74
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam era globalisasi ini persoalan kepemimpinan selalu memberikan kesan yang menarik. Suatu organisasi atau perusahaan akan berhasil atau bahkan gagal, sebagian besar di tentukan oleh kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan suatu topik bahasan yang klasik, namun tetap sangat menarik untuk diteliti karena sangat menentukan berlangsungnya suatu organisasi. Kepemimpinan itu esensinya adalah pertanggungjawaban. Masalah kepemimpinan masih sangat baik untuk diteliti karena tiada habisnya untuk dibahas di sepanjang peradaban umat manusia. Terlebih pada zaman sekarang ini yang semakin buruk saja moral dan mentalnya. Ibaratnya, semakin sulit mencari pemimpin yang baik (good leader). Pemimpin yang baik sebenarnya pemimpin yang mau berkorban dan peduli untuk orang lain serta bersifat melayani. Tetapi, kenyataannya berbeda. Bila kita lihat sekarang para pemimpin kita, dari lapisan bawah sampai lapisan tertinggi, dari pusat hingga ke daerah-daerah. Banyak pemimpin yang hadir dengan tanpa mencerminkan sosok pemimpin yang seharusnya, malah terlihat adanya pemimpin-pemimpin yang jauh dari harapan rakyat, tidak peduli dengan nasib rakyat bawah, dan hampir tidak pernah berpikir untuk melayani masyarakat. Karena kepemimpinan mereka lebih dilandasi pada keinginan pribadi dan lebih mengutamakan kepentingan kelompok. Gaya kepemimpinan diaartikan sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku organisasinya (Nawawi, 2003:113). Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Malayu, 2000:167). Bentuk kepemimpinan yang diyakini dapat mengimbangi pola pikir dan refleksi paradigma-paradigma baru dalam arus globalisasi dirumuskan sebagai kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan transfromasional digambarkan sebagai kepemimpinan yang membangkitkan atau memotivasi pegawai untuk dapat berkembang dan membangkitkan atau memotivasi pegawai untuk dapat berkembang dan mencapai

BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

  • Upload
    others

  • View
    3

  • Download
    0

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam era globalisasi ini persoalan kepemimpinan selalu memberikan kesan

yang menarik. Suatu organisasi atau perusahaan akan berhasil atau bahkan gagal,

sebagian besar di tentukan oleh kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan suatu

topik bahasan yang klasik, namun tetap sangat menarik untuk diteliti karena

sangat menentukan berlangsungnya suatu organisasi. Kepemimpinan itu

esensinya adalah pertanggungjawaban. Masalah kepemimpinan masih sangat baik

untuk diteliti karena tiada habisnya untuk dibahas di sepanjang peradaban umat

manusia. Terlebih pada zaman sekarang ini yang semakin buruk saja moral dan

mentalnya. Ibaratnya, semakin sulit mencari pemimpin yang baik (good leader).

Pemimpin yang baik sebenarnya pemimpin yang mau berkorban dan peduli untuk

orang lain serta bersifat melayani. Tetapi, kenyataannya berbeda. Bila kita lihat

sekarang para pemimpin kita, dari lapisan bawah sampai lapisan tertinggi, dari

pusat hingga ke daerah-daerah. Banyak pemimpin yang hadir dengan tanpa

mencerminkan sosok pemimpin yang seharusnya, malah terlihat adanya

pemimpin-pemimpin yang jauh dari harapan rakyat, tidak peduli dengan nasib

rakyat bawah, dan hampir tidak pernah berpikir untuk melayani masyarakat.

Karena kepemimpinan mereka lebih dilandasi pada keinginan pribadi dan lebih

mengutamakan kepentingan kelompok.

Gaya kepemimpinan diaartikan sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan

dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap, dan

perilaku organisasinya (Nawawi, 2003:113). Gaya kepemimpinan adalah cara

seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerjasama dan

bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Malayu, 2000:167).

Bentuk kepemimpinan yang diyakini dapat mengimbangi pola pikir dan

refleksi paradigma-paradigma baru dalam arus globalisasi dirumuskan sebagai

kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional.

Kepemimpinan transfromasional digambarkan sebagai kepemimpinan yang

membangkitkan atau memotivasi pegawai untuk dapat berkembang dan

membangkitkan atau memotivasi pegawai untuk dapat berkembang dan mencapai

Page 2: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

2

kinerja atau tingkat yang lebih tinggi lagi sehingga mampu mencapai lebih dari

yang meraka perkirakan sebelumnya. Sedangakan kepemimpinan transaksional

digambarkan sebagai kepemimpinan yang memberikan penjelasan tentang apa

yang menjadi tanggung jawab atau tugas bawahan dan imbalan yang mereka

dapatkan jika mencapai standar tertentu.

Melihat betapa pentingnya peran dari sseorang pemimpin, maka seorang

pemimpin harus berkembang dalam hal gaya kepemimpinannya agar dapat

memimpin bawahannya dengan baik sehingga tujuan organisasi dapat dicapai

secara efektif dan efisien.

Berdasarkan uraian tersebut diatas dengan demikian peneliti tertarik untuk

mengadakan penelitian mengenai : “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

kinerja Kerja Karyawan pada VP Reliability di PT Pertamina (Persero)”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka yang menjadi rumusan masalah dalam

penelitian ini yaitu :

1. Bagaimana gaya kepemimpinan yang ada di VP Reliability pada PT.

Pertamina (Persero) ?

2. Bagaimana kinerja karyawan pada VP Reliability?

3. Apakah ada hubungannya antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja

Karyawan?

1.3 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian ini, diperoleh batasan masalah sebagai berikut:

1. Objek penelitian dilakukan hanya pada karyawan di VP Reliability PT. Pertamina

(Persero).

2. Penelitian ini hanya menggunakan satu metode yaitu metode tinjauan dokumen

3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu

dengan cara wawancara dan kuesioner.

4. Perhitungan pengambilan data menggunakan software SPSS

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan pada pertanyaan penelitian maka dapat disusun tujuan penelitian

sebagai berikut:

Page 3: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

3

1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang ada di VP Reliability pada PT.

Pertamina (Persero).

2. Untuk mengetahui kinerja karyawan di VP Reliability pada PT. Pertamina

(Persero).

3. Untuk mengukur sejauh mana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan di VP Reliability pada PT Pertamina (persero).

1.5 Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian ini diatas maka hasil yang diperoleh dari kajian ini

akan dapat memberikan manfaat bagi seorang pemimpin dapat mengetahui

bagaimana bersikap sebagai seorang pemimpin yang baik serta mengetahui bahwa

gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja karyawan untuk kebijakan

perusahaan di masa yang akan datang, mengetahui kepemimpinan dan tindakan apa

yang harus dilakukan bila menjadi pemimpin memberikan tambahan informasi

untuk mengembangkan ilmu pengetahuan guna melakukan penelitian yang lebih

baik.

Page 4: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

4

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Administrasi

Kerjasama manusia yang didasarkan atas pertimbagan rasional guna

mencapai tujuan secara bersama sesuatu sekedar ada dalam pemikiran artinya apabila

kerja sama dilakukan tidak secra rasional proses administrasi tidak dapat tercapai

sepetti apa yang diharapkan. demikian pula implikasi lainya bahwa administrasi

dapat dipahami sebagai focus kajian dan kala itu dilakukan maka administrasi

dijadikan objek pengkajian, berbagai fenomena. administrasi dikaji dari berbagai sisi

dan dimensi atau aspek2 tertentu,sebagaimana aspek hukum yang melakukan

pengkajian terhadap administrasi yang melahirkan kajian hukun administrasi,

demikian pula dengan aspek-aspek lain seperti aspek pembangunan, aspek politik

sampai pada aspek teknik terhadap berbagai fenomena dari setiap instrumen

administrasi seperti instrument manusia, uang, peralatan, dan pasar sebagai sasaran

yang akan dicapai.

Sejak berkembangnya ilmu administrasi sebagai suatu ilmu pengetahuan,

maka administrasi terus dikembangkan melalui periode. Dengan hasil dari berbagai

penelitian, pengkajian, konsep rumus-rumus dan dalil-dalil administrasi atau

manajemen telah di sempurnakan sehingga menghasilkan berbagai teori seperti teori

birokrasi, teori motivasi, teori Herzberg yang menghasilkan dua jenis faktor dan teori

Mc C Cellend yang menjelaskan teori kebutuhan.

Sebagai ilmu pengetahuan maka jika diletakan dalam tertib keilmuan, ilmu

administrasi adalah tergolong sebagai ilmu yang mono disiplin, persyaratan yang

harus dipatuhinya yang menempatkan ilmu pengetahuan administrasi sebagai suatu

disiplin, suatu kebulatan mata ajaran yang dipelajari dan menjadikan seseorang yang

mempelajari menjadi seseorang memiliki keahlian spesifik, memiliki kompetensi

karena otoritas ilmu yang dimiliki, memiliki profesionalitas yang dapat diaplikasikan

di dalam kehidupan guna kemasyalahatan manusia baik secara langsung maupun

tidak langsung.

Dengan demikian pengetian administrasi dikelompokkan dalam dua katagori

yaitu:

Page 5: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

5

1. Pengertian Administrasi dalam Arti Sempit

Administrasi dalam arti sempit berasal dari bahasa Belanda yaitu

Administratie yang artinya pekerjaan menulis atau ketatausahaan.

Sedangkan menurut Tjeng Bing T ie yang dikutip oleh Fitriyanti (2007)

administrasi dalam arti sempit adalah sebagai pencatatan dan pemberian

bahan – bahan yang diperlukan untuk pelaksanaan pimpinan.

2. Pengertian Administrasi dalam Arti Luas

Administrasi dalam arti luas Ordway Tead (Fitriyanti, 2007) merupakan

kegiatan yang harus dilakukan oleh pejabat eksekutif dalam suatu

organisasi yang bertughas mengatur, memajukan, dan melengkapi usaha

kerjasama sekumpulan orang yang sengaja dihimpun untuuk mencapai

tujuan tertentu.

2.1.1 Pengertian Adminsitrasi Bisnis

Istilah administrasi bisnis adalah ilmu sosial yang mempelajari proses kerja

sama antara dua orang atau lebih dalam upaya mencapai suatu tujuan merupakan

ilmu yang berfokus pada perilaku manusia. Sebagai ilmu administrasi mempunyai

objek, subjek dan metode. Objek dari ilmu administrasi adalah orang – orang

dengan perilakunya, subjek yang dipelajari adalah bentuk atau bagian serta

mekanisme kerja sama, sedangkan metode merupakan cara atau pemikiran yang

dikembangkan untuk mencapai tujuan dari kerjasama tersebut.

Di Indonesia masih jarang ditemui para ahli atau pelaku administrasi yang

memberikan definisi dari sudut pandang yang secara komprehensif. Selama ini

masih sangat sedikit definisi tentang administrasi niaga.Admisnistrasi Niaga atau

yang sekarang menjadi popular dengan sebutan Administrasi Bisnis, adalah bagian

dari ilmu-ilmu sosial yang mempelajari proses kerja sama antara dua orang atau

lebih dalam upaya mencapai suatu tujuan, merupakan ilmu yang berfokus pada

perilaku manusia. Administrasi sebagai salah satu bagian dari ilmu pengetahuan

yang membahas masalah-masalah sosial berada pada sebuah sistem terbuka yang

mempelajari proses kerja sama. Sebagai ilmu, administrasi merupakan sebuah

Page 6: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

6

sistem terbuka. Sebagai sebuah sistem terbuka Ilmu Administrasi berkembang

melalui tahap-tahap yang pada setiap tahapnya menciptakan pengetahuan baru yang

berangkat dari permasalahan yang dihadapi.

Berikut ini pengertian dan definisi Administrasi Bisnis menurut beberapa ahli

antara lain:

1. Prajudi (1982) menjelaskan bahwa “Ilmu Administrasi Niaga atau Ilmu

Administrasi Bisnis adalah cabang ilmu administrasi yang secara khas

mempelajari administrasi daripada dan terdapat di dalam organisasi-

organisasi bisnis, dengan pengertian bahwa yang dimaksud dengan bisnis

hanyalah bisnis yang mengejar laba (profit, winst), atau yang

mempergunakan laba sebagai indikator daripada efisiensi operasinya.

Sebagian besar atau terbesar daripada organisasi-organisasi niaga tersebut

merupakan perusahaan”.

2. Sondang (2010) mendefinisikan Administrasi Niaga sebagai keseluruhan

kegiatan mulai dari produksi barang dan / atau jasa sampai tibanya barang

atau jasa tersebut di tangan konsumen.

3. Poerwanto (2006) berpendapat bahwa, Administrasi Bisnis adalah

keseluruhan kerja sama dalam memproduksi barang atau kerja sama dalam

memproduksi barang atau jasa yang dibutuhkan dan diinginkan pelanggan

hingga pada penyampaian barang atau jasa tersebut kepada pelanggan

dengan memperoleh dan memberikan keuntungan secara seimbang,

bertanggung jawab dan berkelanjutan.

2.1.2 Ruang Lingkup Administrasi Bisnis

Ilmu Administrasi sebagai bagian dari ilmu-ilmu sosial merupakan ilmu

terapan, yaitu ilmu yang langsung mempunyai kaitan dan manfaat pada kegiatan

manusia. Sebagai bagian dari ilmu-ilmu sosial Ilmu Adminstrasi berkembang pesat

selaras dengan perkembangan dinamika kerjasama antar manusia yang makin

kompleks. Kuatnya arus perkembangan studi dalam administrasi menciptakan

Page 7: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

7

berbagai bidang kajian yang pada perkembangan selanjutnya melahirkan

spesialisasi pada disiplin ilmu tertentu.

Disiplin-disiplin ilmu yang muncul sebagai akibat dari arus studi

administrasi, organisasi manajemen secara berkesinambungan menghasilkan

disiplin-disiplin ilmu yang menjadi bagian dari ilmu administrasi, diantaranya, Ilmu

Administrasi Negara, Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis, dan Ilmu Administrasi

Internasional serta masih terus berkembang. Masing-masing disiplin mempunyai

cirri-ciri sendiri dan melahirkan ruang lingkup studi yang baru. Ruang lingkup studi

administrasi mencakup berbagai aspek yang didasarkan pada proses kerja sama.

Sondang (2010) mendepenelitiankan terdapat Sembilan kajian yang termasuk

dalam ruang lingkup studi administrasi yaitu: 1) Filsafat; 2) Administrasi; 3)

Manajemen; 4) Kepemimpinan; 5) Human Relations; 6) Organisasi; 7)

Administrasi Negara; 8) Administrasi Niaga; dan 9) Manusia.

Prajudi (1980) mengembangkan ruang lingkup studi administrasi yang

didasarkan pada konsep kerja yang terdiri dari: 1) Manajemen; 2) Organisasi; 3)

Komunikasi; 4) Kepegawaian; 5) Keuangan; 6) Perbekalan; 7) Hubungan

masyarakat; dan 8) Tata Usaha.

Ruang lingkup Administrasi Niaga, meliputi: manusia, masyarakat, dan

administrasi sebagai suatu interaksi sosial, pengertian sistem sebagai falsafah dasar

bagi administrasi, tata usaha dan informatika, organisasi sebagai corak hidup

manusia modern, manajemen dalam perspektif pertumbuhannya, pembuatan

keputusan manajerial, perencanaan manajemen, pengawasan manajerial serta

beberapa segi pelengkap administrasi dan bisnis. Administrasi pada intinya

melingkupi seluruh kegiatan dari pengaturan hingga pengurusan sekelompok orang

yang memiliki diferensiasi pekerjaan untuk mencapai suatu tujuan bersama.

Administrasi dapat berjalan dengan dua atau banyak orang terlibat di dalamnya.

2.2 Organisasi

Organisasi adalah bentuk kegiatan kerjasama yang teratur guna mencapai

hasil yang bermutu sesuai keinginan manuasia yang bermutu sesuai keinginan

manusia yang terlibat dalam kerjasama itu. Oleh karena itu berorganisasi bukan saja

penting bagi kehidupan manusia akan tetapi justru menjadi kodrati manusia sejak

Page 8: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

8

awal keberadaanya dalam kehidupan baik daam kedudukannya sebagai individu dan

apalagi dalam kapasitas sebagai anggota masyarakat.

Organisasi adalah bentuk formal dari sekelompok manusia dengan tujuan

individualnya masing-masing (gaji, kepuasan kerja, dll) yang bekerjasama dalam

suatu proses tertentu untuk mencapai tujuan bersama (tujuan organisasi). Agar tujuan

organisasi dan tujuan individu dapat tercapai secara selaras dan harmonis maka

diperlukan kerjasama dan usaha yang sungguh-sungguh dari kedua belah pihak

(pengurus organisasi dan anggota organisasi) untuk bersama-sama berusaha saling

memenuhi kewajiban masing-masing secara bertanggung jawab, sehingga pada saat

masing-masing mendapatkan haknya dapat memenuhi rasa keadilan baik bagi

anggota organisasi/pegawai maupun bagi pengurus organisasi/pejabat yang

berwenang.

Pada awalnya, pengertian organisasi masih dalam persfektif struktural

dimana bangunan atau kerangka yang terbentuk didasarkan pada pemenuhan

keinginan, kebutuhan, insting manuasia yang memungkinkan manusia berinteraksi

antara sesamanya, sehingga bentuk dari organisasi sesuai kerangka dari kebutuhan,

keinginan, insting yang ingin dicapai oleh para anggotanya dalam satu kesatuan

organisasi. disinilah dimungkinkan besarnya kecilnya suatu organisasi terbentuk

sesuai luas dan sempitnya tujuan yang diinginkan.

Konsepsi organisasi yang terumus berdasarkan persfektif pra klasik serta atas

dasar realitas kehidupan yang terbentuk oleh ajaran keahlian, berjalan dan

berlangsung sesuai zamannya hingga muncul zaman renaissance pada abad

pertengahan, abad mulai munculnya industrialilasi pada negara-negara didaratan

Eropa Kontinenta; serta sejumlah negara-negara di kawasan Amerika seperti negara

Amerika Serikat dan teori organisasi yang berkembang sampai saat ini ada 3 yaitu:

1. Teori Organisasi Klasik

Teori ini biasa disebut dengan “teori tradisional” atau disebut juga “teori

mesin”. Berkembang mulai 1800-an (abad 19). Dalam teori ini organisasi

digambarkan sebuah lembaga yang tersentralisasi dan tugas-tugasnya

terspesialisasi serta memberikan petunjuk mekanistik structural yang kaku tidak

mengandung kreatifitas.

Page 9: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

9

Dikatakan teori mesin karena organisasi ini menganggap manusia bagaikan

sebuah onderdil yang setiap saat bisa dipasang dan digonta-ganti sesuai kehendak

pemimpin.

Definisi organisasi menurut Teori Klasik:

Organisasi merupakan struktur hubungan, kekuasaan-kekuasaan, tujuan-

tujuan, peranan-peranan, kegiatan-kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain

apabila orang bekerja sama.

Teori organisasi klasik sepenuhnya menguraikan anatomi organisasi formal.

Empat unsur pokok yang selalu muncul dalam organisasi formal:

a. Sistem kegiatan yang terkoordinasi

b. Kelompok orang

c. Kerjasama

d. Kekuasaan dan kepemimpinan

Sedangkan menurut penganut teori klasik suatu organisasi tergantung pada

empat kondisi pokok: kekuasaan, saling melayani, doktrin, disiplin, sedangkan

yang dijadikan tiang dasar penting dalam organisasi formal adalah:

a. Pembagian kerja (untuk koordinasi)

b. Proses skalar dan fungsional (proses pertumbuhan vertikal dan

horizontal)

c. Struktur (hubungan antar kegiatan)

d. Rentang kendali (berapa banyak atasan bisa mengendalikan bawahan)

2. Teori Organisasi Modern

Konsepsi modern pada hakikatnya telah diaplikasikan sejak awal penerapan

prinsip-prinsip manajemen universal yang dikembangkan oleh Taylor dan Fayol

walaupun dalam pemikiran struktural fungsional atau dalam pemikiran klasik

Perjalanan teori organisasi klasik dari awal hingga diperlakukannya

pendekatan perilaku yang pada puncaknya pada tahun 1960,untuk kemudian

bergeraknya penggunaan tenaga kerja oleh perusahaan dan industri yang

menyerap tenaga kerja yang banyak, melahirkan pendekatan baru terhadap

keberadaan setiap organisasi.

Page 10: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

10

Pendekatan kontingensi yang dipandang sebagai pendekatan baru yang

memberikan bebagai kemunginan yang dapat membentuk organisasi, menjadikan

organisasi berdasarkan teori organisasi modern berada dalam jumlah yang banyak

sesuai kemungkinan yang menghendakinya. Namun, di dalam pendekatan

demikian itu, maka teori organisasi modern tetap menggunakan pendekatan

rasional mekanistik yang pada gilirannya, setiap organisasi secara teoritik akan

selalu berada dalam suatu sistem, suatu yang terdiri dari begitu banyak bagian-

bagian dalam suatu keseluruhan.

3. Teori Organisasi Postmodernisme

Postmodernisme adalah suatu pemikiran mutakhir, pemikiran yang

didasarkan pada petimbangan probabilitas atau yang biasa disebut dengan

pemikiran quantum. Postmodernisme adalah pemikiran yang muncul setelah

terjadi krisis ilmu dimana semua teori tidak dapat lagi digunakan untuk

memecahkan masalah.

Jika pada teori organisasi klask dan teoriorganisasi modern, terbentunya suaru

organisasi berangkat dari struktur sebagai pola dasar pengaturan,dan pelaksanaan

pengaturannya didasarkan pada tujuan yang diinginnya serta orientasi yng

menjadi sasaranya sehingga pada kedua teori sebelum postmodernism struktur

dibuat untuk antisipasi tujuan dan orientasi yang diinginkan,maka pada teori

organisasi postmodernism, struktur nya bersifat disipatif. Maksud sebagai suatu

struktur yang mampu menyusuaikan secara sendiri dari segala tuntutan

lingkungan yang berubah. jika struktur dikatakan sebagai pola, maka pada

postmodernisme, pola pengaturan akan mengkuti pola tuntutan lingkungan yang

berubah dan dinamis.

Dalam penelitian organiasi dari perspekif postmodern atau katakanlah

sebagai teori kritis, tekanan ditempatkan pada sistem kekuasaan, penggunaan

bahasa dialektik yang mendefinisikan hubungan, dan bermacam-macam peranan

dan kerugian akan bermanfaat terhadap kehidupan organisasional.

2.3 Manajemen

Page 11: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

11

Secara konseptual, managemen dapat dirumuskan sebagai kegiatan

pencapaian tujuan dengan menggunkaan cara dan pemikiran orang lain, Dari

rumusan ini mengandung makna bahwa kegiatan yang berisikan kekuatan untuk

dapat menggerkaan orang lain tanpa paksa akan tetapi dengan menalarkan pemikiran

kedalamnya sehingga setiap manusia dibelakang kegiatanya akan bergerak sesuai

yang diinginkan oleh tujuan yang dikehendaki bersama tanpa paksaan akan tetapi

rasa tanggung jawab bersama, dan rasa kepemilikan bersama atas tujuan yang

dicapai.

Managemen mempunyai pengertian sebagai proses berarti serangkaian

tahapan kegiatan mulai dari menentukan sasaran sampai berakhirnya

sasaran/tercapainya tujuan, sedangkan arti fungsi managemen adalah tugas atau

kegiatan. Akan tetapi proses dan fungsi dalam hal tampaknya mempunyai pengertian

yang sama.

Fungsi-fungsi administrasi sama dengan fungsi-fungsi managemen,

perbedaanya adalah bahwa fungsi-fungsi administrasi diterapkan untuk mencapai

tujuan secara keseluruhan, sedangkan fungsi-fungsi managemen diterapkan untuk

mencapai tujuan sektoral. Managemen dalam melaksanakan fungsi-fungsi

merupakan alat utama pelaksaan administrasi.

Konsep dan teori manajemen secara konseptual, manajemen dapat diartikan

sebagai penatalaksanaan dan di lain sisi, dapat diartikan sebagai pengelolaan.

Pengertian penatalaksaan memberikan makna adanya upaya penyusunan kegiatan

agar tercipta keteraturan dan pengaturan sehingga tercapai efektifitas dan efesiensi

yang diharapakan, sedangkan pengelolaan mengandung makna penyelenggaraan

kegitaan yang secara sistematis guna mencapai tujuan secara efektif efisien.

Baik penatalaksaan maupun pengelolaan,konsep managemen lahir dari upaya

penyelidikan baik itu yang dilakukan oleh kaum praktis maupun lebih utama hasil

yang dilakukaan oleh para ilmuan,sehingga dalam perkembangannya mengalami

tingkat kemajuan yang sangat pesat hingga mendesak menjadi satu kajian disiplin

yang paling banyak diminati.

Hasil kajian para ahli terhadap managemen melahirkan banyak konsep teori

dan pemikiran, yang secara berturut-turut sebagai berikut :

1. Managemen sebagai suatu sistem (management as a system) yang berarti

manajeman adalah suaru kerangka kerja yang terdiri dari berbagai bagian

Page 12: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

12

yang secara keseluruhan salin berkaitan yang diorganisasi sedemikian rupa

dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

2. Managemen sebagai suatu proses (management as a process) yang berarti

bahwa manajemen adalah serangkaian tahapan kegiatan yang di arahkan

pada pencapaian suatu tujuan dengan memanfaatkan semksimal mungkin

sumber-sumber yang ada.

3. Managemen sebagai suatu fungsi (management as a function) yang berarti

bahwa managemen mempunyai kegiatan-kegiatan tertentu yang dapat

dilakukan sendiri-sendiri tanpa menunggu selesainya kegiatan yang

lain,sekalipun kegiatan-kegiatan yang lainya saling berkaitan dalam

rangka pencapaian tujuan organisasi.

4. Managemen sebagai suatu ilmu pengetahuan (management as a scicense)

yang berarti bahwa managemen adalah suatu ilmu yang bersifat inter

disipliner dengan menggunakan bantuan ilmu-ilmu sosial,filsafat dan

matematika.

5. Managemen sebagai suatu kumpulan orang (management as people) yang

berarti bahwa managemen dapat dipakai dalam arti kolektif untuk

menunjukan jabatan kepemiminan di dalam organisasi, misalnya

kelompok pimpinan atas,kelompok pimpinan tengah dan kelompok

pimpinan bawah.

6. Managemen sebagai kegiatan yang terpisah (mangement as a saparate

activity) yang berarti managemen mempunyai kegiatan tersendiri jelas

terpisah dari pada kegiatan teknis lainya.

7. Managemen sebagai suatu profesi (management as a profession) yang

berati bahwa mangemen mempunyai bidang pekerjaan atau bidang

keahlian yang tertentu.seperti bidang-bidang lainya.

2.4 Human Relation

Page 13: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

13

Hubungan kemanusiaan dalam administrasi adalah hubungan manusia dalam

peran dan statusnya sebagai atasan terhadap atasan sesamanya, dan antara atasan

dengan bawahan dan antara bawahan dengan sesamanya bawahanya.

Dalam permulaan Revolusi Industri,dalam suatu organisasi perusahaan

dikenal 2 (dua) unsur yaitu : Pemilik (manager) dan Resources(sumber), Manusia

yang bekerja dianggap sebagainya bagian dari Resource,Jadi manusia disamakan

dengan mesin-mesin.termasuk pula bahan-bahan mentah,Maka lahirlah istilah mesin

menjalankan mesin.Ini menggambarkan kedudukan manusia yang di samakan

dengan mesin.Kemudian terjadi beberapa perubahan-perubahan atau gerakan-

gerakan yang merupakan permulaan dari timbulnya gerakan Human relations, antara

lain di pelopori oleh : Robert Owen(1800) Fredrick W Taylor (1900),Elton Mayo

(1935) Teori human relation dalam administrasi adalah teori yang mencakup

berbagai aspek atau unsur esensial dari administrasi, oleh karena setiap apa yang

menjadi unsur atau inti administrasi selalu nampak adanya hubungan administrasi

dalam kontektualisanya adalah kerjasama, dan dalam kerjasama dapat dipastikan

terjadi hubungan yang bisa saja bersifat integral,dimungkinkan pula hubungan dis

harmoni yang bisa memungkinkan terjadi dis integrasi hingga konflik yang

mengakibatkan bubarnya kerja sama dalam konteks administrasi. Oleh karena

dasarnya adalah hubungan dalam kerjasama makaa dalam inti-inti selanjutnya selalu

di warnai oleh hubungan manusia, apakah hubungan itu berlangsung formal atau

tidak.

2.5 Kepemimpinan

2.5.1 Pengertian Kepemimpinan

Seiring perkembangan zaman, Kepemimpinan secara ilmiah mulai

berkembang bersamaan dengan pertumbuhan manajemen ilmiah yang lebih dikenal

dengan ilmu tentang memimpin. Hal ini terlihat dari banyaknya literature yang

mengkaji tentang kepemimpinan dengan berbagai sudut pandang atau perspektifnya.

Kepemimpinan tidak hanya dilihat dari bak saja, akan tetapi dapat dilihat dari

penyiapan sesuatu secara berencana dan dapat melatih calon-calon pemimpin.

Page 14: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

14

Kepemimpinan mengacu pada suatu proses untuk menggerakan sekumpulan

manusia menuju ke suatu tujuan yang telah ditetapkan dengan dorongan bawahan

bertindak dengan cara memaksa, untuk itu terlebih dahulu haru diketahui arti dari

kepemimpinan tersebut. Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting

dalam manajemen. Oleh karena itu dikatakan bahwa kepemimpinan adalah inti dari

manajemen (leadhership is the key to management). Setiap orang dapat menjadi

seorang pemimpin atau manajer dalam bidang tertentu, karena hampir setiap orang

mempunyai pengaruh atas orang lain. Dengan latihan-latihan tertentu pengaruh

tersebut akan dapat bertambah, tetapi belum tentu seorang manajer dapat menjadi

seorang pemimpin yang baik dengan kemampuan leadership (kepemimpinan) yang

dimilikinya. Leadhership membutuhkan penggunaan kemampuan dan pengembangan

bakat seseorang secara aktif untuk dapat mempengaruhi orang lain dalam rangka

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Beberapa ahli mengemukakan pendapatnya tentang definisi kepemimpinan,

diantaranya adalah sebagai berikut :

1. H. Malayu S.P Hasibuan, (2001:93) kepemimpinan adalah cara seseorang

pemimpian mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan

bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Terry, (2004:121) mengemukakan sebagai berikut : “Leadership is the

relationship in which one person, the leader, influence other to work

together willingly on related task to attain that which the leader desires”.

Yang artinya kepemimpinan adalah hubungan dimana satu orang yakni

pemimpin mempengaruhi pihak lain untuk bekerja sama secara sukarela

dalam usaha mengerjakan tugas-tugas yang berhubungan untuk mencapai

hal yang diinginkan oleh pemimpin tersebut.

3. Blanchard, (2002:80) memberikan pengertian kepemimpinan adalah “An

effective leader is able to adapt his style of leader behavior to the needs of

situation and the follower”. Yang artinya kepemimpinan yang efektif itu

adalah seorang pemimpin yang mampu menyesuaikan gaya

kepemimpinannya menurut situasi yang tepat dan dapat memenuhi

keinginan bawahannya.

4. Davis, (2001:13) berpendapat bahwa: “Leadership is the principle

dynamic force is organization that stimulates, motivates and coordinates

Page 15: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

15

the organizational in the accomplishment of its objective”, yang artinya

kepemimpinan adalah kekuatan dasar yang dinamis dalam suatu organisasi

yang merangsang, mendorong dan mengkoordinasikan usaha-usaha suatu

organisasi untuk mencapai sasarannya.

Efektivitas kepemimpinan merupakan hasil bersama antara pemimpin dan

orang-orang-orang yang akan dipimpin. Secara singkat dapat dikatakan bahwa

seorang pemimpin yang produktif dan efektif adalah pemimpin yang dapat

beradaptasi dengan situasi dan dapat menjalankan peran kepemimpinannya didalam

suatu lingkup internal maupun eksternal.

Bila kita perhatikan dari definisi-definisi yang telah dikemukakan diatas

dapat dilihat bahwa terdapat persamaan dalam definisi kepemimpinan dari para ahli,

yang pada dasarnya bahwa kepemimpinan merupakan suatu kemampuan yang

melekat pada diri seorang pemimpin, yang pada hakekatnya meliputi suatu hubungan

dengan manusia atau bawahannya agar mereka mau membentuk kerjasama kea rah

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan, jadi penekanan masalah kepemimpinan ini

adalah pengertian yang diberikan oleh davis, (2001:15) yang menggambarkan

leadership (kepemimpinan) sebagai kegiatan yang akan merangsang, mendorong dan

mengkoordinasikan usaha-usaha suatu organisasi dalam mengerjakan sasarannya,

maka faktor kecakapan pemimpin sebagai leader dalam melakukan fungsinya

tersebut akan berpengaruh terhadap keberhasilannya.

Seorang leader (pemimpin) harus mempunyai dasar kekuatan untuk

mempengaruhi bawahan atau kelompok bawahan dalam menjalankan fungsiny,

Menurut Winardi, (2001:68) ada 5 (lima) dasar kekuatan yang dapat mempengaruhi

bawahan. Untuk tujuan peningkatan mutu dari faktor leadership tersebut diperlukan

pengetahuan tentang syarat-syarat atau sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang

pemimpin. Mengenai sifat dan syarat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin

mengenai sifat dan syarat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin, winardi,

(2001:90) menyatakan ada 10 (sepuluh) syarat yang harus dipenuhi untuk menjadi

seorang leader yang baik, yaitu:

1. Energy, adalah bahwa seorang pemimpin itu harus memiliki kekuatan

yang penuh semangat karena ia menghadapi bidang aktivitas rohani dan

jasmani yang memakan waktu lebih lama dari jam kerja biasanya, ia

Page 16: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

16

merupakan yang selalu giat bekerja karenanya diminta syarat energy yang

penuh.

2. Emotional Stability, syaratnya diminta agar seorang pemimpin itu tidak

mudah berprasangka negative terhadap langkah-langkah yang diambil

bawahannya. Seorang pemimpin tidak boleh lekas marah, tetapi

sebaliknya dia harus lebih memiliki kepercayaan kepada dirinya sendiri

yang cukup kuat.

3. Knowledge of Human Relation, syaratnya adalah bahwa seorang

pemimpin harus mempunyai pengetahuan yang sangat luas tentang

manusia dan antar manusia, karena pekerjaan pemimpin itu erat sekali

hubungannya dengan manusia atau bawahannya.

4. Empati, merupakan syarat kepemimpinan yang berupa tuntutan adanya

kesanggupan dari calon pemimpin untuk melihat suatu masalah secara

obyektif serta dapat memahami pendapat orang lain, baik yang berupa

haknya kepercayaan atau pendiriannya.

5. Objectivity, syaratnya menghendaki agar pemimpin tidak bertindak atas

dasar emosi tetapi selalu atas dasar fakta dan alas an yang rasional serta

dapat dimengerti oleh orang lain. Untuk itu diperlukan ketelitian dan

kesanggupan untuk memahami situasi serta dapat memilih langkah-

langkah yang tepat.

6. Personal Motivation, syarat ini dimaksudkan agar pimpinan mempunyai

keingiann yang kuat dari dalam dirinya sendiri untuk menjadi pimpinan

yang bersedia berkorban sepenuhnya dalam mengisi jabatan tersebut.

7. Communicative skill, syaratnya adalah kecakapan untuk berkomunikasi

maksudnya agar pimpinan sanggup dan dapat menyampaikan keinginan

dan perintahnya dengan cara-cara yang baik sehingga dapat dimengerti

oleh bawahannya.

8. Teaching Ability, yang dimaksud dengan syarat ini adalah kesanggupan

untuk mengajar, artinya agar pemimpin itu dapat memajukan pengetahuan

dan kecakapan dari para bawahannya supaya mereka benar-benar dapat

menjalankan tugasnya dengan cara yang selalu berkembang, juga

pemimpin harus dapat memberikan contoh-contoh yang pantas ditiru oleh

bawahannya.

Page 17: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

17

9. Social Skill, syarat ini menghendakji agar pemimpin mempunyai

pengetahuab dan kecakapan dalam hubungan-hubungan social agar

terjalin kepercayaan dan kesetiaan dari bawahannya, peramah dan mampu

menghargai orang lain.

10. Technical Competence, syarat ini menuntut agar pemimpin memiliki

kecakapan teknis dibidang perencanaan, penyusunan organisasi,

pendelegasian wewenang, cara membuat keputusan yang baik dibidang

teknis pengawasan.

Kesepuluh syarat atau sifat-sifat yang telah di uraikan di atas merupakan 10

(sepuluh) bekal yang memungkinkan seseorang menjadi seorang leader yang berhasil

dan memiliki leadership yang kuat untuk melaksanakan tugas-tugasnya. Dalam

setiap pelaksanaannya pemimpin selalu menghendaki sejumlah pengikut atau

bawahan, faktor bawahan ini merupakan salah satu faktor utama yang akan

menentukan berhasil atau tidaknya kesukesan leadership, untuk itu perlu di

perhatikan syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh bawahan yang baik.

Syarat-syarat ba gi bawahan yang baik ini digambarkan oleh Davis, (2001:18)

dan dalam bentuk keharusan adanya loyalitas dan pengabdian dari bawahannya yang

dapat dibedakan atas 3 (tiga) kewajiban.

1. Harus adanya loyalitas dari bawahannya akan organisasi yang mengikat

mereka pada organisasi perusahaan loyalitasnya adalah pada ketentuan

dan peraturan perusahaan tersebut.

2. Harus loyal pada jawaban-jawaban yang wewenangnya sudah disyahkan

artinya para bawahan harus taat pada perintah atasannya, siapapun orang

yang menjadi atasan tersebut, adanya realitas semacam ini diharapkan

organisasi akan stabil dan tidak terpengaruh oleh adanya pergantian

pimpinan.

3. Harus ada loyalitas dari bawahan yang disebabkan oleh adanya hal-hal

yang bersifat kepribadian dari bawahan itu sendiri, keloyalan ini kadang-

kadang lahir karena pertimbangan yang didasarkan pada kepribadian yang

menarik dari pimpinan. Usia lebih tua, pengalamannya, kewibawaannya

serta kecakapannya dalam memberikan informasi dan juga masih banyak

faktor lainnya.

Page 18: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

18

Mengenai pentingnya kepemimpinan dalam organisasi berikut pendapat dari

beberapa ahli.

1. Davis, (2001:158) menyatakan bahwa: “manusia adalah bagian paling

berharga dalam peradaban. Tanpa kepemimpinan sebuah organisasi

hanyalah merupakan kemelut dari manusia dan mesin. Kepemimpianan

adalah kemampuan untuk membujuk orang lain agar mencapai tujuan yang

telah ditetapkan dengan gairah, adalah faktor manusia yang

mempersatukan dari kelompok dan motivasi ke arah tujuan.

Kepemimpinan merupakan kegiatan utama bagi berhasilnya semua

kesanggupan yang terdapat pada organisasi dan manusia. Demikian

pentingnya kepemimpinan sehingga manusia terlibat dengannya sejak

permulaan sejarah”.

2. Menurut Oftiner, (2001:92) “leadership is the art of coordinating and

motivating individualis and group to archive the desire end”, yang artinya

kepemimpinan adalah seni untuk mengkoordinasi dan memberikan

dorongan terhadap individu atau kelompok untuk mencapai tujuan yang

diinginkan.

3. Menurut Farland, (2001:253) “leadership as the process by with an

executive imaginatively direct, guides, influence the work of others, in

choosing and attaining particular end”. Yang artinya kepemimpinan

sebagai suatu proses dimana pimpinan digambarkan akar, memberikan

perintah atau perintah atau pengarahan, bimbingan atau mempengaruhi

pekerjaan orang lain dalam memilih dan mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

Jadi dari pengertian tersebut diatas dapatlah diambil suatu kesimpulan

sebagai berikut:

1. Pengaruh kepemimpinan ditujukan kepada orang-orang untuk tercapainya

kerjasama.

2. Tercapainya tujuan bersama sekaligus akan memberikan kepuasan kepada

orang lain atau masing-masing individu.

Page 19: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

19

3. Kepemimpinan merupakan kekuatan utama dalam suatu organisasi dalam

mendorong, menggerakan dan mengkoordinasi untuk mencapai tujuan.

4. Kepemimpinan merupakan kemampuan dalam mempengaruhi orang-

orang untuk mencapai tujuan secara antusias.

Dari seluruh uraian diatas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa

kepemimpinan merupakan suatu kekuatan dinamis yang paling penting didalam

suatu kehidupan organisasi karena leadership (kepemimpinan) merupakan faktor

pendorong, penggerak dan pemberi semangat dalam mengkoordinasi segala langkah

dan kegiatan yang dilakukan oleh organisasi yang bersangkutan dalam pencapaian

sasarannya. Pada kenyataannya dalam suatu organisasi kerja unsur manusia adalah

yang paling utama dan harus diutamakan. Oleh karena itu terhadap bawahan

pemimpin harus pandai mendidik dalam arti menjadikan seseorang mampu untuk

menyelesaikan suatu tugas. Pemimpin harus mampu memberikan dorongan,

pengaraham dan mengorganisir bawahan agar mampu dan suka bekerja secara

sukarela dalam menyelesaikan tugas tertentu yang dibebankan dan dapat

memberikan sumbangan atau hasil yang memuaskan sesuai dengan tujuan organisasi

yang telah ditetapkan dengan kata lain karyawan harus mempunyai motivasi yang

tinggi untuk bekerja guna mencapai tujuan organisasi tertentu.

Setiap bawahan akan secara sukarela, serta merasa tenang dan tentram bekas

apabila mempunyai pimpinan yang senantiasa memperhatikan kebutuhan bawahan

menurut sumarni, (2004:154) mengutip teori maslow sebagai berikut “kebutuhan

manusia terdiri dari lima jenjang kebutuhan individu.

1. Kebutuhan Fisik (Physiological Needs)

Kebutuhan fisik merupakan kebutuhan pokok yang harus dipenuhi dan

dipuaskan paling awal, karena kebutuhan ini timbul dari rasa yang pertama

kali timbul dalam fisik manusia untuk dapat hidup (survive). Kebutuhan

itu misalnya, kebutuhan akan makan, minum. Dalam hal ini paling tidak

harus terpenuhi kebutuhan fisik minimumnya.

2. Kebutuhan akan keamanan / keselamatan ( Safety / Security needs)

Page 20: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

20

Kebutuhan jenjang berikut ini memberi rasa aman dan selamat bagi

individu, seperti adanya perlindungan dan kepastian dari pihak organisasi

yang menjamin kehidupannya. Kebutuhan ini dapat dibedakan

berdasarkan wujud, yaitu :

a. Material, misalnya pakaian, tempat tinggal / rumah yang menjamin

kesehatan serta melindungi dari cuaca dan alam sekitarnya.

b. Immaterial / semi material, misalnya keyakinan bahwa tidak akan

dipecat setiap saat, pension / jaminan hari tua, asuransi, rasa aman di

tempat kerja dan sebagainya. Semua itu menciptakan rasa aman dan

selamat bagi karyawan.

c. Kebutuhan untuk berkelompok (Affection needs / love needs / social

needs / belonging needs).

3. Apabila kita melihat secara mendasar, kebutuhan ini memang sudah

merupakan kodrat manusia, yaitu bahwa manusia itu adalah makhluk

social. Oleh karena itu setiap individu membutuhkan waktu untuk bias

berkumpul, bergaul, membina persahabatan, saling memperhatikan /

mencintai untuk berkembang bersama di dalam kelompok.

4. Kebutuhan harga diri / penghormatan (Esteem needs / egoistic needs)

kebutuhan ini lebih bersifat individual atau mendirikan pribadi, ingin

dirinya dihargai atau dihormati sesuai kedudukannya. Sebaliknya setiap

individu untuk diakui bahwa dirinya mempunyai kemampuan (khususnya

didalam bekerja) dan ia harus puas apabila keinginan untuk

mengembangkan diri terpenuhi sesuai dengan potensinya.

5. Kebutuhan akan pengakuan diri dan pengembangan diri (self actualization

needs / self realization needs / self fulfillment needs / self expression

needs) kebutuhan akan pengakuan diri dan pengembangan diri adalah

keinginan setiap individu untuk diakui bahwa dirinya mempunyai

kemampuan (khususnya didalam bekerja) dan ia harus puas apabila

keinginan untuk mengembangkan diri terpenuhi sesuai dengan potensinya.

Page 21: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

21

2.5.2 Tipe Kepemimpinan

Menurut Siagian (2002:66), mengatakan bahwa pemimpin pada dasarna

dapat dikategorikan pada lima tipe yaitu :

1. Tipe Otokratik

Dalam hal pengambilan keputusan, pemimpin yang otokratik akan

bertindak sendiri dan memberitahukan kepada para bawahannya bahwa ia

telah mengambil keputusan tertentu dan para bawahannya itu hanya

berperan sebagai pelaksana karena mereka tidak dilibatkan sama sekali

dalam proses pengambilannya. Dalam memeliharaan hubungan dengan

bawahannya, pemimpin yang otokratik biasanya menggunakan

pendekatan formal berdasarkan kedudukan dan statusnya dalam organisasi

dan kurang mempertimbangkan apakah kepemimpinanya diterima dan

diakui oleh para bawahan itu atau tidak. Seorang pemimpin yang otokratik

biasanya lebih mengutamakan orientasi penyelesaian tugas yang menjadi

tanggung jawab para bawahannya dan kurang memberikan perhatian pada

hubungan yang intim dengan para bawahannya. Dengan kata lain,

orientasinya adalah orientasi kekuasaan dan buka orientasi relasional.

2. Tipe Paternalistik

Seorang pemimpin yang paternalistik dalam hal pengambilan

keputusan, hubungan dengan para bawahan lebih bersifat bapak dan anak.

Hubungan yang terjadi adalah antara seorang yang sudah dewasa dengan

orang-orang lain yang dipandang dan diperlakukan sebagai belum dewasa,

baik dilihat dari tingkat pengetahuan maupun kematangan psikologis.

Sehingga pemimpin kurang memberikan kesempatan kepada para

bawahan tersebut untuk menggunakan daya inovasi dan kreativitasnya

semaksimal mungkin. Padahal telah terbukti secara ilmiah bahwa

hubungan antara atasan dan bawahan seharusnya didasarkan pada persepsi

bahwa tingkat kedewasaan kedua belah pihak adalah sama. Seorang

pimpinan yang menggunakan tipe paternalistik pada umumnya bertindak

dengan dasar pemikiran bahwa apabila kebutuhan fisik para bawahan

Page 22: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

22

tersebut sudah terpenuhi, para bawahan itu akan mencurahkan perhatian

kepada pelaksanaan tuugas yang menjadi tanggung jawabnya. Padahal

pemuasan kebutuhan yang bersifat kebendaan bukanlah satu-satunya

alasan mengapa manusia menggabungkan diri dengan berbagai organisasi,

karena disamping kebutuhan yang bersifat primer dan berbentuk

kebendaan, masih banyak kebutuhan lain yang diharapkan terpenuhi pula.

Orientasi kepemimpinan dengan tipe yang paternalistik memang

ditujukan pada dua hal sekaligus, yaitu penyelesaian tugas dan

terpeliharanya hubungan baik dengan para bawahan, sebagaimana seorang

bapak akan selalu berusaha memelihara hubungan yang serasi dengan

anak-anaknya.

3. Tipe Kharismatik

Pemimpin yang kharismatik memiliki daya pikat yang tinggi

sehingga kepemimpinannya dapat diterima dan diakui oleh para

pengikutnya yang biasanya jumlahnya besar tanpa selalu mampu

menjelaskan mengapa mereka menerima dan mengakui kepemimpinan

orang yang bersangkutan. Dalam hal ini pengambilan keputusan, seorang

pemimpin yang kharismatik mungkin saja bertindak otokratik, dalam arti

ia mengambil keputusan sendiri tanpa melibatkan para bawahannya dan

menyampaikan keputusan itu kepada orang lain untuk dilaksanakan.

Pemimpin yang kharismatik dinilai memiliki banyak kelebihan

dibandingkan dengan bawahan dan bahkan dibanding dengan pemimpin

lain. Dengan demikian bawahan mudah mengikuti apa yang dikehendaki

oleh seorang pemimpin yang kharismatik.

4. Tipe Laissez Faire (bebas)

Karakteristik yang paling menonjol dari seorang pemimpin yang

laissez faire terlihat pada gayanya yang santai dalam memimpin

organisasi. Dalam pengambilan keputusan, pemimpin akan

mendelegasikan seluruh tugas-tugasnya itu kepada para bawahannya,

dengan pengarahan yang minimal atau tanpa pengarahan sama sekali, dan

tidak hanya menyangkut keputusan yang sifatnya rutin dalam usaha

Page 23: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

23

memecahkan berbagai masalah teknis yang repetitive, akan tetapi juga

menyangkut hal-hal yang sifatnya fundamental.

Pemimpin yang laissez faire sering dianggap sebagai seorang yang

kurang memiliki rasa tanggung jawab yang wajar terhadap organisasi yang

dipimpinnya. Seorang pemimpin yang laissez faire adalah seseorang yang

memandang dan memperlakukan bawahannya sebagai orang-orang yang

sudah matang dan dewasa baik dalam arti teknis maupun mental.

Kehadirannya sebagai pimpinan dipandang terutama sebagai symbol

keberadaan organisasi ketimbang sebagai Pembina, pengarah dan

penggerak. Dalam menjalankan kepemimpinannya, seorang yang

menggunakan laissez faire lebih mengutamakan kepuasan para bawahan

yang sifatnya dan simbolis ketinbang yang bersifat kebendaan, karena ia

merasa bahwa pemuasan kebutuhan yang bentuknya kebendaan itu adalah

urusan pribadi masing-masing orang. Yang menjadi tanggung jawab

organisasi adalah memberikan imbalan yang pelaksanaannya bukan

urusan pimpinan yang bersangkutan sendiri, melainkan urusan pimpinan

yang lebih tinggu dalam organisasi. Mengenai persepsi pemimpin yang

laisses faire tentang pentingnya pemeliharaan kesimbangan antara

orientasi pelaksanaan tugas dan orientasi pemeliharaan hubungan, sering

terlihat bahwa aksentuati diberitakan pada hubungan ketimbang pada

penyelesaian tugas. Titik tolak pemikiran yang digunakan ialah bahwa jika

dalam organisasi terdapat hubungan yang intim antara seorang pimpinan

dengan para bawahannya, dengan sendirinya para bawahan itu akan

terdorong kuat untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan

kepadanya secara bertanggung jawab.

5. Tipe Demokratik

Tipe demokratik ini tipe yang selalu mendahulukan kepentingan

kelompok dibandingkan kepentingan individu.

Ciri Kepemimpinan yang demokratik adalah :

a. Dalam proses menggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari

pendapat manusia itu adalah makhluk yang termulia didunia.

Page 24: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

24

b. Selalu berusaha menselaraskan kepentingan dan tujuan

probadi dengan kepentingan organisasi

c. Senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritik

bawahannya

d. Mentolerir bawahan yang membuat kesalahan dan berikan

pendidikan kepada bawahan agar jangan berbuat kesalahan

dengan tidak mengurangi daya kreativitas, inisiatif, dan

prakarsa dari bawahan.

e. Lebih menitikberatkan kerjasama dalam mencapai tujuan.

f. Selalu berusaha untuk menjadikan bawahan lebih sukses

daripadanya.

g. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai

pemimpin.

George R. Terry (Ibid:450) membagi tipe kepemimpinan sebagai berikut :

1. Tipe Pribadi

Kepemimpinan didasarkan pada kontak pribadi secara langsung dengan

bawahan-bawahannya. Tipe ini sifatnya umum dan sangat efektif dan

secara relative sederhana pelaksanaannya.

2. Tipe Nonpribadi

Pimpinan memberikan cermin kurang adanya kontak pribadi pemimpin

yang bersangkutan dengan bawahan-bawahannya. Ini berarti bahwa

hubungan pemimpin dengan bawahan-bawahannya hanya melalui sarana

atau media tertentu seperti : Rencana-rencana, instruksi-instruksi, sumpah-

sumpah, janji-janji dan sebagainya sehingga dengan demikian hubungan

tersebut bersifat tidak langsung atau bersifat nonpersonal (nonpribadi), dan

biasanya hubungan yang demikian itu tidak dinamis.

3. Tipe Otoriter

Pemimpin tipe otoriter ini menganggap kepemimpinannya merupakan hak

pribadinya dan berpendapat bahwa ia dapat menentukan apa saja dalam

organisasi, tanpa mengadakan konsultasi dengan bawahan-bawahannya

Page 25: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

25

yang melaksanakan pengasannya sangat tegang pula, sehingga lebih tepat

apabila kepemimpinan atau pemimpin tipe ini dimanfaatkan untuk

keadaan darurat, dimana suatu konsultasi dengan bawahan sudah tidak

mungkin lagi.

4. Tipe Demokratis

Pemimpin tipe ini menitikberatkan pada partisipasi kelompok dengan

memanfaatkan pandangan-pandangan atau pendapat-pendapat kelompok.

Inisiatif dari kelompok sangat dianjurkan oleh pimpinan dari tipe ini.

Kegagalan kepemimpinan dari pemimpin tipe ini adalah apabila anggota

kelompok tidak cukup dan kurang tergerak untuk bekerja sama.

5. Tipe Paternalistik

Tipe ini cenderung terlalu kebpakan, sehingga sangat memikirkan

keinginan dan kesejahteraan anak buah, terlalu melindungi dan

membimbing. Karena itu bersifat “sentimentil”. Meskipun tujuannya baik,

sehingga kepercayaan diri dan kebebasan kelompok tidak berkembang.

Kelemahannya adalah tipe demikian biasanya tidak langsung dalam

melaksanakan kepemimpinannya.

6. Tipe Indigenous

Pemimpin tipe ini timbul dalam organisasi-organisasi kemassyarakatan

yang bersifat informal seperti perkumpulan sepakbola, sekolah dan

sebagainya, dimana interaksi antara orang seorang dalam organisasi

tersebut ditentukan oleh keaslian sifat dan pembawaan pimpinan

(indigenous berarti sifat pembawaan)

2.5.3 Gaya Kepemimpinan

Dalam menghadapi bawahannya, sebaiknya pemimpin menggunakan

gaya kepemimpinan yang tepat agar tugas dan tanggung jawab bawahan dapat

terlaksana dengan baik. Sehingga tujuan dari perusahaan dapat tercapai. Gaya

kepemimpinan seorang pemimpin adalah unik dan tidak diwariskan secara

Page 26: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

26

otomatis. Setiap pemimpin memiliki karakteristik tertentu yang timbul pada

situasi yang berbeda.

Pengertian gaya kepemimpinan menurut Rivai (2000:60) adalah

sekumpulan organisasi yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan

agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya

kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategu yang disukai dan sering

diterapkan oleh pemimpin.

Menurut Rivai (2000:60) terdapat beberapa gaya kepemimpinan

diantaranya adalah sebagai berikut:

a. Gaya kepemimpinan otokrasi

Menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai

keputusan dan pengembangan struktur, sehingga kekuasaanlah yang

paling diuntungkan dalam organisasi.

b. Gaya kepemimpianan demokratis

Kepemimpinan demokratis ditandai oleh adanya suatu struktur yang

pengembangannya menggunakan pendekatan pengambikan

keputusan yang kooperatif. Dibawah kepemimpinan demokratis

bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat bekerja sama,

mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.

c. Gaya kepemimpinan Kendali Bebas

Kepemimpinan kendali bebas memberikan kekuasaan penuh pada

bawahan, struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifsat

pasif. Peran utama pimpinan adalah menyediakan materi pendukung

dan berpartisipasi jika diminta bawahan.

Menurut Hasibuan (2003:75), gaya kepemimpinan terbagi menjadi :

a. Gaya Kepemimpinan otoriter

Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang,

sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau

Page 27: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

27

pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan

keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh

pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran,

ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Falsafah

pemimpin adalah “bawahan adalah untuk pimpinan atau atasan”.

Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah

ditetapkan pimpinan, pemimpin menganggap dirinya orang yang

paling berkuasa, paling pintar, dan perintah, ancaman hukuman, serta

pengawasan dilakukan secara ketat. Orientasi kepemimpinannya

difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan

dengan kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan.

Pimpinan menganut sistem manajemen tertutup (closed management)

kurang menginformasikan keadaan perusahaan pada bawahannya.

b. Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara peersuasif,

menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan

partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar

merasa ikut memiliki perusahaan. Falsafah pemimpin ialah “pimpinan

adalah untuk bawahan”. Bawahan harus berpartisipasi memberikan

saran, ide, dan pertimbangan-pertimbangan dalam proses

pengambilan keputusan. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan

pimpinan dengan mempertimbangkan saran atau ide yang diberikan

bawahannya. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka (open

management) dan desentralisasi wewenang. Pemimpin dengan gaya

partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil

keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina

bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.

c. Gaya Kepemimpinan delegasi.

Apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada

bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat

mengambil keputusan dan kebijakan dengan bebas atau leluasa dalam

Page 28: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

28

melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan

mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuuhnya

diserahkan kepada bawahan. Orientasi kepemimpinannya difokuskan

hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan kurang

memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. Pimpinan

menganut sistem manajemen tertutup (close management) kurang

menginformasikan keadaan perusahaan pada bawahannya.

2.6 Pengertian Kinerja

Kinerja menurut Sulistiyani (2003 : 223) merupakan kombinasi dari

kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

Sedangkan menurut Bernandin dan Russel dalam Sulistiyani (2003 : 223)

menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi

pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Dalam

rangka pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan, organisasi disusun dalam unit-unit

yang lebih kecil, dengan pembagian kerja, sistem kerja dan mekanisme kerja yang

jelas. Sebagai ilustrasi, misi dan tugas pokok satu Departemen Pemerintahan dibagi

habis kedalam tugas pokok bebeapa Direktorat Jenderal. Tugas pokok bebrapa

Direktorat, kemudian beberapa seksi, dan tugas pokok setiap seksi dilakukan oleh

beberapa orang pegawai. Setiap orang dalam satu unit kerja mempunyai sasaran dan

uraian tugas tertentu, sebagai bagian dari sasaran unit kerja dimaksud.

2.6.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja bias mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi

perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh pegawai atau karyawan

akan sangat membantu dalam perkembangasna organisasi atau perusahaan. Kinerja

pegawai atau karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka

memberi kontribusi kepada organisasi. Beberapa definisi kinerja menurut beberapa

ahli.

Page 29: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

29

Rivai (2011:554) “kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan

setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan

perannya dalam perusahaan”.

Robbins (2009:629) mengemukakan “way of thinking about employee

performance is a function of the interaction of ability, motivation, and opurtunity”.

Maksud dari definisi tersebut kinerja karyawan merupakan sebuah fungsi interaksi

kemampuan, motivasi, dan peluang untuk berkinerja.

Wirawan (2009:5) mengemukakan “keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-

fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu

tertentu”.

Mangkunegara (2009:9) menyatakan “hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli diatas menunjukan bahwa kinerja

merupakan hasil kerja yang dihasilkan baik dari segi kualitas maupun kuantitas

pekerjaannya dan dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan perannya didalam

organisasi atau perusahaan, dan disertai dengan kemampuan, kecakapan, dan

keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2.6.2 Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan suatu alat manajemen untuk meningkatkan kualitas

pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Hal ini membutuhkan artikulasi yang

jelas mengenai misi atau organisasi khusus tujuan sasaran yang dapat diukur.

Menurut Amstrong yang dikutip Surya Dharma (2005:20) perkembangan

kinerja dipercepat oleh faktor-faktor berikut ini:

1. Munculnya manajemen sumber daya manusia sebagai pendekatan yang

strategis dan terpadu terhadap pengelolaan dan perkembangan SDM

yang bertanggung jawab atas manajemen ini.

2. Perlunya menemukan suatu pendekatan yang strategis namun fleksibel

dalam mengelola suatu organisasi perusahaan.

Page 30: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

30

3. Kesadaran atas kenyataan bahwa kinerja hanya dapat diukur dan dinilai

atas dasar suatu model input-proses-output-outcome, dan terlalu

konsentrasi terhadap salah satu dari aspek kinerja tersebut mengurangi

efek dari keseluruhan sistemnya.

4. Perhatian yang diberikan kepada konsep perbaikan dan pengembangan

yang berkelanjutan, dan organisasi pembelajaran learning organization.

5. Kesadaran bahwa proses mengelola kinerja adalah suatu yang harus

dilaksanakan oleh para manajer ini sepanjang tahun, bukannya suatu

peristiwa tahunan yang diatur oleh departemen personalia.

6. Meningkatnya kesadaran tentang pentingnya budaya organisasi

(corporate culture) kebutuhan untuk memberikan daya dongkrak yang

membantu mengubah budaya dan proses di bawah suatu nilai-nilai dasar

(core-values).

7. Meningkatnya penekanan terhadap komitmen dengan mengintegrasikan

tujuan organisasi dan individu.

8. Pengebangan konsep kompetensi dan teknik untuk menganalisis

kompetensi, serta menggunakan analisis tersebut sebagai dasar

penentuan dan pengukuran standar kinerja dalam perilaku.

9. Kesadaran bahwa mengelola kinerja adalah urusan dari setiap orang

didalam organisasi, bukan para manajer.

10. Ketidakpuasan terhadap hasil yang diperoleh dari cara pembayaran

gaji/upah berdasarkan kinerja dan berkembangnya keyakinan bahwa akar

permasalahannya seringkali disebabkan oleh tidak adanya proses yang

memadai untuk mengukur kinerja.

Prawirosentono (2009:54) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai

mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah

yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok

variable yang mempengaruhi kinerja individu yaitu : variable individu, variable

Page 31: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

31

organisasi, dan variable psikologis. Kelompok variable individu terdiri dari variable

kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis.

Mangkunegara (2009:67) kinerja karyawan dapat dinilai dari :

1. Kualitas kerja

Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan

tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik

dapat menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu

pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2. Kuantitas kerja

Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan

dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana

sesuai dengan tujuan perusahaan.

3. Tanggung jawab

Menunjukan seberapa besar karyawan dalam menerima dan

melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja

serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap

hari.

4. Kerjasama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang

lain secara vertical dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan

sehingga pekerjaan akan semakin baik.

5. Inisiatif

Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan

pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu

perintah.

Wirawan (2009:80) menjelaskan pengembangan dimensi dan indikator

instrument evaluasi kinerja yaitu :

1. Dimensi hasil kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu

Page 32: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

32

a. Kuantitas hasil kerja

b. Kualitas hasil kerja

c. Efisiensi dalam melaksanakan tugas

2. Perilaku kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu :

a. Disiplin kerja

b. Inisiatif

c. Ketelitian

3. Sifat pribadi yang terdiri dari tiga indikator yaitu :

a. Kepemimpinan

b. Kejujuran

c. Kreativitas

Mengukur kinerja pegawai dalam penelitian ini, peneliti menggunakan

dimensi dan indikator kinerja pegawai menurut Wirawan. Peneliti mengukur

kinerja pegawai menggunakan dimensi hasil kerja yang terdiri dari tiga indikator

yaitu kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja dan efisiensi dalam melakukan tugas.

Dimensi perilaku kerja yang terdiri dari tiga indikator yaitu disiplin kerja, inisiatif

dan ketelitian. Dimensi sifat pribadi yang terdiri dari kepemimpinan, kejujuran dan

kreativitas. Alat ukur tersebut sesuai dengan permasalahan yang ditemukan oleh

peneliti di objek peneliti.

2.6.3 Pengukuran Kinerja Karyawan

Selanjutnya peneliti akan mengemukakan ukuran-ukuran dari kinerja

karyawan yang dikemukakan oleh junaedi (2002: 380-381) “Pengukuran kinerja

merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam

arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa,

ataupun proses”. Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan

dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan. Dari definisi diatas dapat disimpulkan

bahwa sistem pengukuran kinerja adalah suatu sistem yang bertujuan untuk

membantu manajer perusahaan menilai pemcapaian suatu strategi melalui alat ukur

keuangan dan non keuangan. Hasil pengukuran tersebut kemudia digunakan

sebagai umpan balik yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan

Page 33: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

33

suatu rencana dan titik dimana perusahan memerlukan penyesuaian – penyesuaian

atas aktivitas perencanaan dan pengendalian.

Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2007:19)

terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.

1. Aspek kuantitatif meliputi :

a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.

b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.

c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

2. Aspek Kualitatif

a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.

b. Tingkat kemampuan dalam bekerja.

c. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan

menggunakan mesin/peralatan

d. Kemampuan mengevakuasi

2.6.4 Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Sedarmayanti (2009:260) didefinisikan dengan kata “to appraise”

(menilai) adalah “menetapkan harga untuk” atau “menilai suatu benda”. Jika

menggunakan istilah “penilaian kinerja”, berarti terlibat dalam proses

menentukan nilai karyawan bagi perusahaan, dengan maksud meningkatnya

kinerja karyawan.

Kinerja dapat pula dipandang sebagai panduan dari :

a. Hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang)

b. Kompetensi (bagaimana seorang mencapainya)

Kemudian Andrew E. Sikula yang dikutif Anwar (2008:69) mengemukakan

bahwa “ Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan

pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses

penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang

ataupun sesuatu (barang)”.

Page 34: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

34

Dari beberapa pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi

kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil

pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi.

2.6.5 Tujuan Penilaian Kinerja

Sedangkan tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Veithzal (2009 : 312)

pada dasarnya meliputi :

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji

berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.

3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.

4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya.

5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :

a. Pengawasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer,

rotasi pekerjaan.

b. Promosi, kenaikan jabatan.

c. Training atau latihan.

6. Meningkatkan motivasi kerja.

7. Meningkatkan etos kerja.

8. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui

diskusi tentang kemajuan kerja mereka.

9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk

memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir

selanjutnya.

10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektifitas.

11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir dan

keputusan perencanaan menyeluruh.

12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk

hasil yang baik secara menyeluruh.

13. Sebagai sumber informasi untuk mengambil keputusan yang berkaitan

dengan gaji upah-insentif-kompensasi dan berbagai imbalan lainnya.

Page 35: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

35

14. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi

maupun pekerjaan.

15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.

16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk

mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.

17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen,

pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling

ketergantungan diantara fungsi-fungsi SDM.

18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hamabatan-hambatan agar kinerja

menjadi baik.

19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.

20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi atau hadiah.

2.6.6 Aspek-aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja

Menurut Malayu yang dikutip oleh Anwar (2008:17), aspek-aspek yang

mencakup sebagai berikut :

1. Kesetiaan

Kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan

organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karywan menjaga

dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari orang-

orang yang tidak bertanggung jawab.

2. Hasil Kerja

Hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan

karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.

3. Kejujuran

Kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti

kepada para bawahannya.

4. Kedisiplinan

Disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada

dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan

kepadanya.

Page 36: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

36

5. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya

untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna

dan berhasil guna.

6. Kerjasama

Kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan

karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal didalam maupun diluar

pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

7. Kepemimpinan

Kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai probadi

yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau

bawahannya untuk bekerja secara efektif.

8. Kepribadian

Karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,

memberi kesan menyenangkan sikap yang baik, serta berpenampilan

simpatik dan wajar.

9. Prakarsa

Kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif

sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,

mendapat kesimpulan, dan membuat penyelesaian masalah yang

dihadapinya.

10. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan

bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan

kebijaksanaan dan didalam situasi manajemen.

11. Tanggung Jawab

Kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijakan,

pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang

dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

Page 37: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

37

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel

3.1.1 Populasi

1. Menurut sugiyono, (2002:57)

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas, obyek/subyek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

2. Menurut Sanusi, (2011:87)

Populasi adalah seluruh kumpulan elemen yang menunjukan ciri-ciri tertentu

yang dapat digunakan untuk memuat kesimpulan. Jadi kumpulan elemen itu

menentukan jumlah, sedangkan ciri-ciri tertentu menunjukan karakteristik

dari kumpulan itu.

Dengan demikian, populasi dalam penelitian ini meliputi karyawan pada VP

Reliability dari PT. Pertamina (persero).

3.1.2 Sampel

1. Menurut Sugiyono, (2002:57)

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut.

2. Menurut Sabusi, (2011:87)

Page 38: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

38

Sampel adalah bagian daari elemen-elemen populasi yang terpilih. Elemen

adalah subjek dimana pengukuran itu dilakukan.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh peneliti, tidak dilakukan penelitian

terhadap keseluruhan kumpulan elemen (populasi). Namun hanya menggunakan sampel.

Sampel yang digunakan peneliti dalam penelitian proposal penelitian ini adalah

convenience sampling yaitu cara memilih anggota dari populasi untuk dijadikan sampel

dimana sesukana peneliti (convenience). Peneliti akan memilih sampel yang tersedia saja

atau yang mudah diperoleh.

3.2 Operasional Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian

ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2009:58). Variabel yang digunakan dalam penelitian

dapat diklasifikasi menjadi:

1. Variabel Independen (x)

Variabel independen (x) ini sering disebut variabel bebas. Variabel bebas

adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya

atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel X disini adalah “Gaya

Kepemimpinan” .

2. Variabel Dependen (y)

Page 39: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

39

Variabel dependen (y) ini sering disebut variabel terikat. Variabel terikat

adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya

variabel bebas. Variabel Y disini adalah “Kinerja Karyawan” .

Variabel Indikator

Variabel (X)

Gaya Kepemimpinan

1. Pengambilan Keputusan

2. Pendekatan Formal

3. Hubungan baik

4. Kesempatan

5. Menciptakan perubahan

6. Jiwa Kharismatik

7. Tanggung jawab

8. Kepuasan

9. Saran

10. Kritik

Variabel Terikat (Y)

Kinerja Karyawan

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Ketepatan waktu

4. Efektifitas

5. Efisiensi

6. Kemandirian

7. Tanggung jawab

8. Kerjasama

9. Inisiatif

10. Disiplin

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel

3.3 Metode Pengumpulan Data

Cara atau metode pengumpulan data yang digunakan untuk penelitian ini adalah:

Page 40: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

40

1. Metode Dokumentasi.

Menurut Arikunto (2002:135). Dokumentasi yaitu metode mencari data

tentang hal-hal atau variabel berupa catatatan, transaksi, buku-buku,surat

kabar, notulen rapat, dan lain-lain. Dalam penelitian ini metode dokumentasi

digunakan untuk mengetahui jumlah karyawan dan jenis kompensasi yang

diberikan karyawan pada PT. Pertamina (Persero).

2. Metode Observasi.

Metode Observasi yaitu melakukan pengamatan secara langsung ke objek penelitian

untuk melihat dari dekat kegiatan yang dilakukan oleh pegawai pada kantor

PT. Pertamina (persero).

3. Metode Angket.

Angket menurut Arikunto (2002:128) yaitu sejumlah pertanyaan tertulis

digunakan untuk memperoleh informasi dari responden, dalam arti laporan

tentang peribadinya untuk hal-hal yang ia ketahui. Dalam penelitian ini

metode angket digunakan untuk memperoleh informasi dari karyawan

tentang pertanyaan yang mengungkapkan pengaruh kepemimpinan dan

kompensasi pengaruhnya edngan semangat yang berakibat pada kinerja

karyawan PT. Pertamina (persero), dengan metode angket tertutup dimana

responden tidak diberi kesempatan menjawab dengan kata-kata sendiri.

3.4 Jenis dan Sumber Data

Jenis dari penelitian ini adalah penelitian Kuantitatif yang mencari hubungan antar

variabel, menguji suatu teori, dan mencari generalisasi yang bernilai prediktif. Data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah:

Page 41: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

41

1. Data Primer

Sumber data primer yaitu jawaban atas pernyataan yang diajukan kepada

responden (pimpinan dan karyawan) dalam bentuk kuesioner dan wawancara,

baik yang berkaitan dengan variabel bebas kepemimpinan dan sistem

kompensasi (X1, X2) maupun variabel terikat kinerja guru (Y).

2. Data Sekunder

Sumber data sekunder yaitu data yang yang dihasilkan dari sumber lain

seperti data administrasi kantor yan ada dikantor Pusat PT. Pertamina

(Persero), internet, jurnal, literatur.

3.5 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian

(Sugiyono, 1999), Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga ada pengaruh

penggunaan jejaring sosial Facebook terhadap pencitraan PT Mediatama Binakreasi.

Model penelitian yang peneliti pakai adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2 Model Penelitian

3.6 Metode Analisis Data

Menurut Sugiyono (2009) teknik analisis data adalah kegiatan setelah data dari seluruh

responden atau sumber data lain terkumpul. Teknik analisis data dalam penelitian

Pengaruh Gaya

Kepemimpianan (X) Kinerja Karyawan (Y)

Page 42: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

42

kuantitatif menggunakan alat bantu perangkat lunak SPSS versi 20 untuk mengolah

statistik. Adapun teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut:

3.6.1 Analisis Validitas dan Reliabilitas

Seluruh instrument yang terdapat pada data kuesioner terlebih dahulu dilakukan uji

validitas dan uji reliabilitas dengan menggunakan Program software SPSS 20. Pengujian

dengan alat ukur yang memenuhi syarat validasi (valid) dan kehandalan (reliable) tingkat

keakurasiannya yang bertujuan untuk memudahkan dalam perhitungan data dan memiliki

tingkat keakurasian yang sangat tinggi serta untuk menghasilkan kesimpulan yang dapat

dipertanggungjawabkan.

1. Analisis reliabilitas

Kriteria penilaian skor instrument dalam melakukan uji reliabilitas koefisien

kehandalan atau Alpha Cronbach sebesar 0,60 atau lebih, maka indikator

dalam instrument tersebut dinyatakan handal (reliabel).

2. Analisis validitas

Suatu skala pengukuran (skor instrument) dianggap valid bila melakukan apa

yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur

(Mudrajad Kuncoro, 2009).

3.6.2 Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif mengacu pada bagaimana menata atau mengorganisasi data,

menyajikan, dan menganalisis data dapat dilakukan misalnya dengan menentukan nilai

Page 43: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

43

rata-rata hitung dan persen/proposisi. Cara lain untuk menggambarkan data adalah

dengan membuat tabel, distribusi frekuensi, dan diagram atau grafik.

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data

dengan cara mendepenelitiankan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum

atau generelasi, dan tanpa uji signifikansi (Sugiyono, 2010). Sehingga dapat dikatakan

bahwa analisi deskriptif adalah fasilitas yang menyediakan pengumpulan, penyusunan,

penyajian data suatu penelitan.

3.6.3 Analisis Statistik Inferensial

Statistik inferensial merupakan bagian dari statistika yang

mempelajari mengenai penafsiran dan penarikan kesimpulan yang berlaku

secara umum dari sampel yang tersedia. Analisis inferensial berhubungan

dengan pendugaan populasi dan pengujian hipotesis dari suatu data atau

keadaaan atau fenomena. Statistika inferensial berfungsi meramalkan dan

mengontrol keadaan atau kejadian.

1. Analisis Korelasi (R)

Yang dimaksud Analisis Korelasi menurut Andi Supangat

(2007:339) adealah: “Tingkat hubungan antara dua variabel atau

lebih”. Koefisien ini menunjukan seberapa besar hubungan yang

terjadi antara variabel independen (x) terhadap variabel dependen (y).

Nilai R berkisar 0 sampai 1, nilai semakin mendekati 1 berarti

hubungan yang terjadi semakin kuat, sebaliknya nilai semakin

mendekati 0 maka hubungan yang terjadi semakin lemah.

Interval Koefiseien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

Page 44: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

44

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Tabel 3.3. Interprestasi Koefisien Korelasi

Sumber: Sugiono (2010:250

2. Analisis Koefisien Determinasi

Analisis Koefisiensi Determinasi (Kd) digunakan untuk

melihat seberapa besar variabel independen (X) memiliki dampak

terhadap variabel dependen (Y) yang dinyatakan persentase. Besarnya

koefisien determinasi dhitung dengan menggunakan rumus sebagai

berikut:

Sumber:Sugiyono, 2010:260

Keterangan:

Kd: Koefisien Determinasi

r2 : Koefisien Korelasi

3. Analisis Probabilitas/Signifikansi Hasil Regresi

Tingkat signifikan yang digunakan adalah 0,05 atau 5% karena

dinilai cukup untuk mewakili hubungan variabel – variabel yang

diteliti dan merupakan tingkat signifikan yang umum digunakan dalam

status penelitian.

Rumus untuk mengetahui tingkat signifikan:

Keterangan:

r = Korelasi Korelasi

n = Jumlah sampel

Kriteria hasil pengujian hipotesis:

a. Jika Thit <ttabel, maka Ho diterima dan Hα ditolak, artinya tidak ada

pengaruh antara gaya kepemimpianan terhadap Kinerja karyawan

Kd = r2 x 100%

Thit = 𝑟 √𝑛−2

1− 𝑟2

Page 45: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

45

b. Jika Thit <ttabel, maka Ho ditolak dan Hα diterima, artinya ada

pengaruh antara gaya kepemimpinana terhadap kinerja karyawan.

4. Analisis Persamaan Linear

Analisis ini bertujuan untuk menguji apakah terdapat hubugan

antara variabel X dan variabel y, yang menggunakan:

Keterangan:

Y = Nilai yang diprediksikan

a = Konstanta atau bila harga X = 0

b = Koefisien Regresi

X= Nilai Variabel Independen

5. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menentukan apakah data yang

telah dikumpulkan memilki distribusi normal atau tidak (Sarwono,

2012:96). Model regresi yang baik adala berdistribusi normal atau

mendekati normal yang dapat didektesi dengan menggambarkan

penyebaran data melalui grafik.

6. Pengujian Hipotesis

Menurut Sarwono (2012: 95) adalah jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara jawaban

yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan dan belum

jawaban yang pasti karena masih bersifat sementara. Dalam penelitian

ini:

a. Ho ; µ = 0

Artinya tidak adanya hubungan antara variabel X (Gaya

Kepemimpinan) terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan)

b. Hα ; µ ≠ 0

Artinya terdapat hubungan antara variabel X (Gaya

Kepemimpinan) terhadap variabel Y (Kinerja karyawan).

Y = a + bx

Page 46: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

46

3.7. Tempat dan Waktu Penelitian

3.7.1. Tempat Penelitian

Tempat pelaksanaan penelitian ini bertempat di kantor PT

Pertamina (persero) . Dengan sampel dari sebagian Karyawan di Fungsi

VP Reliability PT. Pertamina (persero)

3.7.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini secara keseluruhan dilaksanakan selama 4 bulan, dari

bulan November – Febuari 2016 dengan jadwal penelitian sebagai berikut:

Tabel 3.4. Jadwal Penelitian

No. Kegiatan

Waktu Penelitian

November Desember Januari Febuari

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Persiapan

Peneiltian

2 Pegumpulan

Data

3 Pengolahan

Data

4 Penyelesaia

n Bab I

5 Penyelesaia

n Bab II

6 Penyelesaia

n Bab III

7 Penyelesaia

n Bab IV

8 Penyelesaia

n Bab V

Page 47: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

47

9 Kelengkapa

n Penelitian

10 Daftar

Pusptaka

Lampiran

Page 48: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

48

BAB IV

PEMBAHASAN DAN ANALISA

4.1 Sejarah Singkat PT. Pertamina (Persero)

Sejarah dan Perkembangan Pertamina

Tonggak-tonggak sejarah berdirinya PT Pertamina (Persero) sebagai

Perusahaan BUMN sejak tahun 1957 hingga berubah status hukum menjadi

Perusahaan Perseroan Terbatas (Persero)

Masa Kemerdekaan

Pada 1950-an, ketika penyelenggaraan negara mulai berjalan normal

seusai perang mempertahankan kemerdekaan, Pemerintah Republik Indonesia

mulai menginventarisasi sumber-sumber pendapatan negara, di antaranya dari

minyak dan gas. Namun saat itu, pengelolaan ladang-ladang minyak

peninggalan Belanda terlihat tidak terkendali dan penuh dengan sengketa.

Di Sumatera Utara misalnya, banyak perusahaan-perusahaan kecil

saling berebut untuk menguasai ladang-ladang tersebut.

Integrasi Pengelolaan Migas Indonesia

Pada tahun 1960, PT PERMINA direstrukturisasi menjadi PN

PERMINA sebagai tindak lanjut dari kebijakan Pemerintah, bahwa pihak yang

berhak melakukan eksplorasi minyak dan gas di Indonesia adalah negara.

Page 49: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

49

Melalui satu Peraturan Pemerintah yang dikeluarkan Presiden pada 20

Agustus 1968, PN PERMINA yang bergerak di bidang produksi digabung

dengan PN PERTAMIN yang bergerak di bidang pemasaran guna menyatukan

tenaga, modal dan sumber daya yang kala itu sangat terbatas. Perusahaan

gabungan tersebut dinamakan PN Pertambangan Minyak dan Gas Bumi

Nasional (Pertamina).

Tonggak Migas Indonesia

Untuk memperkokoh perusahaan yang masih muda ini, Pemerintah

menerbitkan Undang-Undang No. 8 tahun 1971, dimana di dalamnya mengatur

peran Pertamina sebagai satu-satunya perusahaan milik negara yang ditugaskan

melaksanakan pengusahaan migas mulai dari mengelola dan menghasilkan

migas dari ladang-ladang minyak di seluruh wilayah Indonesia, mengolahnya

menjadi berbagai produk dan menyediakan serta melayani kebutuhan bahan

bakar minyak & gas di seluruh Indonesia.

Dinamika Migas Indonesia

Seiring dengan waktu, menghadapi dinamika perubahan di industri

minyak dan gas nasional maupun global, Pemerintah menerapkan Undang-

Undang No. 22/2001. Paska penerapan tersebut, Pertamina memiliki kedudukan

yang sama dengan perusahaan minyak lainnya. Penyelenggaraan kegiatan bisnis

Page 50: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

50

PSO tersebut akan diserahkan kepada mekanisme persaingan usaha yang wajar,

sehat, dan transparan dengan penetapan harga sesuai yang berlaku di pasar.

Pada 17 September 2003 Pertamina berubah bentuk menjadi PT

Pertamina (Persero) berdasarkan PP No. 31/2003. Undang-Undang tersebut

antara lain juga mengharuskan pemisahan antara kegiatan usaha migas di sisi

hilir dan hulu.

Masa Transformasi

Pada 10 Desember 2005, sebagai bagian dari upaya menghadapi

persaingan bisnis, PT Pertamina mengubah logo dari lambang kuda laut menjadi

anak panah dengan tiga warna dasar hijau-biru-merah. Logo tersebut

menunjukkan unsur kedinamisan serta mengisyaratkan wawasan lingkungan

yang diterapkan dalam aktivitas usaha Perseroan.

Selanjutnya pada 20 Juli 2006, PT Pertamina mencanangkan program

transformasi perusahaan dengan 2 tema besar yakni fundamental dan

bisnis. Untuk lebih memantapkan program transformasi itu, pada 10

Desember 2007 PT Pertamina mengubah visi perusahaan yaitu, “Menjadi

Perusahaan Minyak Nasional Kelas Dunia”. Menyikapi perkembangan

global yang berlaku, Pertamina mengupayakan perluasan bidang usaha

dari minyak dan gas menuju ke arah pengembangan energi baru dan

terbarukan, berlandaskan hal tersebut di tahun 2011 Pertamina

menetapkan visi baru perusahaannya yaitu, “Menjadi Perusahaan Energi

Nasional Kelas Dunia”.

4.1.1 Visi

Menjadikan Perusahaan Energi kelas dunia

Page 51: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

51

4.1.2 Misi

Menjalankan usaha inti minyak, gas, serta energy terbarukan secara

integritasi, berdasarkan prinsip-prinsip komersial yang kuat.

4.2 Analisis Deskriptif

4.2.1 Identitas Responden

Kuesioner digunakan untuk memperoleh data – data yang akan diolah untuk

mengetahui keterkaitan antara kedua variabel yang diolah menggunakan software

SPSS 20, kuesioner ini diisi oleh para karyawan VP Reliability di PT Pertamina

(persero). Mengenai variabel identitas responden yaitu jenis kelamin, umur,

Pendidikan, dan lama bekerja dengan hasil sebagai berikut:

1. Jenis Kelamin

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden

Distribusi data berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1.

Berdasarkan olah data di atas pada Tabel 4.1 diperoleh data dari 40 responden(N) dimana

responden dengan jenis kelamin pria terdapat 23 (57,5%) dan responden dengan jenis

kelamin wanita sebanyak 17 (42,5%). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

mayoritas responden dari fungsi VP Reliability PT Pertamina (persero) mayoritas adalah

Pria.

2. Usia

Usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

21 - 29 tahun 14 35.0 35.0 35.0

30 - 39 tahun 14 35.0 35.0 70.0

40 - 50 tahun 7 17.5 17.5 87.5

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Pria 23 57.5 57.5 57.5

Wanita 17 42.5 42.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

Page 52: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

52

> 50 tahun 5 12.5 12.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

Tabel 4.2 Umur Responden

Dari hasil kuesioner Tabel 4.2 diperoleh data dari 40 responden (N) karyawan

pada VP Reliability di PT. Pertamina (persero) ada 14 (35%) responden yang memiliki

umur antara 21 – 29 tahun, ada 14 (35%) responden memiliki umur antara 30 – 39 tahun,

ada 7 (17,5%) responden memiliki umur antara 40 – 50 tahun, ada 5 (12,5%) responden

yang memiliki umur diatas 50 tahun. Berdasarkan data umur diatas dapat disimpulkan

mayoritas karyawan pada VP reliability pada PT Pertamina rata-rata berumur 21- 39

tahun.

3. Pendidikan

Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

SMA 4 10.0 10.0 10.0

D3 6 15.0 15.0 25.0

S1 28 70.0 70.0 95.0

S2 2 5.0 5.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

Tabel 4.3 Pendidikan

Dari hasil kuesioner Tabel 4.3 diperoleh data dari 40 responden (N) karyawan

pada VP Reliability di PT. Pertamina (persero) ada 4 (10%) responden yang meraih

pendidikan SMA, ada 6 (15%) responden yang meraih pendidikan D3, ada 28 (70%)

responden yang meraih pendidikan S1, ada 2 (5.0%) responden yang meraih pendidikan

S2. Berdasarkan data pendidikan diatas dapat disimpulkan mayoritas karyawan pada VP

reliability pada PT Pertamina rata-rata berpendidikan S1.

Page 53: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

53

4. Lama Bekerja

Lama bekerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

<5 15 37.5 37.5 37.5

6-10 15 37.5 37.5 75.0

>10 10 25.0 25.0 100.0

Total 40 100.0 100.0

Tabel 4.4 Lama Bekerja

Dari hasil kuesioner Tabel 4.4 diperoleh data dari 40 responden (N) karyawan

pada VP Reliability di PT. Pertamina (persero) ada 15 (37, 5%) responden yang memiliki

jangka waktu kerja kurang dari 5 tahun, ada 15 (37,5%) responden yang memiliki jangka

waktu kerja 6 – 10 tahun, ada 10 (25%) responden yang memiliki jangka waktu kerja

lebih dari 10 tahun. Berdasarkan data lama bekerja diatas dapat disimpulkan jumlah data

lama bekerja karyawan kurang dari 5 tahun dan 6-10 tahun memiliki jumlah yang sama.

4.2.2 Statistik Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan

Pada bagian ini peneliti akan memaparkan hasil olah data menggunakan

software SPSS 20 mengenai statistik deskriptif variabel Pengaruh gaya

kepemimpinan pada VP Reliability. Dimana dalam penelitian ini peneliti telah

membagikan kuesioner terlebih dahulu kepada 40 responden (N) dengan bobot

jawaban menyesuaikan pada pertanyaan dalam kuesioner, seperti yang terlihat

pada Tabel 4.5.

Rata – rata (Mean) Depenelitian

0,00 – 0,199 Sangat Tidak Baik

0,20 – 0,399 Tidak Baik

0,40 – 0.599 Ragu – ragu

0,60 – 0,799 Baik

Page 54: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

54

0,80 – 1,00 Sangat Baik

Tabel 4.5 Depenelitian Rata-rata Variabel Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Dengan demikian, berdasarkan Tabel 4.6 dapat dijelaskan statistif deskriptif

yang ada pada variabel kualitas gaya kepemimpinan , bahwa setiap indikator (px1

sampai dengan px10) dengan jumlah responden (N) 40 orang, dapat dilihat pada

kolom minimum bahwa yang mempunyai nilai minimum 2 adalah px3, px4 dan px7

sedangkan yang tersisa mempunyai nilai minimum 3. Pada kolom maximum ,

masing – masing indikator dari px1 sampai px10 mempunyai nilai maximum yang

sama yaitu 5. Sedangkan pada kolom mean dari indikator px1 hingga px10 memiliki

variasi nilai pada kisaran 3,82 sampai dengan 4.03.

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

px1 40 3 5 3.87

px2 40 3 5 3.82

px3 40 2 5 3.40

px4 40 2 5 3.97

px5 40 3 5 4.03

px6 40 3 5 3.88

px7 40 2 5 3.97

px8 40 3 5 3.93

px9 40 3 5 3.92

px10 40 3 5 3.95

total variabel x 40 32 49 38.75

Valid N (listwise) 40

Tabel 4.6 Descriptive Statistics Variabel Pengaruh Gaya Kepemimpinan

pada VP Reliability di PT. Pertamina (persero)

Dengan demikian, jika mengacu pada tabel 4.6 maka dapat disimpulkan nilai

rata – rata tiap indikator adalah sangat baik. Demikian pula, total nilai mean

keseluruhan (38,75/50 = 0,775) yaitu memiliki nilai rata – rata baik.

4.2.3 Statistik Deskriptif Kinerja Karyawan

Page 55: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

55

Melalui metode yang serupa dapat diberikan penjelasan statistik deskriptif

yang ada pada variabel pengaruh gaya kepemimpinan dari 40 responden (N)

terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat ditarik kesimpulan pada setiap

indikator pertanyaan yang ada. Berdasarkan data pada Tabel 4.7 dapat dinyatakan

bahwa pada semua indikator variabel Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan (py1 sampai py10) memiliki nilai minimum berada pada kisaran

antara 2 dan 3, untuk yang memiliki nilai minimum 2 terdapat pada py1, py2, dan

py10 dan sisanya memiliki nilai minimum 3 (py3, py4, py5, py6, py7, py8 dan

py9). Sementara itu nilai maximum memiliki nilai 5 pada setiap indikatornya.

Pada kolom mean dari py1 hingga py10 terdapat variasi nilai yang berkisar dari

3,83 sampai dengan 4,20 yang apabila mengacu pada Tabel 4.7 dapat dinyatakan

dengan baik hingga sangat baik. Demikian pula, total nilai rata - rata keseluruhan

(40.10/50= 0,802) yaitu memiliki nilai rata – rata “Sangat Baik”

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

py1 40 2 5 4.03

py2 40 2 5 3.93

py3 40 3 5 3.83

py4 40 3 5 4.03

py5 40 3 5 3.97

py6 40 3 5 4.20

py7 40 3 5 4.05

py8 40 3 5 4.00

py9 40 3 5 4.07

py10 40 2 5 4.00

total variabel y 40 33 48 40.10

Valid N (listwise) 40

Tabel 4.7 Descriptive Statistics Kinerja Karyawan

4.3 Analisis Statistik Infrensial

Pada Bab 3 metodologi penelitian telah dijelaskan mengenai statistika

deskriptif, dan statistika infrensial. Dimana stratistik inferensial mencakup semua

metode yang berhubungan dengan analisis sebagian data (contoh) atau juga sering

Page 56: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

56

disebut dengan sampel untuk kemudian sampai pada peramalan atau penarikan

kesimpulan megenai keseluruhan data induknya (populasi).

4.3.1 Uji Reliabilitas

Suatu instrument pengukuran (misalnya kuesioner) dikatakan reliabel bila

memberikan hasil skor yang konsisten pada pengukuran, tetapi suatu pengukuran

tidak bisa dikatakan valid bila tidak reliabel. Hal ini berarti reliabilitas merupakan

prasyarat mutlak tapi tidak cukup untuk validitas (Stanislaus S. Uyanto, 2009).

1. Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan

Menurut Nunnaly seperti yang dikutip oleh Imam Ghozali (2009) bahwa

untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach’s Alpha (α) dimana

suatu konstruk atau konsep variabel dikatakan reliabel jika memberikan

minimal nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. Melalui Output SPSS mengenai

Reliability Statistics pada Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa nilai dari

Cronbach’s Alpha = 0,765 yang berarti lebih dari 0,60 yang dipersyaratkan

atau layak (Reliability). Sedangkan bila mengacu pada Tabel 4.8 Item Total

Statistics pada kolom Cronbrach’s Alpha if Item Deleted terlihat semua

indikator (px1 sampai px10) mempunyai nilai lebih dari 0,60 dari yang

dipersyaratkan, sehingga indikator layak atau reliability.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0.765 10

Page 57: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

57

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

px1 34.88 12.061 .540 .732

px2 34.93 11.712 .649 .719

px3 35.35 12.797 .234 .776

px4 34.78 11.358 .502 .735

px5 34.73 11.589 .554 .728

px6 34.88 12.728 .371 .753

px7 34.78 11.974 .503 .736

px8 34.83 12.558 .405 .749

px9 34.83 12.866 .331 .758

px10 34.80 12.574 .295 .766

Tabel 4.8 Reliability Statistics Variabel Gaya Kepemimpinan

1. Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan

Berdasarkan uji Reliabilitas Kinerja karyawan dari output SPSS 20 pada

Tabel 4.9 yaitu mengenai Reliability Statistics dapat diperoleh nilai

Cronbach’s Alpha sebesar 0,732. Cronbach’s Alpha sebesar 0,732 tentu

lebih besar dari yang dipersyaratkan yaitu 0,60 sehingga instrumen

penilaian pada instrument tingkat kinerja karyawan adalah handal atau

reliabel. Sedangkan bila mengacu pada Tabel 4.9 Item Total Statistics pada

kolom Cronbrach’s Alpha if Item Deleted terlihat semua indikator (py1

sampai py10) mempunyai nilai lebih dari 0,60 dari yang dipersyaratkan,

sehingga indikator layak atau reliability.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

0.732 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

py1 36.08 11.558 .259 .732

py2 36.18 10.558 .460 .699

py3 36.28 10.256 .550 .684

py4 36.08 10.789 .472 .698

py5 36.13 11.548 .287 .726

Page 58: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

58

Tabel 4.9 Reliability Statistics Kinerja Karyawan

4.3.2 Uji Validitas

Valid atau validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh

mana ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya

(Sofian Yamin & Herry Kurniawan (2009).

1. Uji Validitas Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan SPSS 20 seperti yang terlihat

pada Tabel 4.10 mengenai validitas Gaya Kepemimpinan terlihat bahwa nilai

total korelasi antara masing – masing indikator terhadap skor konstruk atau

konsep, dengan melihat pearson correlation menunjukkan hasil yang

signifikan untuk seluruh indikator (px1 sampai dengan px10), menunjukkan

hasil signifikan pada tarraf kepercayaan 99% atau significant at the 0.01 level

(2-tailed).

2. Uji Validitas Kinerja karyawan

Berdasarkan tampilan output SPSS 20 terlihat pada Tabel 4.11 validitas

kinerja karyawan bahwa nilai total korelasi antara masing – masing indikator

(py1 sampai dengan py10) terhadap skor konstruk atau konsep menunjukkan

hasil yang signifikan pada taraf kepercayaan py1 – py9 adalah 99% atau

significant at the 0.01 level (2-tailed). Sedangkan py10 adalah 95% atau

significant at the 0.05 level (2-tailed).

py6 35.90 11.374 .415 .709

py7 36.05 10.613 .498 .694

py8 36.10 11.015 .434 .705

py9 36.03 11.153 .423 .707

py10 36.10 11.836 .169 .748

Page 59: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

59

Correlations

px1 px2 px3 px4 px5 px6 px7 px8 px9 px10 total variabel

x

px1

Pearson

Correlation 1 .435** .271 .416** .250 .374* .312* .249 .249 .211 .647**

Sig. (2-tailed) .005 .090 .008 .120 .017 .050 .122 .122 .190 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

px2

Pearson

Correlation .435** 1 .211 .260 .568** .222 .446** .314* .524** .325* .734**

Sig. (2-tailed) .005 .192 .105 .000 .168 .004 .049 .001 .041 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

px3

Pearson

Correlation .271 .211 1 .264 .359* .163 .270 -.096 -.096 -.097 .421**

Sig. (2-tailed) .090 .192 .100 .023 .315 .092 .554 .554 .552 .007

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

px4

Pearson

Correlation .416** .260 .264 1 .415** .363* .339* .360* .048 .126 .650**

Sig. (2-tailed) .008 .105 .100 .008 .021 .032 .022 .768 .438 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

px5

Pearson

Correlation .250 .568** .359* .415** 1 .492** .336* .184 .184 .052 .673**

Sig. (2-tailed) .120 .000 .023 .008 .001 .034 .257 .257 .752 .000

Page 60: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

60

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

px6

Pearson

Correlation .374* .222 .163 .363* .492** 1 -.008 .180 .043 .099 .504**

Sig. (2-tailed) .017 .168 .315 .021 .001 .961 .266 .793 .545 .001

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Correlations

px1 px2 px3 px4 px5 px6 px7 px8 px9 px10 total variabel x

px7 Pearson

Correlation .312* .446** .270 .339* .336* -.008 1 .374* .185 .309 .626**

Sig. (2-tailed) .050 .004 .092 .032 .034 .961 .017 .254 .053 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

px8

Pearson

Correlation .249 .314* -.096 .360* .184 .180 .374* 1 .323* .270 .535**

Sig. (2-tailed) .122 .049 .554 .022 .257 .266 .017 .042 .092 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

px9

Pearson

Correlation .249 .524** -.096 .048 .184 .043 .185 .323* 1 .381* .470**

Sig. (2-tailed) .122 .001 .554 .768 .257 .793 .254 .042 .015 .002

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Page 61: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

61

px10

Pearson

Correlation .211 .325* -.097 .126 .052 .099 .309 .270 .381* 1 .468**

Sig. (2-tailed) .190 .041 .552 .438 .752 .545 .053 .092 .015 .002

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

total

variabel x

Pearson

Correlation .647** .734** .421** .650** .673** .504** .626** .535** .470** .468** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .007 .000 .000 .001 .000 .000 .002 .002

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Tabel 4.10 Uji Validitas Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Correlations

px1 px2 px3 px4 px5 px6 px7 px8 px9 px10 total variabel x

py1

Pearson

Correlation 1 .256 .370* .054 .001 .117 .431** .115 .234 -.245 .433**

Sig. (2-tailed) .111 .019 .739 .993 .471 .005 .481 .145 .128 .005

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

py2 Pearson

Correlation .256 1 .467** .323* .103 .349* .267 .165 .241 .094 .610**

Page 62: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

62

Sig. (2-tailed) .111 .002 .042 .529 .027 .096 .310 .134 .566 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

py3

Pearson

Correlation .370* .467** 1 .555** .100 .281 .338* .225 .206 .096 .679**

Sig. (2-tailed) .019 .002 .000 .541 .079 .033 .163 .202 .556 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

py4

Pearson

Correlation .054 .323* .555** 1 .355* .262 .227 .061 .248 .207 .607**

Sig. (2-tailed) .739 .042 .000 .025 .103 .160 .710 .123 .200 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

py5

Pearson

Correlation .001 .103 .100 .355* 1 .083 .232 .121 .320* .155 .449**

Sig. (2-tailed) .993 .529 .541 .025 .612 .149 .456 .044 .339 .004

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

py6

Pearson

Correlation .117 .349* .281 .262 .083 1 .309 .355* .177 .121 .539**

Sig. (2-tailed) .471 .027 .079 .103 .612 .053 .025 .274 .457 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

Correlations

px1 px2 px3 px4 px5 px6 px7 px8 px9 px10 total variabel x

Page 63: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

63

py7

Pearson

Correlation .431** .267 .338* .227 .232 .309 1 .473** .175 0.000 .632**

Sig. (2-tailed) .005 .096 .033 .160 .149 .053 .002 .279 1.000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

py8

Pearson

Correlation .115 .165 .225 .061 .121 .355* .473** 1 .325* .320* .571**

Sig. (2-tailed) .481 .310 .163 .710 .456 .025 .002 .041 .044 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

py9

Pearson

Correlation .234 .241 .206 .248 .320* .177 .175 .325* 1 .166 .557**

Sig. (2-tailed) .145 .134 .202 .123 .044 .274 .279 .041 .305 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

py10

Pearson

Correlation -.245 .094 .096 .207 .155 .121 0.000 .320* .166 1 .365*

Sig. (2-tailed) .128 .566 .556 .200 .339 .457 1.000 .044 .305 .020

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

total

variabel y

Pearson

Correlation .433** .610** .679** .607** .449** .539** .632** .571** .557** .365* 1

Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .020

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Page 64: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

64

Tabel 4.11 Uji Validitas Kinerja Karyawan

Page 65: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

i

4.3.3 Analisis Regresi Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Analisis ini bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh hubungan dan

pengaruh yang ada diantara dua variabel yakni variabel pengaruh gaya

kepemimpinan dan variabel kinerja karyawan. Dengan menggunakan analisis ini

dapat digambarkan hubungan dua variabel yang diinginkan dalam bentuk

persamaan garis lurus (linier) dan dapat diketahui keereatan hubungan serta

ramalan (predictions) dari dua variabel tersebut dalam bentuk pengaruh.

1. Statistik Deskriptif

Tabel 4.12 di bawah merupakan output olah data menggunakan SPSS 20

mengenai Descriptive Statistics atas variabel pengaruh gaya

kepemimpinan, dapat dilihat bahwa dengan total masing – masing sampel

40 (N), variabel PX mempunyai nilai mean 38.75 dengan standard

deviation 3.835 sedangkan variabel PY mempunyai mean 40.10 dengan

standard deviation 3.643.

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

total variabel y 40.10 3.643 40

total variabel x 38.75 3.835 40

Tabel 4.12 Descriptive Statistics

2. Koefisien Korelasi (R)

Koefisien korelasi sering disebut dilambangkan dengan huruf R. Koefisien

korelasi dinyatakan dengan bilangan, bergerak antara 0 sampai +1 atau –

sampai -1. Notasi positif (+) atau negative (-) menujukkan arah hubungan

antara kedua variabel tersebut. Notasi positif (+) berarti hubungan antara

kedua variabel searah (positive correlation). Jika variabel satu naik maka

variabel yang lain juga naik. Notasi negative (-) berarti kedua variabel

Page 66: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

ii

berhubungan terbalik (negative correlation), artinya kenaikkan satu

variabel akan diikuti dengan penurunan variabel lainnya.

Correlations

total variabel y total variabel x

Pearson Correlation total variabel y 1.000 .644

total variabel x .644 1.000

Sig. (1-tailed) total variabel y . .000

total variabel x .000 .

N total variabel y 40 40

total variabel x 40 40

Tabel 4.13 Correlationb

1) Jika nilai r > 0, artinya telah terjadi hubungan yang linier positif

(positive correlation), yaitu makin besar nilai variabel X maka makin

besar pula nilai variabel Y, atau makin kecil nilai variabel X maka

makin kecil pula nilai variabel Y.

2) Jika nilai r < 0, artinya telah terjadi hubungan yang linier negatif

(negative correlation), yaitu makin besar nilai variabel X maka makin

kecil nilai variabel Y, atau makin kecil nilai variabel X maka makin

besar pula nilai variabel Y.

3) Jika nilai r = 0, artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel

X dan variabel Y.

4) Jika nilai r = 1 atau r = -1, maka dapat dikatakan telah terjadi hubungan

linier sempurna, berupa garis lurus, sedangkan untuk r yang makin

mengarah ke arah angka 0 (nol) maka garis makin tidak lurus.

Jadi kesimpulan yang dapat diambil untuk Pengaruh Gaya Kepemimpinan

di fungsi VP Reliability pada PT Pertamina (persero) menggunakan rumus

Page 67: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

iii

Pearson Correlation dengan uji satu sisi (Sig. (tailed)) diperoleh angka

0,644 seperti yang terlihat di Tabel 4.13, hal ini berarti:

1) Arah korrelasi positif

2) Besarnya koefisien korelasi yang diperoleh yaitu 0,644 yang menurut

Sugiyono (2007) seperti yang dijelaskan pada Bab 3 bahwa pada

interval korelasi 0,60 – 0,799 adalah memiliki hubungan yang positif

dan kuat.

3) Angka Determinasi (R2)

Jika nilai R2 sama dengan 0, maka tidak ada sedikit pun prosentase

sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap

variabel dependen. Sebaliknya nilai R2 sama dengan 1, maka

prosentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen

terhadap variabel dependen adalah sempurna.

Tabel 4.14 Model Summaryb

Pada Tabel 4.14 Model Summaryb dapat diperoleh nilai R2 (pada kolom

R Square) adalah 0,415. Koefesien determinasi dapat dihitung secara

matematis dengan:

Kd = R2 x 100%

Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted

R

Square

Std.

Error of

the

Estimate

Change Statistics

R

Square

Change

F

Change

df1 df2 Sig. F

Change

1 .644a .415 .400 2.823 .415 26.961 1 38 .000

a. Predictors: (Constant), total variabel x

b. Dependent Variable: total variabel y

Page 68: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

iv

Maka dapat diketahui

Kd = 0,415 x 100% = 41.5%

Sehingga dapat dinyatakan bahwa variabel pengaruh gaya

kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan

sebesar 0,415 atau sumbangan prosentase 41.5%. Dengan kata lain masih

ada variabel sebesar 0,585 atau 58.5% yang turut berpengaruh terhadap

variabel pengaruh gaya kepemimpinan.

4) Signifikan Hasil Regresi

Hipotesis pada penelitian ini adalah

Ho : Tidak ada hubungan antara pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap

Kinerja karyawan.

Ha : Ada hubungan antara Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan.

Dasar pengambilan keputusan didasarkan ada probabilitas dengan uji

statistik menggunakan software SPSS 20 yang dilakukan dua sisi maka:

Jika probabilitas (Sig. F Change) > 0,05 maka Ha diterima

Jika probabilitas (Sig. F Change) < 0,05 maka H0 ditolak

Hasil luaran (output) pengolahan data menggunakan program aplikasi

SPSS 20 seperti diperlihatkan pada Tabel 4.14 Model Summaryb pada

kolom Sig. F Change = 0,000 dan hal yang sama juga terlihat pada Tabel

4.17 Coefficientsa pada kolom Sig. dan pada baris Total nilai px bernilai

= 0,000. Oleh karena nilai Sig. (0,000) lebih kecil dari nilai α (0,05) maka

H0 ditolak yang artinya ada pengaruh yang signifikan antara pengaruh

gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

5) Persamaan Linear

Untuk selanjutnya akan digunakan SPSS 20 untuk menghitung

persamaan linear. Pada Tabel 4.17 Coefficients dapat dibuatkan

persamaan linear sebagai berikut:

Page 69: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

v

𝑦 = 𝑎 + 𝑏𝑥

Dimana:

y = Kinerja karyawan

x = Pengaruh gaya kepemimpinan

Jadi persamaan linearnya adalah sebagi berikut:

𝑦 = 16.384 + 0,612𝑥

Keterangan persamaan Linear tersebut adalah sebagai berikut:

Nilai Konstanta sebesar 16.384 menyatakan bahwa bilamana tidak ada

pengaruh gaya kepemimpinan maka nilai tingkat kehandalan terhadap

kinerja karyawan oleh pelayan sebesar 16.384.

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 16.384 4.589

3.570 .001

total variabel x .612 .118 .644 5.192 .000

a. Dependent Variable: total variabel y

Tabel 4.15 Coefficiensts

Nilai Koefisien Regresi sebesar 0,612 menyatakan bahwa setiap

penambahan 1 (satu) point gaya kepemimpinan maka akan menambah

tingkat kehandalan terhadap kinerja karyawan sebesar 16.996 { y =

16.384 + 0,612 * (1) = 16,996} demikian pula sebaliknya, pengurangan 1

(satu) poin gaya kepemimpinan maka akan mengurangi kinerja karyawan

yang dilakukan oleh pelayan 15.772 { y = 16.384 + 0,612 * (-1) =

15.772}.

6) Uji Normalitas

Page 70: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

vi

Uji Normalitas Data merupakan prasayarat kebanyakan prosedur

statistika inferensial (Stanislaus S. Uyanto, 2009). Dari Normal

Probability Plot of Refression Standardized Residuals pada Grafik 4.1

menunjukkan bahwa butir – butir atau titik – titik nilai data terletak

kurang lebih pada suatu garis lurus, sehingga dapat disimpulkan bahwa

nilai skor antara pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan adalah berasal dari populasi yang terdistribusi normal.

Grafik 4.1 Normal P-P Plot Regression Standardized Residual

Page 71: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

vii

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pengolahan statistif deskriptif, dan statistik

inferensial atau induktif yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya maka

dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Dari total 40 responden (N) yang merupakan karyawan di VP Reliability

pada PT Pertamina (persero), jika dilihat dari segi gender maka mayoritas

responden adalah pria. Berdasarkan data di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa mayoritas umur responden berada pada rentang umur 21 – 39 tahun

yaitu 14 (35%) responden. Bila ditinjau dari segi pendidikan maka

mayoritas pendidikan karyawan S1, selanjutnya bila dilihat dari lama

bekerja karyawan yang bekerja di fungsi VP Reliability pada PT. Pertamina

(persero) kurang dari lima tahun sampai dengan sepuluh tahun.

2. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada VP

Reliability di PT. Pertamina (persero) yang secara statistik deskriptif

diperoleh nilai rata-rata (mean) sebanyak 0,775 yang berarti para

responden yang merupakan karyawan fungsi VP reliability di PT.

Pertamina (persero) menilai bahwa Pengaruh gaya kepemimpinan di fungsi

Reliability pada PT. Pertamina (persero) sudah baik. Untuk uji reliabilitas

secara keseluruhan indikator bernilai lebih besar dari Alpha Cronbach yang

disyaratkan (α = 0,60) yaitu 0,765 yang berarti reliabel. Sedangkan bila

mengacu pada tabel Item-Total Statistics pada kolom Cronbach’s Alpha

secara keseluruhan indikator dalam variabel pengaruh gaya kepemimpinan

telah mencapai nilai yang dipersyaratkan yang berarti reliabel atau layak

secara keseluruhan. Sedangkan uji validitas menunjukkan hasil bahwa nilai

total korelasi untuk indikator px1 sampai dengan px10 terhadap skor

Page 72: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

viii

konstruk atau konsep menunjukkan hasil yang signifikan untuk semua

indikator dua sisi (2-tailed) dengan α = 0,01.

3. Tingkat kinerja karyawan di fungsi VP Reliability di PT. Pertamina

(persero) yang memiliki 10 indikator pertanyaan secara statistik deskriptif

diperoleh nilai rata-rata (mean) sebanyak 0,802 yang berarti mempunyai

pengaruh baik. Untuk uji reliabilitas, keseluruhan indikator bernilai jauh

lebih besar dari Alpha Cronbach yang disyaratkan (α = 0,60) yaitu 0,732

yang berarti seluruh indikator atau pertanyaan layak (reliabel). Demikian

pula bila mengacu pada tabel Item-Total Statistics pada kolom Cronbach’s

Alpha secara keseluruhan indikator dalam variabel tingkat kinerja

karyawan memiliki nilai yang lebih besar dari yang dipersyaratkan

sehingga dapat dinyatakan bahwa keseluruhan indikator pada variabel ini

adalah reliabel atau layak. Sedangkan uji reliabilitas menunjukkan hasil

bahwa nilai total korelasi antara masing-masing indikator py1 sampai

dengan py10 terhadap skor konstruk atau konsep menunjukkan hasil yang

signifikan untuk semua indikator dua sisi (2-tailed) dengan α = 0,01 dan α

= 0,05 yang berarti valid.

4. Pada kesimpulan terakhir mengenai Pengaruh gaya kepemimpinan terhdap

kinerja karyawan pada fungsi VP Reliability di PT. Pertamina (persero),

diperoleh hasil analisis regresi linear sederhana dengan koefisien korelasi

(R) sebesar 0,644 yang berarti arah korelasi positif dengan hubungan yang

kuat. Dengan nilai R2 = 0,415 (415%) hal ini berarti faktor luar masih

sedikit pengaruhnya yakni 0,585 (58,5%). Sedangkan untuk penilaian hasil

hipotesis diperoleh H0 ditolak dan Ha diterima sehingga dinyatakan bahwa

ada pengaruh yang signifikan antara Pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan di fungsi VP Reliability pada PT. Pertamina

(persero).

Page 73: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

ix

5.2 Saran-saran

Sebagai bahan masukkan untuk pengambilan kebijakan (decision making)

pada Fungsi VP Reliability pada PT. Pertamina (persero), dari hasil kesimpulan

di atas,maka peneliti memberikan beberapa saran antara lain:

1. Pada varibael pengaruh gaya kepemimpinan pada fungsi VP Reliability di

PT. Pertamina (persero) diperoleh hasil rata-rata baik, yang berarti harus

di tingkatkan ke sangat baik terhadap indikator pertanyaan yang rendah

nilainya. dengan lebih memperhatikan apa saja yang diharapkan dan

dibutuhkan oleh karyawan di fungsi VP Reliabilty di PT. Pertamina

(persero). Demikian pula pada variabel kinerja karyawan yang dilakukan

karyawan pada fungsi VP Reliability di PT. Pertamina (persero) diperoleh

hasil rata-rata sangat baik yang berarti masih harus dipertahankan.

2. Penelitian ilmiah ini dilakukan melalui survey di mana yang menjadi

subyek penelitian adalah karyawan di fungsi VP Reliability pada PT.

Pertamina (persero), oleh karena itu dengan segala keterbatasan yang ada,

seperti keterbatasan waktu, pengalaman peneliti dalam meneliti, dan lain

sebagainya maka disarankan untuk dapat dilakukan penelitian lanjutan

yang bersifat lebih meluas dan mendalam.

Page 74: BAB I PENDAHULUAN Purnomo.pdf3. Pengumpulan dan pengambilan data dilakukan observasi secara langsung yaitu dengan cara wawancara dan kuesioner. 4. Perhitungan pengambilan data menggunakan

x

DAFTAR PUSTAKA

Ambar Teguh Sulistiyani. 2003. Manajemen dan Sumber Daya Manusia : Konsep

Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta:

Graha Ilmu

Junaidi, Kontribusi Penerapan Balanced Scorecard terhadap Peningkatan Kinerja

Perusahaan Studi Kasus di Perusahaan Jasa Perantara Asuransi. Jakarta:

Tesis Magister

Karjadi, M. Kepemimpinan (Leadership). Bandung: PT. Karya Nusantara, 2001

Mangkunegara,AA. Anwar Prabu (Dr, Drs,Msi,Psi). Manajemen Sumber Daya

Manusia Perubahan. Bandung: Rosda, 2001

Rivai, Veithzal (Prof, Dr, MBA). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.

Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2003

Sugiyono (Prof, Dr). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta, 2003

Siagian, Sondang P. Kiat Meningkatkan Produktivitas. Jakarta: PT. Asdi Maha

Satya, 2002

Sashkin, Marshall dan Saskhin, Molly, G, 2001, Prinsip-Prinsip Kepemimpinan. Jakarta: Erlangga.

Terry, Geroge R. Principle of Management (Diterjemahkan oleh Dr.Winardi).

Bandung: Alfabeta, 2003

Uno, B, Hamzah, dan Lamatenggo,Nina, 2012, Teori Kinerja dan Pengukuran. Jakarta: PT Bumi Aksara

Arikunto, S. Prosedur Suatu Penelitian: Pendekatan Praktek. Jakarta: Penerbit

Rineka Cipta, 2002