7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Kompensasi

2.1.1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen

sumber daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek

yang paling sensitif didalam hubungan kerja (Sutrisno, 2017).

Menurut Handoko dalam (Sutrisno, 2017) yang dimaksud dengan

“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa

untuk kerja mereka”.

Menurut Mulyadi dalam (Rahayu & Pramularso, 2019) “Kompensasi adalah

setiap bentuk yang diberikan kepada seluruh karyawan sebagai balas jasa atas

kontribusi yang diberikan kepada perusahaan/organisasi”.

Menurut Werther dan Davis dalam (Priansa, 2017) menyatakan bahwa:

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai penukar atas

kontribusi jasa mereka bagi perusahaan. Jika dikelola dengan baik,

kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuan dan memperoleh,

memelihara, dan menjaga pegawai dengan baik. Sebaliknya, tanpa

kompensasi yang memadai, pegawai yang ada saat ini sangat mungkin akan

meninggalkan perusahaan, dan perusahaan akan kesulitan untuk merekrut

kembali pegawai yang sesuai dengan kebutuhan.

Menurut Hamali dalam (Widayati, 2019) mengemukakan bahwa,

“Kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap

pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan karyawan kepada

perusahaan”.

Sedangkan menurut Bangun dalam (Wianti, 2018) “Kompensasi adalah

sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada

8

pekerjaannya. Mereka menyumbangkan apa yang menurut mereka berharga, baik

tenaga maupun pengetahuan yang dimiliki”.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa

untuk aktivitas kerja mereka. Agar kompensasi terasa adil, maka evaluasi pekerjaan

merupakan kegiatan yang perlu dilakukan dalam pemberian kompensasi.

2.1.2. Fungsi dan Tujuan Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin dalam (Priansa, 2017)

adalah sebagai berikut :

1. Pengalokasian SDM secara efisien

Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi bagi pegawai yang berprestasi

akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik.

2. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan efektif

Pemberian kompensasi kepada pegawai akan menggunakan tenaga pegawai

tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.

3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas pegawai dan

mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

Tujuan pemberian kompensasi yang efektif menurut Werther dan Davis

dalam (Priansa, 2017) adalah sebagai berikut ;

1. Memperoleh pegawai yang berkualifikasi

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik

kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap suplai dan

9

permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan

pegawai yang diharapkan.

2. Mempertahankan pegawai yang ada

Pegawai dapat keluar jika besarnya kompensasi tidak kompetitif dan hal ini akan

menimbulkan perputaran pegawai yang semakin tinggi.

3. Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan internal dan eksternal

terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan

nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan

besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja

merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

4. Penghargaan terhadap perilaku yang dilakukan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak

sebagai insentif untuk perilaku masa depan, rencana kompensasi efektif,

menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jswab, dan perilaku-

perilaku lainnya.

5. Mengendalikan biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan

mempertahankan para pegawai dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen

kompensasi efektif, pegawai akan dibayar di bawah upah atau di atas standar.

6. Mengikuti aturan hukum

Sistem kompensasi yang sehat mempertimbangkan berbagai faktor legal yang

diatur pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan pegawai.

10

7. Memfasilitasi pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendkanya mudah dipahami oleh spesialis SDM,

manajer operasi, dan para pegawai.

8. Meningkatkan efisiensi administrasi

Program kompensasi dirancang untuk dapat dikelola secara efisien dengan

dukungan sistem informasi SDM yang memadai.

2.1.3. Jenis - Jenis Kompensasi

Tiga jenis kompensasi secara garis besar menurut Nawawi dalam (Priansa,

2017) adalah sebagai berikut :

1. Kompensasi Langsung

Penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara

tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Pemberian bagian keuntungan atau manfaat bagi para pekerja diluar gaji atau

upah tetap, dapat berupa uang atau barang.

3. Insentif

Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar

produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.

Adapun jenis-jenis kompensasi menurut Simamora dalam (Priansa, 2017), terdiri

atas dua macam :

1. Kompensasi Finansial

a. Kompensasi langsung:

1) Bayaran pokok (base pay), yaitu gaji dan upah.

2) Bayaran prestasi (merit pay).

11

3) Bayaran insentif (incentive pay), yaitu bonus, komisi, pembagian laba,

pembagian keuntungan,, dan pembagian saham.

4) Bayaran tertangguh (deferred pay), yaitu program tabungan, dan anuitas

pembelian saham.

b. Kompensasi tidak langsung:

1) Program perlindungan yaitu asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun,

dan asuransi pegawai.

2) Bayaran diluar jam kerja yaitu liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti

hamil.

3) Fasilitas yaitu kendaraan, ruang kantor, dan tempat parkir.

2. Kompensasi Nonfinansial

a. Pekerjaan

Tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa

pencapaian.

b. Lingkungan kerja

Kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang

menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman.

2.1.4. Asas – Asas Kompensasi

Menurut (Hasibuan, 2014) program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan

atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan

yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-

baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan

kerja karyawan.

12

1. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan

dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan

pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti

setiap karyawan menerima kompensasi yang samabesarnya. Asas adil harus

menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi

setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik,

semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.

2. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada

tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative, penetapan

besarnya kompensasi didasarkan atas balas upah minimal pemerintah dan

eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu

memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang

sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang

qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.

2.1.5. Metode Kompensasi

Metode kompensasi (balas jasa) dikenal dengan metode tunggal dan metode

jamak (Hasibuan, 2014):

1. Metode Tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya

didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.

Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazsh

terakhir yang dijadikan standarnya. Misalnya pegawai negeri ijazah formal S-!,

13

maka golongannya ialah III-A, dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A, untuk

setiap departemen sama.

2. Metode Jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas

beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal,

bahakan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.

Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-

perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

2.2. Kinerja Karyawan

2.2.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Menurut (Mangkunegara, 2017) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”

Menurut Lebas & Euske dalam (Sobirin, 2016) “Kinerja merupakan sesuatu

yang dapat diukur, baik diukur menggunakan angka atau menggunakan sebuah

ekspresi yang memungkinkan terjadinya komunikasi”.

Menurut Armstrong dan Baron dalam (Pramularso, 2017) “Kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi”.

Menurut Notoatmodjo dalam (Kurniasari, 2018) “Performance is an output

drive from processes, human or otherwise” (kinerja merupakan hasil atau keluaran

dari suatu proses)”.

14

Menurut Dessler dalam (Busro, 2018) yang menyatakan bahwa “Kinerja

merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang

ditetapkan”.

Berdasarkan uraian tersebut, Kinerja merupakan perwujudan atas pekerjaan

yang telah dihasilkan atau diemban pegawai. hasil tersebut tercatat dengan baik

sehingga tingkat ketercapaian kinerja yang seharusnya dan hal-hal yang terjadi dapat

dievaluasi dengan baik.

2.2.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut (Sobirin, 2016) secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah:

1. Faktor Individu

Sumber daya manusia bisa dikatakan memiliki peran sentral dalam kehidupan

organisasi mengingat merekalah yang secara riil menjalankan aktivitas sehari-

hari organisasi. Baik buruknya kinerja organisasi tentu saja dipengaruhi oleh

kompetensi, kemampuan menjalankan tugas, pengetahuan, sikap kerja,

komitmen, dan motivasi serta edukasi diri karyawan.

2. Faktor Kepemimpinan

Tidak jarang dalam praktik ditemukan seorang karyawan yang memiliki

kompetensi yang tinggi tetapi kinerjanya buruk. Hal ini tidak hanya terjadi pada

satu atau dua orang karyawan tetapi boleh jadi pada sebagian besar karyawan.

Salah satu penyebabnya adalah kualitas kepemimpinan seorang manajer.

3. Faktor Tim Kerja

Dalam kehidupan organisasi, tidak semua pekerjaan bisa diselesaikan seorang

karyawan secara mandiri. Suka atau tidak keterlibatan rekan kerja tidak bisa

15

dihindarkan. Artinya kinerja individu karyawan dan kinerja organisasi secara

keseluruhan tidak hanya ditentukan oleh kapasitas seseorang dalam

menyelesaikan tugas tetapi juga dukungan rekan kerja menjadi penting. Oleh

karena itu dukungan tim kerja menjadi penentu kinerja organisasi.

4. Faktor Sistem Organisasi

Dalam bahasa sistem, organisasi terdiri dari beberapa sub-sistem yang saling

terkait. Artinya gagalnya salah satu sub-sistem bisa menggagalkan performa

organisasi secara keseluruhan. Hal ini berarti organisasi harus secara terus

menerus menjaga dan memonitor sistem organisasi agar organisasi bersangkutan

berjalan lancar sehingga organisasi mampu berkinerja dengan baik.

5. Faktor Situasi (Konteks)

Keempat faktor yang disebutkan dimuka biasa disebut sebagai faktor internal

organisas. Menurut teori sistem – open system theory keberhasilan sebuah

organisasi berprestasi tidak hanya ditentukan oleh faktor internal tetapi juga

faktor eksternal.kemampuan organisasi mengatasi tekanan faktor eksternal

seperti situasi ekonomi, politik, budaya, teknologi dan persaingan

memungkinkan organisasi bisa bekerja dengan baik yang berarti pula kinerjanya

baik.

2.2.3. Dimensi Kinerja Karyawan

Menurut (Kasmir, 2016) ada Sembilan dimensi kinerja karyawan yaitu:

1. Absensi

Absensi merupakan keberadaan atau bukti kehadiran karyawan pada saat masuk

kerja sampai dengan pulang kerja. Jumlah kehadiran karyawan yang akan

mempengaruhi kinerjanya. Artinya jika kehadirannya sesuai aturan atau standar

16

yang telah ditetapkan maka kinerjanya dihitung baik atau baik sekali. Demikian

pula sebaliknya, jika tingkat kehadirannya kurang tentu pengaruh kinerjanya

kurang baik atau buruk.

2. Kejujuran

Kejujuran meruoakan perilaku karyawan selama bekerja dalam suatu periode

nilai kejujuran seorang karyawan biasanya dinilai berdasarkan ukuran yang telah

ditetapkan sebelumnya. Penilaian terhadap kejujuran karyawan biasanya

dilakukan dengan indikator yaitu: perbuatan dan komunikasi.

3. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan unsur yang cukup penting terhadap kinerja

seseorang. Artinya karyawan yang memenuhi kriteria bertanggung jawab maka

nilai kinerjanya akan baik. Demikian pula sebaliknya bagi mereka yan tidak atau

kurang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya akan dinilai kurang baik.

Pengertian bertanggung jawab adalah karyawan yang bertanggung jawab atas

pekerjaan yang dilakukannya.

4. Kemampuan (Hasil Kerja)

Kemampuan merupakan ukuran bagi seorang karyawan untuk menyelesaikan

suatu pekerjaan. penilaian terhadap kemampuan karyawan biasanya didasarkan

pada waktu untuk mengerjakan, jumlah pekerjaan dan atau kualitas pekerjaan itu

sendiri. Karyawan yang dinilai mampu maka kinerjanya akan dinilai baik,

demikian pula sebaliknya bagi mereka yang tidak mampu akan dinilai jelek.

5. Loyalitas

Loyalitas merupakan kesetiaan seorang karyawan terhadap perusahaan. Seorang

karyawan harus setia membela kepentingan perusahaan. Nilai kesetiaan ini tidak

boleh lebih kecil dari standar yang ditetapkan. Biasanya loyalitas terhadap

17

perusahaan dianggap memiliki nilai utama. Loyalitas seorang karyawan dapat

pula dilihat dari kesetiannya bersama perusahaan dalam kondisi apapun.

6. Kepatuhan

Kepatuhan merupakan ketaatan karyawan dalam mengikuti seluruh kebijakan

atau peraturan perusahaan. Atau dengan kata lain kepatuhan adalah ketaatan

untuk tidak melanggar atau melawan apa yang sudah diperintahkan. Artinya

didalam suatu perusahaan ada yang boleh dilakukan dan ada yang tidak boleh

dilakukan. Karyawan akan dinilai seberapa banyak melanggar aturan yang telah

dibuat. Tentunya makin banyak aturan atau kebijakan atau perintah yang

dilanggar, maka akan mempengaruhi kinerjanya.

7. Kerja Sama

Kerja sama merupakan saling membantu diantara karyawan baik antar bagian

atau dengan bagian lain. Kerja sama ini bertujuan untuk mempercepat atau

memperlancar suatu kegiatan. Artinya dengan adanya kerja sama akan mengikis

perbedaaan dan mengurangi kegagalan suatu kagiatan karena faktor kurangnya

kerja sama.

8. Kepemimpinan

Kepemimpinan artinya yang dinilai adalah kemampuan seseorang dalam

memimpin. Dalam banyak kasus tidak semua orang memiliki kemampuan untuk

memimpin para bawahannya. Apalagi dalam kondisi yang beragam faktor

kepemimpinan inilah yang akan dijadikan komponen penilaian kerja.

9. Prakarsa

Prakarsa merupakan seseorang selalu memiliki ide-ide atau pendapat perbaikan

atau pengembangan atas kualitas suatu pekerjaan. prakarsa ini menandakan

18

seseorang memiliki kepedulian kepada kemajuan perusahaan. Oleh karena itu,

prakarsa sering dijadikan salah satu komponen penilaian kinerja karyawan.

Adapun menurut Bernaddin dan Russel dalam (Priansa, 2017) menyatakan

enam kriteria utama kinerja yang dapat dinilai dari karyawan, yaitu sebagai berikut :

1. Kualitas, yaitu tingkat proses atau hasil dari suatu kegiatan yang sempurna,

dengan kata lain melaksanakan kegiatan dengan cara ideal atau sesuai dengan

tujuan yang telah ditetapkan, atau dengan cara yang paling berkualitas.

2. Kuantitas, yaitu besaran yang dihasilkan dalam bentuk nilai uang, sejumlah unit

atau kegiatan yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu, yaitu tingkat kegiatan diselesaikan atau hasil yang diselesaikan

dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditetapkan dan menggunakan waktu

yang disediakan untuk kegiatan lain,

4. Efektivitas biaya, yaitu tingkat penggunaan berbagai sumber daya yang dimiliki

perusahaan, baik sumber daya manusia, sumber daya teknologi, sumber daya

bahan baku, serta peralatan dan perlengkapan digunakan secara optimal untuk

menghasilkan kinerja terbaik.

5. Kebutuhan pengawasan, yaitu keadaan yang menunjukkan seberapa jauh

karyawan membutuhkan pengawasan untuk dapat memperoleh hasil yang

diinginkan tanpa melakukan kesalahan.

6. Pengaruh interpersonal, yaitu tingkat karyawan menunjukkan perasaan

selfesteem, goodwill, dan kerjasama di antara sesama rekan kerja ataupun

karyawan yang lebih rendah.

19

2.3. Konsep Dasar Operasional Dan Perhitungan

2.3.1. Kisi – Kisi Operasional Variabel

Tabel II.1

Kisi-Kisi Operasional Variabel Kompensasi (X)

Variabel Dimensi Indikator Sub indikator Butir

soal

Kompensasi

(X)

Kompensasi

Finansial

Kompensasi Finansial Langsung

1. Gaji dan

upah

Jumlah gaji memenuhi

kebutuhan 1

Pembayaran gaji secara

periodik 2

Gaji sesuai dengan

peraturan yang ditetapkan 3

2. insentif

Bonus diberikan secara

berkala 4

Insentif sesuai dengan

prestasi 5

Kompensasi Finansial Tidak Langsung

1. Tunjangan

Jaminan kesehatan bagi

karyawan dan anggota

keluarga

6

2. Kompensasi

diluar jam

kerja

Libur dan cuti 7

Fasilitas kerja yang

memadai 8

Kompensasi

Non

finansial

1. Karir Promosi jabatan 9

2. Lingkungan

kerja

Kebijakan yang sehat dan

lingkungan kerja yang

nyaman

10

Sumber: Simamora dalam (Priansa, 2017)

20

Tabel II.2

Kisi – Kisi Operasional Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Variabel

Dimensi

Indikator

Butir

Soal

Kinerja

Karyawan

(Y)

Absensi Kehadiran 1

Kejujuran Perbuatan 2

Tanggung jawab Bertanggung jawab atas pekerjaan

3

Kemampuan

(Hasil Kerja)

Pekerjaan memenuhi standar kerja 4

Kecakapan kerja sesuai dengan

pekerjaan

5

Loyalitas Kesediaan untuk berkontribusi

lebih

6

Kepatuhan Ketaatan karyawan 7

Kerja sama Saling membantu antar karyawan 8

Kepemimpinan Kemampuan memimpin 9

Prakarsa Inisiatif dalam bekerja 10

Sumber: (Kasmir, 2016)

1.3.2. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Menurut (Priyatno, 2018), Uji validitas item digunakan untuk mengetahui

seberapa cermat suatu item dalam mengukur objeknya. Item total. Hal ini

menunjukan adanya dukungan item tersebut dalam mengungkap suatu yang ingin

diungkap. Item biasanya berupa pertanyaan atau pernyataan yang ditujukan kepada

responden dengan menggunakan bentuk kuesioner (dengan tujuan untuk

mengungkap sesuatu). Pengujian validitas item dalam SPSS bisa menggunakan

21

salah satu dari tiga metode analisis yang umum digunakan, Korelasi Pearson,

Corrected Item Total Correlation, atau Analisis Faktor. Penguji signifikansi

dilakukan dengan kriteria menggunakan r tabel pada tingkat signifikansi 0,05

dengan uji 2 sisi, jika nilai positif dan r hitung ≥ r tabel maka item dapat dinyatakan

valid, jika r hitung < r tabel maka item dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut (Priyatno, 2018) uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui keajekan

atau konsistensi alat ukur yang biasanya menggunakan kuesioner (maksudnya

apakah pengukuran diulang kembali). Metode yang sering digunakan dalam

penelitian untuk mengukur skala rentangan (seperti Skala Likert 1-5) adalah

Cronbach Alpha. Uji reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas dimana item

yang masuk pengujian adalah item yang valid saja.

Tabel II.3

Skala Alpha Cronbach’s

Nilai Alpha Cronbach’s Keterangan

0,00-0,20 Kurang Reliabel

0,21-0,40 Agak Reliabel

0,41-0,60 Cukup Reliabel

0,61-0,80 Reliabel

0,81-1,00 Sangat Reliabel

Sumber: (Priyatno, 2018)

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

1. Populasi dan Sampel

Populasi Menurut (Sugiyono, 2016) Wilayah generalisasi yang terdiri dari atas

obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam

penelitian ini sampel yang diambil adalah Karyawan pada PT Matahari Department

Store Cibubur Junction yang berjumlah 32 orang karyawan bagian cashier.

22

Menurut (Sugiyono, 2016) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan penelitian tidak

mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan

dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari

populasi itu.

Cara menentukan sampel dalam penelitian Tugas Akhir ini dengan

menggunakan sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penyusunan sampel bila

semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila

jumlah populasi relatif kecil, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan

kesalahan yang sangat kecil.

2. Skala Likert

Menurut (Sugiyono, 2016) “Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social.

Dalam penelitian, fenomena social ini telah ditetapkan secara spesifikasi oleh

penelitian, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala likert,

maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian

indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen

yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Untuk keperluan analisis kuantitatif,

maka jawaban itu dapat diberi skor misalnya :

Tabel II.4

Skala Likert

Simbol Keterangan Skor

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

RR Ragu – Ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

Sumber : (Sugiyono, 2016)

23

3. Koefisien Korelasi

Teknik korelasi Menurut (Sugiyono, 2016) merupakan angka yang menunjukan

arah dan kuatnya hubungan antar dua variable atau lebih. Arah dinyatakan dalam

bentuk hubungan positif atau negative, sedangkan kuatnya hubungan dinyatakan

dalam besarnya koefisen korelasi. Teknik korelasi digunakan untuk mencari

hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel data kedua variabel

berbentuk interval atau ratio dan sumber data dari variabel atau lebih tersebut adalah

sama.

Tabel II.5

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0.00-0.199 Sangat Rendah

0.20-0.399 Rendah

0.40-0.599 Sedang

0.60-0.799 Kuat

0.80-1.000 Sangat Kuat

Sumber : (Sugiyono, 2016)

√

Keterangan : r = koefisiensi korelasi

n = jumlah Responden

X = Variabel Motivasi

Y = Variabel Kinerja Karyawan

4. Koefisien Determinasi

Menurut (Sugiyono, 2016), uji koefisien determinasi adalah mencari pengaruh

varian variabel dapat digunakan teknik statistik dengan menghitung besarnya

24

koefisiensi korelasi yang telah ditemukan, dan selanjutnya dikalikan dengan 100

(r²×100%).

Rumus :

KD = (r²x 100%)

Dimana : KD = koefisiensi Determinasi

R = Persamaan Regresi

5. Persamaan Regresi

Menurut (Priyatno, 2018) regresi linier sederhana adalah analisis untuk

mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara satu variabel independen

dengan satu variabel dependen, untuk mengetahui bagaimana pengaruhnya (positif

atau negatif), seberapa besar pengaruhnya, dan untuk memprediksi nilai variabel

dependen dengan menggunakan variabel independen.

Y = a+Bx

Menemukan nilai a dan b dapat dicari dengan rumus, sebagai berikut :

Dimana :

Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan.

a = konstanta, yaitu Y jika X=0

b = koefisiensi regresi, yaitu nilai peningkatan atau penurunan variabel Y yang

didasarkan variabel X

X = variabel independen