Click here to load reader

BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

  • View
    214

  • Download
    0

Embed Size (px)

Text of BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1. Kompensasi 2.1.1. Pengertian

  • 10

    BAB II

    KAJIAN PUSTAKA

    2.1. Kompensasi

    2.1.1. Pengertian Kompensasi

    Kompensasi merupakan istilah luas berkaitan dengan imbalan-imbalan

    finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan

    kepegawaian dengan sebuah Organisasi (Simamora,2004:541). Kompensasi akan

    mempunyai arti berbeda bagi orang yang berbeda. Kompensasi dasar memerlukan

    untuk mempertahankan pegawai dengan standar hidup yang layak.Akan tetapi

    kompensasi juga menyediakan suatu pengukuran berwujud mengenai nilai individu

    bagi organisasi. Sistem kompensasi menurut Hasibuan (2009:123)sistem pembayaran

    kompensasi yang umum diterapkan adalah sistem waktu, dalam sistem waktu

    besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu,atau

    bulanan. Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategi SDM yang mempunyai

    imbas signifikan atas fungsi-fungsi SDM lainnya.

    2.1.2. Tujuan Kompensasi

    Pemberian Kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa

    sehingga membentuk sistem yang baik. Secara khusus Davis dan Werther (1996)

    dalam Sigit (2010) menguraikan tujuan pemberian kompensasi antara lain :

    1) Memperoleh personil yang berkualifikasi

    2) Mempertahankan pegawai yang ada

  • 11

    3) Menjamin keadilan

    4) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

    5) Mengendalikan biaya

    6) Mengikuti aturan hukum

    1.1.3. Jenis-Jenis Kompensasi

    Menurut Jackson dan Mathis berpendapat, bahwa pada dasarnya kompensasi

    dapat digolongkan dalam dua kelompok,yaitukompensasi langsung dan kompensasi

    tidak langsung (Jackson dan Mathis,2002:119). Selanjutnya kompensasi langsung

    ada yang gaji pokok dan gaji variabel.Sedangkan kompensasi tidak langsung berupa

    tunjangan.

    1) Gaji Pokok. Kompensasi dasar yang diterima pegawai biasanya sebagai gaji atau

    upah disebut gaji pokok. Gaji pokok adalah imbalan finansial yang dibayarkan

    kepada pegawai secara teratur, seperti tahunan, caturwulang, bulanan atau

    mingguan. Gaji pokok langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan pada

    jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang

    diberikan.

    2) Gaji Variabel. Gaji variable berhubungan langsung dengan pencapaian Kinerja.

    Jenis yang paling umum dari gaji jenis ini untuk pegawai adalah program

    pembayaran bonus dan insentif.

    3) Tunjangan. Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan kepada para pegawai ,

    karena pegawai tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam

  • 12

    mencapai tujuan organisasi.Banyak organisasi memberikan sejumlah imbalan

    ekstrinsik dalam bentuk yang tidak langsung. Tunjangan pegawai adalah imbalan

    tidak langsung seperti asuransi kesehatan, uang cuti atau uang pensiun, yang

    diberikan kepada pegawai sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi.

    2.1.3. Jenis Jenis Kompensasi

    1. Gaji

    1) Sistem Penggajian

    Menurut Hasibuan (2000:122) ada beberapa sistem pengajian yang umum

    diterapkan yaitu sebagai berikut:

    a) Sistem waktu besarnya gaji atau upah. Dalam sistem ini diterapkan

    berdasarkan standar waktu seperti jam, mingguan, ataupun bulanan.

    Administrasi pengajian sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan

    kepada pegawai tetap maupun harian .

    b) Sistem hasil (output) besarnya gaji atau upah. Dalam sistem ini ditetapkan

    atas kesatuan unit yang dihasilkan pegawai. Besarnya gaji yang dibayar

    selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada

    lamanya waktu mengerjakan. Sistem ini tidak dapat diterapkan pada pegawai

    tetap atau sistem waktu dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar

    fisik.Kebaikan system ini adalah memberikan kesempatan kepada pegawai

    yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh

    balas jasa yang lebih besar. Namun kelemahanya adalah kualitas produk atau

  • 13

    jasa yang dihasilkan kurang baik dan pegawai yang kurang mampu balas

    jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.

    c) Sistem borongan adalah suatu cara pengajian yang menetapkan besarnya jasa

    didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan

    besarnya balas jasa didasarkan sistem borongan cukup rumit, lama

    mengerjakannya serta banyaknya alat yang diperlukan untuk meneyelesaikan.

    2) Fungsi Penggajian

    Menurut Komarudin ( 1995 ) fungsi pengajian bukan hanya membantu

    manajer personalia dalam menentukan gaji yang adil dan layak saja, tetapi masih ada

    fungsi-fungsi yang lain yaitu sebagai berikut :

    a) Untuk menarik pekerja yang mempunyai kemampuan ke dalam organisasi

    b) Untuk mendorong pekerja agar menunjukkan prestasi yang tinggi.

    c) Untuk memelihara prestasi pekerja selama periode yang panjang.

    3) Tujuan Pemberian Gaji

    Menurut Rivai (2004 : 379 ), tujuan pemberian gaji adalah sebagai berikut:

    a) Ikatan kerja sama.Dengan pemberian gaji terjalinlah kerja sama formal antara

    pemilik/ pengusaha dengan pegawai. Pegawai harus mengerjakan tugas-

    tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik atau pengusaha wajib membayar

    gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

    b) Kepuasan kerja.Dengan pemberian gaji, pegawai akan dapat memenuhi

    kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga

    memperoleh kepuasan kerja dari jabatanya.

  • 14

    c) Pengadaan efektif.Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan

    pegawai yang qualified untuk organisasi akan lebih mudah.

    d) Motivasi. Jika gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

    memotivasi para pegawai.

    e) Stabilitas Pegawai.Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta

    eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas pegawai lebih terjamin

    karena turnover relatif kecil.

    f) Disiplin. Dengan pemberian gaji yang cukup besar maka disiplin pegawai

    semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan

    yang berlaku.

    g) Pengaruh serikat buruh.Dengan program gaji yang baik pengaruh serikat

    buruh dapat dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.

    h) Pengaruh Assosiasi Usaha Sejenis atau Kadin.Dengan program gaji atas

    prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka

    stabilitas pegawai lebih terjamin karena turnover relatif kecil dan

    perpindahan ke organisasi sejenis dapat dihindarkan.

    i) Pengaruh pemerintah.Jika program gaji sesuai dengan undang-undang

    perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi

    pemerintah dapat dihindarkan.

    4) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Penetapan Gaji

    Menurut Siagian (1995) ada lima faktor penting dalam penetapan gaji yaitu:

  • 15

    a) Tingkat upah dan gaji.Tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa

    diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi tertentu. Kebiasaan tersebut masih

    harus dikaitkan dengan berbagai faktor lain, salah satu faktor yang harus

    dipertimbangkan adalah langkah tidaknya tenaga kerja yang memiliki

    pengetahuan dan ketrampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh

    organisasi yang bersangkutan.

    b) Tuntutan serikat pekerja. Dalam masyarakat dimana eksistensi serikat pekerja

    diakui, sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan

    dalam mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari

    tingkat yang berlaku.

    c) Produktivitas. Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu

    organisasi memerlukan tenaga kerja yang produktif. Apabila para pekerja

    merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin

    mereka tidak akan bekerja keras.

    d) Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji. Bagi para karyawan

    tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut.

    e) Peraturan perundang-undangan. Pemerintah berkepentingan dalam bidang

    ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekayaan pun

    diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan.

  • 16

    2. Insentif

    1) Difinisi insentif

    Ranupandojo dan Husnan, (1999: 161), mengatakan bahwa pengupahan

    insentif dimaksud untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda karena memang

    prestassi kerja yang berbeda.jadi dua orang pegawai yang mempunyai jabatan yang

    sama biasa menerima upah yang berbeda karena prestasi kerja yang berbeda.Menurut

    Harsono (1998:121), mengatakan bahwa insentif adalah setiap sistem kompensasi,

    dimana jumlah yang berkaitan dengan tergantung dari hasil yang dicapai, yang berarti

    menawarkan suatu insentif kepada karyawan untuk mencapai hasil yang lebih enak.

    Ranupandojo, dan Husnan (2002:112) insentif adalah untuk memberikan upah

    atau gaji yang berbeda karena prestasi mereka berbeda.Sedangkan pelaksanaan sistem

    insentif ini dimaksud perusahan untuk meningkatkan produktivitas pegawai yang

    berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.

    Insentif dapat dibagi menjadi beberapa bagian yaitu antara lain :

    a) Pemberian bonus adalah insentif spontan yang dihadiahkan kepada pegawai

    karena prestasi kerja yang dikerjakan bagus dan memuaskan.

    b) Jaminan kesehatan adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan pada

    karyawan yang telah memebrikan prestasi maksimal terhadap perusahaan

    tersebut sehingga pegawai mendapatkan jaminan kesehatan dari perusahaan.

    c) Jaminan hari tua adalah bentuk tabungan wajib yang mempunyai tujuan untuk

    memberikan bekal uang pada hari tua dan yang pembayaran kembaliannya

    hanya dilakukan apabila tenaga kerja berhenti bekerja.

  • 17

    d) Promosi jabatan adalah untuk kenaikan suatu jabatan dalam suatu organisasi

    karena prestasi pegawai tersebut dinilai baik.

    e) Tunjangan hari raya adalah pembayaran yang diberikan secara tidak langsung

    karena prestasinya,diantaranya adalah tunjangan masa kerja,

    jabatan,transportasi diukur dalam satuan rupiah/dollar dan juga biasa dalam

    berbentuk barang.

    2) Tujuan Insentif

    Tujuan insentif adalah untuk menimbulkan semangat kerja pegawai

    sedangkan semangat kerja adalah suatu iklim atau suasana yang setiap saat dijumpai

    pada setiap sudut organisasi dimana dapat dijalin dalam golongan para karyawan

    yang sama-sama bekerja. Semangat kerja itu sendiri sangat menentukan antara

    karyawan satu dengan yang lain dalam bekerja sama untuk mencapai tujuan yang

    sama. Disamping itu semangat kerja juga ikut menentukan keberhasilan organisasi

    dalam pekerjaannya. Semangat kerja yang baik tidak berarti bahwa setiap karyawan

    harus seratus persen menyetujui semua keputusan-keputusan atasanya, akan tetapi

    membutuhkan sikap, yang positif terhadap pekerjaan-pekerjaan yang sehat, sehingga

    perbedaan biasa dihilangkan dengan mudah tampa menimbulkan kerugian bagi

    kepentingan jalanya aktivitas perusahaan.

    3) Sifat dan jenis Insentif

    Secara garis besar, insentif dapat digolongkan menjadi dua bagian seperti

    yang dikemukakan oleh Filippo,(1997: 144) yaitu sebagai berikut :

  • 18

    a) Insentif material yaitu insentif yang diberikan kepada pekerja atas prestasi

    yang mereka peroleh dalam bentuk uang dari jaminan sosial.

    b) Insentif Non material yaitu suatu insentif yang diterima pekerja dalam bentuk

    sesuatu yang tidak dinilai dengan uang.

    4) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Insentif

    Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi rendahnya tingkat upah

    yaitu sebagai berikut : ( http://jurnal-sdm.blogsport.com/2009/05).

    a) Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Miskipun hukum ekonomi tidak

    biasa ditetapkan secara mutlak dalam masalah tenaga kerja, tetapi hal ini

    tidak dapat diingkari bahwa hukum penawaran dan permintaan tetap

    mempengaruhi.

    b) Organisasi buruh. Ada tidaknya organisasi buruh atau lemahkuatnya

    organisasi tersebut akan mempengaruhi terbentuknya tingkat upah. Adanya

    serikat buruh, berarti posisinya pegawai /karyawan juga kuat akan

    meningkatkan tingkat upah.

    c) Kemampuan untuk membayar. Walaupun dari pihak serikat menuntut upah

    yang tinggi yang sesuai dengan keinginannya,namun bagi perusahaan hal

    tersebut akan mempertimbangkan melalui realisasinya dan kemampuan

    perusahan untuk membayarnya, karena upah merupakan salah satu komponen

    biaya produksi bagi perusahaan. Tingginya upah akan mengakibatkan

    naiknya biaya produksi sampai mengkibatkan keuntungan akan berkurang.

  • 19

    d) Produktivitas. Upah sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi pegawai.

    Semakin tinggi prestasi pegawai semakin besar pula upah yang akan

    dikterima. Yang mana prestasi sepereti ini biasanya disebut sebagai

    produktivitas.

    e) Biaya hidup. Faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga adalah biaya

    hidup. Seperti yang akan kita ketahui bahwa dikota-kota besar, dimana biaya

    hidup yang tinggi, akan berakibat terhadap tingginya tingkat

    upah.Bagaimanapun nampaknya biaya hidup merupakan batas penerimaan

    upah dari karyawan.

    f) Pemerintah.Pemerintah dengan peraturan-peraturanya juga mempengaruhi

    tinggi rendahnya upah. Peraturan tentang upah minimum merupakan batas

    dari tingkat upah yang dibayarkan.

    2.2.Motivasi

    2.2.1. Definisi Motivasi

    Motivasi berasal dari kata lainmovere yang berarti dorongan atau

    menggerakkan. Istilah motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai

    kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut

    bertindak atau berbuat.Motif adalah daya pengegerak dalam diri seseorang untuk

    melakukan aktivitas tersebut demi mencapai tujuan tertentu.Menurut GR Terry (

    Malayu Hasibuan, 2007 : 145) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan

    yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsang untuk melakukan

  • 20

    tindahkan-tindahkan. Dengan demikian motivasi, merupakan dorongan yang terdapat

    dalam diri seseorang untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah laku yang lebih

    baik dalam memenuhi kebutuhanya. Motivasi yaitu, suatu perubahan energy dalam

    diri seseorang yang ditandai timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan

    (Hamalik1993:72)

    Pengertian mengenai motivasi sangat beragam.Bahkan istila motivasi sering

    kali disamakan dan digunakan secara bergantian dengan istilah kebutuhan keinginan

    dan dorongan. Motivasi merupakan fungsi dari berbagai macam variabel yang saling

    mempengaruhi yang prosesnya terjadi dalam diri manusia/suatu proses psikologis

    sedangkan motif masih bersifat potensial.Motivasi diperlukan dengan tujuan sebagai

    berikut (Hasibuan, 2005 : 146 )

    1. Untuk meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.

    2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai

    3. Untuk mempertahankan kestabilan pegawai

    4. Untuk meningkatkan kedisiplinan pegawai

    5. Untuk mengindentifikasi pengadaan pegawai

    6. Untuk menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

    7. Untuk meningkatkan loyalitas, kreativitas, partisipasi pegawai

    8. Untuk meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai

    9. Untuk mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya

    10. Untuk meningkatkan efisiensi pengunaan alat-alat dan bahan baku.

  • 21

    Selain itu untuk dapat meningkatkan motivasi diperlukan berbagai alat motivasi

    antara lain :

    a. Materiil Insentif adalah alat motivasi yang diberikan itu berupa uang atau

    barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis.

    Misalnya : kendaraan, rumah dam lain-lain.

    b. Non materiil Insentif adalah alat motivasi yang diberikan itu berupa barang /

    benda yang tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan/ kebangaan rohani

    saja. Misalnya medali, piagam, bintang jasa dan lain-lain.

    c. Kombinasi materiil dan Non materiil Insentif adalah alat motivasi yang

    diberikan berupa materiil (uang dan barang) dan non material (medali dan

    piagam), yang mampu menumbuhkan kebangaan rohani.

    2.2.2. Jenis-Jenis Motivasi

    Menurut Hasibuan (1999: 99), mengemukakan bahwa ada 2 jenis motivasi

    antara lain sebagai berikut:

    a) Motivasi Positif (insentif motivasi). Artinya manajer memotivasi bawahan

    dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan

    motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat karena manusia

    pada umumnya senang menerima yang baik-baik. Motivasi positif efektif

    untuk jangka panjang.

    b) Motivasi negatif (insentif negatif). Artinya manajer memotivasi bawahannya

    dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik

  • 22

    (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam

    jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut di hukum. Tetapi

    untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

    Untuk dapat menerapkan jenis motivasi diatas perlu melalui beberapa tahap,

    yaitu sebagai berikut (Hasibuan, 1999: 101)

    a) Tujuan. Artinya dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu

    tujuan organisasi, baru kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan

    tersebut.

    b) Menegetahui kepentingan.Artinya dalam proses motivasi penting mengetahui

    kebutuhan/ keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut

    kepentingan pimpinan dan perusahan saja.

    c) Komunikasi efektif. Artinya dalam proses motivasi harus dilakukan

    komunikasi yang baik dan efektif dengan bawahan. Bawahan harus

    mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus

    dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya

    d) Integrasi tujuan,.Artinya dalam proses motivasi perlu untuk manyatukan tujuan

    perusahan dan tujuan kepentingan pegawai. Tujuan perusahan adalah needs

    complex, yaitu untuk memperoleh laba, perluasan perusahan sedangkan tujuan

    individu karyawan adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan

    organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk ini penting adanya

    persesuaian motivasi.

  • 23

    e) Fasilitas. Artinya manajer harus menciptakan dalam memotivasi harus

    memberikan fasilitas kepada perusahan dan individu karyawan yang akan

    mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan

    kendaraan kepada salesmen.

    Manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bisa

    mencapai tujuan perusahan. Team work (kerja sama) ini penting karena dalam suatu

    perusahan biasanya terdapat banyak bagian. Sejalan dengan itu, Purwanto (2007:64)

    mengatakan bahwa fungsi motivasi bagi manusia adalah:

    a) Sebagai motor pengerak bagi manusia, ibarat bahan bakar pada kendaraan.

    Menentukan arah perubahan, yaitu kearah perwujudan suatu tujuan.

    b) Mencegah penyelewengan dari jalan yang harus ditempuh untuk mencapai

    tujuan, dalam hal ini makin jelas tujuan, maka makin jelas pula bentangan

    jalan yang harus ditempuh.

    c) Menyeleksi perbuatan diri, artinya menentukan perbuatan mana yang harus

    dilakukan yang serasi guna mencapai tujuan dengan menyampingkan yang

    tidak bermanfaat bagi tujuan itu.

    2.2.3. Teori Motivasi

    Secara umum teori-teori motivasi diklasifikasikan atau dikelompokan atas

    beberapa bagian yaitu sebagai berikut : (Malayu S.P. Hasibuan,2007: 103)

    a) Teori kepuasan (Content Theory) Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya

    atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkanya

  • 24

    bertindak serta berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan

    perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan,

    mengarahkan, dan menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjwab

    pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan seseorang dan apa yang

    mendorong semangat bekerja seseorang.

    b) Teori Motivasi Proses.Teori ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab

    pertanyaanbagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan

    menghentikan perilaku, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan

    keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam teori ini merupakan

    proses kegiatan sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil

    apa yang akan diperolehnya. Jika bekerja baik ini, maka hasilnya akan

    diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang dicapai proses tercermin dalam

    bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang, hasil hari ini

    merupakan hari kemarin.

    Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik-baik saja,

    maka daya penggerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari

    harapan yang akan diperolehnya masa depan.Inilah sebabnya teori ini disebut

    teori harapan (Expectansi Theory), Jika harapan itu dapat menjadi kenyataan

    maka akan cenderung meningkatkan semangat kerjanya. Tetapi sebaliknya

    bila harapan itu tidak tercapai akibatnya ia akan menjadi malas.

    Teori motivasi proses ini, dibedakan atas tiga bagian, yaitu sebagai berikut:

    (Hasibuan, 2007 : 117 )

  • 25

    a) Teori Harapan (Expectancy Theory).Teori ini dikemukakan olehVictor H.

    V motivasi room yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi

    seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaanya tergantung

    dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari

    hasil pekerjaan itu. Berapa besar ia yakin perusahan akan memberikan

    pemuasan bagi keinginanya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya

    itu. Bila keyakinan yang diharapkan cukup besar untuk memperoleh

    kepuasanya, maka ia akan bekerja keras pula, dan sebaliknya.

    b) Teori keadilan (Equity Theory). Keadilan merupakan daya penggerak yang

    memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil

    terhadap semua bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku

    bawahaan harus dilakukan secara objektif, bukan atas suka atau tidak suka.

    Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian

    objektif dan adil. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik oleh pimpinan

    maka semangat kerja bawahan cenderung akan meningkat.

    c) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory). Teori ini didasarkan atas

    hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi.

    Misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan.

    Bonus kelompok tergantung tingkat produksi kelompok itu. Sifat

    ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan

    kejadian yang mengikuti perilaku itu.

  • 26

    Berikut ini adalah para penganut teori motivasi kepuasan antara lain adalah

    sebagai berikut:

    a. Frederik Winslow Taylor dengan Teori klasik.Teori ini berpendapat bahwa

    manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/ biologis,

    berbentuk uang/ barang dari hasil pekerjaanya.

    b. Maslow dengan Maslow Needs Hirarchy Theory .Herarki kebutuhan

    mengikuti teori jamak yakni seseorang berperilaku/ bekerja, karena ada

    dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow

    berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya

    jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan

    muncul menjadi kebutuhan utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat ketiga

    dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.

    c.

    Gambar 2.1.Hirarchy Theory Maslow (Hasibuan, 2007:108)

    4. Esteem or

    status

    3. Alfiliation or

    acceptance 2. Security of

    Safety

    1 .Physicological needs Tin

    gkat

    -tin

    gkat

    keb

    utu

    han

    Pemuas Kebutuhan-kebutuhan

    5. Self-actualization

  • 27

    Gambar diatas dijelaskan sebagai berikut:

    1) Physiological Needs`yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang

    termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum,

    perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan

    merangsang seseorang berperilaku atau bekerja giat.

    2) Safety and Security Needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman

    yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam

    melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk.

    Pertama, kebutuhan akan keamanan jika terutama keamanan jiwa di tempat

    pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan diwaktu jam-jam kerja. Kedua,

    kebutuhan akan keamanan harta ditempat pekerjaan pada waktu jam kerja.

    3) Afiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan social, teman afiliasi,

    interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok

    pekerja dan masyarakat lingkungan. Karena manusia adalah makhluk social,

    sudah jelas ia mempunyai kebutuhan-kebutuhan sosial yang terdiri empat

    golongan :

    a) Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain dilingkungan tempat tinggal

    dan bekerja.

    b) Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia mersa dirinya

    penting.

    c) Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal.

    d) Kebutuhan akan perasaan ikut serta.

  • 28

    4) Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penhargaan diri dan

    pengakuan serta penghargaan prestice dari pegawai dan masyarakat

    lingkungan. Idealnya prestice timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak

    selamanya.

    5) Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan

    menggunakan kemampuan, ketrampilan dan potensi optimal untuk mencapai

    prestasi kerja yang sangat memuaskan/ luar biasa. Kebutuhan ini merupakan

    realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk

    mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berberda satu dengan lainya.

    2.2.4. Indikator Motivasi Kerja

    Berdasarkan pemaparan yang telah dikemukakan sebelumnya perihal motivasi

    kerja seseorang, diketahui bahwa motivasi itu bisa timbul dari adanya dorongan dari

    dalam dirinya sendiri ( internal) ataupun adanya dorongan dari luar (eksternal)

    terhadap orang tersebut. Seperti yang diungkapkan oleh Uno (2007: 72) bahwa untuk

    mengukur motivasi kerja seorang pegawai ditentukan oleh dua dimensi yaitu dimensi

    dorongan internal dan dimensi dorongan eksternal. Dengan demikian untuk

    menentukan apakah seorang pegawai termotivasi untuk bekerja atau tidak,maka

    faktor motivasi dari sisi internal dan eksternal haruslah tercantumkan. Uno

    menjelaskan bahwa motivasi kerja pegawai dapat terlihat dari dimensi internal dan

    dimensi eksternal.Adapun yang termasuk dimensi motivasi internal adalah sebagai

    berikut.

  • 29

    1) Tanggung jawab. Tanggung jawab seorang pegawai dalam melaksanakan

    tugasnya merupakan model pemeliharan motivasi. Tanggung jawab ini pula

    yang menyebabkan seorang pegawai termotivasi untuk bekerja lebih baik. Hal

    ini pula diakui Allan (dialih bahasakan oleh Kirbandoku, 1991 : 99) dan

    Herzberg (Hariandja, 2002 : 333) yang menyimpulkan bahwa tanggung jawab

    yang terbentuk dalam setiap individu pegawai akan menyebabkan pegawai

    melakukan pekerjaan yang terbaiki bagi tim kerja mereka maupun instansi.

    2) Mengutamakan prestasi dari yang dikerjakan. Prestasi dapat dijadikan salah

    satu tolak ukur mengapa secara individu pegawai termotivasi untuk bekerja

    dengan sebaik-baiknya.Pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi

    cenderung akan bekerja dengan sebaik-baiknya agar dapat mencapai prestasi

    kerja dengan predikat terpuji. Kecenderungan untuk berprestasi sehingga

    menyebabkan seseorang termotivasi, diakui oleh McClelland

    (Mangkunegara,2005:103).Mcclelland dalam teori motivasinya

    mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh

    kondisi untuk mencapai prestasi yang ada pada dirinya

    3) Rasa aman dalam bekerja. Berdasarkan pendapat dari Maslow (Hariandja,

    2003 : 328) Mc Gregor (Hariandja,2002 : 329), Walton dan Kossen (Asmar

    KS,2004 : 22) serta Rivai ( 2004 : 456 ) menunjukkan bahwa rasa aman dari

    menjadi korban terror psikologis maupun ancaman lainya didunia kerjanya,

    akan menyebabkan seseorang termotivasi untuk bekerja dengan baik.

  • 30

    Sedangkan faktor-faktor yang termasuk dimensi motivasi eksternal adalah

    sebagai berikut:

    a. Intensif dalam pekerjaan salah satu faktor eksternal yang menyebabkan

    perilaku pegawai termotivasi untuk bekerja lebih giat lagi adalah insentif yang

    diberikan instansi terhadap pekerjaannya. Beberapa study tentang motivator

    eksternal (Schemerhorn dalam Djatmiko : 2002 ; Rivai; 2004 : Skinner dalam

    Wexley dan Yuki, 1992 ; Adms dalam Hariandja, 2002: Vroom dalam Kast

    dan Rosenzwerg 1995) menunjukkkan bahwa intensif yang adil dan kompetitif

    yang diberikan terhadap pegawai. Intensif dapat menjadikan suatu motivator

    seseorang bekerja dengan baik, hal ini dibuktikan oleh Taylor (Uno, 2007 : 40)

    dengan hasil penilitiannya yang berbunyi sebagai berikut. tingkat pembyaran

    intensif yang tepat bagi orang-orang yang menangani pekerjaan akan

    menyebabkan peningkatan produktivitas dan lebih banyak upaya

    b. Kualitas kehidupan kerja. Telah dibahas sebelumnya kualitas kehidupan kerja

    (KKK) menyebabkan seorang pegawai termotivasi untuk meningkatkan

    kinerjanya.

    c. Penghargaan.Berdasarkan pendapat Adm;s Hariandja (2002:341)

    Schermerhorn Djatmiko,(2002:67) dan Rivai (2004:456) yang mengungkapkan

    bahwa memberikan penghargaan atas prestasi kerja mereka selalu pegawai

    merupakan salah satu aspek yang mendorong motivasi seseorang bekerja .

    d. Tujuan instansi yang jelas. Adanya tujuan instansi akan mendorong motivasi

    kerja pegawai untuk mencapai motivasi yang telah ditetapkan tersebut. Sesuai

  • 31

    dengan teori motivasi yang dikemukakan Locke Buhler yang diterjemakan

    oleh Haryanto, Mukidi dan Atmoko, ( 2004 : 201 ) bahwa yang mengakibatkan

    atau mendorong perilaku seseorang pegawai terhadap pekerjaan adalah tujuan

    atau saran dan proses penentuan tujuan itu sendiri. Dengan timbulnya

    kepuasan kerja tersebut, maka akan menimbulkan semangat dan motivasi yang

    tinggi sehingga memberikan pengaruh terhadap iklim organisasi secara

    keseluruhan (Asmar, 2004 : 16 ).

    2.3. Kinerja

    2.3.1. Definisi Kinerja

    Istilah kinerja berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

    seseorang. Menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja adalah hasil kerja yang

    dihasilkan oleh seorang pegawai untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Besnadin

    dan Russell (1993 : 135) kinerja catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjan

    tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Dari beberapa pendapat diatas

    dapat disimpulkan bahwa Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap pegawai

    sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap organisasi.

    Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan organisasi dalam

    mengevaluasi kinerja pekerjaan organisasi. Penilaian kinerja adalah merupakan

    proses mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam organisasi modern penilaian

    kerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam

    menjelaskan tujuan dan standar-standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di

  • 32

    waktu berikutnya (Simunora, 1997 : 416) .Adapun tujuan penilaian kinerja menurut

    Dharma (2001:150 ) adalah sebagai berikut.

    a) Pertanggungjawaban. Apabila standar sasaran digunakan sebagai alat

    pengukur pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan

    kenaikan gaji, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas

    hasil pekerjaan pegawai yang bersangkutan.

    b) Pengembangan.Jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk

    diperlukan pegembangan hal ini mengacu pada dukungan yang diperlukan

    pegawai dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Dukungn itu dapat berupa

    pelatihan, bimbingan atau bantuan lainnya .

    c) Manfaat Penilaian kinerja. Setiap pegawai dalam melaksanakan kewajiban

    atau tugas merasa bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian

    atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Manfaat dari penilaian

    kinerja adalah sebagai berikut : ( Rivai, 2005 : 55 )

    1. Manfaat bagi pegawai :

    a. Meningkat motivasi.

    b. Meningkatkan kepuasan kerja.

    c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan.

    d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas.

    e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.

    2. Manfaat bagi penilai dapat

    a. Meningkatkan kepuasan kerja.

  • 33

    b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecendurungan

    kinerja pegawai.

    c. Meningkatakan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun

    pegawai.

    d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi pegawai.

    e. Bisa mengindentifikasi kesempatan untuk rotasi pegawai.

    3. Manfaat bagi organisasi dapat

    a. Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam organisasi.

    b. Meningkatkan kualitas komunikasi.

    c. Meningkatkan motivasi pegawai secara keseluruhan.

    d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang

    dilakukan untuk masing-masing pegawai.

    1.3.2 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja

    Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai adalah

    sebagai berikut : (Hasibuan, 2002 : 59 )

    a) Prestasi. Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat

    di hasilkan pegawai.

    b) Kedisiplinan. Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang

    ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan.

  • 34

    c) Kreatifitas. Penilaian kemampuan pegawai dalam mengembangkan

    kreativitas untuk menyelesaikan pekerjannya sehingga dapat bekerja lebih

    berdaya guna dan berhasil guna.

    d) Bekerja sama.Penilaian kesediaan pegawai berpartisipasi dan bekerja

    sama dengan pegawai lain secara vertical atau horizontal didalam maupun

    diluar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.

    e) Kecakapan. Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-

    macam elemen yang terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam

    situasi manajemen.

    f) Tanggung jawab. Penilaian kesediaan pegawai dalam mempertanggung

    jawabakan kebijaksanaanya pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana

    yang digunakan serta perilaku pekerjaanya.

    g) Pelaku penilaian kinerja. Menurut (Robbins, 2006 : 687) dalam penilian

    kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang

    sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain :

    a. Atasan langsung. Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat dan

    menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsung.

    b. Rekan kerja. Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling

    handal dari penilaian. Alasan rekan sekerja yang tindakan dimana

    interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap

    kinerja dalam pekerjaannya.

  • 35

    c. Pengevaluasi diri sendiri. Mengevaluasi kinerja mereka sendiri

    apakah sudah konsisten dengan nilai-nilai dengan sukarela dan

    pemberian kuasa.

    d. Bawahan langsung. Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan

    informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer,

    karena lazimnya penilaian yang mempunyai kontak yang sering

    dinilai.

    e. Pendekatan menyeluruh.Pendekatan ini memberikan umpan balik

    kinerja dari lingkungan penuh kontas sehari-hari yang mungkin

    dimiliki pegawai yang disekitar personal, ruang surat sampai

    kepelangan atasan rekan sekerja.

    Kinerja pegawai adalah hasil kerja nyata dalam melaksanakan tugas yang

    dibebankan oleh instansi. Menurut Mathis (2001) yang menjadi indikator dalam

    mengukur atau prestasi pegawai ada empat yaitu :

    a) Kualitas. Kualitas merupakan sebuah ukuran mengenai seberapa baik atau

    seberapa lengkap tugas pekerjaan yang harus dicapai oleh karyawan.

    Dalam hal ini diukur melalui persepsi keramahan dalam pelayanan

    pekerjaan dan efektivitas dalam penggunaan fasilitas kantor.

    b) Kuantitas. Kuantitas pekerjaan diukur berdasarkan seberapa banyak unit

    pekerjaan telah dapat diselesaikan dalam kurun waktu tertentu. Dakam ha

    ini kuantitas pekerjaan diukur melalui persepsi jumlah pekerjaan yang

    mampu diselesaikan sesuai dengan target institusi.

  • 36

    c) Tanggungjawab. Tanggung jawab pekerjaan dalam hal ini diukur

    berdasarkan persepsi ketepatan waktu yang dapat ditunjukkan oleh

    karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

    d) Kerja sama. Pengukuran kerjasama dalam hal ini dipergunakan persepsi

    karyawan mengenai kemampuan bekerja sama dalam melaksanakan

    pekerjaan, keterbukaan dalam menerima kritik dan teguran, serta

    kemampuan penyelesaian tugas pekerjaan melampaui target.