakukan oleh individu atau

kelompok untuk mengkoordinasikan dan member arah kepada individu

atau kelompok yang tergabung dalam wadah tertentu untuk tujuan yang

telah ditetapkan.Menurut Kartono, (2005), kepemimpinan adalah suatu

bentuk dominasi yang didasari oleh kapabilitas/kemauan pribadi, yaitu

mampu mendorong dan mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu guna

mencapai tujuan bersama. Menurut Harris dalam Kartono, (2005), ukuran

kepemimpinan adalah:

1. Kemampuan memikul tanggung jawab

2. Kemampuan untuk menjadi perseptif terhadap situasi organisasi

3. Pengambilan keputusan

4. Pemecahan masalah

5. Cara menggerakkan karyawan

Seorang pemimpin yang baik harus mempunyai sifat-sifat yang

baik dan terpuji sehingga dapat menjadi teladan bagi bawahanya.

Menurut Lewa dan Subowo, (2005) kepemimpinan yang baik harus

mempunyai sifat-sifat yang baik yaitu:

a. Mempunyai kemampuan melebihi orang lain.

Seorang pemimpin tidak mau jadi nomor dua, juga mempunyai

keinginan mengatasi dan mengungguli orang lain. Sedangkan

pemimpin harus penuh inisiatif dan sanggup bekerja keras serta ulet

untuk dapat mencapai tujuan.

Page 7: BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

14

b. Mempunyai rasa tanggung jawab yang besar.

Seorang pemimpin tidak akan pernah merasa takut untuk memikul

tanggung jawab terhadap orang lain, atau pekerjaan yang sukar

sekalipun.

c. Mau bekerja keras

Seorang pemimpin akan selalu sanggup bekerja keras dan tidak kenal

lelah, mempunyai daya tahan untuk bekerja keras dalam jangka waktu

lama. Hal ini untuk dapat memberi contoh atau memotivasi pada

bawahanya.

d. Pandai bergaul

Seorang pemimpin yang baik, selalu pandai bergaul dengan teman

sederajat. Pemimpin akan berusaha mengenal baik teman serta

memahami segala persoalannya.

e. Memberi contoh bekerja dengan semangat pada bawahannya

Seorang pemimpin selalu menjadi pelopor dan selalu member contoh

bagaimana cara bekerja keras dan bersemangat, sehingga bawahan

dengan sendirinya termotivasi untuk ikut bekerja dengan semangat.

f. Memiliki rasa integritas

Pemimpin harus mempunyai rasa bersatu padu dengan kelompok

yang ada dalam organisasinya.

2.1.3.1 Teori-teori Kepemimpinan

Mulyadi dan Rivai, (2009), dikemukakan beberapa teori

kepemimpinan, yaitu:

1. Teori Sifat

Teori ini memandang kepentingan sebagai suatu kombinasi sifat-sifat

yang tampak dari pemimpin. Adanya sifat atau karakteristik, dan

kemampuan yang luar biasa yang dimiliki seorang pemimpin, antara lain:

a. Inteligensia

b. Kepribadian

Page 8: BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

15

c. Karakteristik fisik

2. Teori Perilaku

Dalam teori ini perilaku pemimpin merupakan sesuatu yang bisa

dipelajari. Teori ini memusatkan perhatiannya pada dua aspek perilaku

kepemimpinan, yaitu: fungsi kepemimpinan, dan gaya kepemimpinan.

Terdapat dua fungsi kepemimpinan yaitu:

a. Fungsi yang berorientasi tugas

b. Fungsi yang berorientasi orang atau pemeliharaan kelompok (sosial)

3. Teori situasional

Merupakan suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang

menyatakan bahwa pemimpin memahami perilakunya, sifat-sifat

bawahannya, dan situasi sebelum menggunakan suatu gaya

kepemimpinan tertentu. Pendekatan ataupun teori ini mensyaratkan

pemimpin untuk memiliki diagnosik dalam perilaku manusia.

2.1.3.2. Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin

dalam berinteraksi dengan bawahanya (Tjipto, 2001). Karakteristik

seorang pemimpin didasarkan kepada pola dasar seperti: Mengarahkan

yaitu pemimpin membina dan mengarahkan para bawahan atas tugas-

tugas yang diberikan kepada bawahan, berpartisipasi yaitu pemimpin

bertanya dan menggunakan saran para bawahannya. (Rivai, 2006).

Menurut Ralph dan Ronald yang dikutip oleh (Winardi, 2000) gaya

kepemimpinan dibagi menjadi tiga macam yaitu:

1. Gaya kepemimpinan Otokratis

Gaya kepemimpinan otokratis yaitu gaya kepemimpinan dimana

pimpinan banyak mempengaruhi atau menentukan perilaku para

bawahan. Seorang pemimpin yang menganut gaya ini, menganggap

bahwa semua kewajiban dalam mengambil keputusan, menjalankan

tindakan, mengarahkan, memberi motivasi dan mengawasi bawahan

Page 9: BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

16

terpusat ditangannya. Serta memutuskan bahwa dialah yang berhak untuk

memutuskan dan mempunyai perasaan bahwa bawahan tidak mampu

dalam mengarahkan diri mereka sendiri serta adanya alasan lain untuk

beranggapan mempunyai posisi yang kuat dalam mengarahkan serta

mengawasi pelaksanaan pekerjaan dengan maksud meminimumkan

penyimpangan dari arah yang ia berikan. Kepemimpinan seperti ini

cenderung memberikan perhatian individual ketika memberikan pujian

dan kritik, tetapi berusaha untuk lebih bersikap impersonal dan berkawan

dibanding dengan bermusuhan secara terbuka.

Ciri-cirinya:

a. Pimpinan mendikte tehnik dan langkah kegiatan bawahanya dalam

bekerja setiap hari.

b. Pimpinan mengabaikan pendapat ataupun bawahanya (kelompok)

c. Pimpinan mengambil keputusan sendiri

d. Pimpinan kurang memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan

bawahannya (kelompok)

e. Menggunakan pendekatan ancaman apabila terjadi kesalahan atau

penyimpangan bawahan.

2. Gaya Kepemimpinan Demokrasi

Gaya Kepemimpinan Demokrasi yaitu gaya kepemimpinan yang

banyak menekankan partisipasi anggotanya dari pada kecendrungan

pemimpin untuk untuk menentukan diri sendiri. Ia tidak menggunakan

wewenangnya untuk membuat keputusan akhir ia mencari berbagai

pendapat dan pemikiran mengenai dari para bawahanya mengenai

keputusanya yang akan diambil.

Pemimpin akan mendorong keamanan mengambil keputusan dari

para bawahannya sehingga pikiran-pikiran mereka akan selalu meningkat

dalam menyampaikan pendapatnya. Para bawahan juga didorong agar

meningkatkan kemampuan dan mengendalikan diri serta menerima

Page 10: BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

17

tanggung jawab yang besar. Pemimpin akan lebih sportif dalam

menerima masukan-masukan dari para bawahanya, meskipun wewenang

terakhir dalam mengambil keputusan terletak pada pimpinan.

Ciri-cirinya:

a. Pemimpin memberikan kesempatan pada bawahan untuk menentukan

cara menyelesaikan pekerjaan.

b. Pemimpin mendengar pendapat, ide, dan saran dari bawahan

c. Pemimpin mengajak bawahan untuk berpartisipasi dalam proses

pengambilan keputusan

d. Pemimpin sangat memperhatikan kepentingan dan kesejateraan

bawahan

e. Menindak para bawahan yang melanggar disiplin organisasi dan etika

kerja, pendekatan bersifat korektif dan edukatif.

3. Gaya Kepemimpinan Laisser Faire (bebes)

Gaya Kepemimpinan Laisser Faire (bebas) yaitu gaya

kepemimpinan yang lebih banyak menekankan keputusan kelompok.

Pimpinan akan menyerahkan keputusan kepada keinginan kelompok serta

dalam bertanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan tersebut kepada

bawahan. Pimpinan tidak membuat peraturan tentang pelaksanaan

pekerjaan dan hanya sedikit melakukan kontak atau hubungan dengan

para bawahan sehingga bawahan dituntut untuk memiliki kemampuan

dan keahlian yang tinggi.Kepemimpinan semaunya sendiri laisser fire

memberikan kebebasan yang mutlak pada kelompok.

Ciri-cirinya:

a. Pimpinan menyerahkan tanggung jawab pada pelaksanaan pekerjaan

kepada bawahan.

b. Pimpinan memberikan kebebasan kepada bawahan untuk

mengemukakan ide saran dan pendapat.

Page 11: BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

18

c. Pimpinan menyerahkan kepada bawahan sepenuhnya dalam hal

pengambilan keputusan.

d. Pimpinan percaya bahwa bawahan mampu melakukan tugas-tugasnya

dengan baik.

e. Pimpinan memberikan bawahan memilih cara-cara yang

dikehendakinya dalam melaksanakan tugas.

Dari ketiga gaya kepemimpinan diatas, masing-masing mempunyai

tugas, wewenang, ciri-ciri yang berbeda, yang nantinya bisa membedakan

dalam penelitian para bawahan. Menurut Rivai, (2006) menyebutkan

bahwa gaya kepemimpinan merupakan dasar mengklasifikasikan tipe

kepemimpinan. Gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar yaitu yang

mementingkan pelaksanaan tugas, yang mementingkan hubungan

kerjasama, dan meningkatkan hasil yang dapat dicapai.

2.1.4. Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk

melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukan nilai-nilai

ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan,dan atau ketertiban. Karena

sudah menyatu dengannya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan

bukan lagi atau sama sekali tidak disarankan sebagai beban, bahkan

sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat

sebagaimana lazimnya. Kedisiplinan hakikatnya adalah sekumpulan

tingkah laku individu maupun masyarakat yang mencerminkan rasa

ketaatan, kepatuhan, yang didukung oleh kesadaran untuk menunaikan

tugas dan kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan. Didalam

pembicaraan kedisiplinan dikenal dua istilah yang pengertianya hampir

sama tetapi pembentukanya secara berurutan Joko Utomo, (2012).

Bahwa kedisiplinan memiliki 2 (dua) tujuan, yaitu memberi

kenyamanan pada para karyawan serta menciptakan lingkungan yang

kondusif untuk belajar.Joko Utomo (2012) berpendapat bahwa

kedisiplinan mempunyai tujuan untuk penurutan terhadap suatu peraturan

Page 12: BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

19

dengan kesadaran sendiri untuk terciptannya peraturan itu.Kedisiplinan

mempunyai tujuan ganda yaitu mengembangkan suatu peraturan tertentu

dalam tindaktanduk manusia dan memberikan suatu sasaran tertentu dan

sekaligus membatasi cakrawalanya.

Tujuan kedisiplinan adalah perkembangan dari pengembangan diri

sendiri dan pengarahan diri sendiri tanpa pengaruh atau kendali dari

luar.Kedisiplinan adalah suatu latihan batin yang tercermin dalam tingkah

laku yang yang bertujuan agar orang selalu patuh pada peraturan.Dengan

adanya kedisiplinan diharapkan anak didik mendisiplinkan dari dalam

mentaati peraturan.

Disiplin berasal dari bahasa latindiscare yang berarti belajar.Dari

kata itu timbul kataDisciplina yang berarti pengajaran atau pelatihan.Dan

sekarang kata disiplin mengalami perkembangan makna dalam beberapa

pengertian.Pertama, disiplin diartikan sebagai kepatuhan terhadap

peraturan atau tunduk pada pengawasan, dan pengendalian.Kedua, disiplin

sebagai latihan yang bertujuan mengembangkan diri agar dapat

berperilaku tertib.

2.1.5. Kinerja

Dalam melakukan suatu pekerjaan, seseorang karyawan pasti

mengharapkan penghargaan dari hasil kerjanya, karena penghargaan itu

dapat memberikan motivasi terhadap karyawan untuk meningkatkan

kinerja. Menurut Sulistyani dan Rosidah (2013) kinerja merupakan

gabungan antara perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan

pilihanya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing

karyawan yang ada dalam organisasi.

Kinerja juga dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan

tersebut.Kinerja karyawan adalah hasil atau prestasi dari karyawan yang

Page 13: BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

20

dapat mempengaruhi seberapa banyak orang karyawan bisa memberikan

kontribusi kepada organisasi.Kinerja karyawan merupakan kombinasi dari

kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dan hasil kerjanya,

sedangkan kinerja menurut Bernardin dan Russell adalah catatan outcome

yang dihasilkan dari karyawan melalui kegiatan yang telah dilakukan

selama periode waktu tertentu Sulistyani dan Rosidah, (2013).

2.1.5.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja merupakan suatu konstruk multi dimensional yang

mencangkup banyak faktor yang mempengaruhinya.Menurut Sulistyani

dan Rosidah, (2013), Faktor-faktor tersebut antara lain:

1. Faktor personal/individu yang meliputi pengetahuan, ketrampilan,

(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang

dimiliki oleh setiap individu.

2. Faktor kepemimpinan yang meliputi kualitas dalam memberikan

dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manager

dan team leader.

3. Faktor tim yang meliputi kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama

anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

4. Faktor sistem yang meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau

infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan

kultur kinerja dalam organisasi.

5. Faktor kontekstual (situasional) yang meliputi tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.

Page 14: BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

21

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Nama

Penelitian Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian

1 Atika

Primayanti

(2013)

Pengaruh Faktor

Individu dan

Lingkungan

Kerja Terhadap

Kinerja

Karyawan

Akuntansi dan

Keuangan Bank

BPR di Tanjung

Pinang

Faktor Individu:

Sikap

Kemampuan

Stres kerja

Lingkungan:

Kondisi

Lokasi

Wilayah

Operasi

Kinerja

Karyawan:

Tim

Sistem

Kontekstual

Ada beberapa faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja

karyawan dalam meneliti ini

yaitu sikap, kemampuan,

stress kerja, dan lingkungan

kerja karyawan. Dengan

memperlihatkan hasil

analisis dan pembahasan

mengenai pengaruh faktor

individu dan lingkungan

kerja karyawan terhadap

kinerja karyawan bagian

akuntansi dan keuangan

bank BPR di tanjung pinang

diatas, maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Sikap karyawan

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

karyawan bagian

akuntansi dan keuangan

pada bank BPR yang

ada di Tanjung Pinang.

2. Kemampuan karyawan

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

karyawan bagian

akuntansi dan keuangan

pada bank BPR yang

ada di Tanjung Pinang.

3. Stres kerja karyawan

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

karyawan bagian

akuntansi dan keuangan

pada bank BPR yang

ada di Tanjung Pinang.

Page 15: BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

22

4. Lingkungan kerja

karyawan berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan bagian

akuntansi dan keuangan

pada bank BPR yang

ada di Tanjung Pinang.

5. Sikap, Kemampuan, tres

kerja dan lingkungan

kerja karyawan

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

karyawan bagian

akuntansi dan keuangan

pada bank BPR yang

ada di Tanjung Pinang.

2 M. Kanzannudin

(2013)

Pengaruh

Budaya

Organisasi,

Kedisiplinan,

Motivasi, Beban

Kerja Terhadap

Kinerja (studi

kasus pada

Tanjung Perak

Surabaya)

Budaya

Organisasi:

Penghargaan

Kepemimpinan

Mutu

Kedisiplinan:

Diri sendiri

Lingkungan

Sistem

Motivasi:

Tingkat Kepuasan

Pemenuhan Kebutuhan

Keyakinan

Beb

an Kerja:

Tugas-tugas

Tanggung jawab

Kondisi kesehatan

Berdasarkan hasil penelitian

dan hipotesis maka peneliti

mengambil kesimpulan:

1. Variabel buadaya

organisasi, kedisiplinan,

motivasi, beban kerja

berpengaruh positif

terhadap variable kinerja

pegawai Tanjung Perak

Surabaya

2. Variabel budaya

organisasi berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap variable kinerja

pegawai sehingga

pegawai dapat

menjalankan tugas

secara efektif dan

efisien.

3. Variabel kedisiplinan

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

variable kinerja pegawai

sehingga pegawai

merasa lebih nyaman

dalam menyelesaikan

pekerjaan karena

dukungan disiplin yang

baik dan sehat.

4. Variabel motivasi

Page 16: BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

23

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

variable kinerja pegawai

dimana motivasi

bertanggung jawab atas

segala pelaksanaan suatu

pekerjaan.

5. Bariabel beban kerja

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

kinerja pegawai dengan

tujuan untuk

mengembangkan dan

memperkaya sumber

daya manusia dengan

menselaraskan

kebutuhan rumah sakit

itu sendiri.

3 M. Kiswanto

(2010)

Pengaruh

Kepemimpinan

dan Komunikasi

Terhadap

Kinerja

Karyawan

Kaltim Pos

Samarinda

Kepemimpinan:

Kemampuan

Kepribadian

Pengalaman

Intelektual

Lingkungan kerja

Komunikasi:

Komunikasi

tertulis

Komunikasi lisan

Kinerja

karyawan:

Kualitas pekerjaan

Kuantitas

pekerjaan

Ketepatan waktu

Disiplin kerja

Dari hasil penelitian yang

telah diambil peneliti

menyimpulkan:

1. Dari hasil penelitian

setiap variable

memberika pengaruh

positif terhadap kinerja

karyawan Kaltim Post

Samarinda

2. Dari hasil analisis

diketahui bahwa

kepemimpinan dan

komunikasi berpengaruh

positif terhadap kinerja

karyawan Kaltim Post

Samarinda

3. Hasil penelitian

menunjukan

kepemimpinan dan

komunikasi berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan. Tentu

hal ini dapat terus

ditingkatkan dan

dipertahankan.

Page 17: BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

24

4. Berdasarkan analisis

diketahui bahwa

komunikasi merupakan

variable yang

berpengaruh dominan

terhadap kinerja

karyawan Kaltim Post

Samarinda

4 Joko Utomo

(2012)

Pengaruh

Budaya

Organisasi,

Kedisiplinan,

Motivasi, Beban

kerja Terhadap

Kinerja Dalam

Pengawasan

Wilayah Laut

(Studi Kasus

Pasa ASDP

Kabupaten

Kapuas

Kalimantan

Tengah)

Budaya

Organisasi:

Penghargaan

Kepemimpinan

Mutu

Kedisiplinan:

Diri sendiri

Lingkungan

Sistem

Motivasi:

Tingkat

Kepuasan

Pemenuhan kebutuhan

Keyakinan

Beban Kerja:

Tugas-tugas

Tanggung

jawab

Kondisi kesehatan

Berdasarkan hasil penelitian

dan uji hipotesis maka

peneliti mengambil

kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel budaya

organisasi, kedisiplinan,

motivasi, beban kerja

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

variable kenerja pegawai

ASDP Kabupaten

Kalimantan Tengah

2. Variabel budaya

organisasi berpengaruh

positif dab signifikan

terhadap variabel kinerja

pegawai sehingga

pegawai dapat

menjalankan tugas

secara efektif dan

efisien.

3. Variabel kedisiplinan

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

variable kinerja pegawai

sehingga pegawai

merasa lebih nyaman

dalam menyelesaikan

pekerjaan.

4. Variabel motivasi

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

variable kenerja pegawai

5. Variabel beban kerja

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

kinerja pegawai

Page 18: BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

25

Berdasarkan penelitian terdahulu diatas maka dapat diuraikan pengembang

penelitian sebagai berikut:

1. Penelitian yang dilakukan oleh Atika Primayanti (2013). Pengaruh Faktor

Individu Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawa Akuntansi

Dan Keuangan Bank BPR di Tanjung Pinang. Variabel yang berpengaruh

pada kinerja Faktor Individu Dan Lingkungan, kemudian dikembangkan

oleh penulis dengan menambahkan variable faktor Individu yang

berpengaruh pada kinerja karyawan dengan tempat sasaran yang berbeda.

2. Penelitian yang dilakukan oleh M. Kanzannudin (2013) Pengaruh Budaya

Organisasi, Kedisiplinan, Motivasi, Beban Kerja Terhadap Kinerja (studi

kasus pada Tanjung Perak Surabaya). Variabel yang berpengaruh terhadap

kinerja Budaya Organisasi, Kedisiplinan, Motivasi, Beban Kerja.

Kemudian di kembangkan oleh penulis dengan menambahkan variabel

Motivasi yang berpengaruh pada kinerja karyawan dengan tempat dan

sasaran yang berbeda.

3. Penelitian yang dilakukan oleh M. Kiswanto (2010) Pengaruh

Kepemimpinan Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan Kaltim Pos

Samarinda. Variabel yang berpengaruh Kepemimpinan Dan Komunikasi.

Kemudian dikembangkan oleh penulis dengan menambahkan variable

Kepemimpinan yang berpengaruh pada kinerja karyawan dengan tempat

dan sasaran yang berbeda.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Joko Utomo (2012) Pengaruh Budaya

Organisasi, Kedisiplinan, Motivasi, Beban Kerja Terhadap Kinerja Dalam

Pengawasan Wilayah Laut (studi kasus pada ASDP Kabupaten Kapuas

Kalimantan Tengah). Variabel yang berpengaruh Budaya Organisasi,

Kedisiplinan, Motivasi, Beban Kerja. Kemudian dikembangkan oleh

penulis dengan menambahkan variable Kedisiplinan yang berpengaruh

pada kinerja karyawan dengan tempat sasaran yang berbeda.

Page 19: BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

26

Sedangkan penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti tidak jauh berbeda

dengan penelitian sebelumnya yaitu untuk mengetahui hubungan antara factor

individu, motivasi, kepemimpinan, kedisiplinan dengan kinerja karyawan pada

Dishubkominfo Kabupaten Purworejo. Metode penelitian ini menggunakan

penelitian kualitati dan kuantitatif.

2.3 Hipotesis

Hipotesis merupakan sesuatu dimana penelitian, kita arah pandangkan

kesana sehingga ada yang menuntut kegiatan. Untuk memberikan angka

pada penelitian yang dilaksanakan dan untuk memberikan jawaban

sementara atas masalah yang dikemukakan diatas, maka peneliti

mengajukan hipotesis penelitian sebagaimana tertulis di bawah ini

(Ghozali Imam, 2011):

H1 :Diduga faktor individu berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan Dishubkominfo Kabupaten Purworejo.

H2 :Diduga motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Dishubkominfo Kabupaten Purworejo.

H3 :Diduga kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan Karyawan Dishubkominfo Kabupaten Purworejo.

H4 :Diduga kedisiplinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Dishubkominfo Kabupaten Purworejo.

H5 :Diduga secara simultan faktor individu, motivasi, kepemimpinan,

kedisiplinan, berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Dishubkominfo Kabupaten Purworejo.

Page 20: BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

27

2.4 Kerangka Pemikiran

H5

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran Teoritis

Keterangan Gambar :

= Variabel = Pengaruh

= Indikator = Pengukuran

X1-1

1

X3 Faktor

Individu(X1 ) X1-2

X1-3

X3

X2.1 Motivasi

( X2 )

H2

2

X2.2

Kinerja (Y)

X2. 3

1

X3

H3 X3.1

X3

X1

Kepemimpinan

( X3 )

X3.2

1

X3

H4

X3.3

Kedisiplinan

( X4)

X4.2

X4.1

X1

X4.3

H1

Y1 Y2 Y3

Page 21: BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian ...repository.stimart-amni.ac.id/591/1/BAB II FAHRUL NEW.pdf · BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Dan Penelitian Terdahulu

28

Keterangan :

Indikator Faktor Individu ( X1)

X1.1 : Sikap

X1.2 : Kemampuan

X1.3 : Stres Kerja

Indikator Motivasi (X2)

X2.1 :Tingkat Kepuasan

X2.2 : Pemenuhan Kebutuhan

X2.3 : Keyakinan

Indikator Kepemimpinan (X3)

X3.1 : Kepribadian

X3.2 : Pengalaman

X3.3 : Intelektual

Indikator Kedisiplinan (X4)

X4.1 : Diri Sendiri

X4.2 : Lingkungan

X4.3 : Sistem

Indikator Kinerja Karyawan (Y)

Y1.1 : Ketepatan

Y1.2 : Kecepatan

Y1.3 : Jumlah Yang Dihasilkan