of 18/18
7 BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling sensitif didalam hubungan kerja (Sutrisno, 2017). Menurut Handoko dalam (Sutrisno, 2017) yang dimaksud dengan “Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”. Menurut Mulyadi dalam (Rahayu & Pramularso, 2019) Kompensasi adalah setiap bentuk yang diberikan kepada seluruh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang diberikan kepada perusahaan/organisasi”. Menurut Werther dan Davis dalam (Priansa, 2017) menyatakan bahwa: Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai penukar atas kontribusi jasa mereka bagi perusahaan. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga pegawai dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang memadai, pegawai yang ada saat ini sangat mungkin akan meninggalkan perusahaan, dan perusahaan akan kesulitan untuk merekrut kembali pegawai yang sesuai dengan kebutuhan. Menurut Hamali dalam (Widayati, 2019) mengemukakan bahwa, Kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan”. Sedangkan menurut Bangun dalam (Wianti, 2018) “Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada

BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

  • View
    0

  • Download
    0

Embed Size (px)

Text of BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

sumber daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek
yang paling sensitif didalam hubungan kerja (Sutrisno, 2017).
Menurut Handoko dalam (Sutrisno, 2017) yang dimaksud dengan
“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka”.
Menurut Mulyadi dalam (Rahayu & Pramularso, 2019) “Kompensasi adalah
setiap bentuk yang diberikan kepada seluruh karyawan sebagai balas jasa atas
kontribusi yang diberikan kepada perusahaan/organisasi”.
Menurut Werther dan Davis dalam (Priansa, 2017) menyatakan bahwa:
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai penukar atas
kontribusi jasa mereka bagi perusahaan. Jika dikelola dengan baik,
kompensasi membantu perusahaan mencapai tujuan dan memperoleh,
memelihara, dan menjaga pegawai dengan baik. Sebaliknya, tanpa
kompensasi yang memadai, pegawai yang ada saat ini sangat mungkin akan
meninggalkan perusahaan, dan perusahaan akan kesulitan untuk merekrut
kembali pegawai yang sesuai dengan kebutuhan.
Menurut Hamali dalam (Widayati, 2019) mengemukakan bahwa,
“Kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap
pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan karyawan kepada
perusahaan”.
sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada
8
tenaga maupun pengetahuan yang dimiliki”.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa
untuk aktivitas kerja mereka. Agar kompensasi terasa adil, maka evaluasi pekerjaan
merupakan kegiatan yang perlu dilakukan dalam pemberian kompensasi.
2.1.2. Fungsi dan Tujuan Kompensasi
Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin dalam (Priansa, 2017)
adalah sebagai berikut :
Fungsi ini menunjukkan pemberian kompensasi bagi pegawai yang berprestasi
akan mendorong mereka untuk bekerja dengan lebih baik.
2. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan efektif
Pemberian kompensasi kepada pegawai akan menggunakan tenaga pegawai
tersebut dengan seefisien dan seefektif mungkin.
3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas pegawai dan
mendorong pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
Tujuan pemberian kompensasi yang efektif menurut Werther dan Davis
dalam (Priansa, 2017) adalah sebagai berikut ;
1. Memperoleh pegawai yang berkualifikasi
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik
kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap suplai dan
9
pegawai yang diharapkan.
2. Mempertahankan pegawai yang ada
Pegawai dapat keluar jika besarnya kompensasi tidak kompetitif dan hal ini akan
menimbulkan perputaran pegawai yang semakin tinggi.
3. Menjamin keadilan
terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan
nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan
besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja
merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
4. Penghargaan terhadap perilaku yang dilakukan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak
sebagai insentif untuk perilaku masa depan, rencana kompensasi efektif,
menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jswab, dan perilaku-
perilaku lainnya.
mempertahankan para pegawai dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen
kompensasi efektif, pegawai akan dibayar di bawah upah atau di atas standar.
6. Mengikuti aturan hukum
diatur pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan pegawai.
10
manajer operasi, dan para pegawai.
8. Meningkatkan efisiensi administrasi
dukungan sistem informasi SDM yang memadai.
2.1.3. Jenis - Jenis Kompensasi
Tiga jenis kompensasi secara garis besar menurut Nawawi dalam (Priansa,
2017) adalah sebagai berikut :
1. Kompensasi Langsung
Penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara
tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Pemberian bagian keuntungan atau manfaat bagi para pekerja diluar gaji atau
upah tetap, dapat berupa uang atau barang.
3. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar
produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
Adapun jenis-jenis kompensasi menurut Simamora dalam (Priansa, 2017), terdiri
atas dua macam :
1. Kompensasi Finansial
a. Kompensasi langsung:
2) Bayaran prestasi (merit pay).
11
3) Bayaran insentif (incentive pay), yaitu bonus, komisi, pembagian laba,
pembagian keuntungan,, dan pembagian saham.
4) Bayaran tertangguh (deferred pay), yaitu program tabungan, dan anuitas
pembelian saham.
dan asuransi pegawai.
2) Bayaran diluar jam kerja yaitu liburan, hari besar, cuti tahunan, dan cuti
hamil.
2. Kompensasi Nonfinansial
pencapaian.
menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman.
2.1.4. Asas – Asas Kompensasi
atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan
yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-
baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan
kerja karyawan.
pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti
setiap karyawan menerima kompensasi yang samabesarnya. Asas adil harus
menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi
setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik,
semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
2. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada
tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative, penetapan
besarnya kompensasi didasarkan atas balas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu
memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang
sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang
qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.
2.1.5. Metode Kompensasi
Metode kompensasi (balas jasa) dikenal dengan metode tunggal dan metode
jamak (Hasibuan, 2014):
1. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya
didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.
Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazsh
terakhir yang dijadikan standarnya. Misalnya pegawai negeri ijazah formal S-!,
13
maka golongannya ialah III-A, dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A, untuk
setiap departemen sama.
2. Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal,
bahakan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.
Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-
perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
2.2. Kinerja Karyawan
Kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Menurut (Mangkunegara, 2017) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
Menurut Lebas & Euske dalam (Sobirin, 2016) “Kinerja merupakan sesuatu
yang dapat diukur, baik diukur menggunakan angka atau menggunakan sebuah
ekspresi yang memungkinkan terjadinya komunikasi”.
Menurut Armstrong dan Baron dalam (Pramularso, 2017) “Kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi”.
Menurut Notoatmodjo dalam (Kurniasari, 2018) “Performance is an output
drive from processes, human or otherwise” (kinerja merupakan hasil atau keluaran
dari suatu proses)”.
merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang
ditetapkan”.
Berdasarkan uraian tersebut, Kinerja merupakan perwujudan atas pekerjaan
yang telah dihasilkan atau diemban pegawai. hasil tersebut tercatat dengan baik
sehingga tingkat ketercapaian kinerja yang seharusnya dan hal-hal yang terjadi dapat
dievaluasi dengan baik.
Menurut (Sobirin, 2016) secara umum faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah:
Sumber daya manusia bisa dikatakan memiliki peran sentral dalam kehidupan
organisasi mengingat merekalah yang secara riil menjalankan aktivitas sehari-
hari organisasi. Baik buruknya kinerja organisasi tentu saja dipengaruhi oleh
kompetensi, kemampuan menjalankan tugas, pengetahuan, sikap kerja,
komitmen, dan motivasi serta edukasi diri karyawan.
2. Faktor Kepemimpinan
Tidak jarang dalam praktik ditemukan seorang karyawan yang memiliki
kompetensi yang tinggi tetapi kinerjanya buruk. Hal ini tidak hanya terjadi pada
satu atau dua orang karyawan tetapi boleh jadi pada sebagian besar karyawan.
Salah satu penyebabnya adalah kualitas kepemimpinan seorang manajer.
3. Faktor Tim Kerja
Dalam kehidupan organisasi, tidak semua pekerjaan bisa diselesaikan seorang
karyawan secara mandiri. Suka atau tidak keterlibatan rekan kerja tidak bisa
15
keseluruhan tidak hanya ditentukan oleh kapasitas seseorang dalam
menyelesaikan tugas tetapi juga dukungan rekan kerja menjadi penting. Oleh
karena itu dukungan tim kerja menjadi penentu kinerja organisasi.
4. Faktor Sistem Organisasi
Dalam bahasa sistem, organisasi terdiri dari beberapa sub-sistem yang saling
terkait. Artinya gagalnya salah satu sub-sistem bisa menggagalkan performa
organisasi secara keseluruhan. Hal ini berarti organisasi harus secara terus
menerus menjaga dan memonitor sistem organisasi agar organisasi bersangkutan
berjalan lancar sehingga organisasi mampu berkinerja dengan baik.
5. Faktor Situasi (Konteks)
Keempat faktor yang disebutkan dimuka biasa disebut sebagai faktor internal
organisas. Menurut teori sistem – open system theory keberhasilan sebuah
organisasi berprestasi tidak hanya ditentukan oleh faktor internal tetapi juga
faktor eksternal.kemampuan organisasi mengatasi tekanan faktor eksternal
seperti situasi ekonomi, politik, budaya, teknologi dan persaingan
memungkinkan organisasi bisa bekerja dengan baik yang berarti pula kinerjanya
baik.
1. Absensi
Absensi merupakan keberadaan atau bukti kehadiran karyawan pada saat masuk
kerja sampai dengan pulang kerja. Jumlah kehadiran karyawan yang akan
mempengaruhi kinerjanya. Artinya jika kehadirannya sesuai aturan atau standar
16
yang telah ditetapkan maka kinerjanya dihitung baik atau baik sekali. Demikian
pula sebaliknya, jika tingkat kehadirannya kurang tentu pengaruh kinerjanya
kurang baik atau buruk.
nilai kejujuran seorang karyawan biasanya dinilai berdasarkan ukuran yang telah
ditetapkan sebelumnya. Penilaian terhadap kejujuran karyawan biasanya
dilakukan dengan indikator yaitu: perbuatan dan komunikasi.
3. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan unsur yang cukup penting terhadap kinerja
seseorang. Artinya karyawan yang memenuhi kriteria bertanggung jawab maka
nilai kinerjanya akan baik. Demikian pula sebaliknya bagi mereka yan tidak atau
kurang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya akan dinilai kurang baik.
Pengertian bertanggung jawab adalah karyawan yang bertanggung jawab atas
pekerjaan yang dilakukannya.
Kemampuan merupakan ukuran bagi seorang karyawan untuk menyelesaikan
suatu pekerjaan. penilaian terhadap kemampuan karyawan biasanya didasarkan
pada waktu untuk mengerjakan, jumlah pekerjaan dan atau kualitas pekerjaan itu
sendiri. Karyawan yang dinilai mampu maka kinerjanya akan dinilai baik,
demikian pula sebaliknya bagi mereka yang tidak mampu akan dinilai jelek.
5. Loyalitas
karyawan harus setia membela kepentingan perusahaan. Nilai kesetiaan ini tidak
boleh lebih kecil dari standar yang ditetapkan. Biasanya loyalitas terhadap
17
6. Kepatuhan
atau peraturan perusahaan. Atau dengan kata lain kepatuhan adalah ketaatan
untuk tidak melanggar atau melawan apa yang sudah diperintahkan. Artinya
didalam suatu perusahaan ada yang boleh dilakukan dan ada yang tidak boleh
dilakukan. Karyawan akan dinilai seberapa banyak melanggar aturan yang telah
dibuat. Tentunya makin banyak aturan atau kebijakan atau perintah yang
dilanggar, maka akan mempengaruhi kinerjanya.
7. Kerja Sama
Kerja sama merupakan saling membantu diantara karyawan baik antar bagian
atau dengan bagian lain. Kerja sama ini bertujuan untuk mempercepat atau
memperlancar suatu kegiatan. Artinya dengan adanya kerja sama akan mengikis
perbedaaan dan mengurangi kegagalan suatu kagiatan karena faktor kurangnya
kerja sama.
8. Kepemimpinan
memimpin. Dalam banyak kasus tidak semua orang memiliki kemampuan untuk
memimpin para bawahannya. Apalagi dalam kondisi yang beragam faktor
kepemimpinan inilah yang akan dijadikan komponen penilaian kerja.
9. Prakarsa
18
seseorang memiliki kepedulian kepada kemajuan perusahaan. Oleh karena itu,
prakarsa sering dijadikan salah satu komponen penilaian kinerja karyawan.
Adapun menurut Bernaddin dan Russel dalam (Priansa, 2017) menyatakan
enam kriteria utama kinerja yang dapat dinilai dari karyawan, yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas, yaitu tingkat proses atau hasil dari suatu kegiatan yang sempurna,
dengan kata lain melaksanakan kegiatan dengan cara ideal atau sesuai dengan
tujuan yang telah ditetapkan, atau dengan cara yang paling berkualitas.
2. Kuantitas, yaitu besaran yang dihasilkan dalam bentuk nilai uang, sejumlah unit
atau kegiatan yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu, yaitu tingkat kegiatan diselesaikan atau hasil yang diselesaikan
dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditetapkan dan menggunakan waktu
yang disediakan untuk kegiatan lain,
4. Efektivitas biaya, yaitu tingkat penggunaan berbagai sumber daya yang dimiliki
perusahaan, baik sumber daya manusia, sumber daya teknologi, sumber daya
bahan baku, serta peralatan dan perlengkapan digunakan secara optimal untuk
menghasilkan kinerja terbaik.
karyawan membutuhkan pengawasan untuk dapat memperoleh hasil yang
diinginkan tanpa melakukan kesalahan.
selfesteem, goodwill, dan kerjasama di antara sesama rekan kerja ataupun
karyawan yang lebih rendah.
2.3.1. Kisi – Kisi Operasional Variabel
Tabel II.1
Variabel Dimensi Indikator Sub indikator Butir
soal
Kompensasi
(X)
Kompensasi
Finansial
2. Lingkungan
20
Variabel
Dimensi
Indikator
Butir
Soal
Kinerja
Karyawan
(Y)
3
Kemampuan
Kecakapan kerja sesuai dengan
Kepemimpinan Kemampuan memimpin 9
Sumber: (Kasmir, 2016)
Menurut (Priyatno, 2018), Uji validitas item digunakan untuk mengetahui
seberapa cermat suatu item dalam mengukur objeknya. Item total. Hal ini
menunjukan adanya dukungan item tersebut dalam mengungkap suatu yang ingin
diungkap. Item biasanya berupa pertanyaan atau pernyataan yang ditujukan kepada
responden dengan menggunakan bentuk kuesioner (dengan tujuan untuk
mengungkap sesuatu). Pengujian validitas item dalam SPSS bisa menggunakan
21
salah satu dari tiga metode analisis yang umum digunakan, Korelasi Pearson,
Corrected Item Total Correlation, atau Analisis Faktor. Penguji signifikansi
dilakukan dengan kriteria menggunakan r tabel pada tingkat signifikansi 0,05
dengan uji 2 sisi, jika nilai positif dan r hitung ≥ r tabel maka item dapat dinyatakan
valid, jika r hitung < r tabel maka item dinyatakan tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
penelitian untuk mengukur skala rentangan (seperti Skala Likert 1-5) adalah
Cronbach Alpha. Uji reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas dimana item
yang masuk pengujian adalah item yang valid saja.
Tabel II.3
0,00-0,20 Kurang Reliabel
0,21-0,40 Agak Reliabel
0,41-0,60 Cukup Reliabel
Populasi Menurut (Sugiyono, 2016) Wilayah generalisasi yang terdiri dari atas
obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam
penelitian ini sampel yang diambil adalah Karyawan pada PT Matahari Department
Store Cibubur Junction yang berjumlah 32 orang karyawan bagian cashier.
22
Menurut (Sugiyono, 2016) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan penelitian tidak
mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan
dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari
populasi itu.
menggunakan sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penyusunan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila
jumlah populasi relatif kecil, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan
kesalahan yang sangat kecil.
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social.
Dalam penelitian, fenomena social ini telah ditetapkan secara spesifikasi oleh
penelitian, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala likert,
maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian
indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen
yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Untuk keperluan analisis kuantitatif,
maka jawaban itu dapat diberi skor misalnya :
Tabel II.4
Skala Likert
Sumber : (Sugiyono, 2016)
Teknik korelasi Menurut (Sugiyono, 2016) merupakan angka yang menunjukan
arah dan kuatnya hubungan antar dua variable atau lebih. Arah dinyatakan dalam
bentuk hubungan positif atau negative, sedangkan kuatnya hubungan dinyatakan
dalam besarnya koefisen korelasi. Teknik korelasi digunakan untuk mencari
hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel data kedua variabel
berbentuk interval atau ratio dan sumber data dari variabel atau lebih tersebut adalah
sama.
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
24
koefisiensi korelasi yang telah ditemukan, dan selanjutnya dikalikan dengan 100
(r²×100%).
Dimana : KD = koefisiensi Determinasi
mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara satu variabel independen
dengan satu variabel dependen, untuk mengetahui bagaimana pengaruhnya (positif
atau negatif), seberapa besar pengaruhnya, dan untuk memprediksi nilai variabel
dependen dengan menggunakan variabel independen.
Y = a+Bx
Menemukan nilai a dan b dapat dicari dengan rumus, sebagai berikut :
Dimana :
Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan.
a = konstanta, yaitu Y jika X=0
b = koefisiensi regresi, yaitu nilai peningkatan atau penurunan variabel Y yang
didasarkan variabel X
X = variabel independen